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Améliorer les droits des femmesGuide des meilleures pratiques à l’intention des femmes du secteur maritime

GUIDE DES MEILLEURES PRATIQUES À L’INTENTION DES FEMMES DU SECTEUR MARITIME : AMÉLIORER LES DROITS DES FEMMES 3

Améliorer les droits des femmes

Guide des meilleures pratiques à l’intention des femmes du secteur maritime

Bienvenue Importance de l’organisation des femmes travaillant dans le secteur maritime 5

Introduction Les défis pour les syndicats représentant les femmes du secteur maritime 7

Solution 1 Aborder les enjeux concernant les femmes dans la négociation collective 11

Solution 2 Représentation des femmes dans les structures et les instances dirigeantes des syndicats 21

Solution 3 Stratégies pour faire progresser la participation des femmes dans les syndicats 31

Résumé Améliorer les droits des femmes : listes de points à vérifier pour les syndicats 43

Annexe I Questionnaire d’origine 49

Annexe II Clauses modèles de négociation 50

Annexe III Politique modèle de respect mutuel 52

Liste des syndicats ayant contribué à ce guide 53

GUIDE DES MEILLEURES PRATIQUES À L’INTENTION DES FEMMES DU SECTEUR MARITIME : AMÉLIORER LES DROITS DES FEMMES4

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Bienvenue Au nom de l’ITF, j’espère que ce guide et ses nombreux exemples pratiques que vous, nos affiliés, avezfournis, encouragera tous les syndicats à s’ouvrir afin d’organiser et de mieux représenter lestravailleuses – permettant ainsi la création d’un environnement plus favorable aux femmes.

Depuis longtemps, les affiliés de l’ITF mettent en œuvre les meilleures pratiques, aussi bien dans lescampagnes menées sur le lieu de travail qu’à l’échelon mondial dans les programmes de leadership ;lors des actions de solidarité mais également dans la création de nouvelles structures syndicales, et ungrand nombre d’entre eux a aimablement contribué à ce guide. Bien que nos affiliés maritimes soient à l’origine de la base factuelle et des études de cas, ces meilleures pratiques sont également trèsprésentes chez et pertinentes pour nos affiliés qui s’efforcent de soutenir les femmes syndicalistes dansl’industrie du transport en général.

L’audit de genre des effectifs réalisé récemment par l’ITF a révélé que la plus forte croissance deseffectifs se trouve de loin parmi les adhérentes du secteur maritime et ceci commence lentement à se refléter au niveau des instances dirigeantes des syndicats de par le monde.

Notre avenir dépend des efforts continus que mènent les syndicats pour organiser les travailleuses du transport – afin de s’assurer que les femmes participent à tous les niveaux de la vie du syndicat,déterminent leurs propres enjeux prioritaires et améliorent les conditions de travail pour atteindre desnormes acceptables et plus encore.

Nous avons l’espoir que les femmes continueront à travailler dans tous les secteurs du transport, se syndiqueront puis joueront un rôle actif pour faire de l’égalité hommes-femmes une réalité pour tousnos membres, présents et à venir.

Stephen CottonSecrétaire général par intérim


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tionLes défis pour les syndicats représentant

les femmes du secteur maritime

Contexte

En 2011, le Comité des femmes de l’ITF a commandité ce guide pour rassembler des exemples concretsillustrant les défis rencontrés par les syndicats lorsqu’ils représentent les travailleuses du secteurmaritime. Dans le questionnaire il était demandé aux syndicats non seulement d’indiquer quels étaientces défis, mais surtout de signaler les activités qui contribuaient à une meilleure représentation desfemmes dans tous les aspects de la vie professionnelle et syndicale.

Ce guide présente les défis rencontrés par de nombreux syndicats – mais, ce qui est plus importantencore, il permet de partager les solutions inspirées des meilleures pratiques mises en œuvre par nosaffiliés pour renforcer la participation des femmes.

Les bonnes pratiques présentées ici sont issues des réponses rassemblées à partir des questionnaireset d’entretiens, comme en attestent les citations et les études de cas qui illustrent l’ensemble de ceguide. Toutes les travailleuses du transport citées sont membres actives de syndicats affiliés à l’ITF etsont sources d’inspiration pour ceux et celles d’entre nous qui continuons à lutter pour obtenir l’égalitéhommes-femmes.

Questionnaire pour le guide des meilleures pratiques à l’intention destravailleuses du secteur maritime de l’ITF – synthèse des réponses fournies parles syndicats maritimes

Le questionnaire demandait aux syndicats maritimes quelles étaient les difficultés qu’ils rencontraientdans l’organisation de leurs adhérentes. Les entraves identifiées englobent des problèmes liés à la faibledensité des travailleuses maritimes, ainsi que les conditions de travail difficiles que rencontrent lesfemmes dans l’ensemble du secteur maritime.

Ces problèmes sont aggravés par des obstacles qui freinent la participation pleine et entière desfemmes à la vie de leur syndicat et par leur manque d’influence dans des négociations collectivestraditionnellement tournées vers les hommes. Alors que ces problèmes s’inscrivent tout à fait dans lalignée des études réalisées précédemment par différentes organisations, ce guide met aussi en exerguedes succès remportés autour du monde par des syndicats maritimes.

Faible nombre de femmes dans le secteur maritime

« Il y a très peu de femmes, surtout sur les navires de pêche. » Syndicat norvégien des gens de mer

« Très peu de femmes s’intéressent à une carrière en mer. » Singapore Maritime Officers’ Union (SMOU)(Syndicat des Officiers maritimes de Singapour)

« Nous rencontrons de nombreux préjugés sur la vie en mer. Les femmes ne connaissent pas laprofession… et pensent souvent que ce n’est pas une carrière viable pour elles. » Syndicat internationaldes marins canadiens

« Seulement 9 à 10 % dans le secteur portuaire et 0,29 % en mer – et elles sont en général dans lesemplois traditionnels [de femmes], travail administratif, nettoyage, sténodactylo, etc. Il y a très peu defemmes grutières et de travailleuses à terre. » Transport & Dock Workers’ Union of Mumbai (Syndicatdes dockers et travailleurs du transport de Mumbai), Inde

« L’opposition traditionnelle aux femmes dans notre industrie constitue le plus gros obstacle, alimentéepar les préjugés des employeurs qui considèrent que les femmes ne sont pas aptes au travail, et parfois,trouver des femmes qui veulent travailler dans ce secteur. » Maritime Union of Australia (MUA)(Syndicat maritime d’Australie)


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tion « De nombreuses sociétés ont peu d’employées et certaines femmes s’intéressent peu au syndicat. »

South African Transport & Allied Workers’ Union (SATAWU) (Syndicat sud-africain des transports et destravailleurs assimilés)

« [Peu de femmes travaillent sur les quais] étant données les conditions de travail. » Syndicat généraldes travailleurs portuaires, Jordanie

Conditions de travail

Le Syndicat japonais des gens de mer dénonce le manque d’installations adéquates à bord des navires,telles que des salles de bains et sanitaires pour les femmes et des machines à laver, ainsi que leharcèlement et les difficultés en termes de communication. « Les longues périodes passées loin dudomicile dans le cas des gens de mer, les barrières associées à un milieu de travail essentiellementmasculin tel que celui du transport maritime, ainsi que le manque d’efforts significatifs ou efficaces pourrecruter et retenir les femmes dans les lieux de travail associés au transport maritime sont autantd’obstacles à l’emploi des femmes dans le secteur maritime. » Mike Menicanin, représentant national,Syndicat national de l’automobile, de l’aérospatiale et des autres travailleurs et travailleuses duCanada (TCA-CAW)

Contrats d’emploi locaux et contacts avec les syndicats

Les conditions d’emploi à l’échelon local peuvent également constituer un obstacle. Par exemple, bienque l’affiliation des travailleuses de l’Autorité portuaire de la Barbade au syndicat soit obligatoire enraison d’un système closed shop, les dockers sont recrutés de manière précaire, se présentant pour untravail éventuel tous les matins à 5h30.

« Cela représente un obstacle pour les femmes qui ne sont pas à même de prendre part à ce processus,en général à cause de responsabilités familiales. » Barbados Workers’ Union (BWU) (Syndicat destravailleurs de la Barbade)

« Les nouvelles recrues dans le travail portuaire doivent avoir un certificat de « bonne conduite », passerun test psychologique et un examen médical ainsi que suivre trois semaines de formationprofessionnelle dans le centre de formation de l’Autorité portuaire avant que le comité paritaire lesreconnaisse comme aptes à l’emploi. » Belgische Transportarbeidersbond – Union belge des ouvriersdu transport (BTB), Belgique

« Le nombre de femmes qui travaillent dans le secteur maritime est encore très faible étant données lesdifficultés qui caractérisent la vie à bord et la résistance dont font preuve les entreprises lorsqu’il s’agitde recruter des femmes. Un grand nombre d’entre elles sont employées à des postes non qualifiés etn’accèdent jamais aux postes à responsabilités. Les femmes, par conséquent, ne se sentent pas bienreprésentées par les syndicats. » Federazione Italiana Transporti – Confederazione Italiana SindicatiLavoratori (FIT-CISL), Italie

Par contre, le Syndicat général des travailleurs portuaires de Jordanie signale que « la majorité desfemmes travaillant dans les docks occupe des postes de direction, ce qui implique qu’elles sont plusproches de l’employeur ».

Équilibre entre vie professionnelle et vie familiale

« De nombreuses femmes qui travaillent en mer démissionnent lorsqu’elles ont des enfants. Ellescombinent souvent travail portuaire à terre et responsabilités familiales. » Syndicat estonienindépendant des gens de mer

« Les femmes n’ont pas assez de temps libre pour le travail syndical car elles doivent jouer unemultiplicité de rôles dans la famille et au travail. » Cochin Port Staff Association (Association dupersonnel portuaire de Cochin), Inde

Participation à la vie syndicale

« [Les femmes hésitent lors des réunions] où les procédures sont parfois fastidieuses. [Les Togolaises seméfient des activités syndicales] car elles craignent d’attirer l’attention sur elles et de donner ainsi unemauvaise image aux supérieurs. » Syndicat des travailleurs du port autonome de Lomé (Syntrapal), Togo

« Le rôle des syndicats est mal compris, ce qui constitue un autre facteur décourageant les travailleusesà s’impliquer dans le syndicat », signalent les syndicats de la Barbade, de la Jordanie et du Kenya.

« Le défi vient du manque d’intérêt et de compréhension des travailleurs/euses envers ce que lesyndicat peut faire ou son rôle. » Barbados Workers’ Union

« Nous faisons face à des obstacles en termes d’organisation et de recrutement car les armateurs neveulent pas reconnaître les syndicats. » Tanzania Seafarers’ Union (Syndicat tanzanien des gens de mer)

Les événements récents auront des répercussions pour le Syndicat des gens de mer de Birmanieactuellement en exil à Bangkok, en Thaïlande ; entre temps et ce depuis 1995, il déploie des efforts –avec des ressources très limitées et sans aucun statut légal – pour organiser les pêcheurs migrants, lestravailleurs de la pêche et les gens de mer birmans.

Prochaines étapes

Notre questionnaire a dévoilé différentes démarches d’ordre général adoptées par les affiliés pourimpliquer les femmes du secteur maritime. Ces démarches soulignent l’importance de la participationdes femmes dans le syndicat, les avantages que l’égalité hommes-femmes offre en général et le rôle dela législation sur l’égalité, qui peut constituer une base solide sur laquelle bâtir le programme de lanégociation collective.

Les réponses ont insisté sur le rôle des structures et des réseaux de femmes dans les syndicats, ainsique sur les possibilités d’action en termes de formation syndicale pour l’organisation des femmes dansle secteur maritime, en encourageant leur participation et en développant les compétences desdirigeantes.

Dans leur réponse au questionnaire, de nombreuses personnes ont expliqué comment leur syndicatpourrait développer davantage le rôle des femmes. Les réponses au questionnaire sont incluses dans leguide en tant qu’exemples de bonnes pratiques et des listes de points à vérifier sont proposées pouraider les syndicats à identifier les problèmes et les solutions possibles.

Pour une plus grande facilité d’utilisation, ce guide regroupe les études de cas et les exemples danstrois grandes catégories afin de présenter les trois principaux acteurs de changement qui permettentd’améliorer les droits des femmes au travail : les employeurs et l’État, les adhérent(e)s, et lesadhérent(e)s potentiel(le)s.

1. Aborder les enjeux concernant les femmes lors des négociations2. Représentation des femmes dans les structures et les instances dirigeantes des syndicats3. Campagnes stratégiques pour les travailleuses du transport


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Alison McGarryCoordinatrice destravailleuses dutransport de l’ITF

Diana HollandPrésidente du Comitédes femmes de l’ITF


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1Aborder les enjeux concernant les femmes dans la négociation collective


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1pour les travailleurs et les travailleuses du secteurmaritime.

Le TCA-CAW a négocié des conventions collectivesqui incluent :

• des clauses de non-discrimination• des procédures de plainte et sur le harcèlement• le droit de refuser un travail pour cause deharcèlement• une formation à la prévention du harcèlement• un programme d’intervenantes auprès desfemmes.

Le TCA-CAW précise que les branches localess’efforcent également de négocier sur desquestions telles que l’amélioration des congésmaternité/parentaux et la protection contre leharcèlement et la violence domestique ou autravail, ainsi que de soutenir les femmestravaillant à bord de navires et dans d’autres lieuxde travail associés au transport maritime.

Plusieurs questions essentielles pour les femmessur les lieux de travail couverts par l’ITFreviennent régulièrement dans les réponsesdonnées au questionnaire, telles que la protectionen cas de grossesse, et le congé maternité etparental. Certains syndicats membres de l’ITF ontrelevé ces défis avec succès, en négociant desaméliorations aux conventions collectives sur lelieu de travail et dans l’ensemble de l’industrie.Certains syndicats ont également réussi à obtenirdes modifications au niveau législatif.

Protection en cas de grossesse, congématernité et congé parental

Partout dans le monde, la grossesse est unecause fréquente de licenciement et dediscrimination pour les travailleuses. Dans lesecteur du transport et le secteur maritime, desbarrières supplémentaires existent : les femmessont souvent une petite minorité dans un secteurdominé par les hommes ; les femmes du secteurmaritime travaillent parfois dans des conditionsdécrites comme étant « inadéquates » pour lesfemmes – d’autant plus pour une femmeenceinte ; et le travail peut inclure des activitésqui, dans certains pays, ne devraient pas êtreexécutées par des femmes pendant les derniersmois de leur grossesse, par exemple soulever desobjets lourds. Ces questions ont été abordées parun certain nombre de syndicats maritimes.

Aborder les enjeuxconcernant les femmesdans la négociationcollective Cette section s’inspire de plusieurs études de caset exemples pour mettre en exergue des cas debonnes pratiques autour du monde, qu’il s’agissed’adopter de nouvelles procédures et politiquessur le lieu de travail, ou de veiller à ce quel’industrie et l’État traitent et consacrent l’égalitédes droits. À la fin de cette section se trouve uneliste de points à vérifier résumant les activitéssyndicales possibles pour s’assurer que lesemployeurs et législateurs s’efforcent réellementd’améliorer les droits des femmes au travail.

Les réponses au questionnaire montrent que là oùles syndicats de l’ITF ont négocié en faveur del’égalité hommes-femmes, ils ont pu constaterque l’ensemble des membres ont bénéficié de cesefforts. Par exemple, les travailleurs (masculins)se réjouissent habituellement de la diminution del’intimidation ou du harcèlement au travail – quece soit à bord des navires ou à terre – car un grandnombre d’entre eux trouve l’intimidationinacceptable et déplaisante. L’adhésion syndicaleen est renforcée et la vie professionnelle deshommes comme des femmes bénéficie del’amélioration des conditions. En Belgique, leSyndicat général ABVV a organisé une « Journéepour l’égalité salariale » en mars. Le BTB aparticipé pour démontrer sa solidarité avec lestravailleuses qui ne gagnent pas encore le mêmesalaire que les hommes, bien que les femmesdockers aient le même salaire et les mêmesconditions de travail que leurs collèguesmasculins.

Au Togo, pour s’assurer que les préoccupationsdes femmes sont prises en compte, Syntrapalinclut les adhérentes aux négociations avecl’autorité portuaire et à l’élaboration desconventions collectives.

Le TCA-CAW au Canada déclare que sa démarcheintégrée a permis d’obtenir de nouvelles mesurespour défendre l’égalité et les droits fondamentauxdes femmes. Les politiques de discriminationpositive font progresser l’égalité au sein dusyndicat tandis que les négociations collectivesvisent à améliorer les conditions et les salaires


remporté un franc succès auprès de leursmembres.

« Un homme a appelé le syndicat pour le remerciercar il avait pu prendre un congé “maternité” pours’occuper de ses jumeaux pendant 12 semaines. »MUA

En Norvège (et sur les navires battant pavillonnorvégien), les travailleurs et les travailleusesbénéficient des dispositions sur le congé parentalrémunéré par l’État. Mais le Syndicat norvégiendes gens de mer a négocié avec succès desdispositions sur la maternité dans les conventionscollectives pour ses adhérentes travaillant à bordde navires de croisière battant pavillon desBahamas. Au titre de ces dispositions, l’entrepriserapatrie les travailleuses au plus tard la 26ème

semaine de grossesse, et elles ont droit à 100jours au salaire de base ; elles sont ensuiteprioritaires pour combler un poste vacant adéquatéquivalent pendant les trois années suivant lanaissance de l’enfant.

On ne saurait trop insister sur l’importance deconventions collectives fortes pour soutenir lesfemmes du secteur maritime. Cela est toutparticulièrement important pour les femmes

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En Afrique du Sud, Satawu négocie pourprolonger à six mois le congé maternité de quatremois rémunéré à taux plein par l’État, ainsi quepour la permission d’allaiter et des congés pourexamens médicaux après la naissance. Lorsque lesyndicat obtient un nouvel accord dereconnaissance syndicale avec une entreprise, ils’assure que l’accord inclut le congé maternité,ainsi qu’une politique VIH/SIDA et un code debonnes pratiques sur le genre ; en outre, unmembre du département sur l’égalité hommes-femmes participe aux négociations. Le congématernité fait partie des négociations salariales.

Le Syndicat japonais des gens de mer a élaborédes conventions collectives qui soutiennent lesfemmes marins, et y a inclus de nouveaux droits àla protection de la maternité et au congématernité.

En Inde, à Mumbai, le Transport and DockWorkers’ Union négocie sur les questionsconcernant les femmes, y compris les prestationsmaternité et la santé et la sécurité au travail pourles travailleuses.

Les syndicats maritimes en Australie ont négociéun congé maternité et un congé parental, qui ont


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1Permettre aux parents de continuer àtravailler – des politiques favorables à lafamille

Dans le secteur maritime, les travailleuses nereprésentent qu’une petite minorité, et ennégociant des accords favorables à la famille, lessyndicats peuvent nouer le dialogue avec leshommes autant que les femmes et les aider. Cesaccords donnent accès à des prestations delongue durée à tous les parents, leur permettantainsi de continuer à travailler. Les accordsmentionnés sont des exemples forts, démontrantcomment les négociations syndicales axées surl’égalité hommes-femmes peuvent stimuler lesnégociations collectives pour tous les membres.

En Australie, lors des négociations avec lesentreprises, le MUA propose des clauses modèlesfavorables à la famille, et suit une politiqued’inclusion des adhérentes dans toutes lesdélégations, les équipes de négociation avec lesentreprises ainsi que les comités d’entreprise.

Le Syndicat international des marins canadiensinclut dans tous ses contrats des termes nondiscriminatoires protégeant les droits desfemmes, ainsi que des références aux législationsqui garantissent le droit au congé familial, lesdroits liés à la maternité/paternité et le droit aucongé parental.

En mai 2011, une convention-cadre a été négociéepour les débardeurs de la côte Pacifique duCanada. L’accord sur les salaires et les conditionsde travail d’une durée de huit ans, conclu entre lesyndicat International Longshore and WarehouseUnion (ILWU) (Syndicat international desmanutentionnaires et dockers) du Canada, affilié àl’ITF, et la British Columbia Maritime Employers’Association (Association des employeursmaritimes de Colombie Britannique), améliore lesprestations maternité, paternité et de retraite. Lesnouvelles dispositions sur les congés maternité etpaternité stipulées dans l’accord constituaientune des revendications clés des négociationscollectives menées par le syndicat.

« Pour la première fois, les débardeurs auront lesoutien qu’ils méritent pour élever leurs familles.[Cela rendra également] ce travail plus attrayantpour les femmes. » Tom Dufresne, président del’ILWU, Canada.

Dans le port de Felixstowe, en Angleterre, Unite anégocié une politique favorable à la famille en

travaillant à bord de navires battant pavillon decomplaisance ; il s’agit d’un mécanismepermettant à de nombreux armateurs d’éviterd’accorder une protection maternité (protectioncontre les licenciements ainsi que protection de lasanté et sécurité des travailleuses enceintes) oudes droits liés à la maternité.

L’ITF a préparé des clauses modèles qui peuventêtre utilisées dans les conventions collectivespour s’assurer que femmes marins enceintesjouissent des droits liés à la grossesse et à lamaternité. Ces clauses traitent également de laquestion du test de grossesse avant lerecrutement, qui est contraire aux normesinternationales de travail.

Les accords approuvés par l’ITF pour les naviresmarchands stipulent que les femmes marinsenceintes :– doivent être rapatriées aux frais de la société ;– doivent recevoir deux mois de salaire à taux

plein à titre d’indemnisation ;– le moment du rapatriement peut dépendre du

lieu de travail et du stade de la grossesse. Il esten général plus sûr pour les femmes enceintesde travailler jusqu’à un stade avancé de lagrossesse si le navire navigue en zone côtière,où lorsqu’un médecin est présent à bord.

– en cas de travail sur un navire de haute mer ouà très grande vitesse, les risques doivent êtresoigneusement évalués ;

– la grossesse ne devrait jamais être traitéecomme une faute disciplinaire ;

– un test de grossesse pré-recrutement peutconstituer une infraction à la Convention 183de l’Organisation internationale du travail(OIT)

Les droits des parents adoptifs sont trop souventnégligés, mais pas par le Transport and DockWorkers’ Union, à Mumbai, en Inde. Il a obtenudes prestations importantes pour les parentsadoptifs lorsqu’il « est apparu que les femmes quiavaient adopté un enfant ne bénéficiaient pas ducongé maternité ».

Le syndicat a abordé avec le Ministère de lamarine marchande la nécessité de congés pour lesmères adoptives, et suite à cela la réglementationen la matière a été modifiée. Dans le Port deMumbai, les travailleuses ont désormais le droitau congé maternité lorsqu’elles adoptent unenfant.

2011. Bien que le syndicat ne compte que 40femmes sur ses 2 500 membres dans le port – lamajorité travaillant comme chauffeurs,superviseurs et chefs d’équipe – il s’est battupour cet accord « dans le cadre de nos effortscontinus pour améliorer les modalités et lesconditions de travail de tous nos membres ». PhilPemberton, organisateur Unite, a déclaré : « Notrenouvel accord permet une approche plus flexiblede l’organisation du travail. À l’heure actuelle, nosmembres travaillent sur un cycle de quatre joursde travail, quatre jours de repos. Ce n’est pasl’idéal pour tout le monde, surtout s’ils ont unefamille à leur charge. Avec ce nouvel accord, lesmembres ont le droit de demander des quarts deservice flexibles – et cela est en général octroyé. »Malgré l’organisation du travail par roulement, labranche du syndicat peut aller à la rencontre detous ses membres grâce à ses quatre déléguéssyndicaux à temps complet, ainsi qu’au travers debulletins d’information et de son site internet.

Les conditions de travail des femmes et lesservices à leur disposition

De meilleures conditions de travail pour lesadhérent(e)s du secteur maritime constituenttoujours une revendication clé de toutenégociation. Mais cela revêt une importanceparticulière pour les femmes de ce secteur qui,bien trop souvent, travaillent au sein d’effectifssurtout masculins avec des dispositifs insuffisantspour elles. Des installations sanitaires, des sallesde bains et des vêtements conçus pour lesfemmes représentent des enjeux d’importancepour presque tous les syndicats maritimes.

En France, Force Ouvrière (FO) Languedoc-Roussillon, qui représente des femmes officiers etcapitaines de remorqueurs et denavires/véhicules de maintenance, explique quele syndicat répond aux demandes spécifiquesavancées par les femmes concernant le lieu detravail en les intégrant dans ses programmes denégociations collectives. Les revendications ontinclus par exemple la création de zones de reposséparées, de toilettes pour les femmes ainsi quedes questions relatives aux vêtements de travailet à l’équipement de sécurité.

Le TCA-CAW au Canada s’efforce d’améliorer lesinstallations sanitaires et les vestiaires pour lesfemmes à bord des navires et dans les locaux liésau transport maritime.


Le BTB en Belgique a négocié avec succès sur desconditions de travail et des tenues spécifiquespour les femmes marins. Il a ainsi obtenu desinstallations sanitaires pour les femmes et desvêtements de sécurité conçus pour les femmesdockers.

Harcèlement sexuel et intimidation sur lelieu de travail

Les politiques et procédures sur le harcèlementsexuel sont essentielles pour toutes les femmesdu secteur maritime, qu’elles travaillent à terre ouen mer. Alors que le harcèlement sexuel est unenjeu majeur pour la plupart de nos adhérentes,les travailleuses du secteur maritime sont souventconfrontées à un problème supplémentaire : la viedans un espace exigu, loin de chez elles, àproximité immédiate de collègues principalementmasculins.

Le Transport and Docker Workers’ Union deKandla en Inde a réussi à créer un comité sur leharcèlement sexuel des femmes dans le port deKandla, comité qui inclut un(e) représentant(e) dusyndicat. Le syndicat traite également des plaintesdéposées par les adhérentes et s’emploie àrépondre à leurs demandes concernant le lieu detravail.

En Australie, l’intimidation et le harcèlement ontégalement été identifiés par le MUA comme unenjeu fondamental pour les femmes marins. Lesyndicat note que les préoccupations incluent :« des petits faits et gestes qui ne sont peut-êtrepas considérés comme du harcèlement, commel’affichage de certains posters ou certainesplaisanteries sur le lieu de travail ». En 2011, leconseil national du syndicat a décidé depoursuivre son travail auprès des membres afinde créer des lieux de travail « qui ne soient passeulement respectueux des femmes, maisrespectueux de tous les travailleurs ».

Un projet mené par le syndicat maritime anglo-néerlandais-suisse Nautilus International pouréradiquer le harcèlement et l’intimidation à borddes navires a encouragé les partenaires sociaux àaccepter les lignes directrices britanniques ainsiqu’européennes.

En 2010, Nautilus a organisé une grande enquêtesur l’intimidation, la discrimination et leharcèlement en milieu de travail maritime. Larecherche faisait suite à une autre enquêteréalisée en 1999 auprès des adhérentes du

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syndicat, qui avait abouti à des lignes directricesde meilleures pratiques pour la lutte contrel’intimidation et le harcèlement, élaborées par lesyndicat (alors appelé NUMAST) et la Chambrebritannique de la Marine marchande. Ceci avaitensuite encouragé le syndicat à développer desnormes européennes sur la lutte contrel’intimidation et le harcèlement dans l’industriemaritime.

L’enquête de 2010 avait révélé que 43 % despersonnes ayant répondu avaient été victimesd’intimidation, de discrimination et deharcèlement au travail au cours des cinq annéesprécédentes, et 55 % des femmes avaient signaléune discrimination sexuelle, même si elles nereprésentaient que 8 % de l’ensemble desrépondants. De manière générale, l’enquêterévélait une inquiétude générale envers lesmauvais traitements au travail, et lesrépercussions sur le moral de ceux ou de cellesles subissant, ainsi que la réticence à déposerplainte officiellement. Cependant, la grandemajorité des répondants a déclaré appréciertravailler en mer. Avec l’ITF, Nautilus œuvre audéveloppement de principes internationaux delutte contre le harcèlement et l’intimidation enmer, et travaille également au sein des entreprisespour que les meilleures pratiques soient


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1adoptées, ainsi que d’autres mesures telles que ladésignation d’un(e) responsable de l’égalité àbord de tous les navires.

Traiter les griefs et les plaintes pourharcèlement sexuel

Un certain nombre de syndicats adoptent desmesures assez similaires pour tenir compte de laréticence qu’ont les femmes à se plaindre deharcèlement et pour veiller à ce que lesadhérentes puissent aborder des questionsdélicates avec une représentante syndicale. C’estlà une étape importante pour faire face à uneculture du harcèlement et de l’intimidation,surtout dans les espaces étroits et confinés danslesquels travaillent souvent les femmes dusecteur maritime.

Le Syndicat international des marins canadiensutilise des termes non discriminatoires et protègeles droits des femmes dans tous ses contrats. Afinde s’assurer que les femmes se sententsuffisamment en confiance pour déposer plaintepour un problème de nature délicate comme leharcèlement sexuel, les adhérentes peuvent êtrereprésentées par une représentante syndicale.

« Les représentantes syndicales peuvent travailleravec les adhérentes si elles le souhaitent, et une

[responsable spécialisée] traite des questionsspécifiques aux femmes dans le processus detraitement des griefs. » Syndicat international desmarins canadiens

Au Canada également, le TCA-CAW a mis au pointle système des « intervenantes auprès desfemmes » sur le lieu de travail pour aider lesemployées qui « ont parfois besoin de discuteravec une autre femme… de violence oumaltraitance domestique ou de harcèlement autravail ». L’intervenante auprès des femmes estdésignée par le syndicat parmi les employées dudépartement des négociations et reçoit uneformation spécifique pour exécuter cette fonction.Elle rencontre les adhérentes individuellement sinécessaire, discute de leurs problèmes et lesrenvoie vers l’institution adéquate le cas échéant.Dans le cadre des négociations concernant lesintervenantes auprès des femmes, le TCA-CAWnégocie avec l’employeur pour que soient mises àla disposition des employées une ligne et unemessagerie téléphoniques confidentielles pourcontacter l’intervenante, ainsi qu’un espace deréunion privé et confidentiel.

Le Transport and Dock Workers’ Union, en Inde, alancé avec succès une initiative avec lespartenaires sociaux sur le harcèlement sexueldans le port, veillant à ce que l’employeurpropose des cours adéquats de formation à tousles travailleurs.

« S’il existe un problème de harcèlement sexuel,les individus peuvent se plaindre auprès ducomité portuaire sur le harcèlement sexuel. Jereprésente les syndicats au sein de ce comitéportuaire. Nous essayons d’arriver à un accordmutuel mais certains cas graves ont entraîné dessuspensions. La direction s’est égalementefforcée d’organiser des programmes desensibilisation pour les femmes, et nous avonsdes séminaires, etc. sur le harcèlement. Lesyndicat apporte tout son soutien à ce sujet. »Seema Mohan, Secrétaire, Transport and DockWorkers’ Union, Kandla, Inde

Modifications de la législation

Dans le monde, de nombreux syndicats membresde l’ITF ne se contentent pas d’aborder lesquestions concernant les femmes lors desnégociations, ils font aussi activement campagnepour modifier les législations nationales etfédérales en faveur de toutes les travailleuses.


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1 Certains pays ont montré l’exemple en adoptantune législation favorable aux travailleuses. Cecipeut constituer un modèle utile aux syndicatsd’autres pays.

Il existe de nombreux exemples de campagnesmenées à l’initiative d’un seul syndicat quientraînent des avantages significatifs pourl’ensemble des travailleurs et travailleuses ; ainsien Australie, le MUA a participé à une campagnenationale pour le congé parental rémunéré qui afinalement permis l’obtention d’une politique decongé parental rémunéré pour tous lestravailleurs et travailleuses du pays.

Au Canada, le TCA-CAW faisait partie d’une vastecoalition qui a récemment réussi à faire modifierla Loi sur la santé et la sécurité au travail dansl’Ontario, afin de protéger les individus (surtoutles femmes) de la violence domestique et autravail, une victoire significative pour toutes lesfemmes en Ontario, notamment les femmesmarins et dockers. La législation nationale enBelgique aborde le problème du harcèlementsexuel y compris pour les dockers, et le place sousle mandat de la Commission paritaire du Ministèredu travail. Le TCA-CAW participe également à descampagnes politiques spécifiques aux femmes,telles que la campagne des femmes pour lesfemmes (pendant les élections fédérales de 2008et 2011) sur la garde des enfants, l’égalitésalariale, et la lutte contre la violence à l’égarddes femmes.

L’ITF fait campagne pour que des procéduresadéquates soient adoptées afin de protéger leséquipages non domiciliés. Dans les cas où ilspeuvent effectivement être employés, ilsdevraient bénéficier de contrats de travail réelsleur garantissant leurs droits aux prestations desécurité sociale, aux congés et à unerémunération équitable. L’ITF continue à se battrecontre la concurrence déloyale basée sur desconditions de travail moins favorables. Elle faitcampagne pour une meilleure réglementationprotégeant les intérêts de tous les travailleurs ettravailleuses de la navigation intérieure.

La FIT-CISL en Italie a organisé des réunions etparticipé à des campagnes sur la santé,notamment pour les femmes immigrées. À laBarbade, le BWU participe également auxcampagnes nationales contre la traite d’êtreshumains et pour l’adoption de la Convention 156de l’OIT sur les travailleurs ayant des

responsabilités familiales. Le syndicat siège à uncomité national qui examine les textes du projetde loi sur le harcèlement sexuel, et fait pressionpour un salaire minimum sectoriel, « afin degarantir que certaines catégories de travailleurs,notamment les femmes, ne soient pasdésavantagé(e)s ».

Accès des femmes à la formationprofessionnelle et au travail

Une campagne menée par les syndicats maritimesargentins a permis de remporter un droitimportant qui a instauré la formation pour lesfemmes marins, et a contribué à généraliser cedroit autour du monde.

Après avoir été fascinée toute son enfance par lesnavires, Natalia Prosdocimi décide en 1992 qu’elleveut être marin. À cette époque-là, les écoles


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1navales en Argentine n’acceptaient pas lesfemmes. Toutefois, après s’être renseignée auprèsdu Centre des capitaines au long cours et officiersde la marine marchande, Natalia apprend qu’unenouvelle législation permettrait bientôt auxfemmes de travailler dans ce secteur.

« Dans une large mesure, nous devons remercierles syndicats pour cette loi qui a donné auxfemmes le droit d’obtenir un diplôme de chef dequart passerelle ou machine », déclare Natalia. En1994, lorsqu’elle a pu enfin s’inscrire à l’écolenavale, elle était la seule femme dans sa classe.Dix ans plus tard, alors qu’elle était secondcapitaine, Natalia est devenue la première femmecapitaine en Argentine et en 2005, selon elle, leniveau de la demande a atteint un nouveau recordlorsque 50 % des places en Argentine étaientoccupées par des femmes.

Aborder les enjeux concernant les femmes dans la négociation collective : liste de points à vérifier

Négociation collective

n Les enjeux concernant les femmes sont-ils bien identifiés avant la négociation et intégrés auxrevendications ?

n Les femmes sont-elles impliquées en tant qu’adhérentes dans les négociations et dans les équipesde négociation ?

n Les rémunérations et les conditions de travail des femmes sont-elles égales à celles de leurshomologues masculins ?

n Existe-t-il des dispositions spécifiques pour les travailleuses du secteur maritime dans votreconvention collective, par exemple :• Toilettes séparées avec installations sanitaires• Aires de sommeil et de repos• Vêtements de sécurité et équipement de protection appropriés

Considérations nationales et législatives

n L’État assure-t-il la sécurité de l’emploi pour toutes les travailleuses du secteur maritime ?

n L’État a-t-il promulgué des lois affirmant le droit à l’équité des rémunérations et des conditionsentre hommes et femmes ?

n Existe-t-il des taux de salaire minimum fixés par l’État ?

n Existe-t-il des dispositions sur le congé maternité et parental rémunéré déterminées par l’État ?

n Existe-t-il des lois nationales contre le harcèlement sexuel et la violence à l’égard des femmes ?

n Existe-t-il des lois sur la santé et la sécurité au travail au niveau national ?

n L’État a-t-il promulgué des lois contre la discrimination à l’égard des femmes ?


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2Représentation des femmes dans les structures et les instances dirigeantes des syndicats


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2mesures d’action positive pour encourager lareprésentation des femmes aux échelonsdirecteurs nationaux ou locaux.

Il est essentiel d’avoir en place un systèmed’inscription et de suivi des adhérent(e)s. Il estimportant d’inscrire les membres selon leur sexe,et de créer un mécanisme permettant d’extrairel’information sur les adhérentes, qui elles sont etoù elles travaillent. Cela permet aux syndicats dese concentrer sur les femmes, de les encourager àparticiper à des événements spécifiques ainsi quede développer leur participation aux structures età l’organisation syndicales.

Cette section fait la synthèse d’exemples de l’ITFdémontrant des bonnes pratiques, et présentecomment les syndicats peuvent apporter unchangement réel et inclure avec succès lesfemmes dans les activités et la direction dusyndicat.

Comités des femmes

De nombreux syndicats ont un comité spécifiquepour leurs adhérentes. Il joue souvent le rôle decomité consultatif auprès d’autres comitéspolitiques du syndicat. Le comité des femmes joueun double rôle : il est axé sur les préoccupationsdes femmes mais il constitue aussi un espace oùles femmes passent à l’action et gagnent uneexpérience précieuse au sein du syndicat. Lessyndicats de l’ITF ont adopté une série demodèles et de méthodes de travail pour lescomités des femmes.

Le MUA en Australie possède un comité desfemmes avec des représentantes de chaque État.Étant donnée la taille du pays, il se réunit tous lesdeux mois, par téléphone. Le comité élabore unplan de travail qui est ensuite mis en œuvre parles comités de branche dans chaque État.

La branche britannique de Nautilus International acréé un forum consultatif des femmes en 2010 suiteà l’adoption d’une motion adoptée en conférenceaprès que les adhérentes aient suivi une formationpédagogique. Il se réunit trois à quatre fois par an etest ouvert à toutes les adhérentes.

« La [formation pédagogique] a entraîné la créationd’un réseau de militant(e)s, et grâce à cela,davantage d’adhérentes souhaitent être éluesdéléguées syndicales, et se présentent auxélections du Conseil du syndicat. » NautilusInternational, Royaume-Uni/Pays-Bas/Suisse

Représentation desfemmes dans lesstructures et lesinstances dirigeantesdes syndicatsCette section examine comment les syndicatsreprésentent leurs adhérentes dans les structuressyndicales et quels autres mécanismes sontutilisés afin de garantir que la voix des femmessoit entendue dans les syndicats. Lorsque de telsmécanismes sont en place, il est plus probableque les négociations collectives reflèteront lespréoccupations des adhérentes. Les syndicats quiont des structures efficaces de représentation desfemmes sont aussi les syndicats qui adoptent descampagnes fortes sur les enjeux concernant lesfemmes, comme la violence à l’égard des femmes.Ces syndicats auront également des femmes à despostes de direction.

Les structures de femmes sont importantes. Denombreux syndicats ont des structures qui sonttraditionnellement orientées vers les hommes, etqui n’encouragent pas particulièrement laparticipation des femmes. Comme l’explique JohnAman, directeur de l’organisation de TCA-CAW,lorsque les syndicats sont apparus l’écrasantemajorité des membres était « des hommes (etblancs), et par conséquent la structure interne, ladotation en personnel, la culture et la philosophiede la plupart des syndicats reflétaient cetteréalité ». Il précise qu’« avec une plus grandeprésence des femmes dans la population active,les syndicats progressistes et visionnaires ont dûs’ouvrir et offrir un espace à leurs adhérentes ».

Les syndicats ont abordé la question de lareprésentation de leurs adhérentes en utilisanttoute une gamme de mécanismes, allant destructures formelles entérinées dans les statuts,comme des comités des femmes, à lareprésentation dans les organes politiques dessyndicats ou à la création d’écoles pour lesfemmes, ainsi que des dispositions moinsformelles telles que des réseaux de femmes et desactivités pour les femmes. De nombreux syndicatsont nommé des femmes cadres pour s’assurer quel’égalité hommes-femmes et les besoinsspécifiques de leurs adhérentes soient pris encompte. D’autres syndicats ont adopté des


Réseaux informels

Les réseaux informels s’avèrent être une façon deplus en plus efficace pour les adhérentes de resteren contact les unes avec les autres. Les réseauxpeuvent permettre un contact informel enl’absence de structures formelles pourl’organisation des femmes. Mais même quand lessyndicats ont des comités et des responsablesdes femmes, de nombreuses adhérentesapprécient les avantages qu’offrent le contactinformel et les réseaux sociaux en ligne – uneméthode de plus en plus utilisée pour garder lecontact avec les campagnes nationales etmondiales – parallèlement à une participationplus formelle aux activités syndicales.

Tenir des réunions pour les adhérentes garantitque le syndicat abordera également les problèmesdans une perspective d’égalité hommes-femmes.Ceci est particulièrement important pendant lacrise financière que nous traversons, car lesrépercussions des coupes sur les femmes et surles hommes peuvent être très différentes – parexemple les femmes sont plus susceptibles d’êtrevictimes de la précarisation de l’emploi.

En Belgique, dans la section des dockers du BTB,la représentante des femmes Monique Verbeeckorganise des réunions informelles pour lesadhérentes lorsque des problèmes spécifiquesdoivent être discutés, tels que l’impact de la criseéconomique sur les travailleuses. En 2011, cemécanisme a permis de dégager desproblématiques de genre pour examen dans lecadre du Dialogue social européen avec laCommission européenne. Le réseau des femmesdes dockers du BTB est passé de deux à 13personnes en 2012.

Le Seafarers’ International Union (Syndicatinternational des gens de mer), aux États-Unis, etle Syndicat japonais des gens de mer ont desréseaux informels et des forums pour assurer unéchange dynamique d’opinions avec lesadhérentes et élaborer des stratégies pouraborder les problèmes qu’elles soulèvent.

Le TCA-CAW au Canada met l’accent surl’importance croissante des nouveaux médiassociaux. Il signale qu’en mars 2011, pendant la 55ème

session de la Commission des Nations Unies de lacondition de la femme, ses déléguées partageaienttous les jours des informations et des analyses surdes blogs, et le blog du département des femmesdu syndicat a reçu 556 visites.

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2 En Belgique, le BTB organise régulièrement dessessions de formation de quatre jours pour lesmembres du conseil issus de la section desdockers, et, en tant que représentante desfemmes, Monique Verbeeck fait toujoursparticiper une ou deux femmes à ces sessions.

Le BWU de la Barbade possède un comité surl’égalité hommes-femmes, qui est en fait un sous-comité du conseil exécutif ; il est mandaté pourprésenter des revendications au nom destravailleuses.

« La [section des femmes] suit de près toutes lesquestions et les problèmes rencontrés par lesfemmes à bord, et ensuite, prend des mesurespour les résoudre. » Syndicat croate des gens demer

Il existe aussi des comités ou commissions desfemmes dans les syndicats suivants : VereinteDienstleistungsgewerkschaft (ver.di), Allemagne,FIT-CISL, Italie, All-India Port and Dock Workers’Federation (Fédération des dockers et travailleursportuaires), Inde, Dock Workers’ Union, Kenya, etSyntrapal et Syndicat National des TransitairesMandataires du Togo (Synatram), Togo.

Il est encourageant de voir les comités desfemmes à l’ordre du jour des syndicats émergents,tels que le Syndicat général des travailleursportuaires formé récemment en Jordanie et leSyndicat des gens de mer de Birmanie.

Au Canada, le TCA-CAW a un comité des femmesnational et des comités des femmes locaux, dontl’objectif général est « d’impliquer davantage defemmes TCA-CAW dans notre syndicat ». Lescomités des femmes peuvent créer des sous-comités pour traiter de questions telles quel’éducation, la négociation, la participation de lacollectivité ou la santé des femmes, et peuventorganiser des formations pédagogiques spécialespour les adhérentes sur les politiques syndicalesqui les affectent. Le syndicat a également créé desréseaux de femmes permettant aux femmes desbranches locales de se rencontrer lors deséminaires et de campagnes.

« La priorité des réseaux est d’encourager plus defemmes à s’impliquer dans leur syndicat et à êtreplus actives dans leur communauté… Travailler enréseau dans un environnement favorable permetaux femmes de participer plus activement ausyndicat. » TCA-CAW, Canada

« Une des conséquences surprenantes [du blog] aété l’établissement de liens privilégiés avec desmilitantes du monde entier. Bien que la majoritédes visites sur le blog provenait du Canada, il étaitégalement consulté par des personnes denombreux autres pays tels que les États-Unis, leRoyaume-Uni, la Suisse, la France, Singapour, leBrésil, la Suède, l’Australie et la Belgique. » TCA-CAW, Canada

Le MUA en Australie affirme que les femmesmarins – souvent la seule femme à bord du navire– communiquent au travers de Facebook et du siteinternet du syndicat car elles ne peuvent parfoispas recevoir de courriels personnels. Cet exemplemontre les avantages pratiques que le syndicatpeut apporter aux membres, au-delà desnégociations sur des rémunérations et desconditions de travail décentes.

La Confederación Marítima de Chile (Comach) auChili a créé des réseaux de femmes pour lestravailleuses maritimes et dockers, secteur où lesfemmes représentent une minorité de la maind’œuvre et ont des besoins spécifiques, tels quedes vêtements de sécurité adaptés aux femmes etune protection contre le harcèlement sexuel.

Responsables des femmes

Plusieurs syndicats ITF ont nommé uneresponsable nationale des femmes qui travaillespécifiquement sur la promotion et la


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participation des adhérentes, y comprisl’organisation des travailleuses du transport et ledéveloppement des aspects sexospécifiques dansles négociations collectives.

Malgré des effectifs en majorité masculins,certains syndicats ont réussi à s’assurer que leurpersonnel et cadres incluent des femmes. Lesyndicat veille ainsi à ce que les aspectssexospécifiques des politiques et desnégociations soient abordés par le siège et par lessyndicats au niveau local, et cela a égalementencouragé la création de structures de femmesdans le syndicat.

La moitié du personnel d’encadrement du BWU àla Barbade est composé de femmes, et inclut desresponsables des relations industrielles. LeSyndicat estonien indépendant des gens de mer atrois femmes cadres permanentes à tempscomplet et le Syndicat norvégien des gens de mera également des femmes représentantessyndicales. Nautilus International a actuellementdeux permanentes basées dans son bureau desPays-Bas, ce qui représente environ 10 % de tousles permanents. Le SMOU à Singapour a uneresponsable syndicale à plein temps ; le conseilleren politique maritime et législation du Syndicatinternational des marins canadiens est uneconseillère ; et le Seafarers’ International Union,aux États-Unis, compte de nombreuses femmesau sein de son département juridique.

Dans le TCA-CAW, au Canada, les femmestravaillent comme organisatrices, représentantesde services, représentantes nationales, directriceset responsables de départements, dans lesdomaines suivants : éducation, retraites etprestations sociales, recherche, et santé etsécurité. Elles expliquent : « La plupart desfemmes nommées au sein du personnel venaientde la base et avaient occupé des postes dedirection dans les syndicats locaux. »

Le MUA en Australie a un agent national de liaisonavec les femmes, qui organise les activités desfemmes, promeut l’organisation des femmes et demanière générale soutient les adhérentes dans lesecteur. Mich-Elle Myers, une « wharfie » (docker),est payée deux jours par semaine par sonemployeur pour être la responsable des femmes àtemps complet du syndicat pendant deux ans. Lesprincipaux problèmes pour les adhérentes sont laprécarisation, l’intimidation et le harcèlement, etles droits liés à la maternité.

« Il importe peu aux femmes qui ont toujoursvoulu travailler en mer d’être la seule femme àbord, mais l’isolement peut être une des épreuvesles plus difficiles auxquelles elles sontconfrontées. Il faut avoir la peau dure. »

Les femmes du secteur maritime aux postesde direction

La direction d’un syndicat a une influence majeuresur la politique et l’action du syndicat. Dans dessyndicats traditionnellement masculins, il estparticulièrement important que les femmesoccupent des postes de direction, car lessyndicats du transport dominés par les hommesne comprennent pas toujours la dimensionsexospécifique de la politique ou desnégociations collectives.

Alors que certaines adhérentes peuvent accéder àdes postes de direction grâce à leur travail et àleur expérience dans le syndicat, d’autres ontbesoin d’encouragements et de mécanismes plusprécis leur permettant d’y jouer un rôle à partentière. Des sièges réservés ou encore lareprésentation proportionnelle des femmes sontdes mécanismes statutaires qui peuventcompenser le fait que des effectifs principalementmasculins auront tendance à élire des dirigeantsmasculins.

Des sièges réservés ou désignés dans les comitésexécutifs et syndicaux constituent un mécanisme


souvent utilisé pour encourager les femmes à seprésenter. Par exemple au Canada, le TCA-CAW adeux sièges désignés pour les femmes au comitéexécutif national, qui compte actuellement quatrefemmes. Les femmes sont également élues à despostes de direction à l’échelon local, y compriscomme membres des comités de négociation. Desadhérentes du TCA-CAW sont déléguéessyndicales et représentantes à la santé et sécuritéà bord de navires.

Deux femmes siègent au comité exécutif duSyndicat international des marins canadiens, entant que secrétaire trésorière et directrice d’unedivision non-maritime. Le Seafarers’ InternationalUnion aux États-Unis a élu et désigné des femmesen tant que permanentes (agents portuaires, unereprésentante syndicale et des vice-présidentesadjointes). Cinq des 24 permanents syndicauxsont des femmes.

Les postes de président et de secrétaire élus duSyndicat norvégien des gens de mer sont occupéspar des femmes, et le conseil comporte égalementdes femmes. Le président général du BWU à laBarbade est une femme, ainsi que 25 % despermanents élus. L’Association suédoise desofficiers de marine compte plusieurs femmes enson sein ainsi qu’en qualité deprésidentes/membres du conseil au niveau de lareprésentation locale. Le Syndicat estonienindépendant des gens de mer a deux femmesélues dans son conseil, et 10 délégués syndicauxsur 27 sont des femmes.

Des femmes élues siègent au conseild’administration, au conseil général et au congrèsdu Tanzania Seafarers’ Union, qui a aussi desfemmes secrétaires régionales adjointes.Syntrapal au Togo explique que ses programmesd’éducation ont permis à ses adhérentesd’assumer des postes de direction, à savoir : lacoordinatrice de l’ITF pour le Togo ; la trésorièreadjointe pour les structures des femmes de lasous-région de l’Afrique de l’Ouest, et la premièrevice-présidente de la section des dockers del’Afrique. La personne de contact du syndicat pourles questions concernant les MST/VIH/SIDA dansle port ainsi que la vice-présidente du comitésous-régional de l’Afrique de l’Ouest de l’ITF sontégalement des femmes.

Les femmes constituent 1 400 des 6 000 membresdu Kenya Dock Workers’ Union (Syndicat desdockers du Kenya). Environ 700 femmes sont des

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dockers, alors que d’autres femmes travaillentcomme opératrices de chariots-élévateurs, commechauffeurs et sur des tracteurs. La formation sefait sur le terrain ; le travail est bien rémunéré etattire tous les âges. Cependant, explique latrésorière adjointe Judith Abuka, les femmesdoivent être solides, notamment pour faire face auharcèlement sexuel. Les structures syndicales etles dispositions statutaires ont évolué afin detenir compte du nombre croissant d’adhérentes –les statuts du syndicat stipulent que toutes lesstructures syndicales devraient compter 30 % defemmes. Il y a désormais sept sièges de femmessur les 17 que compte le NEC (conseil exécutifnational), ainsi que des structures, des motions etdes événements de femmes, tels que la Journéeinternationale de la femme. Mais il est encoredifficile d’encourager les femmes à s’engagerpleinement dans le syndicat.

En Afrique du Sud, Satawu a établi un système dequota de 25 % de femmes dans toutes sesstructures décisionnelles, mais le nombre defemmes dépasse maintenant ce ratio – sastructure gouvernante compte environ 35 à 40 %de femmes. Des femmes sont présentes auxpostes de direction, en tant que représentantesdes questions de genre, secrétaires et déléguéessyndicales.

« Les femmes ont forgé des alliances avec lescollègues masculins – nous ne pouvons rien fairesans la présence de femmes dans toutes lesstructures. Nous avons des femmes présidentes etsecrétaires de notre section maritime – ce sontdes postes à responsabilités. » Satawu, Afriquedu Sud

Satawu et Comach au Chili ont tous deux destrésorières, et les deux représentants nationaux àtemps plein de Satawu au sein de l’Autoritéportuaire nationale Transnet sont des femmes.

« Les femmes sont représentées dans toutes lesstructures au sein de notre syndicat, et beaucoupoccupent des postes d’encadrement. » Satawu,Afrique du Sud

Le Syndicat japonais des gens de mer compteactuellement cinq femmes déléguées siégeant àson congrès, l’organe décisionnel suprême.

« En tant que représentantes, elles s’efforcent deveiller à ce que les opinions des adhérentes soientreflétées dans les décisions. » Syndicat japonaisdes gens de mer


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2Plusieurs femmes siègent au comité exécutif et auconseil général du SMOU à Singapour, et NautilusInternational a des adhérentes dans son conseilnational et ses comités nationaux ainsi qu’en tantque déléguées syndicales élues. Le Syndicat desgens de mer de Birmanie prévoit d’avoir dessièges réservés aux travailleuses dans sastructure.

Les syndicats du transport en Inde ont pris très ausérieux le défi de la représentation des femmes.La All-India Port and Dock Workers’ Federation anommé à son comité national Kalpana Desai, quireprésente le port de Mumbai, et Marry Kutty duport de Cochin ; elles sont co-secrétaires et seconcentrent sur les questions concernant lesfemmes. La Cochin Port Staff Association, en Inde,a réservé des postes importants – y compris ceuxde vice-président, secrétaire et secrétaire-adjoint– exclusivement à des femmes. Le Transport andDock Workers’ Union, à Mumbai, a 10 femmesélues membres du conseil général et les femmesont des postes réservés en tant qu’organisatrice,secrétaire adjointe et vice-présidente. LeTransport and Dock Workers’ Union, à Kandla, aune femme secrétaire (au comité exécutif ), unefemme secrétaire adjointe et quatre secrétaires del’organisation (membres de l’exécutif ).

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En Belgique, Monique Verbeeck du BTB signaleque son syndicat a lancé un appel pourencourager les jeunes et les femmes dockers àdevenir membres du conseil dans leur catégorieprofessionnelle, afin d’amener les jeunesadhérents et les adhérentes aux futures instancesdirigeantes du syndicat. C’est ainsi que troisfemmes se sont présentées, ce qui a permis augroupe informel des femmes d’avoir maintenant13 membres. « Ces femmes nous maintiendrontinformées des problèmes spécifiques sur le lieu detravail lors de réunions régulières. »

Comme d’autres syndicats, ver.di en Allemagne amodifié ses statuts pour exiger que les femmesconstituent 30 % de tous les postes élus dans lesyndicat. C’est un mécanisme important – etefficace – pour s’assurer que les femmes soientélues à des postes de direction dans l’ensembledu syndicat.

Les congés payés pour activités syndicalesencouragent la participation. Ces dispositionsvarieront selon les pays – et les entreprises – maispeuvent être un sujet de négociation importantdans certains pays.

Le Département des femmes de l’ITF joue un rôlede premier plan en rassemblant les militantes afinqu’elles partagent informations, politiques etcampagnes, qu’elles développent des réseaux, etorganise des formations pour aider les militantesà assumer des rôles de dirigeantes dans leurssyndicats.

En septembre 2011, lors d’une occasion unique deformation, l’ITF a rassemblé 37 dirigeantessyndicales maritimes de 25 pays lors d’uneconférence historique des femmes du secteurmaritime sur la stratégie, le leadership etl’organisation, organisée en collaboration avec leHarvard Trade Union Program. Cet événement aoffert l’opportunité de partager des expériences,des tactiques et des stratégies pour renforcerdavantage les syndicats et développer lescompétences des femmes dirigeantes.

Alison McGarry, Coordinatrice des travailleuses dutransport de l’ITF, explique que « les déléguéesont développé des campagnes stratégiques, quitoutes, finalement, contribuent à renforcer lepouvoir syndical et à obtenir davantage devictoires pour tous les travailleurs du transport,hommes et femmes. »

« [Le programme était] l’occasion pour les femmesde se réunir pour discuter et élaborer uneplanification stratégique et échanger des idées.


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2 Nous avions la possibilité de mieux nousconnaître et de développer un esprit decamaraderie, ce que nous devrions toutes pouvoirfaire dans nos syndicats, en créant des comitésdes femmes et des mécanismes de soutien pournos adhérentes ». Tracey Mayhew, Seafarers’International Union, États-Unis

Femmes du secteur maritime dans lesrégions

Les femmes du secteur maritime de l’ITF AsiePacifique sont très présentes lors des événements régionaux et ce depuis 2001,lorsqu’un projet pour les travailleuses dutransport avait été organisé dans la région, etauquel avaient activement pris part les femmestravaillant dans les ports. Le premier séminairerégional de travailleuses portuaires et femmesdockers s’est tenu à Colombo au Sri Lanka en2007, avec des participantes venues d’Inde,d’Indonésie, de Malaisie, du Pakistan, desPhilippines et du Sri Lanka. Des femmes venantd’Inde, du Pakistan et du Sri Lanka ont égalementpris part au séminaire ITF de planificationstratégique pour les ports et les docks de l’Asiedu Sud, auquel assistait la direction des syndicatsportuaires. C’était peut-être en fait la premièrefois que ces femmes s’asseyaient aux côtés deleurs dirigeants syndicaux pour discuter desquestions qui les concernaient.

La région s’efforce toujours d’organiser uneactivité réservée aux femmes avant tout grandévénement de l’ITF. Cela permet aux femmes de sefamiliariser avec les sujets de discussion etrenforce leur participation.

« Nous essayons de ne pas organiser d’activitéspour les femmes pendant les périodes d’examen,les jours fériés ou de fête. Les femmes parfoisviennent aux activités avec leurs enfants,particulièrement lors de programmes locaux. »Nishi Kapahi, bureau de l’ITF à New Delhi, Inde.

Cadres et inspectrices de l’ITF

Le Kenya Dock Workers’ Union organise desséminaires et des formations à la négociationpour les femmes, et des formations spécifiquessont proposées par le département du genre surle harcèlement et d’autres problèmes. Le comitédes femmes traite du recrutement des femmes,des questions relatives aux femmes, despolitiques de santé et de sécurité et de genre etc.,

ainsi que d’un projet de sensibilisation sur le lieude travail mené par les femmes.

Les femmes cadres et inspectrices de l’ITF jouentun rôle important pour faire progresser lespolitiques et les conditions pour tous lestravailleurs – hommes et femmes – dans lesindustries du transport. Ceci a contribué à briserles stéréotypes, même dans les industriesmaritimes dominées par les hommes. En octobre2011, par exemple, deux inspectrices de l’ITF,Betty Makena Mutugi du Kenya et Luz Bazd’Espagne, ont révélé que l’équipage russe à bordd’un navire affrété par le Programme AlimentaireMondial (PAM) à Mombasa, au Kenya, travaillaitdans des conditions inférieures aux normes.

Suite à la campagne des inspectrices, l’ITFtravaille maintenant de concert avec le PAM pourgarantir des normes minimales pour leséquipages des navires affrétés par l’organisation.


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2Luz Baz est inspectrice de l’ITF en Espagne. Sontravail la met principalement en contact avec leséquipages de navires battant pavillon decomplaisance, où se trouvent peu de femmesmarins. La plupart des Espagnoles travaillant enmer sont employées sur des navires à passagersopérés par des sociétés sérieuses ou destransporteurs nationaux offrant de bonnesconditions. Cependant Luz affirme que lesconditions pour les femmes sur les navires decroisière « peuvent être vraiment pénibles ». Alorsque davantage de femmes commencent àtravailler sur de tels navires, aussi bien en tantqu’officiers qu’en tant que personnel d’exécution,elle voudrait qu’il devienne « normal que lesfemmes fassent partie de l’environnementhabituel à bord des navires ». Les sociétésdevraient également veiller à une plus grandevisibilité des femmes au sommet de leurorganisation et elle ajoute : « Des droits devraientexister pour que les femmes marins abordentleurs problèmes avec leur syndicat. »

Représenter les femmes dans les structures et lesinstances dirigeantes des syndicats : liste de pointsà vérifiern Votre syndicat a-t-il un(e) responsable des femmes ou une personne chargée du travail des

femmes ?

n Votre syndicat a-t-il un réseau syndical actif des femmes ?

n Votre syndicat a-t-il un comité des femmes élu ?

n Votre syndicat a-t-il des femmes à des postes d’encadrement rémunérés ou élus ?

n Les femmes sont-elles représentées dans les organes décisionnels du syndicat ?

n Existe-t-il une politique de quotas ou de discrimination positive dans votre syndicat ?

n Les femmes participent-elles aux programmes formels et informels d’éducation et dedéveloppement syndical ?

n Votre syndicat est-il en contact avec le Département des femmes ou les représentant(e)srégionaux(ales) de l’ITF ?

n Votre syndicat participe-t-il aux activités des femmes de l’ITF ?


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3Stratégies pour faire progresser la participation des femmes dans les syndicats


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Stratégies pour faireprogresser laparticipation des femmesdans les syndicats De nombreux syndicats du transport mettent enœuvre des stratégies visant à accroître laparticipation et l’intégration des travailleusesdans toutes les activités et les structuressyndicales. Ceci est important car davantage defemmes occupent des emplois dans le secteur dutransport / secteur maritime et les syndicats ontbesoin d’augmenter le niveau des effectifs enrecrutant de nouvelles adhérentes afin demaintenir et de développer leur force.

Les syndicats membres de l’ITF s’impliquent deplus en plus dans les campagnes de recrutementmenées par les employeurs et l’industrie, etencouragent les femmes à travailler dans cesecteur et à se syndiquer dès le début. Ce premierpas dans les activités syndicales est tout aussiimportant que la section précédente qui examinaitl’inclusion des femmes dans les structures et lesinstances dirigeantes des syndicats.

Cette section se penche sur certaines activitésmenées par des syndicats maritimes quis’efforcent d’élargir leur base d’adhérentes. Cesactivités peuvent prendre des formes diverses,allant de l’organisation de journées d’activités surun sujet spécifique tel que la violence à l’égarddes femmes ou la sensibilisation au VIH/SIDA,aux campagnes ciblées de recrutement sur deslieux de travail ayant un niveau élevé detravailleuses non syndiquées, ainsi quel’organisation de campagnes stratégiques menéespar les femmes.

Recrutement des jeunes femmes dans lesecteur maritime

De nombreux syndicats du secteur maritimejouent un rôle important dans le recrutement desjeunes femmes dans des emplois maritimes, lesencourageant à se syndiquer dès qu’ellescommencent à travailler.

« Nous participons à de nombreux salons del’emploi et nous savons bien que les filles sontmoins informées des possibilités qu’offrent lescarrières en mer. Nous avons besoin de diffuser


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3beaucoup d’informations bien adaptées auxintérêts des femmes. » Syndicat international desmarins canadiens

Le syndicat organise des réunions avec desfemmes élèves officiers dans les institutsmaritimes « afin de répondre à leurs questions etleur donner conseils et informations sur lesyndicat et sur l’ITF ».

En Grande-Bretagne, Nautilus Internationaldéclare voir davantage d’étudiantes dans lesécoles de formation nautique auxquels le syndicatrend régulièrement visite lors de campagnes derecrutement. Le magazine mensuel du syndicatpublie souvent des articles présentant la marinemarchande comme une carrière ouverte auxfemmes ainsi que les problèmes que rencontrentles femmes marins.

Le Syndicat japonais des gens de mer se renddans les universités maritimes et les écoles de lamarine marchande tous les ans « pour promouvoirla place des femmes dans l’industrie maritime ».

Recruter les femmes du secteur maritimedans le syndicat

La priorité accordée au recrutement syndical desfemmes est bien illustrée par une militante duSyndicat général des travailleurs portuaires enJordanie, qui a participé à un récent atelier deformation de recruteurs syndicaux. Elle expliqueque sa mission dans les prochains mois serad’« attirer le plus grand nombre possible defemmes dans le syndicat ».

Afin d’encourager les femmes à rejoindreSynatram au Togo, le comité des femmes ademandé à l’exécutif d’exempter du paiement dela cotisation les femmes souhaitant adhérer. Celaencourage les travailleuses à bas salaire – peut-être de nouvelles employées ou celles travaillant àtemps partiel – à rejoindre le syndicat et àparticiper aux activités syndicales.

Les syndicats concentrent aussi leurs efforts derecrutement sur les femmes travaillant dans desentreprises spécifiques. Par exemple, le Syndicatcroate des gens de mer mène une campagnepermanente pour attirer les femmes marinsemployées dans la plus grande compagniemaritime du pays, Jadrolinija. Il prévoit égalementune nouvelle campagne ciblant les femmescroates travaillant à bord des navires de croisièreautour du monde. Dans le cadre des efforts visant

à promouvoir le rôle du syndicat, le TanzaniaSeafarers’ Union utilise sa politique des femmespour sensibiliser les femmes à l’importance querevêt la syndicalisation. En Afrique du Sud,Satawu offre une structure de garde d’enfantspour aider les femmes à participer aux réunions.

Nautilus International a pris des mesuresnovatrices pour accroître la visibilité desadhérentes dans le syndicat. Les femmes nereprésentent que 600 de ses 25 000 membresmais leur nombre est en hausse car davantage defemmes rejoignent l’industrie. Nautilus a créé desforums où les femmes peuvent se réunir etdiscuter de leurs expériences, contribuant ainsi àl’élaboration de la politique du syndicat. Il a aussicréé le rôle de personne de contact désignée pourles adhérentes, qui travaille aux côtés dusecrétaire national supérieur pour l’organisationdes jeunes et des femmes.

En 2010, le syndicat a tenu sa premièreconférence de formation pour les femmes, quis’est avérée être pour les membres une excellenteoccasion de partager leurs expériences et prendredes contacts. La conférence a eu comme résultatentre autres de susciter l’enthousiasme desadhérentes pour participer à la Conférence dusyndicat à Londres en juin 2010. Bien que lesfemmes ne représentent que 2 % des membres,un tiers des délégués à la conférence était desfemmes, un véritable record. Cette conférence aadopté des résolutions historiques sur les droitsau congé maternité, paternité et adoptif, et aétabli le premier forum consultatif des femmes,une première dans le syndicat – ce qui démontrebien que les votes des femmes peuvent fortementinfluencer l’élaboration de la politique dusyndicat.

L’aspect le plus important de ces changements,explique Gary Elliot, le secrétaire national deNautilus chargé de l’organisation, du recrutementet des effectifs, est que les adhérentes sontdésormais pleinement intégrées dans le syndicat.

« La négociation collective couvre tout le monde,quels que soient la nationalité, la race ou le genre.Mais la négociation collective englobe aussi lesquestions spécifiques qui affectent les femmes,comme le congé maternité et paternité et lesmécanismes d’emplois partagés. Si les effectifsétaient constitués à part égale d’hommes et defemmes, nous n’aurions pas besoin d’un forumconsultatif des femmes. Mais les femmes sont unetelle minorité dans le syndicat que cela est


indispensable. » Nautilus International, Royaume-Uni/Pays-Bas/Suisse

Comme l’a déclaré une déléguée lors de laconférence Nautilus : « Nous ne demandons pas àêtre traitées de manière différente, maissimplement égale. Ce n’est pas trop demander ! »

Communication

Communiquer avec les membres du syndicat estindispensable – mais cela peut êtreparticulièrement difficile dans le secteur maritime,où les membres sont en déplacement, souventisolés ou sans couverture téléphonique ou accès àinternet. Bien que la nature d’une grande partiedu travail maritime puisse représenter un obstacleà la participation, elle peut aussi offrir au syndicatl’occasion de développer de méthodes decommunication novatrices, offrant de nouveauxavantages aux membres.

Par exemple en Australie, le MUA a une page desfemmes sur Facebook. Un des avantages concretsqu’apporte l’adhésion syndicale est de briserl’isolement des travailleuses maritimes ; celapermet de réunir les femmes au travers deréseaux sociaux, blogs ou pages Facebook.

Les syndicats qui communiquent régulièrementavec leurs adhérentes (et adhérentes potentielles)peuvent se concentrer sur le travail que lesyndicat réalise pour les femmes, ainsiqu’identifier les enjeux d’importance pourdifférents groupes de femmes dans le syndicat. Le syndicat peut également prendre « unelongueur d’avance » grâce à l’utilisation desmédias sociaux, et se saisir de problèmes querencontrent les femmes dans un environnementpar ailleurs isolé tel qu’en mer – par exemple desincidents de harcèlement sexuel ou le manqued’installations sanitaires pour les femmes.

De nombreux syndicats promeuvent le rôle desfemmes dans leurs magazines et autre matérielpublicitaire. Il est ainsi plus facile de continuer àse concentrer sur les questions concernant lesfemmes, même quand les femmes nereprésentent qu’une faible proportion deseffectifs.

« Le département des femmes utilise Twitter etFacebook comme outil commun pour connecter etmobiliser nos membres sur les campagnesd’égalité en cours. La page Facebook promeut lesprogrammes d’éducation, les conférences et lescampagnes mais c’est aussi un espace important

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permettant aux femmes de participer et dediscuter des événements actuels. » TCA-CAW,Canada

Les adhérentes de Nautilus International gardentle contact et échangent leurs opinions de manièreinformelle par courrier électronique mais aussi enutilisant Facebook et Twitter.

Le syndicat lui-même fournit parfois un soutienfinancier pour aider les membres à participer. EnInde par exemple, le Transport and Dock Workers’Union, à Kandla, fournit une assistance financièreaux activités liées aux femmes, et organiserégulièrement des formations, séminaires etprogrammes de sensibilisation, et célèbre laJournée internationale de la femme pour mobiliserplus de femmes. Syntrapal au Togo soutientcertaines activités des femmes financièrement,par exemple en subventionnant les déléguées quiparticipent à des réunions de l’ITF à l’étranger.

Éducation et formation

Les programmes d’éducation et de formation,conçus souvent spécifiquement pour les femmes,contribuent au développement des compétencesdes adhérentes et à renforcer l’organisationsyndicale. L’éducation et la formation peuventaussi permettre aux adhérentes d’assumer despostes dans le syndicat ou de jouer un rôle actifen son sein.

Certains programmes d’éducation et de formationfont partie d’une stratégie plus vaste d’actionaffirmative ou de discrimination positive visant àrenforcer l’affiliation des femmes. Au Canada, parexemple, le département des femmes du TCA-CAW organise de nombreuses campagnes,programmes éducatifs et conférencesspécifiquement pour les femmes dans le cadre desa politique continue de discrimination positive.Ces programmes d’éducation spécifiquesincluent : les femmes militantes ; les femmes dansle leadership ; la défense des droits des femmes ;et les femmes dans la négociation collective.

En Italie, la FIT-CISL s’est concentrée sur les besoinset les droits des femmes en général. Elle promeutles réunions, séminaires et conférences et sessionsd’information organisées sur des sujets spécifiquesconcernant l’égalité hommes-femmes et laprotection contre la discrimination. Elle organiseaussi des cours de formation sur la législationrelative au congé parental, les politiques favorablesà la famille et les meilleures pratiques.


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3En Afrique du Sud, Satawu organise desprogrammes sur l’éducation aux questions degenre et la non-discrimination, et la participationdes femmes dans les structures syndicales. LeKenya Dock Workers’ Union organise aussi desactivités basées sur le genre, des campagnes desensibilisation sur le VIH/SIDA sur le lieu detravail, et des programmes de sensibilisation à lasanté, la sécurité et l’environnement, ainsi quedes séminaires et des formations pour les femmessur la négociation et une formation spéciale par le département du genre sur le harcèlement. LeSyndicat japonais des gens de mer encouragevivement les adhérentes à participer aux coursannuels sur la communication ainsi qu’auxséances de formation pour les nouveauxdélégué(e)s syndicaux(cales) et employé(e)s dusyndicat.

Le Transport and Dock Workers’ Union, à Kandla,signale que ses séminaires et activitésd’éducation sur les droits fondamentaux, leharcèlement sexuel et l’élimination de la violence,le VIH/SIDA et sa campagne sur la Journéeinternationale de la femme remportent un grandsuccès.

« Ces programmes ont aidé les femmes àdévelopper leurs compétences de leadership et elles ont ainsi commencé à participer plusactivement aux activités du syndicat. Ils ontsuscité une prise de conscience importante chezles femmes qui ont pu ainsi résoudre dessituations difficiles sur leur lieu de travail. »

Le SMOU à Singapour organise des séminaires et des ateliers pour aider les femmes à connaîtreleurs droits et responsabilités au travail et dans la société. Ces initiatives offrent aux dirigeantesdes occasions de développer leurs réseaux derelations.

Lorsqu’il s’agit d’encourager les adhérentes àparticiper, Nautilus International s’est renducompte que l’organisation d’une formation réservéeaux adhérentes permettait aussi d’accroître lavisibilité des femmes dans le syndicat. Par exemple,le syndicat a organisé en 2010 un cours au RuskinCollege à Oxford, Grande-Bretagne – réservé auxadhérentes. À la suite de ce cours, une motion a été adoptée par la conférence sectoriellebritannique de 2010 appelant à la création d’unforum de femmes pour conseiller le conseil nationaldu syndicat sur les questions de genre.

Efforts internationaux pour s’adresser auxfemmes au travers d’initiatives organiséespar les syndicats

La journée la plus significative pour les femmes àtravers le monde est la Journée internationale dela femme (JIF) le 8 mars. Le 25 novembre, lesNations Unies célèbrent la Journée pourl’élimination de la violence à l’égard des femmes /Journée du ruban blanc. Les syndicats appellentà « un travail décent, une vie décente et le respectpour les femmes » pendant ces journées ; enoutre, ces événements peuvent aider à rassemblerles femmes et à interpeller les dirigeantsmasculins dans les gouvernements et lessyndicats sur les questions concernant lesfemmes.

La JIF est utilisée par de nombreux syndicats pourorganiser des événements spéciaux pour lesfemmes ou pour publier un nouveau rapport surles travailleuses – pour de nombreux syndicats,c’est l’occasion idéale pour toucher un public pluslarge. Étant donné que la Journée internationalede la femme est mondialement reconnue, desrapports spéciaux sur les travailleuses publiés cejour-là ont plus de chances d’être repris par lesmédias.

Presque tous les syndicats, voire tous, organisentdes rassemblements, séminaires, fêtes ou autresévénements à l’occasion de la JIF.

« [La Journée internationale de la femme] est unatout, parrainée et organisée par la directiongénérale du port, à l’intention de toutes lesfemmes dans le port autonome de Lomé engénéral. C’est là le résultat des négociations


menées par le Comité des femmes de Syntrapalavec l’autorité portuaire. » Syntrapal, Togo

En 2011, plus de 500 femmes ont participé auxactivités organisées le Transport and DockWorkers’ Union dans le port de Mumbai, en Inde,à l’occasion de la JIF. Pendant l’événement, lavice-présidente Kalpana Desai a fait un discourssur les droits des femmes et le harcèlement sexuelsur le lieu de travail ; un programme culturel avecspectacle comprenant chants et danses étaitégalement prévu.

« À l’occasion de la JIF presque 90 % destravailleuses participent à une réunion pendantles heures de travail. Nous organisons un débat –la dernière fois avec un intervenant venu nousparler de l’émancipation des femmes – et parlonsdes droits fondamentaux et des problèmes desanté des travailleuses, suivi de jeux et d’undéjeuner. » Transport and Dock Workers’ Union,Kandla, Inde.

Le Transport and Dock Workers’ Union à Mumbaidéclare que depuis sa participation à desévénements tels que le 8 mars et le 25 novembre,« nous forgeons des liens concrets avec d’autressyndicats affiliés à l’ITF, et les femmes n’hésitentplus à nous parler de leurs problèmes au travail. »

« [En 2011} nous avons eu le plus grand nombrejamais atteint de participantes aux célébrations dela JIF. Cette fois-ci elles étaient plus de 100 – c’estla seule occasion qui nous permette de voircomment les femmes participent à la viesyndicale. » Kenya Dock Workers’ Union

De nombreux syndicats marquent la Journéeinternationale des Nations Unies pourl’élimination de la violence à l’égard des femmespar des rapports, des activités et des initiativeséducatives ou par des rassemblements et desdéfilés. Au Chili, Comach organise ce jour-là desséminaires.

En Australie le MUA, syndicat à forte dominancemasculine, signale que tous les membres dusyndicat participent à la Journée du ruban blanc.En 2011, les navires à équipage MUA ont hissé undrapeau « non au silence – non à la violence ». Lesmembres portaient des tee-shirts, rubans etbracelets et les participants à la conférence desgens de mer du MUA à Sydney ont fait le sermentsuivant : « Je jure de ne jamais commettre deviolence à l’égard des femmes, ni de l’excuser oude garder le silence à son égard. »

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Les syndicats commémorent d’autres journées,qui peuvent offrir l’occasion de mettre l’accent surles enjeux préoccupant les travailleuses ; c’est lecas du 1er mai, de la Journée internationale desmigrants le 18 décembre, de la Journée mondialede lutte contre le SIDA le 1er décembre, et de laJournée maritime européenne le 20 mai.

La Journée mondiale du SIDA le 1er décembre estune journée de grande mobilisation pour denombreux syndicats. Ainsi au Togo, Syntrapalprend part aux événements parrainés par le portde Lomé. Au Kenya, le Dock Workers’ Union nonseulement célèbre le 1er décembre mais aussi laJournée de sensibilisation au cancer du sein (lequatrième lundi d’octobre, aussi appelé Journéedu ruban rose), et la Journée mondiale de luttecontre la tuberculose (24 mars) ainsi que la Fêtedu travail et d’autres célébrations internationales.

De nombreux pays marquent aussi desévénements nationaux spécifiques concernant lesfemmes. Ainsi au Canada, le TCA-CAW respecteune minute de silence le 6 décembre pourcélébrer la mémoire des 14 femmes assassinéessur un campus universitaire à Montréal en 1989.

Les centrales syndicales nationales organisent desévénements liés aux femmes auxquels participentles syndicats maritimes, tels que la Journée del’égalité salariale en Belgique le 25 mars 2011, àlaquelle a pris part le BTB pour montrer sasolidarité avec les travailleuses qui ne perçoiventpas encore le même salaire que les hommes.

Développer les activités locales dessyndicats

Helen McAra, secrétaire générale du New ZealandMerchant Service Guild Industrial Union ofWorkers (Syndicat des travailleurs de la Guildenéozélandaise de la marine marchande), soulignel’importance pour le syndicat de bien mettre enavant les enjeux concernant les femmes. Elleexplique : « Malheureusement, les syndicats depar nature n’ont pas assez de ressources et de cefait ils ont tendance à aborder les questions defemmes de manière plus réactive que tout autrequestion d’ordre général. Dans une industrie“masculine”, travailler sur une “question defemmes” peut être considéré comme absorbant deprécieuses ressources. Il est par conséquentessentiel que la politique du syndicat accorde lapriorité et tout son soutien à ce travail. »


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3Pour attirer les femmes au travers des activitéssyndicales locales, il est souvent nécessaire dereconnaître le double rôle que joue un grandnombre d’entre elles – en tant que travailleuses eten tant que mères de famille. En reconnaissantl’importance aussi bien du travail que desresponsabilités familiales, les syndicats sont plussusceptibles d’accroître la participation desfemmes au sein du syndicat.

Lorsque les femmes ont la possibilité d’assumerdes rôles à responsabilité à l’échelon local, celaleur permet de développer de nouvellescompétences et la confiance des adhérentes. Il estdonc important d’impliquer les femmes dans lescampagnes à tous les échelons du syndicat – celaoffre aux femmes au niveau local leur premièreoccasion de se sentir partie intégrante dusyndicat. Les responsables locales obtiennentl’expérience nécessaire pour assumer ensuite despostes supérieurs dans le syndicat et lacommunauté. Des campagnes locales sur desquestions concernant le lieu de travail ou lacommunauté permettent souvent de s’attirer lesoutien de ceux et celles qui ne sont pashabituellement actifs dans le milieu syndical.

Au Canada, le TCA-CAW mène des campagnesbien médiatisées axées sur la lutte contre laviolence à l’égard des femmes et contre leharcèlement sexuel au travail.

Veronica Mesatywa, secrétaire nationale(maritime) de Satawu, en Afrique du Sud, etprésidente des Dockers de l’ITF pour l’Afrique,explique comment son syndicat aborde les enjeuxdes campagnes. « Nous faisons face à unedifficulté : les femmes s’isolent d’elles-mêmes entant que travailleuses ainsi qu’en tant que mèreset chez elles. Nous avons besoin de les éduquer,de les préparer et de leur accorder des rôles dansles campagnes. Satawu a un département dugenre avec un comité de six personnes plus uncoordinateur. Le comité développe desprogrammes pour les femmes sur le lieu detravail. Les enjeux préoccupant les femmes sontrepris par nos dirigeants et intégrés auxproblèmes généraux. Notre vice-président, unhomme, se bat pour les enjeux des femmes. Nousavons des femmes fortes au sein de notresyndicat, ainsi qu’un programme de formationpour continuer à développer leurs compétences.Nous offrons des structures de garde d’enfantspour permettre aux femmes de participer auxréunions. »

Le Kenya Dock Workers’ Union fait campagne surtoute une série de questions, y compris unesensibilisation aux questions de genre, lamaltraitance des enfants et la protection desdroits de la femme. Leur campagne sur les droitsde la femme va au-delà du champ traditionneld’une campagne de syndicat maritime et impliqueles femmes sur les questions qui les mobilisent –la violence à l’égard des femmes et la santé. Letravail social du syndicat a contribué à ouvrir desperspectives professionnelles aux femmes dansun secteur auparavant dominé par les hommes. Laviolence à l’égard des femmes en milieu de travaila chuté de façon spectaculaire.

Les syndicats dans la collectivité

Le succès des projets sociaux, sanitaires et axéssur la collectivité menés par les syndicatsmaritimes/du transport illustre le potentiel quecela offre pour l’avenir. Ces campagnes ont étécouronnées de succès lorsque les syndicats ne sesont plus contentés de réagir aux problèmes, maisont utilisé leurs effectifs pour mener descampagnes stratégiques utilisant des recruteursrémunérés qui ont travaillé pour mobiliser lestravailleurs/euses du transport.

Une campagne importante dont ont bénéficié lestravailleurs portuaires et les gens de mer kenyanstraite de la prévention et du traitement duVIH/SIDA. Le centre de bien-être ITF à Mombasaest un service de santé offert aux hommes commeaux femmes ; il envoie un message fort auxfemmes travaillant dans les industries maritimes :le syndicat passe à l’action sur des problèmes quiaffectent leur vie, et la vie de leurs proches.

Les travailleurs/euses du transport et lesmembres de la collectivité bénéficient de cecentre de bien-être. Les principales partiesprenantes – des représentants du gouvernementaux syndicats, des associations d’employeurs etaux sociétés de transport – ont uni leurs forcespour créer ce centre dans le port de Mombasa. Leschauffeurs de camion, les dockers et autrestravailleurs/euses utilisent régulièrement le port,ainsi que la population locale.

Le centre se trouve dans un ancien conteneurmaritime pour garantir sa pérennité et offre auxtravailleurs/euses du transport des services desanté gratuits, qui incluent : le conseil etdépistage VIH, le traitement en cas d’infectionsexuellement transmissible (IST) et la distribution


de préservatifs. Un système informatique relietous les centres pour veiller à l’application desnormes les plus élevées. Un affilié de l’ITF, leKenya Long Distance Truck Drivers’ Union(Syndicat kenyan des chauffeurs de poids lourdslongue distance), qui fait partie des principalesparties prenantes, a joué un rôle crucial dans laplanification du centre. Ses membres ontégalement été formés en tant qu’éducateurs deleurs pairs et travailleront sur place. Le Ministèrede la santé du Kenya a fourni deux personnestravaillant à temps complet et financel’approvisionnement en médicaments. Dix autrescentres seront créés en Afrique australe au coursdes deux années à venir. Cette approche baséesur le partenariat contribue aux efforts desadhérent(e)s dans leur lutte contre le VIH/SIDA etles centres offrent aussi aux syndicats l’occasionde nouer un dialogue avec les travailleurs/eusesnon organisé(e)s.

Assurer un suivi des tendances del’affiliation

Pour bien comprendre les différentes tendancescaractérisant l’affiliation syndicale dans le secteurmaritime, toutes les données sur l’affiliationdevraient être ventilées par genre, c’est-à-dire queles données sur les adhérents et sur lesadhérentes devraient être enregistrées dans deschamps séparés. Les tendances relatives àl’affiliation peuvent alors être analysées poursavoir si les travailleuses sont correctementorganisées par le syndicat.

Dans certains syndicats, l’opinion générale estque les femmes ne sont pas sous-représentéesdans les secteurs organisés depuis longtemps parle syndicat. Cependant, cette opinion ne tientpeut-être pas suffisamment compte du fait que les« nouveaux » emplois ont tendance à êtreexécutés par les femmes, et néglige lestravailleuses dans les services ou les activités desupport, telles que l’administration,l’informatique et la restauration. Ces emplois nesont pas toujours organisés par un syndicat,surtout si les travailleurs/euses ont des contratsprécaires ou si ce sont des travailleurs/euses del’économie informelle.

Il est important que les syndicats vérifient si laproportion d’adhérentes du secteur maritimecorrespond vraiment à la proportion de femmesemployées dans ce secteur. Le seul moyen de cefaire est d’analyser de manière exhaustive,

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employeur par employeur, le nombre de femmesemployées et le nombre d’adhérentes au syndicat.

Le New Zealand Merchant Service Guild IndustrialUnion of Workers utilise une base de donnéespour obtenir des informations sur la ventilationpar genre des effectifs. Le syndicat analyseégalement les statistiques de la base de donnéessur l’affiliation des femmes par secteur industriel,qualification et âge, afin de créer des groupesd’adresses électroniques bien ciblés sur desquestions spécifiques. Le syndicat a pu ainsiadopter une approche plus directe et personnelle,et a intensifié ses efforts pour encourager laparticipation des femmes au sein d’un syndicatpresque exclusivement constitué d’hommes.

L’audit de genre réalisé par l’ITF en 2010,Mappage des adhérentes des syndicats dutransport, démontre à quel point il est utile dedégager de manière fiable les tendances ventiléespar genre dans les syndicats. Tous les affiliés del’ITF avaient été invités à fournir des donnéesventilées par genre sur leurs effectifs.

L’audit était un exercice important, ne serait-ceque parce qu’il a montré que l’affiliation desfemmes dans les syndicats du transport était enaugmentation, alors que l’affiliation des hommesétait constante voire en régression. Cela reflèteles changements importants que le secteur destransports traverse. L’étude des statistiquesd’affiliation ventilées peut influencer l’objectif etle style des campagnes d’organisation syndicale.


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Le Mappage des adhérentes des syndicats dutransport a prouvé sans aucun doute possible quela force future des syndicats du transport setrouve dans l’organisation des travailleuses,notamment celles qui occupent les nouveauxemplois associés au secteur du transport. Lesenjeux concernant les femmes – et les adhérentes– sont d’une importance croissante pour lessyndicats.

Une étude ventilée par genre des membres aiderales syndicats à :• Faire un mappage de l’emploi des femmes ;• Identifier où travaillent les femmes actuellementet les emplois qu’elles occupent ;

• Évaluer la proportion de femmes sur le lieu detravail ;

• Identifier les enjeux ; et • Définir les objectifs des campagnes derecrutement.

Concernant l’audit de genre, l’enquête sur leseffectifs a montré qu’entre 2004 et 2010, lenombre d’adhérentes aux syndicats de transporta connu une hausse de plus de 20 %.L’augmentation générale du nombred’adhérentes dans toutes les sections, exceptéles services touristiques frappés par larécession, était bien plus importante que lacroissance modeste enregistrée par les effectifstotaux (hommes + femmes) par section sur cettemême période.


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3 Bien qu’ayant débuté avec une base très faible, lasection de la pêche a multiplié par deux et demi lenombre de ses adhérentes (149 %) dans la périodede 6 ans entre 2004-2010. La section des dockers aenregistré une très légère perte en termesd’effectifs totaux (- 0,03 %) mais une très fortecroissance du nombre de ses adhérentes avec unehausse de 52 % sur cette période, ce qui suggèreque la perte des effectifs hommes a été compenséepar l’arrivée des nouvelles adhérentes. Bien qu’unehausse générale du nombre des adhérents parmiles gens de mer ait été enregistrée, l’augmentationde 7,5 % du nombre des adhérentes a largementcontribué à cette hausse.

Interpréter les données d’affiliation pour laprise de décision

Pour que les syndicats sachent commentdévelopper une activité et faire en sorte qu’elleatteigne les objectifs escomptés, il esthabituellement nécessaire d’examiner les emploisoccupés par les femmes dans le secteur maritime,notamment les emplois de service, afin de vérifiersi les femmes sont sous-représentées parmi lesmembres du syndicat. L’exemple fictif ci-aprèsmontre comment calculer le nombre de nouveauxmembres potentiels :

Nombre de travailleuses employées par Cruise Ships International ? = 300

Nombre d’adhérentes du syndicat Cruise Ships International ? = 30

Adhérentes potentielles = 270

Le tableau ci-dessous est un autre exemplemontrant comment extraire des informationsutiles à partir des données d’affiliation dusyndicat.

Dans l’exemple ci-dessus équipage /divertissement et administration ont un niveauélevé d’employées, mais peu d’adhérentes. À cestade de l’analyse, un syndicat pourrait décider decibler deux sections pour développer l’activité :

• Administration, où le personnel estprobablement le plus facile d’accès puisqu’il estplus vraisemblablement un personnelsédentaire, relativement homogène et concentrésur un seul lieu de travail. Cela devrait faciliter lagestion d’une campagne de syndicalisation.

• Équipage / divertissement, où les travailleurssont plus susceptibles d’être mobiles (par ex. àbord de navires), ont des horaires de travailirréguliers et sont plus dispersés. Cela posequelques difficultés pour une campagne desyndicalisation. Mais, d’un autre côté, lestravailleurs/euses à bord d’un navire decroisière restent sur un même lieu pendant toutela durée de la croisière, d’où l’importanced’avoir des militant(e)s sur le lieu de travail quipourront organiser leurs collègues, notammentà bord de navires et de bateaux.

Développer un outil de campagne

Vous trouverez ci-après un outil qui est utilisé etenseigné dans de nombreux pays pourdévelopper toutes sortes de campagnes que lessyndicats souhaitent mener. Ce cadre fournit uneapproche structurée des activités. Au cœur decette activité se trouve la CROISSANCE, et alorsque la VICTOIRE est spécifique au problèmesoulevé par les travailleurs/euses, le syndicat doitégalement s’assurer que l’objectif d’une meilleurereprésentation des femmes est lui aussi atteint.

Ventilation départements / syndicat chez Cruise Ships International

Équipage / Restauration Pont / Administrationdivertissement moteurs

Employés 200 100 100 12

Adhérents du syndicat 150 100 70 0

Nouveaux adhérents potentiels 50 0 30 12

Employées 175 15 10 100

Adhérentes du syndicat 15 0 10 5

Nouvelles adhérentes potentielles 160 15 0 95

Faire croître les effectifs syndicaux

Chaque étape constitue une partie importante duprocessus et ne doit pas être ignorée. Il existeplusieurs méthodes pour s’assurer à chaqueétape que les femmes sont pleinement impliquéesdans la campagne et que les objectifs peuventdonc être atteints.

Des avancées dans les conventions collectivessont souvent un résultat direct de ce genre dedémarche. Aux États-Unis, l’InternationalLongshore and Warehouse Union (ILWU) a menéune campagne pour aider quelque 600 personnels


Solu

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3d’entrepôt en Californie. Cette initiative a été priseen partie suite au conflit qui est apparu lorsque ladirection a demandé au personnel de continuer àtravailler après la fin officielle de la journée detravail en faisant des heures supplémentairesobligatoires. Par conséquent, les parents nepouvaient aller chercher leurs enfants à l’école oudans les structures de garde d’enfant. Cettequestion était au cœur du conflit et a poussé lepersonnel à former un syndicat et à s’affilier àl’ILWU. Le personnel a ensuite négocié avecl’employeur pour résoudre ce problème dans leurnouveau contrat.

VICTOIRE

RECHERCHE

ANALYSE

PLANIFIER

ÉVALUER

METTRE ENOEUVRE


Solu

tion

3 Stratégies pour faire progresser la participation desfemmes dans les syndicats : liste de points à vérifiern Votre syndicat travaille-t-il avec des organismes éducatifs/sectoriels pour promouvoir l’industrie

maritime comme un secteur où les femmes peuvent faire carrière ?

n Votre syndicat sait-il combien d’adhérentes potentielles se trouvent sur tous les lieux de travail ?

n Votre syndicat sait-il quels postes, départements et heures de travail sont occupés par desfemmes ?

n Votre syndicat garde-t-il et analyse-t-il ces données ?

n Votre syndicat a-t-il ciblé des campagnes ou des efforts de recrutement dans ces secteurs ?

n Votre syndicat demande-t-il aux adhérentes potentielles de rejoindre le syndicat et d’y participeractivement ?

n Votre syndicat fournit-il des informations ciblées sur les questions qui concernent les adhérentes ?

n Avez-vous envisagé des mesures incitatives pour les nouvelles adhérentes, telles qu’une premièrecotisation à taux réduit voire gratuite ?

n Votre syndicat offre-t-il des structures de garde d’enfant pour les membres qui prennent part à desréunions ou formations ?

n Votre syndicat organise-t-il des campagnes consacrées spécifiquement aux femmes ?

n Votre syndicat organise-t-il des activités pour marquer la Journée internationale de la femme et laJournée de Nations Unies pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes ?


Résu

méAméliorer les droits des femmes

Listes de points à vérifier pour les syndicats


Résu

mé


Résu

méAborder les enjeux concernant les femmes

dans la négociation collective

Négociation collective

n Les enjeux concernant les femmes sont-ils bien identifiés avant la négociation et intégrés auxrevendications ?

n Les femmes sont-elles impliquées en tant qu’adhérentes dans les négociations et dans les équipesde négociation ?

n Les rémunérations et les conditions de travail des femmes sont-elles égales à celles de leurshomologues masculins ?

n Existe-t-il des dispositions spécifiques pour les travailleuses du secteur maritime dans votreconvention collective, par exemple :– Toilettes séparées avec installations sanitaires– Aires de sommeil et de repos– Vêtements de sécurité et équipement de protection appropriés

Considérations nationales et législatives

n L’État assure-t-il la sécurité de l’emploi pour toutes les travailleuses du secteur maritime ?

n L’État a-t-il promulgué des lois affirmant le droit à l’équité des rémunérations et des conditionsentre hommes et femmes ?

n Existe-t-il des taux de salaire minimum fixés par l’État ?

n Existe-t-il des dispositions sur le congé maternité et parental rémunéré déterminées par l’État ?

n Existe-t-il des lois nationales contre le harcèlement sexuel et la violence à l’égard des femmes ?

n Existe-t-il des lois sur la santé et la sécurité au travail au niveau national ?

n L’État a-t-il promulgué des lois contre la discrimination à l’égard des femmes ?

Représenter les femmes dans les structures et les instances dirigeantes des syndicatsn Votre syndicat a-t-il un(e) responsable des femmes ou une personne chargée du travail des

femmes ?

n Votre syndicat a-t-il un réseau syndical actif des femmes ?

n Votre syndicat a-t-il un comité des femmes élu ?

n Votre syndicat a-t-il des femmes à des postes d’encadrement rémunérés ou élus ?

n Les femmes sont-elles représentées dans les organes décisionnels du syndicat ?

n Existe-t-il une politique de quotas ou de discrimination positive dans votre syndicat ?

n Les femmes participent-elles aux programmes formels et informels d’éducation et dedéveloppement syndical ?

n Votre syndicat est-il en contact avec le Département des femmes ou les représentant(e)srégionaux(ales) de l’ITF ?

n Votre syndicat participe-t-il aux activités des femmes de l’ITF ?


Résu

mé Stratégies pour faire progresser la participation

des femmes dans les syndicatsn Votre syndicat travaille-t-il avec des organismes éducatifs/sectoriels pour promouvoir l’industrie

maritime comme un secteur où les femmes peuvent faire carrière ?

n Votre syndicat sait-il combien d’adhérentes potentielles se trouvent sur tous les lieux de travail ?

n Votre syndicat sait-il quels postes, départements et heures de travail sont occupés par desfemmes ?

n Votre syndicat garde-t-il et analyse-t-il ces données ?

n Votre syndicat a-t-il ciblé des campagnes ou des efforts de recrutement dans ces secteurs ?

n Votre syndicat demande-t-il aux adhérentes potentielles de rejoindre le syndicat et d’y participeractivement ?

n Votre syndicat fournit-il des informations ciblées sur les questions qui concernent les adhérentes ?

n Avez-vous envisagé des mesures incitatives pour les nouvelles adhérentes, telles qu’une premièrecotisation à taux réduit voire gratuite ?

n Votre syndicat offre-t-il des structures de garde d’enfant pour les membres qui prennent part à desréunions ou formations ?

n Votre syndicat organise-t-il des campagnes consacrées spécifiquement aux femmes ?

n Votre syndicat organise-t-il des activités pour marquer la Journée internationale de la femme et laJournée de Nations Unies pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes ?


Ann

exes


Ann

exesAnnexe I

Questionnaire sur les meilleures pratiques des femmes du secteur maritime de l’ITF

Le questionnaire posait neuf questions :

1. Quelles initiatives votre syndicat prend-il pour soutenir les femmes marins/dockers/pêcheurs ?2. À quelles difficultés votre syndicat se heurte-t-il pour recruter des adhérentes ?3. Votre syndicat a-t-il adopté des politiques spécifiquement adaptées aux besoins de ses

adhérentes ? Dans l’affirmative, veuillez expliquer.4. Votre syndicat compte-t-il des femmes aux postes d’élus ou de cadres ? Dans l’affirmative, veuillez expliquer.5. Veuillez donner des exemples de campagnes ou activités syndicales spécifiques ayant porté leurs

fruits pour les adhérentes/travailleuses de votre secteur.6. Veuillez citer des exemples d’activités spécifiques menées par votre syndicat pour promouvoir

l’organisation ou la représentation des adhérentes/travailleuses dans votre secteur.7. Votre syndicat possède-t-il des structures organisationnelles spécifiques permettant aux femmes

d’échanger leurs points de vue, par exemple un comité ou un réseau des femmes ? Dansl’affirmative, veuillez expliquer.

8. Si votre syndicat ne possède pas d’adhérentes actives, quelles politiques ou activités met-il enœuvre pour promouvoir leur participation ?

9. Commentaires éventuels.


Ann

exes Annexe II

Clauses modèles de négociation

Vous trouverez ci-après des exemples de clauses modèles sur l’égalité et autres modèles utilisés parcertains syndicats de l’ITF lors de négociations, qui pourraient être adaptés et utilisés dans d’’autrespays et syndicats.

Congé parental

1. Après 12 mois de service continu, les employé(e)s à temps plein et employé(e)s précaires auront droitau congé parental rémunéré tel que décrit ci-dessous dans le cadre de leur droit à un total de 52semaines de congé parental lors de la naissance d’un enfant :a) 28 semaines civiles de congé maternité lorsqu’une employée est la mère d’un nouveau-né et aeffectué 12 mois de service continu ;b) quatre semaines civiles de congé paternité lorsqu’un employé est le père d’un nouveau-né ; ouc) quatre semaines civiles de congé parental lorsqu’un(e) employé(e) est le parent non-biologiquedans un couple de même sexe avec un nouveau-né.

2. Le solde de toute période de congé parental ne sera pas rémunéré. Toutefois, un(e) employé(e) peutdemander à prendre un congé dans le cadre de son congé annuel disponible, d’un congéd’’ancienneté ou des droits accumulés de congés en conjonction avec leur congé parental rémunéréautorisé dans le cadre de toute absence pour congé parental.

3. Lorsqu’un(e) employé(e) est le parent responsable d’un nouveau-né et que surviennent descirconstances qui empêchent l’employé(e) de retourner à son poste de travail après une période de 52semaines à compter du début de toute période de congé parental ou connexe, l’employé(e) peutdemander à son supérieur un congé parental supplémentaire non-rémunéré pouvant aller jusqu’à 52semaines.

4. Le congé d’adoption, le congé maternité spécial et les dispositions concernant les employé(e)sretournant au travail après un congé parental doivent être conformes aux dispositions précitées.

5. Tous(toutes) les employé(e)s pourront continuer à verser leurs contributions de retraite pendant toutela durée des dispositions de congé parental tel que décrit ci-dessus.

Soutien en cas de violence domestique

Principe général L’employeur reconnaît que les employé(e)s sont parfois confronté(e)s à des situations de violence ou demaltraitance dans leur vie personnelle qui peuvent avoir des répercussions sur leur présence ou leurperformance au travail. Par conséquent, l’employeur s’engage à soutenir le personnel victime deviolences domestiques.

Définition des violences domestiques Les violences domestiques incluent toute maltraitance physique, sexuelle, financière, verbale oupsychologique exercée par un membre proche de la famille tel que défini dans cet accord.

Mesures générales (a) Une preuve de violence domestique peut être requise et peut prendre la forme d’un document

approuvé émis par les services de police, un tribunal, un docteur, un service de soutien aux cas deviolence domestique ou un avocat.

(b) Toute information personnelle concernant la violence domestique sera maintenue confidentielleconformément à la politique de l’entreprise et à la législation pertinente. Aucune information ne seraconservée au dossier personnel de l’employé(e) sans son autorisation expresse écrite.

(c) Aucune mesure ne sera prise à l’encontre d’un(e) employé(e) victime de violence domestique si celle-ci a un impact négatif sur son assiduité ou sa performance au travail.


Ann

exes(d) L’employeur identifiera une personne de contact dans le département des ressources humaines

[département du personnel] qui aura suivi une formation sur les questions de violence domestique etde vie privée. L’employeur fera connaître le nom de la personne de contact au sein de l’entreprise.

(f ) Un(e) employé(e) victime de violence domestique pourra aborder le problème avec son superviseurhiérarchique ou avec la personne de contact dans les ressources humaines. Le superviseur pourrademander conseil au département des ressources humaines si l’employé(e) décide de ne pas voir lapersonne de contact.

(g) À la demande d’un(e) employé(e), la personne de contact dans le département des ressourceshumaines contactera le superviseur de l’employé(e) au nom de l’employé(e), et émettra unerecommandation quant à la meilleure façon de soutenir l’employé(e).

(h) L’employeur élaborera des lignes directrices pour compléter ces dispositions en détaillant lesmesures appropriées qui devront être prises lorsqu’un(e) employé(e) dénonce un cas de violencedomestique.

CongéUn(e) employé(e) victime de violence domestique aura accès à 20 jours par an de congé rémunéréspécial pour consultations médicales, procédures judiciaires et autres activités liées aux violencesdomestiques. Ce congé sera accordé en plus des congés autorisés et pourra être pris sous forme dejournées consécutives ou non, ou en fractions de journées et sans approbation préalable.

Un(e) employé(e) qui accompagne une personne victime de violence(s) domestique(s) pourra prendreun congé d’assistance pour l’accompagner au tribunal, à l’hôpital ou pour s’occuper des enfants.

Soutien individuelAfin de soutenir un(e) employé(e) victime de violence domestique et de créer un environnement detravail sûr pour tous les employé(e)s, l’employeur approuvera toute demande raisonnable présentée parun(e) employé(e) victime de violence domestique en termes de :

• Modification de nombre consécutifs d’heures, des horaires de travail et/ou roulement del’employé(e)

• Redéfinition des tâches ou modification des responsabilités ;• Réaffectation à un poste adéquat au sein de l’entreprise ;• Changement du numéro de téléphone ou de l’adresse de courriel pour éviter tout harcèlement par

ces moyens ;• Toute autre mesure appropriée y compris celles disponibles au titre des dispositions existantes

d’aménagement du travail et des modalités de travail favorables à la vie familiale.

Tout(e) employé(e) victime de violence domestique sera dirigé(e) vers le programme d’aide auxemployé(e)s (PAE) et/ou autres ressources locales. Le PAE inclura des professionnels ayant suivi uneformation spécifique pour traiter de la violence domestique.


Ann

exes Annexe III

Politique modèle de respect mutuel

Ce que nous attendons de nos membres

• Que vous traitiez toute personne, y compris les autres membres ainsi que les employés et cadres, avecrespect et dignité.

• Que vous veilliez à ce que votre propre comportement n’ait rien de choquant et ne soit pas malinterprété.

• Que vous réfléchissiez à deux fois avant de faire des commentaires personnels.

• Que vous acceptiez la responsabilité de remettre en cause toute forme de comportement inacceptableet choquant, et de défendre la dignité de la personne. Il peut s’agir de comportement malvenu tel que :– contact physique inopportun– agression physique ou sexuelle– propositions sexuelles ou compromettantes– plaisanterie raciste, sexiste ou religieuse– discours injurieux, insultes et gestes obscènes– cadeaux inopportuns– intrusion sous forme de harcèlement ou poursuites assidues non sollicitées.

Cette liste n’est pas exhaustive.

Nous savons que dans le milieu syndical beaucoup reconnaissent la nécessité de respecter la dignité dela personne. Nous sollicitons votre coopération pour veiller à ce que notre syndicat, en tant que lieu detravail, et toutes les réunions syndicales soient une expérience positive pour tous.


Ann

exesListe des syndicats ayant contribué à ce guide

Les syndicats suivants nous ont envoyé des réponses :

Allemagne Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) – www.verdi.deAfrique du Sud South African Transport and Allied Workers’ Union (Satawu) – www.satawu.org.zaAustralie Maritime Union of Australia (MUA) – www.mua.org.auBarbade Barbados Workers’ Union (BWU) – www.bwu-bb.orgBelgique Belgische Transportarbeidersbond/Union belge des ouvriers du transport (BTB) –

www.btb-abvv.beBirmanie Syndicat des gens de mer de Birmanie (Seafarers’ Union of Burma – SUB) –

www.burma-seafarers-union.blogspot.comCanada TCA-CAW (Syndicat national de l’automobile, de l’aérospatiale, du transport et

autres travailleurs et travailleuses du Canada) – www.caw.ca International Longshore and Warehouse Union (ILWU) – www.ilwu.org Syndicat international des marins canadiens (Seafarers’ International Union – SIU) –

www.seafarers.orgChili Confederación Marítima de Chile (Comach) – confederacionmaritimadechilecomach.blogspot.comCroatie Syndicat croate des gens de mer (Seafarers’ Union of Croatia - SPH) – www.sph.hrEstonie Syndicat estonien indépendant des gens de mer (Estonian Seafarers’ Independent

Union – EMSA) – www.emsa.eeÉtats-Unis Seafarers’ International Union (SIU) – www.seafarers.orgFrance Force Ouvrière du Languedoc-Roussillon (FO Languedoc-Roussillon) – fo-regionlr.pagesperso-orange.fr

Inde Cochin Port Staff Association Transport and Dock Workers’ Union, Kandla Transport and Dock Workers’ Union, Mumbai Italie Federazione Italiana Transporti – Confederazione Italiana Sindicati Lavoratori (FIT-

CISL) – www.fitcisl.orgJapon Syndicat japonais des gens de mer (Japan Seafarers’ Union - JSU) – www.jsu.or.jpJordanie Syndicat général des travailleurs portuaires (General Union of Port Workers – GUPW)Kenya Kenya Dock Workers’ Union (DWU) – www.kenyadockworkersunion.comNorvège Syndicat norvégien des gens de mer (Norwegian Seafarers’ Union – NSU) –

www.nsu.orgRoyaume-Uni/ Nautilus International – nautilusint.orgPays-Bas/SuisseSingapour Singapore Maritime Officers’ Union (SMOU) – www.smou.org.sg

Suède Association suédoise des officiers de navire (Swedish Ship Officers’ Association) –www.sjobefalsforeningen.se

Tanzanie Tanzania Seafarers’ Union Togo Syndicat National des Transitaires Mandataires du Togo (Synatram) Syndicat des Travailleurs du Port Autonome de Lomé (Syntrapal)


Com

ité Comité des travailleuses du transport de l’ITF

Représentantes du secteur maritime

Les collègues ci-dessous représentent et promeuvent les politiques dans l’intérêt des travailleuses dusecteur maritime au Comité des femmes de l’ITF. Si le travail qu’elles réalisent au nom des travailleusesdu secteur maritime vous intéresse, veuillez contacter : [email protected]

Denitsa Sokolova :Navigation Intérieure

Federation ofTransport TradeUnions in Bulgaria(FTTUB) (Fédérationdes syndicats dutransport de Bulgarie)

Bulgarie

Jacqueline Smith :Section des gens de mer

NorskSjømannsforbund(NSU)

Norvège

Monique Verbeeck :Section des dockers

BelgischeTransportarbeidersbond- Union belge desouvriers du transport(BTB)

Belgique

Tracey Mayhew :Pêche

Seafarers’International Unionof North America(SIU)

États-Unis

Fédération internationale des ouvriers du transport

49-60 Borough Road, Londres SE1 1DR, R-U

Tél. : +44 (0)20 7403 2733 Fax : +44 (0)20 7357 7871Email : [email protected]

www.itfglobal.org/women

améliorer les droits des femmes - itfseafarers.org · solution 1 aborder les enjeux concernant les...

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