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GOBIERNO DEL ESTADO DE YUCATAN
SECRETARIA DE EDUCACION
DIRECCIÓN DE EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR y SUPERIOR
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA NACIONAL
UNIDAD 31-A MÉRIDA
"ALTERNATIVA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO,
DEL CONSEJO TECNICO CONSULTIVO EN UN
CENTRO DE DESARROLLO INFANTIL”
LORENA DEL CARMEN MANZANILLA DUARTE
PROYECTO DE INNOVACION DE GESTION ESCOLAR,
PRESENTADO EN OPCION AL TITULO DE:
LICENCIADO EN EDUCACION
MERIDA, YUCATAN, MÉXICO
2004
Especialmente para mi esposo Raúl e hijos Raúl Alonso y Lorena, por su cariño,
comprensión y por el apoyo
Incondicional que siempre me han brindado.
Con cariño y agradecimiento para
mi madre, Sra. Elsa Duarte Gómez.
A todos los maestros
De la Universidad Pedagógica Nacional,
Unidad 31 A del Estado de Yucatán.
INDICE
INTRODUCCIÓN
I. LA ESCUELA COMO ORGANIZACIÓN y EL TIPO DE GESTIÓN QUE SE
REQUIERE
A. El Centro de Desarrollo Infantil No.1 "Juana Figueroa" y su Consejo Técnico
B. Origen del problema y las causas que propiciaron su estudio
1. Las interrogantes que se tratarán de responder.
C. Justificación
II. EL REFERENTE INSTITUCIONAL y LAS RELACIONES CON LOS
DIFERENTES AGENTES
A. El CENDI y su entorno geográfico
B. Génesis histórica
C. Contexto físico, económico y social
D. Organización laboral.
E. Los núcleos familiares y su interacción con el CENDI
F. El enfoque educativo.
III. HACIA UNA NUEVA VISION DE LA GESTION ESCOLAR
A. Alcances y significado del término gestión...,...
B. Cómo se define la gestión escolar..:
C. Gestión Directiva y Calidad Educativa
D. Función directiva y ambiente laboral favorable
E. Características de un Proyecto de Gestión escolar
IV. ESTRUCTURA GENERAL DEL PROYECTO DE INNOVACIÓN
A. Criterios generales, técnicas a emplear y la forma como se desarrollaría
El trabajo
1. Etapa de sensibilización.
B. El proceso de capacitación para la transformación
C. Presentación de la Alternativa.
V. LA EVALUACION
A. Criterios para la recuperación de información y para la evaluación.
B. La recuperación de información,
C. Análisis de la aplicación de la alternativa
D. Los propósitos implícitos en la alternativa y los alcances obtenidos.
E. Evaluación de la alternativa.
CONCLUSIONES.
BIBLIOGRAFÍA.
ANEXOS
INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo se plasma una experiencia académica derivada de la necesidad
de transformar los mecanismos de gestión del consejo consultivo del centro de desarrollo
infantil “Juana Figueroa”
Para ello, en el primer capítulo se define el tipo de organización escolar que
representa un plantel de ese tipo, y la situación problemática que motivó su estudio. Se hace
una justificación de la importancia de la función directiva que llevó a plantear los
fundamentos teóricos surgidos de aportaciones de estudiosos que dan soporte a las
argumentaciones que en el texto se hacen.
Aspectos que se consideraron de importancia se plasman en el segundo capítulo,
tendientes a contextualizar el referente institucional del plantel y sus relaciones con los
diferentes agentes que inciden en el entorno. Estos referentes tienen que ver con la
evolución histórica del Centro de Desarrollo Infantil, sus condiciones geográficas y su
situación determinada por lo económico, social, familiar y su articulación con lo educativo.
A partir de determinar que el presente proyecto se enmarca en la vertiente de la
gestión escolar, en el tercer capítulo se definen los alcances y significados de la gestión
misma, entendida para este caso, como la gestión directiva articulada ala calidad educativa
para lo cual se requiere propiciar un adecuado ambiente laboral que permita el desarrollo de
un proyecto educativo exitoso.
El conocimiento de la realidad de las condiciones de operación del Consejo
Consultivo y objeto de estudio, orientó el rumbo que debería seguir un Proyecto de
Innovación considerando interrogantes metodológicas cuyas respuestas contribuyeron al
buen diseño de una alternativa. La presentación del Proyecto de Innovación se asienta a lo
largo del capítulo cuarto, haciendo énfasis en los propósitos específicos de cada estrategia
de trabajo.
En el quinto capítulo se abordan diversos aspectos que se consideraron de
importancia para el seguimiento de la aplicación de la alternativa y de la recuperación de
información. La evaluación -formativa permitió situarla en su dimensión innovadora y con
ello se rescató un valioso aporte práctico que motivó 'Su replanteamiento en términos de
una mejor aplicación, sin modificar el sentido original de la propuesta, sino que amplió las
formas de desarrollarla.
Con ello se concluye que la información obtenida de este ejercicio académico,
coincide con los propósitos iniciales del trabajo y favorece la consolidación de una nueva
ruta de trabajo escolar basada en la transformación de las formas de actuar del Consejo
como institución y en el mejor desempeño del personal miembro del mismo.
I. LA ESCUELA COMO ORGANIZACION y EL TIPO DE GESTION QUE SE
REQUIERE
A. El Centro de Desarrollo Infantil No.1" Juana Figueroa" y su Consejo
Técnico.
Dada la importancia de los diferentes servicios que brinda un Centro de Desarrollo
Infantil (CENDI), es necesario contar con un equipo de trabajo multidisciplinario que reúna
las características profesionales, técnicas y humanas que le permita no sólo tener los
conocimientos para el adecuado desempeño de sus funciones, sino una plena conciencia de
la responsabilidad que implica el participar en la atención y educación de los niños.
En el CENDI No.1 'I Juana Figueroa" labora un numeroso grupo de personas de
distinta preparación pero de una gran convivencia diaria con los niños. En él sumamos 56
personas y cada una brinda el servicio correspondiente de acuerdo a su profesión o función:
médico, psicóloga, trabajadora social, responsable del área pedagógica, maestra especialista
de CAPEP, ecónoma, educadoras, puericultistas, maestro de música, enfermeras, niñeras,
personal de cocina y de lactario, de lavandería, almacenista, contador, secretarias,
intendentes, veladores, subdirectora y directora, y la preparación con la que cuentan abarca
desde la mínima como es la Primaria (o Primaria incompleta), hasta la preparación
Universitaria.
Dentro de ese gran grupo de personas que labora en el plantel, existe en su interior
otro grupo a partir del cual se coordinan y se integran todas las acciones del mismo, órgano
que es reconocido como Consejo Técnico Consultivo del CENDI y que está conformado
por responsables de diversas áreas, las cuales están representadas por el siguiente personal:
subdirectora, responsable del área pedagógica, médico, maestra especialista de CAPEP,
psicóloga, trabajadora social, ecónoma y directora, quien funge como la presidenta del
mismo. Este es un órgano consultivo y auxiliar de la dirección de la escuela y su
obligatoriedad la señala el Manual de Organización que rige a los Centros de Desarrollo
Infantil, mismo que hace responsable de su integración y funcionamiento a la directora del
plantel.
Sobre la base del manual operativo, las funciones del Consejo se describen de la
siguiente manera: Contemplan la captación de intereses, verificación de necesidades, elaboración de alternativas,
seguimiento del programa, supervisión de su ejecución y asesoría permanente en aspectos pedagógicos
de acuerdo a la profesión o desempeño laboral de los integrantes.
Por el trabajo conjunto que establece con la Directora, pueden proponer formas de organización
en el aspecto administrativo, así como de las actividades educativas, de modo que puedan garantizar el
desarrollo del niño en un ambiente ordenado y de interacción afectiva y de orden y respeto a los
infantes.
Ayudan a seleccionar los métodos y procedimientos que mejoren la interacción entre niños y
adultos, formulando paralelamente medidas que apoyen la integración del equipo de trabajo de todo el
Centro.
En el proceso de seguimiento pueden detectar las necesidades de capacitación y orientación que
requieren los agentes educativos para llevar a cabo las actividades planeadas.
Asimismo, pueden diseñar los mecanismos más propicios para incrementar la comunicación al
interior del Centro y propiciar un mayor acercamiento de los padres de familia.1
1 SEP. Manual Operativo Rara la Modalidad Escolarizada. Educación Inicial. México, 1992, Pág. 26
Como se ha podido observar, tradicionalmente se concibe al Consejo como una forma
de organización que trabaja mecánicamente y que con el solo hecho de cumplir con los
aspectos formales que se señalan, el Consejo funcionará sin contratiempos. Pero en la
operatividad se presenta de otra manera. El Consejo, por su papel de órgano deliberativo y
responsable de las decisiones internas del CENDI, se constituye en un instrumento de
orden, jerarquía y verificación que regula las relaciones sociales con todos los agentes que
intervienen en la vida institucional del mismo y también se autorregula en su quehacer
interno como grupo colegiado, lo que motiva formas de convivencia complejas.
Por otra parte, el Consejo Técnico al ser una suma de fuerzas individuales', el grado
de compromiso que asume cada una de las personas, influye en la eficacia o no de la puesta
en práctica de las decisiones de este cuerpo colegiado.
En este apartado se retoma el trabajo de investigación realizado por Cecilia Fierro y
Susana Rojo Pons, quienes señalan que se reflejan, cuando menos, tres orientaciones o
tendencias en el trabajo que se realiza a partir del Consejo Técnico y que le marcan tareas y
alcances también diversos para apoyar la tarea docente:
• Una orientación hacia lo administrativo, que hace del Consejo
Técnico un momento para informar, organizar asuntos y eventos o un simple
trámite burocrático.
• Una orientación hacia la relación interpersonal que hace del Consejo
Técnico un momento de convivencia o una ocasión para ventilar problemas
personales, sindicales, laborales- existentes.
• Una orientación hacia el intercambio académico, en que se le asume
como el lugar para discutir asuntos relacionados con la enseñanza.2
2 Cecilia Fierro y Susana Rojo Pons. Consejo Técnico. Un Encuentro de Maestros. SEP, Pág. 14.
Estas investigadoras explican que ninguna de estas tendencias se da de manera rígida,
sino que se trata de un proceso en continuo movimiento que puede ir cambiando por
circunstancias externas, por evolución, por desgaste de estilos anteriores, etc., lo que
además nos demuestra que en la práctica escolar, el Consejo Técnico pocas veces funciona
como el órgano de consulta a partir del cual se apoye el trabajo docente y se pueda dar
solución a los problemas educativos y se apoye ala gestión escolar, esto es, a la
organización de la escuela.
Sus investigaciones también destacan, que los problemas más señalados como
obstáculo para el adecuado funcionamiento del Consejo Técnico es la falta de disposición y
de un ambiente propicio para el diálogo, no solamente por el manejo de la autoridad, sino
porque entre los maestros existen relaciones de indiferencia, rivalidad o conflicto que
tienen distintos orígenes. Con lo anterior se evidencia que, la tarea de organizar el Consejo
Técnico con la participación de todos, no es un problema que se resuelva de una vez y para
siempre, sino que debe de constituirse "en un esfuerzo permanente de todo el grupo por
mantener un clima de respeto y apertura que alimente la disposición personal a colaborar en
un trabajo común"3
En la actualidad se tiene plena conciencia que la figura del Consejo Técnico
Consultivo en las escuelas ha ido perdiendo legitimidad porque se cuestiona su eficacia, su
falta de respuesta a ciertos problemas estructurales y su poca flexibilidad en su forma de
organización. Su credibilidad dependerá entonces, de su identificación con los intereses en
conjunto de la comunidad escolar, la cual es su ámbito de acción.
3 Ibíd.
B. Origen del problema y las causas que propiciaron su
estudio.
Las inconsistencias que se manifiestan en el trabajo del Consejo Técnico constituido
en el CENDI, se describen de la siguiente manera:
Durante las reuniones que se realizan se ha tenido que aceptar que algunos miembros
del Consejo prefieran permanecer callados en los debates, en espera de que los demás
tomen las decisiones. Esta actitud, aunque en términos prácticos es una forma pasiva de
aprobación y consenso, finalmente evidencia la nula trascendencia de algunos miembros en
las decisiones, y desde luego, poco compromiso para que surtan los efectos que busca el
colectivo.
De igual manera se ha evidenciado que la actitud pasiva de estas personas también
repercute en la elaboración de un adecuado diagnóstico de necesidades al inicio del curso
escolar, de su planeación anual de actividades y en los informes que entregan
mensualmente, mismos en donde se puede apreciar que su llenado lo realizan solamente
para cumplir.
Como en todo colectivo humano, no falta el miembro del Consejo que demuestra
marcada resistencia por observar o participar del trabajo docente que se realiza en las
diversas aulas, evidenciando marcada preferencia por el trabajo administrativo detrás de su
escritorio. Lo anterior limita sus aportaciones y participación durante las reuniones, en las
que se tiene la finalidad de encauzar acciones conjuntas concernientes a mejorar las
estrategias de trabajo pedagógico, de organización en general o de requerimientos de
capacitación.
Por otra parte, existe personal que carece de la capacidad para sensibilizar al resto del
colectivo, ya que le resulta muy difícil el mantener una buena comunicación y relación
demostrando poca paciencia o tolerancia al brindar sugerencias o alternativas de trabajo al
personal del CENDI, lo que la mayoría de las veces genera problemas Con los demás
miembros del colectivo. Estas actitudes también influyen en los demás miembros del
Consejo, en tanto que se establecen relaciones viciadas a priori, que motivan una
comunicación ineficiente.
Durante las reuniones se han evidenciado posturas muy radicales y una marcada
diferencia de opiniones que se considera derivan de la diversidad en cuanto a la preparación
profesional, que en lugar de enriquecer la puesta en práctica de estrategias pertinentes para
la resolución de los problemas concretos de la escuela y para que, Como miembros de un
grupo puedan aprender de su propia experiencia,' se han convertido en una barrera que ha
limitado una adecuada integración al interior del Consejo. Se entiende como natural que se
dé la diferencia de opiniones, pero también se espera que éstas se deban dar dentro de un
marco de respeto y sin agresiones personales. Es deseable que de los desacuerdos puedan
también surgir ideas que tal vez no habrían sido consideradas inicialmente, y por lo tanto,
en vez de propiciar enfrentamientos, se deben examinar cuidadosamente todas las opiniones
para mejorar la calidad de nuestro servicio. Cuando durante las reuniones han surgido las
frases indirectas o los roces personales, se procura encararlos de manera positiva para evitar
que se generen resentimientos y se llegue al deterioro de las relaciones interpersonales.
Además de las actitudes y conductas anteriormente mencionadas de parte de algunos
miembros del Consejo, se proyecta una marcada resistencia para asumir otras
responsabilidades.
Adicionalmente es importante señalar que las disparidades en los ingresos
determinados por los niveles diferenciados en los salarios que reciben, influye para que se
desaliente el compromiso y la participación, a partir de la desmotivación que genera la
contradicción de iguales responsabilidades con desiguales salarios.
Otra de las causas que explica la dificultad para poder integrarnos como un verdadero
equipo de trabajo es que se han generado diversos cambios con el personal que integra las
diversas áreas del Consejo. Estos cambios de igual manera han repercutido con los demás
miembros, quienes establecen diversas comparaciones con respecto al desempeño laboral
entre unos y otros.
El tener la oportunidad de hacer una reflexión crítica del desempeño de funciones de
cada integrante del Consejo Técnico, así como de sus relaciones interactivas, permite la
caracterización general de las mismas las cuales se transcriben de la siguiente manera: poca
participación de parte de algunos miembros del Consejo durante las sesiones de trabajo,
poca disponibilidad para asumir compromisos, proponer estrategias o alternativas para la
toma de decisiones, marcada resistencia para asumir otras responsabilidades si no están
relacionadas con su función específica y comunicación ineficiente al interior del Consejo y
para con los demás miembros del Colectivo.
Las inconsistencias en el desempeño de funciones antes mencionadas, necesariamente
tienen repercusiones en el personal, en las relaciones con los padres de familia y en el
servicio educativo que se presta a los niños.
En el primer caso, los mensajes que percibe el resto del personal, es el de que las
capacidades y formas de acción de los miembros del Consejo no son homogéneas, esto
contribuye a que una misma decisión no sea operada con igual energía en las diferentes
áreas, teniendo como resultado que las directrices no parezcan claras para todos.
En el contexto de los padres de familia, esta situación conlleva a que algunos
miembros del personal no asuman sus responsabilidades, o no establezcan una adecuada
comunicación y relación, propiciando en ocasiones que sea la Directora quien enfrente
directamente los aspectos complejos que requieren el convencimiento y aceptación de
medidas, sobre todo disciplinarias, por parte de los padres.
El servicio educativo, que finalmente es la misión sustantiva del CENDI, se ve
afectado ante la necesidad de dirigir energías hacia la resolución de situaciones no
prioritarias pero que requieren de atención pronta, reduciendo tiempo, recursos y esfuerzos,
que primordialmente debieran dedicarse a la mejor atención de los alumnos.
Pero así como se pueden señalar actitudes y comportamientos que definitivamente
afectan las buenas relaciones humanas y el adecuado ambiente laboral que debe prevalecer
en toda institución, también se considera de importancia el reconocer las buenas relaciones
que la mayoría de los miembros del Consejo han logrado establecer con los padres de
familia y las relaciones afectuosas que todos, sin excepción y año con año, logran
establecer con los niños. Todos son muy cariñosos y afectuosos y están siempre al
pendiente de sus necesidades y requerimientos.
Con lo anterior se puntualiza que los problemas que se presentan es la interrelación al
interior del Consejo y con los demás miembros del colectivo, ya que el cargo que cada
persona ocupa en el plantel exige una serie de contactos y de relaciones formales con otras
personas, con el fin de que las responsabilidades sean debidamente cumplidas.
También se considera de importancia el aclarar que los problemas que se han
generado al interior del Consejo no han llegado al conflicto, que significaría la ruptura del
orden. Los defectos de la comunicación por las actitudes descritas de parte de algunos
miembros, no ha llegado a propiciar un ambiente de tensión y esto ha sido gracias al apoyo
que se ha recibido de parte de los demás integrantes ya la paciencia, a la tolerancia y al
diálogo que se ha establecido en los momentos necesarios para poder mediar las actitudes
negativas.
Pero definitivamente, sí se tienen que encauzar las acciones para mejorar las buenas
relaciones humanas para que se llegue a conformar un verdadero equipo de trabajo a partir
de la participación activa de todos los miembros del Consejo y del colectivo escolar.
Como se menciona anteriormente la alta confluencia y diversidad de características
que tienen todos los actores que operan en la vida cotidiana del CENDI, define los roles
desde los segmentos más modestos hasta los más complejos, por lo cual, en 10 individual,
algunos roles son compartidos o articulados, lo que complica la consecución de objetivos
cuando se manifiesta la falta de cumplimiento del papel que le toca jugar a alguno de los
miembros del grupo.
El rol que la directora del plantel y presidenta del Consejo ha asumido, no se da como
una jerarquía rígida y con decisiones unilaterales, sino como una relación de colaboración y
diálogo en donde no solo acepta las opiniones diferentes a las de ella, sino que las
promueve, ya que se considera de suma importancia que en el Consejo Técnico se
compartan ideas, observándose, apoyándose y retroalimentándose mutuamente,
aprendiendo unos de los otros y trabajando unidos para propiciar un adecuado ambiente
laboral y para mejorar la calidad del proceso enseñanza aprendizaje; al menos así se
practica, aunque se debe aclarar que en ocasiones, la necesidad de tomar decisiones que
eviten la dispersión de esfuerzos y ante la imposibilidad de conciliar intereses muchas
veces encontrados, hace que se tenga una percepción poco flexible de la autoridad, lo cual
se trata de evitar, en tanto la situación lo permita.
A pesar de que la labor administrativa de la Dirección se ha encauzado para que a
través de las buenas relaciones humanas, la motivación, el diálogo, la integración y trabajo
en equipo y la atención oportuna a los problemas, se propicie un ambiente de trabajo
tranquilo, agradable y armónico y con una visión compartida de los objetivos y metas, no
resulta definitivamente, una tarea fácil, tomando en cuenta que en el plantel interactúan 56
personas. Lo anterior representa una labor ardua, agotadora y muy desgastante, sobre todo
para integrar al personal que se encuentra ajeno a las expectativas del CENDI.
Al hacer una reflexión profunda y crítica de la actuación directiva, se considera una
ausencia de liderazgo al no darle un sentido a las acciones, sobre todo, porque nunca se
había detenido a reflexionar sobre la realidad polifacética del individuo como miembro de
un grupo, la conducta interpersonal que muestran los miembros de una organización y el
grado de compromiso que asumen durante el desempeño de sus roles específicos como los
causantes de algunos problemas que limitan las buenas relaciones, el rendimiento y
productividad, que se ha convertido en objeto de estudio de este trabajo de investigación.
Por otra parte, la actuación de la directora al interior del Consejo siempre se orientó
ala planeación, organización, dirección, supervisión y control de las diversas actividades
del CENDI, así como a la detección de capacitación del personal, siempre en busca de los
requerimientos de los demás, pero descuidando' un aspecto fundamental como lo es, el
trabajo colegiado para el crecimiento profesional y personal y para la unidad de propósitos
que conlleve a la consecución de metas y objetivos afines que garanticen los logros
profesionales.
El problema anteriormente planteado, adquiere características de cierta complejidad
que requiere abordarlo a partir de una reflexión profunda como un problema estructural que
necesita de transformaciones porque se vincula ala estabilidad de un centro educativo, a su
capacidad para tomar decisiones, a, su fortaleza para conducir los esfuerzos colectivos ya
su responsabilidad como garante de un servicio educativo.
1.-Las interrogantes que se tratarán de responder.
Para pretender desde el Consejo, desarrollar y administrar un sistema de coordinación
y apoyo escolar integrado y coherente, implica que se debe tratar de responder interrogantes
como: ¿Cuál es la mejor manera de organizar un plantel educativo?; ¿Cómo debería ser su
estructura?; ¿Qué tareas corresponden a los diferentes miembros?; ¿Cuál es la mejor
manera de administrar un servicio escolar?; ¿Qué clase de formación requiere el personal?;
¿Qué instrumentos de apoyo se deben poner a disposición de los docentes y personal?;
¿Cómo se debe evaluar al personal?; ¿De qué manera deberá involucrarse la comunidad
escolar en apoyo al CENDI?.
Y sobre la base de todos los criterios antes mencionados, el presente trabajo tratará de
responder a la siguiente pregunta de investigación:
¿Cómo lograr que el Consejo Técnico Consultivo del Centro de, Desarrollo
Infantil No.1" Juana Figueroa" de la ciudad de Mérida, se consolide como un cuerpo
colegiado, para asumir su papel de conductor y articulador del trabajo educativo en el
interior del CENDI?
C. Justificación.
En la actualidad, la función directiva se ha convertido en uno de los temas más
controvertidos respecto a la administración y es a quien se le atribuye la responsabilidad
máxima en una organización y los resultados que se obtienen, buenos o malos son
imputables a ella. El éxito que se puede llegar a tener, depende del grado en que se
considere ala dirección como una función colectiva, y por tanto, del nivel de participación
concedido a los demás miembros del colectivo.
La importancia de la función directiva es reconocida desde diversas perspectivas:
Stephen J. Ball, reconoce que "el papel del director es fundamental y decisivo para la
comprensión de la micro política de la escuela, siendo el principal responsable de mantener
su escuela como una organización formal"4, considerando el dilema político básico del
director que no es otro que el de lograr y mantener el control de las situaciones, grupos e
individuos (el problema del dominio), asegurando al mismo tiempo, la adhesión y el orden
(el problema de, la integración).
B. Taylor, R. High, C. M Achilles y Fullan, relacionan la función directiva con el
cambio y la innovación.
4 Stephen J. Ball. "La Política de Liderazgo". En: La Gestión como Quehacer Escolar. Antología
Básica, UPN, LE 94, Pág. 116.
Roberto Pascual destaca la función directiva como el “motor de la culturización
axiológica o como formador de grupo, desempeñando funciones de animador, moderador,
coordinador y guía".5
"La investigación acumulada por el movimiento de las escuelas eficaces, evidencia
que, como primer factor, una escuela de calidad es fruto de una dirección de calidad (Beare,
Caldwell y Millikan, 1992; Urben y Hughes, 1987; Mackenzie 1983; Achilles, 1987)"6
Como se ha puesto de manifiesto, la función directiva se caracteriza por ofrecer
visiones teóricas distintas pero que a nivel de la práctica diaria, guardan, entre sí una
relación aditiva, más que exclusiva o excluyente. Esto quiere decir, que en la realidad
cotidiana, el director debe planificar, distribuir funciones, actuar como un guía motivador,
además de coordinar, controlar e innovar y de constituirse en un creador de sentidos y
significados de las situaciones escolares para el resto de los compañeros y ofreciendo
interpretaciones aceptables de las mismas.
El directivo es quien coordina el trabajo de las escuelas y es por ello que debe de
mantener un trato y relación permanente con las demás personas. Para el adecuado
desempeño de su función, necesita rodearse de colaboradores que lo apoyen. Es primordial
que fomente la cohesión grupal entre los miembros de su organización debiendo dar un
primer paso a partir de los Consejos Técnicos Consultivos.
5 Manuel Lorenzo Delgado. El Liderazgo Educativo en los Centros Docentes. Ed. La Muralla.
Madrid, 1999. Pág. 32 6 Ibíd.
Los integrantes de un consejo Técnico Consultivo tienen que compartir el propósito
de mejorar la calidad y comprender que se requiere de un cambio de actitudes y estar
dispuestos a modificarlas ya ser consecuentes con esta decisión de cambio.
Para el caso del Consejo Técnico del CENDI, se menciona que reúne las
características de grupo de trabajo, en el entendido que es heterogéneo en sí mismo por su
composición interdisciplinaria, pero que no ha logrado constituirse en un grupo homogéneo
respecto a sus objetivos, normas y valores que en común regulen su comportamiento a
través de una comunicación clara y constante.
De aquí el hecho de hacer una distinción que reviste de particular importancia para
este trabajo, y que viene a ser la diferencia que existe entre un equipo y un grupo y que
define precisamente los niveles de compromiso. Según los referentes teóricos, los dos
conceptos se prestan para designar diversos grados de organización: se señala que un
equipo es bastante organizado, con un determinado número de miembros para cada caso,
con funciones muy bien determinadas y con una tarea clara y definida.
En la conformación de un grupo no se cumple con los aspectos antes mencionados,ya
que se puede integrar con diverso número fluctuante de miembros y sin una cohesión muy
consolidada. Todo equipo es grupo, pero un grupo no necesariamente se puede consolidar
en un verdadero equipo. Esto obliga a algo más que buenas intenciones, ya que "vivir un
verdadero proceso de equipo impone un esfuerzo constante del directivo por generar un
cambio en las formas de participación, la toma de decisiones, el manejo de conflictos, la
asunción de compromisos individuales y grupales, la solución de problemas, las
comunicaciones y en general, en la forma de concebir las tareas y propósitos comunes".7
Pero lo anterior definitivamente no es una tarea fácil. Requiere de tiempo, ya que resultaría
imposible el integrar un equipo de una día para otro.
7 Aurora Elizondo Huerta. et. alt. La Nueva Escuela II. Ed. Paidós, México. 2001, Pág. 130.
La esencia del grupo como equipo es la comunicación y el diálogo, aspectos que
deben estar orientados al entendimiento entre quienes comparten una misma realidad y
enfrentan problemas comunes. Este es el caso del objeto de estudio, (El Consejo Técnico
Consultivo).
La cuestión es llegar aun modelo de Consejo articulado e integrado que, administre y
planee sus procesos, que el rumbo que marque sea para toda la organización escolar, que
sus estrategias sean flexibles y que sus decisiones sean operativas, congruentes y
comprendidas por todo el núcleo.
En esta tarea, la directora asume un papel fundamental para hacer que opere el
Consejo en las condiciones y con las características deseadas. Es la labor directiva la que
conducirá los esfuerzos como un agente efectivo en las acciones y en la promoción de
tareas de planeación e implementación y evaluación que involucren a los miembros del
Consejo y los corresponsabilice en la obtención de las metas preestablecidas en los planes
institucionales.
En el entorno, la Directora deberá propiciar una integración de los propósitos sociales
del plantel con los intereses de los protagonistas comunitarios. Aquí, el Consejo se
convierte en coadyuvante de esta tarea, en donde la escuela es reflejo de las aspiraciones de
la comunidad y es espacio de expresión de la misma.
Para poder desarrollar una política de rendición de resultados exitosos ante las
instancias de superior jerarquía, la Directora deberá desplegar todo su esfuerzo consensual
para con el Consejo, establecer mecanismos de información claros y suficientemente
sustentados que demuestren el estado que guarda la administración del plantel en el ámbito
académico, así como en lo que se refiere a recursos humanos, materiales y financieros,
además de todo aquello que se considere de importancia incorporar en los ejercicios de
presentación de resultados establecidos por norma.
Lo anterior evidencia que el esfuerzo solitario de una directora, por mejor , que sea,
siempre será insuficiente si el órgano plural y consultivo no se integra con la misma visión
y con idéntica misión a los retos que presenta el conducir una experiencia educativa basada
en dirigir de manera responsable una institución educativa, en donde se mide la calidad no
sólo en la atención humana y profesional que reciben los menores que a ella acuden, sino
en la gestión eficiente de quienes tienen a su cargo el hacer posible la hazaña educativa.
Una vez más se recalca que para este nivel Inicial, la participación del adu,lto para la
consecución de los propósitos educativos del programa es definitiva y dentro de esta
participación juega un papel relevante el desempeño de funciones de cada uno de los
miembros del Consejo Técnico Consultivo.
Como directora interesada en el mejoramiento de la calidad del servicio que brinda la
escuela se hace un planteamiento de los siguientes propósitos a alcanzar:
• A partir de la sensibilización del Consejo Técnico, lograr la transformación en
las actitudes del personal que se exprese en una adecuada integración y
cohesión entre los integrantes que lleve al mejoramiento de la calidad de
servicio educativo y asistencial del plantel.
• Desarrollar y administrar un sistema de coordinación y de apoyo escolar
integrado y coherente para una mejor organización del trabajo colegiado que
se traduzca en un eficaz rendimiento de cuentas.
II. EL REFERENTE INSTITUCIONAL y LAS RELACIONES CON LOS
DIVERSOS AGENTES
A. El CENDI y su entorno geográfico.
El Centro de Desarrollo Infantil No.1 "Juana Figueroa", institución en la que la
autora de este trabajo se desempeña como Directora, pertenece al Nivel Inicial del
Sistema Estatal Regular y se encuentra geográficamente ubicado en terrenos del ex
ejido de Chuburná, lo que hoy constituye el fraccionamiento Pedregales de Tanlum
de esta ciudad de Mérida, capital del estado de Yucatán.
El municipio de Mérida se localiza en la región metropolitana. Al norte limita con los
municipios de Progreso y Chicxulub; al sur con Abalá, Tecoh y Timucuy; al este con
Conkal, Kanasín y Tixpehual y al oeste con Ucú y Umán. La superficie total del municipio
es de 858,41 km2, correspondiente a su zona urbana y comisarías.
La región donde se encuentra el CENDI tiene colindancias con un área comercial de
relativa importancia, así como con una residencial de altos ingresos y otra de menores
ingresos. La actividad comercial es mayoritariamente de servicios y por tanto, la oferta de
empleo se ubica mayoritariamente en establecimientos de comercio y talleres de servicios
varios, lo que ubica a la zona como populosa. La región cuenta con comunicación vial,
sistemas de comunicación (teléfono, correo, televisión, cable), servicios educativos y de
salud.
Los habitantes de la zona se pueden clasificar entre trabajadores asalariados con
ingresos medios y bajos, y los que evidencian un alto consumo por su nivel de ingreso alto.
Lo anterior se refleja en la diversidad de viviendas que van desde las más acomodadas que
cuentan con construcciones de dos plantas, áreas verdes y accesos para vehículos, hasta
aquellas que se erigieron en reducidos terrenos con una sola planta y con acabados que
reflejan la modestia de sus ocupantes.
B. Génesis histórica.
La educación Inicial se define como la que proporciona atención a niños desde los 45
días de nacidos hasta los 4 años de edad, favoreciendo el desarrollo integral y armónico de
los mismos en sus etapas de lactante y maternal. Aunque también se le considera como el
antecedente del nivel preescolar y la cobertura que se brinda a este nivel, depende de las
condiciones que se presenten en cada curso escolar.
La educación Inicial se brinda en sus dos modalidades: la no escolarizada que se
ofrece a través de módulos de atención, que orienta a los padres de familia y comunidad
sobre la importancia de una adecuada estimulación temprana, así como la importancia de su
intervención directa, y la escolarizada, en la que intervienen los Centros de Desarrollo
Infantil.
Antes de definir qué es un Centro de Desarrollo Infantil, se hace la observación que
originalmente a estas instituciones se les llamó Guarderías, mismas que tenían como
objetivo cuidar y proteger a los hijos de madres trabajadoras durante su jornada laboral.
Posteriormente se erradica el término Guardería y se sustituye por el término de Centro de
Desarrollo Infantil, que permite de una forma más objetiva el distinguir su propósito
fundamental.
Los Centros de Desarrollo Infantil nacen de la necesidad de dar atención a hijos de
madres trabajadoras razón por la cual no pueden atender a sus hijos en edad temprana. En
la actualidad se ha hecho extensivo este servicio a hijos de madres que trabajan o estudian.
Este tipo de instituciones además de proporcionar básicamente educación y asistencia
al niño dentro de un marco afectivo que le permita desarrollar al máximo sus
potencialidades, proporciona tranquilidad emocional a las madres de familia, 10' que debe
favorecer una mayor y mejor productividad en su trabajo, en el entendido de que protege
tanto los derechos del niño y de la madre trabajadora, así como beneficia a la empresa
donde prestan sus servicios.
C. Contexto físico, económico y social.
Tomando en cuenta las edades de los niños que asisten al CENDI, se destina especial
atención al mantenimiento de las instalaciones para que cuenten con espacios cómodos,
confortables y seguros. Además siempre se ha considerado que los adultos se sienten más a
gusto de laborar en instalaciones que les brindan comodidades y son agradables a la vista.
De igual manera se cuenta con el mobiliario, equipo y recursos materiales necesarios
y suficientes para eficientar el desempeño de funciones.
Los niños también cuentan con el mobiliario y recursos materiales necesarios en cada
una de las áreas y acorde a sus edades, mismos que les brindan las comodidades necesarias
durante su estancia en el plantel y para preservar su salud, además de que en todas y cada
una de las áreas se cuida la adecuada higiene de los mismos.
Los núcleos familiares que conforman el CENDI se caracterizan por percibir ingresos
que los sitúan entre la clase media y media alta y por tanto tienen la capacidad económica
para solventar las cuotas anuales que se les solicitan al inicio de cada curso escolar para el
mantenimiento del edificio escolar y para la adquisición de material didáctico, así como
para solventar la cuota mensual para la alimentación que se le brinda a sus hijos. En este
aspecto es importante comentar que mensualmente se recibe un subsidio económico por
parte de la Secretaría de Educación para cubrir hasta en un 70% la alimentación que se le
brinda a los hijos de madres que trabajan para este sistema, por lo que la cuota que aportan
mensualmente dichos padres se reduce considerablemente aun 30%.
Los recursos económicos que ingresan al CENDI brindan cierta autonomía para poder
atender las necesidades y requerimientos que se van presentando. La Directora lleva a cabo
las gestiones pertinentes que cubran los trámites administrativos prescritos para la
autorización del ejercicio de los recursos.
El que los padres de familia aporten las diferentes cuotas mencionadas representa un
compromiso mayor para la institución, ya, que en respuesta, los padres esperan y demandan
una atención óptima para sus niños en lo referente al trabajo asistencial, así como diversas
condiciones que favorezcan su adecuado desarrollo armónico e integral, mismas que le
permitan ampliar y consolidad su estructura mental, su lenguaje, su psicomotricidad y
afectividad.
El Centro de Desarrollo Infantil que motiva este trabajo se puede catalogar como de
un enfoque abierto, ya que existe en un entorno social con el cual interactúa de manera
recurrente y del cual también recibe fundamentalmente orientaciones para su acción y los
resultados escolares se proyectan socialmente.
Por lo tanto, se reconoce a la escuela como una organización social, en donde cada
miembro de este sistema social tiene .un rol que desempeña y del cual se esperan
determinados comportamientos. Además cada uno de los miembros es un observador de los
demás con diferentes perspectivas.
En la época actual, se tiene la plena conciencia que lo más significativo y relevante de
un plantel escolar, es el que pueda llegar aun funcionamiento real, en el que se logre
establecer una auténtica relación de grupo humano como condición previa para la labor
educativa y de aprendizaje. Bajo esta perspectiva, Roberto Pascual señala, que "la escuela
se concebirá como una comunidad educativa que tenga como objetivo el logro de
relaciones interpersonales dinámicas, de modo que exista un auténtico grupo en el que cada
individuo en su realidad, tenga un espacio propio, una presencia y un rol positivo que
desarrollar con autonomía y responsabilidad".8
8 Roberto Pascual et. alt. "La Gestión Educativa ante la Innovación y el Cambio". En: Memorias del II
Congreso Mundial Vasco, Ed. Narcea, S.A., Madrid, Pág. 244.
D. Organización laboral.
Toda Institución requiere de una organización que le permita administrar los recursos
humanos, materiales y financieros encaminada a lograr sus objetivos.
El Centro de Desarrollo Infantil, como institución educativa y asistencial y enfocada a
la atención del niño durante sus primeros años de vida, requiere de una organización con
cualidades muy específicas relacionadas íntimamente con las necesidades y características
del niño.
En esta organización se considera la clasificación de los niños de acuerdo a su edad y
niveles de madurez para que reciban la atención adecuada, el tipo de servicios que demanda
el niño que asiste a esta institución, el número y características del personal que lo atenderá,
así como la participación que se requiere de los padres de familia.
Por otro lado es un modelo de organización burocrático que se da a partir de
principios de jerarquías y niveles de autoridad graduada que aseguran un sistema
firmemente ordenado, en la medida de que las personas que ocupan puestos superiores
supervisan a los que ocupan puestos inferiores.
En el nivel Inicial, estas jerarquías se dan de la siguiente manera:
Directora de Educación Inicial y Preescolar, Jefe del Depto. de Educación
Inicial, Supervisora de Zona, Directora del CENDI, miembros del Consejo Técnico
Consultivo, docentes, administrativos y manuales.
Para lograr una mejor convivencia social entre los adultos, se considera de primordial
importancia el que laboren de manera organizada con un orden y con Normas debidamente
establecidas, las cuales orienten las responsabilidades y la formación de hábitos. Es de
considerarse que las reglas y normas ofrecen la posibilidad de encontrar formas sociales de
convivencia, mediante las cuales se adquiera la conciencia de pertenencia a un grupo. De
tal manera que un trabajo conjunto y organizado debe permitir un cúmulo de experiencias
enriquecedoras, ya que la actividad colectiva y las vivencias comunes son condiciones
indispensables para conseguir una buena aceptación dentro de un grupo.
La operatividad de la institución se da a partir de normas y reglamentos establecidos
por escrito en el Reglamento de las Condiciones Generales del Trabajo. Pero también como
institución se ha podido establecer un propio Reglamento interno para una mejor
organización y funcionamiento del personal y del plantel en general, pero sin que éste se
contraponga a las normas establecidas por el sistema.
Este Reglamento ha sido elaborado de manera conjunta con los miembros del
Consejo Técnico y con el personal docente.
De igual manera se ha elaborado un Reglamento que se hace extensivo a los padres
de familia al inicio de cada curso escolar, para que con su cumplimiento apoyen el buen
funcionamiento del plantel ya las diversas actividades que en él se realizan.
Cada una de las personas que ahí laboran tiene conocimiento de las funciones
específicas que les corresponde desempeñar, su campo de competencia, de responsabilidad
y el nivel de jerarquía sobre los otros, con la finalidad de no sobrepasar los límites de
autoridad. Cada responsable de área se encarga de coordinar y supervisar las actividades del
personal a su cargo.
Es de esta manera como, a partir de la dirección del plantel, 'se reconoce la eficacia
del papel del liderazgo que debe asumir cada responsable de área, así como cada maestro en
su aula. A cada persona se le ha dado el lugar que se merece respetando su autonomía y
capacidad de decisión al organizar su trabajo y sus diversas actividades con su personal
inmediato, pero poniendo la atención debida para que no se fracture la organización general
del plantel y nuestro propósito escolar en común.
Por lo tanto, como una organización social, el poder se ejerce a partir de múltiples
lugares y como parte de un juego de relaciones desiguales y móviles, por lo que en nuestro
caso en particular, no es factible sostener que el poder se da a partir de una decisión
individual y hegemónica.
A pesar de lo expuesto anteriormente, hay ocasiones en que se suscitan problemas
entre el personal, la mayoría de las veces por falta de una adecuada organización en el
trabajo o por la manera en que el personal inmediato superior quiere hacer valer su
autoridad o la manera poco adecuada de relacionarse con los compañeros. Cuando estos
problemas no pueden ser resueltos por el responsable directo, la directora interviene de
manera inmediata y siempre abierta al diálogo para evitar que los problemas se compliquen
sobremanera.
E. Los núcleos familiares y su interacción con el CENDI.
La familia constituye un elemento que se expresa en el ámbito del CENDI con todas
sus problemáticas domésticas que se manifiestan en la conducta del niño y en las relaciones
de los padres con el personal del plantel. El medio que determina estas relaciones es la
normatividad que se aplica a los niños ya sus padres, la cual se les da a conocer al inicio de
cada curso escolar haciéndoles extensivo un Reglamento al que denominamos Carta
Compromiso, que contiene una serie de disposiciones para que con su adecuado
cumplimiento apoyen al buen funcionamiento del plantel. Las diferencias de actitud con
que los padres de familia asumen esta normatividad, definen una buena relación o ciertos
elementos de discordancia, que se presentan ante la aplicación del reglamento. Pero estas
diferencias con los padres de familia, por lo general son efímeras, tal vez por que terminan
por reconocer los motivos y razones que nos llevan a ser tan cuidadosos y estrictos en la
aplicación del Reglamento.
Si tomamos en cuenta que uno de los objetivos del CENDI es favorecer la
participación activa de los padres en beneficio de la educación de sus hijos, es
indispensable que se establezca una comunicación estrecha entre éstos y el personal, que
oriente la labor educativa, favorezca la unificación de criterios y permita la continuidad de
esta tarea en el seno familiar.
Hogar y CENDI, considerados separadamente son ambientes que influyen en la
formación del niño, de tal manera que al coordinarse se refuerzan mutuamente,
constituyéndose en una unidad sustancial que debe favorecer el adecuado y equilibrado
desarrollo del infante.
Al inicio de cada curso escolar, el médico, la psicóloga, la trabajadora social y la
maestra, realizan entrevistas a los padres de familia las cuales aportan datos valorativos
muy importantes que van desde, si el embarazo fue planeado, si se presentaron problemas
durante el mismo, características de su ambiente familiar, el aspecto emocional y afectivo
que rodea al niño y el aspecto socioeconómico, entre otras cosas, y como se menciona
anteriormente, resultan de mucha importancia para entender y comprender mejor sus
conductas y comportamientos, para apoyarlos y tratar de encauzar de manera conjunta su
adecuado desarrollo.
La relación y comunicación con los padres de familia también se favorece
diariamente al dárseles la oportunidad de acceder a las instalaciones para llevar a sus niños
hasta la puerta de sus salones, lo mismo que al recogerlos, lo que permite la comunicación
directa con el personal al cuidado de sus hijos.
Durante el curso escolar se realizan tres asambleas generales, pero también se llevan
a efecto las reuniones necesarias por salones, en donde se tiene la participación activa de las
maestras responsables de grupo y de los miembros del Consejo Técnico, mismas en las que
se les dan a conocer aspectos del desarrollo y las conductas que pueden ir manifestando sus
hijos, los avances o dificultades que pueden estar presentando, la calendarización. De
actividades específicas y el apoyo que se puede requerir de ellos.
El valorar la atención y cuidados que se les brinda a sus hijos, así como el trabajo
docente que se realiza, el observar diariamente el aseo e higiene de las instalaciones y
mobiliario, el conocer los alimentos que se les proporcionan al observar la presentación
diaria de los mismos, es del agrado de los padres de familia y propicia en la mayoría a
comprometerse y responsabilizarse de manera conjunta con nuestra labor docente.
F. El enfoque educativo.
Tomando en cuenta que los niños crecen, se desarrollan y maduran en un mundo de
interacciones y que a través de éstas se reconocen, constituyen patrones de comportamiento
y estructuran sus capacidades, para el nivel Inicial la interacción constituye la categoría
central de nuestro Programa educativo y de nuestra labor docente.
En los Centros de Desarrollo Infantil, los niños interactúan con un numeroso grupo de
personas quienes dentro de su particular punto de acción influyen directamente en su
formación. Una buena relación entre el niño y el o los educadores de su grupo es
fundamental para que el niño sienta confianza del medio que lo rodea y en el que se sienta
motivado a estar. De esta forma los adultos se convierten en su fuente de seguridad dentro
del plantel, lo que favorecerá el interés por relacionarse con los otros niños y con todo el
entorno que le rodea.
Los adultos con su actitud y quehacer diario marcan un determinado ambiente
relacional y un determinado estilo de actuación en la vida del grupo.
Para el nivel Inicial es de vital importancia que cada docente en el aula establezca un
vínculo personal intenso con cada niño ya la vez una relación globalizadora con todo el
grupo.
Considero en este aspecto el destacar loS aportes de Carl Rogers quien con su
actividad y reflexión dentro de la psicología humanista, genera la corriente vinculada con
los grupos de encuentro diseñados «para aprender a vivir y desarrollarse en grupo y como
una oportunidad para el crecimiento personal y donde las personas, puedan adquirir un
aprendizaje no solo cognoscitivo, sino también experiencial"9. Dentro del campo de la
educación, propone el favorecer aprendizajes que lleven al individuo a lograr su plenitud
como persona.
9 Ana María González Garza. "La Educación Centrada en la Persona" En: Estrategias de Intervención
pedagógicas para el diagnostico de necesidades en educación inicial y preescolar. Secretaria de educación,
manual de curso, Pág. 118.
En el Centro de Desarrollo Infantil la relación personal entre el niño y personal
docente y asistencia! se produce constantemente, pero en determinados momentos del día o
ante determinadas situaciones, la participación de otros adultos toma una especial
relevancia, como por ejemplo, durante la realización del filtro médico, durante la
alimentación en la que apoyan los miembros del Consejo Técnico' y personal de cocina, o
al requerir el niño permanecer en el área médica por presentar algún problema de salud, etc.
Esto implica que todo el personal que labora en el CENDI conozca y tenga
información de la' suficiente intervención educativa que se está llevando a cabo, del vínculo
afectuoso que se debe establecer con los niños, así como la importancia del papel que le
toca jugar dentro de ese grupo de personas.
En el nivel Inicial es fundamental que los niños reconozcan a los diversos agentes,
como las personas que les brindan atención, protección, cariño, afecto, seguridad y
confianza, para que dentro del plantel crezcan y se desarrollen en un ambiente armónico.
Tomando como referencia las características de la modalidad escolarizada implícitas
en el Manual Operativo se puede decir, que el servicio que se proporciona en el plantel está
organizado a partir de las necesidades e intereses de los niños, y los aprendizajes que se
favorecen se fundamentan en la convivencia diaria, en las actividades cotidianas que los
niños realizan y sobre todo en la creatividad que desarrollan día a día.
III .HACIA UNA NUEVA VISION DE LA GESTION ESCOLAR
A. Alcances y significado del término gestión.
La palabra gestión, es actualmente una de las más utilizadas cuando se trata de
describir o de analizar el funcionamiento de las instituciones educativas. El término sugiere
inmediatamente "actuación".
Se entiende por gestión, "al conjunto de acciones y de movilización de recursos
orientadas a la consecución de objetivos planteados aun determinado plazo, lo que implica
planificar actuaciones, distribuir tareas y responsabilidades, dirigir, coordinar y evaluar los
procesos y los resultados".10
Otro punto de partida que precisa el significado de gestión, es que involucra
simultánea y proporcionalmente a las dimensiones política, administrativa y organizacional
en el plano cotidiano para poner en alto la prestación del servicio educativo. Con lo anterior
se vislumbra una conceptualización que reconcilia .a la administración ya la enseñanza, que
por diversos factores han marchado paralelas y donde incluso la primera ha representado un
obstáculo para la segunda.
En suma, el término gestión significa desde los diferentes enfoques, un concepto de
composición plural y diversa, por lo que en este caso le corresponde al director de la
organización, el articular las estrategias que en definitiva son las que perfilan las
prioridades para la acción del cuerpo docente de cada escuela.
10 Serafín Antúnez. "Hacia una Gestión Autónoma del Centro Escolar". En: La Gestión y las
Relaciones en el Colectivo Escolar. Antología Básica, UPN LE 94. Pág. 18.
Por lo tanto, la gestión es una de las funciones que se han convertido en sustantivas
en el quehacer escolar, y más aún en el directivo de un plantel, pues involucra acciones que
van más allá de las responsabilidades establecidas en la práctica docente y en el manual de
administración escolar, y que tienen que ver con los aspectos determinados por las
situaciones internas, las relaciones externas y los equilibrios entre ambas, que permitan un
espacio adecuado de trabajo para que se cumplan las metas institucionales.
B. Cómo se define la gestión escolar.
Distintos acercamientos teóricos de los que hacen referencia algunos autores en torno
al concepto de Gestión Escolar, inician reconociendo el sentido de la gestión dentro de dos
perspectivas teórico -prácticas relevantes para el pensamiento socioeducativo
contemporáneo; una proveniente de la teoría gerencial “management", que la define como
la mejor forma de dirigir las instituciones educativas, conforme al modelo administrativo
empleado por la empresa privada capitalista, y la otra, derivada del movimiento socio
analítico de la pedagogía institucional francesa que postula la autogestión o autogobierno
de las instituciones.
La primera supone que lo que acontece en una escuela está prescrito por definición
del director del plantel, quien a su vez transmite y cuida del cumplimiento de órdenes.
La segunda, propone la participación activa y deliberada de los miembros para decidir
el rumbo institucional.
La gestión escolar se define, “como el conjunto de acciones relacionadas entre sí, que
emprende el equipo directivo de una escuela para promover y posibilitar la consecución de
la intencionalidad pedagógica en-con-para la comunidad educativa".11
11 SEP. “La Gestión Escolar" .En: Antología de la Gestión Educativa .SEP, Pág.18
La orientación que se le da en la actualidad a la gestión escolar, es la de un cambio en
las estructuras de poder en los centros educativos suprimiendo el poder unipersonal del
director y transfiriendo las tomas de decisiones a los Consejos Escolares, es decir, fomentar
estructuras participativas a través de tomas de decisiones en común.
Se considera que una buena organización escolar requiere de mayor capacidad para
tomar decisiones y emprender acciones que respondan mejor alas necesidades propias de la
escuela y de los alumnos que atiende, por lo que, dentro de la reforma educativa, se destaca
la importancia del Consejo Técnico como el medio para fortalecer la capacidad de
organización y la participación de los miembros de un colectivo escolar. Se tiene la firme
convicción de que la práctica educativa se enriquece con la discusión colectiva y el trabajo
colectivo significa el enriquecimiento de las tareas individuales. A partir de la colaboración
individual y de la discusión y reflexión colectiva fundamentada en la toma de decisiones en
común, se favorecerá un espacio de construcción de conocimientos y de formación
individual y grupal.
C. Gestión Directiva y Calidad Educativa.
La dirección escolar se ha convertido en una función multidimensional que se
despliega sobre una pluralidad notable de tareas y que por tanto exige de sus protagonistas,
el desarrollo de diversas competencias. Un director escolar deberá desenvolverse con cierta
soltura en los ámbitos educativo, legislativo y administrativo, de gestión de recursos
humanos y materiales, de relaciones públicas con la comunidad y con la administración, de
organización, de comunicación oral y escrita y en sin número de tareas más.
Por su propia naturaleza, la función directiva se efectúa a un mayor nivel de
generalidad que cualquier otra de las funciones presentes en las instituciones escolares. Se
concibe la posición del director como privilegiada, en cuanto a sus posibilidades de influir
sobre el sistema, misma que explica el papel decisivo que puede llegar a desempeñar en la
mejora de la calidad de un centro docente.
El movimiento de las escuelas eficaces nos aporta información sobre las
características del director eficiente y sobre su influencia en diversos aspectos de la vida
escolar, las cuales se resumen a continuación:
• Tienen una visión clara de lo que pueden llegar a ser sus escuelas,
demostrando también la capacidad de motivar a todo el personal para que
contribuya a hacerla realidad.
• Tienen elevadas expectativas respecto de la importancia de la instrucción, así
Como de las posibilidades de rendimiento tanto de los alumnos como de los
Profesores.
• Se preocupan por crear un clima escolar ordenado y seguro.
• Observan el trabajo de los profesores en el aula y se involucran de un modo
constructivo con la intención de mejorar la calidad del proceso enseñanza
aprendizaje y sus resultados.
• Se preocupan y se ocupan por los resultados académicos de los alumnos a
nivel individual como colectivo, efectuando un seguimiento y una evaluación
de la información disponible que es utilizada como elemento de guía en la
planificación docente.
Las características de una gestión directiva eficaz se corresponden ampliamente con
las propias del liderazgo, por lo que el decisivo papel que desempeña el liderazgo,
materializa con éxito un proceso de cambio para la mejora de la calidad educativa.
C. Función directiva y ambiente laboral favorable.
Los factores que propician un adecuado ambiente laboral y que deben de ser
considerados en la función directiva son los siguientes:
Liderazgo Profesional.- La investigadora Silvia. Schmelkes le asigna al director ¡¡el
papel de líder capaz de motivar y estimular a todos los miembros del colectivo escolar, que
propicie que la escuela logre continuamente mejores resultados".12 Hace énfasis en la
necesidad de mejorar la calidad y para lograrlo considera que el director es el principal
protagonista.
12 Silvia Schmelkes. "La Calidad Requiere Liderazgo". En: La Gestión como Ouehacer Escolar
Antología Básica, UPN, LE 94, Pág. 153.
Según esta investigadora, "la búsqueda de la calidad es un proceso que nunca
termina, pues no existe la plena 'satisfacción ante necesidades nuevas todos los días y la
exigencia permanente por obtener día a día mejores resultados".13
Sus aportes también rescatan la importancia del papel del director como formador y
como investigador y quien debe de reconocer, valorar y apoyar el trabajo del personal y
buscando que se sientan orgullosos de su trabajo.
La también investigadora Teresa González, señala tres dimensiones para la
conformación de un verdadero liderazgo directivo:
El definir la misión de la escuela, en el sentido de provocar entre los miembros del colectivo escolar, un significado
consensuado y compartido del tipo de escuela que se quiere, y que sirva de base para una clarificación de metas que se
constituyan como puntos de partida para todo el trabajo educativo y de esta manera poder construir una visión colectiva. El
gestionar la instrucción, dando seguimiento a todas las variables organizativas que potencian u obstaculizan el trabajo docente en
las aulas. El promover un clima de aprendizaje positivo, a partir de propiciar e impulsar una cultura organizacional propia
sustentada sobre valores de participación y de colaboración.
El director debe atender a las posibilidades de solidaridad, cooperación, y la
generación de entusiasmo y adhesión. Debe de tener la capacidad de integrar ala mayoría
del personal como un verdadero equipo de trabajo, con una visión compartida de valores,
metas y objetivos a alcanzar y esperando siempre resultados de los mismos. Para ello se
requiere que sea capaz de generar ambientes institucionales en donde se propicie la
integración, el diálogo, el trabajo colegiado y la participación de todos y cada uno de los
integrantes del colectivo escolar.14
13 Silvia Schmelkes. Hacia una Mejor Calidad de Nuestras Escuelas. SEP. México, 1995
14 Manuel Lorenzo Delgado .Op.Cit. Pág.70
Integración.- Un ambiente escolar integrado se caracteriza por la unidad de
propósitos de los diferentes protagonistas, líneas bien estructuradas de organización y metas
claras, así como un sentido colectivo de responsabilidad. Un ambiente integrado
proporciona también un grado de seguridad y confianza con el colectivo, porque las reglas
institucionales son claras al dirigir los esfuerzos de los profesores. Por lo tanto, un ambiente
integrado motiva y estimula a todo el personal en aspectos fundamentales.
El diálogo como medio de entendimiento.- El diálogo está orientado al
entendimiento entre quienes comparten una misma realidad y enfrentan problemas
comunes. Es el resultado de una disposición actitudinal que se favorece por ciertos
ambientes que propician el entendimiento. Se reconoce como el punto de partida para
Iniciar un proceso de entendimiento racional que constituye en sí mismo un aprendizaje.
El establecimiento de un trabajo compartido solo es posible a través del diálogo, ya
que es el medio a través del cual se pueden esclarecer los problemas y se pueden definir
objetivos realistas en torno a los cuales se organicen esfuerzos y articulen acciones. Por ello
se debe constituir en el instrumento fundamental de trabajo en el Consejo Técnico
Consultivo.
Colaboración y trabajo colegiado.- El trabajo colegiado y la colaboración son
condiciones importantes para la unidad de propósitos.
El trabajo colegiado es entendido como el hecho de agrupar profesionales colegas que
encauzan sus acciones hacia una misma meta, es decir, que cada persona desde su particular
punto de acción, debe luchar en lo posible para que SUS componentes sientan que tiene
sentido psicológico y social el pertenecer a ese grupo específico en el que compartan modos
de ver y de percibir el centro de una manera propia. Para ello se necesita entender la
importancia de las relaciones interpersonales, el significado de la comunidad educativa, el
valor y sentido de ese grupo y la manera positiva de solucionar los problemas que se
presenten.
"El ambiente colegiado proporciona oportunidades para la interacción del
profesorado y sirve de fuente constante de estimulación y motivación".15
Participación.- Se reconoce que cuando los individuos tienen un mayor sentido de
autonomía y control sobre sus tareas, generan un mayor sentido de compromiso hacia la
organización y sus deberes y trabajan con más ahínco para alcanzar metas personales e
institucionales. La participación se fomenta mediante grupos de estudio centrados en
cuestiones de toda la escuela, tales como el enfoque de la disciplina de la escuela, las metas
de enseñanza, la evaluación del programa y del desempeño del personal y las actividades de
formación del cuerpo docente.
Desde el enfoque de la gestión educativa Sánchez de Horcajo define la participación
como "el poder real de formar parte activa en la elaboración y desarrollo del proceso
educativo, tanto a nivel microsocial como macrosocial y en el que los diversos agentes
educativos pueden tener un rol a jugar en las decisiones que conciernen a la elaboración de
las políticas educativas, que colaboren en su ejecución y que además, compartan el control
de su aplicación".16
La experiencia evidencia, que los diferentes problemas que puedan surgir en una
organización, pueden ser resueltos favorablemente si Son llevados al espacio público de las
instancias de participación.
15 Milbrey Mc Laughlin. "Ambientes institucionales que Favorecen la Motivación y Productividad de
los Profesores". En: La Gestión como Quehacer Escolar. Antología Básica, UPN. LE 94, Pág. 147. 16 Juan José Sánchez de 11orcajo. "Poder y Gestión en la Escuela". En: El Entorno Sociocultural y la
Gestión Escolar, Antología Básica UPN LE 94, Pág. 111.
Cultura participativa.- Se considera que el Consejo Técnico Consultivo constituye
el principal instrumento para impulsar la cultura participativa. A partir de él, la directora
puede ir desarrollando el intercambio del personal, el contraste de opiniones y la toma de
decisiones a partir de ir creando poco a poco un ambiente de trabajo armónico y agradable,
modos, vivencias y actitudes positivas. La participación conlleva a incorporar nuevas
alternativas de trabajo. Bajo este enfoque el Consejo se concibe como un medio de
educación y de aprendizaje.
La función directiva como medio definitivo para crear una cultura
organizacional.- El tema cultura, ha sido tratado y es tratado de manera intensa por
distintas disciplinas de las cuales se nutre la psicología institucional.
Según lo planteado por los autores Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein, "la cultura
organizacional se entiende como los modos de pensar, creer y hacer las Cosas en el sistema,
se encuentren o no formalizados".17
Se reconoce que la primera y fundamental función de un director para propiciar la
integración, es la de crear una cultura organizacional, es decir que a través de la dirección
se puede ayudar a interiorizar aspectos esenciales como valores, lealtad, motivación y
compromiso.
Se considera que el primer paso se debe de dar a partir del Consejo Técnico
Consultivo, de tal manera, que se promueva que la estructura de este órgano colegiado
exista, se mantenga y se potencie al dinamizar el trabajo cooperativo, los procesos de
participación y de actuar como referentes en la resolución de conflictos.
17 Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein. "Rasgos de la Cultura Organizacional". En: la Gestión como
que hacer Escolar, Antología Básica UPN. LE 94, Pág. 112.
E. Características de un Proyecto de Gestión Escolar
El Proyecto de Gestión Escolar atiende a la composición de los cuerpos docentes,
identificando las características del grupo de individuos que conforman el plantel y
permitiendo explorar en sus expresiones cotidianas, las relaciones que mas allá de la
enseñanza se establecen entre los mismos y la institución.
Reconoce que la escuela resuelve su existencia a través de innumerables procesos
sociales que obstruyen o potencian los procesos de enseñanza.
Reconoce que la articulación central de la existencia escolar no solo radica en lo
normativo, sino más bien en las condiciones técnicas, materiales y sociales comprometidas
en su quehacer cotidiano. Desde este enfoque las normas constituyen el eje articulador y de
unidad necesaria para la concepción y operación del conjunto.
Concibe la función directiva como cabeza de una empresa pedagógica más que como
representante de la administración.
Por último, otorga a la gestión, un carácter estratégico para atenuar la rigidez
normativa para dar paso a una perspectiva abierta a los procesos sociales.
El fin último de un Proyecto de Gestión, es construir una visión integrada de todos,
no obstante su composición heterogénea.
Por lo tanto, el proyecto de innovación que coincide con las expectativas y propósitos
de la autora del presente trabajo, es decir, una directora de CENDI, está enfocado al ámbito
de la Gestión Escolar, en virtud de que se basa en la mejora de la organización a partir de
las acciones que debe de realizar el colectivo en función de intereses comunes, metas
preestablecidas y con un amplio criterio para ser receptores de las propuestas del entorno
social en el que se encuentra inmerso el plantel. Este proyecto tiene que ver con la
transformación de las prácticas institucionales de la escuela, en donde se involucren los
distintos actores que confluyen en el plantel y se desarrolle una participación cotidiana
responsable, en donde la toma de decisiones sea un ejercicio colectivo con una conciencia
pedagógica del papel central que le toca jugar a la escuela.
IV. ESTRUCTURA GENERAL DEL PROYECTO DE INNOVACIÓN
A. Criterios generales, técnicas a emplear y la forma como se desarrollaría
El trabajo.
A partir de reconocer la necesidad de que el Consejo Técnico Consultivo del Centro
de Desarrollo Infantil No.1 "Juana Figueroa" debería de asumir una actitud diferente a la
que venía prevaleciendo para llegar a constituirse en un auténtico cuerpo colegiado y como
eje conductor y articulador del trabajo educativo al interior del plantel y para además
responder a las necesidades del colectivo escolar, se propuso una alternativa que permitiera
generar los ambientes propicios, los instrumentos necesarios y las acciones pertinentes para
el logro de los propósitos de un verdadero equipo de trabajo, que finalmente permitiera
alcanzar los objetivos de calidad que demanda la institución.
Se requirió que el Centro abordara como primera tarea, el perfilar su propia
organización mediante la explicitación del diseño de funcionamiento que se quería
potenciar, delimitando sus planteamientos institucionales a partir de la definición y
priorización de metas, la clasificación de estructuras y el establecimiento de pautas que
dirigieran las relaciones entre personas y los modelos de intervención. La alternativa
contempló el planteamiento de propósitos específicos, de estrategias y procedimientos a
realizar en un tiempo delimitado y se dirigió a los miembros del Consultivo Técnico
Consultivo.
Su diseño comprendió primeramente, la sensibilización de los integrantes del Consejo
Técnico a partir de sesiones colegiadas en donde se analizaron contenidos teóricos que
permitieran reflexionar sobre los aspectos que influyen en los individuos para su adecuada
integración como grupo y que podrían afectar el desempeño de funciones.
De igual manera contempló diversas acciones encaminadas a la elaboración conjunta
del Proyecto Escolar del CENDI, mismas que se consideraron necesarias para propiciar la
participación decidida de los integrantes del Consejo Técnico en las sesiones de trabajo, de
tal manera que se promoviera la investigación, el trabajo académico y colegiado a partir del
intercambio personal, el contraste de opiniones y la toma de decisiones.
El proyecto de innovación también incluyó la gestión ante las instancias
correspondientes, de tres cursos taller para el fortalecimiento académico, como son: "La
Comunicación en la integración del trabajo escolar", "Pertenencia Institucional" y
"Liderazgo Académico".
De igual manera se aplicaron encuestas a los miembros del Consejo, en donde se
pudo capturar información a fin de obtener un balance sobre los logros obtenidos antes y
después de la puesta en marcha de la alternativa.
Se concluyó con la codificación de la información y el análisis de los datos.
1. Etapa de sensibilización.
El aspecto principal que se consideró en este proyecto es que se trabajaría con los
miembros del Consejo Técnico Consultivo, quienes tienen una característica común, la cual
es el ser adultos, lo que Haría más complejo el proceso de sensibilización previo a cualquier
cambio de actitud.
La visión de esta situación es que en su carácter de adultos, los miembros del Consejo
tienen ya su personalidad, sus afectos, su capacidad intelectual y su responsabilidad
profesional bastante definidas, por lo que la sensibilización para lograr un nuevo proceso de
aprendizaje tenía que buscar que las nuevas ideas de trabajo despertaran la motivación
personal que hicieran que el colectivo reconceptualizara su responsabilidad y compromiso
para un nuevo significado a su trabajo.
En este nuevo aprendizaje de los miembros del Consejo, la que esto escribe, se ubica
como el agente que debía de despertar en ellos la voluntad de aprender, además de dirigir el
interés y propiciar el esfuerzo del grupo para lograr los propósitos establecidos y tener la
influencia suficiente para mantener este interés para el logro de los fines, esperando como
respuesta, el que sintieran la necesidad del cambio, no sólo para lograr los fines o recibir
satisfacciones por ello, sino por la importancia de trascender y para su autorrealización.
Se pretendió, que a partir de una renovación de actitudes, se diera una mejor
aceptación de cada uno en los demás, lo que se debía reflejar en una renovada actitud para
el trabajo, una percepción eficiente de la realidad, una visión amplia, un sentido ético,
capacidad de respuesta, tolerancia, disposición para iniciar y mantener relaciones
amistosas, mayor seguridad, capacidad de reflexión, mejores rendimientos y capacidad de
retroalimentarse de los propios aciertos y errores.
De igual manera se pretendió que el Consejo asimilara que su integración como grupo
de trabajo se iría dando a través de un proceso de consolidación del que todos seríamos
protagonistas a partir de una efectiva comunicación, una eficiente cooperación, un interés
centrado en las tareas, un sólido compromiso con los objetivos, un respeto a la importancia
de cada persona y una interacción constante.
En la directora recae el hacer posible esta tarea a través del desarrollo de un efectivo
liderazgo grupal, en donde se pueda propiciar el ambiente favorable, facilitar la
comunicación, identificar problemas y facilitar su resolución, así como observar el proceso
de consolidación grupal y conducirlo.
Pero para lograr motivar e influir en los miembros del Consejo, no se podía dejar de
ejercer la autoridad directiva, para apegar el desempeño del colectivo a los procedimientos
y normas establecidas y poder rendir cuenta sobre los resultados medibles y tangibles en los
plazos establecidos para ello. El nuevo aprendizaje debe coexistir con las responsabilidades
cotidianas y con el buen desempeño de las actividades acostumbradas.
B. El Proceso de capacitación para la transformación.
Según Wittrock, "la recopilación de datos en el campo consiste en hacerla tan
intuitiva como sea posible. Se cree que con una observación par1icipativa, intensiva y de
largo plazo en un contexto de campo, sin ninguna expectativa conceptual previa que
pudiera limitar la ecuanimidad del investigador respecto de la experiencia en el escenario,
surgirá un sentido intuitivo de las preguntas pertinentes para la investigación"18.
18 Merlín c. Wittrock. "Recopilación de Datos”, En: Aplicación de la Alternativa de Innovación,
Antología Básica, UPN LE 94, Pág.151.
La complejidad del proceso de enseñanza -aprendizaje y la importancia que juega en
la motivación, hizo necesario visualizar anticipadamente todos aquellos factores que
intervienen para el buen éxito de un programa de capacitación. Las sesiones colegiadas y
los cursos taller se diseñaron partiendo de considerar los siguientes cuestionamientos:
-¿qué? (contenidos)
-¿a quién? (perfil del participante)
-¿para qué? (propósitos)
-¿cómo? (estrategias)
-¿con qué? (recursos)
-¿cuándo? (tiempo)
-¿dónde? (lugar)
En lo que respecta al proceso evaluativo, se basó en los siguientes criterios:
-Reacción ¿agradó el programa a los participantes?
-Aprendizaje ¿qué y cuánto aprendieron?
-Actitudes ¿qué cambios de conducta en el trabajo se evidencian?
-Resultados ¿cuáles fueron los resultados tangibles?
C. Presentación de la Alternativa.
Sesiones colegiadas encauzadas a la sensibilización:
El Trabajo en Equipo
Propósito.- Lograr la participación decidida de los integrantes del Consejo Técnico
Consultivo en las sesiones de trabajo, para promover la investigación, el trabajo académico
y colegiado a partir del intercambio personal, el contraste de opiniones y la toma de
decisiones.
SESIONES CONTENIDO ESTRATEGIA EVIDENCIA 01-SEPT-2003 Grupo de trabajo Formalizar el consejo
técnico consultivo al
inicio del cursor
escolar.
Calendarización
conjunto de sesiones.
Acta de consejo
Establecimiento de
normas y políticas
18 –SEPT-2003 El necesario humanismo.
El aprendizaje de los
adultos.
Conflictos en la escuela.
Lectura, análisis y
reflexión de los
documentos.
Conclusiones en
plenaria.
Dinámicas grupales
para definir :
Talento colectivo.
Dirección común
Unidad
Trabajo colegiado
Relatoria
Conclusiones escritas
30 – SEPT -2003 Los grupos en la vida del
hombre.
El grupo y el equipo
Lectura comentadas de
los diversos
documentos
Reflexión con respecto a su integración como miembro del consejo técnico: si siente aceptación, confianza, libertad, inhibición
Relatoria
Conclusiones escritas,
generales e individuales.
recelo, preocupación, etc.
15-0ct-2003
24-0ct-2003
Grupos Operativos en la
enseñanza.
El individuo en el Grupo
Dinámica grupal.
Lectura comentada del
documento "Grupos
Operativos en la
enseñanza".
Lectura y
reflexión de los
documentos en plenaria
Dinámica por parejas
para definir: Suma de
energías individuales.
Competencias.
Trascendencia.
Relatoría.
Relatoría
Conclusiones escritas
04-Dic-2003
Fortalezas y debilidades.
A partir de una
reflexión, los
integrantes del Consejo
Técnico reconoceremos
nuestra realidad actual
y los problemas que
enfrentamos al interior
del Consejo, para
identificar:
-Condiciones
favorables.
Dificultades.
Registro.
02-Feb-2004
El Consejo Técnico Un
espacio para construir.
Identificar:
Organigrama del
CENDI.
Responsabilidades del
Consejo.
Situación Actual.
Situación Deseable.
09-Mar-2004 Gestión Grupal. Formular un Registro.
listado en donde se
Identifiquen las
actitudes y valores que
consideramos
necesarios para
desarrollar un
verdadero trabajo de
equipo y las actitudes
que se requieren de
renovar.
Elaborar listado
individual de
compromisos que
beneficien las
relaciones personales al
interior del Consejo, la
colaboración, la
renovación de
actitudes, la
comunicación y el
diálogo y la
participación
permanente.
Evaluar durante las
reuniones de trabajo el
cumplimiento de los
compromisos asumidos
y hacer un comparativo
con el cuadro de
actitudes y valores.
Registro.
Registro.
Registro.
RECURSOS: Material bibliográfico, rota folio, papel bond, marcadores, hojas.
Sesiones colegiadas que comprenden actividades previas a la elaboración del
Proyecto Escolar y que deben concluir con la elaboración del mismo.
Propósito.- Asumir compromisos y responsabilidades mismos que permitan el diseño
de alternativas para la resolución de las necesidades educativas de los niños, del servicio
asistencial y de la organización general del servicio que brinda la escuela.
Elaboración del Proyecto Escolar.
SESIONES CONTENIDO ESTRATEGIA EVIDENCIA Las necesarias de Sept.
A Dic. De 2003
Diagnostico y
planeación.
Detectar y registrar las
necesidades educativas
de los niños de cada
aula, así como las
referentes a la
organización interna, a
partir de: La
jerarquización de las
necesidades de
desarrollo de los niños
de acuerdo a su edad y
atendiendo a la
diversidad.
Jerarquizar las
necesidades de apoyo y
capacitación del personal
docente y asistencial.
Proponer
individualmente
alternativas y
confrontarlas con el
colectivo.
Revisar y Evaluar los
procesos.
Proyectar Objetivos y
Registro.
Registro
Planificación Anual de
acciones Individuales.
relacionarlos con la
Gestión del Consejo
Elaboración del Proyecto
Escolar.
RECURSOS:
Programas y Manuales Operativos del Nivel Inicial, material bibliográfico, guías de
desarrollo.
La revisión y evaluación de los procesos se realizará durante todo el curso escolar.
Curso Taller: la comunicación en la integración del trabajo escolar.
Propósito: Lograr que el personal establezca mecanismos fluidos de información que
beneficien las tareas de cada uno y que se mejore la capacidad de respuesta en un mismo
sentido en las acciones individuales e institucionales.
SESIONES CONTENIDO ESTRATEGIA EVIDENCIA
08-Dic-2OO3
09-Dic-2OO3
11-Dic-2OO3
Definiciones básicas.
Información y
Comunicación.
Motivos para la
comunicación.
Comunicación y éxito:
en la gestión y en la
relación humana.
Introducción al tema por
parte de la instructora.
Lectura comentada de
los documentos.
Dinámicas grupales.
Exposición de la
instructora Lectura de
los documentos
Dinámicas grupales.
Exposición por equipos.
Exposición de la
instructora Participación
individual Plenaria.
Concentrado de los trabajos.
Concentrado de los trabajos.
Concentrado de los trabajos.
RECURSOS:
Proyector, acetatos, pantalla, papeles bond, marcadores, hojas, lápices y la papelería
necesaria.
Curso Taller: Pertenencia Institucional
Propósito.- Identificar la necesidad de la participación activa y colaboración de todos los
integrantes para obtener buenos resultados en el trabajo en equipo
SESIONES CONTENIDO ESTRATEGIA EVIDENCIA
09-Feb-2004
10-Feb-2004
Conceptos básicos.
Características del
Sentido de Pertenencia.
Conceptos básicos.
El papel del líder dentro
del grupo.
Introducción al tema a
cargo de la instructora.
Dinámica por parejas.
Plenaria.
Exposición de la
instructora. Dinámicas
grupales para definir:
-Identidad
-Comunicación
-Motivación
-Compromiso
Plenaria.
Exposición de la
instructora.
Participación individual
y por equipos para
comprender tópicos
relacionados con el
liderazgo como:
Ganar la confianza de las
personas.
-Identificar sus talentos
-Conocer sus
necesidades y
problemas.
Concentrado de
los trabajos.
Concentrado de
los trabajos.
Concentrado de
los trabajos.
-Fomentar la motivación.
-La ausencia del
cumplimiento de la
tarea.
-Cumplimiento solo bajo
presión. -Sensación de
intrascendencia.
-Resentimiento ante el
líder.
-Frustración.
RECURSOS.- Proyector, acetatos, pantalla, rota folio, papel bond, marcadores, etc.
Conferencia -taller: Liderazgo Académico
Propósito: Desarrollar en cada miembro del Consejo las habilidades de conducir
acciones y con capacidad de decidir, asumiendo responsabilidades y solucionando
problemas, teniendo a su favor la opinión generalizada de sus compañeros.
SESIONES CONTENIDO ESTRATEGIA EVIDENCIA
23-Abril-2004 Importancia y
Dimensión. Valías:Capacidad.
Conocimiento.
Carácter.
Carisma.
Desarrollo de:
-Constancia.
-Comunicación.
-Compromiso.
-Concentración.
Actitudes:
-Creatividad.
-Comprensión.
-Coraje.
-Claridad.
Exposición del ponente.
Dinámica grupal para
identificar los diferentes
estilos de liderazgo y
usos de poder que
imperan en el plantel.
Sesión de preguntas y
respuestas.
Relatoría de la sesión.
Concentrado de los
trabajos.
RECURSOS:
Proyector, acetatos, papeles bond, rota folio, marcadores, lápices, etc.
V. LA EVALUAClON
A.- Criterios para la recuperación de información y para la evaluación.
La puesta en marcha de la alternativa propuesta, permitió que simultáneamente se
esté aplicando una evaluación formativa que nos sirvió de retroalimentación para una
replanificación que ajustó la propia alternativa en cuanto a sus resultados. Al término de la
aplicación de la alternativa se realizó la evaluación sumativa requerida para determinar
hasta qué punto se cumplió el objetivo, una vez finalizado el proyecto.
La evaluación requirió de hacerse en función de conocer si se alcanzaron los
objetivos individuales y los institucionales.
La evaluación para efectos de este trabajo se consideró como una investigación
evaluativa que es medio para la mejora continua. En este sentido la medición en los
resultados no fue con calificaciones basadas en puntuaci9nes relativas a la calidad, sino
para obtener información sobre el nivel de dominio de las funciones y de la ausencia o no
de actitudes relativas aun buen desempeño, por lo que más bien se buscaba un nuevo
diagnóstico para que se prescribiera lo que todavía quedaba por hacer.
Dicha evaluación sirvió entonces como instrumento de maduración del Consejo
Técnico del CENDI, así como para la medición de los avances en el cumplimiento de los
objetivos institucionales.
Lo habitual es que los proyectos alternativos alcancen niveles parciales de éxito, lo
que equivale a decir que necesariamente se tendrá niveles parciales de fracaso. De aquí que
la evaluación jugó un papel importante para la identificación de puntos fuertes y débiles de
la alternativa, y con la posibilidad de introducir las modificaciones pertinentes para
consolidar aquellos y subsanar a tiempo las causas que den lugar a éstos.
Para que la información que se obtuviera de la evaluación fuera válida para los
propósitos de la alternativa, debió reunir ciertas cualidades:
Coherencia.- Que tuviera plena concordancia entre el objetivo planteado y las
actividades que eran evaluadas.
Suficiencia.- Su amplitud debió permitir que se contara con la necesaria seguridad
para emitir un juicio sobre el grado de dominio-del aprendizaje evaluado.
Representatividad.- La composición de la información contenía una presencia
equilibrada de lo que se requería evaluar.
Ponderación.- Se trató de que el peso concedido a los diferentes elementos a evaluar
contribuyera en forma adecuada a la configuración de las diferentes calificaciones.
Relevancia.- Que la información obtenida tuviera relevancia para nuestra alternativa.
En la alternativa, en su vertiente del personal, interesaba conocer tres ámbitos, con
sus respectivos resultados
Psicológico:
• Actitudes y Valores
• Motivación para el rendimiento
• Resistencia al cambio
• Satisfacción sobre sus funciones
• Madurez
Sociológico:
• Niveles de responsabilidad en el trabajo
• Hábitos personales
• Trabajo en Grupo
• Actitud ante la institución educativa
• Status ocupacional y nivel de ingresos
Instructivo:
• Saberes académicos
• Saberes culturales
En lo que se refiere al cumplimiento de los objetivos institucionales del Cendi, se
requería saber:
• Cumplimiento de metas de corto, mediano y largo plazos
• Surgimiento de nuevos proyectos
El proceso de evaluación pareciera ser una pura herramienta al servicio de la
obtención de resultados, pero en verdad se convirtió en algo fundamental por contribuir a
desarrollar una cultura evaluativa y por sus aportaciones al conocimiento y la toma de
decisiones, siendo estos elementos definitivos para la eficacia de la alternativa propuesta.
Con la alternativa se esperaba lograr una mayor participación del personal con lo cual
se constituiría una fortaleza institucional por la sinergia entre los miembros del Consejo. Se
esperaba también una continuidad en el proceso dinámico de trabajo del Consejo bajo una
línea de acción más allá del corto plazo; asimismo se esperaba mayor integración al lograr
interconexiones entre las funciones de los miembros del Consejo.
Por ello se plantearon las siguientes interrogantes con sus respuestas:
¿A quienes evaluar?
Las actitudes y conductas de los miembros del Consejo Técnico
¿Para qué evaluar?
Para conocer el nivel de cambio de actitudes, de conductas y de conocimientos
nuevos del dicho personal y poder propiciar las transformaciones que se Requirieran.
¿Para quién evaluar?
Para el propio Consejo, para poder distinguir sus fortalezas y debilidades, y actuar en
consecuencia.
¿Cómo evaluar?
A través de aplicación de cuestionarios a los miembros del Consejo, en donde se
refleje los avances significativos después de la puesta en marcha de la alternativa, tanto en
el plano individual y como grupo de trabajo. Se hizo la evaluación formativa en el
transcurso del desarrollo de la alternativa, y la evaluación sumativa al final de la misma.
¿Quién evaluó?
Fue un sistema de auto evaluación controlado por instrumentos predefinidos.
¿Qué estándares de juicio se aplicaron?
Se consideró una matriz de posiciones competitivas de las fortalezas qué se
desplazaron entre lo bajo, medio y alto, para posteriormente construir las curvas que
consolidaran las fases del ciclo evolutivo de los datos. Como un primer paso, fue
importante el evaluar la trayectoria de trabajo y actitudes de cada uno de sus miembros,
entendida la evaluación como integral, colectiva, constructiva, oportuna, y
fundamentalmente voluntaria y confidencial. La evaluación, desde luego, fue diagnóstica y
formativa.
B. La recuperación de Información
La recuperación de información comprendió del mes de Septiembre de 2003 al mes
de Junio de 2004.
El 1° de Septiembre se inició la aplicación de la alternativa en su primera etapa que
fue la de sensibilización. Posterior a la formalización del Consejo Técnico Consultivo, esta
primera reunión se encauzó hacia una reflexión sobre lo que ha sido nuestra actuación
como miembros del Consejo y sobre todo la principal preocupación que ha sido la de
planear, organizar, dirigir y controlar las diversas actividades del CENDI, así como detectar
las necesidades de capacitación del personal, siempre en busca de lo que requieren los
demás, pero descuidando un aspecto fundamental como lo es el trabajo colegiado al interior
del Consejo Técnico, condición necesaria para un trabajo colaborativo y participativo y
para la unidad de propósitos que conlleve a la consecución de metas y objetivos afines que
garanticen los logros institucionales.
A los miembros del Consejo se les dio a conocer el modelo de la alternativa
correspondiente a esta primera etapa encauzada a conceptualizar lo que es un verdadero
trabajo en equipo, pero dejando abierta la posibilidad de incorporar algunos materiales que
ellos pudieran aportar para reflexionar sobre los contenidos del proyecto.
De igual manera se les informó que se gestionaría la impartición de tres cursos
talleres motivacionales: de comunicación, de pertenencia institucional y de liderazgo.
Los miembros del Consejo demostraron mucho interés ante esta propuesta de trabajo
y plantearon diversas opciones para el establecimiento de normas y políticas que regirán las
sesiones que se realicen, así como para mantener informado al personal de los acuerdos que
emanaran durante mismas. (Ver anexo 1).
Por último se acordó que cada una de las sesiones colegiadas del Consejo Técnico
sería coordinada por un miembro del mismo, eligiendo cada uno la sesión que le gustaría
dirigir. De igual manera se acordó, que en cada sesión se nombraría a un secretario para
levantar las relatorías del día, mismas que deberán incluir la descripción detallada y
conclusión de los contenidos analizados. El secretario también debería registrarlos acuerdos
a los que se llegara y los registros necesarios de acuerdo al Proyecto de Innovación,
constituyéndose estas acciones en un medio para la recuperación y sistematización de
información.
El día 3 de Septiembre se llevó acabo de manera conjunta la calendarización de las
sesiones colegiadas hasta el mes de Noviembre, las cuales comprendían la primera etapa de
sensibilización, las actividades previas a la elaboración del Proyecto Escolar y las
concernientes a la elaboración del Proyecto Escolar.
Posterior a esta calendarización surgió la primera dificultad para la aplicación de la
alternativa, ya que se dio a conocer oficialmente una agenda de trabajo para los meses de
Octubre y Noviembre, que comprendería la asistencia de todos los integrantes del Consejo
aun seminario intensivo para la integración de los dos niños que presentaban necesidades
educativas especiales en nuestro plantel, por lo que se tuvo la necesidad de ajustar el tiempo
calendarizado para las sesiones colegiadas que incluyen el curso taller de trabajo en equipo
y las concernientes a la elaboración del Proyecto Escolar, sesiones que en la alternativa
original estaban contempladas hasta el mes de Noviembre y que después del ajuste de
tiempo, abarcaron hasta los meses de Marzo y de Diciembre respectivamente.
El 18 de Septiembre se llevó a efecto la primera sesión de trabajo colegiado, siendo
coordinada por la Directora del plantel. Se analizaron los temas, "El Necesario
Humanismo", y el "Aprendizaje de los Adultos" que se traduce en el desarrollo de
habilidades y destrezas y en el cambio actitudes y conductas. Se partió de que la mayoría de
los problemas serios que aquejan a las organizaciones modernas se refieren al factor
humano, por lo que se sufre de un desequilibrio desastroso entre la tecnología y el
humanismo. De ahí que surja la necesidad de establecer acciones para la capacitación de
adultos, no como una enseñanza académica, magisterial e intelectualista, sino como un
aprendizaje vivencial, activo, participante y práctico de los miembros de un grupo.
Se identificaron las distintas teorías sobre lo grupal, de J. Moreno, de K. Lewin, de
Carl Rogers y de Pichón Riviere, llegando a la conclusión que en el aprendizaje grupal, el
cambio de conducta será como resultado de la interacción e integración en el intento de la
apropiación de un conocimiento, siendo el grupo en sí, el que aborde y transforme al objeto
de conocimiento. El aprendizaje grupal tiene la fuerza del vínculo, ya que para el ser
humano, lo esencial, es su relación con los otros seres.
Otro punto importante de mencionar en esta primera sesión de trabajo, es que se
reflexionó sobre un documento adicional con el tema de "Conflictos en la Escuela", el cual
fue aportado por la trabajadora social. Se identificó la situación en el CENDI, en relación a
los desacuerdos que se han enfrentado, los cuales se han atendido de manera oportuna
evitando conflictos en el plantel.
Para finalizar nos organizamos en forma binaria para definir los siguientes
Conceptos:
Talento Colectivo.- Conjunto de habilidades, aptitudes y capacidades de un
Grupo, que facilita la consecución de sus objetivos y metas.
Dirección común.- Encauzar diversas acciones para llegar aun mismo fin, dirigirse
aun mismo camino.
Unidad.- Sentirse parte de un grupo. Integración de las partes como un todo.
Trabajo Colegiado.- Conlleva a crear una comunidad de aprendizaje entre los
Miembros de un grupo, propiciando la dinámica de dar y recibir y de vivir los
procesos de experimentar, compartir, interpretar, generalizar y aplicar, en un mismo plano
horizontal.
Se levantó la relatoría del día que incluyó la definición de los conceptos antes
mencionados.
La segunda sesión se realizó el 30 de Septiembre iniciando con la lectura de la
relatoría de la reunión anterior. Según lo acordado, esta segunda sesión fue coordinada por
el médico del CENDI. Las teorías que se analizaron fueron "Los Grupos en la Vida del
Hombre" y «El Grupo y el Equipo". Se estudió al individuo como un ser social, mismo que
desde el momento de su nacimiento pasa a formar parte de un grupo, su familia y de ahí en
adelante su vida transcurre en la interacción social y en el desarrollo de actividades en
común en el seno de grupos de toda índole.
Se precisaron los conceptos de grupo y de equipo y se señalaron las relaciones
mutuas del papel que juegan los grupos según su actividad, sus relaciones internas y
externas, su apertura, sus estilos de liderazgo, su relación con el resto de la sociedad y
según la orientación básica de su actividad, mismas que se vincularon con el tema de la
eficiencia laboral.
Se realizó un recuento individual de los grupos a los que cada uno de los miembros
ha pertenecido, determinando los que llenaban las condiciones de equipo. También de
manera individual se manifestaron las emociones de identificación como miembros del
Consejo Técnico. Con excepción de algunos, quienes manifestaron que se encontraban en
constante búsqueda y aceptación dentro de este grupo de trabajo, los demás miembros
coincidieron en que se sentían en confianza y aceptados, aunque también se manifestaron
otras emociones como preocupaciones y resentimientos por los problemas interrelacionales
que se habían presentado. Por otra parte, otra compañera manifestó que durante estas
sesiones de trabajo colegiado, se había sentido inhibida y en desventaja con respecto a los
demás miembros, en virtud, de que había descuidado su actualización profesional, por lo
que en estas circunstancias le estaba costando mucho trabajo entender los temas y además
consideraba que se le dificultaba mucho expresarse ante los demás, lo que vino a limitar su
participación, pero que de ninguna manera esto afecta su interés.
Se concluyó la reunión de trabajo con la solicitud del médico del CENDI de
coordinar de nuevo la siguiente sesión.
Se levantó la relatoría del día que incluyó las reflexiones individuales respecto a la
integración de cada uno al interior del Consejo.
Es importante señalar que durante las sesiones, se manifestaron algunas posturas muy
radicales contrarias a las reflexiones de los demás miembros, incluidas las de la directora,
quien tuvo la oportunidad de intervenir en el momento adecuado para evitar que se
deteriorara la comunicación en las discusiones; recurriendo al registro de normas y
políticas, se enfatizó que el debate debe centrarse en el tema y en aspectos relevantes y
constructivos que nos permitieran mejorar nuestra función, más que en señalamientos
pesimistas, destacando lo difícil que nos podía resultar el integrarnos como un verdadero
equipo.
Lo anterior no llevó ala desmotivación, ya que se estaba plenamente consciente de
que se trabajaba con adultos y es precisamente uno de los retos propuestos, el poder
integrar a todos los miembros del Consejo en un cuerpo colegiado, que conlleve a crear una
comunidad de aprendizaje entre los participantes.
El 15 de Octubre, se llevó a efecto la tercera sesión de trabajo colegiado. Se
reflexionó sobre la lectura "Grupos Operativos en la Enseñanza", mismos que se
constituyen en conjuntos de personas con un objetivo en común, al que se intenta abordar
operando como equipo. En los grupos operativos es importante que se recalque la
objetividad, es decir, que las actividades estén enfocadas en la tarea, pero sin perder de
vista al elemento esencial, que es el ser humano.
Para este caso en particular, el poder actuar como un verdadero equipo
interdisciplinario, llevará a romper con conductas estereotipadas, aprovechando la
diversidad en la preparación académica, conocimientos, información y experiencias, que se
constituyan en instrumentos que nos permitan indagar y actuar en la resolución satisfactoria
de los problemas que se detectan en el plantel.
Se concluyó este tema enfatizando que los grupos operativos siempre están en
constante interacción y aprendizaje, nunca terminan de aprender y el principal reto como
miembros de un Consejo Técnico será el aprender a observar y escuchar, a relacionar las
propias opiniones con las ajenas, a admitir que las personas son diferentes, por lo que
piensan diferente y actúan diferente, y por ello a valorar y reconocer esas diferencias. El
principal propósito de la Directora y coordinadora de ese grupo será el propiciar un
adecuado clima de trabajo tendiente a facilitar la comunicación y el diálogo, la armonía y
las buenas relaciones interpersonales.
La cuarta sesión colegiada estuvo a cargo de la ecónoma del CENDI y se realizó el
día 24 de Octubre. Después de dar lectura a la relatoría de la reunión anterior, se siguió con
las estrategias planeadas en la alternativa, se reflexionó sobre las lecturas "El Individuo en
el Grupo" y la "Dinámica Grupal".
Primeramente se analizaron los diversos modos y grados de pertenencia de un
individuo aun grupo y de los factores psicológicos individuales que se ponen en juego
cuando una persona ingresa aun grupo como temor: inseguridad, desconfianza, o bien,
confianza, satisfacción, etc. Estos sentimientos se relacionan con los siguientes
cuestionamientos: ¿Cuál será mi papel dentro del grupo? , ¿Me sabré integrar en él?, ¿seré
un líder?, ¿me dominarán?, ¿me marginarán? , ¿Coincidirán mis necesidades y metas con
las del resto del grupo?, etc.
Según los referentes teóricos analizados, estos sentimientos y motivaciones,
conscientes o subconscientes, aclarados o encubiertos con que llega el individuo a un
grupo, se transforman en intenciones, evaluación y conductas hacia los demás, en donde si
el ambiente y las condiciones son favorables, permitirá su integración satisfactoria y
enriquecedora.
Por último se analizaron algunas técnicas de dinámica grupal, como: mesa redonda,
socio drama, entrevistas y lluvia de ideas, como instrumentos de diagnóstico y desarrollo de
los grupos muy valiosos, ya que apoya a la participación de cada uno de los miembros, al
servicio del grupo ya la tarea en común.
De manera conjunta se definieron los siguientes conceptos:
• Suma de energías individuales.
• Valoración de diferencias.
• Competencias.
• Trascendencia.
Además de estas sesiones colegiadas, los días 2, 6, y 16 de Octubre se realizaron
reuniones de trabajo contempladas en la alternativa como actividades previas a la
elaboración del Proyecto Escolar, en donde se pudieron confrontar los respectivos
diagnósticos registrados a partir de las observaciones realizadas en cada una de las aulas
docentes del 1° de Septiembre al 10 de Octubre (período fijado por la dirección del nivel
para la elaboración de los diagnósticos). Se realizaron seis registros de manera conjunta con
las educadoras y puericultistas responsables de aula y psicóloga, en donde se jerarquizaron
las necesidades educativas de los niños de acuerdo a su edad (lactantes I, II y III, Maternal I
y II y Preescolar 1), lo que se socializó con los padres de familia en reuniones pertinentes
para involucrarlos en la labor educativa. De igual manera se levantó otro registro en donde
se jerarquizaron los requerimientos de los niños con necesidades educativas especiales.
El poder identificar las demandas educativas de los niños de cada aula, permitió
jerarquizar las necesidades de capacitación y asesoría al personal, lo que también quedó
registrado y que además incluyó la participación directa de la psicóloga, de la especialista
de CAPEP y del médico, según el caso. Esta asesoría y capacitación inició desde este mes
de Octubre, brindado asesoría al personal docente y teniendo entrevistas con los padres de
familia de los niños que lo requirieron, con la finalidad de poder recibir y brindar la
información pertinente y necesaria de establecer acuerdos conjuntos para encauzar su
adecuado desarrollo. Lo anterior se vio enriquecido precisamente con el seminario
intensivo a cargo del personal especializado de CAPEP al que estábamos asistiendo los
miembros del Consejo Técnico Consultivo, el personal docente y el maestro de enseñanza
musical.
Con respecto a los avances logrados, los integrantes del Consejo Técnico coincidimos
en que los contenidos abordados en las sesiones correspondientes al curso taller de Trabajo
en Equipo fueron de interés, lográndose vincular con el trabajo operativo en el CENDI, que
permitió la identificación de algunos de los principales problemas que se habían presentado
al interior del Consejo y que se manifestaban en actitudes y conductas que generaron la
comunicación ineficiente, la ausencia de un verdadero diálogo como medio de
entendimiento, la poca paciencia y tolerancia y una menor disposición para el trabajo
colaborativo, que había limitado una adecuada integración como miembros de un grupo y
reducido el trabajo adecuado de equipo interdisciplinario.
Todos los integrantes también coincidieron en la importancia de la elaboración de
registros anteriormente mencionados, ya que esto facilitó el seguimiento de los avances
significativos que presentaron los niños en sus diferentes edades y que además permitieron,
el poder establecer un trabajo más coordinado con el personal docente y padres de familia y
establecer un programa de fortalecimiento y de capacitación al personal.
A pesar de que se logró jerarquizar las necesidades educativas de los niños, se
enfrentaron algunas dificultades, ya que una vez más se manifestó la diversidad de
opiniones en los diagnósticos realizados y en las propuestas de trabajo de los miembros del
Consejo, lo que dificultó el establecimiento de acuerdos conjuntos.
Lo anterior no fue un elemento suficiente para afectar la buena marcha de la
alternativa, puesto que fueron diferencias que no llegaron a ser contradicciones antagónicas
que pusieran en riesgo el plan de trabajo concebido para esta alternativa, en virtud, de que
las dificultades fueron de carácter circunstancial" que más se identificaron con la
diferencias de criterios preestablecidos por la diversidad en la preparación profesional.
Una vez concluidos los respectivos diagnósticos y la jerarquización de las
necesidades educativas de los niños en las diversas áreas y las concernientes alas
necesidades de capacitación del personal, de manera individual todos se avocaron a la
elaboración de sus respectivos proyectos anuales de trabajo, los cuales fueron socializados
en diversas reuniones realizadas durante el mes de noviembre.
De igual manera y por consenso, se acordó elaborar registros que incluyeran las
normas internas de observancia que se consideraron necesarias para un adecuado
desempeño laboral de las educadoras y puericultistas responsables de las aulas y del
personal asistencial que labora en los diferentes turnos. Estos trabajos se realizaron en
forma binaria y fueron socializados en el mes de diciembre, acordándose que se darían a
conocer al personal y de considerarse necesario y con base a sus aportaciones se harían las
adecuaciones pertinentes.
En este mes también se realizó una encuesta dirigida a los padres de familia, quienes
externaron sus opiniones con respecto al servicio que se brindaba a loS niños y con un
apartado para que expresaran sus sugerencias. Esta encuesta nos permitió el conocer las
expectativas de los padres con respecto al CENDI y la información recabada fue
socializada a todo el personal, lo que nos permitió el replanteamiento de acciones para
mejorar el servicio educativo y asistencial que se brinda a los niños.
El 4 de Diciembre se reunió el colegiado para el reconocimiento de su realidad actual
a partir de la identificación de las fortalezas y debilidades al interior; del Consejo, las cuales
se jerarquizaron de la siguiente manera:
Fortalezas
• La preparación profesional de cada integrante acorde al servicio que se brinda.
• Capacidad para resolver los problemas.
• Respeto a la disciplina.
• Existe comunicación.
• Existe cooperación.
• Se han establecido relaciones de confianza y de respeto entre la mayoría de
los miembros del Consejo Técnico.
• Reciprocidad afectuosa entre los miembros del Consejo Técnico y los niños.
• Relaciones de confianza y de respeto entre la mayoría de los miembros del
Consejo con el personal y con los padres de familia.
• Interés por mejorar nuestras funciones respectivas, que se proyecte en el
mejoramiento del servicio y en el alcance de los objetivos institucionales.
• Disposición para superarse.
Debilidades
• El contar con visiones diferentes motivadas por la diversidad en la
preparación profesional, ha dificultado el establecimiento de acuerdos
conjuntos.
• Pérdida de objetividad ante la intención .de imponer criterios unilateralmente.
• Falta de respeto de parte de algunos miembros del Consejo para escuchar
opiniones.
• Poca paciencia y tolerancia de parte de algunos miembros del Consejo, que se
refleja al interior del mismo y con el demás personal del Cendi.
• Dificultad para establecer una adecuada comunicación y diálogo.
Los días 8, 9 y 11 de diciembre, se impartió el curso taller "La Comunicación en la
Integración del Trabajo Escolar", por personal del Centro de Docencia e Investigación de la
Secretaría de Educación.
El 2 de febrero se llevó a cabo una reunión encaminada al análisis y reflexión de lo
que se considera como las principales descripciones de funciones de cada miembro del
Consejo Técnico implícitas en el Manual Operativo del Nivel, y en qué medida éstas habían
sido cumplidas con eficiencia sirviendo de apoyo al trabajo docente para mejorar la
organización interna del plantel, así como los factores que han podido limitar el adecuado
desempeño de las mismas.
Al retomar aspectos teóricos importantes del trabajo de investigación de Cecilia
Fierro y Susana Rojo con respecto a los Consejos Técnicos, se coincidió, en que el
desempeño de cada miembro se había dado de manera aislada, ya que a pesar de que en las
reuniones se propiciaba el intercambio de opiniones, las posturas tan radicales que han
imperado contribuyeron al deterioro de las buenas relaciones interpersonales, lo que vino a
limitar en todo momento, el que se promoviera el apoyo y la colaboración entre los
miembros del Consejo para hacer mas eficiente el desempeño individual a partir de
acciones que beneficiaran la labor educativa y organizacional del CENDI.
Se comprendió la necesidad de que el Consejo Técnico Consultivo se constituyera en
el medio para compartir experiencias y conocimientos en un clima de respeto, tolerancia y
responsabilidad, en donde todos tuvieran la oportunidad de manifestar sus opiniones,
sentirse escuchados y con la plena seguridad de que las opiniones serían tomadas en cuenta,
pero dejando también en claro, que la disposición personal y el adecuado clima de trabajo
son elementos indispensables para el verdadero funcionamiento del Consejo Técnico en
apoyo al trabajo docente y la gestión escolar.
Se reconoció la importancia de la educación continua y de formación docente, que
permite el desarrollo profesional y personal de todo el colectivo escolar y en particular de
los miembros del Consejo, que nos permitiría avanzar progresivamente a la auto educación,
entendida como proceso de formación permanente.
El 9 de marzo, se realizó una sesión académica en donde se definieron los conceptos
de actitud y de valor. Se entendió el concepto de actitud, como la predisposición aprendida
-no innata- a reaccionar de modo favorable o desfavorable hacia personas, hechos, objetos
o situaciones y las cuales se manifiestan en función de las condiciones que rodean a los
sujetos. En tal sentido, se acordó prestar la debida atención al adecuado clima laboral, con
la finalidad de que se pudieran crear intencional y sistemáticamente situaciones favorables
para el desarrollo de comportamientos deseables.
Con la participación del todos los miembros del Consejo se pudo elaborar un listado
que incluyó las actitudes y valores que necesarios para desarrollar un verdadero trabajo en
equipo, mismos que deberán estar presentes en todo acto cotidiano que se realice, lo que
significará vivir los valores, mas que preocuparnos por enseñarlos. (Ver anexo 2). De igual
manera se elaboró una relación de los compromisos individuales de cada miembro del
Consejo que incluyó la importancia de la comunicación y el diálogo.
Siguiendo las indicaciones administrativas de las autoridades inmediatas, de enero a
mayo se realizaron diversas reuniones con todo el personal del Cendi, encaminadas a la
elaboración de un Proyecto Escolar de acuerdo ala normatividad y los lineamientos que
sustenta el Programa de Escuelas de Calidad.
Hasta el mes de Junio, se pudo identificar la agudización de determinados problemas,
así como el tipo de prácticas escolares que habían imperado, (Diagnóstico), lo que nos
permitió definir la misión de la escuela, ya partir de continuar impulsando los espacios de
participación que incluyeran a todo el personal, definir la visión de la escuela que servirá de
base para la clarificación de los propósitos y de metas, como puntos de partida para la
implementación de estrategias y acciones y la previsión de recursos que conllevarán a
mejorar todo el trabajo educativo.
Por el tiempo que se le dedicó a estas reuniones, no fue posible dar continuidad a las
sesiones de trabajo implícitas en la alternativa original, enfocadas a la reflexión de
conceptos teóricos para el adecuado proceso de la toma de decisiones conjuntas y
responsables, así como para el manejo de conflictos. Aunque en el trabajo cotidiano se
impulsó en todo momento esta importante práctica para la resolución oportuna y adecuada
de los problemas que se fueron presentando, a partir de incorporar las opiniones,
alternativas y sugerencias emanadas de los miembros del Consejo.
Con respecto al curso taller Pertenencia Institucional, se menciona que no se impartió
en el mes de enero como se calendarizó originalmente en la alternativa, ya que en este
mismo mes se impartieron los cursos concernientes a Carrera Magisterial, lo que propició,
el que también se tuviera que modificar la fecha del curso de Liderazgo. Debido a esta
interferencia, los días 9, 10 y 12 de febrero se impartió el curso taller mencionado, con
personal calificado del Centro de Docencia e Investigación de la Secretaría de Educación.
Para tal fin se llevaron a cabo importantes dinámicas para lograr interiorizar loS
referentes teóricos siguientes:
• Se construyó el concepto de pertenencia.
• El papel del líder del grupo.
• Los sentimientos y creencias que fortalecen y debilitan la integración.
• La necesidad de la participación activa de los miembros de un grupo.
El 23 de abril se llevó a cabo la conferencia interactiva "Liderazgo Académico".
Originalmente se había contemplado un curso taller con una duración de tres días, pero al
modificarse la fecha, se tuvo que adaptar a los tiempos del coordinador.
En dicha conferencia pudimos puntualizar que el liderazgo es un elemento importante
de la administración y gestión, que el papel primario del líder es el influir en las demás
personas para tratar de alcanzar con entusiasmo los objetivos establecidos y que para
ejercer un liderazgo exitoso se requiere de Comportamientos, habilidades y acciones
apropiadas y no de características personales. Se conceptualizaron los diferentes estilos de
liderazgo y usos de poder enfatizando el estilo participativo en donde las decisiones no se
dan de manera unilateral sino que se derivan de consultas con los seguidores y de esa
participación, es donde el líder y el grupo actúan como una unidad social.
De todas las actividades realizadas a partir del mes de Septiembre de 2003, inicio de
la aplicación del Proyecto de Innovación se pudo lograr:
• La respuesta favorable de los miembros del Consejo Técnico, quienes demostraron
interés, iniciativa y responsabilidad al dedicarle tiempo alas lecturas por fuera de la
jornada laboral, lo que se proyectó en las sesiones colegiadas a partir de su
participación.
• La participación y el trabajo colaborativo que nos permitió abrir canales 'de
información y comunicación y clarificar las acciones individuales de cada miembro
del Consejo dirigidas a los intereses y esfuerzos y para diseñar alternativas de
solución a los problemas específicos de la práctica cotidiana.
• La incorporación y participación de todo el personal en sesiones académicas, para
la integración del Proyecto Escolar del CENDI y las valiosas aportaciones del
personal manual, quienes a pesar de no contar I con preparación profesional,
pusieron de manifiesto la gran experiencia acumulada en todos sus años de
servicio.
• El interés demostrado de gran parte del personal para participar de los cursos taller
y su disposición para asistir a los mismos, a pesar de que se realizaron por la tarde.
(Ver anexo 3).
C. Análisis de la aplicación de la alternativa.
El análisis parte de concebir la propuesta de innovación como un ejercicio
participativo y de negociación entre los distintos agentes educativos, cuya finalidad es
solucionar problemas y responder a necesidades o carencias reconocidas por todos los
miembros del Consejo Técnico Consultivo del CENDI. Este procedimiento permitió que
los agentes entendieran la importancia de decidir el para qué, el porqué y el cómo hacerlo,
porque finalmente los destinatarios de la innovación son asimismo loS protagonistas en la
gestación, diseño y aplicación de la propuesta de cambio. El diálogo entre los actores
facilitó los acuerdos que reflejan los intereses, valores y expectativas de cada uno de los
miembros del Consejo, entendiendo la importancia de perfilar las directrices por consenso.
La Estrategia debe ser Permanente.- La interpretación de la compleja realidad da la
perspectiva de que el proceso innovador no puede ser esporádico o transitorio, sino que se
debe concebir como permanente. Una de las inconsistencias de la propuesta inicial fue que
se pensó en que con un sólo programa de transformación se podrían lograr los cambios en
las actitudes y en los procesos, cuando después de esta práctica compartida de manera
colectiva, queda claro, que se debe tener un proceso continuo, gradual y cotidiano de
cambio, en donde se vaya perfeccionando la estrategia de innovación con una dinámica de
desarrollo colectivo, de cohesión del equipo de trabajo y un diálogo constructivo entre
todos, abocado ala transformación no sólo de cada uno de sus miembros y del colectivo,
sino de la realidad del entorno para hacerla más favorable para nuestros objetivos. Por lo
tanto, la estrategia debe de ser permanente.
La diversidad como ventaja.- Un importante avance es que se logró la comprensión
de la problemática planteada, y de que la pluralidad de los miembros del Consejo con
diferentes puntos de vista e intereses a veces contrapuestos no", es una desventaja, por el
contrario, enriquece nuestro conocimiento en una dinámica de recíprocas influencias entre
los distintos enfoques que, finalmente, se contrastan con la realidad. Nadie tiene la verdad
absoluta y el intercambio de experiencia y la reflexión colectiva irá perfeccionando nuestro
proceso de innovación.
La influencia del entorno.- Otro gran aprendizaje que obliga a replantear aspectos
operativos del proyecto, es el que existen diversos niveles de decisión externos y superiores
en jerarquía al CENDI, que ponen de manifiesto las limitaciones para que se pueda
concebir como un proyecto autónomo. Es decir, que la consolidación del proyecto de
innovación no sólo es fruto del consenso del Consejo, sino el resultado de la conjunción de
acuerdos y su aceptación por parte de las estructuras que se identifican con la autoridad
quien institucionalmente regula y también con las relaciones políticas emanadas de la fuerte
presencia sindical. No se puede establecer una normativa para el funcionamiento del
Consejo que se contraponga o vulnere a esas figuras del sistema educativo.
El Consejo no es un cuerpo de élite.- Un aspecto aleccionador surgido de la realidad
y no considerado inicialmente en la propuesta es el de la facilidad con que se puede
entender indebidamente la operación de un Consejo actuante como un cuerpo de élite, en
donde la práctica deliberativa la ejerce un grupo selecto y desplaza a otros miembros de la
comunidad quienes desde sus posiciones, no necesariamente del Consejo, pudieran aportar
valiosas ideas y acciones. En este nuevo enfoque, le corresponderá al Consejo y Directora
el incorporar estrategias abiertamente participativas al demás personal del CENDI.
Reglamentar las acciones.- Finalmente, se evidenció que para la viabilidad de la
propuesta se requería el construir un instrumento normativo del Consejo que lo definiera,
planteara sus fines, sus facultades, los derechos y obligaciones de los miembros y las
sanciones y estímulos, lo cual no se concibió en la propuesta original, es decir, el de
reglamentar las acciones.
El ambiente escolar.- Las tareas en un centro educativo tiene connotaciones reales V
profundas que van más allá del acto educativo. En la educación se encuentran personas Con
todas sus complejidades, capacidades, actitudes y aptitudes, además je sus sentimientos y
afectos, sumando sus apreciaciones y valores. Todo ello desde la percepción muy subjetiva
de cada persona y que ocurre en unos contextos determinados en donde las relaciones
humanas actúan en simultáneo y por lo que de el buen o mal entendimiento, dependerá el
ambiente educativo y de trabajo.
Fortaleza interna de equipo.- Adicionalmente estos ambientes se contextualizan
también en ambientes más amplios como el social, cultural y político que son
condicionantes para la acción educativa y las relaciones de los agentes que en ella
intervienen. Por ello el método para realizar el proyecto de innovación se basa en el diálogo
permanente, la búsqueda del consenso y en una estrategia de actualización y formación, en
donde la relación colectiva refuerce el trabajo en equipo.
Honestidad ante los resultados.- Una parte sustancial de la reflexión aquí
expresada, se centra en reconocer que no existe la posibilidad de establecer ideas únicas o
dominantes para el cambio del personal, sino que se tiene que inducir, por la vía del
convencimiento, a la aceptación de esta propuesta de innovación.
Lo importante es que estos hallazgos han mejorado los criterios de evaluación de la
propuesta de innovación y se han convertido en información útil para tomar las decisiones
de adecuación. La valoración hecha ha sido crítica y formativa a partir de la constatación de
hechos, lo que ayudó a mejorar la propuesta y cumplir los propósitos.
D. Los propósitos implícitos en la alternativa y los alcances obtenidos.
Al contrastar el problema planteado al inicio de este trabajo de investigación se puede
asegurar, que los propósitos contemplados en la alternativa respondieron a los principios de
gestión, ya que a partir del ejercicio de un liderazgo directivo, se impulsó la participación
activa y decidida de los integrantes del Consejo Técnico Consultivo en las sesiones de
trabajo, estrechándose las prácticas democráticas en la toma de decisiones conjuntas para
una gestión colaborativa como eje de convivencia y como soporte de la estructura
organizacional.
La elaboración conjunta del Proyecto Escolar, permitió la concreción en la asunción
de compromisos para un trabajo más colaborativo al encauzar las líneas de acción.
Se pudieron mejorar los canales de información, la comunicación y el diálogo,
factores que se consideran indispensables para impulsar la cultura participativa y las buenas
relaciones humanas y que dieron sentido y dirección a las acciones individuales, colectivas
e institucionales.
El trabajo académico y colegiado se constituyó en el medio y la oportunidad para que
los integrantes del Consejo reflexionaran sobre la importancia de conformar un verdadero
equipo de trabajo en el que se compartieran objetivos y metas comunes, y en consecuencia,
la importancia de asumir compromisos y responsabilidades conjuntos para la ejecución de
las diversas acciones que posibilitan las buenas relaciones, la motivación, la integración, el
rendimiento de los maestros, del personal, la participación de los padres de familia y el
apoyo de las autoridades para mejorar la organización general del servicio que se brinda y
para orientar la conducción del proceso enseñanza -aprendizaje, que garanticen los logros
institucionales.
Cabe mencionar en este apartado, que un propósito que no se contempló en la
alternativa pero que se considera que se favoreció ampliamente, fue el de propiciar un
clima de trabajo positivo y armónico a partir de una actitud más abierta, de más
acercamiento y del establecimiento de una comunicación y diálogo no sólo formal, sino
también informal y de contactos más personales y afectuosos. Esta actitud no sólo se
proyectó al interior del Consejo, sino también para con todo el personal, lo que favoreció
las relaciones de más confianza, la colaboración y la motivación al trabajo. Esto no quiere
decir que no se presentaron problemas interrelacionales, pero se pudieron resolver oportuna
y satisfactoriamente.
E. Evaluación de la alternativa.
La experiencia social de la puesta en marcha de la alternativa permitió conocer la
aceptación y validez de la misma a través de medir el grado de satisfacción de los propios
destinatarios.
La aceptación se evidenció cuando el personal del CENDI hizo suya la propuesta y la
puso en práctica. La validez del ejercicio se retoma de la, responsabilidad con que se
efectuó la auto evaluación, lo cual refleja la emisión de un juicio por parte de los propios
destinatarios de la alternativa.
Para efectos de la evaluación se estableció una ponderación equilibrada de los
aspectos que se incluyen en los ámbitos Psicológico, Sociológico e Instructivo, de la
manera siguiente:
3-Mucho
2-Regular
1-Nada
En el entendido de que la escala de calificación se construiría con una mínima que
sería de 12 puntos, la cual equivaldría en la ponderación a una Nula influencia de la
estrategia, hasta una puntuación máxima de 36 puntos que equivaldría a la validez plena.
(Ver anexo 4).
Los resultados de la escala estimativa considerada, arrojó una unificación de criterios
y la máxima valoración en los aspectos considerados en el ámbito Instructivo.
En los ámbitos Psicológico y Sociológico se manifestó la diversidad de Opiniones,
concediendo una valoración estimativa entre lo intermedio y lo máximo.
El total de cada valoración individual se estableció entre los 24 y los 30 puntos. Los
resultados evidencian un alto grado de satisfacción de los destinatarios.
Igualmente se aplicaron dos auto evaluaciones descriptivas: una para evaluar loS
alcances de los propósitos durante el desarrollo de las sesiones y la otra para conocer la
opinión individual del sentido de pertenencia y la integración grupal como miembros del
Consejo y que tuvieron como finalidad la libre expresión. (Ver anexos 5 y 6).
La objetividad de las aportaciones consideradas en los tres cuestionarios, noS
permitirá el planteamiento de las estrategias y acciones necesarias para darle continuidad y
permanencia a la alternativa.
Por otra parte se considera que los aspectos establecidos en loS ámbitos de evaluación
reseñan aspectos fundamentales de la problemática planteada, a partir de la cual se
establecieron los propósitos de la alternativa y Con ello se configura una coherencia entre
los propósitos planteados y loS Conceptos sometidos a escrutinio.
Los aspectos evaluados se consideran un universo de medida para valorar lo que
desde un principio se tenía Como la naturaleza real de lo que se deseaba Conocer. De ahí
que se cuenta con la certeza suficiente de estar evaluando de manera fiable el dominio de
aprendizaje que propició la alternativa.
La composición de la información que se obtiene de la evaluación, permite apreciar
que existe representatividad de los diferentes aspectos de interés, con una presencia
adecuada para conocer los niveles de logro.
La relevancia de la evaluación se acredita porque su contenido se seleccionó sobre la
base de los ámbitos importantes y que con ello nos permite conocer los alcances de los
resultados, tanto para el personal como para la institución.
CONCLUSIONES
El Consejo Técnico Consultivo en una organización educativa, constituye un
elemento fundamental para desarrollar el proyecto escolar y para regular las relaciones de
todos los agentes que intervienen en la vida institucional.
Este órgano consultivo fue perdiendo legitimidad y capacidad de respuesta para
resolver problemas estructurales y evidenció su poca flexibilidad en su forma de
organización, lo que propició que no tuviese la credibilidad que se requiere, por su falta de
identificación con los intereses de la comunidad escolar.
El diagnóstico sobre la actitud' personalizada de los miembros del Consejo, resultó un
ejercicio ilustrativo para entender y conocer las debilidades que les impedían mantener una
buena relación y trabajar con mayor responsabilidad y eficiencia.
El Consejo constituye un apoyo para el buen desempeño en las tareas, de un Director
(a); el rol de este último no puede basarse en actitudes rígidas y en decisiones unilaterales.
El trabajo del Consejo se nutre del apoyo mutuo, de la retroalimentación constante y del
trabajo integrado a partir de un adecuado ambiente laboral.
El mejor desempeño de los miembros del Consejo y un mayor grado de compromiso
institucional no es fácil de lograr en un ambiente en el que confluyen diversas
personalidades con intereses, niveles de estudio y rasgos culturales
Diferenciados. Fue esta situación la que definió la importancia de establecer una
estrategia que permitiera encauzar las acciones como un verdadero equipo de trabajo, a
partir de compartir una misma visión institucional y de compartir también la
responsabilidad de llevar a cabo el proyecto educativo.
La propuesta de mejora se basó en desarrollar un proceso de capacitación para la
transformación de actitudes de los miembros del Consejo. Mediante sesiones se realizó un
reforzamiento de la idea del trabajo en equipo y de la trascendencia de nuestra labor; las
temáticas de estos talleres incluyeron la comunicación en la integración del trabajo escolar,
la pertenencia institucional y el liderazgo.
Los resultados que manifiesta la evaluación posterior a las sesiones de trabajo ya la
impartición de los cursos refleja que se logró sensibilizar a los miembros del Consejo para
que asumieran una actitud más colaborativa y de que desarrollaran sus funciones más
articuladas con las de los demás miembros y como órgano colectivo en su conjunto.
La evaluación se propuso sino conocer los grados de aceptación de la alternativa y de
satisfacción de los propios destinatarios.
Los resultados que arroja la aplicación de los instrumentos de evaluación coinciden
con las nuevas actitudes que han asumido los miembros del Consejo.
La estrategia que se puso en marcha será permanente para conservar el nivel de
compromiso de los miembros del Consejo, además de que se deberá ir innovando con el
paso del tiempo para lograr mejores resultados conforme surjan nuevos desafíos
institucionales y nuevas expectativas del colegiado en general, o de sus miembros en lo
particular.
La alternativa resultó benéfica para cada uno de los miembros del Consejo y
transformó positivamente sus actitudes en lo individual y en su trabajo como grupo. La
institución cuenta ahora con un Consejo con una capacidad de respuesta más eficaz, lo cual
repercute directamente en un servicio educativo de mejor calidad.
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…………Organización del Trabajo Académico. Antología Básica, LE. 94, México,
1995, 226 p.
ANEXO .1
Establecimiento de Normas
Normar y orientar las intervenciones de los miembros del Consejo Técnico, sobre los
temas específicos a tratar en las sesiones.
Levantar las actas y relatorías al término de cada sesión, que incluyan los acuerdos,
conclusiones y consideraciones respectivas.
Respeto a la libertad de opinión. Durante las sesiones de trabajo no se permitirán
expresiones de burla o de cualquier tipo de menosprecio a las opiniones externadas por
cualquier miembro del Consejo.
Vigilar el cumplimiento eficaz de la comisión conferida a cada miembro, quien en
caso contrario, deberá manifestar la causa del incumplimiento y someterla ala
consideración del Consejo.
Establecer los procedimientos para la toma de decisiones, evitando todos aquellos que
se basen en una estrategia de ganar -perder.
Establecimiento de Políticas.
Se mantendrá informado a todo el personal de las disposiciones y acuerdos que
emanen de las sesiones de trabajo del Consejo Técnico Consultivo.
Se analizará y comprobará que los acuerdos y propuestas emanadas de las sesiones de
trabajo no se contrapongan a las normas institucionales.
Se consultará con las autoridades superiores inmediatas, los casos, situaciones y
propuestas que así lo ameriten.
Se asignarán comisiones a cada uno de los vocales que integran el Consejo, para
hacerlos corresponsables del cumplimiento de cada una de las estrategias y acciones.
ANEXO 2
Descripción de las actitudes y valores que se consideran deben imperar al
interior del Consejo Técnico Consultivo del Cendi No.1" “Juana Figueroa”
• Humildad para reconocer nuestros errores y para aceptar la razón que le asista
a otros.
• Actuar con iniciativa y creatividad.
• Mantener una actitud institucional.
• Responsabilidad en el cumplimiento de acuerdos y compromisos.
• Contribuir a la adecuada comunicación
• Discreción ante los problemas que se aborden al interior del consejo
• Ser respetuoso evitando actitudes prepotentes y sarcásticas
• Ser flexibles evitando actitudes o postura extremas
RESPETO
TOLERANCIA
HON ESTI DAD
HUMILDAD
RESPONSABILIDAD