BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Perusahaan jasa dan industri, baik yang berskala besar maupun kecil, membutuhkan

baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia yang memadai bagi kelangsungan

hidup perusahaan. Sumber daya manusia yang berkualitas sangat berperan dalam

menjalankan kegiatan operasional perusahaan, mendayagunakan sumber daya lain dalam

perusahaan, dan menjalankan strategi bisnis secara optimal.

Bagi suatu perusahaan secara keseluruhan sumber daya manusia merupakan kekayaan

yang sangat berharga. Dengan perencanaan dan pengendalian sumber daya manusia akan

membantu pihak manajemen untuk :

1.       Mengembangkan, mengalokasikan, menghemat, memanfaatkan, dan mengevaluasi

sumber daya manusia dengan baik dan apakah sudah sesuai dengan tujuan yang

hendak dicapai

2.       Memudahkan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan sumber daya manusia

untuk memanajemen sumber daya manusia secara baik maka diperlukan informasi

tentang sumber daya manusia yang akurat dan relevan. Akuntansi sumber daya

manusia memberikan informasi kuantitatif maupun kualitatif kepada manajemen

mengenai pemenuhan, pengembangan, pengalokasian, kapitalisasi, evaluasi, dan

penghargaan atas sumber daya manusia.

Akuntansi sumber daya manusia pada dasarnya memberikan pandangan berbeda

dengan akuntansi konvensional dan memberikan solusi atas kelemahan-kelemahannya

dengan memasukkan nilai manusia dalam laporan keuangan sebagai unsur aktiva. Adapun

faktor biaya yang merupakan bagian dari pengukuran ini yaitu biaya untuk merekrut,

memilih, memperkerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia. Karena itulah

akuntansi sumber daya manusia bukan hanya suatu sistem yang mengukur biaya dan nilai

manusia dari suatu organisasi, tetapi merupakan ilmu yang mempelajari bagaimana me-

manage manusia sebagai sumber daya organisasi. Perusahaan sangat menginginkan adanya

peningkatan kualitas kinerja perusahaan yang ditandai dengan peningkatan nilai perusahaan.

Peningkatan nilai perusahaan ini dikarenakan perusahaan harus menghadapi berbagai

hal seperti kemajuan teknologi yang selalu berubah, pembatasan oleh berbagai peraturan

pemerintah, penyusutan ketersediaan sumber daya alam, persaingan nasional dan

internasional, tuntutan kelestarian lingkungan hidup,maupun kegiatan kolektif para

karyawan. Salah satu hal yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan peningkatan

sumber daya manusia baik dari segi kualitas maupun kuantitas perusahaan agar perusahaan

dapat unggul dalam persaingan usaha. Selain itu, perusahaan menginginkan adanya

pengurangan biaya atas merekrut, memilih, memperkerjakan, melatih dan mengembangkan

karyawan karena perusahaan telah mengelola sumber dayanya sejak bekerja di perusahaan

tersebut

B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya, maka perumusan masalah yang

akan dibahas adalah :

1. Apa pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia ?

2. Apa saja ruang lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia?

3. Kenapa Akuntansi Sumber Daya Manusia di butuhkan oleh perusahaan?

4. Bagaimana perkembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia sampai saat ini?

5. Apa saja kendala dari penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia ?

6. Apa yang perlu di benahi dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia?

BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia

Perkembangan akuntansi sumber daya manusia tidak lepas dari dukungan para

ilmuwan yang mengkapitalisasikan investasi sumber daya manusia dan mengelompokkannya

pada pos aktiva. Tetapi sementara itu, banyak pihak yang masih meragukan konsep akuntansi

sumber daya manusia dan bahkan menentang dikelompokkannya akuntansi sumber daya

manusia sebagai aktiva.Hal ini terlihat dari praktek pelaporan keuangan selama ini yang

mengabaikan informasi yang sangat penting yaitu informasi tentang aktiva manusia (human

assets). Perlakuan akuntansi konvensional terhadap pengeluaran-pengeluaran untuk sumber

daya manusia selalu dianggap sebagai beban.

Berikut ini akan disajikan beberapa pendapat dari pakar akuntansi yang

mendefinisikan akuntansi sumber daya manusia (ASDM) yaitu:

1.       Flamholtz dalam Tunggal menyebutkan “human resource accounting means

accounting for people as an organizational resource” (akuntansi sumber daya manusia

berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber organisasi)”.

2.       The Committe on Human Resources Accounting dan AAA ( Belkaoui, 1985 )

mendefinisikannya ASDM sebagai berikut. Proses mengidentifikaskan dan mengukur data tentang

sumber daya manusia dan menyampaikan informasi ini kepada mereka yang berkepentingan.

Dari beberapa pendapat pakar akuntansi di atas, dapat disimpulkan bahwa akuntansi

sumber daya manusia adalah proses pengidentifikasian, pengukuran, penafsiran, pencatatan,

dan pelaporan data tentang sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan, untuk

kemudian diinformasikan kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Data yang diukur,

dicatat, dan dilaporkan itu adalah data mengenai pengeluaran untuk sumber daya manusia

yang ada dalam suatu organisasi.

Keberadaan akuntansi sumber daya manusia sangat diperlukan bagi pengambil

keputusan terutama keputusan tentang sumber daya manusia itu sendiri. Dengan ASDM,

keberadaan manusia di dalam suatu perusahaan merupakan human assets, bukan hanya

sebagai salah satu faktor produksi saja, tetapi juga sebagai modal dasar yang sangat penting

bagi kelangsungan hidup perusahaan. Secara singkat, akuntansi sumber daya manusia

mencakup akuntansi untuk manusia sebagai sumber daya organisasi untuk tujuan akuntansi

manajerial dan keuangan.

Komite Akuntansi Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association

mengartikan akuntansi sumber daya manusia sebagai suatu proses identifikasi dan

pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta pengkomunikasian informasi ini ke

pihak-pihak yang berkepentingan. Dengan demikian akuntansi sumber daya manusia berarti

mengukur investasi yang dibuat oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk mengganti

orang-orang tersebut dan nilai dari manusia bagi perusahaan itu.

Tujuan dari penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah :

1.    Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan sumber

daya manusia secara efektif dan efisien.

2.    Menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi user dalam memperoleh,

mengembangkan, menempatkan, mengkonversi, menggunakan, mengevaluasi dan

menghargai sumber daya manusia.

3.    Menyediakan alat ukur biaya (cost) dan nilai (value) dari manusia bagi organisasi untuk

digunakan dalam pengambilan keputusan.

4.    Memotivasi manajer untuk menghargai akibat mengambil keputusan usaha atas sumber

daya manusia (human resource).

Belkaoui ( 1995) mendefinisikan Akuntansi SDM sebagai suatu proses

mengidentifikasi, mengukur data tentang SDM dan mengkomunikasikan informasi ini kepada

pihak yang berkepentingan. Dari definisi ini terdapat tiga tujuan akuntansi sumber daya

manusia, yaitu :

1. Mengidentifikasi nilai sumber daya manusia,

2. Mengukur biaya dan nilai manusia yang di kontribusikan kepada perusahaan.

3. Mengkaji pengaruh pemahaman informasi ini dan dampaknya pada perilaku manusia.

Sedangkan fungsi akuntansi sumber daya manusia secara keseluruhan yaitu:

1.    Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu cara berfikir mengenai manjemen dari

sumber daya manusia suatu organisasi paradigma ini didasarkan pada pemikiran bahwa

manusia merupakan sumber daya organisasi yang mempunyai nilai.

2.    Akuntansi sumber daya manusia merupakan sistem yang memberi manajemen informasi

yang diperlukan untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien.

Faktor yang mendukung kondisi perusahaan misalnya dalam hubungannya saat

perusahaan melakukan merger atau pada saat adanya perubahan kepemilikan untuk kondisi

tersebut akuntan makin mengakui keberadaan manusia sebagai aktiva dengan pengakuan

akan aktiva sumber daya manusia ini dalam bentuk diadakan kapitalisasi dari biaya-biaya

sumber daya manusia yang telah dikeluarkan oleh perusahaan yang pada metode akuntansi

konvensional dijadikan biaya pada periode berjalan.

2. Ruang lingkup Sumber Daya manusia

Akuntansi sumber daya manusia dibagi terbagi atas 2 :

a. Human Resources Cost Accounting

Akuntansi sumber daya manusia merupakan pengukuran dan pelaporan biaya yang

timbul untuk pencarian, pengembangan, dan penggantian tenaga kerja sebagai sumber

daya organisasi. Biaya ini terbagi atas 2 jenis :

1. Personal cost accounting

Personal cost accounting merupakan biaya yang berhubungan dengan fungsi proses

manajemen personalia dalam pencarian dan pengembangan sumber daya

manusia.Biaya-biaya ini terdiri dari biaya rekrutmen, seleksi, wawancara,penempatan,

pelatihan, dan kerugian yang dialami oleh perusahaan karena berkurangnya

produktifitas.

2. Human asset accounting

Human asset accounting berkaitan dengan akuntansi untuk biaya tenaga kerja sebagai

asset, artinya segala biaya yang dikeluarkan untuk mengembangkan sumber daya

manusia tersebut dianggap sebagai aktiva perusahaan.

b. Human Resources Value Accounting

Human resources value accounting merupakan nilai masa depan yang diharapkan atas

jasa seseorang pada masa sekarang.

3. Perkembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia.

Bidang akuntansi sumber daya dikembangkan sejak tahun 1960-an. Bidang tersebut

adalah cabang dari kumpulan yang terdiri atas beberapa aliran pemikiran yang

independen namun saling berkaitan erat.

Berkembangnya Pengenalan terhadap Pentingnya Aktiva Manusia.

Amerika Serikat saat ini sedang mengalami restrukturisasi fundamental terhadap

perekonomiannya. Khususnya, ekonomi tersebut sedang dalam proses transformasi

kualitatif dari ekonomi industrial menjadi ekonomi berbasis jasa. Transformasi yang

dimulai pada akhir Perang Dunia II telah mengarah pada perubahan dalam komposisi

dari angkatan kerja tidak hanya pada sektor-sektor di mana manusia dipekerjakan,

tetapi juga dalam jenis dan tingkatan keahlian yang diminta.

Saat ini perekonomian Amerika Serikat teah menjadi ekonomi berbasis pengetahuan

dan jasa yang disediakan telah menjadi apa yang digambarkan sebagai jasa teknologi

tinggi. Jasa-jasa ini adalah produk dari sejumlah besar pelatihan dan pengalaman.

Dorongan terhadap Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Dalam struktur ekonomi pertanian dan industrial tingkat modal manusia jauh lebih

rendah dibandingkan saat ini. Teori dan metode akuntansi tidak memperlakukan baik

manusia atau investasi dalam manusia sebagai aktiva (kecuali budak, yang dipandang

sebagai properti). Tetapi dengan semakin pentingnya modal manusia pada tingkat

perekonomian secara keseluruhan, serta pada tingkatan perusahaan individual,

sejumlah besar riset telah dirancang untuk mengembangkan konsep dan metode

akuntansi bagi manusia sebagai aktiva. Bidang ini dikenal sebagai “akuntansi sumber

daya manusia”.

Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu pengakuan bahwa orang-orang

merupakan modal manusia maupun aktiva manusia. Teori ekonomi dari modal

manusia didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan, pengalaman,

dan pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal, yang disebut dengan “modal

manusia”. Menurut Theodore Schultz menyatakan bahwa “para pekerja telah menjadi

kapitalis tidak hanya dari difusi kepemilikan saham perusahaan sebagaimana yang

terjadi dalam dongeng, tetapi dari akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang

memiliki nilai ekonomi.

Akuntansi sumber daya manusia juga telah mengembangkan dari tradisi yang

paralel dalam manajemen karyawan yang dikenal sebagai “aliran sumber daya

manusia” yang didasarkan pada pemikiran bahwa manusia adalah sumber daya

organisasional yang berharga dan oleh karena itu harus dikelola sebagai sumber daya

yang berharga. Teoretikus personalia seperti Odiorne dan psikolog organisasi leperti

Likert telah memperlakukan manusia sebagai sumber daya organisasional yang

berharga dalam karya mereka.

Riset Awal dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia.

Salah satu dari pendekatan paling awal untuk mengukur dan mencatat nilai dari

sumber daya manusia dikembangkan oleh R.H Hermanson, seorang akuntan

akademis, sebagai bagian dari disertasi Ph.D-nya yang kemudian diterbitkan sebagai

mongraf pada tahun 1964 dengan judul ‘Akuntansi untuk Sumber Daya Manusia’.

Keprihatinan utama dari Hermanson adalah bahwa laporan keuangan konvensional

gagal untuk mencerminkan dengan memadai posisi keuangan dari suatu perusahaan

karena laporan tersebut tidak memasukkan aktiva manusia. Pada tahun 1966,

seelompok penelitian terdiri atas R.L. Brummet, Flamholtz, dan W.C. Pyle memulai

suatu program riset mengenai akuntansi sumber daya manusia di universitas

Michigen. Riset ini mengarah pada berbagai konsep dan model teoritis serta aplikasi

dari pendekatan-pendekatan ini dalam organisasi yang sesungguhnya.

Riset Selanjutnya mengenai Akuntansi Sumber Daya Manusia.

Sejak studi awal oleh Hermanson, Brummet, Flamholtz, dan Pyle, terdapat sejumlah

besar riset teoritis dan empiris untuk mengembangkan konsep, model, dan metode

akuntansi bagi manusia sebagai aktiva organisasional. Bidang tersebut secara

keseluruhan telah dikenal sebagai ‘Akuntansi Sumber Daya Manusia’.

4. Peranan Manajerial Akuntansi Sumber Daya Manusia

Tujuan utama akuntansi sumber daya manusia adalah untuk berfungsi sebagai

suatu sistem yang menyediakan pengukuran atas biaya dan nilai dari manusia bagi

suatu organisasi. Dari perspektif manajerial, akuntansi sumber daya manusia

dimaksudkan untuk membantu para pengambil keputusan untuk menggunakan

kalkulus biaya-nilai yaitu, suatu penilaian terhadap biaya dan nilai yang terlibat dalam

suatu keputusan.

Pengukuran biaya dan nilai dari sumber daya manusia diperlukan untuk:

1. memfasilitasi perencanaan dan pengambilan keputusan personalia oleh staff

manajemen personalia.

2. memungkinkan manajemen puncak untuk mengevaluasi efektivitas dengan mana

sumber daya manusia telah dikembangkan, dipelihara dan digunakan oleh manajemen

ditingkatan yang lebih rendah (terutama dalam perusahaan besar yang

terdesentralisasi)

Akuisisi Sumber Daya Manusia.

Melibatkan perekrutan, seleksi dan penerimaan orang untuk memenuhi kebutuhan

tenaga manusia organisasi saat ini dan ekspektasi di masa depan. Langkah pertama

dalam akuisisi sumber daya manusia adalah untuk memprediksikan kebutuhan tenaga

manusia. Langkah ke dua adalah seleksi karyawan yaitu proses lain dimana akuntansi

sumber daya manusia dapat memainkan suatu peranan.

Kebijakan Akuisisi dan Pengembangan.

Akuntansi sumber daya manusia menyediakan informasi ekonomi yang dibutuhkan

oleh manajemen untuk membantu dalam memformulasikan kebijakan akuisisi dan

pengembangan karyawan.

Alokasi Sumber Daya Manusia.

Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke berbagai peranan

dan tugas organisasional. Terdapat beberapa objektif, yang kadang kala saling

berlawanan, yang terlibat dalam keputusan alokasi. Idealnya, manajemen

mengalokasikan orang-orang ke pekerjaan dengan cara yang mengoptimalkan tiga

variabel : produktivitas pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia, dan

kepuasan individu.

Konservasi Sumber Daya Manusia.

Konservasi sumber daya manusia adalah proses pemeliharaan kapabilitas manusia

sebagai individu-individu dan efekrivitas dari sistem manusia yang dikembangkan

oleh suatu organisasi. Suatu organisasi harus memperhitungkan aktiva manusianya

untuk mencegah terjadinya deplesi terhadap aktiva tersebut. Sekarang ini, konservasi

sumber daya manusia diukur dalam hal tingkat perputaran. Meskipun demikian,

ukuran perputaran bukanlah indikator yang mencukupi terhadap konservasi sumber

daya manusia karena dua alasan. Pertama, ukuran tersebut merupakan ukuran historis

dan oleh karena itu tidak tersedia bagi manajemen sampai setelah perputaran tersebut

terjadi. Dengan demikian, tingkat perputaran tidak dapat digunakan sebagai sinyal

peringatan dini untuk memberitahukan adanya kebutuhan akan usaha khusus untuk

melakukan konservasi. Kedua, tingkat perputaran tidak sepenuhnya mencerminkan

dampak ekonomi dari tingkat perputaran, yang ditunjukkan secara lebih realistis oleh

ukuran moneter.

Utilitas Sumber Daya Manusia.

Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu proses penggunaan jasa manusia

untuk mencapai tujuan organisasi. Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu

para manajer untuk menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan efisien

dengan menyediakan suatu paradigma atau kerangka kerja konseptual bagi utilisasi

sumber daya manusia.

Evaluasi dan Penghargaan Sumber Daya Manusia.

Evaluasi sumber daya manusia adalah proses penetapan nilai manusia bagi suatu

organisasi. Hal tersebut melibatkan pengukuran produktivitas (kinerja) dan daya

promosi manusia.

Saat ini, sumber daya manusia dapat berguna dalam proses metode

nonmoneter. Tetapi, metode-metode ini tidak dapat digunakan pada kebanyakan

masalah dan keputusan akuisisi, pengembangan, alokasi, dan konservasi sumber daya

manusia sebagaimana dikutip di atas. Oleh karena itu, yang dibutuhkan sebenarnya

adalah metode moneter terhadap evaluasi sumber daya manusia.

Akuntansi sumber daya manusia juga dapat digunakan untuk mengevaluasi

efisiensi dari masing-masing fungsi manajemen personalia. Hal tersebut juga dapat

membantu menetapkan standar dari biaya untuk memperoleh dan mengembangkan

manusia.

5. Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia Berdasarkan Pandangan

Dari Segi Biaya (Cost Based)

Pandangan dari segi biaya (cost based), Muladi dalam Akuntansi Biaya

(Mulyadi, 2000, Akuntansi Biaya, Aditya Media, Yogyakarta) mengartikan secara

luas bahwa “pengorbanan sumber ekonomi yang diukur dalam satuan yang telah

terjadi ataupun yang kemungkinan akan terjadi dimasa yang akan datang”. Konsep

yang digunakan dalam metode pengukuran dari akuntansi sumber daya manusia

meliputi:

a)    Mencari investasi sumber daya manusia melalui proses kapitalisasi.

b)   Mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah dikonsumsi dengan menggunakan

metode amorisasi yang di tentukan.

c)    Mencatat dan mengakui kerugian bila keahlian dari pengetahuan sumber daya

manusia tidak dapat mengikuti perkembangan teknologi atau mengakui kerugian

akibat perputaran yang tinggi.

d)   Melaporkan dan membicarakan dengan pihak-pihak yang berkepentingan

mengenai perubahan dan kondisi investasi akuntansi sumber daya manusia.

Aktiva manusia harus dikapitalisasi seperti aktiva lainnya yang mempunyai

manfaat lebih dari satu tahun atau satu periode akuntansi, mencatat bagian dari

kapitalisasi yang telah terpakai dengan menggunakan metode amortisasi tertentu.

(ulan)

Human Resource Model

1. Discounted Wage Flows Method

Lev dan Schwartz (belkaoui, 1995) memberukan usul perhitungan nilai sumber

daya manusia dengan melihat nilai kompensasi di masa yang akan datang dengan

rumus :

Vr : Nilai Sumber daya manusia seseorang pada usia “r”

I(t) : Pendapatan yang bersangkutan sampai pension

r : Tingkat discount khusus untuk seseorang

T : Umur Pensiun

2. Adjusted Discounted Future Wages Method

Dalam model yang dikemukakan oleh Hermanson (belkaoui, 1995) ini dilakukan

penyesuaian terhadap nilai kompensasi yang akan diterima pegawai. Discounted

dari gaji yang akan datang disesuaikan dengan efficiency factor yang

dimaksudkan untuk mengukur efektivitas retatif dari nilai SDM sebuah

perusahaan. efficiency factor yang merupakan rasio ROI (return of investment)

dengan kesuluruhan perusahaan dalam suatu ekonomi pada saat tertentu dihitung

dengan rumus :

RFi : Tingkat Laba akuntansi atas aset yang dimiliki perusahaan pada

tahun i

REi : tingkat laba akuntansi atas aset yang dimiliki keseluruhan

perusahaan pada tahun i

i : tahun (0-4)

justifikasi rasio ini adalah unutk menunjukan bahwa perbedaan

kemampuan perusahaan mendapatkan laba disebabkan oleh perbedaan prestasi

SDM.

3. Present monetary value method

A = Nilai SDM bagi suatu organisasi formal

N = jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan organisasi

t = saat sekarang

T = Waktu yang paling sering pegawai meninggalkan organisasi

Gi(t) = nilai jasa yang diberikan oleh seorang i kepada waktu t kepada

organisasi.

Ei(t) = semua kompensasi langsung dan tidak langsung yang diberikan

kepada seseorang i pada waktu t oleh organisasi

X(t) = nilai jasa seluruh individu yang saat ini dipekerjakan bersama

kelebihan nilai jasa individu pada saat t

r = tingkat bunga (time value of money)

4. Discounted Future Value

Metode ini dikembangkan oleh Brummet, Flamholtz, dan pyle. Mereka

menyarankan untuk meramalkan present value dari laba perusahaan pada tingkat

rate of eturn yang normal dan mengalokasikan sebagian dari nilai ekonomis

perusahaan sebagai SDM berdasarkan kontribusi relative dari mereka.

5. Goodwill methods

Metode ini dikembangkan oleh hermanson. Dia menyarankan mendiskontokan

kelebihan di atas normal expected earning berdasarkan perbandingan perusahaan

dalam suatu sektor industri dan mengalokasikannya ke aktiva yang belum ada,

misalkan investasi dalam SDM.

6. Economic Value Approach

Disini digunakan penjabaran oleh uang atas expected future servicedari

service levels dan service group suatu perusahaan. Tingkat gaji dan jabatan

merupakan service level. Perbedaan tingkat prestasi menggambarkan service

group.

Metode pengukuran dari segi biaya adalah sebagai berikut:

1.    Metode pengukuran non moneter.

Metode pengukuran non moneter pada Human Resource Accounting (HRA)

menggunakan variabel-variabel tertentu dalam menyajikan informasi mengenai nilai

sumber daya manusia, seperti inventarisasi keterampilan dan kemampuan pekerja, dan

pengukuran sikap atau tingkah lakunya. Pengukuran ini lebih relevan digunakan

untuk pihak intern terutama untuk mengukur prestasi kerja level manajemen dari

tingkat bawah sampai tingkat atas.

2.    Metode pengukuran moneter.

Metode pengukuran moneter Human Resource Accounting dengan menggunakan

Human Resource Cost Accounting (HRCA). “Human Resource Cost Accounting

merupakan metode pengukuran HRA yang mengukur dan melaporkan seluruh biaya

yang timbul untuk pencarian, pengembangan dan pengantian tenaga sebagai sumber

daya organisasi” Amin dalam Tunggal (1994). Pada dasarnya metode HRCA ini

terdapat dua metode pengukuran yaitu sebagai berikut:

a)    Metode Biaya Historis (Historical Cost of Human Resource), metode ini

menghitung dan mengkapitalisasi seluruh biaya yang berkaitan dengan penerimaan

dan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan yang

selanjutnya diadakan pengamortisasian biaya-biaya tersebut selama estimasi umur

manfaat yang diharapkan dari aktiva tersebut, dan dengan mengakui kerugian

penghapusan aktiva atau mempertinggi nilai aktiva bila terdapat tambahan biaya yang

dapat memperbesar manfaat potensi aktiva.

b)   Metode Biaya Pengganti (Replacement Cost of Human Resource), metode ini

terdiri dari penaksiran biaya pengganti sumber daya manusia yang sudah ada dalam

perusahaan, biaya-biaya tersebut akan meliputi biaya penerimaan pegawai,

penyeleksian, penggajian, pendidikan dan pelatihan, penempatan, dan pengembangan

karyawan baru untuk mencapai tingkat keterampilan yang ada. Keunggulan utama

metode ini adalah metode ini merupakan suatu pengganti yang baik bagi nilai

ekonomi aktiva karena berdasarkan pertimbangan pasar untuk menentukan hasil

akhir. Hasil akhir ini umumnya dimaksudkan untuk secara konseptual sebagai

ekuivalen dengan nilai ekonomis seseorang. Namun pada metode biaya pengganti

terdapat beberapa kelemahan, antara lain:

1.    Suatu perusahaan mungkin mempunyai seorang karyawan yang nilainya dianggap

lebih besar dari pada biaya pengganti untuknya.

2.    Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan untuk suatu aktiva manusia tertentu.

3.    Setiap manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh organisasi

manusia kemungkinan akan kesulitan untuk melaksanakan dan manajer yang berbeda

akan memperoleh taksiran yang berbeda pula.

6. Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia Berdasarkan Pandangan

Dari Segi Nilai (Value Based)

Flamholtz (Tunggal, Akuntansi Sumber Daya Manusia (Human Resource

Accounting), Jakarta, 1994) menyatakan bahwa nilai adalah “potensi yang dimiliki

oleh objek tersebut dalam menyumbang manfaat atau jasa”. Konsep nilai sumber daya

manusia dijabarkan dari konsep yang berasal dari ilmu tersebut dalam menyumbang

dan jasa. Nilai sumber daya sebagaimana sumber daya lainnya, tergantung pada

kemampuannya dalam memberikan kontribusi jasa, tepatnya adalah nilai sekarang

dari kontribusi jasa yang diterapkan pada masa yang akan datang.

1.    Model pengukuran kompensasi (compensasi model), model ini didasari oleh

teori konsep ekonomi human capital, yaitu bahwa sumber daya manusia merupakan

sumber arus pendapatan dan nilainya adalah besar nilai sekarang yang di diskonto

dengan rate tertentu bagi pemilik sumber daya tersebut.

2.    Model stochastic rewards, model ini dikembangkan dengan dasar pemikiran

ekonomi tentang nilai dari suatu proses kemungkinan menurut teori ekonomi nilai

sesuatu itu bernilai apabila memiliki kemampuan untuk memberikan manfat atau

kegunaan yang dimanfaatkan di kemudian hari dengan adanya proses kemungkinan

diatas, maka nilai sumber daya manusia yang diharapkan dapat direalisasi oleh

perusahan.

Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyatakan bahwa pengukuran nilai bagi

organisasi melibatkan kegiatan:

a)    Menaksir jangka waktu atau masa kerja pegawai bagi perusahaan.

b)   Mengidentifikasi jabatan yang dapat diduduki pegawai yang bersangkutan.

c)    Mengukur nilai yang diberikan perusahan jika pegawai menduduki jabatan

tersebut selama ukuran waktu tertentu.

d)   Menaksir probabilitas seseorang menduduki masing-masing jabatan tersebut

selama ukuran waktu tertentu.

Hasil akhir dari penerapan model ini, yaitu nilai sekarang dari jiwa pegawai

yang diharapkan diperoleh perusahaan selama masa kerja yang diperkirakan.

7. Laporan Sumber Daya Manusia Dalam Laporan Keuangan

Tujuan laporan sumber daya manusia dalam laporan keuangan bertujuan untuk

menyediakan informasi yang menyangkut posisi keuangan, kinerja serta perubahan

posisi keuangan yang bermanfaat bagi sejumlah besar pemakai dalam pengambilan

keputusan ekonomi. Laporan keuangan juga merupakan apa yang telah dilakukan

manajemen atau pertanggungjawaban manjemen atas sumber daya yang dipercayakan

kepadanya.

Pada saat ini laporan keuangan yang disusun sesuai dengan “Akuntansi yang

berlaku umum” (GAAP/General Accepted Accounting Principle), yang di Indonesia

dinamakan Prinsip-Prinsip Akuntansi Indonesia tidak menunjukkan nilai manusia

dalam organisasi. Laporan keuangan melaporkan biaya yang didepresiasi dari aktiva

sebagai suatu pengganti untuk nilai dan laporan keuangan tidak memberikan

informasi pada pihak luar yang berkepentingan misalnya investor dari suatu

organisasi mengenai investasi dalam aktiva manusia. Akuntansi konvensional

memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia sebagai biaya (cost) dari pada

aktiva (asset), berakibat pada perhitungan laba rugi dan neraca menjadi tidak akurat,

karena akuntansi memperlakukan semua pengeluaran yang dilakukan untuk

memperoleh atau mengembangkan sumber daya manusia sebagai biaya selama

periode terjadi, dari pada mengkapitalisasi dan mengamortisasi biaya-biaya tersebut

selama masa manfaatnya. Neraca menjadi tidak akurat karena nominal yang diberi

nama “Aktiva Total” tidak termasuk aktiva manusia organisasi. Sebab tidak ada

indikasi dari investasi actual organisasi dalam aktiva manusia.

Ketidakakuratan dalam penyajian informasi laporan keuangan diatas

menyebabkan tidak akuratnya pengukuran ROI (Return On Investment). Konsep ROI

adalah variabel yang krusial dalam keputusan rasio laba bersih terhadap aktiva total.

“Laba bersih dalam analisis ROI mencerminkan kamampuan pihak manajemen dalam

mengelola biaya, penjualan dan perubahan investasi” Helfert (Tunggal, Akuntansi

Sumber Daya Manusia, Human Resource Accounting, Jakarta, 1994). ROI menjadi

tidak akurat dapat menyebabkan investor melakukan penilaian yang keliru dalam

melihat kinerja pihak manajemen.

8. Kendala penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu teori yang masih sering

dipertanyakan keabsahannya. Disatu sisi, sumber daya organisasi tidak akan

mendatangkan laba seperti yang diinginkan oleh perusahaan apabila perusahaan tidak

memiliki sumber daya manusia yang berkompeten untuk mengelolanya.Disisi lain

timbul permasalahan mengenai pendefinisian, pengukuran maupun pengalokasian

sumber daya manusia tersebut.

Perusahaan menginginkan laba yang maksimal dengan mempergunakan segala

sumber daya yang dimilikinya. Hal ini dilakukan dengan berbagai cara,salah satunya

adalah memilih karyawan yang berkompeten untuk melaksanakan tugas sesuai

tanggung jawabnya terhadap perusahaan sehingga akan meningkatkan nilai

perusahaan.

Ada juga beberapa ahli yang tidak menyetujui diterapkannya konsep HRA, di

antaranya:

a. (Gambling,1976) dalam buku Accounting for The Human Factor

Ia berargumentasi bahwa tidak mungkin untuk memasukkan sumber daya manusia ke

dalam neraca seperti gedung dan bangunan pabrik. Ia juga berpendapat bahwa

kapitalisasi atas biaya rekrut dan pelatihan termasuk dalam problema pengalokasian

overhead.

b. (Mee,1982) dalam buku Accounting for The Human Factor

Ia berargumentasi bahwa human asset tidak dapat diuraikan dari elemen-elemen yang

lain dari suatu organisasi yaitu pegawai berinteraksi dan mencapai efektivitas. Ia juga

menambahkan bahwa suatu organisasi tidak dapat mengontrol manusia sama halnya

dengan mengontrol asset fisik.

9. Solusi dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia

BAB III

PENUTUP

1. KESIMPULAN

Bagi suatu perusahaan secara keseluruhan sumber daya manusia merupakan kekayaan

yang sangat berharga. Kehilangan atau kepindahan sumber daya manusia yang profesional

bagi suatu perusahaan merupakan suatu kerugian yang besar karena hal tersebut akan

membuang biaya yang telah dikeluarkan oleh perusahaan untuk membina atau mendidik

sumber daya manusia yang diperolehnya itu. Kerugian lainnya adalah hilangnya kesempatan

memanfaatkan sumber daya manusia tersebut untuk meningkatkan keuntungan yang bisa

diperoleh perusahaan yang mungkin dapat juga mengancam kelangsungan hidup perusahaan

yang belum mempunyai sistem perekrutan serta pendidikan sumber daya manusia yang baik.

2. SARAN

DAFTAR PUSTAKA

Harahap, Sofyan Syafri. 2012. Teori Akuntansi Edisi revisi 2011 cetakan 12. Jakarta : Rajawali Pers.

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/26517/5/Abstract.pdf

http://adln.lib.unair.ac.id/files/disk1/237/gdlhub-gdl-s1-2010-wibowoarip-11807-a32308-k.pdf

http://www.gunadarma.ac.id/library/articles/graduate/economy/2009/Artikel_20205558.pdf

http://dwiermayanti.wordpress.com/2011/05/31/akuntansi-sumber-daya-manusia/

http://yoanita-anilda.blogspot.com/2013/01/tren-akuntansi-akuntansi-sumber-daya.html