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Aula 09

Administração Geral e Pública e Gestão de Pessoas p/ Câmara dos Deputados -Técnico Legislativo

Professor: Carlos Xavier

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Administração Geral, Pública e Gestão de Pessoas p/

Câmara dos Deputados - Técnico Legislativo - Teoria e Exercícios.

Prof. Carlos Xavier - Aula 09

Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 1 de 59

AULA 09: Motivação.

Sumário

1. Palavras iniciais. ........................................................................................................................................ 2

2. Motivação. ................................................................................................................................................. 3

2.1. Hierarquia das necessidades de Maslow................................................................................................ 5

2.2. Teoria ERC de Aldefer .......................................................................................................................... 7

2.3. Teoria X e Teoria Y de McGregor ........................................................................................................ 9

2.4. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg .................................................................................................. 10

2.5. Teoria das Necessidades de McClelland ............................................................................................. 12

2.6. Teoria do Estabelecimento de Objetivos ............................................................................................. 13

2.7. Teoria da Autoeficácia......................................................................................................................... 15

2.8. Teoria do Reforço ................................................................................................................................ 16

2.9. Teoria da Equidade .............................................................................................................................. 17

2.10. Teoria da Expectativa (ou expectância) ........................................................................................... 19

2.11. Teoria da avaliação cognitiva. ......................................................................................................... 21

3. Questões comentadas ............................................................................................................................... 23

4. Lista de questões ...................................................................................................................................... 48

5. Gabarito. .................................................................................................................................................. 59

6. Bibliografia principal. .............................................................................................................................. 59

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1. Palavras iniciais.

Oi pessoal!

Estudando bastante? Espero que sim!!!

A aula de hoje é centrada nos principais conceitos sobre motivação. É

um assunto muito importante e constantemente cobrado nas provas de

concurso. É um “tiro certo” em relação ao seu concurso.

Tenha sempre a percepção de que o desempenho das pessoas será

consequência dos seguintes fatores:

• Motivação;

• Competências (conhecimentos, habilidades e atitudes);

• Condições organizacionais favoráveis.

Assim, não basta a motivação para que as pessoas apresentem

melhor desempenho, mas com ela há uma tendência do desempenho

melhorar. Existem várias teorias diferentes que tentam ensinar o processo da

motivação e o que seriam fatores que motivam um indivíduo a fazer alguma

coisa.

É isso que estudaremos nas próximas páginas da aula de hoje!

Ao final da aula, exercícios de diferentes bancas sobre o assunto para

que você possa praticar e estudar por meio dos comentários que fiz.

Um forte abraço e bons estudos!

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2. Motivação.

Motivação é o processo que move alguém em direção a algo,

mediante uma ação. Este processo possui três características intrínsecas:

Intensidade: qual o esforço despendido;

Direção: quais os objetivos a serem alcançados;

Persistência: por quanto tempo a pessoa consegue manter

seu esforço.

Assim, podemos dizer que, no processo motivacional, as pessoas

motivadas despendem esforços na direção de seus objetivos até que eles

sejam atingidos!

Trata-se de um fenômeno que acontece intrinsecamente ao ser

humano, por isso é comum entender que “ninguém motiva ninguém”, ou seja,

a motivação é intrínseca. Apesar dessa última ser a posição dominante, há

quem discuta a existência de uma “motivação extrínseca”, que seria composta

por elementos que vêm de fora do indivíduo para motivá-lo, especialmente de

punições e reforços de diversas naturezas. Assim, caberia ao gerente apenas

apresentar elementos ao seu funcionário na expectativa de que esse se

motivasse sozinho.

Atenção:

Na sua prova, a não ser que a questão cobre especificamente esta percepção,

leve que a motivação é (de forma geral) um processo intrínseco ao ser

humano!








Para efeito de concurso, existem alguns aspectos gerais da motivação

que são importantes. Algumas provas, por exemplo, podem buscar a

classificação das teorias em teorias de conteúdo e teorias de processo:

As teorias de conteúdo seriam aquelas que se referem ao

conteúdo da motivação, ou seja, o que leva o indivíduo a se

motivar.

As teorias de processos seriam aquelas que se referem ao

processo motivacional e seu funcionamento.

Pessoalmente, eu não gosto dessa classificação, pois a maioria dos

autores de administração sequer separa as teorias dessa forma, enquanto

outros classificam de formas diferentes. Além disso, nem todas as teorias

estão propriamente classificadas na literatura.

Para a sua prova, leve que as principais teorias podem ser

classificadas da seguinte forma:

Teorias de Conteúdo Teorias de Processo

Teoria da Hierarquia das

necessidades de Maslow;

Teoria ERC (ERG), de Aldefer;

Teoria dos dois fatores;

Teoria das necessidades de

McClelland.

Teoria da Equidade;

Teoria da Definição de

Objetivos;

Teoria da Expectativa

(expectância)

Vamos agora estudar essas e outras teorias.








2.1. Hierarquia das necessidades de Maslow

Certamente essa é uma das teorias mais conhecidas sobre a

motivação humana e uma das que mais caem em concursos públicos! Segundo

essa teoria, o ser humano está constantemente buscando saciar suas

necessidades, que podem ser classificadas na seguinte ordem, das mais

básicas para as mais altas:

1. Fisiológicas: necessidades mais básicas do ser humano.

Incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades do

corpo, sendo a base do sustento do indivíduo.

2. De segurança: incluem a segurança e a proteção contra danos

físicos e emocionais;

3. Sociais (ou afetivo-sociais): são as necessidades relativas à

sociabilidade do ser humano. Incluem sentimentos de afeição,

amizade e de pertencimento a grupos.

4. De estima (ou de autoestima): referem-se a fatores de

estima internos e externos à pessoa. Exemplos de fatores

internos são respeito próprio, realização, domínio (contorle)

pessoal e autonomia. Exemplos de fatores externos são status,

reconhecimento e atenção.

5. Autorrealização: trata-se do ímpeto de tornar-se tudo aquilo

que se deseja ser. As necessidades de autorrealização incluem

o crescimento, alcance do próprio potencial e

autodesenvolvimento. Estão relacionadas com o

desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas, tais

como complexidade dos desafios, criatividade, participação nas

decisões, etc. Alguns autores mencionam que "autonomia" está

aqui, enquanto outros falam que estão nas necessidades de

estima, atenção!








Essas necessidades compõem a clássica Pirâmide das

Necessidades de Maslow, que apresenta as necessidades mais básicas na

base da pirâmide, enquanto as necessidades superiores encontram-se no topo

da pirâmide:

É possível agregar as necessidades fisiológicas e de segurança como

necessidades de nível inferior, enquanto as necessidades sociais, de estima

e de autorrealização podem ser entendidas como necessidades de nível

superior. Segundo Maslow, as necessidades inferiores seriam satisfeitas por

estímulos externos ao indivíduo, enquanto as de nível superior seriam

satisfeitas internamente.

É preciso entender que, sob a teoria das necessidades de Maslow, as

pessoas estão motivadas para suprir suas necessidades mais inferiores que

estiverem insatisfeitas. Assim que conseguem supri-las, buscam suprir as

necessidades do nível imediatamente superior, até que se atinjam as








necessidades de autorrealização, onde o indivíduo pode buscar cada vez mais

sua própria satisfação.

Os pontos centrais da Teoria motivacional de Maslow são:

Existem necessidades mais básicas do que outras, formando

uma pirâmide;

Primeiro as necessidades mais básicas devem ser atendidas

para que necessidades mais “avançadas” apareçam;

Quanto mais forte uma necessidade maior a motivação para

atendê-la;

As necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento,

enquanto necessidades satisfeitas não motivam o

comportamento;

As necessidades requerem um processo motivacional mais

rápido à medida que se desce na hierarquia, em direção as

mais básicas.

2.2. Teoria ERC de Aldefer

Partindo do desenvolvimento teórico de Maslow, Clayton Aldefer

desenvolveu a teoria ERC (Existência-Relacionamento-Crescimento), também

chamada de teoria ERG. Para ela, a motivação do trabalhador também se

relaciona com uma hierarquia de necessidades a serem satisfeitas. Assim como

a teoria de Maslow, essa teoria também tem pouca comprovação empírica, o

que a torna pouco utilizada.

O mecanismo de funcionamento dessa teoria difere um pouco do da

teoria de Maslow:

Para Aldefer, existiriam apenas três necessidades, e não cinco,

como Maslow acreditava;








Diferentemente da hierarquia rígida das necessidades de

Maslow, para a qual cada nível só poderia ser acionado após o

outro estar satisfeito, a teoria de Aldefer acredita que as

diferentes necessidades podem ser ativadas ao mesmo tempo.

Para Aldefer, se uma necessidade de nível mais alto for

reprimida, o desejo de satisfazer outra necessidade de nível

mais baixo irá aumentar. Trata-se do mecanismo chamado de

frustração-regressão.

Na teoria ERC não há uma hierarquia segundo a qual uma

necessidade inferior deva estar satisfeita para que se possa

focar numa necessidade mais elevada.

- E que necessidades são essas da Teoria ERC?

Necessidades de existência: incluem as necessidades de

bem-estar físico: existência, preservação e sobrevivência.

Incluem as necessidades básicas de Maslow, ou seja, as

fisiológicas e as de segurança.

Necessidades de relacionamento: são as necessidades de

relacionamentos interpessoais, ou seja, de sociabilidade e

relacionamento social. Podem ser associadas às necessidades

sociais e os componentes externos da necessidade de estima de

Maslow.

Necessidades de crescimento: são as necessidades que o

ser humano tem de desenvolver seu potencial e crescer.

Relacionam-se com as necessidades de realização de Maslow e

com os componentes intrínsecos das necessidades de Estima.








2.3. Teoria X e Teoria Y de McGregor

As Teorias X e Y são antagônicas quanto à sua visão do ser humano.

Ambas foram desenvolvidas por Douglas McGregor, de acordo com sua

observação do comportamento dos gestores com relação aos funcionários.

Para a Teoria X, os funcionários não gostam de trabalhar e devem

ter uma supervisão muito próxima para orientá-los, acompanhá-los ou até

coagi-los no sentido de executar o trabalho, pois não sentem uma motivação

natural para o trabalho.

Para a Teoria Y, os funcionários acham o trabalho algo tão natural

quanto descansar ou se divertir. Sob esta visão, uma pessoa mediana pode

aprender a aceitar responsabilidades ou até buscá-las. A supervisão dos

funcionários, conforme visto pela Teoria Y, poderia ser mais branda, já que

eles sentiriam uma motivação natural para o trabalho.

Na prática, não há comprovação de que as referidas Teorias estejam

certas ou erradas em suas premissas e consequências quanto à motivação dos

funcionários.

Nas provas, em questões como essa que você está vendo, é

importante ter em mente que tudo aquilo que está ligado a um chefe que

permite a participação das pessoas, empodera o trabalhador, descentraliza as

decisões e oferece recompensas sociais e simbólicas estará mais ligado à

Teoria Y.

A Teoria X, por sua vez, está ligada a chefes que controlam o

trabalho, centralizam as decisões, e dá pouca ou nenhuma flexibilidade aos

seus funcionários.








2.4. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg é uma das teorias

motivacionais mais importantes, sendo também chamada de Teoria da

Higiene-Motivação.

Segundo essa teoria, a motivação para o trabalho resulta de dois

fatores:

Fatores Higiênicos: referentes ao ambiente de trabalho,

também chamados de fatores extrínsecos ou profiláticos. Eles

evitam a insatisfação caso estejam presentes. Incluem

aspectos como qualidade da supervisão, remuneração, políticas

da empresa, condições físicas de trabalho, relacionamento com

colegas e segurança no emprego;

Fatores Motivacionais: referentes ao próprio trabalho, sendo

também chamados de fatores intrínsecos. São responsáveis

pela existência de satisfação dos funcionários. Incluem aspectos

como chances de promoção, oportunidades de crescimento

pessoal, reconhecimento, responsabilidades e realização.

Você deve entender que, para a Teoria dos Dois Fatores, a

satisfação não é o oposto da insatisfação.

Na verdade, na ausência de fatores higiênicos haveria a insatisfação,

enquanto na sua presença se chegaria a um “ponto neutro”, chamado de não-

insatisfação.

Enquanto isso, na ausência de fatores motivacionais haveria, quanto

a esses fatores, um estado de não-satisfação. Se eles estiverem presentes

haveria um estado de satisfação.








Ou seja:

Satisfação é o oposto de não-satisfação

Insatisfação é o oposto de não-insatisfação

Para que o trabalhador se sinta motivado, é necessário que ele

possua fatores extrínsecos satisfeitos (para evitar a desmotivação) e

fatores motivacionais também satisfeitos (para que se gere a

motivação!). Por isso, é importante a realização do enriquecimento de tarefas,

seja no mesmo nível de complexidade ou em outro, para que o funcionário se

desenvolva e esteja motivado a continuar contribuindo para a organização,

faltando menos ao trabalho e não procurando outro lugar para trabalhar.

Robbins (2010) destaca que essa teoria não recebeu respaldo na

literatura, havendo várias críticas, como:

1. O procedimento utilizado por Herzberg para criar essa teoria

possuiu limitações metodológicas;

2. A confiabilidade da metodologia é questionável devido às

interpretações que os pesquisadores tiveram que fazer para

desenvolvê-la;

3. Herzberg não utilizou uma medida geral para a satisfação em

seus estudos que levaram a desenvolver essa teoria;

4. A Teoria pressupõe uma relação entre satisfação e

produtividade que não foi utilizada pela pesquisa que serviu de

base para a elaboração teórica.








Apesar de todas as críticas, a teoria de Herzberg foi bastante

divulgada e é bastante reconhecida pelos gestores. Além disso, é uma

queridinha em muitos concursos públicos!

2.5. Teoria das Necessidades de McClelland

De acordo com a teoria de McClelland, também chamada de Teoria

das Necessidades Adquiridas, existem três necessidades que servem de base

para o comportamento:

Necessidade de realização: trata-se da busca da excelência,

da realização em relação a determinados padrões e do ímpeto

pelo sucesso.Também é conhecida pelo nome em inglês need

for achievement ou sua sigla nAch.

Necessidade de poder: trata-se da necessidade de possuir

poder para fazer com que os outros se comportem de um modo

que não o fariam naturalmente. Também é conhecida pelo

nome em inglês need for power ou simplesmente nPow.

Necessidade de afiliação: trata-se da vontade de possuir

relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis,

respeitando valores do grupo e tendo orgulho do

pertencimento. Também é conhecida em inglês por need for

affiliation, ou simplesmente nAff.

As principais conclusões que se pode tirar dessa teoria são:

1. As pessoas se sentem muito motivadas quando o trabalho tem

bastante responsabilidade, um grau médio de riscos e bastante

feedback;








2. Uma grande necessidade de realização não faz de alguém,

necessariamente, um bom gestor, mas faz com que ela busque

o desempenho para atingir as metas fixadas. Isso acontece

porque pessoas preocupadas demais em realizar os objetivos

não costumam se importar tanto em fazer com que outras

pessoas façam seus trabalhos para o sucesso organizacional.

Essas pessoas preferem trabalhar sozinhas do que em grupo,

por conseguirem controlar melhor o próprio desempenho. que

os membros de uma equipe melhorem seu desempenho. Os

bons gerentes gerais não costumam ter uma alta necessidade

de realização.

3. As necessidades de poder e afiliação estão intimamente ligadas

ao sucesso gerencial. Os melhores gestores são aqueles que

possuem grande necessidade de poder e baixa necessidade de

afiliação. Pode-se considerar que uma grande motivação pelo

poder é requisito para a eficácia administrativa.

Trata-se, como se vê, de uma teoria com bastante suporte, mas que

possui dificuldades em se operacionalizar, dado que é custoso e demorado

conseguir identificar as necessidades do indivíduo sob esta teoria, já que elas

são subconscientes.

2.6. Teoria do Estabelecimento de Objetivos

O foco central da Teoria do Estabelecimento de Objetivos, originada

dos estudos de Edwin Locke é que o estabelecimento de objetivos é a maior

fonte de motivação para o trabalho de um funcionário.

Sob a perspectiva dessa teoria, o objetivo, uma vez estabelecido,

direciona o funcionário para o seu atingimento, dizendo para ele o que precisa

ser feito e qual o esforço que deverá ser gasto para isso.








Alguns pontos chamam a atenção sobre a Teoria do Estabelecimento

de Objetivos:

1. O desempenho é melhorado por objetivos específicos, não

por ideias genéricas como “dê o máximo de si”;

2. Objetivos difíceis podem melhorar o desempenho mais do

que os objetivos fáceis, desde que eles tenham sido aceitos

pelo funcionário.

3. Outro ponto que melhora o desempenho é o feedback, pois

este serve como um guia para o comportamento e ajuda a

perceber as discrepâncias entre o objetivo e o desempenho. Ele

funciona especialmente bem quando não for externo, mas sim

autogerenciado pelo funcionário. Nesse ultimo caso, o

funcionário teria acesso a informações sobre seu próprio

desempenho e não precisaria de ninguém lhe dando feedback,

pois ele próprio poderia gerenciá-lo;

4. O comprometimento com o objetivo é um dos pressupostos

da Teoria, pois o funcionário precisa acreditar que consegue

atingir o objetivo e precisa também querer alcançá-lo. O

comprometimento tende a ser maior quando o compromisso é

público, quando se podem controlar os resultados e quando os

objetivos são autoestabelecidos em vez de ditados por

terceiros.

5. As características das tarefas que favorecem uma melhoria

de desempenho pelo estabelecimento de objetivos são as

seguintes: tarefas simples (e não complexas), conhecidas (e

não novas) e independentes (e não interdependentes). Para

tarefas que dependam do grupo, e não do indivíduo, o ideal é

estabelecer objetivos para o grupo.

6. A cultura nacional também exerce grande influência sobre a

motivação advinda do estabelecimento de objetivos. Em países

com cultura voltada ao desempenho individual, como Estados








Unidos e Canadá, o estabelecimento de objetivos difíceis tende

a motivar mais, enquanto em culturas coletivistas e com grande

distância do poder, como o Brasil e a França, objetivos

moderadamente difíceis podem ser mais apropriados.

- Para a sua prova, é preciso ter em conta ainda que o

estabelecimento de objetivos pode trazer desvantagens, como o foco excessivo

nos padrões e resultados e a falta de percepção das mudanças que acontecem

no ambiente.

Em resumo, para essa teoria, estabelecer objetivos específicos e

desafiadores é o melhor que os gestores podem fazer para gerar a motivação

necessária para que os funcionários melhorem o seu desempenho no trabalho.

2.7. Teoria da Autoeficácia.

A autoeficácia é a convicção que um indivíduo possui de que será

capaz de realizar determinada tarefa. Neste sentido, quanto mais autoeficaz,

maior sua confiança de que poderá realizar determinada tarefa com sucesso.

Robbins et. al (2010) argumentam que as pessoas com baixa

autoeficácia apresentam maior probabilidade de diminuir os esforços ou de

desistir do trabalho, enquanto as pessoas com autoeficácia elevada tentam

vencer os desafios com maior força de vontade.

Além disso, ao recebem feedback negativo, as pessoas com baixa e

alta autoeficácia reagem diferentemente: enquanto as pessoas com baixa

autoeficácia perdem o empenho pela tarefa, as pessoas com alta autoeficácia

tendem a reagir com mais determinação e motivação.

Há quatro formas de se aumentar a autoeficácia individual:








1. Maestria prática: é o ganho de experiência com a prática no

trabalho;

2. Aprendizagem por observação: trata-se de ver alguém

trabalhando e ganhar confiança com isso. Tende a funcionar

melhor quando o funcionário se vê como parecido com a pessoa

que está sendo observada.

3. Persuasão verbal: é a técnica utilizada pelas palestras

motivacionais. O sujeito é convencido de que pode realizar o

trabalho por outra pessoa, que o persuade em uma conversa,

palestra, etc.;

4. Excitação emocional: a pessoa se sente mais autoeficaz quando

está “animada” com a tarefa a ser realizada.

2.8. Teoria do Reforço

Estabelece que o comportamento do indivíduo será resultado de

estímulos do ambiente (os reforços).

A aplicação da Teoria do Reforço na gestão é, em grande parte,

decorrente dos estudos de Skinner sobre o condicionamento operante. Para

ele, se as pessoas fossem submetidas a consequências positivas em

decorrência de um comportamento desejado, elas tenderiam a adotar esse

comportamento de forma mais frequente.

Assim, não se trata, em sentido estrito, de uma teoria motivacional,

uma vez que não considera aspectos internos ao individuo diretamente, mas

apenas seu comportamento como resposta a estímulos ambientais que podem

ser controlados pela organização.








2.9. Teoria da Equidade

A teoria da equidade é fácil de aprender e possui uma abordagem

bastante intuitiva. Segundo ela, as pessoas comparam os benefícios

(resultados) que obtém através de determinado nível de esforço

(investimentos), com os benefícios e esforços empreendidos por outras

pessoas (ou até por elas mesmas!). Ao comparar, as pessoas podem se

perceber em uma das seguintes situações:

Injustiça por ser sub-recompensado: quando a relação

resultados/investimentos do funcionário é menor do que a que

ele observa em terceiros. O funcionário acha que merecia mais

recompensas.

Equidade ou justiça: quando a relação

resultados/investimentos do funcionário é igual à observada em

terceiros.

Injustiça por ser sobrerrecompensado: quando a relação

resultados/investimentos do funcionário é maior do que a que

ele observa em terceiros. O funcionário acha que recebe mais

recompensas do que merece.

Quando os funcionários percebem que estão passando por algum tipo

de injustiça, é possível esperar que eles se motivem na direção de restaurar o

senso de equidade por meio de uma das seguintes alternativas:

1. Modificar os insumos que investe na atividade (por exemplo,

realizar menos esforços para que receba benefícios de acordo

com o esforço realizado);

2. Modificar as recompensas (por exemplo, fazendo com que

ganhe mais comissão por vender mais peças em uma loja,

independentemente de perceber que o cliente vai devolver as

mercadorias por não lhe servirem);








3. Rever sua autoimagem (por exemplo, quando o funcionário

achava que produzia muito e deveria receber mais por isso e

passa a achar que, na verdade, não produz tanto quanto

pensava antes. Assim, o que recebe de volta da empresa passa

a lhe parecer justo);

4. Rever a percepção que possui de terceiros (por exemplo,

quando o funcionário achava que recebia o mesmo que um

colega que trabalhava muito menos, ele pode passar a pensar

que, no fundo, o colega dele não trabalha tão pouco assim, a

fim de justificar a mesma remuneração);

5. Buscar outra referência (por exemplo, quando o funcionário

acha que a pessoa com quem ele está se comparando não é

comparável à sua situação por algum motivo, levando o mesmo

a se comparar com outro indivíduo);

6. Abandonar a situação (por exemplo, pedir para ser

transferido de função ou até mesmo pedir demissão).

Para a Teoria da Equidade, existem diferentes pontos de referencia

que os funcionários podem adotar quando estão fazendo essas comparações.

Eles são os seguintes:

Próprio-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é o

próprio funcionário, quando ocupava outra posição dentro da

mesma organização;

Próprio-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é o

próprio funcionário quando ocupava uma posição dentro de

outra organização;

Outro-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é outro

funcionário que ocupa uma função dentro da mesma

organização;








Outro-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é outro

funcionário que ocupa uma função em outra organização.

Para terminar a visão dos pontos mais importantes dessa teoria com

foco no seu concurso, temos que considerar que a sua evolução tem se

concentrado em buscar compreender o que seria a equidade, ou justiça, na

percepção do funcionário. Nesse sentido, são três as dimensões de justiça (que

compõem uma quarta e última dimensão) conforme relacionado a seguir:

1. Justiça atributiva (ou distributiva): refere-se à percepção

de que o resultado obtido foi justo. É o conceito clássico

enfocado pela Teoria da Equidade.

2. Justiça processual: trata da percepção de justiça no processo

utilizado para determinar o resultado recebido. Envolve o

sentimento dos funcionários de que eles exercem algum

controle sobre os processos e de que explicações são dadas

para as recompensas oferecidas pela organização.

3. Justiça interacional: é a percepção do funcionário de que é

tratado com dignidade e respeito. Está ligada à justiça nas

interações entre funcionários e gestores.

4. Justiça organizacional: é o resultado das três dimensões da

justiça tomadas em conjunto. Trata-se da percepção, pelo

funcionário, de que o ambiente de trabalho é justo como um

todo para se trabalhar. A tendência é se olhar a equidade cada

vez mais com foco na justiça organizacional.

2.10. Teoria da Expectativa (ou expectância)

A Teoria da Expectativa (também chamada de Expectância), de Victor

Vroom, é uma das teorias da motivação mais amplamente aceitas para o








contexto organizacional atual, sendo de natureza contingencial, ou seja, a

motivação depende da situação efetivamente analisada.

Sua ideia central é a seguinte: os funcionários ficarão motivados para

um trabalho quando acreditarem que seu esforço gerará o desempenho

esperado pela organização e que esse desempenho fará com que ele receba

recompensas da organização, que servirão para a satisfação de suas metas

pessoais.

Parece complexo, mas vamos desdobrar o que foi dito acima em três

pontos centrais. Assim, as relações que influenciam a motivação do funcionário

na organização são as seguintes:

1. Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da

crença do funcionário de que seu esforço gerará o desempenho

esperado e que esse resultado será percebido pela organização

em sua avaliação de desempenho;

2. Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade):

trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para

si, o funcionário receberá recompensas da organização, como

remuneração variável, bônus, folgas, etc.;

3. Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se

do grau em que as recompensas que o funcionário recebe da

organização servem para que ele possa atingir suas próprias

metas pessoais.

- Vou dar um exemplo para você, amigo(a) concurseiro(a):

Se uma pessoa deseja ter renda para fazer ao menos uma viagem

internacional por ano, pode ficar motivada para estudar para um concurso

atendidas as seguintes condições:








1. Se acreditar que o esforço de estudar fará com que faça boas

provas (esforço-desempenho);

2. Se acreditar que, fazendo uma boa prova, estará concorrendo

em um concurso justo, sem fraudes, e que isso levará à

nomeação e consequente recepção de benefícios do trabalho

como renda e férias (desempenho-recompensa);

3. Se acreditar que, uma vez nomeado, terá recompensas

organizacionais (renda, férias, etc.) o suficiente para atingir a

meta pessoal de realizar ao menos uma viagem internacional

por ano (recompensa-metas pessoais).

Entendeu agora?! Ficou fácil, não foi!?

2.11. Teoria da avaliação cognitiva.

A Teoria da Avaliação Cognitiva afirma que a introdução de

recompensas externas para um determinado trabalho reduzirão o interesse

que o indivíduo sente intrinsecamente pela tarefa, assim como sua motivação,

caso sejam percebidas como uma forma de controlar o comportamento dos

trabalhadores.

Imaginem a situação: você faz um trabalho voluntário com muita

motivação. Depois de um certo tempo, resolvem te pagar para você fazer o

mesmo trabalho. Se você perceber isso como uma forma de controle (você não

pode mais faltar, tem que cumprir horário, ou qualquer outra coisas que te

faça sentir controlado(a)) terá menos motivação para realizar as mesmas

tarefas. Se você receber o salário, mas continuar com ampla liberdade, não

percebendo nenhuma tentativa de controle, não terá este problema. Em alguns








casos, a introdução de recompensas extrínsecas chega até a aumentar a

motivação intrínseca do indivíduo, desde que eles sintam que estão no controle

da realização de suas tarefas.

A base para essa teoria é a chamada teoria da autodeterminação,

que afirma, em essencia, que "as pessoas, além de serem guiadas por uma

necessidade de autonomia (ou autodeterminação) e, consequentemente,

determinarem o próprio comportamento, também buscam maneiras de

adquirir competência e relacionamentos positivos com os outros" (Robbins,

2010, p. 203),

Um desenvolvimento mais atual da teoria da avaliação cognitiva é a

autoconcordância, que afirmar que há coerência entre os valores essenciais e

interesses de uma pessoa em relação ao quanto ela perseguirá objetivos a eles

relacionados. Em outras palavras, uma pessoa que persiga um objetivo por

uma razão intrínseca tem mais chances de atingí-lo, e mesma que não atinja

ficará satisfeito com a tarefa, uma vez que está "aproveitando" o próprio

trabalho. Em outras palavras: sua motivação será melhor ao fazer trabalhos

que você realmente goste e ache importante, mesmo que não bata as metas.

Para finalizar o conteúdo de hoje, vamos responder umas

questões de concurso sobre os assuntos estudados!

Um abraço!

Prof. Carlos Xavier.

www.facebook.com/professorcarlosxavier








3. Questões comentadas

QUESTÕES SOBRE MOTIVAÇÃO

1. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) De acordo com a teoria dos dois fatores (satisfação e motivação), a motivação vem do trabalho e não do ambiente.

Comentário: É isso mesmo! A teoria dos dois fatores de Herzberg afirma que a motivação e a

satisfação estão ligadas aos fatores motivacionais, do próprio trabalho, e não aos fatores higiênicos, do ambiente.

GABARITO: Certo.

2. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) A motivação do ganho material, a motivação do reconhecimento social e a motivação interior da realização pessoal são três tipos de motivações consideradas eficazes para que o empregado se comprometa com o trabalho.

Comentário: Item imensamente interpretativo, que menciona a motivação

associada a três elementos: materiais, sociais e de realização pessoal. São as recompensas materiais, sociais e simbólicas.

Apesar de haver certo consenso que "dinheiro não motiva ninguém", a forma que a questão colocou ("motivação do ganho material") permite a interpretação de que o indivíduo se motiva na busca do objetivo "ganho material", o que é possível sim.

Assim, está certo o item. GABARITO: Certo.

3. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) Características

associadas a identificação ou afiliação podem ser reconhecidas quando os empregados de uma equipe respeitam os valores organizacionais e se sentem orgulhosos de pertencer à organização.

Comentário: O sentimento de pertencimento, típico da afiliação de pessoas a um

grupo, certamente pode ser verificado com base no respeito aos valores e no orgulho de pertencimento.

GABARITO: Certo.

4. (CESPE/TRE-GO/AJAA/2015) Caso se busque motivar um colaborador que tenha alta necessidade de realização nos termos propostos pela teoria das necessidades adquiridas, deve-se considerar que pessoas com essa característica preferem trabalhar sozinhas.








Comentário: Pessoas com elevado grau de necessidade de realização são boas

"batedoras de metas", preferindo trabalhar sozinhos por controlar melhor o próprio desempenho. Está certo o item.

GABARITO: Certo.

5. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário Federal/2015) A motivação no trabalho caracteriza-se pelo esforço despendido pelo indivíduo para cumprir objetivos e metas previamente estipulados, ainda que dificuldades e obstáculos afetem seu desempenho profissional por um breve período.

Comentário: Item bastante interpretativo sobre motivação, dando uma definição

genérica para o termo. A definição faz sentido já que a motivação é o esforço que move

alguém para realização de algo, mesmo que haja dificuldades. GABARITO: Certo.

6. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário Federal/2015) De acordo com a teoria motivacional do estabelecimento de objetivos, pessoas orientadas por gestores que adotam estilos mais participativos de liderança e de gestão apresentam melhor desempenho profissional, já que elas trabalham com objetivos claros, específicos e desafiadores e recebem feedbacks gerenciais.

Comentário: A teoria do estabelecimento dos objetivos afirma que objetivos claros,

específicos, desafiadores e a presença de feedback melhoram o desempenho. Apesar disso, a questão afirma que a teoria do estabelecimento dos

objetivos é voltada para a maior participação dos funcionários nas decisões, o que está errado.

A banca parece ter adotado a visão de que a primeira parte da questão é apenas um exemplo, explicado pela oração final, mas essa não é a única interpretação possível (não é o que eu entendo da questão), por isso acredito que deveria ter sido anulada.

GABARITO considerado: Certo.

7. (CESPE/MPOG/Analista - Negócios - 1/2013) A motivação de servidores pressupõe a compatibilidade entre as necessidades do indivíduo e as metas da organização.

Comentário: É isso mesmo, minha gente. As necessidades do indivíduo, quando

satisfeitas, fazem com que eles trabalhem para o sucesso das metas organizacionais. Para isso, não pode haver incompatibilidade entre elas, pois








se não o indivíduo não buscaria atingir as metas da organização, sob pena de que suas próprias necessidades seriam penalizadas.

GABARITO: CERTO.

8. (CESPE/MI/Assistente Técnico Administrativo/2013) Embora a motivação enseje empenho no trabalho, o desempenho individual também depende da presença de habilidades relevantes para o trabalho e de fatores contextuais, tais como o apoio da organização.

Comentário: O desempenho dependerá de três fatores: motivação, capacidades e

contexto organizacional. É o mesmo que diz a questão! GABARITO: CERTO.

9. (CESPE/ANP/Analista Administrativo - Área 4/2013) A

teoria de McClelland propõe que o gestor atenda às necessidades de realização, afiliação ou poder dos seus colaboradores.

Comentário: Questão bem direta ao ponto. Você precisava apenas ter decorado o

conteúdo! GABARITO: CERTO.

10. (CESPE/MJ/Administrador/2013)A motivação, um

processo coletivo que atinge a equipe de trabalho, envolve a intensidade, a direção e a persistência dos esforços das pessoas para o alcance de metas

Comentário: Motivação realmente é um fenômeno que envolve intensidade, direção

e persistência, mas isso acontece no âmbito de cada indivíduo, e não da coletividade.

GABARITO: ERRADO.

11. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área Administrativa/2014)De acordo com a hierarquia de necessidades proposta por Maslow, uma pessoa que trabalha com empenho para conseguir de seu chefe imediato reconhecimento e autonomia é motivada por necessidades a) fisiológicas. b) de realização. c) de segurança. d) sociais. e) de autoestima.

Comentário: Questão curiosa. Enquanto reconhecimento é uma necessidade de

estima (autoestima), autonomia é uma necessidade de realização. Como a








teoria de Maslow diz que o indivíduo buscará a satisfação da necessidade de nível mais baixo até que ela esteja 100% satisfeita, é possível afirmar que ele está buscando, na verdade, a satisfação de sua estima, pois essa é mais baixa que a de realização.

GABARITO: E.

12. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública - Organizações/2014) Confraternizações com colegas de trabalho, recompensas justas de desempenho e oportunidades de trabalhar em projetos que articulem as habilidades e os interesses dos funcionários exemplificam ações convergentes com as necessidades de ordem superior prescritas na teoria de motivação de Maslow.

Comentário: As necessidades de ordem superior são: realização, estima e sociais. Confraternizações podem satisfazer necessidades sociais.

Recompensas justas pelo desempenho podem satisfazer a necessidade de estima. Oportunidade de trabalhar em coisas julgadas interessantes podem satisfazer a necessidade de realização.

GABARITO: CERTO.

13. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública - Organizações/2014) O significado do trabalho, o sistema de recompensas da organização, o estilo gerencial e o ambiente psicossocial de trabalho são aspectos que interferem na relação entre motivação e desempenho humano.

Comentário: Trata-se de questão mais genérica, que apresenta elementos gerais

que influenciam na motivação e no desempenho das pessoas. GABARITO: CERTO.

14. (CESPE/MTE/Agente Administrativo/2014) Os salários

são determinantes na motivação para o trabalho, de forma que indivíduos com vencimentos reduzidos não são sensíveis a intervenções das práticas de gestão de pessoas de uma organização.

Comentário: Salários não são elementos motivadores do desempenho humano.

Apesar disso, devem ser minimamente aceitáveis pelos indivíduos, para que fiquem satisfeitos com o trabalho.

Ainda assim, salários reduzidos não impossibilitam que outras práticas de gestão de pessoas possam ser utilizadas para motivá-los.

GABARITO: ERRADO.








15. (CESPE/MTE/Agente Administrativo/2014) A motivação para o trabalho, por vincular-se a um aspecto intrínseco ao indivíduo, de difícil observação, não pode ser influenciada por práticas de gestão de pessoas.

Comentário: A motivação realmente é um aspecto intrínseco ao indivíduo, mas ela

pode ser influenciada pelas práticas de gestão de pessoas sim!!! GABARITO: ERRADO.

16. (CESPE/SUFRAMA/Agente Administrativo/2014)

Feedbacks a respeito do desempenho profissional ao longo do tempo, ainda que as metas sejam extremamente difíceis e desafiadoras, elevam a motivação para o trabalho.

Comentário: Olha a pegadinha, pessoal! O feedback tende a melhorar o

desempenho, mas tarefas EXTREMAMENTE difíceis e desafiadoras sempre terão baixa motivação do funcionário para serem realizadas.

GABARITO: ERRADO. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Uma empresa de prestação de serviços de limpeza, há 10 anos no mercado, teve suas metas de contratos elevadas em um terço por um novo grupo de dirigentes, sem acréscimo no seu quadro de pessoal. Inicialmente, os empregados demonstraram indignação diante da perspectiva de terem de trabalhar mais sob as mesmas condições de trabalho. Contudo, foram tomadas algumas medidas que provocaram alta motivação na maioria dos funcionários e permitiram que as metas definidas fossem alcançadas. Com base nessa situação hipotética e à luz das teorias motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a medidas que permitem o alcance desses resultados positivos.

17. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os dirigentes devem ter usado como principal estratégia a ameaça de demissão daqueles que não se engajassem nas novas metas.

Comentário: A ameaça de demissão gera uma piora nos fatores extrínsecos ao

trabalho, gerando insatisfação. Neste caso, não seria possível esperar melhoria no desempenho, por isso a alternativa está errada.

GABARITO: ERRADO.

18. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Podem ter sido definidas metas individuais a partir de estudo realizado acerca do desempenho de cada empregado, incluindo-se








uma expectativa de resultado um pouco maior que a até então apresentada pelo empregado.

Comentário: Metas de melhoria de desempenho, quando tidas como factíveis pelos

funcionários, podem gerar motivação para o trabalho e melhoria no desempenho.

No caso em questão, as metas foram estipuladas a partir de estudo realizado sobre o desempenho prévio de cada candidato, o que garante uma aderência das metas à realidade.

GABARITO: CERTO.

19. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) As metas individuais podem ter sido ampliadas indistintamente e o foco da administração ter sido a definição de estratégias de punição para aqueles que não alcançassem os resultados esperados.

Comentário: As metas individuais devem ser ampliadas em função da capacidade

de execução de cada um, para que possam parecer factíveis aos colaboradores e, ao mesmo tempo, possam representar desafios individuais.

Além disso, estratégias de recompensas positivas tendem a funcionar melhor como método de reforço de comportamento do que estratégias de punição.

GABARITO: ERRADO.

20. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido realizada pesquisa para identificar as expectativas dos empregados quanto às consequências de um melhor desempenho, visando definir um novo plano de recompensas.

Comentário: A plena compreensão das capacidades dos funcionários, seu

desempenho anterior e a atribuição de recompensas positivas tendem a fazer com que o desempenho alcançado seja superior.

Assim, nesse item específico, a realização de pesquisa para identificar as expectativas dos empregados quanto às consequências de um desempenho superior pode ser utilizada como base para que se definam quais as recompensas que serão oferecidas aos colaboradores que atingirem suas metas, estimulando uma melhoria no desempenho.

GABARITO: CERTO.

21. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido adotado o sistema de avaliação de desempenho, que inclui a avaliação de resultados como forma de reconhecer o trabalho realizado pelos empregados.

Comentário:








A avaliação de desempenho permite à organização, entre outras coisas, acompanhar o desempenho do funcionário e recompensá-lo adequadamente, o que está totalmente de acordo com o item avaliado.

GABARITO: CERTO.

22. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os administradores devem ter adotado mecanismos de comunicação que permitiram a todos os empregados obter amplo acesso às novas metas, bem como aos eventuais incentivos a elas agregados.

Comentário: Mecanismos de comunicação efetivos permitem que a organização

comunique as metas aos funcionários. Além disso, permitem também que os funcionários conheçam as recompensas que receberão caso as metas sejam alcançadas.

Assim, com metas e incentivos bem comunicados, o funcionário pode se motivar para um melhor desempenho.

De outra forma, como poderia o funcionário atingir metas que ele nem conhece? Ou se sentir motivado por benefícios que ele não sabe que pode conseguir?

Daí o papel fundamental da comunicação interna! GABARITO: CERTO.

23. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Conforme a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as necessidades da base da pirâmide de hierarquias as únicas que realmente produzem motivação para o trabalho, as recompensas oferecidas aos empregados devem ter sido de natureza monetária.

Comentário: Segundo a Teoria das Necessidades de Maslow, todas as necessidades

provocam motivação para sua satisfação até o momento em que sejam completamente satisfeitas. Neste momento, as necessidades do nível hierárquico superior é que passam a gerar motivação.

Também não se pode afirmar que as recompensas devem ter sido de natureza monetária.

GABARITO: ERRADO.

24. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Deve ter sido definido que os empregados mais antigos da empresa receberiam as melhores recompensas.

Comentário: Para provocar motivação, as recompensas devem ser distribuídas de

maneira meritocrática a partir do desempenho de cada um em relação às suas próprias metas.








Não se pode fala na utilização do critério de antiguidade para favorecer uns e prejudicar outros, independentemente do cumprimento das metas fixadas, como forma de motivação para o trabalho.

GABARITO: ERRADO.

25. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) As metas individuais devem ter sido definidas aleatoriamente, sem a participação dos empregados, para evitar distorções ou tendência à proteção de determinados grupos.

Comentário: As metas individuais devem ser fixadas de acordo com a capacidade e

o trabalho de cada um. Além disso, é importante a participação do funcionário e sua concordância com a meta, para que esse sinta sua participação e passe a ter compromisso com o resultado a ser alcançado.

GABARITO: ERRADO.

26. (CESPE/MPE-PI/Técnico/2012) De acordo com a teoria dos dois fatores — motivação e higiene —, o oposto de satisfação não é a insatisfação. Ainda segundo essa teoria, a eliminação dos aspectos de insatisfação de um trabalho não o torna necessariamente satisfatório.

Comentário: Essa questão se refere à Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg. Para

ela, o oposto da satisfação é a não-satisfação, enquanto o oposto da insatisfação é a não-insatisfação. Ou seja, a eliminação de aspectos que geram a satisfação não faz com que o individuo mude para a insatisfação. O mesmo também não ocorre no sentido oposto: da insatisfação para a satisfação.

Assim, o que a questão diz está perfeitamente correto! GABARITO: CERTO.

27. (CESPE/MPE-PI/Técnico/2012) Entre as teorias motivacionais focadas em necessidades, uma das mais importantes é a de McClelland, que trata das necessidades individuais de realização, de poder e de associação.

Comentário: Vamos relembrar as três necessidades individuais previstas pela

teoria de McClelland: Necessidade de realização: trata-se da busca da excelência,

da realização em relação a determinados padrões e do ímpeto pelo sucesso. Também é conhecida pelo nome em inglês need

for achievement ou sua sigla nAch. Necessidade de poder: trata-se da necessidade de possuir

poder para fazer com que os outros se comportem de um modo que não o fariam naturalmente. Também é conhecida pelo nome em inglês need for power ou simplesmente nPow.








Necessidade de afiliação: trata-se da vontade de possuir relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis. Também é conhecida em inglês por need for affiliation, ou simplesmente nAff.

É exatamente o que está na questão. GABARITO: CERTO.

28. (CESPE/STJ/Analista/2012) A motivação, sob o enfoque das necessidades, enfatiza a influência de valores, crenças e desejos no comportamento humano no trabalho.

Comentário: Eu gosto do Cespe porque ele faz o candidato pensar! Veja só essa

questão... Em primeiro lugar, lembre-se das teorias mais importantes de

necessidades: Maslow, Aldefer e McClelland. Todas elas enfocam aquilo que os indivíduos precisam satisfazer internamente como forma de motivar para o trabalho.

Valores e crenças são coisas que condicionam o comportamento humano, através da cultura organizacional, mas que não tem nada a ver com a motivação sob a ótica das teorias de necessidades.

Assim, a questão está errada! GABARITO: ERRADO.

29. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) As intervenções que busquem agregar aspectos motivacionais extrínsecos tendem a ser eficazes para a manutenção da motivação dos indivíduos com forte necessidade de realização.

Comentário: Questão interessante. Misturou alguns conceitos para ver como o

candidato se resolve. Aspectos motivacionais extrínsecos são aqueles ligados ao ambiente de trabalho (segundo Herzberg).

Indivíduos com forte necessidade de realização (McClelland) buscam a motivação no trabalho em si, e não no ambiente.

Assim, não se pode estabelecer a relação proposta na questão, que está errada, portanto.

GABARITO: ERRADO.

30. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) De maneira similar ao que ocorre na iniciativa privada, tem sido observado, no setor público, o pagamento de prêmios por desempenho motivado pelo alcance de metas contratadas.

Comentário: Não se trata de uma questão específica de “motivação”. Era preciso

você conhecer um pouco sobre direito administrativo também. É que o Cespe/UnB tem tradição de buscar mais de um conhecimento em cada questão... então esteja atento!








De fato, na iniciativa privada, sabe-se que são pagos prêmios por desempenho conforme as metas. E no setor público?

Também pessoal! Algumas carreiras possuem remuneração que considera também a produtividade dos indivíduos e as avaliações de desempenho. Isso tudo ocorreu depois da série de reformas administrativas ocorridas nos últimos 20 anos no Brasil, em busca de uma administração pública mais gerencialista.

GABARITO: CERTO.

31. (CESPE/EBC/Técnico/2011) A teoria dos dois fatores, de Herzberg, pode ser representada por meio de uma pirâmide constituída de dois tipos de necessidade das pessoas: uma básica, a necessidade de segurança; e outra, mais complexa e difícil de ser atingida, a necessidade de autorrealização.

Comentário: A Teoria dos Dois Fatores têm alguma pirâmide? Não! A teoria que

apresenta uma pirâmide de necessidades é aquela proposta por Maslow! GABARITO: ERRADO.

32. (CESPE/ANEEL/Técnico/2010) No modelo piramidal criado por Maslow para explicar a motivação, constam as seguintes necessidades humanas, dispostas em ordem hierárquica: fisiológicas, segurança, social, estima e autorrealização.

Comentário: É exatamente o que diz a Teoria de Maslow! GABARITO: CERTO.

33. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Segundo a teoria dos dois fatores de Herzberg, uma vez disponibilizados, os fatores ligados ao ambiente do trabalho garantem, de forma duradoura, a satisfação e a consequente motivação para um bom desempenho do funcionário em seu trabalho.

Comentário: Na teoria dos dois fatores de Herzberg, os fatores higiênicos são

aqueles ligados ao ambiente de trabalho e evitam a insatisfação, enquanto os fatores motivacionais são aqueles ligados diretamente às tarefas executadas e possibilitam a satisfação dos empregados.

Assim, quando o item fala em fatores do ambiente de trabalho (higiênicos) garantindo satisfação, ele está errado!

GABARITO: ERRADO.

34. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Ao considerar a teoria da equidade como forma de maximizar o desempenho dos colaboradores que lhe estão subordinados, o gestor público deve levar em conta que qualquer injustiça








sentida em relação às recompensas pode motivar essas pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de equidade percebida.

Comentário: É isso mesmo que acontece. Quando uma injustiça é percebida, o

funcionário tende a adotar uma das várias posturas possíveis de forma a restaurar o senso de equidade percebida.

GABARITO: CERTO.

35. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) Do ponto de vista motivacional, referir-se a condicionamento é equivalente a referir-se ao controle do indivíduo na organização.

Comentário: Vejam como a banca escolheu palavras difíceis para colocar um

conhecimento mais fácil. Na verdade, o item está correto. Com o uso do condicionamento

operante de Skinner, a organização poderia utilizar estímulos externos para condicionar o comportamento do individuo e controlá-lo de modo que as atitudes desejadas pela organização fossem reforçadas.

GABARITO: CERTO.

36. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) No âmbito do controle de desempenho, os padrões de desempenho podem ser utilizados para medir resultados, mas não com fins motivacionais.

Comentário: Os padrões de desempenho poderão ser utilizados para medir

resultados com fins de identificar o desempenho do funcionário e oferecer recompensas adequadas. Por meio dessas recompensas, os funcionários tenderão a se sentir mais motivados para o trabalho. Esta perspectiva é corroborada por diferentes teorias da motivação.

GABARITO: ERRADO.

37. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) O gestor, utilizando um processo decisório mais participativo, tende a liderar com mais eficiência e a aumentar a motivação de seus colaboradores.

Comentário: Essa questão relaciona motivação e liderança. Como vimos nas teorias

de motivação, uma maior participação do funcionário no estabelecimento de metas gera maior envolvimento e maior motivação.

A fixação de metas é apenas um exemplo de tomada de decisão na organização que pode influenciar positivamente a motivação do trabalhador.

Além disso, participar do trabalho envolve uma maior determinação dos fatores intrínsecos do trabalho, o que também gera motivação.

Se buscássemos, encontraríamos ainda referencias em outras teorias da motivação para corroborar essa questão do Cespe, que está correta.








GABARITO: CERTO.

38. (CESPE/Correios/Administrador/2011) Necessidades são razões para que o ser humano se ponha em movimento para buscar determinados fins.

Comentário: O que é a motivação? É mover-se em direção a algo, para que esse

algo possa ser realizado. Aqui, a banca trocou “algo” por “necessidade”. Como existem várias teorias sobre as necessidades, que consideram que o ser humano se move para satisfazer suas necessidades, a questão está correta!

GABARITO: CERTO.

39. (CESPE/TRE-BA/Técnico-2010) As necessidades de estima envolvem, entre outros aspectos, o autorreconhecimento das capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros em face da capacidade individual de adequação às funções que são desempenhadas.

Comentário: Questão redigida para confundir. Em outras palavras, o que ela diz é

que as necessidades de estima se dividem em duas: os aspectos internos do individuo, que reconhece suas capacidades; e os aspectos externos, da percepção do individuo sobre se as pessoas reconhecem a sua capacidade. Segundo Maslow, é isso mesmo! Está certa!

GABARITO: CERTO.

40. (CESPE/STM/Analista/2011) É possível afirmar que quanto maior for a motivação de um funcionário para o trabalho, tanto melhor será o seu desempenho em determinado contexto laboral.

Comentário: A motivação ajuda o funcionário a obter um desempenho de

qualidade, mas não é determinante. De nada adianta querer realizar um trabalho se o funcionário não detém as competências necessárias para isso.

GABARITO: ERRADO.

41. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Pesquisas revelam que os funcionários mais antigos normalmente se sentem menos comprometidos com a organização em que trabalham.

Comentário: Trata-se de uma questão completamente imprevisível por parte da

Banca. Nestes casos, certamente há autor que afirme que sim e outro que diga que não. É uma pena que ainda sejam cobradas questões assim nos concursos...

Isto posto, o candidato deveria pensar que, na verdade, o fator antiguidade não gera qualquer influência sobre o compromisso com o trabalho.








O que gera compromisso são a participação na fixação das metas, trabalhos interessantes, participação na definição do seu próprio trabalho, etc...

GABARITO: ERRADO.

42. (CESPE/ABIN/OTI/2010) As atitudes dos empregados, reflexo de sentimentos e crenças, determinam, em grande parte, o modo como os funcionários percebem seus ambientes.

Comentário: Questão redigida de forma duvidosa... A percepção que o individuo tem sobre o ambiente organizacional

decorre dos fatores mais profundos que ele traz dentro de si com base na cultura. Entre esses fatores encontram-se os valores, crenças, sentimentos, e atitudes - como na cultura organizacional. A questão foi considerada correta.

Apesar disso, as afirmativas de que as atitudes são reflexo de sentimentos e crenças, e de que elas determinam a percepção do ambiente, são bastante fortes. Inclusive seria possível dizer que a atitude determina o comportamento, e não a percepção da realidade. Esta questão deveria ter sido anulada.

GABARITO: CERTO.

43. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Dado o conceito multidimensional de satisfação no trabalho, uma pessoa pode estar satisfeita com um aspecto do seu trabalho, mas insatisfeita com outro.

Comentário: A satisfação com o trabalho envolve diversas questões ligadas ao

trabalho em si, como a satisfação com cada uma das tarefas realizadas, por exemplo.

GABARITO: CERTO.

44. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Pesquisas realizadas em organizações têm demonstrado que a alta satisfação no trabalho implica maior desempenho.

Comentário: Essa prova de OTI 2010 foi realmente atípica para o Cespe. Veio

buscando detalhes conceituais incomuns. O candidato precisaria saber aqui que a satisfação com o trabalho não

gera melhor desempenho como consequência imediata. É preciso a existência de satisfação (para gerar motivação) e de competências para realização das tarefas.

GABARITO: ERRADO.

45. (CESPE/ABIN/OTI/2010) O valor que um indivíduo atribui ao alcance de um resultado - por exemplo, uma promoção - é fator determinante do seu nível de motivação em relação a determinada atividade.








Comentário: Trata-se de uma questão sobre a teoria da expectativa (ou

expectância) de Victor Vroom. Para ela, quanto maior o valor atribuído a um objetivo, maior a motivação para alcança-lo. Está correta!

GABARITO: CERTO.

46. (CESPE/ABIN/OTI/2010) O estabelecimento de metas é uma estratégia motivacional por meio da qual se evita que seja criada discrepância entre o desempenho atual dos funcionários e o desempenho deles esperado.

Comentário: A teoria do estabelecimento de objetivos (ou metas) busca

exatamente o contrário: que sejam estabelecidas discrepâncias entre o desempenho atual e o futuro, de modo que o desempenho futuro seja melhor que o atual!

GABARITO: ERRADO.

47. (CESPE/ABIN/ATI/2010) O desempenho no ambiente de trabalho decorre dos seguintes fatores: motivação e habilidades de uma pessoa e condições organizacionais favoráveis.

Comentário: São os fatores que geram o desempenho:

Motivação Competências Condições organizacionais favoráveis.

Ao falar em competências, devemos entender: conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo que podem ser aplicadas à realidade organizacional.

Ao restringir para “habilidades”, a banca continuou considerando correto! Fique atento a isso nas próximas provas!

GABARITO: CERTO.

48. (CESPE/ABIN/ATI/2010) Classifica-se como comprometimento afetivo o comportamento de funcionário que exerce atribuições além das que são exigidas para o cargo que ocupa.

Comentário: Comprometimento afetivo é a identificação do individuo com a

organização e o desejo de se comprometer com ela e de continuar trabalhando. Não se trata de querer exercer atribuições além das exigidas.

GABARITO: ERRADO.

49. (CESPE/ABIN/ATI/2010) A crença dos empregados de que os esforços por eles despendidos na execução das atividades e no cumprimento das metas serão








recompensados pela organização caracteriza a motivação por autoeficácia.

Comentário: A autoeficácia é a crença que o próprio indivíduo poderá realizar as

tarefas que deve fazer. GABARITO: ERRADO.

50. (CESPE/ABIN/ATI/2010) De acordo com a teoria da equidade, a motivação no ambiente de trabalho ocorre quando um funcionário reconhece que a organização lhe paga salário melhor que a média salarial de mercado.

Comentário: A teoria da equidade é aquela que diz que os funcionários comparam

o esforço que realizam e as recompensas que recebem da organização com os esforços e recompensas de outras pessoas. A questão diz outra coisa.

GABARITO: ERRADO.

51. (CESPE/MPU/Analista/2010) A teoria da autoeficácia explica como as intenções e os objetivos pessoais podem resultar em determinado comportamento.

Comentário: A autoeficácia é a crença que o próprio indivíduo poderá realizar as

tarefas que deve fazer. GABARITO: ERRADO.

52. (CESPE/MPU/Analista/2010) As teorias de motivação no trabalho são mais voltadas para as razões do que para as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas tarefas melhor que outros.

Comentário: Existem as teorias voltadas para as razões, ou seja, “o que” motiva as

pessoas (teorias de conteúdo) e há teorias voltadas para o processo motivacional (teorias de processo). Não existem grandes teorias com foco nas habilidades que motivam. Assim, a questão está correta.

GABARITO: CERTO.

53. (CESPE/INCA/Analista/2010) A motivação de um indivíduo inserido em uma organização tem relação direta com a intensidade de esforços que ele emprega, por isso indivíduos motivados geram resultados favoráveis para a organização.

Comentário: A questão até que ia bem, mas não se pode afirmar que “indivíduos

motivados geram resultados favoráveis para a organização”. E se os indivíduos estiverem motivados, mas não possuírem as competências necessárias?

GABARITO: ERRADO.








54. (CESPE/INCA/Analista/2010) Considere que um gestor de pesquisas de determinado órgão governamental da área de saúde, em vez de se esforçar para solucionar problemas e definir novas metas mais desafiadoras, idealiza ser influente e controlar os outros integrantes da sua unidade. A sua preferência é atuar em situações competitivas voltadas para o status, e ele se preocupa mais com o prestígio decorrente dos resultados e da influência sobre os outros. Com base na teoria das necessidades de McClelland, esse indivíduo possui a necessidade de afiliação como a mais preponderante.

Comentário: A necessidade de afiliação é aquela que faz o individuo buscar

relações sociais e de amizade, o que não é o caso no exemplo estudado. O gestor em questão tem grande necessidade de poder, pois busca influenciar o comportamento dos outros, independentemente de ter boas relações.

GABARITO: ERRADO.

55. (CESPE/INCA/Analista/2010) A teoria motivacional da equidade reconhece que os indivíduos julgam a quantidade absoluta de suas recompensas organizacionais, não só pelos seus esforços, mas também pela recompensa obtida pelos outros em face dos insumos por eles empregados.

Comentário: É exatamente isso. A teoria da equidade é aquela que diz que os

funcionários comparam o esforço que realizam e as recompensas que recebem da organização com os esforços e recompensas de outras pessoas. A questão diz a mesma coisa com outras palavras.

GABARITO: CERTO.

56. (CESPE/MS/Administrador/2010) Considere a seguinte situação hipotética. Uma equipe de um posto de vacinação decidiu promover uma reformulação em seu processo de atendimento aos usuários. Criou-se, então, na maior parte dos seus integrantes, uma expectativa decorrente do desempenho a ser alcançado por essa reformulação. Nessa situação, é correto afirmar que a satisfação esperada por um indivíduo, associada a cada produto resultante do desempenho, é denominada valência.

Comentário: Trata-se de uma questão sobre a teoria da expectância. Para ela:

Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da crença do funcionário de que seu esforço gerará o desempenho esperado e que esse resultado será percebido pela organização em sua avaliação de desempenho;








Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade): trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para si, o funcionário receberá recompensas da organização, como remuneração variável, bônus, folgas, etc.;

Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se do grau em que as recompensas que o funcionário recebe da organização servem para que ele possa atingir suas próprias metas pessoais.

Assim, vemos que a valência é justamente o valor que a recompensa terá para a satisfação das metas do próprio individuo. É o que está dito na questão, em outras palavras!

GABARITO: CERTO.

57. (CESPE/BASA/Técnico/2010) Se o gerente de uma agência bancária com 35 funcionários do quadro, 10 terceirizados e 5 estagiários adotar uma postura única como forma de motivar seus colaboradores, essa conduta estará de acordo com os pressupostos da teoria de Maslow.

Comentário: Esta questão pede que o candidato raciocine com base na Teoria de

Maslow. Ela dizia que as pessoas estariam motivadas para suprir as suas necessidades, de acordo com a pirâmide de hierarquias.

Assim, se um gerente adota a mesma postura para todos os funcionários, não estará buscando saber quais as necessidades de cada um e, por isso, não estará agindo de acordo com a referida teoria.

GABARITO: ERRADO.

58. (CESPE/TCU/ACE/2009) Segundo a teoria proposta por McClelland, os principais vetores da necessidade, para que um ser humano possa obter a sua satisfação, são realização, afiliação e poder.

Comentário: Trata-se de uma simples aplicação da teoria de McClelland e suas

necessidades: realização, afiliação e poder. GABARITO: CERTO.

59. (CESPE/TCU/ACE/2009) Considerando a teoria dos dois fatores de Hezberg, existem duas formas de motivar os empregados: uma pautada em uma ação mais dura, voltada apenas para aspectos financeiros (fator X), e outra mais participativa, voltada para aspectos de socialização (fator Y).

Comentário: A Teoria dos Dois Fatores fala em fatores higiênicos e motivacionais,

não tendo nada a ver com a Teoria X e a Teoria Y. GABARITO: ERRADO.








60. (CESPE/TCU/ACE/2009) O administrador público,

buscando atuar alinhado com um estilo de liderança pautado em pressupostos de motivação propostos por Maslow, deve assegurar, como primeiro aspecto que motivará o seu subordinado, a garantia de atendimento das necessidades que geram o comprometimento e a satisfação do grupo no trabalho.

Comentário: Questão muito bem redigida para dar um ar de que está correta.

Apesar disso, os pressupostos de Maslow estão ligados a uma pirâmide de satisfação de necessidades. Assim, para motivar os funcionários, o gestor deveria se preocupar em identificar e possibilitar a satisfação das necessidades de cada indivíduo através do trabalho.

O que a questão diz está muito bonito, mas não tem nada a ver com Maslow.

GABARITO: ERRADO.

61. (CESPE/TRE-AL/Técnico/2004) Um dos principais problemas das teorias da motivação está no fato de não incluírem, entre as principais necessidades humanas, aquelas relacionadas à estima. Elas incluem apenas necessidades fisiológicas, de segurança, sociais e de autorrealização.

Comentário: Basta citar o exemplo da Teoria da Motivação de Maslow que elenca

as necessidades de estima, para mostrar que a questão está errada. GABARITO: ERRADO.

62. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) As teorias de motivação no trabalho são mais voltadas para as razões do que para as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas tarefas melhor que outros.

Comentário: As teorias da motivação em geral podem ser divididas no grupo das

teorias de conteúdo (preocupadas com conteúdo da motivação; “o que” motiva) e as teorias de processo (“como” a motivação funciona; qual o seu processo de funcionamento).

Assim, de forma mais ampla, podemos considerar que as teorias estão focadas nas razões que motivam e nas razões do processo motivacional, de modo que o gestor possa utilizar-se dessas razões para tentar fazer com que o funcionário fique mais motivado.

Como afirma a questão, realmente não um grupo de teorias focados nas habilidades necessárias para realizar tarefa melhor que outros. Este é o campo de estudo da gestão por competências, e não da motivação!

GABARITO: Certo.








63. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) A teoria da autoeficácia explica como as intenções e os objetivos pessoais podem resultar em determinado comportamento.

Comentário: A autoeficácia é a convicção que um indivíduo possui sobre sua

capacidade de realizar determinadas tarefas. Ela não tem nada a ver com o que a questão diz sobre “intenções e

objetivos pessoais” resultando em um comportamento determinado! GABARITO: Errado.

64. (CESPE/TJ-AL/Analista Judiciário – Área Administrativa/2012) A motivação, conforme postulado pela teoria da expectativa, é um(a) a) competência interpessoal preditora de desempenho fluente no trabalho. b) variável preditora de qualidade de vida. c) função dos fatores higiênicos e motivacionais presentes na relação indivíduo/organização. d) fenômeno biopsicossocial multideterminado. e) função da valência, da expectância e da instrumentalidade ou meio.

Comentário: A teoria da expectativa, também chamada de teoria da expectância é

aquela que afirma que a motivação será resultado das seguintes relações: Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da

crença do funcionário de que seu esforço gerará o desempenho esperado e que esse resultado será percebido pela organização em sua avaliação de desempenho;

Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade): trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para si, o funcionário receberá recompensas da organização, como remuneração variável, bônus, folgas, etc.;

Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se do grau em que as recompensas que o funcionário recebe da organização servem para que ele possa atingir suas próprias metas pessoais.

Assim, a única resposta correta – e que vai direto ao ponto! – é a alternativa E.

GABARITO: E.

65. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2012) O objetivo principal das teorias de conteúdo é analisar a motivação com base no estudo dos motivadores do comportamento organizacional.

Comentários:








As principais teorias de motivação podem ser divididas em Teorias de Conteúdo e Teorias de Processo, conforme a seguir:

Teorias de Conteúdo Teorias de Processo Teoria da Hierarquia das

necessidades de Maslow; Teoria ERC (ERG), de Aldefer; Teoria dos dois fatores; Teoria das necessidades de

McClelland.

Teoria da Equidade; Teoria da Definição de

Objetivos; Teoria da Expectativa

(expectância)

As teorias de processo são as que estão focadas em entender “como

funciona” o processo da motivação humana, estando focada nos mecanismos de seu funcionamento básico.

As teorias de conteúdo são aquelas que estão preocupadas em entender “o que” motiva o comportamento das pessoas, ou seja, quais os fatores que geram a motivação. É exatamente isso que a questão fala sobre as teorias de conteúdo. Assim, questão certa!

GABARITO: Certo.

66. (CESPE/TRT 10/Analista Judiciário – Área Administrativa/2013) A motivação para o trabalho, sob o enfoque das necessidades humanas, é resultado do quanto a pessoa se percebe capaz de realizar uma determinada tarefa de forma autônoma e exemplar.

Comentário: Sob o enfoque das necessidades de forma geral, o que se estuda são

as necessidades humanas que, por estarem insatisfeitas, fazem com que as pessoas se motivem para realizar trabalhos e atividades que possam ajudar a satisfazê-las.

Deste modo, percebe-se que a questão não tem qualquer relação com a visão das necessidades humanas para a motivação. Na verdade, da forma que foi redigida ela parece fazer referência à teoria da Autoeficácia – para a qual as pessoas tendem a se motivar para uma tarefa quanto mais elas tenham a percepção de que podem desempenhá-la adequadamente.

GABARITO: Errado.

67. (CESPE/ANP/Analista Administrativo – Área 4/2013) A teoria de McClelland propõe que o gestor atenda às necessidades de realização, afiliação ou poder dos seus colaboradores.

Comentário: É exatamente isso que propõe a Teoria das Necessidades Adquiridas

de McClelland: que as pessoas desenvolvem necessidades ao longo da vida que podem ser associadas à realização, poder ou afiliação.








A banca só aplicar isso à realidade organizacional, dizendo que o gestor deve se preocupar em atender estas necessidades para que o funcionário fique motivado, o que não incorre em nenhum erro.

GABARITO: Certo.

68. (CESPE/MTE/Administrador/2008) Segundo o modelo de Vroom, a motivação para produzir em uma entidade está calcada estritamente nas recompensas ofertadas pela organização.

Comentário: O “modelo de Vroom ao qual a questão se refere é a Teoria da

Expectância (de Victor Vroom), que afirma que a motivação das pessoas dependerá de três relações:

Expectância (relação esforço -> desempenho) Instrumentalidade (relação desempenho -> recompensas) Valência (relação recompensas -> metas pessoais) Percebe-se, pelo simples conhecimento da teoria, que sua visão vai

muito além do uso de recompensas para motivar um indivíduo. GABARITO: Errado.

69. (CESPE/TEM/Administrador/2008) Segundo a teoria proposta por Hezberg, o aumento salarial dado a uma categoria de servidores públicos, por exemplo, não seria um fator motivacional.

Comentário: Para a teoria dos dois fatores de Herzberg, existem dois fatores que

estão relacionados com a motivação do ser humano: os fatores motivacionais e os fatores higiênicos. Enquanto os fatores motivacionais geram a satisfação, os fatores higiênicos criam a não-insatisfação, e apenas com a presença dos dois é que o indivíduo estaria motivado para o trabalho.

Fatores motivacionais são todos aqueles ligados diretamente com o desempenho das tarefas (responsabilidade, liberdade para fazer como acha melhor, etc.), enquanto os higiênicos são ligados ao ambiente de trabalho como um todo (ambiente físico, clima organizacional, remuneração, etc.).

Fica claro que o aumento salarial não é fator motivacional, e sim higiênico, assim como está dito na questão.

GABARITO: Certo.

70. (CESPE/TJ-ES/Analista Judiciário – Administração/2011) Consoante os pressupostos da hierarquia de necessidades de Maslow, um administrador que almeje motivar seus colaboradores deve considerar primeiramente as necessidades fisiológicas destes.

Comentário: Questão com “pegadinha” para quem estudou bem o assunto. Na

minha opinião, a pegadinha falhou, pois muita gente acertou a questão sem nem perceber que ela estava ali...








A teoria de Maslow é a da pirâmide hierárquica de necessidades, para qual existem necessidades mais importantes que outras e que devem ser supridas para que as necessidades seguintes surjam, sendo as necessidades, da base para o topo: fisiológicas, segurança, sociais, estima, e realização.

Ora, numa primeira análise alguns podem ter pensado: questão errada! O administrador deve se preocupar em suprir a necessidade que não estiver satisfeita, independente de qual seja, pois para Maslow necessidade satisfeita não motiva comportamento.

O problema desse raciocínio é que a banca utilizou o termo “considerar”, e não “suprir”. Em outras palavras, o administrador da questão, que considera em primeiro lugar as necessidades fisiológicas, pode detectar que elas já estão supridas, e pode passar a considerar as de segurança, e assim sucessivamente... por isso a questão está certa!

GABARITO: Certo.

(CESPE/AGU/Administrador/2010) Ao assumir a gerência de qualidade de uma organização, Maria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, que avaliará a conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas não são responsáveis e não gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecerá as melhores gratificações financeiras da organização. Os futuros auditores de processos terão uma rotina muito bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados deficientes serão objeto de capacitações. Com referência a essa situação hipotética e ao tema por ela evocado, julgue os próximos itens.

71. (CESPE/AGU/Administrador/2010) Maria utiliza como

motivador o atendimento das necessidades mais elevadas da pirâmide de Maslow.

Comentário: Para “atrair colaboradores”, Maria oferece “as melhores gratificações

financeiras da organização”. As gratificações financeiras (remuneração) são fatores associados aos fatores de “segurança” da hierarquia de Maslow, sendo um dos fatores mais básicos, ao contrário do que afirma a questão.

GABARITO: Errado.

72. (CESPE/AGU/Administrador/2010) Maria, em termos de liderança, se pauta na teoria X de McGregor.

Comentário:








A Teoria X de McGregor é justamente aquela que afirma que as pessoas não gostam de trabalhar e assumir responsabilidades, por isso o gestor tende a controlar o trabalho dos seus subordinados mais de perto.

GABARITO: Certo.

73. (CESPE/MPS/Administrador/2010) A teoria de Maslow cita as necessidades humanas como uma pirâmide, fazendo um paralelo com uma hierarquia. Na base dessa pirâmide, encontram-se as necessidades básicas ou fisiológicas e o pressuposto é: uma necessidade, em qualquer ponto da hierarquia, precisa ser atendida antes que a necessidade do nível seguinte se manifeste.

Comentário: A teoria das necessidades hierárquicas de Maslow possui as seguintes

necessidades, da mais básica para a mais avançada: fisiológica, segurança, social, estima, realização.

Além disso, para que a pessoa sinta necessidades de nível mais avançado, as necessidades de nível mais baixo deverão estar completamente satisfeitas.

Assim, a questão está correta! GABARITO: Certo.

74. (CESPE/MS/Administrador/2010) Segundo a teoria dos dois fatores de Herzberg, o servidor de um hospital público insatisfeito com o seu trabalho no setor de radiologia tem sua motivação impactada por ausência de fatores higiênicos.

Comentário: Vamos, antes de tudo, lembrar da teoria dos 2 fatores de Herzberg:

Para ela, existem dois fatores que estão relacionados com a motivação do ser humano: os fatores motivacionais e os fatores higiênicos. Enquanto os fatores motivacionais geram a satisfação, os fatores higiênicos criam a não-insatisfação, e apenas com a presença dos dois é que o indivíduo estaria motivado para o trabalho.

Para que o funcionário esteja insatisfeito, por outro lado, basta a ausência de fatores higiênicos.

Assim, a motivação pode ser impactada pela falta de fatores higiênicos (causando a falta de motivação).

GABARITO: Certo.

75. (CESPE/BASA/Técnico Científico – Administração/2010) A adoção de um controle rigoroso por parte de um gerente sobre seus colaboradores, por entender que estes são desmotivados e dependem de uma liderança forte, identifica-se com os pressupostos da teoria X proposta por Douglas McGregor.

Comentário:








A teoria X de McGregor é aquela que acredita que os funcionários não gostam de trabalhar, e por isso a liderança deve ser exercida de maneira mais forte, controlando mais de perto o trabalho dos funcionários.

A questão buscou apenas trazer uma situação análoga para que você avaliasse.

GABARITO: Certo.

76. (CESPE/BASA/Técnico Científico – Administração/2010) A implantação de um novo plano de remuneração que contemple um aumento substancial no salário dos colaboradores de uma organização vai ao encontro dos fatores extrínsecos propostos na teoria de Herzberg.

Comentário: Os fatores extrínsecos da teoria de Herzberg são também chamados

de higiênicos ou profiláticos, e se referem a pontos do ambiente de trabalho, tais como ambiente físico, clima organizacional, remuneração, etc.

Assim, um novo plano de remuneração está mexendo justamente nos fatores extrínsecos, como a questão propõe.

GABARITO: Certo.

77. (CESPE/BASA/Técnico Científico – Administração/2010) A preocupação do gerente de uma agência bancária com a salubridade do ambiente de trabalho identifica-se com os aspectos motivacionais propostos na teoria de Herzberg.

Comentário: Os fatores motivacionais, ou intrínsecos, da teoria de Herzberg são

aqueles relacionados diretamente ao trabalho em si, tais como: criatividade, liberdade, responsabilidades, interesse pela tarefa, etc.

Assim, quando se fala de fatores como a “salubridade do ambiente de trabalho”, a referência não é aos fatores motivacionais, mas sim aos fatores higiênicos.

GABARITO: Errado.

78. (CESPE/TRE-BA/Analista Judiciário – Área Administrativa/2010) Com base na teoria de Herzberg, se um servidor público estiver insatisfeito com o seu ambiente físico de trabalho, então a sua insatisfação afetará decisivamente o seu nível de motivação.

Comentário: Questão bastante controversa. Os fatores motivacionais são

responsáveis pela motivação, desde que estejam presentes os fatores higiênicos.

Na ausência dos fatores higiênicos, o funcionário estará insatisfeito com o trabalho, portanto não se chega nem a discutir a satisfação quanto aos fatores motivacionais para gerar a motivação.








Assim, a insatisfação com o trabalho irá sim gerar perda da motivação, mas sua presença não garantiria a motivação.

Como a questão não está tratando da presença da motivação com base em fatores higiênicos, mas sim da desmotivação como consequência da ausência de fatores higiênicos.

GABARITO: Certo.

79. (CESPE/TRE-AL/Técnico Judiciário – Área Administrativa/2004) No que se refere a motivação, os empregados com grande necessidade de realização estabelecem metas menos elevadas que aqueles com pouca necessidade de realização.

Comentário: As pessoas que possuem necessidades de realização mais acentuadas

buscam desempenhos superiores em busca da superação dos objetivos e metas. Assim, é certo perceber que elas buscarão metas mais elevadas do que as demais pessoas.

GABARITO: Errado.

80. (CESPE/TJ-AC/Analista Judiciário – Administração/2012) O fato de uma organização definir objetivos e metas em decisão top-down dificulta a execução da estratégia, pois o não compartilhamento das decisões em todos os níveis hierárquicos envolvidos prejudica o envolvimento da equipe.

Comentário: Questão muito interpretativa e que liga diversos assuntos da

administração ao mesmo tempo, desde uma visão geral sobre o tema, passando por motivação, trabalho em equipe e planejamento.

No final das contas, você tinha que perceber que decisões top-down são aquelas tomadas de cima para baixo na organização, sem envolvimento dos membros da equipe. Assim, na prática, a estratégia teria mais dificuldade de ser executada pois as pessoas não teriam participado das decisões, comprometendo-se com as metas a serem atingidas.

GABARITO: Certo.








4. Lista de questões

QUESTÕES SOBRE MOTIVAÇÃO

1. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) De acordo com a

teoria dos dois fatores (satisfação e motivação), a motivação vem do trabalho e não do ambiente.

2. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) A motivação do ganho material, a motivação do reconhecimento social e a motivação interior da realização pessoal são três tipos de motivações consideradas eficazes para que o empregado se comprometa com o trabalho.

3. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) Características associadas a identificação ou afiliação podem ser reconhecidas quando os empregados de uma equipe respeitam os valores organizacionais e se sentem orgulhosos de pertencer à organização.

4. (CESPE/TRE-GO/AJAA/2015) Caso se busque motivar um

colaborador que tenha alta necessidade de realização nos termos propostos pela teoria das necessidades adquiridas, deve-se considerar que pessoas com essa característica preferem trabalhar sozinhas.

5. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário Federal/2015) A

motivação no trabalho caracteriza-se pelo esforço despendido pelo indivíduo para cumprir objetivos e metas previamente estipulados, ainda que dificuldades e obstáculos afetem seu desempenho profissional por um breve período.

6. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário Federal/2015) De

acordo com a teoria motivacional do estabelecimento de objetivos, pessoas orientadas por gestores que adotam estilos mais participativos de liderança e de gestão apresentam melhor desempenho profissional, já que elas trabalham com objetivos claros, específicos e desafiadores e recebem feedbacks gerenciais.

7. (CESPE/MPOG/Analista - Negócios - 1/2013) A

motivação de servidores pressupõe a compatibilidade entre as necessidades do indivíduo e as metas da organização.








8. (CESPE/MI/Assistente Técnico Administrativo/2013)

Embora a motivação enseje empenho no trabalho, o desempenho individual também depende da presença de habilidades relevantes para o trabalho e de fatores contextuais, tais como o apoio da organização.

9. (CESPE/ANP/Analista Administrativo - Área 4/2013) A teoria de McClelland propõe que o gestor atenda às necessidades de realização, afiliação ou poder dos seus colaboradores.

10. (CESPE/MJ/Administrador/2013)A motivação, um processo coletivo que atinge a equipe de trabalho, envolve a intensidade, a direção e a persistência dos esforços das pessoas para o alcance de metas

11. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área Administrativa/2014) De acordo com a hierarquia de necessidades proposta por Maslow, uma pessoa que trabalha com empenho para conseguir de seu chefe imediato reconhecimento e autonomia é motivada por necessidades a) fisiológicas. b) de realização. c) de segurança. d) sociais. e) de autoestima.

12. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública - Organizações/2014) Confraternizações com colegas de trabalho, recompensas justas de desempenho e oportunidades de trabalhar em projetos que articulem as habilidades e os interesses dos funcionários exemplificam ações convergentes com as necessidades de ordem superior prescritas na teoria de motivação de Maslow.

13. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública - Organizações/2014) O significado do trabalho, o sistema de recompensas da organização, o estilo gerencial e o ambiente psicossocial de trabalho são aspectos que interferem na relação entre motivação e desempenho humano.

14. (CESPE/MTE/Agente Administrativo/2014) Os salários são determinantes na motivação para o trabalho, de forma que indivíduos com vencimentos reduzidos não








são sensíveis a intervenções das práticas de gestão de pessoas de uma organização.

15. (CESPE/MTE/Agente Administrativo/2014) A motivação para o trabalho, por vincular-se a um aspecto intrínseco ao indivíduo, de difícil observação, não pode ser influenciada por práticas de gestão de pessoas.

16. (CESPE/SUFRAMA/Agente Administrativo/2014) Feedbacks a respeito do desempenho profissional ao longo do tempo, ainda que as metas sejam extremamente difíceis e desafiadoras, elevam a motivação para o trabalho. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Uma empresa de prestação de serviços de limpeza, há 10 anos no mercado, teve suas metas de contratos elevadas em um terço por um novo grupo de dirigentes, sem acréscimo no seu quadro de pessoal. Inicialmente, os empregados demonstraram indignação diante da perspectiva de terem de trabalhar mais sob as mesmas condições de trabalho. Contudo, foram tomadas algumas medidas que provocaram alta motivação na maioria dos funcionários e permitiram que as metas definidas fossem alcançadas. Com base nessa situação hipotética e à luz das teorias motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a medidas que permitem o alcance desses resultados positivos.

17. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os dirigentes devem ter usado como principal estratégia a ameaça de demissão daqueles que não se engajassem nas novas metas.

18. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Podem ter sido definidas metas individuais a partir de estudo realizado acerca do desempenho de cada empregado, incluindo-se uma expectativa de resultado um pouco maior que a até então apresentada pelo empregado.

19. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) As metas individuais podem ter sido ampliadas indistintamente e o foco da administração ter sido a definição de estratégias de punição para aqueles que não alcançassem os resultados esperados.

20. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido realizada

pesquisa para identificar as expectativas dos empregados








quanto às consequências de um melhor desempenho, visando definir um novo plano de recompensas.

21. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido adotado o

sistema de avaliação de desempenho, que inclui a avaliação de resultados como forma de reconhecer o trabalho realizado pelos empregados.

22. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os administradores

devem ter adotado mecanismos de comunicação que permitiram a todos os empregados obter amplo acesso às novas metas, bem como aos eventuais incentivos a elas agregados.

23. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Conforme a teoria da

hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as necessidades da base da pirâmide de hierarquias as únicas que realmente produzem motivação para o trabalho, as recompensas oferecidas aos empregados devem ter sido de natureza monetária.

24. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Deve ter sido definido

que os empregados mais antigos da empresa receberiam as melhores recompensas.

25. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) As metas individuais

devem ter sido definidas aleatoriamente, sem a participação dos empregados, para evitar distorções ou tendência à proteção de determinados grupos.

26. (CESPE/MPE-PI/Técnico/2012) De acordo com a

teoria dos dois fatores — motivação e higiene —, o oposto de satisfação não é a insatisfação. Ainda segundo essa teoria, a eliminação dos aspectos de insatisfação de um trabalho não o torna necessariamente satisfatório.

27. (CESPE/MPE-PI/Técnico/2012) Entre as teorias

motivacionais focadas em necessidades, uma das mais importantes é a de McClelland, que trata das necessidades individuais de realização, de poder e de associação.

28. (CESPE/STJ/Analista/2012) A motivação, sob o

enfoque das necessidades, enfatiza a influência de valores, crenças e desejos no comportamento humano no trabalho.








29. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) As intervenções que busquem agregar aspectos motivacionais extrínsecos tendem a ser eficazes para a manutenção da motivação dos indivíduos com forte necessidade de realização.

30. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) De maneira similar ao

que ocorre na iniciativa privada, tem sido observado, no setor público, o pagamento de prêmios por desempenho motivado pelo alcance de metas contratadas.

31. (CESPE/EBC/Técnico/2011) A teoria dos dois fatores,

de Herzberg, pode ser representada por meio de uma pirâmide constituída de dois tipos de necessidade das pessoas: uma básica, a necessidade de segurança; e outra, mais complexa e difícil de ser atingida, a necessidade de autorrealização.

32. (CESPE/ANEEL/Técnico/2010) No modelo piramidal

criado por Maslow para explicar a motivação, constam as seguintes necessidades humanas, dispostas em ordem hierárquica: fisiológicas, segurança, social, estima e autorrealização.

33. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Segundo a teoria dos dois

fatores de Herzberg, uma vez disponibilizados, os fatores ligados ao ambiente do trabalho garantem, de forma duradoura, a satisfação e a consequente motivação para um bom desempenho do funcionário em seu trabalho.

34. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Ao considerar a teoria da

equidade como forma de maximizar o desempenho dos colaboradores que lhe estão subordinados, o gestor público deve levar em conta que qualquer injustiça sentida em relação às recompensas pode motivar essas pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de equidade percebida.

35. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) Do ponto de vista

motivacional, referir-se a condicionamento é equivalente a referir-se ao controle do indivíduo na organização.

36. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) No âmbito do controle de

desempenho, os padrões de desempenho podem ser utilizados para medir resultados, mas não com fins motivacionais.








37. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) O gestor, utilizando um processo decisório mais participativo, tende a liderar com mais eficiência e a aumentar a motivação de seus colaboradores.

38. (CESPE/Correios/Administrador/2011) Necessidades

são razões para que o ser humano se ponha em movimento para buscar determinados fins.

39. (CESPE/TRE-BA/Técnico-2010) As necessidades de

estima envolvem, entre outros aspectos, o autorreconhecimento das capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros em face da capacidade individual de adequação às funções que são desempenhadas.

40. (CESPE/STM/Analista/2011) É possível afirmar que

quanto maior for a motivação de um funcionário para o trabalho, tanto melhor será o seu desempenho em determinado contexto laboral.

41. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Pesquisas revelam que os

funcionários mais antigos normalmente se sentem menos comprometidos com a organização em que trabalham.

42. (CESPE/ABIN/OTI/2010) As atitudes dos empregados,

reflexo de sentimentos e crenças, determinam, em grande parte, o modo como os funcionários percebem seus ambientes.

43. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Dado o conceito

multidimensional de satisfação no trabalho, uma pessoa pode estar satisfeita com um aspecto do seu trabalho, mas insatisfeita com outro.

44. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Pesquisas realizadas em

organizações têm demonstrado que a alta satisfação no trabalho implica maior desempenho.

45. (CESPE/ABIN/OTI/2010) O valor que um indivíduo

atribui ao alcance de um resultado - por exemplo, uma promoção - é fator determinante do seu nível de motivação em relação a determinada atividade.

46. (CESPE/ABIN/OTI/2010) O estabelecimento de metas

é uma estratégia motivacional por meio da qual se evita








que seja criada discrepância entre o desempenho atual dos funcionários e o desempenho deles esperado.

47. (CESPE/ABIN/ATI/2010) O desempenho no ambiente

de trabalho decorre dos seguintes fatores: motivação e habilidades de uma pessoa e condições organizacionais favoráveis.

48. (CESPE/ABIN/ATI/2010) Classifica-se como

comprometimento afetivo o comportamento de funcionário que exerce atribuições além das que são exigidas para o cargo que ocupa.

49. (CESPE/ABIN/ATI/2010) A crença dos empregados de

que os esforços por eles despendidos na execução das atividades e no cumprimento das metas serão recompensados pela organização caracteriza a motivação por autoeficácia.

50. (CESPE/ABIN/ATI/2010) De acordo com a teoria da

equidade, a motivação no ambiente de trabalho ocorre quando um funcionário reconhece que a organização lhe paga salário melhor que a média salarial de mercado.

51. (CESPE/MPU/Analista/2010) A teoria da autoeficácia

explica como as intenções e os objetivos pessoais podem resultar em determinado comportamento.

52. (CESPE/MPU/Analista/2010) As teorias de motivação

no trabalho são mais voltadas para as razões do que para as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas tarefas melhor que outros.

53. (CESPE/INCA/Analista/2010) A motivação de um

indivíduo inserido em uma organização tem relação direta com a intensidade de esforços que ele emprega, por isso indivíduos motivados geram resultados favoráveis para a organização.

54. (CESPE/INCA/Analista/2010) Considere que um

gestor de pesquisas de determinado órgão governamental da área de saúde, em vez de se esforçar para solucionar problemas e definir novas metas mais desafiadoras, idealiza ser influente e controlar os outros integrantes da sua unidade. A sua preferência é atuar em situações competitivas voltadas para o status, e ele se preocupa mais com o prestígio decorrente dos resultados








e da influência sobre os outros. Com base na teoria das necessidades de McClelland, esse indivíduo possui a necessidade de afiliação como a mais preponderante.

55. (CESPE/INCA/Analista/2010) A teoria motivacional da

equidade reconhece que os indivíduos julgam a quantidade absoluta de suas recompensas organizacionais, não só pelos seus esforços, mas também pela recompensa obtida pelos outros em face dos insumos por eles empregados.

56. (CESPE/MS/Administrador/2010) Considere a

seguinte situação hipotética. Uma equipe de um posto de vacinação decidiu promover uma reformulação em seu processo de atendimento aos usuários. Criou-se, então, na maior parte dos seus integrantes, uma expectativa decorrente do desempenho a ser alcançado por essa reformulação. Nessa situação, é correto afirmar que a satisfação esperada por um indivíduo, associada a cada produto resultante do desempenho, é denominada valência.

57. (CESPE/BASA/Técnico/2010) Se o gerente de uma

agência bancária com 35 funcionários do quadro, 10 terceirizados e 5 estagiários adotar uma postura única como forma de motivar seus colaboradores, essa conduta estará de acordo com os pressupostos da teoria de Maslow.

58. (CESPE/TCU/ACE/2009) Segundo a teoria proposta

por McClelland, os principais vetores da necessidade, para que um ser humano possa obter a sua satisfação, são realização, afiliação e poder.

59. (CESPE/TCU/ACE/2009) Considerando a teoria dos

dois fatores de Hezberg, existem duas formas de motivar os empregados: uma pautada em uma ação mais dura, voltada apenas para aspectos financeiros (fator X), e outra mais participativa, voltada para aspectos de socialização (fator Y).

60. (CESPE/TCU/ACE/2009) O administrador público,

buscando atuar alinhado com um estilo de liderança pautado em pressupostos de motivação propostos por Maslow, deve assegurar, como primeiro aspecto que motivará o seu subordinado, a garantia de atendimento








das necessidades que geram o comprometimento e a satisfação do grupo no trabalho.

61. (CESPE/TRE-AL/Técnico/2004) Um dos principais

problemas das teorias da motivação está no fato de não incluírem, entre as principais necessidades humanas, aquelas relacionadas à estima. Elas incluem apenas necessidades fisiológicas, de segurança, sociais e de autorrealização.

62. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) As teorias de motivação no trabalho são mais voltadas para as razões do que para as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas tarefas melhor que outros.

63. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) A teoria

da autoeficácia explica como as intenções e os objetivos pessoais podem resultar em determinado comportamento.

64. (CESPE/TJ-AL/Analista Judiciário – Área Administrativa/2012) A motivação, conforme postulado pela teoria da expectativa, é um(a) a) competência interpessoal preditora de desempenho fluente no trabalho. b) variável preditora de qualidade de vida. c) função dos fatores higiênicos e motivacionais presentes na relação indivíduo/organização. d) fenômeno biopsicossocial multideterminado. e) função da valência, da expectância e da instrumentalidade ou meio.

65. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2012) O

objetivo principal das teorias de conteúdo é analisar a motivação com base no estudo dos motivadores do comportamento organizacional.

66. (CESPE/TRT 10/Analista Judiciário – Área

Administrativa/2013) A motivação para o trabalho, sob o enfoque das necessidades humanas, é resultado do quanto a pessoa se percebe capaz de realizar uma determinada tarefa de forma autônoma e exemplar.

67. (CESPE/ANP/Analista Administrativo – Área 4/2013)

A teoria de McClelland propõe que o gestor atenda às necessidades de realização, afiliação ou poder dos seus colaboradores.








68. (CESPE/MTE/Administrador/2008) Segundo o modelo

de Vroom, a motivação para produzir em uma entidade está calcada estritamente nas recompensas ofertadas pela organização.

69. (CESPE/TEM/Administrador/2008) Segundo a teoria

proposta por Hezberg, o aumento salarial dado a uma categoria de servidores públicos, por exemplo, não seria um fator motivacional.

70. (CESPE/TJ-ES/Analista Judiciário –

Administração/2011) Consoante os pressupostos da hierarquia de necessidades de Maslow, um administrador que almeje motivar seus colaboradores deve considerar primeiramente as necessidades fisiológicas destes.

(CESPE/AGU/Administrador/2010) Ao assumir a gerência de qualidade de uma organização, Maria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, que avaliará a conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas não são responsáveis e não gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecerá as melhores gratificações financeiras da organização. Os futuros auditores de processos terão uma rotina muito bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados deficientes serão objeto de capacitações. Com referência a essa situação hipotética e ao tema por ela evocado, julgue os próximos itens.

71. (CESPE/AGU/Administrador/2010) Maria utiliza como

motivador o atendimento das necessidades mais elevadas da pirâmide de Maslow.

72. (CESPE/AGU/Administrador/2010) Maria, em termos

de liderança, se pauta na teoria X de McGregor.

73. (CESPE/MPS/Administrador/2010) A teoria de Maslow cita as necessidades humanas como uma pirâmide, fazendo um paralelo com uma hierarquia. Na base dessa pirâmide, encontram-se as necessidades básicas ou fisiológicas e o pressuposto é: uma necessidade, em








qualquer ponto da hierarquia, precisa ser atendida antes que a necessidade do nível seguinte se manifeste.

74. (CESPE/MS/Administrador/2010) Segundo a teoria

dos dois fatores de Herzberg, o servidor de um hospital público insatisfeito com o seu trabalho no setor de radiologia tem sua motivação impactada por ausência de fatores higiênicos.

75. (CESPE/BASA/Técnico Científico –

Administração/2010) A adoção de um controle rigoroso por parte de um gerente sobre seus colaboradores, por entender que estes são desmotivados e dependem de uma liderança forte, identifica-se com os pressupostos da teoria X proposta por Douglas McGregor.


Administração/2010) A implantação de um novo plano de remuneração que contemple um aumento substancial no salário dos colaboradores de uma organização vai ao encontro dos fatores extrínsecos propostos na teoria de Herzberg.


Administração/2010) A preocupação do gerente de uma agência bancária com a salubridade do ambiente de trabalho identifica-se com os aspectos motivacionais propostos na teoria de Herzberg.

78. (CESPE/TRE-BA/Analista Judiciário – Área

Administrativa/2010) Com base na teoria de Herzberg, se um servidor público estiver insatisfeito com o seu ambiente físico de trabalho, então a sua insatisfação afetará decisivamente o seu nível de motivação.

79. (CESPE/TRE-AL/Técnico Judiciário – Área

Administrativa/2004) No que se refere a motivação, os empregados com grande necessidade de realização estabelecem metas menos elevadas que aqueles com pouca necessidade de realização.

80. (CESPE/TJ-AC/Analista Judiciário – Administração/2012) O fato de uma organização definir objetivos e metas em decisão top-down dificulta a execução da estratégia, pois o não compartilhamento das decisões em todos os níveis hierárquicos envolvidos prejudica o envolvimento da equipe.








5. Gabarito.

1. C 2. C 3. C 4. C 5. C 6. C 7. C 8. C 9. C 10. E

11. E 12. C 13. C 14. E 15. E 16. E 17. E 18. C 19. E 20. C

21. C 22. C 23. E 24. E 25. E 26. C 27. C 28. E 29. E 30. C

31. E 32. C 33. E 34. C 35. C 36. E 37. C 38. C 39. C 40. E

41. E 42. C 43. C 44. E 45. C 46. E 47. C 48. E 49. E 50. E

51. E 52. C 53. E 54. E 55. C 56. C 57. E 58. C 59. E 60. E

61. E 62. C 63. E 64. E 65. C 66. E 67. C 68. E 69. C 70. C

71. E 72. C 73. C 74. C 75. C 76. C 77. E 78. C 79. E 80. C

6. Bibliografia principal.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.

KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: o homem rumo ao século XXI. São Paulo: Atlas, 1999.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. ARELLANO, Eliete Bernal. Liderança, poder e comportamento organizacional. In: As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, p. 259-270, 2002.

ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.




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