adminsitraciÓn y desarrollo de personal · y el contrato colectivo de trabajo es un convenio...
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Universidad Veracruzana José Luis Hernández Marín
ADMINSITRACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL
Centro de Iniciación Musical Infantil de la Universidad Veracruzana
1 Administración y desarrollo de personal
1 de julio de 2013
Contenido LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS ................................. 2
ANÁLISIS DE PUESTO ..................................................................................................................... 5
GENERAR UN PROCESO DE SELECCIÓN PARA DIFERENTES PUESTOS. .......................................... 6
Selección para atender las funciones de Coordinador Académico y Académico de Carrera
Docente de Tiempo Completo en el Centro de Iniciación Musical Infantil de la Universidad
Veracruzana .............................................................................................................................. 6
Coordinador Académico: ........................................................................................................... 7
Académico Docente: ................................................................................................................. 8
CASO PRÁCTICO........................................................................................................................... 10
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 10
MARCO DE REFERENCIA .......................................................................................................... 10
OBJETIVO ................................................................................................................................. 11
METODOLOGIA........................................................................................................................ 11
IDENTIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL..................................... 11
Tabla de relación de Recurso Humano requerido por Servicio Ofertado definido por
Dirección General del Área Académica de Artes. ................................................................... 12
PROCESO DE SELEECIÓN DE PERSONAL .................................................................................. 12
INCORPORACIÓN DEL NUEVO TRABAJADOR .......................................................................... 14
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LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Conocer y manejar la efectividad de la función de personal en las empresas y los
sistemas en una organización son elementos que se interrelacionan entre sí,
trabajando en conjunto para lograr objetivos; los sistemas tienen una tendencia
a adaptarse con el fin de alcanzar un equilibrio frente a los cambio de su entorno.
El proceso de los sistemas va de los ambientes, pasando por las entradas; estas
son: información, energía, recursos, materiales hacia la transformación o
procesamiento para tener como resultado las salidas.
Toda organización crea su propia cultura, cuyo reflejo son las normas y valores
del sistema formal como su reinterpretación del sistema informal, así el individuo
desempeña un papel dentro de la organización, interrelacionándose con los
demás individuos. Los individuos no son propiedad de la organización y las
experiencias, conocimientos, habilidades etc. Se manifiestan a través del
comportamiento; las cuales son intercambiadas pro una remuneración.
Las organizaciones requieren de energía humana para lograr sus objetivos, ya
que de esta dependerá gran parte de sus recursos humanos para desarrollar el
buen destino de la organización.
La administración de recursos humanos involucra todas las acciones y prácticas
que afectan o influencias a las personas que trabajan en las organizaciones, el
conjunto de decisiones y acciones usadas para implementar estrategias que
optimizarán la concordancia entre la organización y su ambiente como esfuerzo
para lograr objetivos.
El análisis de puesto consiste en clasificar las labores que desempeñan en una
unidad de trabajo específica e impersonal, así como las características,
conocimientos y aptitudes, que debe poseer el personal que lo desempeña.
El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados
con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto
específico en una determinada organización. Básicamente es un sistema de
información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado
de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
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El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina
cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un
conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevos
empleados.
El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número
suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar
empleos en una organización.
Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas
necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y
exacta sino que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo
detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que
nichos se localizarían.
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de
reclutamiento en la mayor parte de las compañías. Los métodos de reclutamiento
son muy variados, de hecho, los reclutadores de casi todos los países se
encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes.
La única norma universal en este campo es que para obtener el éxito profesional
los reclutadores deben actuar de manera ética y objetiva.
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía
mediante la planeación de los recursos humanos o a petición específica de los
gerentes en línea.
La capacitación es un esfuerzo planeado por la organización para facilitar el
aprendizaje de conocimientos y habilidades necesarios para desempeñar un
puesto.
La Secretaría de Trabajo promueve con innovación y eficacia una cultura, una
legislación e instituciones que impulsan el trabajo de los mexicanos como
expresión de la dignidad de la persona humana, para su plena realización y para
elevar su nivel de vida ye l de su familia, también promueve el empleo libre de
riesgos, así como la capacitación para la productividad y la competitividad;
coadyuva a disminuir graves desigualdades sociales.
El contrato individual de trabajo es aquel por virtud del cual una persona se obliga
a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante un pago de un salario
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y el contrato colectivo de trabajo es un convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores, con el objetivo de
establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o
más empresas o establecimientos.
El manejo de desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar
la efectividad y el éxito de una compañía, por esta razón hay un constante interés
de las empresas por mejorar el desempeño de los empleados a través de
continuos programas de capacitación y desarrollo. En años recientes, la
administración del desempeño ha buscado optimizar sus recursos humanos
para crear ventajas competitivas.
La administración del desempeño, es definida como el proceso mediante el cual
la compañía asegura que el empleado trabaja alineado con las metas de la
organización, así como las prácticas a través de la cuales el trabajo es definido
y revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas son
distribuidas en las organizaciones.
La compensación es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su
labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción
de los empleados, lo que as u vez ayuda a la organización a obtener, mantener
y retener una fuerza de trabajo productiva.
La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la
estrategia general de la empresa. La planeación de los recursos humanos, el
reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de
desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los
esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.
La importancia del proceso de inducción son las experiencias iniciales que vive
un trabajador en la organización van a influir en su rendimiento y adaptación.
La adaptación del personal a la organización es una nueva etapa que se inicia
cuando se contrata a un nuevo empleado en la organización.
El objetivo de la inducción es ayudar a los empleados de la organización a
conocer y auxiliar al nuevo empleado para tener un éxito productivo, establecer
actitudes favorables de los empleados hacia la organización, ayudar a los nuevos
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trabajadores a desarrollar un sentimiento de pertenencia y aceptación para
generar entusiasmo y una alta moral.
La selección del personal es el proceso por el cual se elige, de entre todos los
candidatos postulados, el más adecuado para ocupar el puesto vacante.
Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía,
aunque esta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención
de empleados capaces, responsables e idóneos.
ANÁLISIS DE PUESTO
Título: Coordinador Académico.
Ubicación: Centro de Iniciación Musical Infantil Universidad Veracruzana
Jerarquía: Máxima autoridad en la Institución donde labora.
Código y Nivel: Código: 36054 Nivel: 7
Escolaridad: Licenciatura en Educación con especialidad en Administración.
Jefe inmediato: Vicerrector de la Universidad Veracruzana.
Subordinados: Académicos, secretarias, personal de confianza y personal de
intendencia.
Análisis de puesto.
Descripción: Coordinar y controlar las actividades del personal docente y
laboratoristas, de acuerdo con las disposiciones emitidas por la dirección del
plantel.
Descripción específica: Coordinar el desarrollo de las actividades docentes del
área académica en sus aspectos teóricos y prácticos de acuerdo con el plan y
los programas de estudio vigentes.
Especificaciones
Físicos: Buena salud que le permita viajar y trabajar bajo presión.
Auditivos: Buena percepción auditiva.
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Trabajo: Garantizar la prestación de un servicio educativo de la mayor calidad
posible, apegado a los preceptos legales vigentes y orientado hacia el logro de
los objetivos de la educación superior.
Visual: En caso de tener una deficiencia visual utilizar anteojos adecuados.
Mental: Uso de sus plenas facultades mentales.
Requerimientos
Responsabilidad: Mantenerse informado en todo lo relativo a la carrera que
dirige.
Condiciones de
Auto: No.
Eq. De comunicación: Radio Nextel mod. U5200
Computadora: Computadora desktop Hp Omni 100
Impresora: Impresora hp multifuncional 2050
GENERAR UN PROCESO DE SELECCIÓN PARA DIFERENTES PUESTOS.
Selección para atender las funciones de Coordinador Académico y Académico de Carrera Docente de Tiempo Completo en el Centro de
Iniciación Musical Infantil de la Universidad Veracruzana
Objeto de convocatoria. El objeto de la presente convocatoria es atender los
trabajos de Coordinación Académica y en ocupar plaza de Académico de Carrera
Docente de Tiempo Completo en el Centro de Iniciación Musical Infantil de la
Universidad Veracruzana, mediante un procedimiento de CONCURSO-
OPOSICIÓN, entre la Dirección General del Área Académica de Artes y la
Facultad de Música de la misma institución.
El tiempo de permanencia en la realización de las funciones que
después se expresan será de tiempo indeterminado.
Las funciones para Coordinador/a y Docente tendrán asignada la
gratificación bruta mensual de $$ y de $$ respectivamente.
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Coordinador Académico: 1. Coordina y supervisa los trabajos a realizar en el Centro de Iniciación
Musical Infantil. Colaborar en la ejecución si es preciso.
2. Coordina las acciones y actividades a desarrollar en cada programa.
3. Coordina los recursos asignados.
4. Colabora en la memoria anual de actividades, estadísticas y
publicaciones relacionadas con las competencias del área.
5. Participa en la elaboración de programas de actuación.
6. Lleva a cabo el control personal de la escuela, autorizando con la
posteridad con la aprobación de las autoridades superiores.
7. Elaborar los pliegos de condiciones técnicas para la adquisición de
instrumentos y contrataciones de obras y servicios.
8. Elaborar y dirigir proyectos, informes y propuestas relacionadas con
su profesión y competencias.
9. Visarla documentación oficial del Centro.
10. Coordinar la elaboración del plan del Centro (PLADEA)
11. Coordinar y velar por la ejecución de las actividades de carácter
académico de profesores y alumnos en relación con el Plan anual del
Centro.
12. Confeccionar los horarios.
13. Coordinar las actividades complementarias.
14. Velar por el cumplimiento de los criterios que se adopten en materia
de seguimiento y evaluación por los distintos departamentos.
15. Coordinar los diferentes servicios que se prestan en el Centro de
Iniciación Musical Infantil.
16. Organizar los actos académicos.
17. Impulsar y dinamizar a los profesores.
18. Velar por el correcto uso y perfecta conservación del material adscrito
a la Institución.
19. Cooperar en la coordinación de las actividades complementarias.
20. Cooperar en la coordinación de los diferentes departamentos.
21. Coordinar y velar por la ejecución de las órdenes que se refieran a la
reglamentación de la matriculación de los alumnos.
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22. Confeccionar en colaboración con la Universidad la propuesta de
gastos.
23. Velar por el cumplimiento de los criterios en materia de admisión de
alumnos.
24. Revisar y ratificar la documentación académica.
25. Cooperar en el control del personal, controlando directamente los
temas del personal de administración, limpieza, consejería y docencia
del Centro de Iniciación Musical Infantil.
26. Atender reclamaciones sobre el funcionamiento de los servicios del
Centro.
27. Ocuparse de que se comuniquen a los profesores y personal del
Centro las tareas a realizar y las normas de funcionamiento del centro.
28. Propiciar y responsabilizarse de que exista un flujo de información y
comunicación adecuada en el Centro.
29. Coordinar y establecer los vínculos para la correcta organización con
las agrupaciones.
30. Coordinar la gestión, mantenimiento y control de los espacios del
Centro.
Académico Docente: 1. Estará adscrito al Programa Educativo principal y se desempeñará
primordialmente en este. Sin embargo, deberá considerarse su
participación en otros programas conforme a las necesidades
institucionales.
2. El académico a contratar desarrollará una carga académica que
considere las siguientes actividades: docencia, generación y
aplicación de conocimiento (investigación), gestión académica y
tutoría.
3. El aspirante a ocupar la Plaza deberá cumplir con el perfil
requerido.
4. Presentar plan de trabajo (para dos años) que incluya las áreas de
docencia, generación y aplicación de conocimiento (investigación),
gestión académica y tutoría.
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5. Constancia de haber ocupado la plaza de interino a tiempo
determinado, por lo menos en los cuatro últimos periodos
escolares.
* Experiencia profesional relacionada con el perfil convocado en los últimos 5
años. Constancias que acrediten la experiencia profesional relacionada con el
perfil convocado en instituciones públicas y privadas, y a los que laboran de
manera independiente.
* Experiencia docente. Constancias que acrediten la experiencia docente,
expedida por instituciones de educación superior.
* Participación en el Proyecto Aula. Constancia emitida por el rector en el que
se avala haber realizado los trabajos de la Comisión Académica Institucional de
participación en el Proyecto Aula.
* Formación y actualización profesional y/o pedagógica en los últimos tres años.
Constancias que acrediten seminarios, talleres, diplomados u otros eventos
académicos.
* Producto publicado en los últimos tres años. Para las publicaciones en revistas.
Presentar ejemplar o fotocopia completa de la (s) revista (s) que contengas lo (s)
artículos.
6. Para le examen de los méritos académicos, los factores de
valoración que se tomará en cuenta, serán los establecidos en el
artículo 60 del Estatuto del Personal Académico.
7. La demostración práctica de conocimientos, se hará con base en
lo establecido en el artículo 61 del Estatuto del Personal
Académico, el cual consistirá en la presentación escrita y
disertación oral de un tema vinculado con la disciplina y
particularmente con el plan de estudios del programa principal.
El aspirante que no cubra el perfil y los requisitos marcados, no se debe recibir
documentación. En caso, por error ocurra la recepción, se invalidará su
participación en el proceso, aun cuando haya sido evaluado.
Con fundamento en el Artículo 62, fracción XIV de la Ley Orgánica, la
determinación de la categoría en diferentes niveles y sueldos que percibirá quien
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obtenga plaza, será determinada de acuerdo grado académico que acredite ante
la Dirección General del área Académica que corresponda y conforme al
tabulador vigente.
CASO PRÁCTICO PROCESO PARA LA SELECCIÓN DEL RECURSO HUMANO ASISTENCIAL.
D. ACADÉMICA CIMI VERACRUZ UNIVERSIDAD VERACRUZANA.
DOCUMENTO MANUAL DE ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DEL
RECURSO HUMANO
CASO SELECCIÓN DE PERSONAL
INTRODUCCIÓN La planeación estratégica es una práctica que se ha generalizado en las
organizaciones, uno de los aspectos fundamentales en la aplicación de dicho
proceso lo constituye el análisis situacional, también conocido como FODA
(fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas) el cuál posibilita la
recopilación y uso de datos para conocer el perfil de una empresa en un
momento dado y a partir de ello, establecer un apropiado diagnóstico para el
planteamiento e implantación de estrategias tendientes mejorar la competitividad
de una organización.
El presente es el Manual de Administración y Gestión del Recurso Humano del
Centro de Iniciación Musical Infantil de la Universidad Veracruzana, que se utiliza
como guía para todo el proceso e incluye los aspectos de selección y
contratación de personal.
MARCO DE REFERENCIA La administración y gestión de personal es parte fundamental de las
organizaciones que, como aspecto administrativo le permite seleccionar,
disponer, asegurar y mantener el personal que requiere según las necesidades
particulares de la empresa. Para las entidades de prestación de servicios de
salud es, además, un elemento consustancial de su diario quehacer debido a la
necesaria especialización y calidad técnica que debe tener el talento humano
que presta dichos servicios. Adicional al ámbito administrativo, la normatividad
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emitida por los entes reguladores y de control de los servicios. El análisis FODA
se puede aplicar en cualquier tipo de empresa sin importar su tamaño o
naturaleza, ya que cualquier diferencia observada serán sólo de grado y no de
calidad, es por eso que resulta conveniente que los responsables de la
administración en las empresas cuenten con un procedimiento de elaboración
de un diagnóstico situacional como el que aquí se sugiere, que posibilita la
evaluación, facilita la toma de decisiones y el desarrollo de estrategias.
OBJETIVO El objetivo general del Manual es procurar que la organización disponga de un
documento en el cual se encuentren plasmados los procesos, procedimientos y
actividades relacionadas con la gestión del recurso humano, particularmente el
manejo de personal, desde la determinación de las necesidades y seguimiento
dentro de la misma.
METODOLOGIA Se busca diseñar y mantener un documento que, de manera clara, concisa y
fundamentalmente práctica, facilite a la organización realizar las actividades
concernientes a la administración del recurso humano. El Manual contiene una
serie de consideraciones para ayudar a comunicar las actividades y políticas de
la dirección en lo que se refiere al personal.
En su etapa más elaborada el Manual contendrá además aspectos tales como:
la convocatoria y la selección, la administración de personal, lineamientos para
el manejo de conflictos personales, las políticas de personal, el uso de servicios,
las prestaciones, el adiestramiento, la capacitación y la evaluación, entre otros.
IDENTIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL
Las necesidades de personal asistencial y administrativo están determinadas por
la estructura de prestación de los servicios de la Dirección General del Área
Académica de Artes, y de acuerdo con las condiciones propias de la Universidad
Veracruzana. Así, para cada uno de los servicios prestados se establece que
será necesario tener en cuenta la demanda, el tiempo determinado por la
institución para cada consulta y la capacidad instalada, una vez realizado este
análisis la institución define que se debe contar con suficiente número de
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profesionales y suficiente número especialistas para el servicio de coordinación,
docencia, administración e intendencia.
Tabla de relación de Recurso Humano requerido por Servicio Ofertado definido por Dirección General del Área Académica de Artes.
PERSONAL ASISTENCIAL PÁRA EL SERVICIO DE CONSULTA EXTERNA
ODONTOLOGIA
Denominación del
Cargo
Número Nivel
Académico
Tipo de Contrato
Coordinador académico 1 Profesional Prestación de
Servicios
Personal Docente 15
Profesional Prestación de
Servicios
Personal Administrativo 5
Especialización Prestación de
Servicios
Personal de Intendencia 2
Especialización Prestación de
Servicios
PROCESO DE SELEECIÓN DE PERSONAL El proceso de selección de personal consiste en un sistema selectivo cuya
finalidad esencial es la búsqueda y obtención de los individuos más adecuados
para el cargo y puesto de trabajo establecido en la entidad, mediante la
observación de perfiles y la aplicación de pruebas, a través de los cuales se logre
apreciar las características del individuo en lo relacionado con su personalidad,
inteligencia, conocimientos, experiencia, actitudes y aptitudes.
Este sistema tiene la siguiente secuencia:
* Convocatoria de candidatos a través de las fuentes apropiadas. Entre las
fuentes para la convocatoria se tendrán en cuenta las siguientes: Referencias de
profesionales o entidades relacionadas o conocidas por la Universidad
Veracruzana y folletos o avisos en la misma institución.
* Comprende el aporte, recepción y estudio preliminar de las hojas de vida de los
candidatos con la información que se ha solicitado por parte de la entidad.
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Las hojas de vida de los candidatos y de los profesionales y personal
administrativo contratado por la Universidad deben contener los siguientes
documentos:
Formato de Currículum Vitae digital de identificación personal, formación
académica profesional y especializada, otros estudios realizados
relacionados con la profesión, experiencia laboral específica, referencias
y logros laborales o académicos.
Fotocopia de diplomas de los títulos profesionales obtenidos en entidades
educativas aprobadas.
Fotocopia de cédula de ciudadanía o extranjería.
* Evaluación de las Hojas de Vida. Revisión y análisis de las hojas de vida
presentadas, comprobación de referencias, verificación del título de grado de
especialista, profesional, técnico y los certificados de aptitud ocupacional de
auxiliar previo a la vinculación.
* Evaluación de candidatos. Preparación de la entrevista con base en los
requerimientos del cargo. Para dicha preparación se tendrán en cuenta, entro
otros, los siguientes aspectos a explorar en los candidatos:
• Formación académica del candidato tanto de cultura general como
relacionada con su futuro puesto de trabajo.
• Experiencia previa en puestos similares al que opta el candidato.
• Interés o motivación del candidato por el puesto que va a ocupar.
• Personalidad del candidato, especialmente valorado para candidatos a
puestos de responsabilidad en la empresa.
• Afinidad con los valores de la empresas y los que esta representa.
• Capacidad de adaptación al nuevo puesto de trabajo y a trabajar en grupo.
• Disponibilidad del candidato para trabajar en diversos horarios, realizar
horas extras.
* Pruebas especiales. Aplicación, si es pertinente, de una prueba o examen
destinado a evaluar conocimientos específicos sobre la labor a desempeñar.
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Nota: En los casos de la selección del personal Docente, preliminarmente esta
institución establece que el aval de los conocimientos y la experticia del
profesional está determinado por la entidad educativa que le otorgó el título y por
el ente territorial de salud que le dio la certificación correspondiente, por lo que
en tales casos no se realizan pruebas de conocimientos.
* Realización de la entrevista personal. El personal designado por ella con el
candidato a contratación con el fin de revisar los hallazgos relacionados con su
proceso de selección, evaluar los aspectos de comunicación, empatía,
interrelaciones y actitudes del candidato, sus expectativas en relación con la
organización y su ajuste con los objetivos y metas como parte de la definición de
contratación.
* Evaluación de resultados. Se refiere esta etapa a la valoración integral que
realiza la Dirección General del Área Académica de Artes.
* Decisión de incorporación del trabajador. Dirección General del Área
Académica de Artes toma la decisión de incorporar o no al candidato y se lo
comunica personalmente o por escrito.
INCORPORACIÓN DEL NUEVO TRABAJADOR
* Comunicación personal y/o escrita sobre la aceptación de contratación
* Solicitud de exámenes, constancias, certificados y/o documentos adicionales
(por ejemplo, certificados o carnes de vacunación y examen médico).
* Inducción. Realización de la orientación necesaria sobre la entidad y el cargo
a ocupar mediante una inducción personal guiada a través de la organización
que incluya el conocimiento del personal, de la misión y visión de la entidad, de
la funcionalidad técnica y administrativa y de los aspectos particulares de sus
procesos, procedimientos, actividades y tareas a realizar.
* Entrenamiento. Instrucción específica sobre los procesos realizados en la
institución, especialmente los de tipo administrativo y técnico. En el desempeño
profesional se espera que sea ajustado a sus calidades y tal aspecto será
observado en el curso del trabajo.
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El Recurso Humano de la entidad se encontrará relacionado en un listado
disponible para su revisión, control y, si es requerido, para su verificación por
parte de los entes de vigilancia y control.
Fecha de elaboración DD/MM/AAAA
Fecha de aprobación DD/MM/AAAA
Fecha de actualización DD/MM/AAAA
Aprobado por Funcionario (a) autorizado(a)