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INTRODUZIONEEntrare nel mondo del lavoro e riuscire così a garantirsi da un lato una certa sicurezza economica, e dall’altrooccasionidi crescitaesviluppoculturaleeprofessionale, rappresentanounodegliobiettiviedei momentifondamentalinellavitadiciascuno.L’affermazione «Voglio unlavoro»corrispondealleatteseditutti; «Voglioillavorogiusto»èinveceun’affermazionecheimplicaunascelta,unadecisioneedunastrategiadiricercabenprecisa,chenecessitapreliminarmente la conoscenza di se stessi edel“mondodellavoro”,inmododapianificarequellasequenza di possibili azioni / informazioni sulle scelte formative e definireunastrategiae,diiniziarelaricercadellavoro.

professionali che ci consentano di

Vediamo, senzaalcunapretesadiesaustività,qualipotrebberoessere le tappepiù importantidiquesta sequenza:

Saperequalemansionesidesideraricoprireedefinirneconprecisioneicontenuti,ipercorsi

diformazioneespecializzazionenecessari. Conoscere i propri puntidiforzaedidebolezzasia dal punto di vista personaleche

professionaleelepropriecompetenzerispettoalpostodilavorodesiderato. Informarsi: ilmondoè in rapidissimaevoluzionee leprofessioni di oggi potrebberonon

essere quelledidomani.Saperecosavogliamosignificaconoscerecosaesisteecosaesisterà.Èpertantoindispensabileessere lavoro.

sempreaggiornatisullenuovepossibilitàdi

Adeguarsicontinuamenteallerichiestedelmercato.Illavorochesicercaeperilqualeoggi si è preparati potrebbe richiedere competenze aggiuntive (per esempio linguistiche):oggi più chemai è indispensabile investire sullapropria formazioneedaggiornamento giacché soltantocrescendo incompetenzae responsabilitàsaràpossibilemantenerequelpostodi lavorochesièfaticosamenteindividuato,cercatoetrovato.

Prevederedelle tappeprofessionali intermedieper arrivare all’obiettivo finale: quella del lavoro è una scelta fondamentale, ma restare inattivi in attesa del posto perfettamente rispondente alle nostre attese non ci giova;meglio è fare delle esperienze, (anche come lavoratoriinnero),percominciareacostruireunverocurriculumprofessionale.Superarel’atteggiamentoculturalediffusopercuispessosiritienechetalericercadebba,peressereveramenterisolutiva,sfociare nellainstaurazionedi unrapportodilavorosubordinatodipendentea tempoindeterminato:che sichiami indipendente omagariparasubordinato,illavoroautonomoèormaiquellosucuiigiovanidevonoinvestiredipiù. Da qui la necessità di diffondere una cultura favorevole alla nascita di nuove iniziative imprenditorialialfinediinnescare,nellospiritodelletradizionalipolitichediincentivazione, meccanismi di sviluppo socio-economico che abbiano in sé il valore di una risposta piùorganizzativaalla crisi occupazionale. In terminipromozionali si potrebbe dire che,diffondendoefacendonostra laculturad’impresa,noituttidovremostudiarepercreare lavoro,nonpercercarlo.

Le indicazioni e tecniche contenute in questa dispensa (per esempio come scrivere un curriculum vitae, rispondereadun’inserzioneoaffrontareuncolloquiodilavoro,ecc.)potrannosortireunaqualcheutilitàa condizione che ciascuno di noi, prima di cercare un lavoro, si interroghi su quali ambizioni spingano la propriavitaetentididefinirle.Inquestoeserciziodidefinizionedeipropriobiettivipersonaliènecessario operare con lamassima onestà intellettuale e concretezza: solo in talmodo potremo colmare la nostra distanza da un mondo, quello del lavoro, rispetto alla cui costruzione abbiamo, a torto o ragione non importa,dasempreassuntounruolosostanzialmentepassivo.

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SELEZIONEDELPERSONALE• Premessa• Lebasiconcettualidellaselezione• Ilprocessodiselezione

PREMESSA

Tra gli argomenti di interesse generale intorno ai quali sussiste una specie di “alone” di mistero, si trova certamente quello della selezione del personale da parte delle imprese. In pochi, specie tra i giovanineodiplomatiincercadiprimaoccupazione,sannoesattamentechecosafaccianoqueglioscuri personaggiche, inbasead imperscrutabilimetodologiedivalutazione,sondano lamentedei candidati allaricercadeimiglioritalenti.È un dato di comune esperienza che la poca conoscenza dei meccanismi e delle tecniche che governanoilprocessodiselezionedelpersonalerendaancorapiùimpegnativalaricercadiunpostodi lavoro, specie in una situazione di diffusa disoccupazione qual è quella che si sta vivendo non solo in Italiamaancheneglialtripaesiindustrializzati.Pertanto, la conoscenza delle caratteristiche generali di tale processo, al fine di predisporre le opportune strategie con cui valorizzare al massimo le proprie capacità e potenzialità, è divenuta indispensabileperognicandidatochevogliavederecosìaumentareleproprie“chances”disuccesso.

LEBASICONCETTUALIDELLASELEZIONE

La selezione non si esplica certamente soltanto in ambito lavorativo, in molte circostanze durante la nostravitaveniamosottoposti adeiprocessidi selezione, tuttavia, la selezione inambito lavorativoè qualcosachecoinvolge l’interapersonalitàe fa levasullavogliadiemergeree farsi largonellavitaper conseguire,ancheattraversoillavoro,unasoddisfacenteautorealizzazione.Dalpuntodi vistadell’azienda, laselezionedelpersonaleconsentedi “mettere l’uomogiustoalposto giusto”ognivoltachevenesiaunbisogno.Volendotentareunadefinizione, il termine“selezione”del personale indica l’insiemedelleoperazionidaeffettuareogniqualvoltaun’organizzazione, ingenerale, un’impresa, in particolare, deve reperire uno o più individui in possesso dei requisiti fisici, psichici, sociali e culturali richiestiper poter svolgereadeguatamentedeterminatemansioni; dalpuntodi vista del candidato, la selezione è una specie di imbuto, di strettoia attraverso la quale deve necessariamentepassareperaccedereallavoro.Mediante le procedure della selezione, un’organizzazione (meglio: l’azienda) recluta delle persone e verifica se esiste congruenza tra le caratteristiche di queste ultime e quelle che sono ritenute indispensabiliperoccupareconsuccessounadataposizioneperlaqualel’aziendahaun“buco”.Nella selezionesiattuaunasortadiesamedellapersonalitàdei candidatiperdecidere seessi sianoo meno idonei a svolgereundeterminato lavoro.Questoèdecisamenteunprocedimentopsicologico, il qualesieffettuasempreinuncontestocomunicativofradueopiùpersone,valeadiregliespertidella selezione del personale e i candidati, che si incontrano in un certo luogo ed in un certomomento e, comunicandoedinteragendofraloro,dannovitaadunospecialissimogeneredirapportosociale.Ecco perché la selezione, oltre che un processo psicologico, è anche, in senso più lato, un fatto sociologico.Provanesialacircostanzachenegliultimidecennisièandatasemprepiùdiffondendouna disciplina - la psicosociologia industriale - che può essere genericamente definita come il complesso delleapplicazionidellapsicologiaedellasociologiaaiproblemiattinentialmondodellavoro.Glielevaticostichecaratterizzanolavitadiun’azienda:

- costidiproduzione,- costiperl’addestramentodelpersonale,- costiperlemalattie,- costiperleinevitabiliinnovazionitecnologiche,

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hanno fatto aumentare la richiesta di metodi affidabili di scelta dei dipendenti. Ovviamente non esistono sistemi perfetti, infallibili, ma ad ogni modo un processo razionale di selezione si rivela significativamentepiùvalidorispettoadapprocciditipocasuale.Si sono così sviluppate prove per misurare le attitudini, l’intelligenza, le abilità manuali, quelle tecniche, quelle impiegatizie, il temperamento, il carattere, gli interessi, gli atteggiamenti e tutto quantosiritieneutileaifinidelconseguimentodiunutilerendimentonell’ambitolavorativo.

ILPROCESSODISELEZIONEDELPERSONALE

Laselezioneèunaprassiconsolidatacostituitadameccanismieprocedurealtrettantoconsolidate. Innanzitutto,unavoltapresoattodell’esistenzadiunbisognoaziendale,l’espertodellaselezionedeve operareun’esattadefinizionedichisistacercando.Le cose che vanno chiaramente stabilite sono molteplici: l’età del candidato, il titolo di studio, le esperienze scolastiche e lavorative, le doti intellettuali, le abilità relazionali, i compiti che gli dovrebbero essere attribuiti, la posizione all’interno della struttura organizzativa, il grado di motivazione richiesto, l’ambiente umano nel quale si troverebbe ad operare, il livello retributivo previsto,ivantaggieglisvantaggirelativiaqueltipodilavoro.Ilselezionatore, inoltre,nonpuòmancaredifarsiun’opinionesullecaratteristichepsicologichedicolui che sarà il futuro capo del candidato da selezionare; anche questo è infatti un elemento da tenere presenteperriuscireadelineareilritrattodellapersonadaassumere.Unavoltadefinitoilprofilodelcandidatodaassumere,ilpassosuccessivocomportalasceltadeicanali direclutamento,alfinediriuscireadottenereunnumerosufficientedicandidature.Leviepiùfrequentementeutilizzatesono: larichiesteagliorgani istituzionalmenteprepostiafacilitare l’incontro tra domanda ed offerta (Ufficio di Collocamento, Agenzia Regionale per l’impiego, ecc.), gli elenchifornitidascuoleeuniversità,consultazionedellebanchedatipressol’aziendacommittente,gli annunci o le inscrizioni su giornali locali o nazionali, l’accordo con società di “head hunters”, cioè di liberiprofessionistispecializzatinel“procacciarecervelli”.Allorché all’azienda pervenga un numero congruo di curricula, può aver luogo la preselezione delle candidature. Essa avviene attraverso una veloce lettura delle lettere di auto-candidatura inviate spontaneamente o delle lettere di risposta alle inserzioni e del curriculum vitae, ricorrendo a criteri quali: la congruenza tra caratteristiche indicate nel curriculum e requisiti imposti dalla posizione, la vicinanzadell’abitazionedelcandidatorispettoalluogodilavoro,ladisponibilitàcheeglimanifesta.Ai candidati scartati in preselezione (circa l’80%!) di solito viene mandata una garbata lettera di risposta negativa, mentre quelli ritenuti interessanti ricevono una convocazione per un approfondimentoreciprocodiconoscenza(fasedellaveraepropriaselezione).Quest’ultimasidipanaesirealizzanormalmentemediante:

• ilcolloquiodigruppo;• ilcolloquioindividuale;• leprovetestisticheedattitudinali.

Può esserci preliminarmente la somministrazione di un questionario aziendale. A questo punto si impone una precisazione: rispetto a quello sopra definito come il modello generale dell’iter di un moderno processo di selezione, sono ammesse possibili numerose varianti in ragione, per esempio, delledimensionidell’impresae/odelnumerodelleposizioniinricerca.ilprocessodiselezionehacomunqueunasuaformaarchetipica, icuimomentistrutturalipossonocosì essereriassunti:

• ladefinizionedelbisogno;• stesuradelprofiloideale;• sceltadelcanaledireclutamento;• emissionediunmessaggiomirato(peresempioun’inserzionesuunquotidiano);• laricezionedellerisposte(curricula);• analisideicurricula;

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• convocazionedeicandidati• laeventualesomministrazionediunquestionarioinformativo;• l’eventualecolloquiodigruppo;• l’effettuazionedelcolloquioindividuale;• l’eventualesomministrazioneditestpsicologici;• lostudio,l’interpretazioneelasintesidelleinformazioniottenute;• l’individuazionedellarosadeimigliori;• lapresentazionedellarosastessaall’impresacommittente;• ladecisione,dapartedelcommittente,sulcandidatodaassumere;• l’assunzioneveraepropria.

Questaèlamorfologiadelprocessodiselezione.Conoscerlaèdiestremaimportanzaperevitareerrori indesiderati. Occorre allora organizzarsi e praticare un’autentica “ginnastica preparatoria” -(allenandosi, per esempio, a scrivere correttamente il proprio curriculum vitae, o a sostenere con padronanza un colloquio di gruppo o individuale) - per fronteggiare adeguatamente le insidie della selezione.

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ILCURRICULUMVITAEIl curriculum vitae è un importante “biglietto da visita” per chi vuole inserirsi nel mondo del lavoro o intende cambiare la propria occupazione: è il ritratto professionale ed il riassunto scritto di quanto la personahafattointerminidiformazioneedesperienzelavorative.Cisonodiverseoccasioniincuisipuòredigereuncurriculum:

• inoccasionediunaauto-candidaturaspontanea,rivoltaadun'aziendacheinteressa;• inrispostaadun'inserzionecomparsasullastampa;• inoccasionediuncolloquioprecedentementefissato telefonicamentecon ildatoredi

lavoro.Poiché il CV costituisce spesso il primo contatto con un futuro datore di lavoro, deve attirare la sua attenzionefindaiprimisecondidiletturaepermetterediessereconvocatiperuncolloquio.Èimportantericordarecheundatoredilavorodedicageneralmentemenodi1minutoall’esamediunCV per effettuare una prima selezione dei candidati. Dovete dunque essere convincenti per non perdere le vostreopportunità.La Commissione europea ha proposto uno specifico modello attraverso una Raccomandazione pubblica pubblicatasullaGazzettaufficialedellaComunitàeuropeadel12marzo2002.Lostandardèstatoelaborato dalCedefop(Europeancenterofthedevelopmentofvocationtraining),l'agenziaeuropeachesegueitemi legatiallaformazione.Perorasitrattasolodiunsuggerimentorivoltoaglistatimembri,maèprevedibile che presto tutte le realtà dovranno adottarlo. L'obiettivo è quello di favorire una maggiore chiarezza e trasparenzadelleinformazionicheinquestomodopotrannoesseregestitemeglioanchedallebanchedati europee. Per quanto riguarda i candidati, ilmodello si propone di aiutarli a valorizzare la professionalità acquisita e a comunicarla efficacemente. Per professionalità, infatti, si intende un'insieme articolato di conoscenze,attitudiniedesperienzeprofessionali.

CaratteristicheprincipaliIl curriculumè organizzato in 6 sezioni: informazionipersonali (dati anagrafici e recapiti), esperienze lavorative, istruzione e formazione, capacità e competenzepersonali, note e referenze, allegati. La parte più innovativa riguarda le competenze supplementari; si riportano infatti le capacità e le competenze (tecniche,artisticheeorganizzative)anchesenoncertificate.

Istruzioniperlaredazione

PrimadicominciarearedigereilvostroCV,ricordatealcuniprincipiimportanti:

Redigeteconcura ilvostroCV.Presentatelevostrequalificazioniecompetenzeinmodochiaroe logico,pervalorizzareivostripuntiforti.Non trascurate alcun dettaglio, né nel merito, né nella forma; gli errori d’ortografia e di punteggiaturadevonoovviamenteessereevitati.Concentratevisull’essenziale.IlCVdeveesserebreve:ingenere,2paginebastanopervalorizzareil vostro profilo. 3 pagine possono sembrare eccessive in alcuni paesi, anche se avete una vasta esperienza professionale. Se quest’ultima è ancora limitata (ad es. se avete appena terminato la scuolaol'università),invertitel’ordinedellevociecominciatedalpunto«Istruzioneeformazione»; sottolineateiperiodiditirociniosvoltiduranteglistudi.Concentratevi sulle informazioni essenziali chedannoun valore aggiunto alla vostra candidatura: perciònonoccorremenzionareunavecchiaesperienzaprofessionaleosenzaalcunrapportoconla vostracandidatura.AdeguateilvostroCVinfunzionedell’impiegochecercateRileggete sistematicamente il vostroCVprimadi inviarlo a un datoredi lavoroper verificare che corrispondaalprofilorichiesto;valorizzateipuntifortidellavostracandidatura.Cercatediottenere informazionisull’aziendainteressatapermeglioadattareilvostroCValprofilorichiesto.

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Attenzione:nonmentite,rischiatediscreditarvinelcorsodelcolloquio.RispettatelastrutturedelmodelloIlCVinformatoEuropeovipermettedipresentarelevostrequalifiche,attitudiniecompetenzein modologico:

v informazionipersonali;v descrizionedell’esperienzaprofessionale;v descrizione del vostro percorso educativo e formativo (che potete collocare prima

della voce «Esperienza professionale» se quest’ultima è limitata; per invertire l'ordinedellevoci,usatelafunzione«copia/incolla»delvostrotrattamentotesti);

v descrizione dettagliata delle vostre capacità e competenze, acquisite nel corso del percorsoformativo,dellacarrieraprofessionaleodellavitaquotidiana.

Nota: v stampateilCVsucartabianca;v manteneteilfontdicaratteriel’impaginazione;v evitate di scrivere frasi intere sottolineate,maiuscole o in grassetto, che rendono

menoleggibileildocumento;v evitate cheunavoce (ad es. la formazione) sia a cavallo su2pagine; per evitarlo,

usatelafunzione«saltopagina»delsistemaditrattamentodeltesto;v Ibordideiriquadridellevarievocinonappaiononeldocumentostampato.

SiatechiarieconcisiLaletturadelCVdevepermetterealreclutatorediconoscereilvostroprofiloinpochisecondi. Perciò:

v usatefrasibrevi;v concentratevi sui principali elementi della vostra formazione e della vostra

esperienzaprofessionale;v giustificateleeventualiinterruzionineivostristudionellavostracarriera;v eliminate tutte le voci su cui non avete nulla da dire (ad es., se non avete alcuna

capacità o competenza o se ritenete che tale voce non comporti alcun valore aggiunto alla vostra candidatura, eliminatela usando la funzione «taglia» del vostro software per il trattamento testi. Tutte le voci indicate come facoltative possono esseretolteseleriteneteinutili.

FaterileggereilvostroCVRileggeteattentamenteilvostroCVcompilato,pereliminareognierrored’ortografiaeverificare chelaformulazionesiachiaraelogica.FaterileggereilCVdaunaterzapersonaperassicurarvicheilsuocontenutosiachiaroefacileda capire.

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CURRICULUMVITAEEUROPEO

INFORMAZIONIPERSONALI

Nome Inseriteil/ivostro/icognome/i(dipreferenzainmaiuscole)enome/i conformementealleconsuetudinidelvostropaese.

Indirizzo Inseriteil/ivostro/iindirizzo/ipostale/icompleto/iindicatechiaramente l’indirizzo a cui potete essere contattatirapidamente. Se il vostro indirizzo permanente è diverso da quello attuale,potete indicarepiù indirizzi,precisandoperognunoquandovi poteteessereraggiunti

Telefono Inserite il/i numero/i di telefono a cui desiderate essere contatati. Se necessario, indicare igiornie leoreincuièpossibileraggiungervi(per esserecontattatirapidamente),

Fax E-mail

Inserite la/e vostra/e

e-mail, precisando se

sitrattadi

un indirizzo

personaleoprofessionale,

Nazionalità Inseritelanazionalità

Datadinascita Inseriteladatadinascita(gg/mm/aaaa)

Esperienzaprofessionale

se siete alla ricerca di un primo impiego, non dimenticate di citare i periodi di tirocinio, chetestimonianodiunprimocontattoconilmondodellavoro;

selavostraesperienzaprofessionaleèancoralimitata(ades.seaveteappenaterminatolascuolao l'università), inserite prima la voce «Istruzione e formazione» (per invertire l'ordine delle voci, usare la funzione«copia/incolla»);valorizzareiperiodiditirocinioeffettuatiduranteglistudi(cfr.gliesempidiCV);

per essere più concisi, privilegiate le esperienze professionali che comportano un valore aggiunto per la candidatura. Non trascurate le esperienze che, senza essere direttamente collegate al profilo del posto,possonocostituireunpuntodiforza(soggiorniall’estero,lavoroacontattoconilpubblico,ecc.);

riproducete la tabella (con la funzione «copia/incolla») quante volte necessario. Per togliere una cella,usatelefunzionidelmenu«Tabella».

ESPERIENZALAVORATIVA

• Date(da–a) Precisateladuratadell’esperienzaprofessionaleinquestione

• Nomeeindirizzodeldatoredilavoro

• Tipodiaziendaosettore

Inserirenomeeindirizzodeldatoredilavoro

Indicateiltipooilsettored’attivitàdeldatoredilavoro,ades.:Trasportosustrada oConsulentefinanziario

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oFabbricazionedipezziperautomobili

• Tipodiimpiego Indicatelafunzioneoilpostooccupato,ades.:Meccanicoveicolipesanti,addettomanutenzione,addettoreception

• Principalimansionieresponsabilità

Indicatelevostreprincipaliattivitàeresponsabilità,ades.:Manutenzionedelparcoinformatico oRelazioniconifornitori oManutenzionedispaziverdi.

IstruzioneeformazioneDescriveteseparatamenteogniprogrammad’istruzioneodiformazionecompletatoconl’ottenimentodi uncertificatoodiploma,cominciandodalpiùrecente.Note:

selavostraesperienzaprofessionaleèancoralimitata(ades.seaveteappenaterminatolascuolao l'università),fatefigurareprimalavoce«Istruzioneeformazione»(perinvertirel'ordinedellevoci,usatela funzione«copia/incolla»);

non occorre affatto citare tutti i vostri certificati e diplomi: non risalite all’istruzione primaria se possedete un diploma universitario; mettete l’accento sulle qualifiche che rappresentano un punto favorevoleperlavostracandidatura;

riproducetelatabella (conlafunzione«copia/incolla»)quantevoltenecessario.Pereliminareuna cella,usatelefunzionidelmenu«Tabella».

ISTRUZIONEEFORMAZIONE

• Date(da–a) Precisateladuratadell’istruzioneodellaformazione,ades.:

Dasettembre1994agiugno1998• Nomeetipodiistitutodi

istruzioneoformazione

• Principalimaterie/abilità professionalioggettodello

studio

Precisatenome(senecessario,anchel’indirizzo)etipodiistituto frequentato,ades.:LiceoGinnasioStatale“Virgilio”PiazzadiSpagna I-00100RomaSintetizzate le principali materie o competenze professionali insegnatenel programmad’istruzioneodi formazione, senecessario raggruppandolepermaggioreconcisione,ades.:

SettoregeneraleFrancese, matematica, calcoli professionali, lingua straniera

(spagnolo)Educazionefisicaesportiva

SettoreprofessionalePraticaprofessionale(fabbricazionedipanecomune,speciale

edolciumi)Scienze applicate all’alimentazione e alle attrezzature

(microbiologia,biochimica,igiene)Tecnologiaprofessionale(materieprime,igieneesicurezza) Conoscenzadell'aziendaedelsuocontestoeconomico,

giuridicoesociale.Nota: siate sintetici e sottolineate le competenze professionali valorizzantiaifinidellaselezione.

• Qualificaconseguita Indicateiltitoloesattodelcertificatoodeldiplomaconseguitoades.:

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• Livellonellaclassificazione nazionale(sepertinente)

Certificatodiabilitazioneprofessionale(C.A.P.)FornaioNota:evitatediusaresololeabbreviazioni(ades.C.A.P.).Seillivellodelcertificato/titolo/diplomacorrispondeaduna classificazionenazionaleointernazionaleesistente,precisateillivello elaclassificazionerelativi(classificazionenazionale,CITE,ecc.);ove necessario,consultatel’entecheharilasciatoil certificato/titolo/diploma.PermaggioriinformazionisullaclassificazioneCITEdell’Unesco, consultateilsito: http://www.uis.unesco.org/TEMPLATE/pdf/isced/ISCED_A.pdf

CapacitàecompetenzepersonaliQuestevocivipermettonodi illustrare levarieattitudiniecompetenzeacquisitenelcorsodellavitaedel percorsoprofessionale,anchealdifuoridellaformazione.Potetecosìfareunelencocompletodellevostre attitudini e competenze. Le varie voci (lingue, attitudini e competenze sociali, organizzative, tecniche, informatiche, ecc.) vi consentono di descrivere le competenze acquisite durante il percorso educativo e formativo (gli studi), durante seminari o corsi di formazione continua, e in modo non formale (durante l’attivitàprofessionaleoditempolibero).Notagenerale:eliminateognivocepercuinonaveteinformazionidacitare(funzione«taglia»).

CAPACITÀECOMPETENZEPERSONALI

Acquisitenelcorsodellavitae dellacarrieramanon

necessariamentericonosciute dacertificatiediplomi

ufficiali.PRIMALINGUA Inserirequila(le)madrelingua(e)

ALTRELINGUE

• Capacitàdilettura Nota: Indicate le vostre attitudini e competenze relative alle lingue• Capacitàdiscrittura

• Capacitàdiespressioneorale

CAPACITÀECOMPETENZERELAZIONALI

Vivereelavorareconaltre persone,inambiente

multiculturale,occupando postiincuilacomunicazione èimportanteeinsituazioniin

cuièessenzialelavorarein squadra(ades.culturae

sport),ecc.

straniere. Per valutare il vostro livello, usate la scheda per l’autovalutazione elaborata dal Consiglio d’Europa per permettere ai singolidivalutaredasolilalorocapacitàdicapire,parlareescriverein unalinguastraniera

Leattitudiniecompetenzerelazionalisidefinisconocomelecapacitàdi vivere e lavorare con altre persone, dove la comunicazione svolge un ruolo importante, in situazioni in cui lo spirito di gruppo è essenziale (ades.culturaesport),inambientiinterculturali,ecc.Descrivetelevostreattitudiniecompetenzesociali,ades.:

buonospiritodigruppo;capacitàdiadeguamentoadambientimulticulturali;buonecapacitàdicomunicazione(ades.scriverechiaramente

otrasmettereefficacementeun’informazione);ecc.Precisate in che contesto sono stateacquisite (formazione, seminario, contestoprofessionale,vitaassociativa,tempolibero,ecc.).

CAPACITÀECOMPETENZEORGANIZZATIVE

Le attitudini e competenze organizzative si definiscono come le capacità di coordinare e amministrare progetti o bilanci sul lavoro,

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Ades.coordinamentoe amministrazionedipersone, progetti,bilanci;sulpostodi

lavoro,inattivitàdi volontariato(ades.culturae

sport),acasa,ecc.

durante attività no-profit (ad es. cultura e sport), nonché nella sfera privata.Descrivetelevostreattitudiniecompetenzeorganizzative,ades.:

leadership(attualmentecoordinoungruppodi10persone); sensodell’organizzazione(esperienzalogistica);buonaattitudineallagestionediprogettiedigruppi.

Precisateinchecontestosonostateacquisite(formazione,seminario, contestoprofessionale,vitaassociativa,tempolibero,ecc.).

CAPACITÀECOMPETENZETECNICHE

Concomputer,attrezzature specifiche,macchinari,ecc.

Leattitudinie lecompetenzetecnichesiriferisconoallaconoscenzadi attrezzatureomacchine specifiche, anche informaticheo ad attitudini e competenze di tipo tecnico acquisite in un settore specializzato (settoreproduttivo,bancario,sanità,ecc.).Descrivetelevostreattitudiniecompetenze,ades.realizzazione di procedure per il controllo di qualità (ero responsabile delcontrollodiqualitànelmioreparto);ecc.Precisate in che contesto sono stateacquisite (formazione, seminario, contestoprofessionale,vitaassociativa,tempolibero,ecc.).

CAPACITÀECOMPETENZEARTISTICHE

Musica,scrittura,disegnoecc.

Citate qui le vostre attitudini e competenze artistiche utili (musica, scrittura;disegno,ecc.),ades.:-pianofortePrecisateinchecontestosonostateacquisite(formazione,seminario, contestoprofessionale,vitaassociativa,tempolibero,ecc.).

ALTRECAPACITÀECOMPETENZECompetenzenon

precedentementeindicate

Citate qui tutte le altre attitudini e competenze utili (hobby, sport; responsabilitàassociative,ecc.)enonmenzionatealtrove,ades.:-praticadeltrekkingPrecisateinchecontestosonostateacquisite(formazione,seminario, contestoprofessionale,vitaassociativa,tempolibero,ecc.).

PATENTEOPATENTI Precisatela(e)patentidicuisietetitolari,ades.:PatenteB

Ulterioriinformazioni Indicatequituttelealtreinformazionicheriteneteutili,ades:

pubblicazionioricerche;appartenenzaadun’organizzazioneprofessionale,ecc.; situazionerelativaagliobblighimilitari(ovenecessario); personeda contattareodi riferimento (nome, funzionee

indirizzo,v.nota);statocivile.

Esempi:PubblicazioneArticolo:«LaricercabibliograficainItalia».In:Archivi& Computer12,CarocciEditore,2003Note:

noncitatel’indirizzodiunapersonadiriferimentosenzaaverne ottenuto l’autorizzazioneformale;èmeglioscrivere«Referenzefornite arichiesta»pernonsovraccaricareilCV;

fornite, se del caso, una breve descrizione delle vostre pubblicazionioricerche;specificate il tipodidocumento(tesi,articolo, relazione,ecc.)

eliminatelavoceselariteneteinutile.

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Allegati EnumerategliallegatialCV,ades.:copie di titoli e altre qualifiche, compresi certificati rilasciati al

terminedicorsidi formazionechenonhannoportatoadunaqualifica formale;

attestatidilavorootirocinio; pubblicazionioricerche;ecc.

Note:elencate gli allegati in ordine logico (ad es. riunite – se

necessario numerandoli – i diplomi, i certificati di lavoro, ecc.) per facilitarnelalettura;Non inviatemai l’originaledei certificatiedeidiplomi,chepotrebbero andareperduti;sonosufficientifotocopie.

Autorizzo il trattamento dei miei dati personali ai sensi del Decreto Legislativo30giugno2003,n.196"Codice inmateriadiprotezionedei datipersonali(facoltativo)".

Città,data NOMEECOGNOME(FIRMA)

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LETTEREDIAUTOCANDIDATURALa letteradiautocandidatura rappresentaunodegli strumentipiù tradizionaliperattivare la ricercadiun lavoro:conessaunapersonasiproponeadunaaziendaindipendentementedalbisognodireclutarenuovo personalechequestapuòavere.Sitrattasemprediunaletteradaallegarealcurriculumvitaeevaquindipreparataevitandodiriportarein essainformazionigiàinseritenelcurriculum.Lacartacomepureilcarattereusatonellavideoscritturaalcomputerdevonoessereglistessidel curriculumperevitarelasensazioneincoluicheleggecheleduepartisianostateredatteintempidiversi. Inoltredeveesserebreveenonsuperarelalunghezzadiunapagina;deveriportareidatidelmittentee contenerelaposizioneaziendalepercuicisicandida.Va altresì firmata ed indirizzata ad un destinatario ben definito e possibilmente individuato per nome cognomeefunzioneaziendale. Inviareunaletteraadunaaziendainsensogenericoèassaimenoefficace cheinviarlaadunresponsabiledelpersonaleindicatopernome.Qualora tale indicazione non si avesse, si potrebbe tentare di ottenerla contattando il centralino dell’aziendaechiedendoinformazionisulresponsabiledellaselezionedelpersonale.Esistonoingeneretretipidiletterediautocandidatura:

1) laletterainviatasenzasaperesel’aziendastaprocedendoadunaselezione,masorretta

daunforteinteressepersonalerispettoalsettoreincuil’aziendaopera;2) laletterainviataperchésièufficiosamenteaconoscenzadiunprocessodiselezioneodi

unafasedisviluppoaziendalechepotrebbeoffrireun’opportunitàdilavoro:sitrattadi informazioni avute tramite conoscenti o amici che, tuttavia, non possono essere utilizzatecomeufficiali;

3) laletterainviataperchésièufficialmenteaconoscenzadiunprocessodiselezioneodi unafasedisviluppoaziendalechepotrebbeoffrireun’opportunitàdilavoro:sitrattadi informazioni avute tramite stampa, segnalazioni di scuole o enti di formazione o, comunque,attraversofontiufficialieutilizzabili.

Ogni tipo di lettera può avereun suo specifico “stile” in funzione delle caratteristiche di chi scrive. In linea generale, l’indicazione di massima può essere nel senso che colui che scrive dichiara semplicementedi rendersi disponibileper un colloquio di lavoro sulla basedelle proprie esperienzee conoscenze.LETTERAVIEE-MAILInternet e le possibilità di usare canali multimediali di comunicazione stanno rapidamente trasformando anche le modalità di autocandidatura. È sempre più frequente mandare e/o ricevere curriculaelettereviae-mail.Nonvièdubbiochel’utilizzoditalisistemiconsenteunagrandefacilitàerapiditàdicomunicazione:la multimedialità è una grande risorsa e “navigare” può essere molto utile; ma, per quanto riguarda il lavoro,occorrerispettarealcunecondizioni:

1) consultare tutti i “siti” che sono in grado di fornire indicazioni utili. Solitamente

un’azienda disponibile a visionare un curriculum arrivato via e-mail sarà tendenzialmente un utente di tale sistema anche per il reclutamento e sarà quindi probabiletrovarelarichiestadipersonaleinqualchesitospecifico;

2) benchénelmondoinformatico,edinparticolare inInternet, laconsuetudinesiaquella di mandare messaggi assai brevi e sintetici, qualora si usi questo sistema per autocandidarsi,ilsuggerimentoèquellodidescriveresemprelemotivazioniperlequali cisipropone.

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ILQUESTIONARIOINFORMATIVOAZIENDALELaprimaveraprovadiselezioneconcuiuncandidatodeveconfrontarsi,unavoltagiunto inazienda,è la compilazionediunquestionario informativo interno.Per il selezionatore il questionario èuno strumento dotato della stessa dignità di tutti gli altri. Bisogna perciò conoscerlo, non commettere l’imprudenza di sottovalutarloesaperloriempireinmodocorretto.Il questionario caratterizzatodagli aggettivi “informativo” e “aziendale” ha la finalità di acquisire, tramite uninsiemedidomandescritte,notiziesuvariaspettidellavitaedelleopinionideicandidatipernecessità pratiche interne dell’azienda e non per condurre indagini teoriche o raffinate forme di sondaggi demoscopici.Nellamaggiorpartedei casi, il questionario informativo aziendaleè compostodadomande implicite, ossia impersonali “esortazioni” a dichiarare determinati dati afferenti prevalentemente ai seguentisettori:riferimentianagraficiepersonali; situazionefamiliare;studicompiuti; esperienzeprofessionali; interessi;motivazioni;aspettativeneiconfrontidell’azienda.Ilquestionarioaziendalevaaraccoglierelestesseinformazionicheunbuoncandidatoinseriscenelproprio curriculum, anche se talora, alcune imprese, abbracciando una concezione più “psicologica” del questionario,viincludonodomanderiguardantilasferaprivata,comeperesempio:Qualisonoivalorichecontanodipiùnellasuavita? Proviadescriversicontreaggettivi.Elenchiquellicheritieneessereisuoipregieisuoidifetti.Inquestocaso,ilquestionariovieneadassomigliareadunablandaformaditestpsicologico.Inognicasoil candidato ha a disposizione una ventina diminuti per la compilazione. Per essere sicuri di non fallire la prova del questionario, si deve, allora, sapere perfettamente la propria storia ed essere capaci di raccontarlaconscioltezza.Così,essendoiltempoconcessolimitato,deveaversicuraspecialmentedi:

a) ricordareesattamente i nomidegli istituti presso cui si sono fatti gli studi, le votazioni

ottenuteeancheglianniscolastici/accademicitrascorsiinciascunodiessi;b) rammentareconaltrettantaprecisioneleinformazionichesiriferisconoalleesperienze

lavorative, ovvero: le aziende in cui si è prestato servizio, le posizioni/mansioni/qualifichericoperte,ilperiodoeleretribuzioni.

Inoltre,vocideltipo“interessiextraprofessionali”,“descrizionedisé”,nonvannomailasciateinbianco,per quantopocosipossaaveredadichiarare.Perevitarelaformulazionediungiudizioparzialeosommarioda parte dell’azienda, è necessario che il candidato risponda, il più esaurientemente possibile alle richieste contenutenelmodulo.Unaltroimportanteaccorgimentodaadottareriguardal’opportunitàchevisiacoerenzafrailritrattodisé chesidipingeattraverso ilquestionarioequello chesiè comunicatocon il curriculum.Èbene, cioè, che tutteleinformazioniinseritenelcurriculumlosianoanchenelquestionario.Ciòinquantoseilquestionario èpiù povero del curriculum,questo può far pensare aduna scarsaprontezza daparte del candidato nel fronteggiareunasituazioneimprevista.Se,viceversa, ilquestionarioèmoltopiùriccodelcurriculum,può ingenerare l’impressioneche il compilatorestia tentandodi ipervalorizzarsi, conunmeccanismodidifesa per fronteggiare l’ansia indotta dalla prova. Curriculum e questionario, pertanto, devono risultare “isomorfi”l’unoall’altro,cioèesserespecularieperfettamentesovrapponibili.Nel questionario, inoltre, possono essere presenti domande di tipo psicologico, che riguardano essenzialmentetratticome:

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• ildinamismo• lafranchezza• l’ambizione• lospiritod’iniziativa• l’affidabilità.

Tuttedotichepossonofavorireunrapidoeproficuoinserimentonell’azienda.Diconseguenza,confrontarsi con domande o “compiti psicologici” in maniera inibita, sviluppando ansia o cristallizzando reazioni di difesa,fadiminuirelapossibilitàdiunaprestazionepositiva.È raccomandabile, infine, non trascurare gli aspetti formali nella compilazione del questionario. In altri termini, cancellature, grafia illeggibile, omissioni, risposte parziali o confusenondepongono a favore del candidato. Al contrario, rispetto dei limiti di tempo, chiarezza, ordine e completezza sono in sostanza gli “ingredienti”fondamentaliperuna“ricetta”vincente.

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ILCOLLOQUIODISELEZIONE• Premessaintroduttiva• Ilcolloquiodiselezione• Lebarrierecheimpediscono lacomunicazioneinuncolloquiodilavoro• L’altraformadicomunicazione:illinguaggiononverbale• Ilcolloquiodigruppo

PREMESSA

Ilcolloquioèunprocessodicomunicazionechesisvolgetraduepersoneechetendealraggiungimentodi specifici obiettivi. Esso rappresenta il metodo di indagine principale nell’ambito della selezione del personale, sebbene sia spesso affiancato dall’utilizzazionedi altri strumenti di indagine psicologica. Il colloquio è un processo di comunicazione caratterizzato dall’uso contemporaneo di forme di comunicazione verbale e non verbale. Ciò che accade durante un colloquio di selezione non sono “solo parole”enonèimportantesoloilmessaggiodicontenutochevienetrasmessoattraversoilcanaleverbale. Sono fondamentali anche lemodalità con cui ilmessaggiodi contenuto vienemanifestato, vale a dire le formedella comunicazionenonverbale: il tono, lo sguardo, igesti, lapostura, ladistanza interpersonale, l’aspettoesteriore,ecc.La comunicazione avviene su due livelli: livello verbale e non verbale. Attraverso il canale verbale, l’individuo fornisce informazioni o notizie in merito ad un determinato argomento; attraverso la comunicazione non verbale, invece, esprime il proprio modo di essere, la personalità, il proprio ruolo sociale,ipropristatiemotivi,ilproprioatteggiamentoneiconfrontidellasituazionechestavivendo,iltipo di relazione che ha con l’interlocutore. Proprio attraverso i messaggi non verbali, l’individuo, fornisce costantementeunacorniceinterpretativadelcontenutodelloscambioverbalechestaavvenendo.

ILCOLLOQUIODISELEZIONEDurante il colloquio si investono energie e si ripongono aspettative talora molto forti, sulle quali si concentraildesideriodiinserirsiapienotitolonelmondodellavoro.Inquest’ambitovengonoesaminatee valutate lecapacità tecnicheespecialistiche,masoprattutto lapersonalità, leabilitàdicomunicazione, le capacitàdicollaborazione,lamotivazione,leaspettative,lacapacitàdiprenderel’iniziativa,laflessibilità,la disponibilitàadapprendere,lacompatibilitàconl’ambienteaziendale,ecc.delcandidato.Ilcolloquiovienecondottodaunselezionatore,chepuòscegliereseutilizzareunostilestrutturatocon domandepredefiniteoppureimpostareuncolloquioinmanierapiùlibera,adattandoilpropriostiledi conduzioneinrelazioneancheallecaratteristichedelcandidato.È possibile prepararsi a sostenere un colloquio di selezione, tenendo amente che tutte le indicazioni di seguitodescrittedevono essereaccompagnatedaunbuona conoscenza di sé,dalla capacitàdi compiere un’approfondita analisi delle proprie modalità comunicative, dalla chiarezza del proprio progetto professionalee,piùingenerale,delproprioprogettodivita.Prima di affrontare un colloquio di selezione, è bene esercitarsi a rispondere a domande sul proprio curriculum, sul proprio modo di essere, sulle proprie caratteristiche e qualità. È importante anche non arrivare al colloquio senza avere raccolto adeguate informazioni sull’azienda che sta selezionando il personale. A tal fine può essere utile preparare una buona autopresentazione, cercando di centrare il racconto sulle proprie esperienze formative e lavorative e di non amplificare eccessivamente né sottovalutarelequalitàpossedute.Icontenutiaffrontatiduranteilcolloquio,suiquali ilselezionatorepuòcentrarelesuedomande,possono riguardare:

§ La motivazione sottostante alla scelta degli studi (esempio: perché ha scelto questi

studi?Cheaspettativeaveva sulpercorso formativo?Si ritienesoddisfattodella scelta fatta?Potendotornareindietrofarebbeunasceltadiversa?).

§ Lamotivazionesottostanteallasceltadiundeterminatolavoro,giàsvoltooquelloper ilqualesistapartecipandoallaselezione(esempio:comemaihasvoltoquestolavoro?

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L’hasceltoconconvinzione?Leècapitato?Cosaleèpiaciuto?Cosanonleèpiaciuto? In cosa è riuscito meglio? Quali sono stati gli aspetti problematici? Come mai ha cambiato tante volte lavoro? Come mai non ha mai lavorato? Qual è il suo lavoro ideale?).

§ Contributi che il candidato pensa di poter portare all’azienda (esempio: perché si proponeper questo lavoro?Che tipo di attività pensadi andare a svolgere?Pensadi essere adatto a questo ruolo? Perché? Quali caratteristiche pensa di possedere e di investirenellosvolgimentodiquestoruolo?).

§ Conoscenze relative all’azienda (esempio: conosce la nostra azienda? Sa di cosa ci occupiamo?Saqualimansionisvolgeun….?).

§ Autovalutazione e capacità di rispondere alle esigenze dell’azienda (esempio: come si descriverebbe?Quali sono i suoipunti di forzaequali i puntideboli?Pensadiessere capacedilavorareingruppo?Pensadiesserecapacediorganizzareillavoroinmaniera autonoma?).

§ Conoscenzetecniche(capacitàdisvolgerelemansionirichieste).Inoltre è importante fare attenzione a mettere in atto dei comportamenti adeguati alla situazione, ricordandosi che ogni nostra azione, anche quella che si svolge secondo modalità non verbali, ha un significato e può veicolare un messaggio su come siamo, quali sono i nostri atteggiamenti, qual è la motivazioneasvolgereuncertolavoro,ecc.È importante arrivare puntuali all’appuntamento e mostrare in questo modo il proprio interesse per il colloquiodiselezione.L’aspetto esteriore rappresenta spesso il “biglietto da visita” di fronte a persone che non conosciamo, anchesenonèsuquestounicoelementochevieneeffettuatalasceltadiuncandidato.È importante rispettare le formule relative al saluto iniziale, comportarsi educatamente e mostrare interesseperl’interlocutore,parlarescorrevolmenteeconproprietà.Ipuntifondamentalidatenereamentepossonocosìsintetizzarsi:

§ ComportarsiinmanieravincenteUnbuonselezionatorenonsi lasciapiùditanto impressionaredall’esibizione,dallosfoggio,dalbluff,anzi considera tuttociò inmanieradecisamentenegativa.Unaprima regolada tenerepresenteèchebisogna imparare a dire ciò che si deve dire con semplicità, chiarezza, sincerità e coerenza, senza distorsioni e fraintendimenti. Niente “trucchi” insomma e niente bugie: la strategia dell’inganno, in sede di colloquio, nonpagamai.

§ PrevederedomandeInlineageneralesipuòdirecheinfondoogniprocessodiselezionesegueunoschemaricorrentenelsenso cheèfinalizzatoafaremergerelestessecose.Aquestopropositoèbenedirechelagammadegliargomentioggettod’indagineèpiùridottadiquantosi possa pensare. Nel corso di un qualsiasi colloquio attitudinale, infatti, al soggetto viene richiesto, in definitiva, di raccontarea viva voce il proprio curriculum, conmodalità volte aprivilegiare quegli aspetti della personalità del candidato in grado di evidenziare le sue aspettative e i suoi progetti per il futuro, nonché,soprattutto,lasuamotivazioneneiconfrontidell’aziendaedellavoro.Quantoalcolloquiotecnico,per imotivipiùsopradescritti,essoverteràessenzialmentesulleconoscenze tecnicheopratichedelcandidato,sullasuacapacità,peresempio,diadoperareedinterveniresumacchine estrumentieviadicendo.

§ PrepararsilerisposteDuesonoglierroricheuncandidatopuòcommetterenell’ambitodiuncolloquiodiselezione:nonsapere cosadireerecitareundiscorsoimparatoamemoria.La prima circostanza induce il selezionatore a formulare un giudizio dimediocrità,mentre la seconda di limitata intelligenza. Pernon incorrere inquesti errori è essere comunicate al selezionatore conmetodo, ordineechiarezza.

§ Parteciparecostruttivamentealcolloquio

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Uncolloquioèsempreunattivoscambiodimessaggi(domande,risposte,opinioni)traduepersone.Perciò è importante sapere gestire con intelligenza il flusso delle comunicazioni. Così allorché il selezionatore formuladelledomande,ilcandidatodeveavercuradinondare:

a) risposteparziali(cioèpertinentimaevasiveepoveredicontenuto);b) rispostemancate(ossiaimprecise,dubbie,fumose);c) risposteinesatte(valeadirebugie,invenzioni);d) rispostenonpertinentiperchétotalmentefuoritema.

Se poi deve riferire opinioni personali, il candidato farà attenzione a non sbilanciarsi troppo e ad essere prudente,purdicendoquellocheeffettivamentepensa.Infine, in sede di colloquio, è sempre titolo di merito per il candidato il mostrarsi interessato ponendo domandesulleattivitàaziendali,sullaposizionedaricoprire,sulleresponsabilitàconnesse,sulleprospettive dicrescitaculturaleeprofessionale.

§ Controllarelacomunicazionenonverbale

Come abbiamo detto, il valore di un messaggio comunicativo è veicolato da fattori non verbali (atteggiamento,tonodellavoce,posturamovenzefacciali,sguardo,piccoligesti).Tramite tali indicatoridunque,noi forniamoagli altriun’immaginedeterminanteai finidel lorogiudizioe questovaleancheperilcontestodiunasedutadiselezione.Allalucediquantodetto,èpossibiledelinearealcunisuggerimenti,chepossonocosìsintetizzarsi:

a) evitare atteggiamenti e comportamenti troppo netti (perciò niente tono arrabbiato, sguardo aggressivo,modi poco cordiali, niente tono triste, postura incurvata, vissuto depressivoetc.);

b) badare anche agli aspetti formali del colloquio (puntualità, eleganza, gentilezza, disponibilità);

c) abituarsiatenereuncomportamentocorporeocoerenteconlaimmaginediséchesi vuoldare.

§ ConcludereilcolloquioconeleganzaSeèverochechibencominciaèametàdell’opera,èaltrettanto innegabilechebisognabenconcludere. Perciòattenzioneallachiusuradelcolloquioesoprattutto:

a) nonmostrarsiimpazientioannoiati,ancheselecosetiranoperlelunghe;b) nonesternareansianeiconfrontideirisultatidelcolloquio;c) chiedere però ragguagli circa i tempi e i modi di una risposta o di una eventuale

convocazione.LEBARRIERECHEIMPEDISCONOLACOMUNICAZIONEINUNCOLLOQUIODILAVORO

Ci sono tre tipidibarriere che impedisconoche la rispostadelcandidatovengacompresaeaccettatadal selezionatore:

le“barrieredilingua”:

§ Presenzadiintercalari“riempitivivocali”:abituarsianonutilizzarli;§ Assenza o cattivo uso delle pause: prendere respiro contribuisce a una migliore

concentrazioneeaiutachiascolta;§ Parlare con un tono di voce monotono senza sottolineare la parola-chiave:

sottolinearecon lavoceleparole importantievivacizzare ilcolloquiomodificando volumeetonoperattirarel’attenzione;

§ Mancanza di argomenti atti a suscitare o sostenere l’attenzione di chi ascolta: prepararsi prima del colloquio chiedendosi cosa sta cercando e che cosa vuol sapereilselezionatore;evitarediandarefuoritemasoloperparlare;

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§ Prolissità nell’argomentare (mancanza di chiarezza e utilizzo di frasi lunghe): utilizzarefrasibrevi,senzaincisiosubordinate;

§ Mancanzadifeed-backdapartedelselezionatore:porrel’attenzionesuchiascolta eosservaresestaseguendoperesempioguardando,annuendoodissentendo;

§ Volume di voce costantemente troppo basso o alto ed eloquio eccessivamente veloce o lento da parte del selezionatore: concentrarsi attentamente senza chiederealselezionatoredimodificareilpropriomododiparlare;

le“barriereemotiveedinconsce”:§ Timidezza:perneutralizzarlabisogneràpensarealcolloquiocomeunaoccasionee

nonun“interrogatorio”:senonsiparlasaràimpossibilecomprendersi;§ Diffidenza: occorre dare le spiegazioni che il selezionatore sta ricercando senza

spazientirsietantomenoarrabbiarsi;§ Interrompere o finire le frasi del selezionatore cercando di indovinare ciò che sta

per essere detto: ascoltare e rispondere solo quando il selezionatore ha concluso perevitareerroriofraintendimenti;

§ Smentire e utilizzare il no impulsivo mentre il selezionatore sta ancora parlando: far terminare il selezionatoreepoi, congentilezzaediplomazia,direquellochesi pensa;

§ Reagireemotivamentealleopinionichenonsicondividono:èmeglioobiettarecon gentilezzaesolosesonofunzionalialcolloquio;

§ Giudicareiltipodilavorooffertoinbasealselezionatore:ancheseilselezionatore noncipiace,illavoropuòesserepiacevole,quindi,calmaedisponibilità;

le“barrieredemotivanti”:§ Imbattersi in un selezionatore che non mantiene costantemente il contatto,

guardandonegliocchi:nondemotivarsi;ancheilselezionatoreèunuomoequindi puòesseretimidoedinsicuro,nondisinteressato;

§ Imbattersi in un selezionatore che non carica emotivamente il contenuto del discorsoechehaun’espressionedelvisoapatico:puòessereunselezionatoreche non si emoziona, ma non è detto che il lavoro non sia interessante o che il colloquiostiaandandomale;puòdarsi,altresì, che il selezionatoreabbiagià fatto molticolloquiesiastancoperilsuolavoro,manondelcandidato.

ILCOLLOQUIODIGRUPPOInserito nell’ambito della procedura di selezione normalmente prima del colloquio individuale per procedere ad una ulteriore scrematura dei candidati (rispetto a quella già operata con l’analisi dei curricula), il colloquiodi grupposi caratterizzaper lapresenzadipiùcandidati (da10a20)edunoopiù selezionatori. È un buon strumento per osservare le abilità sociali che normalmente sono stimolate in gruppo:leeventualicapacitàdileadershipneirapportiinterpersonali,diascoltoattivoeviadicendo.Quelli chesi costituisconodurante le sedutedi selezionesonodeigruppiper cosìdire “evanescenti”,dal momento che sono destinati a durare lo spazio di unamezza giornata. Tuttavia è innegabile che si tratti comunque di embrioni di autentici gruppi al cui interno prendono corpo e si sviluppano le relazioni e i fenomeni caratteristici dell’azione “gruppale” e che sono qualcosa di più della semplice somma dei comportamentiindividuali.Il selezionatore aziendale per poter registrare quanto va osservando dispone di una scheda in cui compaionodaun lato inomideipartecipanti,edall’atroun insiemedivocichesi rifannoognunaaduna datacategoriadi comportamenti.Mettendouna crocettaall’incrocio tra ilnomediunmembroe la voce appropriata, l’esaminatore può “marcare” in tempo reale l’atteggiamento, l’iniziativa o l’azione che ha visto.

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Esempiodigrigliaconpiùpartecipanti:

Partecipanti

Bianchi

Rossi

Verdi

Tizio

CaioSempronio

Mevio

Ilcandidatosembraasuo agionelgruppo

x

Ilcandidatoèreticente nelprenderepartealla discussione

x

x

Ilcandidatotendead assumereunruolo predominantenella discussione

x

Ilcandidatosimantiene inargomento

x

x

x

x

Ilcandidatoesprimeidee interessanti

x

x

Ilcandidatohacapacità dianalisi

x

Ilcandidatohacapacità disintesi

x

PARTICOLARITÀ INERENTI IL CANDIDATO

Daunpuntodivistastrutturale,esistonodueformefondamentalidicolloquiodigruppo.Nella prima formadestrutturata, il gruppodi candidati discute liberamente suun argomento in presenza deiselezionatorichesvolgonoessenzialmentelafunzionediosservatori.Seladiscussioneavvienesudiun certo tema, i candidati, dopo una breve autopresentazione, vengono fatti sedere attorno ad un tavolo senzachevenganodesignatiaprioriruoliesenza lapartecipazionedeiselezionatoriallaconversazione. Il gruppo, superate le incertezze iniziali, si dimentica della presenza degli osservatori, che avranno cura di farsinotarepoco.Inizierannocosìadelinearsiivaricomportamenti.Nella seconda forma, quella strutturata viene fatta fare un’autopresentazione ai candidati, seguita da domande da parte dei selezionatori. Quindi viene somministrato un questionario aziendale, cui segue lo svolgimento di una prova tecnicamente definita CASE-HISTORY(si tratta di una vera esercitazione pratica aventeadoggettolemansioniconnesseallaposizionelavorativapercuisiconcorre).Conriferimentoal comportamentoda tenereduranteuncolloquiodigruppo,occorre, inviapreliminare, premettere cheèmoltodifficileproporredelle formuleuniversalmente valide,nonvi è dubbio però che quasisemprevincenterisultacoluicheriesceadesseremaggiormente“assertivo”.Vediamoalloraqualielementiassumonosignificativarilevanzanelladefinizionedell’importanteconcettodi assertività.

a) Una prima connotazione caratteristica dell’agire in maniera assertiva concerne la capacità di tenere un atteggiamento che non sia né invadente ed eccessivo, né all’oppostotimidoepassivo,mapiuttostogiustamentepropositivo.

b) Inaltriterminibisognasapersiaffermaremacondiscrezioneemisura.c) Nella dinamica di gruppo, quindi, occorre fare valere la propria personalità senza

rubare spazio agli altri, manifestando peraltro al contempo determinazione, sicurezzaefiduciainséstessi.

d) Una seconda componentedell’assertività è costituita dalla capacità dimanifestare e sostenere le proprie idee senza dar luogo né ad aggressività, ad ansietàma con calma,serenitàedequilibrataconvinzione.

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e) L’assertività implica altresì la piena disponibilità a tener conto del punto di vista degli altri ad “aprirsi” verso chi ci circonda. Mostrarsi tolleranti e diplomatici rappresenta, nella dinamica di gruppo, una delle componenti principali per risultarevincenti.

f) Comequarto aspetto, va rimarcata l’attenzione relativamenteallametodologia da adottare,valeadireallanecessitàdellachiarezzadi linguaggioedipensiero,della loroattinenzarispettoalcompitoeaifinidelladinamicadigruppo.Intuttelecose, ci vuole “la giusta logica”, specialmente nelle aziende dove è molto sentita la correttezza,metodologicaeprocedurale.

g) Infine, quinto elemento di rilievo, occorre dimostrare capacità di farsi apprezzare daglialtri,difarsicomprendere,diottenereilriconoscimentodelpropriovalore,di vedersiattribuirelafiduciaaltrui.

Dunque assertivo è colui che sa parlare, sa ascoltare, sa far parlare, sa farsi ascoltare. Certamente è un ritrattounpo’ideale,unmodelloacuitendere,senzaperquestoscoraggiarsi:porsiunpuntodiriferimento elevatoesicuramenteunmezzoefficaceperampliarelepropriepossibilitàdisuccesso.Daquantosind’oraevidenziatoèfacileintuirecherimanerepassivi,silenziosi,assenti,indifferentidurante uncolloquiodigruppo,diminuiscedrasticamente lepossibilitàdisuccesso.Ecosìpure,simmetricamente, volerstrafareedimporsiatuttiicosti.Altro grave errore è quello di interagire aggressivamente con gli altri membri del gruppo, mostrando tendenza a condannare perentoriamente chi manifesta idee totalmente diverse dalle proprie. Ancora, è gravemente controproducente essere protagonisti di interventi verbali caotici, disarticolati, privi di ogni ordinelogico.Una prestazione “vincente” deve, viceversa, essere contraddistinta da intelligenza, coerenza, rigore metodologico, spontaneità, semplicità, franchezza e soprattutto un solido equilibrio interiore che fa allontanaredasestessilatentazioneall’egocentrismo,all’esibizionismoeall’eccessivoprotagonismo.

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FONTIDispensa“SpendibilitàdellaProfessione”A.N.F.E.redattaindata08/02/06 www.trovolavoro.itwww.utopiconlus-lavoro.it www.Agenziadellavoro.ithttp://europass.cedefop.europa.euIstruzioniperl’usodelcurriculumvitaeEuropass BolocanParisiL.G.,GervasioCarbonaroG.,ViciniBenniciA., “Illavorodigruppo”,NIS CanestrariR.,“Psicologiagenerale”,CLUEBDeCataldoNeurburgerL.,GulottaG.,“Sapersiesprimere.Lacompetenzacomunicativa”,Giuffrè RicciBittiP.E.,ZaniB.,“Lacomunicazionecomeprocessosociale”,IlMulinoTheOpenUniversity,“Lacomunicazioneinterpersonale.Codici,segnali,interazioni”,Mondatori Watzlawick,“Pragmaticadellacomunicazioneumana”,Astrolabio