التنمية الإدارية

اإلدارية التنمية1

. وأهدافها اإلدارية التنمية تعريف

االهتمام ولماذا بالمديرين المقصود تعريف

بهم.

. للمديرين اإلدارية التنمية إجراءات

. العمل رأس على اإلدارية التنمية أساليب

. العمل نطاق خارج اإلدارية التنمية أساليب

. اإلدارية التنمية فعالية تقويم

خاللها هي من يتم التي والمستمرة المنظمة العملية

المستقبل مديري أو بالمنظمة الحاليين المديرين تزويد

التي الالزمة والقدرات والمهارات المعرفة من بحصيلة

بنجاح . = ومستقبال حاليا المنظمة قيادة من تمكنهم3

لألفراد الذاتي النمو متطلبات لألفراد إرضاء الذاتي النمو متطلبات إرضاء

اإلحالل عملية اإلحالل تخطيط عملية تخطيط اإلداري التقادم اإلداري تجنب التقادم تجنب

1

عقليات في الجمود تجنب أي

بحيث , المديرين وسلوك

لمقابلة تطويرهم يساعد

. والتجديد التغيير احتياجات

2

أفراد إعداد طريق عن وذلك

األفراد محل يحلوا أن يمكن

اإلدارية المراكز يشغلون الذين

. المنظمة في المختلفة

3

اإلدارية التنمية تساعد

هدفين تحقيق على المديرين

المراكز , إلى الوصول هما

. باالنجاز , والشعور األعلى

4

اإلدارية التدريبالتنمية

والمهارات المعرفة لزيادة يسعى كالهما

. األفراد لدى والقدرات

األهداف

بالتوسع تتسم

المهارات في والتشعب

نطاق على يركز

من محدود

المهارات

الموضو

عات

ال مستمرة عملية

تتوقف

محددة لفترات

هدف ولتحقيق

معين

االستمرا

رية

1

اإلدارية التدريبالتنمية

تتوقف ال المديرين تنمية

المنظمة برامج على

هم مسئولون ولكنهم

تنمية عن أنفسهم

. الشخصية قدراتهم

وقت لألفراد يقدم

الحاجة بروز

التنمية

الذاتية

طويلة قصيرة فترات المدةمدته

زيادة على يركز

الفكرية المهارات

لإلداريين

على يركز

. الفنية المهارات

طرق

التدريب

والتطوير

2

10

المنظمة مستقبل تخطيط عن المسئول الشخص هو

خالل من

التنظيم في الوظيفي تنظيمية . موقعه وظيفة ويمارس

وسلطاتهم مسئولياتهم وتحديد مرؤوسيه بين األعمال بتوزيع

مرؤوسيه. و توجيه عن مسئول أيضا وهو محاسبتهم

, مع يتفق أنه من والتأكد أدائهم ومراقبة عليهم واإلشراف

. اإلدارية العملية يمارس أنه أي تحقيقها المطلوب األهداف

ببعد , مرؤوسيه عن يتميز أن البد ولذلك المتعددة بجوانبها

واتخاذ , المبادرة على والقدرة الرأي ورجاحة النظر

القرارات.

األسباب من لعدد حتمية نتيجة هو المديرين تطوير إنهي:

. اإلدارية العملية تعقد

ظهور زيادة نتيجة اإلداريين على المتزايد الطلب

المنظمات.

الجديدة والنظريات المعارف الستخدام المتزايد االتجاه

العمل . في التقليدية األساليب محل وإحاللها

حياتهم في له يتعرضوا أن يمكن الذي المعرفة تقادم

. ومفيد جديد كل على يقفوا لم إن العملية

المهارات مخزون مراجعة

اإلداري اإلحالل خرائط مراجعة

المطلوب األشخاص تحديد

وتنميتهم تطويرهم

احتياجات تقدير

من المنظمة

المديرين

: وأهمها الفعلي التنفيذ عملية تسبق ضرورية إجراءات 1هناك

النمو هذا فان للنمو تخطط المنظمة كانت إذا

وبالتالي العاملين، زيادة إلى غالبا يحتاج

لكل يحدد أن البد ألنه المديرين، عدد زيادة

تحديد من البد لذلك مدير، العاملين من عدد

الجدد . المديرين إلى المنظمة حاجة 13

2

المهارات على مخزون تحتوي سجالت عن عبارة

, خبراتهم مؤهالتهم تشمل األفراد عن معلومات

, تقويم, ونتائج وطموحاتهم الوظيفي المسار الوظيفية

على. للتعرف المخزون هذا مراجعة ويمكن األداء

النظر عند األفراد يحتاجها التي اإلداري التطوير مجاالت

. جديدة قيادية بمراكز تكليفهم في

توضح بيانية أشكال هي اإلداري اإلحالل خرائط

المتوقع والموظفين المنظمة في الهامة الوظائف

الحاليين القائمين خدمة نهاية عند فيها إحاللهم

. عنهم كاملة فيها،ومعلومات

للترقية المتاحة الوظيفية الفرص توضح وهي

لهؤالء المطلوبة التطوير واحتياجات لألفراد

األفراد.

16

المطلوب التطوير

واضحة غير الصورة

العام المدير) حسين) طاهر

المدير نائبلشؤون العام

التسويق

عبد ) عدنان

(الفتاح

المدير نائب لشؤون

الموارد البشرية

المدير نائبالعام

اإلنتاج لشؤونعبد) صالح

الرحمن(

: إلى يحتاجفعلية • ممارسة

اإلنتاج لوظائفواألفراد

في • إدارية تنميةالتخطيط

في • إدارية تنميةأو المنظمة مقر

خارجها.

التطوير المطلوب

شيء ال

منير )(علي

احتماالت الترقية

األداء مستوىمتميز المطلوب

مرضي تحسين إلى يحتاج

متميز مرضي

تحسين إلى يحتاج

تحديد اإلحالل وخرائط المهارات مخزون مراجعة بعد

وبعد . والتنمية التطوير برنامج سيشملهم الذين األفراد

. التطوير سيشملها التي الموضوعات تحديد يتم ذلك

تختلjف احتياجjات مسjتويات اإلدارة الثالثjة العليjا والوسjطى

والjjدنjيا اإلشjjرافية للjتطjjوير والتjjدريب اإلداري . فبينمjjا تركjjز

بjراjمجj التjدjريبj فjي المسjتوى اإلدارjي jاإلشjرافي jواألوسjط على

jاالتjjjالتصjاj ,نjيjjjالمرؤوس jبjدريjjjل: تjjjمثj ةjjjالفني jانبjوjjjالج

وjاالنjضjبjاط, فjانj بjرامج اjلتطjويjر للمسjتوى jاإلداريj اjألعلى تjركjز

j ،jظيمjلتنjط، واjjطيjخjتjال:jلjjمث jةjjنظمjمjة للjjلعامjاj وانبjjلجjاj jعلى

jةjمنظمjال jاتjق jوعال ،jةjالماليj jاكلjالمش jلjحjت, وjراjراjالق jاذjخjوات

مع الخارج .18

المخططة الترقية

األدوار تبادل

الخاصة المشاريع

مؤقتة بواجبات التكليف

مساعدة إدارية مناصب إيجاد

اإلدارية . المباريات

الدراسية . الحلقات

األدوار تمثيل

السلوك تمثيل

المشاعر إثارة تدريب

أمامه المستقبلية الترقية بفرص الفرد تعريف على تقوم

الخبرة، هذه اكتساب وكيفية إداري، مركز لكل الخبرة وبمتطلبات

للتطوير . ويدفعهم األفراد يحفز وهذا

العمال على عام مشرف عمال رئيس

اإلنتاج مدير اإلنتاج مدير مساعد قسم رئيس

خط تمهيد على السابق األسلوب يعتمد

وهذا واحد، مجال في الوظيفي التطوير

أعمال لممارسة المديرين يعرض األسلوب

بالمنظمة، مختلفة إدارات في مختلفة

ثم الوقت، من فترة عمل لكل ينتقل بحيث

فرصة أمامهم يفتح مما آخر إلى ينتقل

بالمنظمة . العمل قطاعات كل في الترقية

واإلدارية الفنية والمهارة الخبرة توسيع

لعدة ممارسته من يكتسبها والتي للمدير

وظائف .

أكبر لعدد اإلشرافية المديرين قدرة من يزيد

. المختلفة اإلدارية الوحدات من

الوحدات بين التنسيق عملية يسهل

المختلفة.

تحت العمل نتيجة مختلفة ألفكار يعرضهم

عالقاتهم ويحسن مختلفين مديرين إشراف

. المديرين هؤالء مع المستقبلية

تبادل طريقة تبادل مزايا طريقة مزايااألدوار األدوار

التي اإلدارات في اإلداريين قلق يثير

من للتطوير المرشح المدير إليها ينتقل

في ترقيتهم حساب على النقل هذا يكون

المستقبل .

التخلي في صعوبة أنفسهم الرؤساء يجد

اكتسابهم بعد وخاصة مرؤوسيهم عن

. العمل مجال في والمهارة الخبرة

تبادل طريقة تبادل عيوب طريقة عيوباألدوار األدوار

المديرين تكليف خالل من يتم

المشروعات بعض في بالعمل

اكتساب لهم يمكن حتى الجانبية

مثل والفنية، اإلدارية الخبرة

أو جديد منتج إدخال على اإلشراف

التوزيع . لزيادة خطة وضع

مناصب بشغل التكليف خالل من وذلك

ما إدارة مدير غاب إذا مثال بالنيابة إدارية

قد المدير هذا رئيس فان المنظمة في

هذا بأعمال بالقيام اإلداريين احد يكلف

غيابه . فترة خالل المدير

العملية الخبرة من مزيد الكتساب الفرصة إتاحة

الغائب المدير رئيس مع المناقشات خالل .من

اتخاذ في بالحرية المكلف المدير شعور عدم

طويلة فترة بعد نتائجها لظهور = نظرا القرارات

السابقة الخطى نفس إتباع على يجبر وبالتالي

الغائب . للمدير

للشؤون ) المدير مساعد مثل إدارية لوظائف جديدة مسميات إيجاد بمعنى

.) ... محله يحل أن ينتظر الذي المدير نائب أو

27

هؤالء مع الرؤساء تجاوب عدم إمكانية

مراكزهم يحتلوا أن من لخوفهم المساعدين

.= مستقبال

إدارية مراكز لتولي المرشحين لإلداريين الفرصة تتيح

. المستقبل في

وإدارة القرارات اتخاذ في الخبرة من مزيد اكتساب

النشاطات.

نفسها المنظمة داخل إما العمل إطار خارج المديرين وتطوير تنمية

: منها مختلفة أشكاال تأخذ قد المستخدمة واألساليب خارجها، وإما

المباريات اإلدارية

الدراسية الحلقات

السلوك تمثيل

المشاعر إثارة تدريب

األدوار تمثيل

في السائد الجو في المتدربين وضع على األسلوب هذا يقوم

تقسم حيث التعاون، أو المنافسة حيث من والبيئة العمل

كل تمثل مجموعات خمسة أو أربعة إلى المتدربة المجموعة

واتخاذ أهدافها تحديد مجموعة كل من ويطلب شركة، منها

من الفعل ردود إهمال بدون الهدف هذا تحقيق نحو القرارات

. األخرى المجموعات جانب29

له اإلعداد في يبذل الذي الكبير والجهد تكلفته

. المتدربين أو المدربين قبل من سواء والتنفيذ30

كما , واالبتكار الحماس روح المتدربين في يخلق

التخطيط مجاالت في جيدة تدريبية وسيلة أنه

. المشكالت وحل

من صغيرة حلقات إلى المتدربون بحيث 12-5يقسم شخصا،

بينهم فيما اآلراء وتبادل للمناقشة معينا موضوعا المتدربون يتناول

البرامج هذه تغطي وقد المدربين، أحد وتوجيه قيادة تحت

تطويرية مراكز في تتم وقد المختلفة، الموضوعات من عشرات

اإلداري التطوير مراكز أو والمعاهد الجامعات مثل . متخصصة

مجال في المتخصصين الخبراء وجود.التدريب

التكلفة .كثير

اإلنساني، للتدريب التعامل مجال في وعالجها المشاكل على

أن يمكن لما مشابهة أدوار المتدربون يتقمصفيه حيث

. العمل مجال في يحدث

دور مثال : واآلخر المدير دور يلعب المتدربين احد

، محدودة لدقائق التمثيل يكون الغياب، دائم موظف

وبقية المدرب أمام الطرفين بين الحوار يتم وبعدها

, معالجتها وطريقة المشكلة يوضح شكل في المتدربين

. الموظف مع المدير يتخذه أن يمكن الذي والتصرف

. واقعية مشاكل على التدريب

. المعروضة المشكالت في ترتكب أن يمكن التي األخطاء على التعرف

. للوقت مضيعة أنها على لها ينظر قد

. المدرب من فائقة مهارة إلى يحتاج

الطلب حيث من األدوار تمثيل أسلوب يشبه األسلوب هذا

األدوار، تقمص المتدربين تختلف من خطواته ولكن

: كالتالي تتم أنها في

)1 . الدراسة محل المشكلة موضوع المدربون يقدم

)2. المشكلة حل في الفعال األسلوب يصور فيلم يعرض

)3. الفيلم في األساسية النقاط المتدربون يناقش

)4 . للسلوك األمثل األسلوب المتدربون يناقش

1

تقمص 5( منهم ويطلب مشابهة مشاكل المتدربين بعض يعطى

آرائهم . وإبداء سلوكياتهم بمالحظات زمالئهم ويقوم األدوار

بمرئياته 6( األدوار العبي بتزويد ذلك بعد المدرب يقوم

. الجيد بالعرض اإلشادة مع ومالحظاته

إلى 7( التجربة هذه من استفادوه ما نقل المتدربين من يطلب

الميداني . عملهم مواقع

2

صغيرة مجموعات إلى المتدربون يقسم التدريبي النوع هذا في

لكل الفرصة تتاح االجتماعات هذه وفي دورية، اجتماعات تعقد

أفراد ويبدي ، ومشاعرهم ورأيهم أنفسهم عن للتعبير المشتركين

عيوبه فرد لكل يتضح وبذلك عيوبه، وفي فيه آرائهم المجموعة

. نفسه في التغيير فيحاول

وتحريك السلوك تغيير التدريب من النوع هذا يهدف و

والمصارحة الشخصي التأثير خالل من المتدربين بين التفاعل

. األخر الرأي واحترام وتقبل

للكثير يتوفر ال قد محترف مدرب إلى يحتاج أنه

. المنظمات من

أعضاء بين تتم التي المفتوحة المصارحة

وبعد خالل عكسية نتائج إلى تؤدي قد المجموعة

. التدريب فترة انتهاء

سريعي أفراد اختيار لتجنب المتدربين اختيار في الدقة

االنفعال.

السلوك تغيير أن من للتأكد ومتابعته التدريب برنامج مراجعة

. العمل طبيعة مع يتوافق

. بالتدريب للقائم الدقيق االختيار

للتدريب للمرشحين وأهدافها التدريبية العملية طبيعة شرح

. قبل . لالنسحاب الفرصة وإتاحة الفعلي التدريب بدء

38

استثمار أنها على اإلدارية للتنمية ينظر أن يجب

. مكاسب عنه ينتج البشري العنصر في

تكاليف المنظمات يكلف كاستثمار التنمية أن إال

بد ال ذلك أجل من كبيرين، وجهد ووقت كبيرة مالية

والجهود األموال هذه أن من المنظمات تتأكد وأن

. المرجوة النتائج تحقيق في فعال ستثمر

: بطريقتين التقويم عملية تتم

المتدربين بواسطة تمأل التي التقييم استمارات

. مباشرة التدريبي البرنامج نهاية بعد

عما للتأكد للمديرين المباشرين الرؤساء متابعة

التأثير أحدثت قد اإلدارية التنمية عملية كانت إذا

من. أسابيع فترة بعد عادة ذلك ويتم المطلوب

. التدريب نهاية40

الفصل مصطلحات

الحاالت * Case Studyدراسةاإلدارية * Management Gamesالمبارياتاألدوار * Role Playingتمثيل

41