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„Führen, bitte!“ Fünf Schritte zur optimalen Mitarbeiterführung

Axel von Peter

Mit einem Geleitwort von Dr. Peter Zeitz

Processing-People

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Die Empfehlungen in diesem Buch wurden vom Autor sorgfältig erarbeitet und geprüft, dennoch kann keine Garantie übernommen werden. Eine Haftung des Autors für Personen- und Sachschäden ist ausgeschlossen.

1. Auflage 2019

° Axel von Peter, Garlstorf am Walde

info@processing-people.de

ISBN 978-3-9819385-2-4

Umschlagsgestaltung DieMarke8

Illustrationen Axel von Peter

Satz Axel von Peter/Kerstin Pieters

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Sun Tzu1 sagt:

„Führung bedeutet Weisheit, Aufrichtigkeit, Wohlwollen, Mut und Strenge“

1 Der chinesische General Sun Tzu oder auch Sunzi, lebte von etwa 544 bis ca. 496 v. Chr. war Militärstratege und Philosoph.

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Inhaltsverzeichnis Seite

Mitarbeiterführung der Generation Y 7 Ein Geleitwort von Dr. Dr. Peter Zeitz

1. Schritt 11 Führung bedeutet Weisheit Gib mir einen Grund es zu tun Der Mythos von der Motivation

2. Schritt 29 Führung bedeutet Aufrichtigkeit Führungstechniken Führungsstile

3. Schritt 63 Führung bedeutet Wohlwollen Lob und Anerkennung Belohnung und Bestrafung

4. Schritt 81 Führung bedeutet Mut Mut, es zu tun Soziologische und psychologische Rollen

5. Schritt 97 Führung bedeutet Strenge Konflikte - Abmahnungen - und Scheitern

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Fazit: Führen, bitte! 109

Zusammenfassung und Ausblick

Die fünf Schritte 111

Epilog 112

Bonusmaterial/Anhang 116

Literaturhinweise 123

Kontakt 128

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Mitarbeiterführung der Generation Y

Ein Geleitwort von Dr. Peter Zeitz

Lauscht man Führungskräften gleich welcher Couleur, so ist die Klage fast überall gleich: An allen Ecken und Enden scheint es Schwierigkeiten der Mitarbeiterführung mit Mitarbeitern der sogenannten Generation Y zu geben. Ratlosigkeit und Sarkasmus beherrschen die Diskussion. „Why should I hire you?“ fragen sich die Personalverantwortlichen mit einem Unterton von Fassungslosigkeit ob des vermeintlich geringen Engagements und der mangelnden Zuverlässigkeit der Generation Y. In vielen Köpfen hat sich bereits festgesetzt, dass das Arbeitnehmerverhalten der Generation Y quasi gottgegeben „grottenschlecht“ ist.

Ist dem wirklich so? Müssen 25jährige bereits ein Sabbatical in Anspruch nehmen? Führt jede kleine Magenverstimmung zu einer einwöchigen Krankschreibung wegen „Magen-Darm“, jedes Unwohlsein zur fast sicheren Diagnose „Burnout“? ist „Job-Hopping“ die Regel geworden? Ist der Wunsch nach einem „Feelgood-Management“ eine spezielle Form geistiger Verwirrung? Müssen sich alle Mitarbeiter der Generation Y jede Minute mit ihrem Smartphone befassen, statt sich auf ihre Aufgaben zu konzentrieren? Man könnte zu der Ansicht gelangen, dass dem wirklich so ist.

Zur Generation Y werden die Jahrgänge von Anfang der 1980er bis Anfang der 2000er gerechnet. Im Grunde haben diese Jahrgänge seit 10 Jahren, in ihrer bewussten Wahrnehmung also immer, nur einen permanenten wirtschaftlichen Aufschwung erlebt. Nie ging es wirklich bergab. Hinzu kommen völlig neue Kommunikationsmethoden durch das Internet und das massenhafte Aufkommen von Smartphones. Parallel dazu wurde bildungspolitisch auf Akademiker gesetzt bei einem gleichzeitigen massiven Rückgang der Geburten. Zeiten, als die Gewerkschaften eine Strafabgabe für Unternehmen forderten, die nicht ausbilden, haben sie nie mehr kennengelernt. Dass sich Dutzende von Schulabgängern auf eine einzige Lehrstelle bewarben kennen sie nur aus Erzählungen. Mussten sich früher Schulabgänger um eine Lehrstelle bemühen, wählen sie heute häufiger lieber einen der zahlreichen (artifiziellen) Bachelor-Studiengänge, mit deren Abschluss der Weg in die Vorstandsetage quasi vorbestimmt zu sein scheint.

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Bei dieser Gemengelage, müssen die Mitarbeiterführung und –bindung neu justiert werden. War früher der wirtschaftliche Druck ein probates Mittel der Personalführung, so sind heute Motivation, das Definieren gemeinsamer Ziele Konfliktmanagement und die Erzeugung eines Teamgefühls die Mittel der Wahl. Neue Regeln sind genauso gefragt wie deren auf die Generation Y angepasste Kommunikation und Durchsetzung. Im Grunde genommen sind es kleine Stellschrauben, mit denen sich eine neue, erfolgreiche Praxis- und Unternehmensführung generieren lässt.

Genau mit diesen Stellschrauben beschäftigt sich der Trainer, Berater und Buchautor Axel von Peter. Seine Mitarbeiter- und Führungskräftetrainings zielen auf das unternehmerisch erfolgreiche Miteinander der Generation Y. Wertschätzung, Einwandbewältigung und Begeisterung erfahren eine neue Dimension nebst einer neuen Herangehensweise. Im Vordergrund steht dabei nicht die Theorie, sondern die praktische, sofort auf den beruflichen Alltag anwendbare Umsetzung. Und nun viel Vergnügen bei der Arbeit mit diesem humorvollen und fundierten Buch.

Düsseldorf im August 2019, Dr. Peter Zeitz

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1. Schritt

Führung bedeutet Weisheit

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Führung bedeutet Weisheit

Gib mir einen Grund es zu tun

Über den Mythos von der Motivation Ehrenamtliche Mitarbeiter geben auf, laufen weg, stehen nicht mehr zur Verfügung. Warum? In Teilen der Wirtschaft heißt das dann: „Sie haben einen signifikanten Leistungseinbruch in Ihrer Abteilung. Sie motivieren ihre Mitarbeiter wohl nicht richtig. Gehen Sie mit denen mal auf ein Inzentiv.“ So etwa hat es schon manch Abteilungsleiter von seinem Vorgesetzten zu hören bekommen. Hilfreich war es nie. Mitarbeiter richtig motivieren. Ja, aber wie? Wie motiviere ich sie richtig? Was brauchen Das Einzige was meine Mitarbeiter? Was ist eigentlich ein „Motiv“? fehlt ist das Motiv Wir sprechen hier nicht vom Fotografieren. Nicht von Landschaftsmotiven oder gutgewählten oder hübschen Motiven. Ein „Motiv“ ist eher im Genre eines Krimis zu suchen. Sonntagabend. Tatortzeit. Es hat einen Mord gegeben. (Nirgendwo sterben so viele Menschen pro Woche, wie im öffentlich-rechtlichen Fernsehen Deutschlands.) Die Spurensicherung geht an die Arbeit. Ermittler finden die Tatwaffe. Bald rückt ein Verdächtiger ins Rampenlicht. „Wir haben die Tatwaffe, wir haben seine Fingerabdrücke darauf und Schmauchspuren an seiner Kleidung. Er hat kein schlüssiges Alibi.“ Aber irgendetwas fehlt. Das Einzige was fehlt ist das Motiv. Richtig. Das Motiv. Der Grund. Warum hätte er es tun sollen? Mit genau dieser Frage beschäftigen sich tausende von Krimis in zehntausenden von Sendeminuten und hunderttausenden von Buchseiten. Das Rätselraten beginnt. Warum sollte er es getan haben? Aus welchem Grund? Oder hatte noch jemand anders einen triftigen Grund? Warum sollte der andere Verdächtige es nicht gewesen sein? Was ist der Handlungsgrund? Niemand tut etwas ohne Grund. Auch wenn er sich dieser Gründe oftmals überhaupt nicht bewusst ist. Handlungsgründe sind oft so stark (folgen wir den Krimiautoren), dass Menschen sogar dafür töten. In amerikanischen Krimis sieht das Gleiche etwas Das Motiv ist der anders aus. Da heißt es seitens der Ermittlungs- Handlungsgrund beamten (sind amerikanische Ermittler eigentlich verbeamtet?) dann frei übersetzt: Motiviere mich! „Gib` mir einen Grund!“ brüllt der Ermittler nach 80 Minuten, die Waffe auf den am Boden liegenden Bösewicht gerichtet. Der Bösewicht, der seit mindestens 75 Minuten immer wieder entkam und so abgrundtief böse zu den anderen war, dass selbst der friedliebende TV-Zuschauer ruft: „Tu` es!“ „Leg` ihn um!“ Aber der erfolgreiche Ermittlungsbeamte wird es nicht tun. Nicht allein wegen des Gebotes: Du sollst nicht töten. Nicht allein wegen des drohenden Papierkrams nach dem Abfeuern der Dienstwaffe mit Todesfolge.

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Sondern weil der Kollege ihn auf- und zurückhält: „Tu es nicht! Er ist es nicht wert!“ Er nimmt ihm den (Handlungs-)Grund. Er demotiviert ihn. Der Beamte schießt nicht. Der Gute bleibt gut und der Bösewicht wird einer gerechten Jurisdiktion zugeführt. Hoffen wir.

Ja, der Handlungsgrund. Das Motiv. Wir haben alle einen, oder oftmals sogar mehrere Gründe etwas zu tun oder nicht zu tun. Wir sind alle stets zu etwas motiviert. Haben ganz bestimmt vor etwas zu tun. Haben ganz bestimmt vor etwas nicht mehr zu tun. Was treibt uns morgens aus dem Bett? Die Vorfreude zur Arbeit gehen zu dürfen? Ja, warum nicht? Arbeit darf Spaß machen! Oder nur wegen des Geldes? Allein schon Grund genug (und oft das Motiv für manchen Krimi). Warum gehen wir zur Arbeit? Spaß, Geld, nette Kollegen, Pflichterfüllung?

Pflichterfüllung

Pflichterfüllung, liebe Angehörige der Bevölkerungskohorte der Generation Y, gehörte zu einer der Tugenden. Tugenden waren soziale „must-haves“, die man erfüllte ohne wirklich darüber nachzudenken, ungeschriebene Verhaltensnormen die von allen erwartet wurden. Zu den Tugenden gehörten Pünktlichkeit (st = sine tempore = keine Viertelstunde nach der vereinbarten Zeit, inklusive Parkplatzsuche), Zuverlässigkeit (wenn jemand zu seinem Wort stand, d.h. dass jemand eine definitive Zusage machte und diese dann einhielt), Höflichkeit (Jemanden begrüßen und dabei vom Smartphone hochblicken, jemandem die Tür aufhalten und wenn sie elektrisch öffnet, ihr den Vortritt lassen, jemandem beim Gespräch in die Augen blicken…). Pflichterfüllung war so etwas Ähnliches wie Zuverlässigkeit. Man tat das was man zugesagt hatte zu tun, manchmal auch wenn es keinen Spaß machte – schließlich hatte man es versprochen (versprechen = willentlich zusagen, nicht aus Versehen das falsche Wort benutzen).

Warum gehen wir zur Arbeit? Nun, wir tauschen Lebenszeit gegen Geld. Um dann mit dem Geld den anderen Teil der Lebenszeit angenehm gestalten zu können. Je höher dieses Tauschverhältnis ist, also je mehr Geld wir pro Zeiteinheit eintauschen können, desto mehr Geld steht für die Gestaltung der übrigen Zeit zur Verfügung. Stellen Sie sich nun Warum gehen einmal vor, der Tauschprozess als solcher würde wir zur Arbeit? schon Spaß machen, Vergnügen bereiten oder einfach nur angenehm sein. Was für ein herrliches Leben wäre das denn? Bleibt die Frage: Was steht dem im Wege? Wir brauchen also eine Arbeit, die uns Vergnügen bereitet. Die uns ausfüllt. Die uns vielleicht sogar begeistert.

Exkurs

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Das genaue Gegenteil von dem, was Karl Marx als „entfremdete Arbeit“ bezeichnete. Eine Arbeit, die nichts mit uns als Person zu tun hat und nur aufgrund wirtschaftlicher Notwendigkeit lustlos abgearbeitet wird.

Karl Marx

Karl Marx, liebe Angehörige der Bevölkerungskohorte der Generation Y, gehörte zu den sozialkritischen Denkern des vorletzten Jahrhunderts, der selber nie gearbeitet hatte, dafür tausende von Papierseiten über Unterdrückung und Befreiung einer damals existierenden Arbeiterklasse schrieb. Heute dient sein Konterfei für Kunstdrucke und Poster in trendigen Retrowohngemeinschaften. Siehe auch Stichworte wie: Kommunismus und Sozialismus = im letzten Jahrhundert gescheiterte Gesellschaftsformen, die sich u.a. auf das Gedankengut von Karl Marx beriefen.

Wir suchen also eine Arbeit, die uns erfüllt. Etwas Spannendes, etwas Süßes, etwas zum Basteln. Das würde uns motivieren gerne zur Arbeit zu gehen. Wie soll ich da als Vorgesetzter einem Mitarbeiter einen Handlungsgrund geben?

Reinhard Sprenger behauptet in seinem Buch „Mythos Motivation“, dass wir Mitarbeiter nicht motivieren können. Mitarbeiter haben einen Arbeits- (einen Dienst-)2 vertrag unterschrieben, in dem sie versichern, in den Zeiten zwischen hier und da, diese und jene Tätigkeiten zu erbringen. Dafür erhalten sie im Gegenzug eine im Vertrag festgelegte Summe Geldes – jeden Monat. Wenn der Mitarbeiter dann morgens zur Arbeit erscheint, dann hat er unter Beweis gestellt, dass er „motiviert“ ist. Sonst wäre er ja nicht erschienen und vertragsbrüchig geworden. Der Handlungsgrund (Motiv) des Mit- arbeiters ist seine Vertragserfüllung, die Mitarbeiter lassen ihn zur Entgegennahme des Arbeitsent- sich nicht motivieren geltes berechtigt. Wie soll ihn da ein Vor- gesetzter noch darüber hinaus „motivieren“? Welchen Handlungsgrund soll er dem Mitarbeiter über das vertraglich Vereinbarte hinaus noch geben? „Gib mir einen Grund es zu tun“. Ist denn der Mitarbeiter nicht alt genug, aus „gutem Grund“ (also motiviert) zur Arbeit zu gehen? Er braucht keinen Motivator, der ihm morgens aus dem Bett hilft, ihm eine Stulle schmiert und ihn zur Arbeit schickt. Schon gar nicht in Person seines Vorgesetzten. Er hat schließlich seine Einverständniserklärung im von ihm unterschriebenen Arbeitsvertrag gegeben, die darin ausgehandelten Bedingungen zu erfüllen. Wenn das nicht Handlungsgrund genug ist.

2 Siehe: §§ 611 und 611a, BGB, Pflichten im Dienstvertrag

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Der Autor:

Axel von Peter, geboren 1959 in Hamburg, ist seit über zwanzig Jahren freiberuflicher Trainer und Berater aus Leidenschaft.

Nach dem Studium der ev. Theologie und der Sozialwissenschaften, lebte er längere Zeit in den USA.

Er ist Experte für Mitarbeiterführung und Konfliktregulierung und begleitet Einzelpersonen bei Veränderungsprozessen.

Darüber hinaus hält er Vorträge zu verschiedenen Themen des Gemeindealltags.

Er ist glücklich verheiratet, hat zwei Söhne und lebt in der Lüneburger Heide.

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Kontakt

Training/Seminare • Coaching Mediation • Supervision Axel von Peter, Lange Worth 6 21376 Garlstorf am Walde

Telefon 04172 96 11 36 Fax 04172 96 11 37 Mobil 0171 440 28 46 avp@processing-PEOPLE.de www.processing-PEOPLE.