administración de rrhh
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Gestion y administracion de recursos humanos segun idalberto chiavenato.TRANSCRIPT
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Administracinde RRHH
CAPITN DE NAVO ADOLFO CALENZANI FIESTAS
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BIBLIOGRAFA
Los libros a utilizar primordialmente en el curso son:
HELLRIEGEL Don, Administracin: un enfoque basado en competencias. Thompson. Mxico .2005 10 ed.KEITH Davis, Comportamiento Humano en la Empresa. Mc Graw-hill. Mxico. 2002.ROOBBINS, Stephen. Comportamiento Organizacional. Pearson Education. Mxico. 2009.WERTHER William. Administracin de Recursos Humanos: El capital humano en las empresas, Sexta Edicin, Mc Graw- Hill. Mxico. 2008CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Colombia, Edit. McGraw Hill. 5. 418 pp.SHERMAN, Arthur BOLLANDER, George. Administracin de Recursos Humanos. Mxico, Edit. Thomson. 612 pp.
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Normas para el curso
v Puntualidad y asistencia (tolerancia 15-20)v No celulares (silencio), y en las pruebas .v La participacin Activa en TODAS las clases, determina su NOTA FINALv Buen comportamiento incide en su promedio, hasta el ltimo da de clases
v Realizar Trabajos de Investigacin que permitan desarrollar una capacidad de anlisis crtico de acuerdo a las pautas del docente, no copias de las pag web.Las partes mas importantes de un trabajo son
v Importancia de las exposiciones: Los trabajos aplicativos grupales e individuales deciden su promedio final.
v Relevante: Rendir todas las evaluaciones.
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HISTORIA Edad Media Iglesia en Europa Occidental decret que los salarios se pagaran a precio justo
Doctrina del precio justo Precio justo era de acuerdo a su ubicacin en la jerarqua social
Valor del puesto se deriva del status del trabajo en la sociedad
No era equitativo internamente
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HISTORIA Teora del valor del trabajo
Adam Smith se refiere al valor que el trabajo aporta a un puesto. Smith opinaba que el valor del trabajo se meda no slo en horas, si no de acuerdo a cinco caractersticas del puesto.
Caractersticas: Dificultad o desagrado Dificultad para aprender Estabilidad del empleo Responsabilidades inherentes al trabajo Posibilidad de xito o fracaso en el puesto
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HISTORIA Griffenhagen
1909-1910 primera implantacin de un sistema de administrar sueldos
Puso en prctica el sistema en la Commonwealth Edison Company de Chicago
1914-1918 definir mtodos de pago y escalas para conseguir personal y mantenerlo satisfecho
1950-1954 dos de cada tres empresas contaba con sistema de remuneracin
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SECUENCIA REMUNERACION BASE Conocimiento de los puestos
Anlisis de los puestos Descripcin de los puestos Evaluacin de los puestos
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SECUENCIA REMUNERACION BASEConocimiento del mercado
Encuestas o anlisis del mercado Interpretacin de valores de mercado
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HISTORIA Teora de Karl MarxExtendi la teora de Adam Smith a la posicin extrema de que el trabajo es la nica fuente de valor en la economa. Utilizando ideas de Malthus y David Ricardo afirm que en el mercado los salarios tienden hacia niveles de subsistencia y que la diferencia entre esos salarios y el valor total creado por el trabajo era un excedente del cual se apropiaban los capitalistas en forma de ganancias.
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HISTORIA Taylor
Establecer tiempo estndar de produccin Tiempo estndar = remuneracin Desarrollo de las Organizaciones:Como se forman.
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Por qu existen las organizaciones?
Es un grupo coordinado de personas (dos o ms) quefunciona para lograr una meta o finalidad en particular.(Hellriegel, Jackson, Slocum, 2005).
Es una herramienta que utilizan la personas paracoordinar sus acciones con el fin de obtener algo quedesean o valoran. (Gareth, 2008)
Qu es una organizacin?
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Elementos de las Organizaciones
DEBEN TENER
Estructura deliberada
Personas
Finalidad definida
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Por qu existen las organizaciones?
Producir computadorespersonales confiables y debajo costo.
Organizaciones
Dell Computer
Brindar entretenimientoWalt Disney Company
Combatir incendios,rescatar y salvar vidas
Bomberos
Necesidades y deseos
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Por qu existen las organizaciones? Porque las personas pueden crear ms valortrabajando juntas que por separado
Para satisfacer las necesidades de los grupos eindividuos, a travs del esfuerzo conjunto delos que integran y trabajan en unaorganizacin.
Existen organizaciones lucrativas y no lucrativas. Las organizaciones lucrativas son las empresas
Cual es la relacin que existe entre las Organizaciones y las personas
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Por qu existen las organizaciones?Cinco razones de la existencia de las organizaciones:
Aumenten la especializacin yLa divisin de la mano de obra
Utilizan la tecnologa de granescala y se puede producir
a gran escala
Administren el ambienteExterno (para controlar en cierta Medida variables externas)
Economicen costos detransaccin, entre individuos y
Otras organizaciones
Ejerzan poder y control (un grupo de personas ejercer mayor control que una sola)
Lo que aumentael valor que unaOrganizacinpuede crear
El uso de una organizacin permiteque las personasconjuntamente:
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Cmo crea valor una organizacin?
La creacin de valor se lleva a cabo en tres etapas:1. Entrada2. Conversin3. Salida
Entradas Proceso Salidas
Insumos Resultados
Entorno
Entorno
Retroalimentacin
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ENTRADAS (Inputs)
Materia PrimaDinero y CapitalRecursos HumanosInformacin, conocimiento, etc.
MEDIO AMBIENTE
La organizacin obtiene INPUTS de su medio ambiente
PROCESAMIENTO SALIDAS (Outputs)
MaquinariasComputadorasHabilidades y capacidades humanas
Productos terminados Servicios Dividendos Valor para las partes
interesadasLa organizacin transforma INPUTS y aade VALOR a ellos
La Organizacin enva OUTPUTS a su Medio Ambiente (entrega valor)
Venta de algunos OUTPUTS
permite a la Organizacin obtener
nuevos INPUTS
FEEDBACK
Organizacin como Sistema
Clientes AccionistasProveedores DistribuidoresGobierno Competidores
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Modelo simplificado de insumos y productos en un sistema de Administracin de capital humano
InsumosProceso deTransform Productos
- Desafos- RRHH:EducacinHabilidades
- Aportes de los RRHH- Trabaj Capacitados- Trabaj Motivados
Entorno
- Activ de Adm RRHH- Reclutamiento- Capacidad
Retroalimentacin
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Medicin del desempeo Administrativo en las Organizaciones: Eficiencia, Eficacia, Efectividad y
productividad
Aprovechamiento de recursos
Logro demetas
La administracin se esfuerza por: no Desperdiciar recursos (eficiencia) y conseguir
todas las metas (eficacia)
EFICIENCIA(Medios)
EFICACIA
Pocos desperdicios Grandes logros
(Fines)
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La gestin de RRHH y su evolucin en los ltimos aos
50s, Enfoque administrativo 70s Enfoque en la solucin de los conflictos 80s Enfoque en la mejora de la eficiencia 90s El boom de los RRHH Una perspectiva estratgica Roles mltiples Una perspectiva sistmica Fines S XX Orientada a crear valor para el cliente Comienzos S XXI Escenario de la crisis, puede cambiar paradigma Nuevas exigencias Nuevas tendencias
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Recursos Humanos vs Administracin de Personal
La diferencia est en la filosofa
En Administracin de Personal, el foco est en el cumplimiento de una obligacin
En RRHH el foco est en la gente
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Introduccin a la Administracin de RRHH
ConceptoAdministracin de Recursos Humanos:
Es la funcin que tiene como finalidad guiar el comportamiento humano hacia los objetivos de la organizacin.
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La pirmide organizacional
ARRHH en sentido amplio
Objeto de trabajo
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La pirmide organizacional
ARRHH en sentido amplio
Objeto de trabajo
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Conocimientos de ARRHH en sentido amplio
Conocimiento tcnico
Especializacin
Cono
cimien
to h
uman
o
Gene
raliz
aci
n
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El comportamiento deseado Qu comportamientos quiere la organizacin..?
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El progreso deseado Qu quiere la gente a cambio..?
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Transaccin emocional La relacin de fondo es una
transaccin emocional Una mutua satisfaccin de
necesidades Satisfaccin de una parte
debe generar satisfaccin de la otra...
Si dejamos que existan atajos se rompe el sistema....
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Administracin de RRHH - Concepto ARRHH: Es la funcin que tiene como finalidad guiar el comportamiento humano hacia los objetivos de la organizacin: En sentido estrictoEn sentido amplio
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ARRHH en sentido amplio y estricto
SE
SASA SE
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Administracin de RRHH -Estructura Dnde ubicar el rea de RRHH en la estructura de una empresa?Segn estructura fsica Centralizada
Descentralizada
Nivel GerencialNivel de Asesora PresidencialNivel Departamental
Segn estructura jerrquica
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Administracin de RRHH - Estructura Segn estructura jerrquica
Nivel Gerencial
Nivel de Asesora Presidencial
Nivel Departamental
Gerenciade Administracin
Gerenciade la Produccin
GerenciaComercial
Gerenciade Finanzas
Gerenciade RRHH
Presidencia
Gerenciade Administracin
Gerenciade la Produccin
GerenciaComercial
Gerenciade Finanzas
Presidencia Departamentode RRHH
Departamentode RRHH
Gerenciade Administracin
Gerenciade la Produccin
GerenciaComercial
Gerenciade Finanzas
Presidencia
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Administracin de RRHH - Funciones Funciones Staff
ADMINISTRACION DE RRHH
Funcionesde Lnea
IT
INFRAESTRUCTURA
ABASTECIMIENTO
Actividadesde Apoyo
ActividadesPrimarias
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Administracin de RRHH - Visin Sistmica El rea de RRHH como sistema
Subsistemade Mantenimiento
Subsistemade Planeamiento
Subsistemade Provisin
Subsistemade Control
Subsistemade Desarrollo
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Subsistema de PlaneamientoPlaneamiento ydistribucin de RRHH
Planeamiento decarrera
Anlisis y Descripcinde cargos
Establecer los requerimientos bsicosde cada puesto
Determinacin de la secuenciaptima de las carreras, definiendooportunidades en la organizacin
Determinacin de la cantidadnecesaria de RRHH y su distribucin
Diseo de cargos Diseo organizacional
Establecer las responsabilidades y funciones de cada puesto
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Subsistema de Provisin
Reclutamiento
Integracin
Seleccin
Investigacindel Mercado de RRHH
Investigar el mercado laboralFuentes de Reclutamiento
Tcnicas de reclutamiento deRRHH Internos o Externos
Criterios de SeleccinDecisin de la SeleccinTcnicas de Seleccin
Mecanismos de Induccindel personal
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Subsistema de Mantenimiento
Plan de BeneficiosSociales
Relaciones Laborales
Seguridad e Higiene
Administracin desalarios
Evaluacin de los salariosInvestigacin salarialPoltica salarial
Plan de beneficios sociales segnlas necesidades de sus miembros
Desarrollo de condiciones fsicasambientales de higiene y seguridad
Normas y procedimientos sobre lasrelaciones con el personal y lossindicatos
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Subsistema de Desarrollo
Desarrollo organizacional
Capacitacin yDesarrollo de RRHH
Programacin de la preparacinconstante de los RRHH paradesempear cargos
Mediante el desarrollo del potencialde los RRHH
Evaluacin deldesempeo
Plan y sistema de Evaluacin deldesempeo
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Subsistema de Control
Sistema de Informacin
Auditora de RRHH
Base de DatosRegistros y controlespara el anlisis cuantitativo y cualitativo de los RRHH disponibles
Medios de informacin adecuadospara la TD
Criterios de evaluacin de laspolticas implementadas
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FUNCIONES BASICAS DE UN GERENTE
PLANEACION
ORGANIZACIN
DIRECCION
CONTROL
FORMACION DE EQUIPOS (IP)
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PLANEACION
Predecir o pronosticar algunos acontecimientos futuros.La planeacin implica seleccin de misiones y objetivos; y las acciones para lograrlos; requiere tomar decisiones, es decir, escoger cursos futuros de accin entre alternativas
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DIRECCION
Consiste en influir en los seres humanos para que contribuyan a la obtencin de las metas de la organizacin y del grupo.
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ORGANIZACION
Es la parte de la administracin que implica establecer una estructura intencional de papeles que las personas desempearn en una organizacin.
GERENCIA GENERAL
DEPARTAMENTOFINANCIERO
DEPARTAMENTOPRODUCCION
DEPARTAMENTOVENTAS
UNIDAD DE RECURSOSHUMANOS
UNIDAD DE INFORMATICA
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CONTROL
Es la medicin y correccin de las actividades de los subordinados, con el fin de asegurarse de que los hechos se ajusten a los planes.
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INTEGRACION DE PERSONAL
Implica llenar los puestos de la estructura organizacional y mantenerlos ocupados.Cmo?
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OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL
Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin.
La administracin de personal surge como una actividad medidora entre personas y organizaciones para modelar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, que tienden a ser incompatibles e irreconciliables
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Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.
Alcanzar la eficiencia con los recursos humanos disponibles. (Buscar la competitividad de la organizacin)
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En las organizaciones actuales, las personas son ms importantes
Surgen conceptos como:
Recursos humanos
Capital humano
Activos intelectuales
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Importancia de la Administracin de Personal para los Gerentes?
Contratar a la persona adecuada para el puesto
Una baja rotacin de personalQue la gente haga su mejor esfuerzo en el puesto de trabajo
No perder el tiempo con entrevistas intiles
Aprovechar el knowhow
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No desea que la compaa sea demandada por acciones discriminatorias
Que los empleados piensen que sus salario son justos y equitativos con relacin con otros en la organizacin
No desea que por falta de capacitacin limite la eficacia del departamento a sus cargo.
No desea incurrir en cualquier tipo de prctica laboral injusta.
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ASPECTOS DE LINEA Y STAFF DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL
AUTORIDADEl derecho a tomar decisiones, dirigir el trabajo de otros y dar rdenes.
GERENTES DE LINEAUn gerente autorizado a dirigir el trabajo de los subordinados y responsable de cumplir con las metas de la organizacin.
GERENTE DE STAFFUn gerente que apoya y asesora a los gerentes de lnea en la consecucin de las metas organizacionales.
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Administracin eficaz de Personal por un gerente de lnea
Colocar a la persona indicada en el puesto adecuado
Iniciar a los nuevos empleados en la organizacin
Capacitar a los empleados para los puestos que les son nuevos
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Mejorar el desempeo en el trabajo de todas las personas
Obtener una cooperacin creativa y desarrollar buenas relaciones de trabajo
Interpretar las polticas y procedimientos de la empresa
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Controlar el costo de mano de obra
Desarrollar las capacidades potenciales de cada persona
Crear y mantener la moral elevada
Proteger las condiciones fsicas y de salud de los empleados
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Responsabilidades del rea de staff de Personal
Ofrecer un apoyo especializado y asesorar a la gerencia de lnea.
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GRACIAS POR SU ATENCIN