Derecho Laboral

Dra. Gacriela Monesterolo:

Fecha: 12/08/2015

Principio Básico: El contrato de trabajo es intuito persona

Fechas de Parciales:

Jueves - 17 de Septiembre Jueves - 29 de Octubre Jueves - 26 de Noviembre

Relaciones que regula el código de trabajo:

Entre Empleados y Trabajadores del Sector Privado: Código de Trabajo

Sector Público: Empleados: prima intelectual LOSEP

Sector Público: Obreros: prima trabajo manual Código de Trabajo

Artesano: Tiene relaciones con los operarios y aprendices. Y el que le contrata es el contratista.

Calificado:

No Calificado:

El ministro de Relaciones Laborales, Carlos Marx Carrasco, defendió

los alcances y contenido de la enmienda constitucional que, dijo,

busca eliminar todo tipo de desigualdad entre los obreros del sector

privado con los del sector público.

En el análisis se propone que los obreros que ingresan al sector

público dejen de ser regulados por el Código Laboral y pasen a la Ley

de Servicio Público (Losep).

El funcionario indicó que la organización sindical es absolutamente

pertinente en el sector público, y que no se descarta la huelga si no

que se respetan sus derechos.  Agregó que la Losep le da mayor

profesionalidad al servicio público.

El ministro indicó que se busca que los derechos y obligaciones sean

iguales a todos. “Ya basta de esa diferenciación” entre obreros y

trabajadores, agregó.

Los que tienen beneficios en el Código Anterior se quedarán con ellos.

Trabajo debe ser lícito, dependiente, remunerado.

Oneroso quiere decir remunerado.

Fecha: 19/08/2015

Antes se regulaban las situaciones laborales con el Código Civil, en principio de igualdad de condiciones, pero en el principio de la autonomía de la voluntad de las partes decimos que podían pactar las condiciones de trabajo como querían, y así favorecía al empleador.

Características del Derecho del Trabajo:

Permanente Cambio Nuevo /Novedoso Protector / Tutelar Autónoma / Individualizada

Principios:

1. In dubio pro operario: En caso de duda en favor del operario.2. Intangibilidad /Progresividad y no regresabilidad: No se lo puede

tocar ni retrotraer.3. Irrenunciabilidad: Personalmente no se puede renunciar.4. Deber Social de trabajar:5. Continuidad o estabilidad: Tiene derecho a conservar su justo

trabajo.6. Primacía de la realidad: Priman los hechos frente a lo que se

escriba. Dependiendo de la relación de dependencia.7. Libertad de Trabajo:8. Igualdad:9. Derechos al Trabajador:10. De buena fe:

Acción de despido ineficaz

De acuerdo con el artículo 195.1 del Código del Trabajo se considerará ineficaz el despido intempestivo de personas trabajadoras en estado de embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad, así como de los dirigentes sindicales en cumplimiento de sus funciones, hasta la finalización del período para el que fueron escogidos. Esta garantía, al tenor del artículo 187 ibídem, se extenderá durante el tiempo en que el dirigente ejerza sus funciones y un año más.

Despido por discriminación 

La Ley Orgánica de Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar dispone también que “en cualquier caso de despido por discriminación, sea por afectar al trabajador debido a su condición de adulto mayor u orientación sexual, entre otros casos, fuera de los previstos para la ineficacia del despido, el trabajador tendrá derecho a la indemnización adicional del equivalente a un año de remuneración a que se, sin que le sea aplicable el derecho al reintegro.  En caso de despido injustificado de una persona con discapacidad, o de quien estuviere a su cargo la manutención de una persona con discapacidad será indemnizada de conformidad a lo estipulado en la Ley Orgánica de Discapacidades.”.

Estabilidad relativa: Estabilidad mínima de 1 año

Reparación

Estabilidad Absoluta: Restitución del Puesto

Indefinida hasta la muerte, jubilación o incapacidad total o parcial.

Fecha: 26/08/2015

Fuentes del Derecho laboral:

Fuentes de normas Generales:

Constitución Convenios Inrernacionales Reglamentos Administrativos Jurisrudencia Código de trabajo y demás leyes laborales Mandatos Constituyentes Reglamentos Internos de empresa Fallos y resoluciones de los tribunales de conciliación y arbitraje Resolución de CONADES y de las comisiones sectoriales de

fijación y revisión de sueldos y salarios mínimos y Acuerdos Ministeriales.

Contratos Colectivos Actas Transaccionales Costumbre Contratos Individuales de trabajo Sentencias

Otras Fuentes: doctrina, equidad y justicia social.

Derecho laboral

Concepto de (Palomeque, 2011)

La Razón de Ser: es una forma de acabar con la explotación, Garantizar medios para la auto-tutela, ser mecanismo de mediación.

Definición: Conjunto de principios instituciones y normas que tienen por finalidad principal regular las relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores del sector privado y público, en lo referente al trabajo.

Derecho Público:

El trabajo va perdiendo su significado individualista para convertirse en una fuerza social.

No puede ser derogado ni renunciado. El Estado juzga esencial, la protección de este derecho Fuerte intervencionismo estatal. Normas Imperativas

Derecho privado:

Regula relaciones entre particulares

Mixta

Ámbito de aplicación de código del trabajo:

Empleados Privados Obreros Privados y Públicos en cuestión de salarios, Jornadas,

indemnizaciones y descansos.

Parámetros de Clasificación (De 225);

Servidores: quienes realizan

Actividades:

Representación Directivas Administrativas Profesionales

Funciones de:

Jefatura Supervisión

Obreros: trabajadores y técnicos que forman parte de procesos:

Operativos Productivos

De especialización industrial

Por naturaleza de actividades:

Conserjes, auxiliares de enfermera y de servicios, telefonistas, choferes, etc.

Garantías Constitucionales:

Impulso pleno empleo. Derecho al Trabajo. Inclusión y accesibilidad para jóvenes y personas con

discapacidad. Ambiente adecuado y propicio. Respeto de derechos reproductivos. Relación Bilateral directa. Remuneración justa.

Diferencias entre contratos:

Verbal: Es Expreso, acuerdan. Tácito: Se asume.

Los contratos deben tener elementos específicos:

Acuerdo: Libre de vicios Dependencia: Económica, técnica, moral, legal. Remuneración: fijada por el convenio, la ley, el contrato

colectivo o la costumbre. Sueldo o salario, Sobre mínimo legal. Prestación de servicios: Lícitos y personales.

Art. 8.- Contrato individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.

Fecha: 27/08/2015

Como determinar la dependencia:

Jornadas Lugar de Trabajo Naturaleza de las actividades a desempeñar Forma de presentar los servicios

Tipos de Dependencia:

Moral: Obligación de respetar del trabajador al empleador. Técnica: Sometimiento del trabajador a las instrucciones del

empleador. Económica: Si el trabajador depende económicamente de la

remuneración.

Jurídica: Facultad jurídica de guiar al trabajador por parte del empleador.

Sujetos:

Trabajador: o Persona necesariamente naturalo Capacidad Civil pero se reconoce también se reconoce

también capacidad a adolescentes mayores de 15 años.o Normas especiales para:

Mujeres trabajadoras Adolescentes Personas con discapacidad

Empleador:o Persona Natural o Jurídicao Capacidad Civilo Representante legalo Voluntario o convencional

Voluntario: Apoderado: poder, acto unilateral Mandatario: Mandato, contrato

o Contratistao Prestador de actividades complementariaso Colocadora de empleo

Art. 308.- Mandatario o empleado.- Cuando una persona tenga poder general para representar y obligar a la empresa, será mandatario y no empleado, y sus relaciones con el mandante se reglarán por el derecho común. (Debería ser aquí apoderado)

Más si el mandato se refiere únicamente al régimen interno de la empresa, el mandatario será considerado como empleado.

Art. 35.- Quienes pueden contratar.- Son hábiles para celebrar contratos de trabajo todos los que la Ley reconoce con capacidad civil para obligarse. Sin embargo, los adolescentes que han cumplido quince años de edad tienen capacidad legal para suscribir contratos de trabajo, sin necesidad de autorización alguna y recibirán directamente su remuneración.

Art. 36.- Representantes de los empleadores.- Son representantes de los empleadores los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco, y en general, las personas que a nombre de sus principales ejercen funciones de dirección y administración, aún sin tener poder escrito y suficiente según el derecho común.

El empleador y sus representantes serán solidariamente responsables en sus relaciones con el trabajador.

Exceptúase de la solidaridad señalada en el inciso anterior a las entidades que conforman el sector público y a las empresas públicas. En consecuencia, no podrá ordenarse medida cautelar o ejecutarse sentencia alguna en contra de los representantes legales o administradores de las referidas entidades o empresas.

El Poder general – está regulado por el código civil, solo si contrata es empleado por el código del trabajo.

El Mandato es de régimen interno – regulado por el código del trabajo porque es empleado.

Bajo el mandato N°8 Se elimina la tercerización de servicios, pero resurge la prestación de servicios complementarios.

No existe más el periodo de prueba, donde se podía desahuciar al empleado, ahora son contratos indefinidos de plazo mínimo de 1 año.

Puede existir una etapa pre-contractual, donde no se le afilia y no empieza una relación laboral.

La relación empieza desde que se lo contrata y se debe afiliar al trabajador desde el primer día.

Cómo redactar un contrato:

Tipo de Contrato Lugar y fecha Comparecencias Antecedentes (finalidad) es útil cunado renuevo un contrato, o

si el trabajador es extranjero y tiene la autorización laboral para trabajar.

Contrato típico individual, y excepciones como el contrato de obra.

Art. 14.- Contrato tipo y excepciones.- El contrato individual de trabajo a tiempo indefinido es la modalidad típica de la contratación laboral estable o permanente, su extinción se producirá únicamente por las causas y los procedimientos establecidos en este Código.

Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior:

a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad de la empresa o empleador; b) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada; c) Los de aprendizaje; y, d) Los demás que determine la ley.

El eventual es típico de los reemplazos, o de las épocas de demanda alta por ejemplo.

Art. 16.- Contratos por obra cierta, por tarea y a destajo.- El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada por una remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla.

En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un período de tiempo previamente establecido. Se entiende concluida la jornada o período de tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea.

En el contrato a destajo, el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y, en general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor.

Art. 16.1.- Del contrato por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio.- En los contratos por obra o servicios determinados dentro del giro del negocio, una vez concluida la labor o actividad para la cual fue contratado el trabajador, terminará la relación de trabajo, siendo procedente el pago de la bonificación por desahucio conforme lo establecido en el artículo 185 del mismo. Para la ejecución de nuevas obras o servicios, el empleador tendrá la obligación de contratar nuevamente a los trabajadores que hayan prestado sus servicios en la ejecución de obras o servicios anteriores bajo este tipo de contrato, hasta por el número de puestos de trabajo que requiera la nueva obra o servicio, siendo facultad del empleador escoger a los trabajadores que él considere. Respecto a los trabajadores que no pudieron ser llamados a la nueva obra o servicio, esto no implica que se termine la obligación de llamarlos para siguientes proyectos en los cuales exista la necesidad del número de plazas de trabajo.

Si conforme lo establecido en el inciso anterior, el trabajador no es llamado para prestar sus servicios, a pesar de que operativamente se lo necesite y existan puestos de trabajo disponibles en la nueva obra, se configurará el despido intempestivo y tendrá derecho a percibir las indemnizaciones previstas en este Código.

En los casos que el trabajador no acuda al llamado efectuado por el empleador, la obligación de contratarlo para la ejecución de nuevas obras quedará sin efecto.

A este tipo de contratos se aplicarán las reglas del visto bueno que le correspondan.

El Ministerio rector del trabajo emitirá la normativa secundaria necesaria para regular esta modalidad contractual y será quien defina exclusivamente las actividades en las cuales se aplica.

Objeto: Obligaciones y Prohibiciones

Trabajar:

Prestación de servicios Otras:

o Diligencia o Obedienciao Lealtad y fidelidad

Empleador:

Pago de remuneración y demás beneficios pecuniarios

Otras: Protección

o Asistenciao Especiales

Lo que paga el empleador:

Ingresos EgresosRemuneración IESS – aportes personales13ro Multas14toHoras; Extraordinarias o SuplementariasFondos de reservaViáticosVacacionesUtilidades Aportes a cargo del empleador (11.5%) generalmenteIndemnizacionesBonificaciones

Contrato Individual de Trabajo y Contrato Colectivo:

Se diferencian por:

Por Forma de celebración:

Expreso

Tácito

Por forma de ejecución:

Obra cierta

Por Tarea

A destajo

Por el número de trabajadores:

Unipersonal

Pluripersonal

De grupo

De equipo

Por el Tiempo de duración:

Indefinidos

Precarios:

Eventual, ocasional y de temporada.

Por la Forma de remuneración:

A sueldo

A jornal

En participación

Mixto