administração do conhecimento nas organizações
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Seminário Apresentado na Disciplina gestão de Unidades de informação no Campus da UFC no CaririTRANSCRIPT
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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA HOLÍSTICA CONSULTORIA JR.
Razão Social: Empresa de Consultoria e Serviços Informacionais.
Nome Fantasia da Empresa: HOLÍSTICA Consultoria.
Endereço: Avenida Carlos Cruz, Bairro Franciscano, CEP: 63010 – 420, Nº 1222, Juazeiro do Norte – CE.
2ADIMINISTRAÇÃO DO CONHECIMENTO NAS
ORGANIZAÇÕES
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Diretoria Executiva
NAIRA MICHELLE ALVES PEREIRA - Líder
TATIANE PEREIRA JORGE – Comunicação
MARIA VENDERLEIA DE SOUSA – Criativa
ERIVANA D ‘ARC DANIEL DA SILVA FERREIRA – Estratégico
LÍVIA DE SOUSA RODRIGUES - Redatora
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HOLÍSTICA Consultoria
Missão: atuar no âmbito informacional em seus diferentesramos profissionais e mercadológicos, prezando sempre pelaqualidade, inovação e aprimoramento dos seus serviços econsultoria.
Visão: Estabelecer-se em curto prazo na Região Nordeste comoreferência na prestação de serviços e consultoriainformacional, a médio prazo, estender-se nacionalmente e alongo prazo, internacionalmente.
Valores: Ética, Responsabilidade, Interatividade, Criatividade,Inovação, Tecnologia, Cooperação, Coletividade, Respeito,Dedicação, Visão Holística.
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Estrutura Organizacional
Líder
Estratégico
CriativoRedação
Comunicação
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Ciclo Operacional da Holística Consultoria
Líder
Estratégico
Criativo
Redação
Comunicação
Responsável pela Supervisão, monitoramento, Orientação,Administração.
Planejamento e execução de sistemas, métodos eestratégias organizacionais.
Desenvolvimento de projetos de Inovação, InteligênciaCriativa de novos serviços, consultorias e tecnologias, atravésde um conjunto de habilidades cognitivas
Gerir e registrar informações e protocolar ações da empresaatravés de atas, ofícios e termos.
Responsável pelo fluxo informacional e geração de conteúdos epropagandas de serviços e consultorias, bem como a promoção damarca: HOLÍSTICA Consultoria e relações externas
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ADMINISTRAÇÃO DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
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Agenda da HOLÍSTICA Consultoria
• Abordagem Humanística: O papel de Abraham Maslow;
• Pirâmide de Maslow;
• Administração do Conhecimento;
• Diretrizes da Administração do Conhecimento;
• Conhecimento nas Organizações;
• Gestão da Informação;
• Gestão do Conhecimento;
• Diretrizes da Gestão do Conhecimento;
• Aplicação dos conceitos na Fundação Casa Grande: umaanálise da Gestão do conhecimento na instituição.
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Abordagem HumanísticaO papel de Abraham Maslow
Abraham Maslow foi o psicólogo que fundou o quemais tarde veio a ser conhecido como a escolahumanista da psicologia. Seu principal tema de estudofoi a motivação humana.
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Maslow desenvolveu a “hierarquia de necessidades”,que explica a motivação e o comportamento daspessoas como resultado de diferentes conjuntos denecessidades que as impelem.
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Maslow classificou nossas necessidades em cinco categorias em
ordem ascendente:
1. Necessidades psicológicas;
2. Necessidades de segurança;
3. Necessidades de amor e de
pertencimento;
4. Necessidades de estima;
5. Necessidades de auto-realização.
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Pirâmide de Maslow
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Abordagem Humanística da Administração
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Representa transparência colocada nos aspecto técnicos eformais da Administração para os aspectos sociológicos epsicológicos do trabalho.
• Distingue-se entre dois assuntos:
A análise do trabalho e adaptação do trabalhador ao trabalho;
A adaptação do trabalho ao trabalhador.
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A necessidade de humanizar e democratizar a administração;
O desenvolvimento das chamadas ciências humanas;
As conclusões das experiências de Hawthorne.
Origens da Abordagem humanística
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• Propõe determinar a relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários;
• Western Electric Company;
• A experiência aconteceu em três fases.
A experiência de Hawthorne
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Verificou-se a descoberta do fator psicológico preponderante sobre o fatorfisiológico.
Ambiente Constante
IluminaçãoIntensificada
Produtividade semelhantes
Grupo 1
Grupo 2
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• Retornaram o trabalho as condições originais e mesmo assim, houve um crescimento na produtividade.
2ª FASEIntrodução de novas
variáveis
•Horário de descanso;•Lanches;
•Reduções de trabalho;
•Sistema de Pagamento.
Crescimento na
Produtividade
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• Programa de entrevista;
• Entrevistados 21.126 operários;
• Organização informal;
• Resultando a união dos operários entre si ou para com a empresa, que divididos poderiam trazer conflitos, tensão, inquietação e provável descontentamento.
3ª FASE
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Nesta última fase foi possível o estudo das relações entre a organização informal dosoperários e a organização formal da fábrica.
Constantementeobservados
Percebeu-se artimanhas dos operários para
redução do trabalho
Redução do trabalho
Operadores
Soldadores
Inspetores
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• Nível de produção resultante da integração social;
• Comportamento social dos empregados;
• As recompensas e sanções sociais;
• Grupos informais;
• As relações humanas;
• A importância do conteúdo de cargo;
• Ênfase nos aspectos emocionais.
Conclusão da Experiência de Hawthorne
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• A abordagem Humanística constituiu-se na mais ferrenhaoposição à Teoria Clássica e seus preceitos apresentandoevidências da existência de outros aspectos envolvendo aprodutividade humana nas organizações de natureza nãomecanicista ou operacional.
• Essa teoria abordou o lado humano das organizações.
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Trata a organização como uma máquina
Enfatiza as tarefas ou a tecnologia
Inspirada em sistemas de engenharias
Autoridade centralizada
Linhas claras de autoridade
Especialização e competência Técnica
Acentuada divisão do trabalho
Confiança nas regras e nos regulamentos
Clara separação entre linha e Staff.
Comparação
Trata a organização como um grupo de pessoasEnfatiza as pessoas
Inspirada em sistema de Psicologia
Delegação plena de autoridadeAutonomia do empregadoConfiança e aberturaÊnfase nas relações humanas entre as pessoasConfiança nas pessoas
Dinâmica grupal e interpessoal
Teoria Clássica Teoria das Relações Humanas
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• Procura explicar por que as pessoas se comportam de maneiras diferentes;
• A compreensão da motivação do comportamento humano exige o conhecimento das necessidades humanas fundamentais;
• A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades.
Influência da Motivação Humana
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Ciclo Motivacional
Satisfação
Equilíbrio
Estímulo ou
Incentivo
Necessidade
Tensão
Comportamento ou
ação
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• O organismo humano permanece em estado de equilíbrio psicológico;
• Um estimulo rompe e cria uma necessidade;
• Essa necessidade provoca tensão em substituição ao anterior estado de equilíbrio;
• A tensão conduz a um comportamento capaz de atingir alguma forma de satisfação dessa necessidade.
As etapas do ciclo Motivacional
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Ciclo Motivacional com barreiras
Barreira
Equilíbrio
Estímulo ou
Incentivo
Necessidade
TensãoComportamento ou
ação
Frustração
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![Page 28: Administração do Conhecimento nas Organizações](https://reader034.vdocuments.pub/reader034/viewer/2022042614/55707d10d8b42a46248b4897/html5/thumbnails/28.jpg)
• Quando a satisfação é bloqueada por alguma barreira, ocorrea frustração;
• Gera uma tensão interno no indivíduo deixando em intensoestado de desequilíbrio;
• Quando o indivíduo tenta satisfazer essa tensão por meio dasatisfação de outra necessidade complementar ocorre acompensação;
• A satisfação de outra necessidade evita a frustração.
Ciclo Motivacional com barreiras
28ADIMINISTRAÇÃO DO CONHECIMENTO NAS
ORGANIZAÇÕES
![Page 29: Administração do Conhecimento nas Organizações](https://reader034.vdocuments.pub/reader034/viewer/2022042614/55707d10d8b42a46248b4897/html5/thumbnails/29.jpg)
Dentro dessa perspectiva, verificou-se que a motivação nosentido psicológico, é a tensão persistente que leva oindivíduo a alguma forma de comportamento visando asatisfação de uma ou mais determinadas necessidades.Toda anecessidade humana pode ser satisfeita, frustrada oucompensada.
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Administração do Conhecimento
A administração do conhecimento reflete a organização capazde se renovar e inovar continuamente. É um conceito queenvolve o coração e a mente dos funcionários em umamudança contínua, harmoniosa e produtiva, projetada paraatingir os resultados desejados pela organização. Todas asorganizações possuem conhecimento organizacional: acapacidade de executar coletivamente tarefas que as pessoasnão conseguem fazer atuando de forma isolada.
ADIMINISTRAÇÃO DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
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Diretrizes da Administração do Conhecimento
Dimensões
Infra-estrutura Organizacional Pessoas Tecnologia
Essa Três dimensões são estratégias executadas pelaadministração do conhecimento para a organização se tornarhábil a Gestão do Conhecimento em prol do aprimoramento,inovação e ensinamento.
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Conhecimento nas Organizações
No âmbito das organizações o conhecimento pode ser:
•Conhecimento Tácito;
•Conhecimento Explícito.
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A Administração do Conhecimento deve serparticularmente hábil na gestão do conhecimentoorganizacional,uma vez que o aprendizado não deve serreativo, mas sim intencional, eficaz e conectado aoobjetivo e à estratégia da organização[...]. [Buscando]desenvolver o conhecimento e as habilidades quecapacitem os funcionários a compreender e agirefizcamente dentro das organizações.
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Gestão da Informação
É um processo que consiste nas atividades de busca,identificação, classificação, armazenamento edisseminação da informação.
Gestão da Informação consiste em recursos que se pode
comprar, a fim da organização do conhecimento explícito, portanto se constitui de um processamento técnico. É uma
aquisição que qualquer organização pode TER.
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ORGANIZAÇÕES
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Gestão do Conhecimento
Apontada como um novo vetor da administração, aGestão do Conhecimento (GC) é muito mais ummodo de ser (praticar) do que um recurso que sepode comprar é algo que se constrói com o trabalho,coerência e dedicação. (FIGUEIREDO, Saulo).
35ADIMINISTRAÇÃO DO CONHECIMENTO NAS
ORGANIZAÇÕES
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Diretrizes da Gestão do Conhecimento
Alavancar Multiplicar Gerar Riquezas
Capital Intelectual e Conhecimento da Organização
A GC é um conjunto de técnicas, posturas e condutas dedicadas ao zelo do saber organizacional. É uma viagem e não um ponto de chagada. É uma conquista e não uma
aquisição. É mais SER do que ter.
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Aplicação dos Conceitos na Fundação Casa Grande
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![Page 38: Administração do Conhecimento nas Organizações](https://reader034.vdocuments.pub/reader034/viewer/2022042614/55707d10d8b42a46248b4897/html5/thumbnails/38.jpg)
Diretrizes Identificadas na Fundação Casa Grande
• Administração conhecimento;
• Autocontrole;
• Autogestão;
• Criatividade;
• Coletividade;
• Cooperação;
• Auto-estima;
• Visão Holística;
• Autodeterminação.
38ADIMINISTRAÇÃO DO CONHECIMENTO NAS
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Administração do Conhecimento na Fundação Casa Grande
A HOLÍSTICA Consultoria procurou identificar através de umaanálise baseada nas três dimensões constitutivas daorganização do conhecimento: infra-estrutura, pessoas etecnologias, como a Fundação Casa Grande configura suagestão em uma possível administração do conhecimento.
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Resultados
Percebemos que esta Fundação se encaixa nas dimensãode infra-estrutura, pois inicialmente implementa em seusgestores uma visão holística, trabalhando a cultura daorganização e buscando um estilo gerencial que rompa comas características de comando e controle, passando a seruma gestão participativa. Nesse contexto a figura do líder eseu perfil funcional assumem novas configurações, atravésde uma visão compartilhada, se encaixando assim nasegunda dimensão da organização do conhecimento(pessoas), que destaca a necessidade de se considerar oagente humano nas organizações como artífice criador doconhecimento por meio de um trabalho criativo.
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Resultados
No caso da terceira dimensão (tecnologia), identificou-se ouso de computadores e redes, como ferramentas para criar,armazenar, resgatar e distribuir conhecimento desenvolvidosinternamente, em um trabalho participativo e criativo dosgestores para a comunidade, presentes nas seguintesunidades de informação da Fundação: Biblioteca, DVDteca,Gibiteca, Rádio Casa Grande FM, TV, editora e teatro.
ADIMINISTRAÇÃO DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
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Referência
OLIVEIRA, Jayr Figueiredo de; SILVA, Edison Aurélio da. Gestão
Organizacional: descobrindo uma chave de sucesso para negócios. [S.l]: Editora Saraiva, 2006.
CABRAL,Paulo. evolução do pensamento administrativo.
Disponível em:< www.gestaopedagogica.com.br> .Acesso em: 01 nov. 2010.
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