Тема 4 МЧР - 1

Менаџмент на човечки ресурсиПроф. д-р Константин

ПетковскиТемa: 4

Тема 4

Планирање и регрутирање на

работна сила

Планирање на вработување и предвидување

Екипирањето означува процес на пополнување на работните места со

поединци кои ги поседуваат потребните знаења, вештини, ставови и навики, за успешно

извршување на поставените работни задачи, а со цел да се постигнат планираните организациски

цели

Прв и основен чекор во екипирањето се третира планирањето на кадрите

1.Планирање на кадрите

Целта на овој чекор е да се обезбеди систематизирано, организирано и континуирано задоволување на потребите од соодветен кадар

За таа цел се вршат анализи на: внатрешните фактори (потребни постојни

или идни вештини, слободни работни места, намалување или проширување на сектори) и

надворешните фактори (пазарот на трудот, економската состојба во државата, политичките фактори).

Зошто е важно планирањето на кадри?

Мора да се напомене дека погрешно е сфаќањето на екипирањето како процес што се применува само за првично обезбедување на кадри, при формирање на една организација

Човечките кадри мора постојано да ги следат промените во окружувањето, да се модифицираат според општествениот и економскиот систем на државата, кон трансформацијата што се случува во организациите.

Процесот на планирање на кадрите опфаќа четири етапи

Согледување на

постојната состојба

Одлучување за

идната состојба

Стратегија за

достигнување на

посакуваната состојба

Проценка на

успешноста

Карта на менаџерски резерви

Кога станува збор за планирање на менаџерскиот кадар во една организација треба да се има во вид важноста на евиденцијата на расположиви менаџери, или популарно наречена карта на менаџерски резерви

Картата на менаџерски резерви претставува еден вид организациски дијаграм на кој се претставени сите менаџери според позицијата што ја заземаат во организациската структура

За секој од нив се води евиденција во поглед на образованието, способностите, вештините, работното искуство, постигнатите резултати и потенцијалната можност за преместување на други работни места или за унапредување

Внатрешната средина на организацијата

Внатрешната средина влијае на тој начин што преку утврдената политика на

организацијата јасно се дефинирани ставовите во поглед на унапредувањето

Во тој контекст можат да се издвојат:• стратегијата за унапредување од внатре

(напредување по пирамидата на менаџерските нивоа)

• стратегијата или политиката на отворена конкуренција

• политиката на одговорност за екипирањето • избирање на клучни менаџери од други

организации (преземање на успешни менаџери)

Надворешното окружување

Влијанието на надворешното окружување се манифестира преку:

образовни, социолошки, правни, политички, економски, културни

ограничувања или можности Во овој контекст силно влијание има економската средина која, пред сè, се

однесува на фактот што организациите мора да ги следат законите и актите на

државата.

2. Регрутирање на човечки ресурси

Оваа фаза на екипирањето има за цел да обезбеди група од кандидати во согласност со искажаните потреби од планот за кадар во организацијата За таа цел се користат:

огласи во дневни и други весници, агенции и бироа за вработувања, препораки, анкети, податоци од

Интернет, училиштата, факултетите и др.

По извршената регрутација на кадрите, следи фазата на селекција на кадрите.

Селекцијата вклучува, пред сè, оценка и избор на кандидати

Како најмногу користени форми за селекција на кадарот се:

интервјуирање, директни разговори, писмено резиме на кандидатите или

биографија, тестови на знаења и вештини, мерни скали, пробна работа

Предвидување и планирање на вработувањето

Регрутирање, збир на потенцијални

кандидати

Вработување на избраните кандидати

Пополнување на апликации од страна на

кандидатите

Употреба на алатките за рангирање на апликациите

Надзорниците ги интервјуираат кандида тите за финален избор

Процес на регрутација и селекција

Во интерес на планирањето на потребите за вработување треба да се

предвидуваат следните три компоненти:

Предвидување на потребите за персонал

Предвидување на понудата на внатрешните кандидати

Предвидување на понудата на надворешни кандидати

Предвидување на потребите за персонал

Проектираниот обрт Квалитет и природа на вработените

во однос на она што се планира да се промени во организацијата

Одлуките да се унапреди квалитетот на производите и услугите или влез на нови пазари

Технолошки и административни промени кои резултираат со зголемена продуктивност

Финансиски ресурси расположливи во одделот

Специјални техники за за одредување на потребите на човечките ресурси

вклучува

Тренд анализа Анализа на коефициентот Графичкиот метод (Skatter plot) Користење на компјутери за

предвидување на потребите за кадар

Менаџерско просудување

Предвидување на понудата на надворешните кандидати

• Општите економски услови, се предвидуваат како прво преку стапката на невработеност

• Локалните услови исто така се важни и треба да се предвидуваат. Тие можат во целост да се разликуваат во однос на општите економски услови.

• Професионални пазарни услови – недостаток на некои професии

3. Форми на регрутирање на кандидати за работно место

Огласување – привлекување на внимание, интерес и желбаАгенции за вработување – се користат во овие случаи

• Ако во организацијата нема оддел за човечки ресурси и нема искуство со регрутирање и испитување;

• Ако организацијата има потешкотии да генерира многу апликанти;

• Бара специфично работно место да биде пополнето брзо;• Има потреба од веќе вработени високи специјалци кои

полесно ќе ги контактира агенција отколку конкурентска фирма итн.

Вработени на определено време (part time)

Многу од работодавците го зголемуваат бројот на своите вработени со непостојани вработувања на определено или со скратено работно времеНа тој начин многу се заштедуваЧесто овие делумно вработени луѓе покажуваат поголем интерес за работата поради тоа што се тука само неколку часа или затоа што преку ова делумно вработување може да си обезбедат целосно вработување

4. Анкетирање

• Едно од најдобрите средства со кое може да се добијат релевантни, валидни информации е анкетата

• Многу од податоците со кои се служат научниците во истражувањата, се добиени преку анкета

• Постојат многу различни видови анкети, од оценување на резултати од гласање, до истражување на пазарот или испитување на мислењата.

Три основни причини за употреба на анкетата:

• Анкетите често овозможуваат да се опише популацијата, информациите можат да се употребат за однесувањето на популацијата

• Во некои случаи, тоа може да биде елемент за објаснување на односите меѓу популацијата

• Анкетата исто така може да биде применета во почетните стадиуми на испитувањето или истражувањето за да се откријат натамошни информации за популацијата

Конструкција на прашањата

Конструкцијата на прашањата треба да биде таква што да овозможува да се добие согласноста на поединецот кој се анкетира за соработување и да

добијат саканите податоциЗа таа цел прашањата треба да се така составени за да:

• предизвикаат интерес за давање одговор кај анкетираниот

• го водат анкетираниот од полесни прашања кон прашања каде одговорите се сè посложени

• не го доведат во непријатност анкетираниот