Valorar correctamente las aportaciones delos colaboradores es estratégico paracualquier organización … pero no es fácil.La evaluación del desempeño ha chocadoy chocará siempre frontalmente con laimposibilidad de una objetividad absolutaen la apreciación del comportamientolaboral.Apostamos pues, por un espacio abiertode subjetividad compartida yconsensuada, es decir, una objetividadcorporativa, analizando y corrigiendo elgap respecto la coherencia y lahomogeneidad en la aplicación decriterios en los sistemas de evaluación deldesempeño.

ARGO SA, La Unió, 2, 3er. 3a. AD500 Andorra la Vella. Tel. 00376 804080. argo@argo.ad

OBJETIVIDAD CORPORATIVA

Políticas de RRHH

Procesos de Gestión de RRHH

Captación, Selección y Acogida

Evaluación PromociónRetribución

Formación

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Resultados

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DesplegarProcesos

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en el trabajo

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... evaluación: el ‘core process’

VISIÓN

Si para los empleados la razón esencial de la relación laboral es lacompensación, para la organización es lo que obtiene a cambio. Su valoraciónes un tema clave.

Asumimos que la objetividad en la medida del comportamiento humano es unapresunción inalcanzable.

A través de la concertación, podemos llegar a acuerdos en cada organizaciónsobre el peso de cada conducta, así como sobre la significación semántica delas distintas proposiciones. Estaremos en el espacio de la objetividadcorporativa, menos subjetivo, menos estresante, compartido colectivamente,adecuado a cada organización y evolutivo.

ENFOQUE

Conceptos como gestión y desarrollo del capital humano, del talento, del conocimiento, del potencial,de las competencias o de las habilidades, pierden mucho de su significado sin una evaluación fiable ylo menos subjetiva posible.

Existe un amplio acuerdo sobre el rol de la evaluación del desempeño respecto las necesidades dejustícia, equidad, reconocimiento, promoción o identificación, valores que tienen las personas queintegran cualquier organización. Por lo tanto, su vinculación con la satisfacción y el clima laboral esevidente.

No parece razonable, en consecuencia, que el potencial estratégico que contiene la evaluación dedesempeño se desaproveche tan frecuentemente.

Más allá de la dificultad de valorar comportamientos, entendemos que la principal causa de lastensiones inherentes a la evaluación del desempeño la constituyen la escasa homogeneidad en laaplicación de criterios por distintos evaluadores. Los agravios comparativos que se ocasionan acabanconvirtiendo la evaluación en un problema para los distintos actores implicados..

Los evaluadores han de compartir los criterios y la aplicación de los mismos, así como sentirsecómodos con ellos.

Los evaluadores han de percibir que la evaluación es una función estratégica para la organización.

Los resultados del proceso de evaluación son claves para todas las políticas de gestión de personas ysu principal fuente de alimentación, conjuntamente con el presupuesto y el cuadro de mando. Por lotanto, han de ser fiables.

PRESENTACIÓN

La evaluación, formal o informal, y la correspondiente compensación de las distintas aportaciones de losempleados a los objetivos de toda organización constituyen el núcleo esencial de la relación laboral y,por lo tanto, de les políticas de recursos humanos. Sin embargo, cuando nos detenemos a reflexionar,sorprende el escaso valor añadido que se acostumbra a obtener de la evaluación del desempeño.

La dificultad de apreciación del comportamiento laboral, unida a la poca homogeneidad y a la falta deobjetividad en la aplicación de los criterios de evaluación, originan malestar en muchas organizaciones,que acaban abandonando la evaluación del desempeño o bien no aprovechan el potencial que de hechocontiene en cuanto a reconocimiento, compensación, formación y promoción.

Con el objetivo de reducir el máximo posible las distorsiones y centrar el proceso de evaluación en eldesarrollo organizacional, AGA, una metodología de evaluación de conductas observablespertenecientes a las respectivas competencias, potenciada por una aplicación informática, racionalizaenormemente el proceso de evaluación y trata los resultado identificando les desviaciones.

AGA pone el acento en el desarrollo de los evaluadores y en la valoración de los comportamientosdesde el punto de vista organizacional, mediante herramientas de análisis de los resultados quepermiten reorientar a los evaluadores, así como implementar acciones de formación y coaching muyfocalizadas.

OBJETIVOS

Reforzar decisivamente el rol nuclear del sistema de evaluación en la gestión y eldesarrollo del capital humano.

Centrar la atención de los evaluadores en el comportamiento laboral asociado a lascompetencias definidas para cada puesto de trabajo, evitando la focalizaciónen la puntuación final y/o en la repercusión salarial de la evaluación.

Reducir la subjetividad de las evaluaciones.

Incrementar la homogeneidad de criterios de los distintos evaluadores.

Incrementar la satisfacción / reducir la insatisfacción de los evaluados.

Reducir la tensión inherente a la evaluación del desempeño.

CARACTERÍSTICAS RELEVANTES

Una conducta determinada tiene el mismo valor para toda la organización.Permite definir el nivel de exigencia de la organización respecto de cada competencia.Permite detectar desviaciones de los evaluadores respecto del nivel de exigencia general y/orespecte de un empleado en particular. Facilita reconducir las evaluaciones y formarprogresivamente los distintos evaluadores hacia un enfoque homogéneo de los criterios deevaluación.No se puntúa a las personas sino que se describe si realizan o no una acción determinada, locual facilita la misión de los evaluadores.Al describir conductas observables (que suelen ser conocidas por otros miembros de laorganización) el sistema dificulta la defensa de criterios poco objetivos.Como el valor de las conductas puede ser definido por la organización y se aplica“universalmente” a todo el personal dificulta argumentar falta de objetividad.Potencia el concepto de evaluación permanente, en beneficio de la fiabilidad del sistema.Permite seguir en tiempo real el grado de progreso del proceso de evaluación.Permite crear nuevas conductas y verificar la adecuación de su enunciado y de su valorasociado en tiempo real.

FUNCIONALIDADES

Pantalla de evaluación con clave de acceso para cada evaluador.Informes de resultados por departamento, puesto de trabajo y empleado.Gestión de departamentos, puestos de trabajo, empleados, competencias y perfiles de usuario.Impresión de informes por empleado para entrevista de devolución.Modulo analítico: análisis de coherencia, homogeneidad de criterios, tendenciacentral, desviaciones, etc.Modulo de formación / coaching: detección de necesidades de formación, identificación depotenciales.

SERVICIOS COMPLEMENTARIOS

Entrega “llaves en mano”Introducción de todos los datos propios de la organización.Introducción de competencias y conductas de nuestra base de datos.

Hot Line i actualizacionesAbono anual para alojamiento, solución de incidencias, consultas sobre funcionamiento ycontenido y mejoras generales de la aplicación. Con descuento para nuevas funcionalidades oversiones.

Desarrollos específicosCreación de nuevas competencias, conducta asociadas, objetivos y habilidades.

DISTRIBUCIÓN EN ESPAÑA

BARCELONACEINSA Grupo RH AsesoresTusset, 20 - 24, 8º 6ª. 0800693 217 76 54 (Josep Capell)j.capell@ceinsa.com

VALENCIAGrupo RH AsesoresRinconada García Sánchiz, 2 Entresuelo. 46002963 941 318 (Tximo Marí)valencia@gruporh.com

ZARAGOZAGrupo RH AsesoresSagasta 4. Principal Dcha. 50006976 21 89 34 (José Luís Morte)zaragoza@gruporh.com