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Senati Virtual Administración estratégica del capital humano

PROGRAMA: “GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO”

Módulo 1: Administración Estratégica Del Capital Humano

UNIDAD 1: ADMINISTRACIÓN ACTUAL DEL CAPITAL HUMANO

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ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO

Guía del Participante

PRIMERA EDICIÓN Julio 2007 Todos los derechos reservados. Esta publicación no puede ser reproducida total ni parcialmente, sin previa autorización del SENATI.

Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial - SENATI Panamericana Norte Km 15,200, Independencia – Lima Perú. Teléfono: (0051-1) 533-4503 E mail: [email protected]

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Material auto instructivo, destinado a la capacitación de trabajadores del SENATI a nivel nacional.

Lima, Julio 2007

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¿Sabemos administrar el valor intangible y estratégico del capital humano que disponemos?

Objetivo de la Unidad Al finalizar esta unidad de aprendizaje usted estará en condiciones de Identificar, valorar y administrar el capital humano como valor intangible, diferencial y estratégico en función del establecimiento de competencias y el manejo efectivo de los cambios que posibiliten el logro de ventajas competitivas frente a los retos de la competitividad de las organizaciones. Contenido de esta unidad:

1. Fundamentos de Administración del Capital Humano 2. Administración del Cambio 3. Competencias Laborales

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Administración del Capital Humano Introducción El eslogan “el recurso humano es nuestro principal activo” debe dejar de serlo y convertirse en una realidad para lo que se requieren acciones concretas y realistas para administrar el capital humano, de tal manera que propicie el incremento de la productividad laboral y empresarial. El avance de la tecnología y la globalización expresada como competitividad, la necesidad de administrar por competencias y los cambios en el entorno exigen un empleo más flexible de las personas y una inversión en formar capital humano mejor capacitado e incentivado que desarrolle actividades creativas y no sólo rutinarias, donde el logro de los objetivos estratégicos requiere alinear los intereses de la organización con la de sus colaboradores. Sólo formado el recurso humano como capital humano llega a ser el más grande recurso que una empresa puede tener. Por tanto, la efectividad de una organización está en función directa de la calidad de su capital humano. Las herramientas para entender y administrar el recurso humano como capital humano serán el establecimiento y comprensión de fundamentos que permitan visualizar la nueva situación de las personas dentro de una organización, la necesidad que encuentran las organizaciones en fijar, administrar y evaluar resultados por competencias y administrar el cambio asumiendo necesariamente el papel de promotor. En ese sentido los temas expuestos están orientados a proporcionar y exigir al lector desarrollar conceptos, fundamentos, interpretaciones y reflexiones sobre la importancia estratégica del capital humano en las organizaciones, desarrollado en base al establecimiento de competencias, la necesaria adecuación a los cambios y la forma óptima de su administración a fin de enfrentar eficazmente los desafíos de la competitividad en la que están todas las organizaciones. El desarrollo de una organización está ligado al desarrollo de su personal y el éxito de una empresa radica en el TALENTO y POTENCIALIDADES humanas de sus miembros. Pero es necesario que el capital humano desarrolle capacidad y disposición para el buen desempeño; sólo así podrá generar más riqueza que los competidores, porque las organizaciones líderes del siglo XXI, más que perseguir economías de escala y eficiencia en los costos, buscan permanentemente lograr ventajas competitivas en ideas y conocimientos. En un período de tenaz competitividad, es necesario optimizar el capital humano para ser competitivos pues las personas son la clave de la competitividad empresarial

¿Qué es el Capital Humano?

Es el conjunto de capacidades individuales, conocimientos, destrezas, y experiencias del personal y directivos de una organización, y su capacidad para transformarlos en nuevos conocimientos creados, compartidos, transferidos y comunicados a otras personas dentro de una organización.

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El Capital Humano es el Recurso Estratégico más importantes de la Organización, más valioso que cualquier ventaja competitiva, que todo Factor Clave de Éxito, y que toda Estrategia.

Hoy en día, el capital humano esta reconocido ampliamente como la fuente principal para la creación de la riqueza en esta "Era del Conocimiento" en la que vivimos y trabajamos. Esta comprobado que el capital humano en forma de trabajadores con conocimiento exitosamente retenidos en una organización es esencial para la rentabilidad de una empresa. Por esta razón las empresas buscan una respuesta en cuanto a como deben implementar recursos confiables para atraer y retener el capital humano adecuado que les asegure el éxito a través de cambios continuos. Esta forma de reconocer y valorar el capital humano, hace que las organizaciones atraigan, seleccionen y retengan al mejor personal para evitar así los costosos cambios de personal. Internamente, el liderazgo en las compañías se debe enfocar en estrategias efectivas para obtener el desarrollo y la ayuda necesarios para retener y maximizar el valor del capital humano y esta es una responsabilidad que debe asumir el departamento de recursos humanos. Estamos en una época en que las organizaciones deben considerar seriamente el tema de la excelencia en la administración del capital humano, considerando los pronósticos que predicen que la competencia por obtener el mejor capital humano continuará. Todas aquellas empresas que tengan éxito al contratar y retener la mezcla perfecta de capital humano que guiará y fortalecerá su organización, tendrán una ventaja competitiva que será difícil de vencer, por tanto la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa como capital humano. Pero el RECURSO HUMANO que en algunas organizaciones todavía es considerado como mano de obra, es fundamental que sea formado y desarrollado en sus capacidades, de tal manera que se transforme en el valioso CAPITAL HUMANO, tal como acabamos de describirlo. Dentro de cada empresa, esta transformación, es una responsabilidad exclusiva del departamento de recursos humanos y de los líderes de cada unidad orgánica. Debemos partir de una realidad: el gran déficit de nuestras empresas y de nuestro país es la escasez de capital humano para afrontar con éxito los retos de la competitividad, por tanto formar el capital humano requerido es la gran tarea de hoy. Una vez formado el capital humano, su administración estratégica exigirá incentivar el desarrollo permanente de CREATIVIDAD E INNOVACIÓN como recursos y acciones ilimitadas del ser humano en el logro permanente de la mejora continua. Los resultados de la mejora continua ubican y consolidan a cualquier organización en el nivel de COMPETITIVIDAD que le corresponde. Sólo trabajadores creativos, innovadores y competitivos hacen una empresa competitiva, sin temor a la competencia. Este nivel de compromiso y aporte del capital humano determina la VENTAJA COMPETITIVA que consolida la posición de cualquier empresa en el mercado. Frente a esta exigente realidad actual como se encuentra usted? El siguiente gráfico nos muestra la necesaria evolución de los recursos humanos en una organización.

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EVOLUCIÓN E IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO

CAPITAL HUMANO

RECURSOS

HUMANOS

INNOVACIÓN

D

COMPETITIVIDA

VENTAJA COMPETITIVA

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1. Fundamentos de Administración del Capital Humano Las organizaciones actuales se desenvuelven en un entorno globalizado altamente competitivo, de cambios constantes y acelerados, con alta tecnología e innovación, que exige una fuerza de trabajo basado en el talento y nuevas formas de manejo del factor humano, que permitan construir organizaciones capaces de maximizar sus recursos por lo que cada una de las personas que conforman el capital humano deberá desarrollar al máximo sus habilidades para poder agregar valor y generar ventajas competitivas para la empresa. De esta afirmación podemos inferir que, la administración de las personas ocupa un papel estratégico en la política de Recursos Humanos de cualquier organización. Es fundamental que comprendamos que el desarrollo de una organización y hasta el de un país, está ligado al desarrollo de sus cuadros de personal. El verdadero generador de la riqueza es el individuo. El trabajador es el eje fundamental y la razón de ser de la organización. Las empresas visionarias concentran su atención en el desarrollo de su talento humano. En el mundo de los negocios: Detrás de cada gran objetivo, marca o servicio se encuentran las personas.

El trabajador de ahora requiere tener una visión y enfoque globalizador por las exigencias de competitividad en que se encuentran todas las organizaciones.

La gestión moderna de recursos humanos es una actividad cada vez más importante y determinante en la dirección de las empresas porque:

Exige conocer bien como han cambiado y como están cambiando las relaciones laborales y el marco en el que las empresas han de operar.

Exige que el capital de la empresa deba evolucionar en armonía con los objetivos de la empresa.

Exige que el administrador de los recursos humanos posea una visión completa, integral y actualizada de la organización.

Usted como usuario de bienes y servicios, puede comprobar que en el mundo globalizado de hoy los precios son casi similares en la mayoría de los casos y la calidad es un estándar. Entonces ¿cómo se diferencian las empresas? Sus recursos humanos hacen la diferencia. La ventaja competitiva para el siglo 21 serán las personas.

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Este es el escenario y el contexto en que tenemos que encontrar las mejores herramientas para administrar eficazmente al capital humano de nuestras organizaciones. Los recursos humanos no son un costo, constituyen la mejor oportunidad de inversión, porque posibilitan el desarrollo de la capacidad de innovación, permiten el incremento de la productividad laboral y retroalimentan el proceso productivo, convirtiéndose en un verdadero capital humano. Una condición indispensable para innovar es la capacidad del personal. Entonces ¿Cuál es la dimensión y valor actual del recurso humano? El recurso humano es el elemento determinante en la continuidad y desarrollo de una organización. Reconocer y valorar el recurso humano como capital humano, elemento fundamental y generador del desarrollo, estabilidad, crecimiento y consolidación de una organización es fundamental. Su valor es intangible y de un valor estratégico. En la actualidad el CAPITAL HUMANO es el factor definitivo del éxito de las organizaciones. Es el verdadero generador de riqueza, es el eje fundamental y la razón de ser de las organizaciones. Entonces ¿cómo administrar este recurso tan valioso? No es sólo la aplicación de las técnicas más modernas de gestión del capital humano en el contexto actual. Debemos valorar y considerar los intereses tanto de la empresa como de los trabajadores. La era actual se proyecta a la Administración del Conocimiento y dentro de las organizaciones busca cubrir tres aspectos: 1.- Administrar lo que una organización sabe2.- Administrar lo que necesita saber, y 3.- Hacer lo que debe hacerse. En este aspecto debemos concordar que la diferencia no está en la calidad del conocimiento sino en el número de personas que lo poseen. Sólo así se percibirán sus beneficios en la organización. El trabajador ha dejado de ser solo un recurso, porque es valorado por sus conocimientos, aportes intelectuales y talento en el logro de las metas y objetivos de la organización. Este reconocimiento permite identificarlo como capital humano e inclusive como capital intelectual. Es decir que el hombre pasó de ser un recurso a ser como un socio más de la organización. Ha pasado el momento de la concepción de los recursos humanos sólo como mano de obra.

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Pero en función de la evolución natural, el capital intelectual se debe ver como un recurso renovable que se debe actualizar y revitalizar de manera permanente con el aprendizaje continuo, por cuanto es un activo intangible que hace posible lograr valor agregado en el desempeño y resultados que se visualizan en el incremento de la productividad. Dimensión actual de los recursos humanos:

RECURSO HUMANO = CAPITAL HUMANO = CAPITAL INTELECTUAL

El capital humano es el recurso estratégico más importantes de una organización, más valioso que cualquier ventaja competitiva (porque a su vez ellos son quienes los construyen), que todo Factor Clave de Éxito (porque ellos mismos son el Factor Clave por excelencia), y que toda Estrategia, que no dejará de ser nunca tan solo un producto de la mente humana.

El mundo moderno exige hoy (y lo hará mañana), Recursos Humanos que establezcan diferencias claras y concretas en la Organización.

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2. Administración del Cambio

La administración del cambio tiene un claro objetivo: Buscar la adecuación permanente del trabajador de una organización a los cambios que se producen dentro de ella mostrando flexibilidad, aprendizaje rápido, adaptación y disposición personal a desarrollarse en el puesto ocupado acorde con las competencias establecidas y contribuyendo al desarrollo de la organización. Actualmente el mundo se caracteriza por un ambiente extremadamente cambiante. Debido a esta condición dinámica del entorno mundial, las organizaciones se encuentran en un estado de complejidad e incertidumbre ante los cambios generados tan rápidamente. Las empresas y organizaciones peruanas no son una excepción ante tal situación, por lo que es necesario que se adapten a su entorno. Dicha adaptación es la condición primordial para sobrevivir. Las empresas peruanas necesitan urgentemente evolucionar, ya que con la apertura de las fronteras, y el rápido establecimiento de empresas extranjeras, es necesario que compitan para llegar a ser eficientes, y proporcionar servicios y/o productos con calidad y excelencia altamente competitiva. Una alternativa para ir a la par de dichos cambios es implementar el cambio planeado en la organización, es decir, aplicar el Desarrollo Organizacional. Dentro de esta corriente administrativa una parte primordial es el cambio organizacional. EL NUEVO AMBIENTE COMPETITIVO

REVOLUCIÓN TECNOLÓGICA

EL NUEVO AMBIENTE

DE COMPETENCIA

GLOBALIZACIÓN Anteriormente los cambios que se generaban en nuestro entorno eran demasiado lentos, de manera que no era tan fácil percibirlos. Se creía que las cosas siempre serian iguales. Sin embargo, en la actualidad el cambio se presenta en forma acelerada. El ambiente externo que envuelve a las organizaciones es excesivamente dinámico y nos exige una alta capacidad de adaptación, ya que la única opción para sobrevivir es: abrirnos al cambio y transformarnos para poder ser competitivos.

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Ubicamos esta exigencia ante nuestra realidad y vemos que actualmente las organizaciones peruanas necesitan urgentemente adaptarse a los cambios generados en el exterior, ya que con la apertura de las fronteras y el establecimiento de empresas extranjeras, es necesario que se adapten a las modificaciones del ambiente, ya que este es el costo de la permanencia, la clave de esto es aprovechar las oportunidades que todo cambio trae consigo. La mejor manera en que las organizaciones deben competir para llegar a ser más eficientes es, utilizar mejor sus recursos. El factor humano es el principal recurso con que contamos, ya que en el cliente interno de las organizaciones está el poder del cambio. Cualquier tipo de cambio que se tenga planeado no va a surtir efecto si el elemento humano no esta de acuerdo y no colabora para que se dé el cambio.

Por tanto: TÚ DEBES SER EL CAMBIO QUE QUIERES VER EN EL CAMBIO.

TOMA DE DECISIONES ESTRATÉGICAS EN UN AMBIENTE COMPETITIVO GLOBAL

Competencia Global

Mercado global

Medio ambiente

Factores internos

Competencia local

Características nacionales

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El gráfica precedente nos explica, que está comprobado, que en las organizaciones existen grupos los cuales se caracterizan por su forma de ser y de actuar, así como existe el grupo de los trabajadores responsables, existe el de los irresponsables o flojos. Si en uno de estos grupos “malos”, alguien empieza a cambiar los patrones, el estilo de liderazgo, etc., puede crear en los demás miembros una conciencia común de la necesidad del cambio, tanto para mejorar y contribuir más eficientemente a la organización, como para superarse de manera personal.

Las nuevas tendencias son el incremento de la tecnología, es decir, la revolución tecnológica y la globalización, estas dos variables conforman el nuevo ambiente competitivo, dentro del cual las organizaciones deben de participar para lograr la excelencia. Las organizaciones deben reciclarse día a día y no dejar pasar el tiempo sin renovarse, sin cambiar sus hábitos, sus procesos, ya que en muy poco tiempo quedarán obsoletas y serían rebasadas por el cambio y la modernidad. La principal barrera a la que nos enfrentamos al tratar de implementar un cambio, es la resistencia humana, que se ve afectada por dicho cambio. Esta resistencia es muy común en las empresas peruanas, debido a nuestra cultura ya que el peruano suele ser tradicionalista y guardar las tradiciones que ha llevado a lo largo de su vida y al tratar de cambiar sus hábitos, sus costumbres y su manera de trabajar, se ve amenazado o ve amenazada su fuente de trabajo. Esto debe ser un cambio de paradigmas, porque cuando estos paradigmas están fuertemente arraigados, pueden inmovilizarnos e impedirnos realizar cosas que creemos más allá de nuestros límites o de nuestras habilidades. No es fácil cambiar la estructura de una organización, cuando entre sus integrantes existen creencias y valores propios de antiguos modelos, por lo que debemos empezar con técnicas de sensibilización, donde demostremos al personal que todo cambio positivo es muy favorable; por tanto, dentro de los nuevos paradigmas organizacionales es vital permanecer abierto al cambio, ya que una vez iniciado el cambio se irán presentando nuevas transformaciones, las que dará lugar a nuevos cambios. Los clientes internos de las organizaciones son los mismos trabajadores y ellos son los más importantes ya que en ellos está el poder del cambio. Si el elemento humano no está de acuerdo con el cambio y muestra resistencia, será muy difícil lograr el cambio. Por el contrario, si están plenamente identificados con la empresa, y están conscientes de que el cambio será benéfico para ambos, entonces el cambio será una realidad.

La necesidad del cambio debemos tomarlo como un hecho más de la vida empresarial, pero en estos tiempos de cambios rápidos, los nuevos desafíos atentan seriamente sobre la supervivencia de las organizaciones, nuevos competidores externos, movilización de capitales, dificultad para retener al talento humano y tecnologías cambiantes son elementos que obligan a los directivos de las empresas a estar preparados para el cambio y no solo a eso sino a tener la habilidad de motivar a su gente para alcanzar la renovación continua.

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La gestión del cambio no consiste en implantar nuevos modelos de gestión que a la postre resultan ser solamente teorías pasajeras, más bien consiste en aprovechar los cambios del entorno empresarial para el bien de la misma, por ello, las empresas no solo deben ser flexibles sino que quienes las manejan deben desarrollar una aguda percepción para anticiparse a los cambios y poder estar así siempre a la vanguardia.

La clave de la gestión exitosa del cambio está en comprender qué puede pasar con cada uno de los que están involucrados con la empresa, ¿qué pasará con los clientes?, ¿cómo se comportarán los proveedores?, ¿estarán los empleados dispuestos al cambio o se resistirán?, ¿cómo se moverán mis competidores?, ¿estarán los accionistas dispuestos a mantener su inversión?, ¿cómo se podrá anticipar y manejar cada una de estas reacciones?...

La gestión del cambio implica cambiar, más allá de los nuevos trabajadores o los nuevos procesos se debe "instalar" un cambio en la mentalidad de la organización y de sus directivos. El cambio debe venir acompañado de nuevas y más efectivas formas de participación del personal, desde la base hasta la posición del gerente debe existir la posibilidad de la retroalimentación y no solo de dientes para afuera sino que debe ser una realidad aplicable.

Para gestionar el cambio exitosamente hay que inducir una mayor participación del personal, al final de cuentas son ellos los que pueden hacer que el cambio ocurra y aunque se puede presentar resistencia, y de hecho se presenta casi siempre, ésta puede utilizarse para bien si se logra comprender por qué se presenta. La participación exitosa de los trabajadores puede lograr un incremento significativo de la productividad

A su vez el gerente que busca administrar el cambio, debe ser líder, tener visión amplia, comunicación fluida y más que nada capacidad para inspirar a su personal, porque debe comprender que aunque es el gerente no tiene consigo todas las soluciones y es el personal que lo rodea quien puede hacer el cambio.

En resumen para administrar el cambio, debemos identificar y manejar adecuadamente a cuatro componentes importantes de una organización: estructura, personas, tareas y tecnologías. En cualquier organización estos componentes están estrechamente interrelacionados, en tal forma que es aplicable la "regla de oro": cambia uno de esos componentes y tendrás que cambiar los demás.

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La administración del cambio se verá facilitada cuando se ha desarrollado el capital humano, siempre vinculado a los otros tres componentes, pues este mostrará mayor flexibilidad, predisposición y compromiso con los necesarios cambios en el diseño y aplicación de nuevas estructuras organizativas, en el desarrollo y enriquecimiento de las tareas de su puesto y en la aplicación de nuevas tecnologías. Frente a esta nueva realidad, ¿Cuál es su situación personal respecto a la exigencia de cambios en su puesto y en su empresa?

3. Competencias Laborales

El objetivo del establecimiento de competencias laborales en una organización es lograr el mejor desempeño estableciendo el perfil de competencias del puesto y potenciando las competencias personales del ocupante a fin de incrementar su rendimiento laboral.

Los cambios que se producen en el entorno empresarial, caracterizados por la globalización de la economía, y la continua introducción de nuevas tecnologías en los procesos de producción y administración en las organizaciones, exigen cambios en las estructuras internas de las mismas, con la tendencia al aplanamiento de estructuras y a la constante evolución de los puestos de trabajo.

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Esta nueva realidad origina modificaciones al interior de las organizaciones y sus miembros, basándose ahora en el desarrollo profesional de los primeros y en la búsqueda, por parte de los segundos, de nuevas formas para potenciar al máximo sus competencias.

Para dar respuesta a este gran reto, muchas empresas han optado por la aplicación de un sistema de competencias laborales, como una alternativa para impulsar la formación y la educación, en una dirección que logre un mejor equilibrio entre las necesidades de las organizaciones y sus miembros. Debido a esto, las competencias aparecen vinculadas a una forma de evaluar aquello que "realmente causa un rendimiento superior en el trabajo" y no "a la evaluación de factores que describen las características de una persona, con la finalidad de que algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el trabajo.

El concepto de competencias, es cada vez más utilizado en el contexto empresarial para designar un conjunto de elementos o factores, asociados al éxito en el desempeño de las personas, y por lo general se refiere a la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada (según la OIT este es el concepto generalmente más aceptado). Es decir es la idoneidad mostrada por la persona para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente, por poseer las calificaciones requeridas para ello.

Podríamos decir entonces que las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer con propiedad un oficio o una actividad laboral en cualquier organización. Son un conjunto de destrezas, habilidades (pericias, talento, hacer), conocimientos (teóricos, prácticos, estratégicos, saber), características conductuales (cognitivas, motoras, modal) y otros atributos como actitudinales (modo de pensar, sentir, ser), los que, correctamente combinados frente a una exigencia de trabajo predicen un desempeño superior.

La aplicación de competencias laborales a la gestión del capital humano, se ha extendido actualmente en el mundo empresarial, por cuanto las mismas constituyen una nueva alternativa para incrementar el rendimiento laboral y la motivación, lo que sustenta la necesidad del establecimiento y aplicación del modelo de Gestión por Competencias.

La importancia de esta concepción está orientada a desarrollar y explotar la capacidad productora de un individuo que se define y se mide en términos de desempeño en un contexto laboral determinado, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes. Estas son necesarias, pero no suficientes en si mismas para un desempeño efectivo.

Todas las competencias se pueden desarrollar (pasar de un nivel menor a otro mayor) aunque no de manera inmediata como recibir un curso de formación. El desarrollo requiere experiencia práctica.

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Perfil de Competencias.

Actualmente las organizaciones tienden a determinar, atendiendo a su entorno y su estrategia empresarial, cuales son las competencias que realmente producen un rendimiento superior, empleando para esto unas u otras técnicas, según las características y exigencias de cada organización. En cada puesto de trabajo se establecen competencias según sus funciones y responsabilidades delimitadas.

Todos los puestos llevan asociados un perfil de competencias que no es más que un inventario de las mismas, junto con los niveles exigibles de cada una de ellas. Con el nivel evaluado de cada competencia se obtendrán desajustes que habrá que analizar.

Así los perfiles de competencias definidos por las organizaciones para sus puestos, son esencialmente conjuntos de competencias descritas en forma detallada como pautas de acción y de conductas (dimensiones) que ejemplifican el desarrollo de una competencia.

Los perfiles de competencias de puestos superan a los tradicionales perfiles de cargo o profesiogramas que comprenden funciones descritas en un plano puramente cognitivo. Aquí, el clásico contenido de trabajo del puesto expresado en funciones o tareas, es superado por las competencias.

La configuración del perfil de competencias, derivado del Análisis, diseño y descripción de puestos de trabajo, parte de la determinación rigurosa de las competencias del contenido del puesto o cargo, que responde esencialmente a ¿qué se hace?, ¿cómo se hace? y ¿para qué lo hace? (Comprendiendo también el conjunto saber y querer hacer cuando se vaya a configurar el perfil de competencias de los candidatos al puesto). En ese profesiograma o perfil de competencias del puesto o cargo, las referidas competencias a determinar, estarán en íntima relación con los requisitos físicos y de personalidad, así como con las responsabilidades a contraer por el ocupante del puesto. Y todo eso considera las condiciones de trabajo y determinada cultura organizacional que reflejan las creencias o convicciones, actitudes y aspiraciones prevalecientes.

El establecimiento de una administración por competencias le permite a una empresa fijar las competencias de los puestos en que se ha dividido el trabajo en la organización y exigir a los respectivos ocupantes su cumplimiento a través de una permanente confrontación entre las fijadas y las desarrolladas con aquellas que requieren ser desarrolladas. La evaluación de competencias es la herramienta que permite visualizar el nivel de ajuste del trabajador a estas exigencias.

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Referencias de competencias generales:

Solidez en los conocimientos básicos de la profesión. Capacidad de análisis y de síntesis. Capacidad de organización y planificación. Capacidad para aplicar la teoría a la práctica. Capacidad de crítica y autocrítica. Comunicación oral y escrita. Habilidades para obtener y analizar información desde diferentes fuentes. Resolución de problemas. Toma de decisiones. Capacidad para comunicar con expertos de otros campos. Capacidades de investigación. Trabajo en equipo. Trabajo en un equipo de carácter interdisciplinario. Trabajo en un contexto internacional. Aprendizaje autónomo. Adaptación a nuevas situaciones. Habilidad para trabajar de forma autónoma.

EXIGENCIAS Y COMPETENCIAS

Las exigencias responden al ámbito externo del entorno competitivo y las necesidades del desarrollo interno, como son: • Diseñar y administrar módulos organizacionales flexibles para enfrentar con

solvencia la competitividad creciente. • Adecuar nuevos modelos organizacionales con estructuras horizontales y

predominio de la innovación y el estímulo de la creatividad. • Impulsar el desarrollo integral del individuo y su compromiso total con la

organización. • Formar trabajadores multifuncionales y preparados para el trabajo productivo

en grupo. • Propugnar el liderazgo compartido, delegación de responsabilidades y la

eliminación de barreras. • Proporcionar asesoría, apoyo y servicio a los reales administradores de

personal (Jefes en general). • Generar valor agregado en las acciones de manejo de los recursos humanos

a través del mejoramiento de la calidad del capital humano.

La administración del capital humano es un proceso continuo, que involucra la trayectoria de un trabajador desde el planeamiento de su ingreso hasta su retiro, considerando sus relaciones con el entorno.

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Las demandas de las organizaciones han cambiado significativamente y han crecido de manera extraordinaria las expectativas de los servicios que se debe proporcionar para el éxito competitivo de las organizaciones. Los cambios han provocado un cuestionamiento profundo del desempeño tradicional de las unidades de administración de personal. Esto significa que en el nuevo modelo las unidades responsables de la administración del capital humano deben equilibrar adecuadamente las funciones tradicionales de apoyo con las exigencias de orientación estratégica para generar ventajas competitivas sustentadas en el capital intelectual. La gran diferencia es que ahora deberá hacerse de manera mucho más eficiente y eficaz y con una orientación estratégica, que considere el manejo eficaz del cambio y de las competencias, lo que quiere decir que estas actividades deberán desarrollarse teniendo en cuenta su aporte a la generación de valor de los bienes y servicios que se ofrecen a los clientes y mercado en general. Hoy, buscar la satisfacción del cliente implica buscar la satisfacción del trabajador. Aquella no se puede alcanzar si esta no se materializa antes. La pregunta: “¿quién es más importante el cliente o el trabajador?” exige análisis situacional. La importancia de uno supone la importancia del otro. En ese sentido, si afirmamos que el cliente es importante estamos asumiendo que el trabajador también lo es. Entre ambos existe una relación simbiótica. Por ello, en la base de la propuesta que sugiere calificar a los trabajadores como “clientes internos” –y tratarlos como tales: “clientes”- se encuentra el reconocimiento de esa relación. Sin embargo, el problema no tiene que ver con la forma como califiquemos a los trabajadores: “colaborador”, en lugar de subordinado; “potencial humano”, en lugar de recurso humano; “Gerencia de Personas”, en lugar de Gerencia de Personal; etcétera.

Los responsables de la Gestión de Personal deben diseñar e implementar los procesos técnicos que favorezcan el desarrollo y la satisfacción del trabajador; lo que redundará en la satisfacción del cliente.

La Gestión de Personal debe significar el diseño de estrategias encaminadas a desarrollar y aprovechar el potencial de los trabajadores. En estos reside el conocimiento, la experiencia y el don de hacer que las cosas cambien positivamente; pero, siempre que se alcancen altos niveles de satisfacción laboral. De otra manera, el trabajador dedicará, gran parte de su tiempo, a criticar destructivamente a la organización y a buscar mejores horizontes. Las empresas, inmersas en un mercado competitivo, donde esto ocurra estarán destinadas al fracaso y extinción. Es imposible que una empresa con trabajadores insatisfechos pueda competir con otra donde la situación sea diametralmente distinta. Y no tanto porque en aquella tengan un bajo desempeño, sino porque en esta, además de un buen desempeño, existe la producción de nuevas ideas; que son base en la generación de ventajas competitivas.

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Los responsables de la Gestión de Personal deben hacerse dos preguntas claves: ¿ofrece la empresa el marco necesario para que los trabajadores satisfagan sus necesidades?, si la respuesta es negativa deben pensar en las formas de revertir esa situación.

Solucionado el inconveniente, pueden formularse la segunda pregunta: ¿qué debe hacerse para aprovechar la inteligencia y la información con la que cuenta el trabajador?

Solo en una circunstancia el trabajador puede mantener una actitud de mejora continua, no obstante que su nivel de satisfacción laboral sea bajo. Esto es, cuando está convencido que el desarrollo de la organización supone el suyo. En una situación de crisis, por ejemplo, el trabajador sería capaz de seguir con el mismo dinamismo -incluso podría aumentarlo- si sabe que la luz al final del túnel alumbrará para todos. Si se consigue que el trabajador se convenza de ello es casi seguro que pondrá de su parte para superar la crisis, a pesar de la insatisfacción de sus necesidades. Las que definirá como pasajeras. Este trabajo de convencimiento o persuasión exige –entre otras cosas- que los responsables de la Gestión del Personal tengan la capacidad de comunicarse, de establecer lazos de confianza y cordialidad con los trabajadores. Un Gerente de Recursos Humanos de rostro adusto, que no converse con ellos y que no se interese por conocer sus inquietudes será de poca utilidad para la organización. En general, todos los que desarrollan labor supervisorial en la empresa tienen el deber de identificar al trabajador que evidencia niveles de insatisfacción y proponer soluciones. El área de personal es la encargada de hacer el trabajo sistemático, de estudiarlo y recibir todos los aportes.

Dada la estrecha relación entre satisfacción del cliente y satisfacción laboral, podríamos concluir que, junto con la Gestión del capital humano, constituyen facetas de una misma realidad.

Tema de reflexión. ¿Tiene usted claramente establecidas las competencias de su puesto o el perfil de competencias y sabe en qué medida las está cumpliendo?

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