aflc n°67

p.1 CFDT Caisse d’Épargne IDF - décembre 2012 Newsletter

n°67

- Décembre 2012

Multi canal

360°

Depuis déjà deux ans, BPCE ,sous prétexte de moderniser et rendre plus attractif notre réseau bancaire, a ouvert un grand chantier de transformation appelé : Multi canal.

.

Premier accord d'une série de cinq signé dans la Branche

Caisse d'Epargne

Il aura fallu près de deux ans pour arriver à

poser cette première pierre !

Conditions de travail : Premier accord dans la branche Caisse d'Epargne (pages 4 à 6)

2

2

3

4

5

6

8

9

7

10

Suite page 2 et 3

11

12

Découvrez les dossiers et comptes rendus sur notre site

www.cfdt-ceidf.com

Suite pages 4 à 6

A CHAUD Le groupe… à la loupe

ÉDITO Où en sommes nous ?

A CHAUD

Multi canal 360°

Le groupe …. à la loupe

Conditions de travail : Premier accord ….

DOSSIER

Ô vad ô désespoir !

Vie quotidienne et conditions de travail

Plan d'actions RPS

Communication

En 2013, la CFDT change de logo

SPÉCIAL

Conditions de travail

Innover pour les salariés

- Plan d'actions RPS ... - Accord Conditions de travail

dans la branche Caisse d'Epargne ...

p.2 CFDT Caisse d’Épargne IDF - décembre 2012

Depuis déjà deux ans, BPCE, sous prétexte de moderniser et rendre plus attractif notre réseau bancaire, a ouvert un grand chantier de transforma-tion appelé : Multi canal.

Tout d’abord, avec «Activation clientèle », qui grâce à des moyens et des outils de communications nouveaux, devait tendre à une meilleure gestion de nos clients ; passant par l’amélioration de l’accueil, l’offre de service avec la vente à distance via OVAD et l’ouverture de l’e-agence en répon-se aux nouvelles pratiques des clients.

Puis, avec la campagne publicitaire visant à capter une nouvelle

clientèle issue de la gestion privée, du marché des professionnels et entreprises qui méconnaissent nos services.

Au vu du projet présenté par la direction le 30 septembre 2010, les élus CFDT avaient bien analysé les enjeux et les différents impacts négatifs engendrés sur les conditions de travail. Les élus avaient demandé et obtenu une expertise qui ,après restitution, confirmait leurs craintes.

En effet, les salariés auront à faire face à l’accroissement de leur charge de travail lié à la gestion des mails, les appels entrants et les challenges à tout va. Nous esti-mons que c'est en totale contradic-

tion avec la volonté affichée de la nouvelle politique commerciale du groupe BPCE: « basée sur une approche client qui consiste à apporter une réponse à ses besoins » grâce aux conseils personnalisés. Là encore il faudrait qu’ils nous expliquent comment faire ?

Force est de constater que la réalité terrain est bien éloignée de la campagne de communication. Les agences doivent toujours réaliser leurs objectifs et cela quel qu’en soit leur effectif: autre problème dénoncé par la CFDT. Mais rassurez-vous la Direction a la solution :

Le nouveau dispositif de Directeur d’Agence Nomade proposé par la Direction va solutionner les problèmes de sous-effectifs dans les agences !

EDITO

Multi canal : 360°

où en sommes nous ? A l‘heure où la Direction lance un nouveau baromètre social, et près d’un an après la mise en place d’un Plan d’actions, où en sommes-nous ? L’activité ne manque pas en cette fin d’année. Les élus CFDT prennent à bras le corps les dossiers en cours : le poste 360°, OVAD, le plan d’actions pour la prévention du stress…Sans oublier le travail de terrain auprès de vous ainsi que les négociations avec la direction. Ce journal « À Fond La Caisse » traite de ces dossiers. Les élus CFDT aux CHSCT siège et réseau participent activement aux groupes de

travail mis en place afin d’améliorer le plan d’actions de prévention du stress. Ils s’investissent également dans la mise en œuvre, à la CEIDF, de l’accord national signé par la CFDT et 5 autres syndicats (sauf sud) pour évaluer et réguler la charge de travail. Dans le même temps, les négociations nationales se poursuivent sur le thème du « management du travail » (politique commerciale, objectifs, benchmark…). Sur le front des conditions de travail, même si les résultats ne se font pas encore réellement sentir, les choses bougent concrètement et positivement. La CFDT est attentive à la réalisation de tout ce qui a été décidé et interpelle régulièrement la direction. Les militants de la CFDT, ragaillardis par la confiance que vous leur avez apportée lors des élections de juin, continueront à développer une démarche d’analyse critique, de propositions, de négociations, persuadés qu’il s’agit du seul moyen de défendre vos intérêts et d’obtenir des résultats.

A CHAUD

Jean-Pierre JANAUDY : Délégué Syndical


Pour rappel, ils seront 15 pour les 5 DR, c’est pourquoi les élus CFDT ont émis un avis défavorable sur le projet.

De plus, une nouvelle phase va être prochainement déployée avec la nouvelle ergonomie du poste de travail : Les salariés disposeront d’une interface unique pour gérer leur activité quotidienne à l’agence.

Depuis déjà plusieurs années, nous réclamons un allègement des processus et applicatifs de travail. Ce nouveau projet répond en partie à notre demande puisque avec le bloc « ma journée », le conseiller aura une vision d’ensem-bleinstantanée de son ac-tivité. Mais nous émet-tons toutefois des réserves sur l’utilisation qui pour-rait être détournée au re-gard des pratiques abusi-ves de certains managers. Le projet est en phase d'expérimentation dans deux agences avec uniquement le bloc “ma journée” en mode de fonctionnement. Les autres écrans sont en cours de développement. Nous aurions aimé en avoir une présentation complète pour nous prononcer.

…ah la technologie…

L'outil nous est dépeint comme étant facilitant, pour sa qualité de présentation : sur un même écran, tous les événements traiter par les conseillers. Nos craintes portent justement sur la densité de l'information qui est génératrice de stress. Chaque Directeur d’agence aura la possibilité de voir la journée

du conseiller (les messages non lu (sans pour cela accéder au contenu du message), le MAD, etc… Mais il aura aussi la possibilité de poser l’absence de l’agent (ex si un salarié est absent et qu'il prévient par tél, son DA a la possibilité de poser l’absence à sa place). Cela pourrait légit imer certaines pratiques malheureuses de nos managers. Sous couvert du suivi de l’agence, ils pourraient en détour-ner l’usage pour faire pression sur leur équipe.

Il fallait y penser…

Le projet Multi-canal repose sur le libre choix du client, du canal d’entrée en relation en RDV ou à distance avec son agence, pour réaliser ses opérations bancaires et cela à tout moment, grâce aux différents vecteurs de communica-tion développés ou en cours de développement à la caisse d’épargne tels que la Visio, le chat, Internet, par mail et par téléphone fixe ou Mobile, d’où le 360°.

Pour cela le poste de travail et les pratiques des conseillers doivent être adaptés à cette nouvelle approche commerciale au travers

du développement des fonctionna-lités de vente à distance type OVAD, simulateur en ligne de crédit et devis IARD puis Monbanquier en ligne.

Aujourd’hui, l’essentiel des ventes est réalisé en agence en RDV « face à face » avec le client, mais avec le déploiement de ces outils il faudra intégrer des modifications au niveau du « référentiel métier » en incluant les ventes à distances via le Multi-canal.

Aussi, on peut s’interroger sur l’avenir des conseillers, car ces nouvelles pratiques modifient sensiblement leur métier.

Nous sommes conscients que ce projet vient en réponse à une demande forte des clients et qu’il est nécessaire pour un Groupe comme le notre d’être novateur. Il n'est pas moins important de préciser que celui-ci vient de nous faire prendre un virage à 360°

dans nos métiers commerciaux qui seront plus axés « multimédia »

En conséquence, la CFDT entend demander qu’une formation soit dispensée à l’ensemble des salariés amenés à exercer ces missions. Nous vous informerons à chaque point d’étape sur ce projet et seront vos porte-paroles en qualité d’élus pour le respect et l’amélioration des conditions de travail.

Multi canal : 360°

A CHAUD

Géraldine MONTANUY: Déléguée Syndicale


CONDITIONS DE TRAVAIL

Des négociations débutées en mars 2011…

F in 2010, suite aux constats alarmants des diagnostics stress effectués dans les Caisses d’Épargne, les organisations syndicales demandent l’ouverture rapide de négociations sur les conditions de travail. Ce sera dans un contexte où des collègues tentent (voire pour certains, malheureusement, réussis-sent) de mettre fin à leurs jours, que la DRH Groupe nous entend……....fin mars 2011. … pour un « premier pas » plus d’un an après !

S ignature en juin 2012, d’un accord « technique » qui prévoit des négociations sur cinq thèmes : ⇒ Organisation du travail, ⇒ Management du travail (dont

le benchmark), ⇒ Relations dans le travail, ⇒ Changement et évolution du

travail, ⇒ Conciliation vie personnelle

et vie au travail. Chaque thème est d'abord

« travaillé » en atelier avant qu'une première proposition d'accord soit présentée devant l'instance de négociation (la Commission Paritaire Nationale).

Le 9 octobre 2012, l’accord Organisation du travail » est signé par la CFDT.

C et accord prévoit que, dans les quatre mois qui viennent, quatre dispositifs devront être mis en place dans les entreprises de la Branche Caisses d’Épargne :

√ l’évaluation et la régulation de la charge de travail,

√ la mesure et la maîtrise du temps de travail,

√ les espaces d’autonomie,

√ l’environnement du travail.

Revenons sur chacun des dispositifs.

a/ L'évaluation et la régulation de la charge de travail

Une démarche d’évaluation de la charge de travail a été élaborée. Il s'agit essentiellement d'une méthode pour « rectifier » les écarts constatés entre ce qui est

"prescrit" et le « travail réel ».

Cette méthode fait l’objet d’une présentation et d’un partage au sein des CHSCT et/ou des CE, permettant aux acteurs de s’approprier la démarche et d’envisager les contextes et les modalités de sa mise en œuvre.

Elle est mise en œuvre soit suite à un constat, soit suite à une demande des IRP dans

les cas suivants :

⇒ projet ou changements à venir : un domaine d’activité impacté par une transformation, un métier pour lequel des change-ments structurants sont prévus,

⇒ identification de difficultés ou d e d y s f o n c t i o n n e me n t s récurrents dans une activité ou un processus. Rentrent dans ce cadre les dépassements de temps de travail, la dégradation

Le groupe...à la Loupe

PREMIER ACCORD D'UNE SÉRIE DE CINQ, SIGNÉ DANS LA BRANCHE CAISSES D'EPARGNE

Il aura fallu près de deux ans pour arriver à poser cette première pierre !


d’indicateurs RH, tels que l’absentéisme, le turn-over, ….

b/ la mesure et la maîtrise du temps de travail

L'accord affirme que la charge de travail doit être en adéquation avec le temps de travail imparti.

Comment ? La CFDT a amené la DRH Groupe à écrire : la mesure du temps de travail doit être fiable et infalsifiable.

Avons-nous juste réécrit la loi ?!? Non. Chacun(e) le sait, dans nos entreprises, principalement en agence, il n'y a pas (ou exception-nellement) de dispositif de contrô-le du temps de travail réel effectué par chaque collègue. Les patrons s'y refusent au prétexte que les agences sont en « horaires collec-tifs » et que, dans ce cadre, la loi n ' impose pas le cont rô le individuel.

L'accord prévoit :

Les constats déclenchent obligatoi-r e m e n t u n e d é m a r c h e « d'évaluation et de régulation de la charge de travail ».

Pour la CFDT, il ne s'agissait pas de faire reconnaître ces dépasse-ments, systématiques dans nos agences, « juste » pour payer les heures supplémentaires, mais de mettre en évidence leurs causes et d’y mettre un terme.

c) les espaces d'autonomie

Aujourd'hui, quand les collectifs de travail sont réunis, c'est d'abord et surtout pour « faire le point » sur le niveau d'atteinte des objec-tifs. Et, éventuellement (surtout?), pour se faire « engueuler » …

Ce que la CFDT a obtenu :

« Des espaces d’autonomie sont mis en place dans chaque entrepri-se. Ils permettent à chaque salarié de prendre le temps suffisant pour s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’orga-

nisation de leur travail. Cette expression peut concerner : ⋅ les caractéristiques du poste, ⋅ les méthodes d’organisation du

travail, ⋅ les actions d’amélioration des

conditions de travail. ⋅ l’accès aux informations néces-

saires à l’accomplissement de son métier.

⋅ l’échange au sein des équipes sur les difficultés rencontrées dans le cadre des activités et partager les connaissances, les « bonnes pratiques ».

Un cadre spécifique sera prévu pour que les managers partagent leurs propres problématiques, construisent et proposent à la hiérarchie, en réponse aux difficultés rencontrées par lui-même et/ou les équipes, des solu-tions contributives à l’améliora-tion des conditions de travail et plus particulièrement, à la régula-tion de la charge de travail. »

d) l'environnement du travail

Dans ce chapitre nous sommes dans le cadre plus « classique » de la mission des représentants du personnel et notamment des CHSCT. Pour autant, il était important de « lister » explicitement les obliga-tions des employeurs concernant l'exercice des métiers. Dans ce cadre ils se doivent de développer et d’améliorer l'ergonomie des applicatifs métiers, des espaces de travail et des équipements. Tout cela peut sembler « banal » mais, quand il n'est plus nécessaire de fermer des applications pour accéder à d'autres comptes pour le même client (comme de ressaisir tout son état civil, d'imprimer 75



" Les entreprises mettent en œuvre les moyens néces-

saires pour identifier et analyser les dépassements

d’horaires significatifs et récurrents.

La méthode retenue doit permettre :

⇒ un repérage fiable et infalsifiable des

dépassements,

⇒ une analyse périodique des résultats dans le

cas d’une mesure permanente

⇒ une analyse à l’issue de chaque évaluation

ponctuelle. "


pages pour un contrat, etc.) ça « facilite la vie au boulot » ! Idem quand on peut ne plus travailler dans un « open space » ("spécialité" des sièges).

Le rôle des Instances R e p r é s e n t a t i v e s d u Personnel

L 'application « dynamique » de cet accord, donc ses conséquences positives pour chaque collè-gue, va énormément dépen-dre de la « bonne volonté » des entreprises. La CFDT a fait en sorte que les IRP loca-les, et plus particulièrement les CHSCT, participent à chaque étape du processus. La CFDT Caisse d’Epargne va réunir ses équipes d'ici la fin de l'année pour que cha-cune s'approprie toutes les dispositions de cet accord et mette localement "la pres-sion" pour qu'il soit mis en œuvre correctement. L'accord prévoit également, à la demande de la CFDT, une commission de suivi.

La commission de suivi

L a mise en place d'une commission de suivi était impérative. Ne serait-ce que pour voir quelles entreprises ne « joueraient pas le jeu ». Mais, plus positivement pour partager les bonnes pratiques qui auront été développées

Les suites ...

A près ce premier accord, nous avons entamé, depuis début

octobre, le travail sur le "management du travail".

Cette négociation s'annonce difficile car ce thème suppose de « mettre sur la table » entre autre :

- la politique commerciale « prescrite » et la manière dont elle est ajustée en fonction du « réel » (moyens, environnement économique, etc.), ajustements qui n'existent pas à ce jour. En effet

les responsables "Banques Assu-rances" du Groupe sont dans le « déni » et se refusent systémati-quement à se remettre en cause,

- les objectifs (la mise en œuvre de la politique commerciale prescri-te") et leur rectification, ce qui n’existe pas non plus à ce jour,

- le suivi des objectifs et la maniè-re dont il est utilisé (pour "sanctionner" ou pour "ajuster" les objectifs, etc.), la "sanction" étant la règle actuellement,

- la "reconnaissance" au sens large : il n’y a pas des "bons" et des "mauvais", classés selon un

« benchmark » ou le résultat des « challenges » permanents. Il faut donc mettre fin au dénigrement systématique – et souvent connu de toute l’entreprise – de ceux (équipes comme individus) qui n’y arrivent pas.

Et Il faut supprimer le « variable » tel qu’il existe aujourd’hui. Ses effets pervers, « pousse au crime », ne sont plus à démontrer. Enfin il est indispensable de créer un

dispositif « transparent », selon des critères les plus objectifs possibles et connus de chacun(e), d'avancement dans l'emploi et d'évolution de carrière. Négociation difficile, certes, mais qui commence dans un cadre différent. Le premier accord a été signé à l'issue d'une « âpre » négocia-tion. Au début (septembre 2012) il n'était pas du tout évident que nous allions y arriver.

M a i n t e n a n t , u n e "première pierre" est posée.

Côté DRH BPCE (vis à vis de certains employeurs qui ne voulaient pas de cette négocia-tion) comme pour les Organisa-tions Syndicales (vis à vis des collègues qui n'ont rien vu de concret pour leur quotidien depuis des années) la négociation est « crédibilisée ». Cela déclen-che une dynamique. D'une certaine façon, la signature de ce premier accord crée une "obligation de résultat" pour les négociat ions des accords suivants !


Claude BERTRAND : Délégué Syndical National



OVAD

Petit historique

Le projet OVAD est présenté en CE au mois de septembre 2011 dans le cadre du projet global « Activation Clientèle » qui intégrait également E-@gence. Les deux CHSCT ont également été consultés sur le sujet (septembre et octobre 2011) et ont souhaité une expertise (confiée au cabinet ORSEU), ce nouveau process impactant les conditions de travail. Et le rapport d’expertise est éloquent.

Un mieux pour les collègues du réseau ...

Du côté du réseau, il est vrai que l’outil de vente par téléphone est enfin encadré et reconnu, et nul ne pourra se voir reprocher quoi que ce soit. C’est du pain béni pour le réseau, puisque les ventes sont rapides, les clients n’ont plus à se déplacer ; c’est un gain de temps pour tous, et surtout un gain de temps commercial. La réalisa-tion des ventes via OVAD sera bien plus rentable, qu’un rendez-vous d’une heure avec un seul

client. L’efficacité commerciale est alors renforcée, et le dévelop-pement du portefeuille client sera plus rapide. Résultat : gain de temps commercial et surtout plus, voire pas d’administratif. Le réseau saisit même, via OVAD les

ventes faites en RDV, afin de ne plus traiter les contrats en indiquant au client ce nouveau mode de fonctionnement.

Mais une charge supplémentaire

pour les collègues des CRC !

En effet ce sont d’autres petites mains qui vont assurer cette tâche oh combien enrichissante. Ce sont

les CRC qui vont gérer OVAD agence, en plus de ce qui est à traiter quotidiennement. Rappel de leurs activités principales : appels entrants des agences en Accueil Téléphonique Centralisé (ATC), appels sortants sur les campagnes

diverses et variées, mails clientèle sur Direct Ecureuil pour accomplir et remplir leurs objectifs définis en début d’année (vente du simple livret au crédit consommation en passant par l’IARD).

On comprendra que le CHSCT réseau rende majori-tairement un avis favorable sur le sujet, dont la CFDT. Le CHSCT siège rendra lui,

un avis défavorable (CFDT com-prise) avec pour principal motif « aggravation sur la santé physique et mentale des salariés des CRC, surcroît d’activité et des modifica-tions des conditions de travail ».

Pour rappel, un plan d’actions pour la prévention du stress et des

risques psycho sociaux est en à la CEIDF depuis le 14 février 2012.

Ô VAD Ô DESESPOIR !

C’est une longue histoire qui s’achève enfin ! Mais c’est surtout une affaire qui marche !

DOSSIER


Valérie DASQUE : Déléguée Syndicale

Des tests dans 22 agences uniquement. La période de test peut alors démarrer : 22 agences sont choisies sur une période de 2 mois. Sur 470 agences en IDF, cela représente à peine 5% du réseau ; c’est un peu léger pour un tel projet. Mais la Direction n’en démord pas, et indique qu’il faut analyser à la fin du test et prendre des dispositions ensuite. Comme d’habitude aucune anticipation ! Lors de différentes rencontres avec la Direction, nous lui avons indi-qué que la clientèle de la région IDF apprécierait cette nouvelle méthode, et que des changements seraient à prévoir surtout en terme de renfort des effectifs ; mais aussi sur les nouvelles conditions de travail, la charge de travail et la polyvalence. Nos alertes ont été nombreuses mais toujours aucune réaction.

OVAD : une affaire qui marche ?

Depuis Juin 2012, OVAD se géné-ralise et les chiffres explosent. A fin septembre le cumul des ventes brutes atteint le nombre de 8667 ! Et c’est là que les petites mains se mettent au travail, parce qu’elles n’en ont pas encore assez. Pour rappel : appels entrants des agen-ces en ATC, appels sortants, mails sont leur lot quotidien. En plus de l’activité habituelle, une demi-journée par collègue sera consacrée à OVAD agence. La Direction s’était engagée à une

baisse des appels sortants, mais ce sont les appels entrants que l’on diminue en retirant des agences gérées en ATC. Il existe pourtant toujours des pics d’appels : jusqu’à 40 non répon-dus ! Mais le taux d’efficacité est de mieux en mieux ; calculé sur des journées avec une amplitude horaire de 8h à 20h, il ne peut être que meilleur. Les clients appellent surtout pendant les horaires d’ouverture de leur agence ; après 18h les appels diminuent. Si OVAD continue à progresser, il peut manquer jusqu’à 170 ETP pour traiter le middle. Ce qui représente une vente par jour et par ETP sur le réseau. OVAD permet ce type de réalisation commerciale, une vente /jour/ETP : c'est facile !

A ce jour il est prévu 4 ETP supplémentaires jusqu’à mi-décembre ; sachant que Mysis est à s’approprier. Pourquoi cette date ? L’impression des contrats serait automatique, le temps de saisie serait plus court, les documents à envoyer seraient moins nom-breux…….en même temps Noël approchant on peut encore y croire ! Ces ressources supplémen-taires ont pourtant travaillé dès leur arrivée (19/10) sur OVAD CRC même si la Direction ne veut rien entendre (CE du 25/10). Le challenge CRC terminé à ce jour, ces 4 personnes vont découvrir alors OVAD agence, mission pour laquelle ils ont été recrutés. A ce jour les délais de production des contrats ne sont pas respectés.

On constate jusqu’à cinq jours de retard. Quand l’objectif de la CEIDF est la satisfaction clientèle le constat va être inverse ! Un client ne peut pas se satisfaire d’une commande de carte qui prendrait 15 jours alors que quand il passait à son agence, il l’obtenait en 8. Cette nouvelle organisation introduit de fait une « opposition » entre les CRC et le réseau, créée par une « hiérarchie dévalorisan-te » ; les CRC n'étant plus que des opérateurs de saisie de ventes. La Direction va devoir trouver de nouvelles solutions pour améliorer les conditions de travail dans le réseau, satisfaire la clientèle sans que les CRC ne deviennent le middle-office agence.

Après un accord de branche signé le 9 octobre, sur les conditions de travail et son organisation, mais plus particulièrement sur l’évalua-tion de la charge de travail, il y a de nombreuses questions à se poser ; et surtout un suivi à assurer sur le sujet. OVAD va encore évoluer et nous resterons très vigilants sur ce dossier. L’impact sur les conditions de travail est très important à ce jour, le relationnel réseau/CRC change et les échanges avec la clientèle aussi (incivilités téléphoniques suite aux envois des contrats, retour au guichet parce que le client ne comprend pas le courrier, etc……).

OVAD

DOSSIER


Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail

Le 5 octobre 2012, lors d'une réunion extraordinaire, nous avons notamment abordé les points suivants :

Outils de suivis

Le dernier rapport ORSEU a fait état "d’outils de suivi artisanaux". Pourtant "Hors suivi des contin-gents, la production d’autres ta-bleaux de suivi de l’activité de l ’act iv i té commercia le est sanctionnable" Malgré les nombreux rappels, nous avons voulu savoir ce que comptait faire la Direction. La Direction : Très prochaine-ment, une plaquette de présenta-tion viendra compléter les tableaux existants rappelant leurs caractéris-tiques et finalités. Ce guide aura pour but de clarifier les modalités d’utilisation possible. De plus, des séances de travail à venir sont prévues afin d’harmoni-ser les tableaux, ainsi chaque salarié aura une meilleure compré-hension en matière d’utilisation. Des travaux sont engagés actuelle-ment: (mode d’emploi ; déclinai-son ; Outils d’aide).

Revue des procédures et leur appropriation

Initialement, l’élaboration des procédures devait se faire avec la participation des utilisateurs.

La Direction : Dans chacune des unités de travail, des réunions ont été organisées afin que tous les collègues sachent où et comment se référer aux procédures. De plus, une communication a été mise en place avec le concours d’un cabinet externe (STERWEN) spécialisé dans le chantier «des procédures». L’actualisation se fera prochainement (fin 2012).

Actualisation permanente des compétences professionnelles

Tous les salariés qui n’avaient pas suivi de formation depuis 5 ans devaient suivre une formation obligatoire de 2 à 5 jours. Pour les arrêts prolongé, des entretiens pour évaluer les formations de remise à niveau devaient être mis en œuvre. Sur le premier point, la Direction dit avoir recensé 170 salariés qui n’ont pas bénéficié de formation depuis 5 ans. Elle prend l’engage-ment que chaque salarié fera et/ou à fait l’objet d’un entretien. Une formation adaptée en fonction des besoins est alors proposée. Ce processus est déjà opérationnel. En revanche, la Direction nous a confirmé que les salariés de retour après un arrêt prolongé bénéficient d’un entretien systématique afin d’identifier les éventuels besoins. Les élus CFDT ont pour leur part réaffirmé que ces salariés devaient

suivre une formation de remise à niveau, conformément au plan d’actions.

Objectifs et effectifs

Comme le prévoit le plan d’actions, nous voulions savoir quel était le dispositif d’élabora-tion partagée mis en place. Nous avons noté que la Direction s’engageait à évaluer les moyens avant d’évaluer les résultats. Cette action s’inscrit dans le long terme et va être rappelée.

Par ailleurs, si la présentation d’un nouveau formulaire de décla-ration des incivilités est prévu avant la fin de l’année...les élus CFDT sont toujours en attente d’une nouvelle procédure commer-ciale et juridique des incivilités. Enfin, le site dédié accessible aux salariés souhaitant un rapproche-ment domicile/travail serait actuel-lement en phase test ???? La Direction souhaite enrichir ce plan d’actions. C’est ce que demandaient les élus CFDT. Ils n’oublieront pas pour autant de le faire appliquer...

RISQUES PSYCHOSOCIAUX SUIVI DU PLAN D’ACTIONS

L’accord national relatif à la mesure et la prévent ion du stress au travail du 15 juillet 2009 prévoyait un suivi trime striel du plan d’action mis en place à la CEIDF.

www.cfdt-ceidf.com

Toutes les infos sur le plan d’actions et son enrichissement. Rubriques : Actuali-tés/Prévention du stress/Groupe de travail...

Vie quotidienne et conditions de travail

Carmen PIERROT : Membre CHST Réseau


En 2013, la CFDT change de logo !

Nous profitons de l’occasion pour vous souhaiter de

joyeuses fêtes de fin d’année …


Section syndicale CFDT de la CEIDF

24 bd de l’hôpital 75005 PARIS

01.70.23.53.64 (Permanence

syndicale) 01.70.23.53.65

(DP/CE) 01.70.23.53.66

(CHSCT)

[email protected]

www.cfdt-ceidf.com

Contact

Par téléphone

Par courriel

Je soussigné (e) :

NOM : ………………………… PRENOM : ………………………..

AFFECTATION : ……………. CLASSIFICATION : ……………...

déclare adhérer à la CFDT de la Caisse d’Épargne.

DATE : ………………………… SIGNATURE : ……………………

BULLETIN D’ADHESION

Le site internet

CFDT Groupe

Caisse d’Epargne

www.cfdt-ecureuil.com

Communication

aflc n°67

Documents