104618859 modificarea si suspendarea contractului individual de munca
Post on 28-Dec-2015
25 Views
Preview:
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
LUCRARE DE DISERTAŢIE
DENUMIREA CURSULUI: MANAGEMENTUL RESURSELOR
UMANE ÎN SISTEMUL AUTORITĂŢILOR DE ORDINE PUBLICĂ
TEMA: MODIFICAREA ŞI SUSPENDAREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
BUCUREŞTI2012CUPRINS
INTRODUCERE ..................................................................................................................4INTRODUCERE ....................................................................................................................... 3
În al II-lea capitol intitulat ,,No iuni introductive privind modificarea contractuluiț
individual de muncă,, sunt prezentate no iunea contractului individual de muncă,ț
trăsăturile contractului individual de muncă, no iunea, reglementarea i trăsăturileț ș
contractului individual de muncă, de actualitate fiind obligaţia încheierii contractului
individual de muncă în formă scrisă ca o cerinţă ad validitatem. ....................................... 4
CAPITOLUL 1 .......................................................................................................................... 4
CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII ........................................ 4
CAPITOLUL 2 ........................................................................................................................ 13
NOŢIUNI INTRODUCTIVE PRIVIND .............................................................................. 13
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ .................................. 13
2.3. Noţiunea, reglementarea si trăsăturile modificării contractului individual de
muncă........................................................................................................................................19
2.4. Cazuri de modificare a contractului individual de muncă altele decât delegarea şi
detaşarea...................................................................................................................................21
2
Modificarea contractului individual de muncă se poate face prin următoarele metode:
...................................................................................................................................................21
CAPITOLUL 3 ........................................................................................................................ 23
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN DELEGARE
................................................................................................................................................... 23
CAPITOLUL 4 ........................................................................................................................ 39
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN DETAŞARE 39
CAPITOLUL 5 ........................................................................................................................ 51
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ .................................. 51
5.1. Noţiunea, reglementarea şi trăsăturile suspendării contractului individual de
muncă........................................................................................................................................51
5.2. Cazuri de suspendare a contractului individual de muncă.........................................53
5.2.1. Suspendarea contractului individual de muncă de drept.........................................53
5.2.2. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului............57
5.2.3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului........61
5.2.4. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor...................63
5.3. Procedura şi efectele suspendării contractului individual de muncă.........................64
Bibliografie ............................................................................................................................... 67
INTRODUCERE
Lucrarea de diserta ie ț cu tema ,,Modificarea i suspendarea contractului individual deș
muncă,, aduce un plus de actualitate odată cu intrarea in vigoare a modificărilor aduse Codului
Muncii prin Legea nr. 40/2011. Astfel, am ales sa analizez această temă luând in considerare
ultimele actualizări aduse Codului Muncii.
Principalele modificări aduse Codului Muncii prin Legea nr. 40/20011 sunt men ionateț
i unele dintre ele dezvoltate în această lucrare. Dintre aceste modificări putem enumera: ș obligaţia
încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă ca o cerinţă ad validitatem, revizuirea
perioadelor de probă, modificarea condi iilor in care se poate dispuneț delegarea salariatului,
revizuirea cazurilor de încetare de drept a contractului individual de munca, modificarea
termenului de preaviz, suspendarea contractului individual de muncă în urma acordării concediului
pentru cre terea copilului a a cum este reglementat prin O.U.G. nr. 111/2010, etc.ș ș
3
În primul capitol intitulat ,,Considera ii generale privind dreptul muncii,, sunt prezentateț
unele considera ii cu privire la dreptul muncii ca ramura de drept, scurt istoric privind formarea iț ș
dezvoltarea dreptului muncii, obiectul dreptului muncii precum si la raporturile juridice individuale
de muncă.
În al II-lea capitol intitulat ,,No iuni introductive privind modificarea contractuluiț
individual de muncă,, sunt prezentate no iunea contractului individual de muncă, trăsăturileț
contractului individual de muncă, no iunea, reglementarea i trăsăturile contractului individual deț ș
muncă, de actualitate fiind obligaţia încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă ca o
cerinţă ad validitatem.
În al III-lea capitol intitulat ,,Modificarea contractului individual de muncă prin
delegare,, este prezentata institu ia delegării ca modalitate de modificare a contractului individualț
de muncă, de actualitate fiind noile condi ii în care se poate dispune delegarea salariatului.ț
Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni.
În al IV-lea capitol intitulat ,, Modificarea contractului individual de muncă prin
deta are ,, este prezentata institu ia deta ării ca modalitate de modificare a contractului individualș șț
de muncă.
În al V-lea capitol intitulat ,,Suspendarea contractului individual de muncă,, sunt
prezentate no iunea i trăsăturile suspendării contractului individual de muncă i cazurile deț ș ș
suspendare ale contractului individual de muncă.
CAPITOLUL 1
CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII
1.1. Dreptul muncii ramură de drept
Omul nu poate exista în societate fără a desfăşura diferite activităţi lucrative prin
intermediul muncii cu scopul de a-şi asigura mijloacele de trai.
Munca poate fi percepută ca o acţiune, liberă, creatoare, dar şi ca o obligaţie.1
Conform Dicţionarului General al Limbii Române, munca este definită astfel: ,,activităţile
fizice sau intelectuale îndreptate spre un anumit scop, activităţi în procesul cărora omul modifică şi
adaptează lucrurile din natură, pentru satisfacerea trebuinţelor sale”.2
1 Alexandru Ţiclea , Tratat de dreptul muncii,ed. a 2 a, Bucureşti,Editura Universul Juridic, 20072 Vlad Barbu, Gheorghiu Valeria, Cernat Cosmin, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Dreptul Muncii. Curs universitar, Editura Cermaprint, Bucureşti, 2008 apud Vasile Breban, Dicţionar General al Limbii Române, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1987
4
De asemenea, munca poate reprezenta o activitate productivă, implicit rezultatul acestei
activităţi, în sens principal, dar poate reprezenta si un anumit loc unde o persoană sau mai multe
persoane desfăşoară anumite activităţi despre care am făcut referire mai sus (a avea o muncă, un
serviciu, o slujbă).
Munca poate fi prestată atât în cadrul unor raporturi juridice guvernate de dispoziţiile
dreptului muncii, cât şi într-un cadru juridic ce excede aplicabilitatea dreptului muncii şi este
guvernat de normele specifice altor ramuri de drept.3
Astfel munca poate fi manifestată sub diferite modalităţi, în funcţie de interesele celui care
o prestează:
a) munca prestată in afara incidenţei dreptului muncii.4
- munca celui care lucrează pentru sine-de exemplu, munca prestată de o persoană fizică în
gospodăria proprie;
- munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale-cum este cazul muncii prestate în folosul
comunităţii, ca sancţiune contravenţională, în condiţiile Ordonanţei Guvernului nr.55/20025 privind
regimul juridic al sancţiunii prestării unei activităţi în folosul comunităţii, sau ca pedeapsă penală
principală, în condiţiile Codului penal - Legea nr.301/20046 şi ale Legii nr.275/20067 privind
executarea pedepselor şi a măsurilor dispuse de organele judiciare în cursul procesului penal.
- munca benevolă, pentru desfăşurarea căreia nu se primeşte remuneraţie.
- munca prestată în temeiul contractului de voluntariat - Legea voluntariatului nr.195/20018
reglementează promovarea şi facilitarea participării cetăţenilor români şi străini la acţiuni de
voluntariat, ca activităţi de interes public, organizate de persoane juridice de drept public şi de
persoane juridice de drept privat fără scop patrimonial, precum şi participarea tinerilor la
programele internaţionale de voluntariat pentru tineri. Activitatea se prestează cu titlu gratuit, în
baza unui contract de voluntariat încheiat în formă ad validitatem, fiind interzisă încheierea unui
contract de voluntariat în scopul de a evita încheierea unui contract individual de muncă sau a altui
contract cu titlu oneros.
- munca persoanelor care practică o profesiune liberală9:
- expert contabil şi contabil autorizat
- notar public
- avocat
3 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 20054 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op cit. p.1 şi urmatoarele5 Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I, nr.642, din 30 august 20026 Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I, nr.575 din 29 iunie 2004, modificată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 73/2008 7 Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I, nr. 627 din 20 iulie 2006, modificată prin Legea nr. 83/2010 8 Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I, nr. 206 din 24 aprilie 2001 , modificată prin Legea nr.339/2006 şi republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 276 din 25 aprilie 2007 9 Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 6 şi următoarele
5
- medic veterinar
- auditor financiar
-persoanele care practică servicii publice conexe actului medical (tehnician dentar,
biochimist, logoped, optician, etc.)
- consilier în proprietatea industrială
- expert criminalist
- executor judecătoresc
- arhitect
- consultant fiscal
- detectiv particular
- psiholog cu drept de liberă practică
- trader şi consultant în investiţii
- asistent medical şi moaşă
- broker
- medic, medic dentist şi farmacist
- practician în insolvenţă
- geodez
- tehnician dentar
- practician de medicină complementară/ alternativă
Unii membri ai profesiunilor enumerate pot fi, exclusiv, liber profesionişti, ori salariaţi,
doar ei pot avea ,concomitent, ambele calităţi. De exemplu, medicii ca regulă, sunt salariaţi în
reţeaua sanitară de stat, iar unii dintre ei îşi exercită profesiunea (liberală) şi în cabinete particulare.
Tot astfel, experţii contabili şi contabilii autorizaţi pot fi în acelaşi timp salariaţi, deci încadraţi cu
contract individual de muncă, ca şi consilierii în proprietate industrială sau tehnicienii dentari etc.
Meseriaşul sau artizanul (croitor, tâmplar, fierar, etc), medicul sau farmacistul liber
profesionist care îşi desfăşoară activitatea la sediul profesional (atelier, cabinet, etc.) pentru diverşi
clienţi sunt supuşi normelor dreptului civil în relaţiile cu aceştia şi nu ale dreptului muncii.
Tot astfel, agentul comercial permanent, care, în calitate de intermediar independent,
negociază sau încheie afaceri pentru sau în numele şi pe seama comitentului(o altă persoană fizică
sau juridică), fiind mandatar, este supus normelor dreptului comercial şi nu ale dreptului muncii.10
- munca desfăşurată de persoanele fizice autorizate să desfăşoare activităţi în mod
independent şi de membrii asociaţilor familiale, în temeiul O.U.G. nr. 44/200811 privind
10 Ibidem, apud art.1 şi 26 din Legea nr. 509/2002 privind agenţii comerciali permanenţi11 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr.328 din 25 aprilie 2008, modificată prin OUG nr.46/2011publicată în Monitorul Oficial nr. 350/2011
6
desfăşurarea activităţii economice de către persoanele fizice autorizate, intreprinderi individuale şi
intreprinderi familiale.
- munca prestată în temeiul unui raport juridic civil sau comercial, în baza unui contract de
locaţiune de servicii, încheiat pentru prestarea cu caracter ocazional a unei activităţi cu o durată mai
mică de două ore pe zi, sau a unui contract de mandat civil sau comercial.
b) munca prestată sub incidenţa dreptului muncii.
Intră sub incidenţa prevederilor legislaţiei muncii munca prestată în schimbul unei
remuneraţii în folosul altei persoane şi sub autoritatea acesteia.12
Totuşi chiar dacă o persoană desfăşoară diferite activităţi pentru care este plătită de o altă
persoană, fără o dependenţă juridică intre cele doua nu ne putem afla în prezenţa dreptului muncii.
Astfel în ceea ce priveşte aplicarea normelor de dreptul muncii în cazul raporturilor de
muncă, pe lângă activitatea remunerată se cere şi existenţa unei relaţii de subordonare între cel care
munceşte şi cel care beneficiază de produsul muncii(patronul)13.
Aşadar munca prestată este guvernată de dispoziţiile dreptului muncii în următoarele
situaţii14:
- munca desfăşurată în temeiul unui contract individual de muncă;
- raporturile de muncă ce privesc funcţionarii publici, anumite raporturi de serviciu ale
funcţionarilor publici, reglementate de acte normative specifice care au la bază Legea nr. 188/199915
privind Statutul funcţionarilor publici, republicată16, cu modificările şi completările ulterioare, care
se completează cu prevederile legislaţiei muncii. Funcţionarii publici nu îşi desfăşoară activitatea în
temeiul unui contract individual de muncă, ci în baza actului de numire pentru perioada mandatului
în care ocupă funcţia respectivă. Totuşi, raporturile de funcţie publică au natură contractuală, pentru
că presupun întrunirea acordul de voinţă al părţilor. De asemenea, raporturile de serviciu ale
funcţionarilor publici au caracter intuituu personae, oneros, sunt cu executare succesivă şi se
caracterizează printr-un raport de subordonare care este mai puternic decât cel care se naşte prin
încheierea unui contract individual de muncă;
- raporturile de muncă ale demnitarilor. Persoanele care ocupă funcţii de demnitate publică
sunt numite sau alese. În această categorie intră, fără ca enumerarea să fie limitativă, deputaţii,
senatorii, membrii guvernului, aleşii locali etc;
- raporturile de muncă ce privesc pe membrii cooperatori din cadrul cooperativelor
meşteşugăreşti şi al cooperativelor de credit, reglementate de normele dreptului cooperatist.
12 Ibidem, p.213 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Cătălin, Gheroghiu Valeria, Ivan Ştefania, op. cit. p514 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit. p.2 şi următoarele15 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.600 din 8 decembrie 199916 Republicată în Monitorul Oficial al României Partea I, nr.365 din 21 mai 2007, modificată şi completată de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.3/2009
7
După ce am explicat câteva aspecte deosebit de importante cu privire la muncă, putem
enunţa o definiţie a dreptului muncii: Dreptul muncii este acea ramură de drept care reglementează
raporturile juridice ce se nasc, se modifică şi se sting în legătură cu încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă şi a contractului colectiv de
muncă, precum şi raporturile juridice conexe acestora.17
Datorită diferitelor inegalităţi dintre păturile sociale unde se presta munca, au apărut
reglementări care să statueze modul în care se presta munca şi bineînţeles drepturile si obligaţiilor
celor implicaţi în muncă. Astfel datorită schimbărilor apărute în cadrul societăţii dreptul muncii
beneficiază de o evoluţie importantă pe teritoriul ţării noastre, pe care o putem împărţi în trei mari
perioade18:
a) Perioada anterioară datei de 23 august 1944. În ţara noastră, primele reglementări
referitoare la relaţiile sociale de muncă au apărut la sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul
secolului al XX-lea, ca urmare a dezvoltării industriale şi a folosirii muncii salariate.
Primele dispoziţii au avut ca obiect condiţiile de igienă şi protecţie a muncii: Legea
sanitară din 1885, Regulamentul industriilor insalubre din 1894, care a reglementat pentru prima
dată timpul de lucru al copiilor în vârstă de minim 12 ani, Legea meseriilor din 1902, care organiza
corporaţiile de meseriaşi şi reglementa în detaliu ucenicia. Începând din 1909 a avut primul
program de politică socială, reglementările adoptate fiind cunoscute sub denumirea de Legile
Orleanu (după numele ministrului industriilor de la acea vreme) : Legea asociaţiilor, Legea asupra
repausului duminical etc.
După înfiinţarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii, a fost adoptat un număr mare de
legi, caracterizate printr-o concepţie înaintată de protecţie a salariaţilor: Legea reglementării
conflictelor de muncă din 1920, Legea sindicatelor profesionale din 1921, Legea pentru organizarea
serviciului de inspecţie a muncii din 1927, Legea asupra contractelor de muncă din 1929, Legea
pentru înfiinţarea jurisdicţiei muncii din 1933, Legea breslelor din 1938.
b) Perioada 23 august 1944 - 22 decembrie 1989. După 23 august 1944 au existat să
existe o serie de legi adoptate înainte de cel de-al doilea război mondial. Cele mai importante acte
normative în această perioadă sunt primul Cod al muncii - Legea nr. 3 din 1950 şi Codul muncii
adoptat prin Legea nr. 10/1973.
Legislaţia muncii adoptată în această perioadă s-a caracterizat printr-o concepţie etatistă,
centralizatoare. Drepturile şi obligaţiile părţilor raporturilor de muncă erau stabilite de stat, prin
lege, şi nici o derogare nu era permisă. Munca era considerată o obligaţie. Persoanele care nu se
încadrau în muncă erau sancţionate contravenţional. Totuşi, cea mai mare parte a oraşelor mari erau
oraşe ,, închise”, unităţile economice din aceste oraşe neputând face angajări. Funcţiona însă aşa 17 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit., p.618 Ibidem, p.3-4
8
numitul ,, sistem al repartiţiilor”, care asigura fiecărei persoane fizice un loc de muncă pe teritoriul
ţării.
c) Perioada de după 22 decembrie 1989. După 22 decembrie 1989, noile reglementări
au avut în vedere adaptarea raporturilor juridici de muncă la economia de piaţă. Astfel, au fost
înlăturate inechităţile existente în salarizarea personalului, a fost redusă săptămâna de lucru la 5
zile, a fost reglementată posibilitatea cumulului de funcţii (Legea nr.2/1991), protecţia juridică a
şomerilor (Legea nr.1/1991), stabilirea salariilor prin negociere (Legea salarizării nr. 14/1991),
stabilirea unei proceduri pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă (Legea nr.15/1991),
angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă (Legea nr. 30/1990), contractele colective de muncă
(Legea nr.13/1991), regimul juridic al sindicatelor (Legea nr.54/1991), protecţia muncii (Legea
nr.90/1996).
În zilele noastre raporturile de muncă de orice fel sunt reglementate de Codul Muncii sub
forma Legii nr. 53/2003 împreună cu modificările şi completările ulterioare (printre cele mai
importante amintim Legea nr. 40/2003, OUG nr. 65/2005, OUG nr. 55/2006, OUG nr. 148/2008,
Legea nr. 49/2010 şi Legea nr. 40/2011). Această lege împreună cu modificările sale este o lege
modernă creată pentru a apăra atât drepturile cât şi obligaţiile apărute în raporturile de muncă.
Aşadar în contextul în care avem o norma legislativă modernă care să reglementeze raporturile de
muncă , putem să îi facem o scurtă caracterizare19 :
1. dă expresie realităţilor şi cerinţelor economiei de piaţă
2. edificiul Codului este construit pe piloni conceptuali diferiţi: partea referitoare la
contractul individual de muncă, timpul de odihna, formarea profesională, răspunderea disciplinară
şi răspunderea patrimonială sunt concepute ca reglementări complete şi concrete, în timp ce toate
celelalte instituţii juridice sunt concepute la nivel norme-cadru, cu trimiteri la alte acte normative20.
Codul muncii a părăsit o tradiţie pozitivă a legislaţiei muncii din România şi, concomitent, au fost
ignorate cerinţe ale aplicării sale practice. O legislaţie stufoasă şi uneori contradictorie nu serveşte
integral nimănui, în nici un domeniu al vieţii sociale.
3. prin reglementările sale concrete sau prin cadrul stabilit pentru reglementări ulterioare
Codul muncii oferă o supleţe mare a aplicabilităţii normelor pe care le cuprinde.
Modificările aduse Codului muncii de la apariţia sa indică faptul că, partenerii sociali au
încercat să găsească o soluţie pentru a mulţumi pe toţi participanţii la raporturile de muncă. Totuşi
pe timpul perfecţionării Codului muncii trebuie să se ţină cont de doi factori foarte importanţi şi
actuali21 :
19 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 200720 Ibidem, apud Alexandru Ţiclea, Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii ale Codul muncii, Revista română de dreptul muncii nr.2/2003, p.7-1521 Ion Traian Ştefănescu, Modificările Codului muncii, comentate- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p.136
9
- factori interni, respectiv cerinţele pe care le-a evidenţiat şi le evidenţiază, în
continuare, confruntarea reglementărilor din Cod cu practica economico-socială; însăşi evoluţia
economiei de piaţă spre o economie real funcţională aduce cu sine noi exigenţe referitoare la
reglementarea raporturilor de muncă, individuale şi colective;
- factori externi, respectiv exigenţele noilor norme de drept internaţional al muncii ce
vor fi adoptate în cadrul Uniunii Europene şi al Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
1.2. Obiectul dreptului muncii.
Din definiţia dată acestei ramuri şi ştiinţe a dreptului rezultă că în obiectul său intră, în
primul rând, relaţiile sociale de muncă, care, reglementate de normele juridice, devin raporturi
juridice de muncă.
Noţiunea de relaţii de muncă are o sferă foarte largă; ea cuprinde totalitatea relaţiilor
care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forţei de muncă la
mijloacele de producţie, şi nu doar pe cele izvorâte din contractele de muncă. Numai în accepţiunea
restrânsă (stricto sensu) dreptul muncii este dreptul contractelor de muncă22, întrucât lato sensu (ca
ştiinţa a dreptului), el cuprinde, în afară de analiza raporturilor juridice de muncă întemeiate pe
contractele de muncă, şi referiri (strict necesare) la alte categorii de raporturi juridice care implică şi
ele prestarea unei munci.
De aceea, în literatura juridică23 se discută problema existenţei unui drept al muncii
exhaustiv- dreptul profesional - care ar cuprinde raporturile juridice izvorâte din:
- contractele de muncă;
- exercitarea funcţiilor publice;
- munca membrilor cooperatori;
- activitatea personalului clerical;
- exercitarea profesiilor liberale.
În al doilea rând, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi
juridice conexe (formarea profesională, securitatea şi sănătatea în muncă, organizarea, funcţionarea
şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor.
1.3. Raporturile juridice individuale de muncă
Raporturile juridice individuale de muncă24 sunt acele relaţii care apar pe baza,,
contractului în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă şi
22 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Tratat de dreptul muncii, vol.1, p.8, 9.23 Ion Traian Ştefănescu, Tratat Elementar de Drept al Muncii, Editura Lumina Lex, 2000, p.52, 5524 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Ştefan Beligrădeanu, Georghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. 1, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1971, p.
10
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii
denumită salariu” (art.10, Codul muncii)25.
Astfel în cadrul unui raport juridic de muncă întâlnim două părţi: angajatorul şi angajatul.
Acest raport se poate caracteriza prin următoarele26 :
- poate exista numai între două persoane, spre deosebire de raportul obligaţional civil şi de
raportul juridic comercial, în cadrul cărora poate fi, uneori, o pluralitate de subiecte active sau
pasive;
- se stabileşte, ca regulă, numai între o persoană juridică şi o persoană fizică, ori,
excepţional, numai între două persoane fizice, fiind exclusă existenţa raportului juridic de muncă
între două persoane juridice, deoarece persoana care prestează munca nu poate fi, prin ipoteză,
decât o persoană fizică;
- raportul juridic de muncă are caracter personal, fiind încheiat intuitu personae, atât în
considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor persoanei care prestează munca, cât şi în funcţie de
specificul celeilalte părţi, având în vedere colectivul, climatul şi condiţiile de muncă existente în
cadrul acesteia.
O trăsătură importantă a acestui raport o reprezintă subordonarea ce apare între
participanţii la acesta. Aşadar, salariatul se subordonează angajatorului, care, la rândul său, îşi
exercită autoritatea juridică asupra salariatului prin aceea că el, în baza legii, va stabili o serie de
reguli ce trebuie respectate de angajat şi care sunt legate de programul de muncă, locul de muncă,
modalităţile de realizare a muncii etc.27
Raporturile juridice individuale de muncă sunt caracterizate de anumite trăsături care le
delimitează şi le individualizează de alte raporturi juridice28:
a) raportul juridic de muncă ia naştere, ca regulă, prin încheierea unui contract
individual de muncă;
Pe baza acestui contract îşi desfăşoară activitatea marea majoritate a personalului şi
anume, cel încadrat în societăţi comerciale (cu capital integral sau majoritar de stat ori privat), regii
autonome, companii şi societăţi naţionale, unităţi bugetare, alte persoane juridice29 sau fizice30.
Nu se întemeiază pe un contract individual de muncă şi are un caracter extracontractual,
munca prestată de:
- cei ce îndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentraţi sau
mobilizaţi conform Legii nr. 446/200631 privind pregătirea populaţie pentru apărare;
25 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Cătălin Daniel, Gheorghiu Valeria, Ştefania Ivan, op. cit. p. 626 Alexandru Ţiclea, op. cit. p.1427 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Cătălin Daniel, Gheorghiu Valeria, Ştefania Ivan, op. cit. p. 628 Alexandru Ţiclea, op. cit. p.1429 Ibidem, apud De exemplu: organizaţii cooperatiste, societăţi agricole, asociaţii şi fundaţii, sindicate etc.30 Idem, apud, conform Codului muncii( art. 14 alin 1) pot avea calitate de angajator31 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.990 din 12 decembrie 2006
11
- soldaţii si gradaţii recrutaţi pe bază de voluntariat, potrivit Legii nr. 384/200632 privind
statutul soldaţilor şi gradaţilor voluntari;
- cei care prestează servicii în temeiul Legii nr. 132/199733 privind rechiziţiile de bunuri
şi prestările de servicii în interes public;
- persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes public, în
conformitate cu prevederile legale;
- elevii şi studenţii în timpul instruirii practice;
b) raportul juridic de muncă are caracter bilateral, care reprezintă voinţa concordantă a
două părţi: pe de o parte salariatul (angajatul) – numai persoană fizică – iar pe de altă parte
angajatorul (patronul), care poate fi persoană fizică sau persoană juridică.34
c) Raportul juridic de muncă are un caracter personal. Munca este prestată de persoana
fizică, în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor proprii ale sale; reprezentarea – care este
posibilă în raporturile juridice civile – este inadmisibilă în raporturile de muncă.
d) Raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a
persoanei fizice faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca. Este adevărat că şi în
cadrul unor raporturi juridice civile, mandatarul este obligat să acţioneze în limitele însărcinărilor
primite de la mandant, după cum persoana care are calitatea de prepus îşi desfăşoară activitatea, în
funcţia încredinţată, sub conducerea şi potrivit indicaţiilor comitentului.
e) Munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia cuvenită
angajatului. Deci, o muncă gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă.
f) Asigurarea, prin prevederile legii şi ale contractului, a unei protecţii multilaterale
pentru angajaţi, atât cu privire la condiţiile de desfăşurare a procesului muncii, cât şi în ceea ce
priveşte drepturile ce decurg din încheierea contractului, reprezintă o altă trăsătură a raportului
juridic de muncă.
Aşadar în urma analizei trăsăturilor enumerate mai sus putem spune că în cadrul unui
raport juridic de muncă, persoana care prestează munca este o persoană fizică pe când angajatorul
poate fi atât o persoană fizică cât şi una juridică. Munca are un caracter personal, iar prestarea
acesteia se face continuu, intr-un mod succesiv cu plata unei sume la terminarea prestaţiei ca
remuneraţie. Intre părţile dintr-un raport juridic de muncă există o relaţie de subordonare, iar
angajatorul are dreptul de a da directive, de a controla angajatul şi de al sancţiona, dar şi a-l proteja
respectându-i toate drepturile conferite prin diferite acte normative.
Raporturile juridice de muncă îmbracă diferite forme: tipice şi atipice35.
32 Publicată în Monitirul Oficial al României, Partea I, nr.868 din 24 octombrie 200633 Publicată în Monitorul oficial al României, Partea I, nr.161 din 18 iulie 1997, modificată şi completată de Legea nr. 410/200434 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Cătălin Daniel, Gheorghiu Valeria, Ştefania Ivan, op. cit. p. 735 Alexandru Ţiclea, op. cit. p.16
12
A. Formele tipice, sunt, în primul rând, cele fundamentate pe contractul individual de
muncă, care, constituie forma tipică şi clasică a raportului de muncă. În esenţa sa, acest contract, se
caracterizează prin aceea că una din părţi, care este întotdeauna persoană fizică, se obligă să depună
forţa sa de muncă în folosul celeilalte părţi, de obicei, persoană juridică, sau persoană fizică, care îşi
asumă, la rândul său, obligaţia de a crea condiţii corespunzătoare pentru prestarea muncii şi de a
plăti această muncă. Tot forme tipice sunt considerate şi raporturile de muncă ce privesc:
funcţionarii publici, militarii, cadre permanente din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul
Administraţiei şi Internelor, Ministerul Justiţiei, Serviciul Român de Informaţii etc. care, deşi nu li
se aplică legislaţia muncii şi nu încheie contracte de muncă, se află în raporturi juridice de natură
contractuală, cu unităţile din care fac parte şi membrii cooperatori;
B. Formele atipice au fost considerate:
- raporturile de muncă fundamentate pe contractul de ucenicie;
- raporturile de muncă ale avocaţilor salarizaţi în interiorul profesiei;
- o poziţie distinctă au judecătorii şi procurorii, precum şi diplomaţii;
CAPITOLUL 2
NOŢIUNI INTRODUCTIVE PRIVIND
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
2.1. Noţiunea de contract individual de muncă
Repere istorice ale reglementării36: Iniţial, contractul individual de muncă a fost
reglementat de art.1470 pct.1 din Codul civil, alături de contractul de antrepriză şi de cel de
transport, ca una din felurile de locaţiune a lucrărilor, şi anume ,, aceea prin care persoanele se
obligă a pune lucrările lor în serviciul altora”. Era cunoscut sub denumirea de contractul de
locaţiune de muncă(art.1413 din Codul civil)37.
El a fost prevăzut distinct, pentru prima dată, de Legea contractelor de muncă din
anul1929.
36 Alexandru Ţiclea, op. cit. p.354, apud Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a 2-a revăzută şi adăugită, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p.13637 Ibidem, apud Matei B. Cantacuzino, Elementele dreptului civil, Ediţie îngrijită de Gabriela Bucur, Marian Florescu, Editura All Educaţional, Bucureşti, 1996, p.646
13
Ulterior, a făcut obiect principal de reglementare atât pentru Codul muncii din 1950, cel
din 1972, cât şi pentru Codul muncii, în vigoare de la 1 martie 2003.
Persoana care accede la un loc de muncă încheie cu angajatorul un contract individual de
muncă. Prin acest contract, cel angajat se obligă la prestarea unei anumite munci, acceptând
subordonarea sa faţă de angajator, care, la rândul său, se obligă la plata salariului şi la asigurarea
condiţiilor de muncă38.
În doctrină, contractul individual de muncă a fost definit ca fiind acea convenţie în temeiul
căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate, pentru şi sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, care la rândul său se obligă să plătească
remuneraţia şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii şi menţinerii securităţii şi sănătăţii
în muncă.39
Ca şi definiţii legale ale contractului individual de muncă avem următoarele exemple:
- conform art.37 din Legea din anul 1929, contractul individual de muncă era
„convenţiunea prin care una din părţi denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile
sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată, unei părţi denumită patron, care la
rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâi”.40
- Art. 12 din Codul muncii din 1950 menţiona faptul că contractul individual de muncă
reprezenta înţelegerea scrisă, potrivit căreia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei alte
părţi, aceluia care angajează în schimbul unei remuneraţii.
- Art.64 din Codul muncii din anul 1972 prevedea: contractul individual de muncă se
încheie în scris şi va cuprinde obligaţia persoanei încadrate în muncă de a-şi îndeplini sarcinile ce-i
revin, cu respectarea ordinii şi a disciplinei, a legilor, îndatorirea unităţii de a asigura condiţii
corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, de a o remunera în raport cu munca prestată şi
de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi.
Definiţia contractului individual de muncă, din zilele noastre se regăseşte în art.10 din
actualul Cod al muncii (Legea nr. 53/2003, cu modificarile şi completările ulterioare): ,,contractul
individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă
să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul
unei remuneraţii denumite salariu”.
După analiza acestei noţiuni observăm că contractul individual de muncă are în
componenţă mai multe elemente:
1.Prestarea muncii.
38 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a 2-a, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 200739 Septimiu Panaite, Dreptul muncii, Editura Universitatea Al. I. Cuza, Iaşi, 2005, p.1340 Alexandru Ţiclea, op. cit. p.355
14
Fără prestarea unei activităţi în cursul unei perioade de timp, cu respectarea normelor
legale, nu există contract individual de muncă.
Nu poate fi vorba de o muncă sau activitate licită şi morală41.
Munca poate fi fizică-este cazul muncitorilor, intelectuală, în cazul medicilor sau artistică
în cazul actorilor42.
2.Salariul.
Contractul individual de muncă este unul oneros şi de aceea salariatul pentru munca
prestată trebuie să fie remunerat.
Activităţile cu titlu gratuit nu fac obiectul contractului individual de muncă, deoarece el nu
poate apărea sub această formă.
3.Subordonarea.
Relaţia de subordonare se observă din cadrul definiţiei: ,, sub autoritatea unui angajator”.
Astfel angajatorul are puterea de a da ordine, directive, de a controla angajatul şi de a-l sancţiona în
cazul unor abateri disciplinare.
4. Elementul temporal.
Contractul individual de muncă presupune desfăşurarea unei activităţi pe o durată de timp
determinată sau nedeterminată în care el este în fiinţă43.
2.2. Trăsăturile contractului individual de muncă
Trăsăturile contractului individual de muncă pot fi împărţite în două categorii:
- trăsături comune cu cele ale contractelor civile
- trăsături specifice ale contractului individual de muncă
2.2.1. Trăsăturile comune cu ale contractelor civile sunt44:
a) este guvernat de principiul libertăţii de voinţă (ca şi contractele civile). Sub rezerva şi în
limitele impuse de art.38 din Cod, părţile negociază şi stabilesc clauzele lui cu respectarea normelor
imperative ale legii, a clauzelor contractelor colective de muncă, a ordinii publice şi a bunelor
moravuri. Art. 11 din Codul muncii stabileşte expres: ,,clauzele contractului individual de muncă nu
pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau prin
contracte colective de muncă”;
b) este un contract numit, deoarece este reglementat expres, ca atare, prin norme de drept
(cuprinse în principal, în Codul muncii);
41 A se vedea art.15 din Codul muncii42 Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 357, apud Bernard Teyssié, Droit du travail. 1. Relations individuelles de travail, deuxiéme édition, Litéc, Paris, 1992, p.214-21543 Ibidem, p.35844 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007
15
c) are un caracter bilateral (sinalagmatic), întrucât dă naştere la drepturi şi obligaţii
reciproce între părţi, cauza obligaţiei uneia dintre ele constituind-o executarea celeilalte; prestarea
muncii urmăreşte, în principal, obţinerea salariului, şi, invers, plata salariului este determinată de
prestarea muncii;
d) este un contract cu titlu oneros, deoarece părţile obţin reciproc o contraprestaţie, în
schimbul celei pe care s-au obligat să o efectueze;
e) are caracter solemn, forma scrisă fiind obligatorie, sub sancţiunea nulităţii absolute,
pentru încheierea valabilă a contractului. Până la modificările aduse Codului muncii de Legea nr.
40/2011, contractul avea caracter consensual, încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor,
forma scrisă fiind pretinsă de lege numai pentru înregistrarea şi proba contractului şi nu pentru
existenţa lui;
f) are un caracter comutativ, deoarece atât prestaţia salariatului, cât şi cea a angajatului
sunt cunoscute încă de la început, din momentul încheierii contractului;
g) se încheie intuitu personae, adică luându-se în considerare calităţile şi aptitudinile
persoanei care urmează a presta munca şi, respectiv, condiţiile obiective, economice sau de altă
natură, pe care le oferă angajatorul. Drept urmare, salariatul nu-şi poate executa obligaţiile
contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligaţii prin
moştenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimţământ, conducând la
anulabilitatea contractului45;
h) este un contract cu executare succesivă; munca nu se execută dintr-o dată (uno ictu), ci
este eşalonată în timp, chiar dacă este încheiat pe o durată determinată sau ca un contract de muncă
cu timp parţial. Ca urmare, în cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a
obligaţiilor ce-i revin, sancţiunea va fi rezilierea, adică încetarea contractului numai pentru viitor,
iar nu rezoluţiunea care produce şi efecte retroactive.
2.2.2. Trăsăturile specifice contactului individual de muncă.
Acest contract are trăsături specifice care-l individualizează faţă de restul contractelor
civile şi comerciale.
Astfel trăsăturile lui specifice sunt:
- un act juridic;
- bilateral;
- sinalagmatic;
- oneros şi comutativ;
- solemn;45 ibidem, apud J. Goicovici, Intuitu personae element al cauzei şi obiectul contractelor, în Dreptul nr.8/2006, p.68-91
16
- intuitu personae;
- executare succesivă;
- implică obligaţia de a face;
- este în principiu neafectat de modalităţi;
- posibilitatea de a fi afectat de in termen suspensiv sau extinctiv;
a) el este un act juridic pentru că reprezintă o manifestare de voinţă a două persoane în
scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative ce alcătuiesc conţinutul raportului
juridic de muncă46.
Acest act juridic este guvernat de principiul libertăţii de voinţă a părţilor. Această libertate
este alcătuită din două elemente importante: primul reprezintă libertatea părţilor de a încheia
contractul sau nu şi al doilea element reprezintă posibilitatea părţilor de a insera diferite clauze în
contract cu respectarea actelor normative în vigoare. Astfel în Codul muncii întâlnim două
prevederi deosebit de importante cu privire la respectarea normelor legale într-un contract
individual de muncă:
- art.11: ,, clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare
sau drepturi sub minimul stabilit prin acte normative sau prin contractul individual de muncă”;
- art.38: ,,salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau
limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.
b) contractul individual de muncă are un caracter bilateral având în componenţă două
părţi: salariatul şi patronul (angajatorul).
Salariatul este acea persoană care s-a angajat să presteze munca în folosul angajatorului.
Angajatorul este acea persoană fizică sau juridică care foloseşte munca salariaţilor.
Această trăsătură este deosebit de importantă şi individualizează contractul individual de
muncă de contractele civile, ce pot avea o pluralitate de creditori sau debitori, precum şi de
contractul colectiv de muncă, unde putem întâlni o pluralitate de angajatori sau de salariaţi.
c) contractul individual de muncă are caracter sinalagmatic. Conform art.1171 din
Codului civil, „Contractul este sinalagmatic atunci când obligaţiile născute din acesta sunt reciproce
şi interdependente”.
Aşadar, salariatul se obligă să presteze o activitate în folosul angajatorului, iar angajatorul
se obligă să-l remunereze pe salariat pentru munca depusă în folosul său.
d) contractul individual de muncă este simultan atât oneros cât şi comutativ.
Codul civil explică în art.1172 alin.1 semnificaţia termenului de contract oneros este acela
,,prin care fiecare parte urmăreşte să îşi procure un avantaj în schimbul obligaţiilor asumate”
46 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Cătălin Daniel, Gheorghiu Valeria, Ştefania Ivan, op. cit. p. 94
17
Tot în Codul civil este explicată şi semnificaţia termenului de contract comutativ în cadrul
art.1173 alin.1: ,,Este comutativ contractul în care, la momentul încheierii sale, existenţa drepturilor
şi obligaţiilor părţilor este certă, iar întinderea acestora este determinată sau determinabilă.”
Salariatul desfăşoară o muncă pe care angajatorul este obligat să o remunereze, fiecare
parte cunoscând întinderea drepturilor şi obligaţiilor ce le revin.
În concluzie, desfăşurarea unei activităţi onorifice nu se poate desfăşura sub incidenţa unui
contract individual de muncă, ci doar reglementată de un contract civil.
e) contractul individual de muncă este un contract solemn, prin aceasta înţelegându-
se,conform art. 1174 alin.3 din Codul civil că “ validitatea sa este supusă îndeplinirii unor
formalităţi prevăzute de lege”. În legislaţia în vigoare, forma scrisă este obligatorie pentru
încheierea valabilă a contractului.
f) contractul individual de muncă are un caracter personal, în considerarea aptitudinilor şi
pregătirii persoanei angajate, deoarece o eroare asupra acestui fapt duce la anularea contractului
individual de muncă. De asemenea contractul individual de muncă nu poate fi transmis prin
moştenire, nimeni nu poate desfăşura activităţi în numele salariatului (reprezentanţi, delegaţi) sau
persoane care nu sunt încadrate de angajator să îi ofere ajutor.
Caracterul personal priveşte, în principiu, şi cealaltă parte a contractului, deci pe cel ce
angajează, deoarece şi salariatul încheie contractul cu un angajator (societate comercială, regie
autonomă, etc.) cu un anumit profil de activitate, având în vedere specificul ei, posibilitatea
exercitării profesiei, funcţiei în cele mai bune condiţii de stabilitate şi perspective de promovare,
obţinerii unui salariu cât mai avantajos etc.47
g) contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă, deoarece
obligaţiile care apar după încheierea lui se pot efectua numai în timp şi nu dintr-o dată (uno ictu).
Astfel, patronul angajează un salariat pentru ca acesta să desfăşoare o muncă în mod
succesiv într-o anumită perioadă de timp în interesul său, iar în schimbul muncii salariatul va primi
într-un mod permanent şi periodic (lunar sau bilunar) un salariu.
Dacă una dintre părţi nu-şi execută obligaţiile sau le execută într-un mod defectuos,
sancţiunea pentru acest lucru va fi rezilierea contractului individual de muncă. Rezilierea produce
efecte numai pentru viitor – ex nunc –adică prestaţiile şi contraprestaţiile efectuate de părţile
contractului până în momentul rezilierii nu vor fi înapoiate. Contractul individual de muncă nu
poate fi supus rezoluţiunii, deoarece aceasta acţionează cu efect retroactiv – ex tunc – şi nu pentru
viitor.
h) prin contractul individual de muncă atât patronul cât şi angajatul şi asumă o obligaţie de
a face. Salariatul se obligă la prestarea muncii, iar angajatorul se obligă la plata salariului pentru
47 Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 360
18
munca desfăşurată de angajat. Această obligaţie se execută în natură.
Spre deosebire de vechiul Cod al muncii, având în vedere dispoziţiile art.270 alin.1 din
Codul muncii, potrivit căruia ,,Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în
legătură cu munca lor”, fiind vorba de o răspundere civilă contractuală, înseamnă că părţile pot, de
comun acord, să se înţeleagă asupra modalităţilor de stabilire şi reglare a prejudiciilor cauzate de
salariaţi, iar atunci când nu se înţeleg, să se apeleze la instanţa de judecată competentă48.
i) contractul individual de muncă este în principiu neafectat de modalităţi, deoarece nu
se poate concepe că naşterea efectelor acestui contract să fie în legătură cu realizarea unor
evenimente viitoare şi incerte. Aşadar acest contract nu poate fi afectat nici de o condiţie suspensivă
nici de o condiţie rezolutorie.
Perioada de probă reglementată de art.31 şi 32 din Codul muncii nu constituie o condiţie
rezolutorie, ci o clauză de dezicere, contractul individual de muncă încetând de drept prin trimiterea
notificării
j) contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extensiv sau suspensiv.
Termenul extinctiv este termenul la împlinirea căruia obligaţia se stinge pentru viitor,
menţinându-se efectele produse până în momentul împlinirii sale.
Termenul suspensiv este termenul care amână începutul executării dreptului subiectiv şi
executării obligaţiei corelative.
Aşadar contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv atunci când
acesta se încheie pe o perioadă determinată conform art.80 – 86 din Codul muncii.
Contractul individual de muncă poate fi afectat şi de un termen suspensiv, în cazul în care
acesta este cert, în cazul contractului încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale.
2.3. Noţiunea, reglementarea si trăsăturile modificării contractului individual de
muncă
Modificarea contractului individual de muncă este reglementată de art.41-48 din Codul
muncii (titlul II, capitolul III).
Codul muncii prevede că instituţia modificării contractului individual de muncă este in
concordanţă cu principiul forţei obligatorii a contractului stipulat în art. 1270 Codul civil. Aşadar în
dreptul muncii modificarea contractului individual de muncă se face doar cu acordul părţilor, iar
modificarea unilaterală are caracter de excepţie, având loc în situaţii expres şi limitativ prevăzute de
lege.
48 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Cătălin Daniel, Gheorghiu Valeria, Ştefania Ivan, op. cit. p. 96, apud Alexandru Ţiclea, Acte normative noi – Codul muncii, în ,,Revista Română de dreptul muncii”, nr.1/2003, p. 24
19
Modificarea contractului individual de muncă, individual de voinţa părţilor, este posibilă49:
a) ca urmare a modificării prevederilor legale sau ale contractului colectiv de muncă
aplicabil, situaţie în care contractul individual de muncă se modifică fără a mai fi necesar nici
consimţământul angajatorului, nici cel al salariatului;
b) prin act unilateral al angajatorului, în condiţiile limitativ prevăzute de Cod (art. 41 alin.
2) şi dacă se referă la unul dintre următoarele elemente: durata, locul muncii, felul muncii,
conditiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă (art.41 alin. 3). Numai că- aşa
cum am arătat - acest ultim text trebuie coroborat cu art. 17 alin. 2 care stabileşte elementele
obligatorii cu care angajatorul are datoria să îl informeze pe solicitantul unui loc de muncă- anterior
încheierii contractului individual de muncă - şi cu art.17 alin. 3 care prevede că respectivele
elemente trebuie să se regăsească obligatoriu în însuşi conţinutul contractului respectiv. Aşadar, în
realitate, oricare dintre elementele respective este posibil de a se modifica pe parcursul executării
contractului şi, deci, trebuie să i se aplice regulile stabilite de art. 41 alin. 1-3. Altfel spus,
enumerarea de la art. 41 alin. 3 este enunţiativă, iar nu limitativă- completându-se cu art. 117 alin. 2
şi, când este cazul, cu art. 18 alin. 1 (atunci când salariatul urmează să lucreze în străinătate).
În această situaţie, modificarea contractului individual de muncă reprezintă mutarea
salariatului într-un alt loc de muncă sau să presteze o altă activitate în mod temporar sau definitiv.
Ea poate fi determinată de anumite interese ale angajatorului sau ale salariaţilor.
Modificarea contractului individual de muncă cu acordul părţilor nu este supusă unor
limitări, dar trebuie să se protejeze drepturile şi libertăţile salariaţilor prevăzute de actele normative
în vigoare.
Totuşi, angajatorul poate modifica contractul de muncă al unui salariat fără acordul
acestuia, în caz de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară a salariatului sau ca măsură de
protecţie.
S-a decis, pe bună dreptate, că nu constituie o modificare a contractului mutarea
salariatului într-un alt sediu al aceleiaşi filiale, în aceeaşi localitate, atâta timp cât nu s-a schimbat
felul muncii şi nici cuantumul salariului. Angajatorul are dreptul să efectueze asemenea schimbări
în cadrul unei organizări mai judicioase a activităţii, respectând însă condiţia de a nu modifica felul
muncii sau salariul50.
Nu se consideră modificare a contractului individual de muncă într-un mod nelegal,
promovarea salariatului conform contractului colectiv de muncă şi nici schimbarea din funcţie
datorită pierderii în mod parţial a capacităţii de muncă.
În raport cu voinţa părţilor, modificarea contractului individual de muncă se poate face
după următoarele criterii:49 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p.305 şi următoarele50 Alexandru Ţiclea, op. cit. p.525- 526, apud Tribunalul Bucureşti, secţia a VI-a civilă, dec. Nr. 461/1994
20
a) modificare convenţională;
b)modificare unilaterală;
c) modificare în temeiul legii;
Modificarea convenţională a contractlui individual de muncă se poate iniţia de oricare
dintre părţi, dar în mod obligatoriu trebuie să existe acordul ambelor părţi din contract.
Modificarea contractului individual de muncă în mod unilateral se poate face de către
angajator, în cazuri excepţionale, fără a fi nevoie de acordul salariatului. Dacă modificarea
contractului individual de muncă se face unilateral, dar fără a respecta normele legale, ea va fi
lovită de nulitate. Foarte important de ştiut este faptul că, modificarea unilaterală a contractului de
muncă nu poate avea caracter permanent, ci doar temporar.
Modificarea în temeiul legii are loc în momentul în care apar modificări legislative sau în
cadrul contractului colectiv de muncă, modificarea producând efecte fără acordul salariatului sau
angajatorului.
2.4. Cazuri de modificare a contractului individual de muncă altele decât delegarea şi
detaşarea
Modificarea contractului individual de munc se poate face prină
urm toarele metode:ă
2.4.1. Trecerea temporară într-o altă muncă
Instanţa supremă a statuat că prin trecerea temporară în altă muncă se înţelege
,,schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi pe o perioadă scurtă de timp”51.
Această situaţie a fost definită ca modificarea unilaterală a contractului de muncă în
temeiul căreia salariatul îndeplineşte, într-o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât
cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă calificării sale profesionale.
Trecerea în altă muncă se poate face şi fără acordul persoanei în cauză, dar aceasta se
poate adresa instanţei de judecată dacă i-au fost încălcate drepturile.
Trecerea temporară în altă muncă se poate realiza în doua situaţii:
a) atunci când este necesar consimţământul salariatului în cauză avem două situaţii
numirea unui înlocuitor cu delegaţie ( girarea unei funcţii vacante) şi înlocuirea unei persoane care
lipseşte temporar de la serviciu şi căruia angajatorul este obligat să-i păstreze postul;
b) atunci când măsura este obligatorie avem cazul unor situaţii de forţă majoră, cazuri
cu titlu de sancţiune disciplinară şi măsură de protecţie a salariatului.
51 Alexandru Ţiclea, op. cit. p.535 apud Tribunalul Suprem, decizia de îndrumare nr.9/1974, în ,,Culegerea de decizii” pe anul 1974, p.27
21
În caz de forţă majoră trecerea temporară în altă muncă nu poate dura decât până la
trecerea împrejurării care a dus la modificarea contractului de muncă.
Ca sancţiune disciplinară trecerea temporară în altă muncă ia naştere prin retrogradarea
salariatului de pe funcţia în care muncea. Pe această durată- 1 la 3 luni- salariatul sancţionat va fi
trecut pe o funcţie inferioară.
Ca măsură de protecţie a salariatului trecerea temporară în altă muncă se poate aplica în
cazul în care intervine o recomandare medicală pentru trecerea într-o muncă mai uşoară.
Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidentele de muncă şi bolile profesionale52
prevede că asiguraţii care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de muncă nu îşi mai
pot desfăşura activitatea la locul de muncă pe care l-a avut anterior manifestării riscului asigurat,
pot trece temporar în alt loc de muncă.
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de
muncă53 prevede obligaţia angajatorului de a repartiza femeile gravide sau care alăptează la alte
locuri de muncă fără riscuri pentru sănătatea lor ori să le transfere de la locurile de muncă de noapte
la cele de zi precum şi la alte locuri de muncă decât cele ce prezintă condiţii cu caracter insalubru
sau penibil.
Un al doilea caz este cel al pensionarilor de invaliditate de gradul III;
Salariaţii care trec temporar în altă muncă trebuie să îşi îndeplinească atribuţiile
caracteristice noului loc de muncă. Salariaţii răspund disciplinar sau patrimonial de faptele
culpabile lor pe noile locuri de muncă unde îşi desfăşoară activitatea, fără a putea invoca lipsa
consimţământului sau calificării.
Cel care se află temporar pe o funcţie de conducere va primi salariul aferent acelei funcţii.
La expirarea perioadei, salariatul va reveni la locul de muncă prevăzut în contractul
individual de muncă.
Trecerea temporară în altă muncă se poate definitiva prin dispoziţia angajatorului cu
condiţia expresă ca cel în cauză să îndeplinească toate cerinţele legale privitoare la studii şi stagiu,
iar angajatorul să fi îndeplinit formalităţile de actele normative pentru ocuparea respectivei funcţii.
2.4.2. Transferul
Actualul Cod al muncii nu mai reglementează transferul ca modalitate definitivă de
modificare a contractului individual de muncă. Totuşi acest lucru nu este o lacună legislativă, multe
dintre transferuri ca şi modalităţi de modificare a contractului individual de muncă făcându-se prin
52 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.454 din 27 iunie 2002, modificată inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.186/2006 ( publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.440 din 22 mai 2006)53 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.750 din 27 octombrie 2003, modificată ulterior inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.158/2005 ( publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1074 din 29 noiembrie2005)
22
legi speciale pentru mai multe categorii profesionale: personal didactic54,judecători şi procurori55,
personalul din serviciul de probaţiune, funcţionari publici, poliţişti, etc.
Privind funcţionarii publici conform Legii nr.188/1999, transferul poate fi făcut în interes
de serviciu şi la cererea funcţionarului public.
Transferul în interes de serviciu se face într-o funcţie publică de aceeaşi categorie, clasă şi
grad profesional cu vechea funcţie a funcţionarului public sau într-o funcţie inferioară.
Transferul se poate realiza dacă există post vacant, sunt îndeplinite condiţiile specifice
prevăzute de fişa postului pentru funcţia publică ce urmează a fi exercitată de cel urmează a fi
transferat, funcţia publică vacantă este echivalentă cu cea deţinută de funcţionarul public iar cel în
cauză îşi exprimă acordul scris pentru transferarea sa în interesul serviciului la o altă autoritate sau
instituţie publică.
Transferul la cerere se face în acelaşi mod ca şi transferul în interes de serviciu, dar cu
aprobarea cererii de transfer de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice la care se
solicită transferul. În acest caz transferul poate avea loc numai intre autorităţi sau instituţii publice
din administraţia centrală, locală sau autonome.
Nereglementarea transferului – nu înseamnă şi interzicerea sa cu titlu general. Astfel fiind,
chiar nereglementat de Cod, şi în prezent transferul salariatului se poate efectua, sub dubla condiţie
a existenţei acordului neechivoc al tuturor celor trei părţi implicate.
CAPITOLUL 3
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN DELEGARE
54 A se vedea art.10 din Legea nr.128/1997 privind statutul personalului didactic.55 Conform art.60 din Legea nr.303/2004 publicată în Monitorul Oficial nr.576 din 29 iunie 2004, modificată şi completată republicată în Monitorul Oficial nr.826 din 13 septembrie 2005, transferul magistraţilor de la o instanţa la alta, sau de la un parchet la altul ori la o instituţie publică se aprobă, la cererea celor în cauză, de Consiliul Superior al Magistraturii
23
3.1. Noţiunea delegării
Noul cod al muncii reuşeşte o reglementare distinctă a delegării faţă de detaşare, în vechiul
cod al muncii, ieşit din vigoare la 1 martie 2003 delegarea fiind definită împreună cu detaşarea în
cadrul aceluiaşi articol56.
Astfel articolul 43 din Codul muncii defineşte delegarea ca fiind „exercitarea temporară,
din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor
de serviciu în afara locului său de muncă.”
Observăm că ceea ce caracterizează delegarea este schimbarea temporară a locului muncii
avut în vedere la încheierea contractului de muncă.
Prin loc de muncă se înţelege unitatea sau localitatea în care se execută munca potrivit
prevederilor contractuale. Pentru a se afla în prezenţa delegării este suficientă schimbarea numai a
unuia din cele două elemente ce caracterizează locul de muncă.
În timpul delegării, salariatul prestează munca în interesul unităţii care l-a delegat.
Este posibil ca de munca prestată să profite şi unitatea la care a fost delegat dar
întotdeauna, prin delegare se urmăreşte, în primul rând, realizarea intereselor unităţii care a dispus
trimiterea în delegaţie.
De exemplu, delegarea unui revizor contabil, pentru a efectua un control financiar într-o
unitate subordonată, contribuie în primul rând, la realizarea programului de control şi îndrumare al
unităţii care a dispus delegarea, dar prin controlul efectuat se realizează şi un sprijin pe această
linie, unităţii controlate.
Între salariatul delegat şi unitatea sau subunitatea în care a fost trimis pentru a îndeplini
anumite lucrări nu se stabileşte un raport juridic de muncă. Salariatul delegat nu se încadrează în
colectivul de muncă al unităţii la care a fost delegat în sensul că rămâne în permanentă legătură cu
unitatea care l-a delegat. În timpul delegării nu are îndatorirea de a îndeplini toate obligaţiile de
muncă, aşa cum rezultă din postul deţinut conform contractului, ci numai lucrările pentru care a fost
delegat.
Delegarea a fost realizată într-o formă tipică, cât şi în unele forme speciale. Forma tipică
este reglementată prin dispoziţiile Codului muncii (art. 43-44) împreună cu unele dispoziţii legale,
iar formele speciale (delegarea pentru efectuarea unor lucrări de construcţii - montaj) sunt
reglementate prin alte acte normative.
Aceste forme speciale cu trăsături particulare determinate de îmbinarea unor elemente
specifice delegării, au unele elemente proprii detaşării.
56 Articolul 66 din vechiul cod al muncii ieşit din vigoare la data de 01.03.2003
24
3.2. Natura juridică a delegării
3.2.1. Delegarea ca act de natură administrativă
Delegarea este un act unilateral al celui care angajează, act al cărei executare este
obligatorie pentru angajat .
Observăm că legiuitorul denumeşte actul prin care se face delegarea, „ordin” („ordin de
delegare”).
S-ar putea crea impresia că ar fi vorba despre un act administrativ, dar delegarea trebuie
totuşi privită ca un act juridic de natură civilă.
Într-adevăr, în speţă este vorba nu despre un act săvârşit în desfăşurarea unei activităţi
executive ca una din formele fundamentale de realizare a puterii de stat, ci despre un act situat în
sfera contractuală, act făcut în executarea contractului de muncă, în exercitarea dreptului pe care
prin contract, însuşi angajatul l-a recunoscut aceluia care angajează. Deci, delegarea este un act
prin care acela care angajează, chiar dacă ar fi vorba despre un organ al administraţiei de stat, îl
săvârşeşte în calitatea sa de subiect de drept civil, mai precis ca parte în contractul de muncă.
3.2.2. Natura juridică a delegării ca act juridic de natură contractuală
Încheind contractul de muncă, salariatul prin acordul său general prealabil dat cu această
ocazie consimte ca, în cursul executării contractului, unitatea să poată modifica temporar locul de
muncă prin dispunerea unei delegări, atunci când nevoile unităţii impun o astfel de măsură.
Din această cauză salariatul este obligat să execute dispoziţia dată de conducerea unităţii
de a se deplasa în vederea îndeplinirii anumitor lucrări ale unităţii, fără a fi necesar consimţământul
special al său cu acest prilej. Refuzul nejustificat al salariatului de a executa o delegaţie este
calificat ca abatere gravă ce poate atrage desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
Dispoziţia dată de unitate în acest scop constituie un act juridic pe care îl săvârşeşte în
calitatea pe care o are de parte în contractul de muncă, în temeiul dreptului pe care salariatul i l-a
recunoscut cu ocazia încheierii contractului de muncă.
Prin urmare, dispoziţia unităţii prin care s-a dispus delegarea nu este un act de autoritate,
un act administrativ care s-ar situa în afara contractului de muncă scăpând ca atare de sub controlul
organelor de jurisdicţie a muncii.
Noul cod al muncii, prin articolul 42 alin. 2 nu modifică dispoziţiile vechiului cod şi
statuează că „pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatului îşi păstrează funcţia şi toate
celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă”.
25
Deci, prin delegare, raportul juridic de muncă este modificat temporar în acel element al
conţinutului său pe care-l constituie locul muncii57.
Cum larg este admis în teoria dreptului muncii, în conţinutul contractului de muncă, se
găsesc incluse în afară de clauzele pe care părţile le dezbat ele însele, în mod liber, şi normele
imperative aplicabile raportului de muncă pe care ele îl stabilesc, precum şi normele dispozitive în
măsura în care n-au fost înlăturate prin voinţa părţilor. Mai precis, prevederile cuprinse în aceste
norme devin aplicabile unui raport de muncă dat tocmai prin încheierea contractului de muncă, prin
care părţile dobândesc şi îşi asumă drepturile şi obligaţiile prevăzute în dispoziţiile legale,
transformând astfel prin voinţa lor normele juridice în clauze controlate.
Putem deci concluziona că delegarea se analizează ca o modificare a raportului juridic de
muncă, modificare ce intervine însă, nu prin efectul unei modificări a contractului de muncă, ci
potrivit cu clauzele iniţiale ale acestuia, deci în executarea contractului58.
Pe de altă parte, o trăsătură esenţială a delegării constă în aceea că delegarea se analizează
întotdeauna în interesul unităţii care deleagă, angajatul neintrând într-un raport juridic de muncă cu
unitatea unde a fost delegat, având pe timpul delegării un astfel de raport juridic doar cu unitatea
care l-a delegat.
Această problemă poate fi detaliată prin compararea delegării cu detaşarea rezultând
următoarele aspecte:
- potrivit legii, în caz de delegare, angajatul îndeplineşte anumite lucrări ale unităţii în
afara locului său de muncă; de regulă el nu le îndeplineşte în afara funcţiei sale, ci în cadrul funcţiei
pe care o ocupă, adică în executarea atribuţiilor pe care le implică acea funcţie sau, mai larg, în
executarea atribuţiilor ce pot fi stabilite în legătură cu funcţia deţinută .
- în legătură cu salarizarea, observăm că în cazul detaşării se poate păstra salariul anterior
sau, conform articolului 47 alin.2 „salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile.”
Deci, în cazul în care detaşarea se face la o muncă pentru care se plăteşte un salariu mai mare, are
dreptul la acest salariu. Dacă salariul aferent muncii prestate la locul de muncă unde a avut loc
detaşarea este mai mic, persoana în cauză va beneficia de prevederea expresă a legii şi va primi în
continuare salariul anterior.
3.3. Condiţiile prealabile delegării
3.3.1. Enumerarea condiţiilor
O primă condiţie necesară pentru a putea opera delegarea este ca aceasta (deplasarea
angajatului în afara locului sau de muncă) să fie reclamată de interesele serviciului, deci de o nevoie
obiectivă, reală, legată de sarcinile ce revin unităţii al cărui salariat este cel trimis în delegaţie.
57Sanda Ghimpu , Gheorghe Mohanu-Garanţii ale stabilităţi în muncă,Editura Politică,Bucureşti,2000. 58 I Hagelmazer –Transferarea în interesul economiei naţionale, Editura Forum, Bucureşti,1991.pag.55
26
A doua condiţie este prevăzută de articolul 43 din Codul muncii care prevede că salariatul
va exercita „lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu”. Prin urmare, delegarea
poate fi hotărâtă numai cu respectarea felului muncii, astfel cum a fost convenit în contractul de
muncă. Cu alte cuvinte, dacă în timpul delegării, i se va cere angajatului să îndeplinească şi alte
lucrări decât acelea pe care le efectuează în mod obişnuit, aceste însărcinări nu vor putea depăşi
sfera atribuţiilor de serviciu.
O altă condiţie generală, instituită ca o garanţie pentru ocrotirea intereselor personale ale
angajaţilor, dar totodată şi pentru apărarea intereselor unităţii, o constituie faptul că angajatul poate
fi delegat pe o perioadă de „cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni”, fapt statuat de Codul
muncii prin articolul 44, alin.1.
Acest termen reprezintă modalitatea prin care legiuitorul a înţeles să stabilească un punct
de echilibru între interesele unităţii care deleagă (lipsa prezenţei angajatului să nu afecteze
activitatea), astfel încât diversele nevoi ale serviciului să poată fi satisfăcute, fără însă a se leza
interesele legitime ale angajaţilor. În reglementarea anterioara modificărilor aduse prin Legea nr,
40/2011, perioada delegării era de „cel mult 60 de zile”, nespecificându-se dacă este vorba de zile
lucrătore sau calendaristice. Pentru a se limita abuzurile din partea angajatorului (prin ocolirea
acordului salariatului pentru prelungirea delegării – după o delegare de 60 zile, se făcea o scuta
pauză si se „ordona” o noua delegare de 60 zile, si tot aşa), s-a limitat perioada delegării la cel mult
60 de zile calendaristice în 12 luni. Dacă angajatul delegat este de acord, poate accepta prelungirea
delegării cu perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice.
Depăşirea termenului de 60 de zile calendaristice nu este posibilă decât dacă angajatul
consimte59. Mai precis, pentru o atare măsură nu este suficient consimţământul general şi prealabil
al angajatului, fiind nevoie de consimţământul lui special şi concret.
Tocmai de aceea, sub rezerva precizărilor de mai sus, măsura nu ar mai constitui o
delegare, ci o transferare prin schimbarea locului muncii, astfel încât angajatul nu ar mai beneficia
de drepturile ce se acordă în caz de delegare.
Pe de altă parte, întrucât, de regulă, delegarea dă naştere şi la anumite drepturi băneşti
stabilite în favoarea angajaţilor, depăşirea termenului menţionat în cazurile în care asemenea
drepturi sunt recunoscute, ar constitui în acelaşi timp şi o încălcare a normelor financiare.
În unele cazuri speciale, după cum am văzut mai sus, angajatul poate totuşi să fie delegat şi
pe termen mai mare de 60 de zile, ceea ce, aşa cum am arătat, se justifică prin faptul că este vorba
despre condiţii speciale de lucru stabilite. În acele situaţii excepţionale în care interesele unităţii nu
ar putea fi satisfăcute altminteri, iar angajatul ar consimţi la depăşirea termenului menţionat, dar cu
59 Articolul 44, aliniat 1 din Codul muncii
27
condiţia plăţii drepturilor de delegare în cadrul fondurilor aprobate în acest scop, delegarea va putea
fi prelungită pe timpul strict necesar îndeplinirii sarcinilor pentru care a fost ordonată.
Din punct de vedere economic, întreruperea delegării ar obliga unitatea să trimită în
delegare pe un alt angajat, presupunând că în general un asemenea angajat, având calificarea cerută
ar exista în unitate, astfel încât cheltuielile nu ar fi mai mici, ci deseori ar putea să fie chiar mai
mari (noi cheltuieli pentru transport, reînceperea cu plata diurnei pe primele 30 de zile).
Conducerea unităţii poate prelungi delegarea, numai cu acordul salariatului, cu perioade
succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai atunci când această măsură este determinată
de asigurarea bunei funcţionări a unităţii.
De regulă, în cazul duratei stabilite, delegarea se execută continuu nefiind admisă
fracţionarea ei prin rechemări nejustificate la unitate.
Magistraţii nu pot fi delegaţi mai mult de 2 luni într-un an fără acordul lor.
Delegarea personalului vamal se poate face pe o perioadă de până la 120 de zile pe an, cu
posibilitatea prelungirii acestora în raport cu necesităţile autorităţii vamale şi cu acordul persoanei
delegate.
Persoanele încadrate în muncă pe durată determinată vor putea fi delegate doar în lipsa
personalului permanent al unităţii (cu contracte pe durată nedeterminată).
Nu vor putea fi trimişi în delegaţie nici salariaţii care urmează o forma de învăţământ care
presupune prezenţa lor zilnică la procesul de instruire.
Delegarea se poate executa în cadrul aceleiaşi unităţi cu personalitate juridică, la o unitate
componentă sau subunitate ori la o altă unitate, în aceeaşi ori în altă localitate. Esenţial pentru
delegare este ca locul în care ea se efectuează să nu fie locul obişnuit de muncă. Pentru
preîntâmpinarea oricăror incertitudini, în contractul de muncă încheiat în formă scrisă trebuie să se
menţioneze dacă salariatul urmează să presteze activitatea într-o anumită rază teritorială sau în
localităţi unde interesul serviciului cere să fie trimis, într-o subunitate cu activitate permanentă sau
în altă localitate, prin deplasări periodice sau permanente – pentru control, supraveghere şi
îndrumare – pe şantiere sau în diferite puncte de lucru. În raport cu aceste elemente se va decide,
de la caz la caz, dacă salariatul lucrează la locul său obişnuit de muncă sau se află în delegaţie.
O ultimă condiţie se referă la existenţa unui acord prealabil între unităţi. Acest acord
trebuie să se refere la desfăşurarea muncii la locul delegării precum şi la încetarea acesteia.
Este indiferentă forma sub care se perfectează acordul, fiind însă esenţială existenţa lui. O
astfel de înţelegere reprezintă o cerinţă indispensabilă pentru desfăşurarea în condiţii
corespunzătoare a activităţii persoanei delegate la unitatea la care a fost trimisă.
Acordul nu este necesar în următoarele cazuri:
28
- când unitatea la care urmează să se facă delegarea este obligată prin lege să
admită prezenţa delegatului;
- când delegarea are loc la o subunitate sau la formaţiile de lucru proprii, aflate în
mişcare.
3.3.2. Sancţiunea juridică a delegării făcută fără respectarea condiţiilor cerute.
Dispoziţiile care prevăd diferitele condiţii ale delegării sunt cuprinse în norme imperative,
astfel încât respectarea lor este obligatorie în toate cazurile la care se referă, iar nesocotirea lor face
ca actul astfel săvârşit să fie ilicit.
În ce priveşte sancţiunea nerespectării diferitelor condiţii, trebuie făcută o distincţie între
sancţiunea privitoare la validitatea actului juridic, sancţiunea constând în nulitatea acestui act, şi
unele sancţiuni specifice, sancţiuni ce variază în funcţie de condiţia ce a fost încălcată şi care
constau în anumite consecinţe pe care măsura ilegală le poate antrena.
Potrivit principiilor generale, nulitatea (care în această materie este virtuală) va fi absolută
sau relativă, după cum norma încălcată a fost instituită în considerarea mai ales a unui interes
general sau în considerarea mai ales a unui interes personal.
De asemenea, nulitatea va fi totală sau parţială, după cum, actul (ordinul de delegare) nu
poate deloc să fie adus la îndeplinire sau, într-o anumită măsură, poate fi executat în cadrul legii.
Fireşte că neobservarea uneia şi aceleiaşi condiţii poate fi sancţionată cu nulitatea şi
totodată să atragă şi anumite sancţiuni specifice.
De pildă, în caz de nerespectare cu prilejul delegării a felului muncii angajatului, măsura
astfel luată va fi sancţionată cu nulitatea şi în acelaşi timp, va atrage şi consecinţele care intervin în
orice alt caz de schimbare nelegală a felului muncii (cum este dreptul angajatului la despăgubiri
pentru eventualele prejudicii suferite).
Dar nulitatea măsurii prin care felul muncii a fost modificat unilateral nu va atrage şi
nulitatea însăşi a delegării (presupunând că sub raportul celorlalte condiţii aceasta a fost legal
ordonată), afară numai dacă delegarea nu ar putea fi astfel executată.
Va fi deci vorba, potrivit cu distincţia făcută după împrejurarea menţionată, de o nulitate
parţială. Aşa bunăoară, dacă celui delegat i s-ar da mai multe însărcinări, dintre care unele s-ar
încadra în sfera atribuţiilor ce i se pot stabili potrivit cu funcţia pentru care s-a angajat, iar altele ar
fi străine de felul muncii convenite prin contract, credem că actul astfel săvârşit va fi nul numai în
partea privitoare la însărcinările care nu ţin de funcţia angajatului, căci nu există nici o raţiune
pentru ca actul să fie socotit nul şi în partea în care a fost făcut cu respectarea legii.
În toate aceste cazuri, fiind vorba despre nesocotirea unor norme instituite în primul rând
în considerarea intereselor personale ale angajatului, nulitatea, fie că este totală sau parţială, va fi
29
relativă.
3.4. Drepturile persoanelor delegate
În art. 44 alin. 2 din Codul muncii se prevede că persoana delegată are dreptul la plata
cheltuielilor de transport, de cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare.
Pentru personalul societăţilor comerciale, precum şi al oricăror persoane fizice sau juridice
care au personal salariat, drepturile se stabilesc prin negociere individuală sau colectivă, salariile
stabilindu-se în acelaşi mod.
Conform art. 45 din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional 2011-2014, salariaţii
trimişi în delegaţie vor beneficia de următoarele drepturi:
- decontarea cheltuielilor de transport, asigurare şi a costului cazării, potrivit condiţiilor
stabilite prin contractele colective de muncă la celelalte niveluri;
- diurna de deplasare al cărei cuantum se stabileşte prin negociere la nivel de ramură,
grupuri de unităţi sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin acte normative ce se
aplică la instituţiile publice;
3.4.1. Diurna de delegare
Diurna sau indemnizaţia de delegare reprezintă primul dintre drepturile angajaţilor în caz
de trimitere în delegare, urmărind acoperirea cheltuielilor personale prilejuite de delegare.
Diurna, pe lângă cheltuielile de cazare şi transport este reglementată de către Hotărârea
Guvernului nr. 1860/200660.
Astfel, conform acestei hotărâri de la art.9-12 se prevede:
Persoana aflată în delegare sau detaşare într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 5
km de localitatea în care îşi are locul permanent de muncă primeşte o indemnizaţie zilnică de
delegare sau de detaşare de 13 lei, indiferent de funcţia pe care o îndeplineşte şi de autoritatea sau
instituţia publică în care îşi desfăşoară activitatea.
Numărul zilelor calendaristice în care persoana se află în delegare sau detaşare se socoteşte
de la data şi ora plecării până la data şi ora înapoierii mijlocului de transport din şi în localitatea
unde îşi are locul permanent de muncă, considerându-se fiecare 24 de ore câte o zi de delegare sau
detaşare.
Pentru delegarea cu o durată de o singură zi, precum şi pentru ultima zi, în cazul delegării
de mai multe zile, indemnizaţia se acordă numai dacă durata delegării este de cel puţin 12 ore.
Persoana care în perioada delegării sau detaşării îşi pierde temporar capacitatea de muncă
beneficiază, pe timpul incapacităţii, pe lângă indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă, 60 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1046 din 29 decembrie 2006, modificată prin HG nr.1677 din 10 decemdrie 2008
30
atât de indemnizaţie de delegare sau detaşare, cât şi de decontarea cheltuielilor de cazare. Persoana
respectivă nu primeşte aceste drepturi în cazul internării în spital sau părăsirii localităţii, cu excepţia
celei detaşate, care îşi păstrează dreptul de cazare şi pe timpul spitalizării.
Aşa fiind în cazul în care locul de muncă obişnuit al angajatului se află în altă localitate
decât cea în care se află sediul unităţii, de pildă la o filială, la o secţie sau un depozit, se ia în
considerare, pentru acordarea drepturilor de delegare, locul de muncă al angajatului şi nu localitatea
unde se află sediul societăţii.
Atunci când angajaţii au locul de muncă obişnuit în altă localitate decât aceea în care îşi au
domiciliul şi sunt trimişi în delegare în localitatea domiciliului lor, nu au dreptul la diurnă de
delegare.
S-ar putea însă ca domiciliul angajatului să nu fie acelaşi cu domiciliul familiei sale.
Întrebarea care se pune este dacă angajatul poate beneficia de diurna de delegare când este trimis în
localitatea unde îşi are domiciliul familia sa.
Ceea ce determină acordarea diurnei de delegare este domiciliul angajatului şi nu cel al
familiei sale; în acest caz angajatul are dreptul la diurna de delegare.
În fapt, el a fost a fost dislocat din mediul său obişnuit de viaţă, fiind îndreptăţit ca atare să
primească drepturile cu caracter compensatoriu pe care le reprezintă diurna de delegare.
3.4.2. Natura juridică a diurnei de delegare
Din cele ce am arătat mai sus cu privire la cazurile şi condiţiile pentru acordarea diurnei
(indemnizaţiei) de delegare, la persoanele îndreptăţite să le primească ca şi la perioadele în care
acesta se plăteşte, se poate desprinde natura juridică a diurnei.
Angajaţii trimişi în delegare sunt dislocaţi de la domiciliul lor, adică din mediul lor
obişnuit de viaţă şi sunt trimişi să lucreze pentru o anumită perioadă în afara acelui mediu.
Acest fapt are ca urmare efectuarea de către angajaţii trimişi în delegare a unor cheltuieli
personale suplimentare legate de întreţinerea lor, cheltuieli datorate tocmai de faptul dislocării.
Ca atare diurna de delegare se plăteşte fără ca angajatul să depună vreun efort special sau
să presteze vreo muncă în plus, ci numai în vederea acoperirii cheltuielilor suplimentare. Diurna de
delegare are deci un caracter compensatoriu.
Datorită acestui caracter, diurna de delegare face parte din acele sume „cu destinaţie
specială care nu pot fi urmărite pentru nici un fel de datorii”, aşa cum prevede articolul 409, alin.
penultim din Codul de Procedură Civilă.
Drepturile de delegare cuvenite angajatului cu mai puţin de o normă se calculează la
salariul aferent normei întregi, căci cheltuielile personale de întreţinere ale angajatului nu pot fi
influenţate de faptul că acesta este angajat cu o normă întreagă sau cu o jumătate de normă.
31
Prin caracterul compensatoriu al diurnei de delegare se înţelege modalitatea prin care se
acoperă cheltuielile personale suplimentare şi nu se retribuie vreun efort suplimentar depus de
angajat, astfel justificându-se şi dispoziţia potrivit căreia această diurnă se stabileşte în raport cu
zilele calendaristice şi nu cu cel al zilelor lucrătoare. Datorită aceluiaşi caracter diurna de delegare
nu intră în calculul câştigului mediu.
Întrucât diurna de delegare e menită să acopere cheltuieli făcute de salariat, pe drept cuvânt
ea nu poate fi considerată un câştig şi ca atare inclusă în câştigul mediu.
În sfârşit, datorită caracterului menţionat, diurna de delegare nu este impozabilă.
3.4.3. Dreptul la salariu în timpul delegării
Concomitent cu drepturile specifice delegării, aşa cum am arătat mai sus, salariatul aflat în
delegaţie îşi păstrează dreptul la salariul funcţiei sau postului în care este încadrat, conform art. 42,
alin.2 din Codul Muncii. Salariul i se cuvine drept plată a muncii ce o prestează în delegare, în
exercitarea atribuţiilor sale de serviciu, potrivit contractului de muncă şi în cadrul programului
zilnic.
3.4.4. Rambursarea cheltuielilor de cazare
Persoana trimisă în delegare într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 5 km de
localitatea în care îşi are locul permanent de muncă şi în care nu se poate înapoia la sfârşitul zilei de
lucru are dreptul la decontarea cheltuielilor de cazare efectuate, pe baza documentelor justificative,
după cum urmează:
a) în cazul cazării în structurile de primire turistice, pentru o cameră cu pat individual sau,
în cazul în care unitatea nu dispune de o astfel de cameră, pentru o cameră cu două paturi, a căror
clasificare este de maximum 3 stele sau flori;
b) în situaţii în care cazarea s-a făcut într-o structură de primire turistică de confort
superior celei de 3 stele sau flori, se decontează numai 50% din tariful de cazare perceput.
În structurile de primire turistice se includ: hoteluri, moteluri, vile, bungalouri, cabane,
campinguri, sate de vacanţe, pensiuni, popasuri turistice, spaţii de campare organizate în
gospodăriile populaţiei destinate prin construcţie cazării.
În situaţia în care personalul aflat în delegare nu se cazează în condiţiile prevăzute mai sus
(punctele a şi b), cheltuielile de cazare se compensează prin plata, pentru fiecare noapte, a sumei de
30 lei.
La stabilirea cheltuielilor de cazare care se decontează se iau în considerare taxa de parcare
hotelieră, taxa de staţiune şi alte taxe prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare.
32
Persoanei detaşate în afara localităţii în care îşi are locul permanent de muncă i se asigură,
prin grija unităţii la care este detaşată, cazarea gratuită în clădiri ori în spaţii închiriate de aceasta, în
limita tarifelor legale. În aceste situaţii, cheltuielile de cazare în structurile de primire turistice nu se
decontează.
Funcţionarului public detaşat, în interesul autorităţii, instituţiei publice sau unităţii aflate
în subordinea, coordonarea sau sub autoritatea acestora, în altă localitate decât cea de domiciliu i se
poate deconta chiria plătită pe baza unui contract de închiriere încheiat în condiţiile legii, până la
asigurarea cazării în condiţiile paragrafului de mai sus. Suma în limita căreia se compensează chiria
nu va putea depăşi cheltuiala cu cazarea în condiţiile prevederilor de la punctul a).
Persoanei care ocupă o funcţie de demnitate publică, precum şi persoanei cu funcţie de
conducere asimilată, în condiţiile legii, unei funcţii de demnitate publică din cadrul autorităţilor şi
instituţiilor publice, care se deplasează în interesul serviciului în alte localităţi din ţară, i se
decontează cheltuielile pentru cazare, pe baza documentelor justificative, fără a li se aplica
prevederile art. 26 din Hotărârea Guvernului nr. 1860/2006. De aceleaşi prevederi beneficiază şi
personalul ce le asigură protecţia nemijlocită acestora.
În situaţia în care în costul cazării este inclus şi micul dejun, se decontează şi
contravaloarea acestuia.
Persoana care are locul permanent de muncă în altă localitate decât aceea în care îşi are
domiciliul nu beneficiază, pe timpul cât este trimisă în delegare sau detaşare în localitatea de
domiciliu, de indemnizaţie de delegare sau de detaşare şi de cheltuieli de cazare. Acestei persoane i
se decontează numai cheltuielile de transport.
3.4.5. Rambursarea cheltuielilor de transport
Personalul autorităţilor şi instituţiilor publice, delegat sau detaşat de conducerea acestora
să îndeplinească anumite sarcini de serviciu în localităţi situate la distanţe mai mari de 5 km de
localitatea în care îşi are locul permanent de muncă, are dreptul la decontarea cheltuielilor de
transport dus-întors, după cum urmează:
a) cu avionul, pe orice distanţă, clasa economică;
b) cu orice fel de tren, după tariful clasei a II-a, pe distanţe de până la 300 km, şi după
tariful clasei I, pe distanţe mai mari de 300 km;
c) cu navele de călători, după tariful clasei I;
d) cu mijloace de transport auto şi transport în comun, după tarifele stabilite pentru aceste
mijloace;
e) cu mijloace de transport auto ale unităţilor, dacă acestea au asemenea posibilităţi, cu
încadrarea în consumurile lunare de combustibil, stabilite potrivit legii;
33
f) cu autoturismul proprietate personală.
Are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport pe calea ferată după tariful clasei I, pe
orice fel de tren, indiferent de distanţă, persoana care îndeplineşte funcţia de secretar general,
secretar general adjunct, director general, director şi adjunct al acestora, precum şi cea care
îndeplineşte altă funcţie similară din punctul de vedere al salarizării şi al atribuţiilor care îi revin,
stabilite de ordonatorii principali de credite ai autorităţilor şi instituţiilor publice, atât pentru
aparatul propriu, cât şi pentru unităţile aflate în subordinea, coordonarea sau sub autoritatea
acestora.
Decontarea cheltuielilor pentru utilizarea vagonului de dormit este permisă numai în cazul
călătoriilor efectuate pe timp de noapte, pe distanţe de peste 300 km şi cu aprobarea prealabilă a
conducătorului unităţii.
Deplasarea cu autoturismul proprietate personală se poate face numai cu aprobarea
prealabilă a ordonatorului de credite, atât pentru posesorul autoturismului, cât şi pentru persoanele
din cadrul aceleiaşi autorităţi sau instituţii publice care se deplasează împreună cu acesta. În acest
caz, posesorul autoturismului va primi contravaloarea a 7,5 litri carburant la 100 km parcurşi pe
distanţa cea mai scurtă.
Persoanei care ocupă o funcţie de demnitate publică, care se deplasează, în interesul
serviciului, în alte localităţi din ţară, i se decontează cheltuielile de transport, indiferent de distanţa
şi de mijlocul de transport folosit.
De aceleaşi drepturi şi condiţii beneficiază şi persoana cu funcţie de conducere, asimilată,
în condiţiile legii, unei funcţii de demnitate publică.
În cazul în care deplasarea se efectuează cu autoturismul proprietate personală, persoanele
prevăzute la alin. (1) şi (2) din cadrul art. 17 al Hotărârii Guvernului nr. 1860/2006, primesc
contravaloarea a 7,5 litri carburant la 100 km parcurşi pe distanţa cea mai scurtă.
În cazul în care condiţiile de transport permit ca persoana aflată în delegare sau detaşare să
se înapoieze zilnic în localitatea de domiciliu, după terminarea programului de lucru, din localitatea
unde este trimisă în delegare sau detaşare, ordonatorul de credite poate aproba decontarea
cheltuielilor zilnice de transport sau costul unui abonament de transport, dacă cheltuielile astfel
efectuate sunt mai mici decât cele pentru plata indemnizaţiei zilnice de delegare sau de detaşare şi a
cazării şi dacă prin aceasta nu se afectează bunul mers al activităţii la locul delegării sau detaşării.
În această situaţie nu se acordă indemnizaţia zilnică de delegare sau de detaşare.
Costul tichetelor pentru rezervarea locurilor, costul suplimentelor de viteză, precum şi
comisioanele percepute de agenţiile de voiaj intră în cheltuielile de transport care se decontează.
Se decontează drept cheltuieli de transport şi:
34
a) cheltuielile pentru transportul efectuat cu mijloacele de transport în comun la şi de la
aeroport, gară, autogară sau port, în cazul în care acestea sunt situate în altă localitate;
b) cheltuielile de transport efectuate în localitatea unde se execută delegarea sau detaşarea,
cu mijloacele de transport în comun, dus-întors, pe distanţa dintre gară, aerogară, autogară sau port
şi locul delegării sau detaşării ori locul de cazare;
c) cheltuielile efectuate cu mijloacele de transport în comun, pe distanţa dintre locul de
cazare şi locul delegării sau detaşării;
d) taxele pentru trecerea podurilor;
e) taxele de traversare cu bacul;
f) taxele de aeroport, gară, autogară sau port;
g) alte taxe privind circulaţia pe drumurile publice, prevăzute de dispoziţiile legale în
vigoare.
Cheltuielile de transport se decontează şi în următoarele cazuri:
a) persoana este chemată, înainte de terminarea misiunii, din localitatea unde se află în
delegare sau detaşare;
b) persoana întrerupe delegarea sau detaşarea şi se înapoiază în localitatea locului ei de
muncă obişnuit, din cauza incapacităţii temporare de muncă, dovedită cu certificat medical.
Decontarea cheltuielilor de transport în şi din localitatea de delegare sau de detaşare se
face numai pe baza legitimaţiilor de călătorie plătite în numerar. În cazul pierderii legitimaţiilor de
călătorie, acestea pot fi reconstituite în condiţiile reglementărilor în vigoare.
Se admit la decontare şi taxele suplimentare percepute de agenţiile de voiaj sau de alte
unităţi, cum ar fi: convorbiri telefonice, telegrame, fax, e-mail, pentru reţinerea locurilor în mijlocul
de transport rutier, feroviar, aerian şi naval.
Cheltuielile de transport se decontează pe bază de documente justificative.
Nu se admit la decontare:
a) taxele percepute suplimentar pentru bagajele personale;
b) cheltuielile de transport ale persoanei care are asigurat, de către unitate, transportul
gratuit în interesul serviciului;
c) cheltuielile de transport pentru înapoiere, în cazul în care persoana, după terminarea
delegării sau detaşării, a rămas să-şi efectueze concediul de odihnă sau datorită altor cauze de ordin
personal;
d) cheltuielile de transport, în cazul în care salariatul întrerupe timpul aferent delegării sau
detaşării din cauza unor interese personale.
Personalul autorităţilor, instituţiilor publice, precum şi unităţilor aflate în subordinea,
coordonarea sau sub autoritatea acestora, încadrat pe funcţii pentru care, prin fişa postului, are
35
stabilite sarcini care necesită deplasări frecvente cu mijloace de transport în comun, inclusiv cu
metroul, are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport efectuate pentru îndeplinirea sarcinilor
de serviciu în cadrul localităţii în care îşi desfăşoară activitatea.
Decontarea cheltuielilor de transport menţionate la art. 36 din H.G. 1860/2006 (paragraful
de mai sus) se efectuează de regulă lunar, pe baza unei note justificative aprobate de ordonatorul de
credite sau de o altă persoană desemnată de către acesta, în care trebuie să se specifice mijloacele de
transport utilizate şi cheltuielile efectuate, însoţită de actele doveditoare, sau, în cazul metroului, de
o declaraţie pe propria răspundere.
Decontarea cheltuielilor de transport efectuate pe bază de abonament se poate face numai
cu aprobarea şi pe răspunderea conducătorului unităţii din care face parte persoana şi a
conducătorului compartimentului financiar-contabil al acesteia şi numai în cazul când din calcul
rezultă că acest sistem este mai economic decât utilizarea biletelor de călătorie individuale.
Decontarea cheltuielilor de transport efectuate în cadrul localităţii se face în limita sumelor
aprobate prin bugetul anual pentru fiecare autoritate şi instituţie publică.
Funcţiile cu sarcini ce impun deplasarea frecventă în interesul serviciului în cadrul
localităţii se stabilesc de către ordonatorii principali de credite bugetare atât pentru aparatul propriu,
cât şi pentru unităţile aflate în subordinea, coordonarea sau sub autoritatea acestora.
Decontarea cheltuielilor pentru transportul efectuat în condiţiile prezentului capitol este
permisă numai pentru transportul în interesul serviciului, nu şi pentru deplasările personalului de la
domiciliu la locul de muncă şi de la locul de muncă la domiciliu.
3.5. Efectele delegării.
3.5.1. Raportul juridic de muncă în cazul delegării.
În timpul delegării, angajatul, păstrând raportul de muncă numai cu unitatea care l-a
delegat, îi este subordonat numai acestei fiind îndatorat să execute şi în acest timp toate indicaţiile
primite de la şefii săi în legătură cu munca şi în general, toate obligaţiile sale de muncă, deci să
respecte disciplina muncii din unitatea al cărei salariat este.
Acest lucru rămâne valabil şi în caz de delegare la o altă unitate în sensul că şi în acest caz
conducerea muncii angajatului este asigurată prin indicaţiile ce i se dau de către şefii săi din
unitatea care l-a delegat.
Fireşte că într-o atare situaţie, angajatul este obligat să respecte disciplina muncii şi în
cadrul unităţii la care lucrează pe timpul delegării, să respecte normele tehnice şi de protecţia
muncii, să fie prezent la serviciu în cadrul programului ce i s-a fixat şi să folosească integral timpul
său de lucru, să aibă o conduită corespunzătoare la locul de muncă.
36
Numai că, după părerea noastră, aceste obligaţii îi revin tot în temeiul contractului de
muncă încheiat cu unitatea care l-a trimis în delegaţie, angajatul neintrând, în general, în raporturi
juridice cu unitatea la care îşi îndeplineşte însărcinările primite.
3.5.2. Răspunderea disciplinară a angajatului delegat
Delegarea presupune schimbarea temporară a locului de muncă prevăzut pe durata stabilită
în dispoziţia dată în acest scop de conducerea unităţii.
Păstrându-şi funcţia, gradul sau treapta profesională şi salariul pe care le are potrivit
contractului de muncă şi calitatea de salariat al unităţii care dispune delegarea pe timpul cât durează
această măsură, angajatul are obligaţia de a desfăşura activitatea conform instrucţiunilor date de
această unitate referitoare la îndeplinirea lucrărilor prevăzute în ordinul de delegare.
În sprijinul acestor afirmaţii vine articolul 263 Codul muncii care în alin. 1. stipulează că
„angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni
disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară”.
Pentru a-şi putea îndeplini lucrările, salariatul delegat trebuie să ţină seama şi de regulile
stabilite prin regulamentul de ordine interioară al unităţii la care este delegat fără ca prin aceasta să
se stabilească un raport juridic de muncă între persoana delegată şi această unitate.
Dacă în timpul delegării salariatul comite o abatere disciplinară, cercetarea faptei comise şi
aplicarea sancţiunii vor fi dispuse de conducătorul unităţii care a dispus delegarea.
Articolul 263 alin. 2 din Codul muncii defineşte noţiunea de „abatere disciplinară”, astfel:
„faptă în legătură cu munca, şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de
către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual
de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale
conducătorilor ierarhici”.
În ceea ce priveşte cercetarea faptei comise, în Cod se prevede expres prin articolul 267
alin.1 că: „sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură ... nu poate fi dispusă mai înainte de
efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile”.
3.5.3. Răspunderea patrimonială a angajatului delegat
În cazul în care fapta comisă în timpul şi în legătură cu îndeplinirea lucrărilor pentru care
s-a dispus delegare, angajatului delegat a produs un prejudiciu unităţii la care a fost delegat, unitatea
de care aparţine persoana în cauză va fi obligată la repararea acestuia în conformitate cu prevederile
articolului 1349 alin. 3 din Codul Civil.
La rândul ei, unitatea care a delegat va recupera paguba suferită de la salariatul vinovat de
producerea ei prin emiterea unei decizii de imputare potrivit articolului 269 alin. 3 din Codul muncii
37
: „angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de
producerea pagubei”.
Este posibil ca salariatul aflat în delegaţie să producă un prejudiciu unităţii la care a fost
trimis, printr-o faptă ce nu are legătură cu munca sa, în această situaţie urmând să răspundă direct
faţă de unitatea păgubită în temeiul prevederilor 1349 alin.1 şi 2 din Codul Civil.
Aşadar, sintetizând cele prezentate în cadrul răspunderii patrimoniale vom avea două
situaţii:
a) dacă delegarea s-a făcut pe baza înţelegerii intervenite între cele două unităţii, angajatul
nu va putea fi obligat să repare prejudiciul cauzat, unitatea păgubită neavând altă posibilitate decât
să-şi adreseze pretenţiile de daune celeilalte unităţi, care a dispus detaşarea, urmând ca după
dezdăunarea unităţii păgubite, cealaltă unitate să recupereze paguba de la angajatul ei, potrivit
normelor Codului muncii. Astfel art. 270 alin. 1 din Codul muncii prevede că „salariaţii răspund
patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele
materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca sa”.
b) când însă delegarea la altă unitate se face în exercitarea unor atribuţii prevăzute de lege,
fără ca să fie necesară vreo înţelegere între cele două unităţi, vor fi aplicate dispoziţiile prevăzute în
articolele 1349 din Codul Civil privitoare la răspunderea delictuală.
Unele precizări referitoare la situaţia juridică a angajatului delegat trebuie făcute în ceea ce
priveşte acele cazuri speciale în care, în timpul delegării, angajatul îşi desfăşoară munca şi sub
îndrumarea unităţii la care a fost delegat.
Fireşte că în asemenea cazuri angajatul va fi dator să respecte toate indicaţiile ori
dispoziţiile legale primite în legătură cu munca lui de la conducerea unităţii la care a fost delegat,
ori de la cei care în numele acestei conduceri îndrumă şi supraveghează activitatea lui.
Aşadar unitatea la care angajatul a fost trimis îndeplineşte şi ea unele atribuţii privitor la
angajatul delegat, dar nu în aceeaşi calitate pe care o are unitatea care deleagă. Din această cauză,
unităţii la care s-a efectuat delegarea nu-i revin atribuţii pe linie disciplinară, căci ar fi trebuit să se
considere că angajatul are raporturi de muncă nu cu unitatea care l-a delegat ci cu unitatea unde a
fost delegat, ceea ce nu corespunde situaţiei reale.
Soluţia pe care o preconizăm va avea drept urmare faptul că în toate cazurile dispoziţia de
reţinere sau acţiunea în daune se va emite, respectiv intenta, de către unitatea care plăteşte salariul
angajatului delegat.
3.6. Încetarea delegării
Delegarea poate înceta de drept prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă (cazul
obişnuit de încetare), precum şi prin încetarea, în orice mod a contractului de muncă a celui delegat
38
(caz în care, evident, nici delegarea nu mai poate să continue) sau prin revocarea măsurii de către
acela care angajează.
În legătură cu cea de-a doua cauză de încetare a delegării, s-ar putea pune întrebarea dacă,
în timpul delegării, angajatul poate să denunţe el contractul de muncă potrivit articolului 55 lit.c din
Codul Muncii. Dacă însă, procedând astfel, angajatul ar pricinui unităţii un prejudiciu, desigur că
vor fi aplicabile normele privitoare la răspunderea patrimonială .
În sfârşit, referitor la revocarea delegării (rechemarea angajatului delegat), trebuie să
precizăm că în ce priveşte raporturile dintre unitate şi delegat, acesta poate să fie oricând rechemat
din delegare, ordinul de delegare fiind deci revocabil în orice moment.
Cum în toate cazurile delegarea constituie o obligaţie pentru angajatul în cauză şi nu un
drept al lui, socotim că, indiferent de consecinţele cărora unitatea s-ar expune, angajatul nu se poate
opune revocării delegării, oricare ar fi motivele ce ar determina revocarea.
Pentru a încheia mai trebuie să arătăm că, în ce priveşte eventualele litigii de muncă ce se
pot naşte în legătură cu delegarea, sunt valabile, în mod corespunzător, consideraţiile şi distincţiile
făcute mai jos privitor la litigiile legate de detaşarea angajaţilor.
În cazul litigiilor determinate de delegare, competenţa va reveni comisiei pentru
soluţionarea litigiilor de muncă, iar termenul de sesizare va fi, după caz, cel de 60 de zile sau de 3
ani.
CAPITOLUL 4
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN DETAŞARE
4.1. Noţiunea detaşării
Detaşarea este definită în art. 45 (1) din Codul Muncii ca fiind „actul prin care se dispune
schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul
executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi
felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului”.
Articolul următor stabileşte durata pe care poate fi dispusă detaşarea. Astfel „detaşarea
poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an”, în alineatul următor precizându-se că „în mod
excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni”.
39
Din analiza celor două articole prezentate mai sus se desprind elementele specifice
detaşării şi anume :
- detaşarea presupune în toate cazurile trimiterea temporară într-o altă unitate pentru
executarea unor sarcini ale acesteia. Acesta este un criteriu principal de delimitare a delegării de
detaşare pentru că spre deosebire de detaşare, delegarea se dispune în scopul îndeplinirii anumitor
lucrări în interesul unităţii cu care salariatul se află în raport juridic de muncă şi al cărei conducător
l-a delegat.
- cel detaşat face parte pe durata detaşării din colectivul de muncă al unităţii unde s-a
detaşat, subordonându-se conducerii acesteia, fără ca aceasta să ducă la încheierea unui alt contract
de muncă. Aşadar contractul individual de muncă iniţial încheiat cu unitatea de origine subzistă şi
pe perioada detaşării.
- detaşarea modifică locul muncii prin schimbarea unităţii. Detaşarea nu se dispune în
cadrul aceleiaşi unităţi, de la o subunitate la alta, ci pentru a se lua această măsură este necesară
solicitarea expresă din partea altei unităţi decât cea la care este angajat salariatul.
- detaşarea poate modifica, în mod excepţional, şi felul muncii, dar numai cu
consimţământul scris al salariatului. Totuşi, în articolul 48 din cod se prevede că „angajatorul poate
modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului şi în cazul unor situaţii de
forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului...”.
Cu toate acestea, între persoana detaşată şi unitatea la care a fost detaşată se stabilesc
anumite raporturi din care rezultă drepturi şi obligaţii pentru ambele părţi.
La noul loc de muncă angajatul detaşat este obligat să-şi îndeplinească toate îndatoririle
generale şi cele speciale pe care le implică postul pe care îl deţine, beneficiind de dreptul de a fi
remunerat corespunzător cât şi de celelalte drepturi prevăzute de lege, de exemplu, dreptul la
asigurări sociale, vechimea în muncă şi sporul pentru aceasta.
4.2. Natura juridică a detaşării
Pentru determinarea naturii juridice a detaşării la o altă unitate situată în aceeaşi sau în altă
localitate, trebuie să pornim de la asemănarea şi deosebirea ei faţă de delegarea la o altă unitate, pe
de o parte, cât şi faţă de transferarea la altă unitate, pe de altă parte.
Spre deosebire de delegare, detaşarea se face întotdeauna în interesul unităţii la care
angajatul este trimis, acesta fiind încadrat într-o funcţie din acea unitate, salarizat de ea şi
subordonat conducerii acelei unităţi, care îi poate da toate indicaţiile necesare în legătură cu munca
lui. Cu alte cuvinte, în timp ce prin delegare se schimbă întotdeauna numai locul muncii, prin
detaşare se schimbă acel element al raportului juridic de muncă care este unitatea, fie singur, fie
odată cu felul muncii.
40
Detaşarea la altă unitate din aceeaşi localitate sau din altă localitate, constituie o cesiune
parţială şi temporară a contractului de muncă făcută unităţii la care angajatul a fost detaşat şi însoţit
de clauza retrocesiunii.
Faţă de unitatea cedentă, această cesiune determină suspendarea contractului de muncă în
principalele sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului61. Contractul de muncă, continuându-şi
existenţa, face ca cel detaşat să-şi menţină calitatea de angajat în unitatea care a dispus detaşarea.
Aşadar, cesiunea contractului de muncă, realizată prin detaşare este parţială şi temporară,
trăsături care deosebesc această instituţie juridică de cea a transferului, care constituie o cesiune
totală şi definitivă.
În unitatea în care angajatul este detaşat, acesta dobândeşte calitatea de membru al
colectivului de muncă pe întreaga durată a detaşării, cu toate drepturile şi obligaţiile care decurg din
această calitate.
4.3. Trăsăturile detaşării
Multe din trăsăturile caracteristice delegării sunt comune şi detaşării.
Astfel, detaşarea este urmarea unei dispoziţii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat
de a o executa putând atrage aplicarea sancţiunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de
muncă. Totuşi art. 46 alin.1 prevede că detaşarea are un caracter temporar.
În vigoare sunt dispoziţiile potrivit cărora detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel
mult 1 an, putând fi prelungită din 6 în 6 luni.
Detaşarea magistraţilor se poate dispune numai cu acordul scris al acestora, pe o durată
cuprinsă între 6 luni şi 3 ani; ea poate fi prelungită pentru o durată de până la 3 ani, o singură dată62.
Detaşarea în posturile didactice poate fi efectuată pe o durată de 1-4 ani, corespunzătoare
unui ciclu de învăţământ.
La emiterea dispoziţiei de detaşare trebuie să se ţină seama, ca şi la delegare, de protecţia
specială acordată de lege femeilor şi tinerilor; ca şi în cazul delegării, dispoziţia de detaşare se dă în
scris, fără ca aceasta să constituie o condiţie de valabilitate, ci fiind determinată de necesitatea
respectării disciplinei financiare la acordarea şi decontarea drepturilor băneşti ale celor detaşaţi.
Însă avem câteva trăsături ale detaşării ce o individualizează într-o instituţie distinctă.
Astfel, detaşarea, în sensul concret al termenului, reprezintă o dislocare temporară a
salariatului în cauză de unitatea care este parte a contractului de muncă63. Acest contract rămâne în
61 A se vedea I.Tr.Ştefănescu –Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex. Bucureşti, 2002, pag.298.62 Legea 303/2004 privind statutul magistraţilor, publicată în Monitorul Oficial al României , Partea I, nr.576 din 29 iunie 2004, modificată şi completată, fiind republicată în Monitorul Oficial nr. 826 din 13 septembrie 200563 Al Ţiclea, C. Tufan, - Dreptul muncii, Ed. Global Lex, Bucureşti, 2001, pag. 197
41
fiinţă, dar este suspendat (ceea ce nu se întâmplă la delegare); el face obiectul unei cesiuni
temporare şi parţiale între două unităţi.
În cadrul unor relaţii de colaborare, prima unitate consimte să cedeze pe o anumită
perioadă de timp o parte din drepturile şi atribuţiile ce-i revin din contract, acceptă deci să fie
înlocuită de o altă unitate în scopul îndepliniri de către aceasta a sarcinilor proprii.
Această conjugare dintre menţinerea contractului de muncă cu unitatea în care salariatul în
cauză este încadrat şi cesiunea lui temporară şi parţială către o altă unitate reprezintă caracteristica
esenţială a detaşării, din care decurg celelalte trăsături definitorii ale sale.
Deoarece detaşarea are ca scop îndeplinirea unei activităţi ori a unor sarcini proprii unităţii
cesionare, salariatul detaşat se încadrează în colectivul acesteia într-un post vacant sau al cărui
titular lipseşte temporar şi poate fi înlocuit, potrivit legii. Spre deosebire de delegare, dacă cel
detaşat consimte, poate exercita şi o funcţie superioară, desigur, cu respectarea condiţiilor prevăzute
de lege, caz în care va avea dreptul la salariu corespunzător.
Funcţia încredinţată celui detaşat la unitatea cesionară trebuie să corespundă felului muncii
prestate de salariat la unitatea de care acesta aparţine.
În legătură cu felul muncii, în Codul muncii se prevede că în situaţii excepţionale, prin
detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
4.4. Condiţiile prealabile detaşării
Detaşarea unui angajat se poate face numai în anumite condiţii prevăzute de lege sau
care rezultă din prevederile legii.
Ca şi în cazul delegării, condiţiile detaşării pot avea un caracter general (privitor la toate
cazurile de detaşare) sau special (referitor numai la anumite cazuri de detaşare). În cadrul ambelor
categorii de condiţii urmează a se face o distincţie în raport cu interesele - obşteşti sau personale ale
angajaţilor - în considerarea cărora ele sunt instituite, în ultimul caz condiţiile menţionate
constituind totodată garanţii create în favoarea celor ce muncesc.
Prima condiţie generală a detaşării este existenţa unei necesităţi importante pentru unitatea
la care urmează a fi trimis salariatul, de natură să justifice această măsură. Detaşarea apare ca o
măsură (modalitate) de satisfacere a necesităţilor temporare de personal al unităţilor (posturi
vacante sau temporar vacante) pe această cale asigurându-li-se condiţii pentru buna desfăşurare a
activităţii.
Poate fi detaşat numai personal calificat şi de regulă, cel cu contract de muncă pe perioadă
nedeterminată.
42
O altă condiţie generală a detaşării constă în existenţa, în cadrul unităţii la care urmează să
se facă detaşarea, a unui post vacant sau, deşi ocupat, titularul să nu poată temporar să presteze
munca iar unitatea să aibă obligaţia de a-i păstra postul.
Dispoziţia de detaşare trebuie să fie dată în scris şi să cuprindă următoarele menţiuni:
organul emitent, persoana care urmează a executa detaşarea, unitatea şi localitatea în care este
detaşată, postul pe care-l va îndeplini şi salariul, data la care urmează să se prezinte la noul loc de
muncă şi durata detaşării.
Deşi dispoziţiile referitoare la condiţia formei scrise prevăd aceasta numai cu privire la
delegare, se impune concluzia, pentru identitate de raţiune, ca şi ordinul de detaşare, constituind
documentul necesar pentru stabilirea şi acordarea drepturilor menţionate, sa fie în forma scrisă.
Precizăm însă că, în general, în caz de detaşare, ceea ce trebuie consemnat în scris nu e
înţelegerea intervenită între cele două unităţi pe baza consimţământului prealabil al angajatului, ci
dispoziţia aceluia care angajează adică tocmai ceea ce legea denumeşte „ordin de detaşare”.
O altă condiţie fără de care detaşarea nu poate fi pusă în aplicare este cea privind felul
muncii prestate de salariatul detaşat.
Felul muncii în care urmează să lucreze persoana detaşată trebuie să corespundă celui
prevăzut în contractul de muncă.
Schimbarea felului muncii poate avea loc în cadrul unei detaşări numai dacă este
corespunzătoarer pregătirii profesionale a angajatului în cauză.
4.5. Drepturile persoanelor detaşate.
4.5.1. Indemnizaţia de detaşare
Pe toată durata detaşării salariatul primeşte o indemnizaţie al cărui rol este de a compensa
cheltuielile suplimentare de hrană şi întreţinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de viaţă
obişnuit.
Această indemnizaţie se acordă numai dacă condiţiile de muncă şi transport nu permit
salariatului aflat în detaşare să se înapoieze zilnic în localitatea de unde a fost detaşat, aprecierea
îndeplinirii acestor condiţii fiind de competenţa conducerii unităţii.
În contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2011-2014 s-a prevăzut în
art. 46, ca în cazul în care detaşarea depăşeşte 30 de zile consecutive, în locul diurnei zilnice se
plăteşte o indemnizaţie egală cu 50% din salariul de bază zilnic. Această indemnizaţie se acordă
proporţional cu numărul de zile ce depăşeşte durata neîntreruptă de 30 de zile.
Condiţia pentru acordarea indemnizaţiei zilnice sau lunare de detaşare este ca aceasta să se
efectueze la o unitate situată la o distanţă mai mare de 10 km de localitatea în care se află sediul
unităţii la care angajatul îşi are locul de muncă obişnuit.
43
Indemnizaţia de detaşare se plăteşte lunar şi se calculează la salariul tarifar de încadrare
corespunzător programului normal de 8 ore.
Dacă din cauza pierderii capacităţii de muncă în timpul detaşării, angajatul este internat în
spital pe această perioadă nu se va mai primi indemnizaţia de detaşare.
În ce priveşte modalităţile de plată a indemnizaţiei de detaşare în cazul cumulului de
funcţii deşi textele în materie nu prevăd nimic, considerăm că, pentru identitate de raţiune, soluţia
nu poate fi alta decât în cazul delegării.
Efectele naturii juridice a indemnizaţiei astfel cum am determinat-o, constau şi aici în
faptul că, pe timpul cât este detaşat în localitatea domiciliului său, angajatul nu beneficiază de
indemnizaţia de detaşare; drepturile de detaşare cuvenite angajatului încadrat cu mai puţin de o
normă se calculează la salariul aferent normei întregi, indemnizaţia de detaşare nu intră în calculul
câştigului mediu, nu este impozabilă şi nu se poate urmări.
4.5.2. Salariul în timpul detaşării
Această dispoziţie este completată de prevederile art. 47 alin.2 Codul muncii care
stipulează că „pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie
de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detaşat”.
Aceste dispoziţii se explică prin faptul că, dacă salariul aferent muncii prestate la locul de
muncă unde a avut loc detaşarea este mai mic, persoana în cauză va beneficia de prevederea expresă
a legii şi va primi în continuare salariul anterior.
În nici un caz salariul nu poate fi diminuat ca urmare a dispoziţiei unilaterale de detaşare
sau a încadrării ulterioare la unitatea cesionară.
Angajatorul cedent are obligaţia de a lua toate măsurile pentru ca angajatorul cesionar să
îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariat.
Dacă angajatorul cesionar nu îşi îndeplineşte aceste obligaţii, ele vor fi îndeplinite de
angajatorul cedent.
În situaţia în care între cei doi angajatori există divergenţe, salariatul are dreptul să se
întoarcă la vechiul său loc de muncă şi să se îndrepte împotriva oricărui angajator şi să ceară
executarea obligaţiilor neîndeplinite.
4.5.3. Asigurarea cazării angajatului detaşat
Asigurarea cazării constituie o îndatorire a unităţii în care salariatul este detaşat. Cazarea
poate fi asigurată în baracamente sau clădiri proprii iar când acesta nu este cu putinţă, prin
44
încheierea contactului de închiriere a locuinţei cu o unitate specializată (chiria achitându-se de către
unitatea la care se efectuează detaşarea), sau decontarea sumelor plătite pentru cazare.
Dacă în timpul detaşării angajatul şi-a pierdut capacitatea de muncă şi este spitalizat, el
beneficiază de cazare şi pe toată perioada spitalizării, ceea ce permite angajatului să-şi menţină în
continuare suprafaţa locativă.
4.5.4. Dreptul la concediul de odihnă
Dreptul la concediul de odihnă al celui detaşat nu poate fi afectat de detaşarea care a avut
loc. Salariatul va beneficia în continuare în condiţiile determinate la unitatea cu care are încheiat
contractul de muncă, inclusiv în ceea ce priveşte programarea iniţială.
Întru-cât detaşarea înseamnă continuarea aceluiaşi contract de muncă dar cu o altă unitate,
angajatul aflat în detaşare beneficiază la unitatea la care a fost detaşat de acelaşi regim pe care îl
avea la unitatea care-l detaşase. Fiind în continuarea serviciului nu se poate aduce nici o atingere
drepturilor care în mod firesc decurg din vechimea neîntreruptă în muncă.
Detaşarea ca atare, neafectând nici unul din drepturi, nu afectează nici dreptul la odihnă.
În legătură cu aceasta se pune problema dacă programarea concediului stabilită la
începutul anului calendaristic la unitatea de la care a fost detaşat trebuie să fie respectată de către
unitatea la care a fost detaşat.
Răspunsul, faţă de cele arătate mai sus, este după părerea noastră afirmativ, bineînţeles în
măsura în care acordarea acestui concediu, potrivit programării iniţial stabilite nu împiedică
atingerea scopului detaşării şi în general nu stânjeneşte în mod esenţial interesele unităţii la care a
fost detaşat.
În practică se pot ivi cazuri în care durata concediului de care urmează să beneficieze
angajatul să depăşească termenul la care expiră detaşarea. Se pune problema dacă unitatea la care a
fost detaşat poate acorda un asemenea concediu fără ca această măsură să fie considerată ca
imixtiune în activitatea unităţii de la care a fost detaşat.
În cazul în care acordarea concediului urmează să intervină în baza unei programări a
unităţii de la care a fost detaşat, preexistente detaşării, prin acordarea concediului la aceeaşi dată de
către unitatea la care a fost detaşat, aceasta nu face decât să respecte voinţa unităţii fiind astfel
exclusă.
În cazul în care unitatea în care a fost detaşat a fost în imposibilitate de a respecta vechea
programare, considerăm că aceasta nu mai poate acorda un concediu de odihnă care să depăşească
durata detaşării, fără ca în prealabil să ia acordul unităţii care l-a detaşat.
În privinţa duratei concediului de care beneficiază angajatul, faţă de natura juridică a
detaşării care, în principiu presupune o continuare a vechiului contract în aceeaşi funcţie, această
45
durată rămâne de regulă neschimbată, unitatea la care este detaşat fiind obligată să acorde
angajatului detaşat acelaşi număr de zile de concediu ca şi unitatea de la care a fost detaşat.
Problema nu se pune însă în acelaşi fel în cazul în care în perioada detaşării angajatul
primeşte o funcţie diferită pentru care se cuvine un concediu mai mare sau mai mic decât pentru
funcţia pa care o deţine la unitatea de la care a fost detaşat.
În acest caz nu ne mai aflăm în faţa unei simple detaşări, ci în faţa unei detaşări însoţite de
o transferare temporară, motiv pentru care vom specifica că, indiferent dacă angajatul primeşte sau
nu concediu de odihnă în perioada detaşării, între cele două unităţi va interveni un calcul de
decontare a cheltuielilor prilejuite de plata indemnizaţiei de concediu.
Aşa, de exemplu, în cazul în care angajatul primeşte concediul de odihnă şi deci şi
indemnizaţia de concediu de la unitatea la care a fost detaşat aceasta de la care a fost detaşat va fi
obligată să-i restituie o parte din indemnizaţia proporţională cu timpul prestat de angajat în anul de
muncă în curs în cadrul acestei unităţi.
4.5.5. Dreptul la păstrarea funcţiei, dreptul la păstrarea suprafeţei locative,
rambursarea cheltuielilor de transport
Potrivit Codului muncii, rezultă că salariatul are dreptul la păstrarea funcţiei într-un dublu
sens:
- la unitatea cedentă care nu poate încadra o altă persoană pe postul celui detaşat decât în
mod temporar, fiind obligată să-l reprimească pe titular la încetarea detaşării,
- la unitatea cesionară unde încadrarea trebuie să se facă în aceeaşi funcţie sau în mod
excepţional într-o funcţie similară cu respectarea obligatorie a calificării profesionale a salariatului.
Acest drept se transpune în faptul că, la încetarea detaşării, angajatul să poată presta în
continuare funcţia avută şi totodată garanţia acestui drept prin faptul că salariatul ce va fi angajat pe
postul celui aflat în detaşare poate fi angajat numai temporar, pe perioada detaşării.
Suprafaţa locativă alocata angajatului detaşat în altă localitate se păstrează la dispoziţia
acestuia pe timpul detaşării.
Salariatul are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport care se vor face conform
Hotărârii Guvernului nr.1860/2006.
4.5.6. Decontarea cheltuielilor legate de detaşare şi delegare. Acordarea avansurilor
Angajaţii trimişi în delegare sau detaşare au dreptul să primească la plecare un avans care
reprezintă sumele cuvenite pentru plata transportului, indemnizaţiei zilnice şi cazării. Avansurile nu
pot depăşi totalul drepturilor de delegare sau detaşare cuvenite pe timpul unei luni. Când perioada
de delegare sau detaşare depăşeşte o lună, avansurile pot fi trimise destinatarilor prin poştă.
46
Se poate ivi situaţia ca un beneficiar de avans, după încasarea acestuia, din anumite motive
să nu mai poată pleca în delegare sau detaşare şi în locul acestuia să plece un alt angajat. În această
situaţie legea opreşte cu desăvârşire transmiterea avansurilor de la un angajat la altul. Cel care a
beneficiat de avans trebuie să-l restituie de îndată urmând ca remiterea către celălalt angajat să se
facă numai prin casieria unităţii.
Decontarea avansurilor se face pa baza unui „decont de cheltuieli” la care se anexează
toate actele justificative ale cheltuielilor, numerotate în ordine cronologică. Acest decont se depune
la contabilitatea unităţii în maximum trei zile de la sosirea angajatului din delegare sau detaşare.
4.6. Efectele detaşării
4.6.1. Raportul juridic de muncă în cazul detaşării
Pornind de la trăsăturile caracteristice ale actului juridic cel examinăm, putem constata în
primul rând, că întrucât actul se analizează ca o cesiune de contract, fiind deci vorba despre
continuarea aceluiaşi contract cu altă unitate, angajatului i se asigură la unitatea la care a fost
detaşat regimul pe care îl avea la unitatea care l-a detaşat, adică nu regimul unui nou angajat, ci al
unui angajat care se află în continuare de serviciu, neputându-i-se modifica unilateral funcţia şi nici
micşora salariul şi recunoscându-i-se beneficiul tuturor drepturilor decurgând din vechimea
neîntreruptă în muncă (concediul de odihnă).
Detaşarea produce efecte asupra contractului de muncă aparţinând salariatului detaşat,
precum şi unele drepturi ce se cuvin în legătură cu detaşarea.
Având caracterul unei cesiuni temporare şi parţiale a contractului de muncă, acesta
menţionându-şi existenţa, totuşi principalele sale efecte sunt suspendate.
Persoana detaşată se încadrează temporar în colectivul de muncă al unităţii în care este
detaşată, având obligaţia de a îndeplini toate îndatoririle cu caracter general (comune tuturor
salariaţilor), cât şi cele specifice postului şi să respecte disciplina muncii din aceea unitate.
Persoana detaşată îşi va îndeplini atribuţiile de serviciu în unitatea şi localitatea prevăzute
în dispoziţia de detaşare. Cu toate acestea, pentru rezolvarea unei nevoi a unităţii la care a fost
detaşată, aceasta îi poate dispune persoanei detaşate, diverse sarcini.
Pe întreaga perioadă a detaşării, salariatul îşi păstrează postul avut anterior, iar munca
prestată la unitatea la care s-a făcut detaşarea se consideră vechime neîntreruptă în aceeaşi unitate.
De asemenea, se păstrează şi salariul iar dacă pentru noul post este stabilit un salariu mai mare, va
avea dreptul la acesta.
La încetarea detaşării, salariatul trebuie să se prezinte la unitatea care l-a detaşat (cedentă)
şi să presteze munca în postul pe care l-a deţinut anterior detaşării.
47
Dacă pe postul său a fost încadrată o altă persoană, cu contract de muncă pe perioadă
determinată, acest contract va înceta, dându-i-se astfel posibilitatea de a-şi relua activitatea.
În sfârşit, faptul că cesiunea are un caracter temporar, adică este făcută pe perioadă
determinată, cu clauza reîntoarcerii angajatului la prima unitate, face ca la îndeplinirea termenului
stabilit, raportul juridic de muncă al angajatului cu unitatea la care a fost detaşat să înceteze de drept
şi tot astfel să se restabilească în deplinătatea efectelor sale juridice, raportul contractual cu unitatea
care îl detaşase.
Însă la fel ca şi în momentul detaşării şi pentru aceleaşi motive, această schimbare se va
produce – în ce priveşte caracterizarea teoretică – prin efectul unei cesiuni a contractului de muncă,
săvârşite în sens invers, adică a unei retrocesiuni a contractului (dinainte convenite).
Tocmai de aceea, raportul juridic de muncă stabilit cu unitatea la care a fost detaşat nu va
fi supus regimului juridic al celor născute din contractele de muncă încheiate pe durată determinată
şi pentru acelaşi motiv, după încetarea detaşării şi întoarcerea la vechea unitate, cel în cauză nu este
tratat ca un nou angajat ci beneficiază de toate drepturile decurgând din vechimea sa socotită ca
neîntreruptă – ca şi cum ar fi lucrat în tot acest timp la una şi aceeaşi unitate.
4.6.2. Răspunderea disciplinară a angajatului detaşat la altă unitate
În timpul cât durează detaşarea, angajatul, având raportul juridic de muncă cu unitatea la
care este încadrat în acel timp, unde îşi prestează munca, în interesul acesteia şi deci sub îndrumarea
şi supravegherea ei şi căreia îi este subordonat, e dator să respecte disciplina muncii din aceea
unitate (şi numai din aceea unitate).
De aceea, în caz de abatere de la disciplina muncii, el va răspunde disciplinar faţă de
conducerea unităţii la care este detaşat, ori va putea fi chemat în faţa consiliului de judecată din
aceea unitate.
În toată perioada detaşării persoana detaşată va răspunde disciplinar şi material faţă de
unitatea în care a fost detaşată.
Astfel, prin „Îndrumar” s-a stabilit că unitatea la care a fost detaşat un salariat îi va putea
aplica numai sancţiunile prevăzute de art.264 alin.1, lit. a, din Codul muncii, pentru aplicarea
sancţiunilor prevăzute de lit. c, d şi e este necesar ca în prealabil, să obţină acordul conducerii
unităţii de la care a fost detaşat, iar sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului de muncă (este
valabil şi pentru celelalte cazuri de desfacere prevăzute de art. 56 lit. a-k din Codul muncii) se va
putea dispune numai de conducerea unităţii care l-a detaşat.
Pentru prejudicii cauzate unităţii la care a fost detaşat, salariatul în cauză va răspunde faţă
de aceasta potrivit normelor dreptului muncii, sau ale dreptului civil, după cum fapta cauzatoare a
prejudiciului are sau nu legătură cu munca pe care o desfăşoară în această unitate.
48
Ca urmare a desfăşurării activităţii, pe perioada detaşării, în cadrul unităţii cesionare cel în
cauză este subordonat acestei unităţi care exercită puterea disciplinară. Totuşi, unele sancţiuni –
reducerea salariului cu 5-10%, sau retrogradarea din funcţie – nu pot depăşi durata detaşării.
Totodată, sancţiunea retrogradării din funcţie poate fi aplicată numai cu acordul unităţii
care a dispus detaşarea şi tot numai această unitate are dreptul să dispună desfacerea disciplinară a
contractului de muncă (ca de altfel şi încetarea raportului de muncă pentru oricare din celelalte
motive, prevăzute de lege).
Salariatul detaşat răspunde material faţă de unitatea în care este detaşat pentru prejudiciile
cauzate în legătură cu prestarea muncii. În mod corespunzător, şi această unitate poartă răspunderea
pentru prejudiciile cauzate celui detaşat, precum şi faţă de terţi, pentru daunele produse prin faptele
salariatului în legătură cu munca efectuată.
Referitor la retrogradarea din funcţie, trebuie precizat însă că, desigur din pricina
caracterului temporar a cesiunii în unitatea la care a fost detaşat angajatul, această sancţiune i se va
putea aplica angajatului numai pe un termen care să nu depăşească durata detaşării, căci astfel
(presupunând că măsura ar fi aplicată de conducere) ar însemna ca organulul de conducere al unei
unităţi să ia dispoziţii pe care ar fi ţinută să le execute o altă unitate şi ca una din unităţi să decidă
asupra funcţiei pa care angajatul s-o ocupe la cea de a doua.
Constantin Flitan, în notele sale de curs a explicat că unitatea la care este detaşat angajatul
poate totuşi să aplice şi sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă, dar cu aceea
precizare esenţială că, considerarea tocmai a situaţiei speciale în care se găseşte angajatul într-o
atare ipoteză va înceta numai raportul de muncă cu unitatea la care a fost detaşat luând fiinţă pe
aceeaşi dată cu toate drepturile şi obligaţiile sale, raportul de muncă cu unitatea de la care a fost
detaşat, care operează de fapt ca o cauză de încetare a detaşării.
4.6.3. Răspunderea patrimonială a angajatului detaşat la altă unitate
În ce priveşte răspunderea patrimonială a angajatului detaşat, din faptul că acesta are
principalele drepturi şi obligaţii (printre care în primul rând obligaţia de a presta munca) faţă de
unitatea la care a fost detaşat, şi că răspunderea patrimonială, potrivit Codului muncii, presupune o
pagubă cauzată de angajat „în legătură cu munca sa”, rezultă că pentru prejudiciile cauzate în
timpul detaşării unităţii la care a fost detaşa,t angajatul va răspunde patrimonial faţă de acea unitate,
conform prevederilor Codului muncii.
Dacă însă, în timpul detaşării, angajatul ar cauza o pagubă unităţii care l-a detaşat, va
trebui să se facă o distincţie după cum:
a) paguba a fost cauzată în legătură cu unele obligaţii izvorâte din contractul de muncă şi
care ar subzista faţă de unitatea care l-a detaşat.
49
b) paguba ar consta în vătămarea unor bunuri ale unităţii care l-a detaşat pe angajat aflate
la unitatea unde a fost detaşat ca urmare a raporturilor contractuale existente;
c) paguba a fost cauzată unităţii care l-a detaşat pe angajat fără legătură cu munca
angajatului.
În primul caz, angajatul va răspunde patrimonial potrivit legislaţiei muncii direct faţă de
unitatea care l-a detaşat; în cazul al doilea îşi găsesc, credem, aplicarea în mod corespunzător cele
ce am arătat cu privire la răspunderea patrimonială a celui delegat la altă unitate pentru pagubele pe
care le-ar pricinui acesteia; în al treilea caz vor fi aplicabile dispoziţiile dreptului comun.
4.7. Încetarea detaşării
Modul obişnuit de încetare a detaşării este expirarea duratei pentru care a fost dispusă. La
împlinirea termenului, se reia raportul juridic dintre cel detaşat şi unitatea cedentă, în funcţia şi cu
salariul avut anterior, beneficiind de vechime neîntreruptă în unitate.
Detaşarea mai poate înceta şi prin revocarea ei de către unitatea care a dispus-o, precum şi
prin încetarea contractului de muncă.
Nu este posibilă încetarea contractului de muncă numai prin acordul dintre salariat şi
unitatea la care se execută detaşarea; de asemenea, contractul de muncă nu poate înceta din
iniţiativa salariatului decât cu condiţia ca acesta să comunice denunţarea contractului unităţii care l-
a detaşat.
Rezilierea contractului de muncă prin acordul părţilor nu este posibilă decât dacă ambele
unităţi îşi dau consimţământul, cu precizarea că nici chiar detaşarea, adică raportul de muncă dintre
angajat şi unitatea la care a fost detaşat, nu poate înceta doar prin acordul acestora, fără
asentimentul unităţii de la care a fost detaşat căci, între cele două unităţi a intervenit o convenţie cu
fixarea unui anumit termen de care ele sunt ţinute, iar pe de altă parte, pentru angajat executarea
detaşării legal ordonate este obligatorie.
50
CAPITOLUL 5
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
5.1. Noţiunea, reglementarea şi trăsăturile suspendării contractului individual de
muncă
De esenţa contractului de muncă sunt prestaţiile succesive, care se realizează în timp. Pe
durata cât acest contract este în fiinţă pot apărea anumite situaţii care să împiedice realizarea
obligaţiilor reciproce ale părţilor64. Aşadar, cu toate că contractul individual de muncă este de
executare succesivă, se pot ivi situaţii în care obiectul contractului nu se poate realiza, dar fără ca
acesta să înceteze, numindu-se suspendarea contractului individual de muncă.
Exista o deosebire între suspendarea si încetarea contractului individual de muncă:
încetarea contractului individual de muncă presupune desfacerea contractului de muncă, pe când
suspendarea presupune neexecutarea muncii de către salariat si neplata salariului de către angajator.
Reglementarea instituţiei suspendării reprezintă o modalitate de protecţie a salariatului faţă
de concediere, în cazul în care nu-şi desfăşoară activităţile zilnice pentru cauze neimputabile lui.
Suspendarea contractului individual de muncă este reglementată de art.49-54 din Codul
muncii (titlul II, capitolul IV).
Totuşi, suspendarea contractului individual de muncă poate surveni şi datorită culpei
angajatorului în cazul anulării concedierii salariatului. Aşadar, pe perioada în care contractul a fost
desfăcut până la reintegrarea salariatului în muncă, contractul de muncă va fi în situaţie juridică de
suspendare.
Situaţii în care nu operează suspendarea65:
- situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de plată a salariului. În acest caz,
salariatul este îndreptăţit să solicite instanţei de judecată competente obligarea angajatorului la
64 Dan Ţop, Tratat de Dreptul muncii, Editura Bibliotheca, Târgovişte, 2006 apud Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, ediţia a 2-a, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2001, p.29065 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit.p.90
51
executarea obligaţiei ce îi revine de a remunera munca prestată de salariat, eventual sub sancţiunea
plăţii de daune cominatorii.
- concediul de odihnă, repausul săptămânal, zile de sărbători legale, timpul de odihnă
dintre două zile de muncă, pauza de masă. Acestea sunt considerate întreruperi fireşti ale activităţii,
destinate refacerii capacităţii de muncă a salariatului, în cadrul alternanţei normale a timpului de
muncă cu timpul de odihnă.
- cazul în care salariatul prestează în beneficiul aceleiaşi unităţi, temporar, o altă activitate.
În această situaţie are loc o modificare temporară a contractului individual de muncă.
Salariatul nu poate să-şi înceteze activitatea având ca pretext neplata salariului de către
angajator, deoarece în cadrul contractului individual de muncă apare subordonarea şi astfel
salariatul trebuie să se subordoneze angajatorului chiar dacă acesta nu şi-a executat obligaţiile.
Suspendarea contractului individual de muncă beneficiază de anumite trăsături specifice66:
I. Caracterul temporar al suspendării.
După cum s-a arătat în literatura de specialitate, cauzele care împiedică realizarea
obiectului contractului de muncă trebuie să fie temporare şi să înceteze ,,înainte ca necesităţile
unităţii să impună sau prevederile legale să dispună încetarea contractului de muncă”.
Durata suspendării contractului individual de muncă variază în raport de natura cauzei care
o determină:
- în unele cazuri, prin lege, se fixează o anumită durată determinată (contractul este
suspendat pe durata concediului de maternitate);
- durata suspendării este prevăzută uneori ca durată minimă (spre exemplu în situaţia
arestării preventive a salariatului);
- durata suspendării poate fi prevăzută de lege ca maximă;
- durata suspendării poate fi stabilită prin acordul părţilor (în cazul concediului fără
plată pentru motive personale);
- în anumite cazuri, durata suspendării nu este fixată de lege şi nici nu poate fi prevăzută
de părţi (în cazul concediului medical, în caz de forţă majoră);
II. Caracterul parţial al suspendării.
În cazurile de suspendare, contractul de muncă încetează să mai producă, ca regulă,
efectele sale principale. Cauza suspendării împiedică în mod direct prestarea muncii şi, în mod
indirect, retribuirea acesteia. Prin urmare, pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi
şi obligaţii ale părţilor dacă acestea sunt prevăzute ca atare prin legi speciale, prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
66 Septimiu Panaite, op. cit., p.43
52
5.2. Cazuri de suspendare a contractului individual de muncă
Neîndeplinirea temporară a executării prestaţiilor de către salariat poate fi generată de
diverse motive. Astfel, cazurile de suspendare sunt:
a) suspendarea de drept;
b) suspendarea la iniţiativa salariatului;
c) suspendarea la iniţiativa angajatorului;
d) suspendarea prin acordul părţilor;
5.2.1. Suspendarea contractului individual de muncă de drept
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în situaţii limitativ prevăzute de
actele normative în vigoare. Suspendarea de drept este reglementată în Codul muncii în art. 50.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii67:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
f) forţă majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală;
h) în alte cazuri expres prevăzute de lege;
i) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autoriza iile oriț
atestările necesare pentru exercitarea profesiei.
a) Pentru a proteja mama şi copilul, aceasta beneficiază de un concediu pentru sarcină şi
lăuzie pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, dintre care 63 de zile concediu pentru sarcină şi
63 de zile concediu pentru lăuzie. Acest concediu este reglementat de Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 158/200568 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, la
art. 23-25.
67 Raluca Vasiliu, Legislaţia de la A la Z, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 200768 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1074 din 29 noiembrie 2005, cu modificarile si completarile aduse de: ORDONANTA nr. 1 din 12 ianuarie 2006; ORDONANTA nr. 35 din 26 iulie 2006; LEGEA nr. 399 din 30 octombrie 2006; ORDONANTA DE URGENTA nr. 91 din 22 noiembrie 2006; ORDONANTA DE URGENTA nr. 36 din 14 aprilie 2010; ORDONANTA DE URGENTA nr. 117 din 23 decembrie 2010.
53
Pe durata acestui concediu persoana respectivă beneficiază de indemnizaţie de maternitate.
De aceleaşi drepturi se bucură şi următoarele persoane69 :
- femeile care au încetat plata contribuţiei de asigurări sociale, în condiţiile prezentei legi,
dar care nasc în termen de 9 luni de la data pierderii calităţii de asigurat;
- concediile pentru sarcină şi lăuzie se compensează între ele, în funcţie de recomandarea
medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare, în aşa fel încât durata minimã obligatorie a
concediului de lãuzie sã fie de 42 de zile calendaristice.
- persoanele cu handicap asigurate, beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină,
începând cu luna a 6-a de sarcină;
- în cazul în care copilul se naşte mort sau moare în concediul de lăuzie, indemnizaţia de
maternitate se acordă pe toată durata acestuia;
- cuantumul brut, lunar al indemnizaţiei de maternitat este de 85% din baza de calcul
stabilită conform art. 10 din OUG nr. 158/2005;
- indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de
asigurãri sociale de sãnãtate.
Pe durata concediului de maternitate contractul individual de muncă nu poate fi desfăcut şi
pe respectiva funcţie nu poate fi încadrată o altă persoană în mod permanent, ci doar pe o perioadă
determinată.
Aceste reglementări se aplică şi asupra femeilor care au un contract individual de muncă
pe o perioadă determinată. Astfel pe durata concediului de maternitate contractul se suspendă, chiar
dacă concediul de maternitate este mai mare decât durata contractului de muncă.
Într-un mod separat de concediul de maternitate putem întâlni şi un concediu de risc
maternal. Acesta se poate solicita atunci când femeia gravidă desfăşoară activităţi periculoase
pentru sarcină sau alăptare, iar angajatorul nu poate să-i modifice locul de desfăşurare a activităţilor
sau programul de muncă. Concediul de risc maternal se acordă în condiţiile prevãzute de Ordonanţa
de urgenţã a Guvernului nr. 96/200370 privind protecţia maternitãţii la locurile de muncã, aprobatã
cu modificãrile şi completãrile ulteriore.
Concediul de risc maternal se acordă după cum urmează71:
- înainte de data solicitării concediului de maternitate;
- după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, în cazul în care salariata care nu
solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei
de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.
69 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Cătălin Daniel, Gheorghiu Valeria, Ştefania Ivan, op. cit. p. 14470 publicată in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, cu modificarile si completarile aduse de: LEGEA nr. 25 din 5 martie 2004; ORDONANTA DE URGENTA nr. 158 din 17 noiembrie 2005.71 Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 503
54
Acest concediu se poate acorda în întregime sau fracţionat, dar pe o perioadă de maxim
120 de zile, de către medicul de familie sau un specialist, care va elibera un certificat în acest sens.
Un lucru deosebit de important este acela că, acest concediu nu se poate acorda în mod simultan cu
alte concedii, iar angajata va primi o indemnizaţie de 75% din din baza de calcul stabilitã conform
prevederilor art. 10 din OUG nr. 158/2005;
b) Contractul individual de muncă se suspendă de drept în cazul în care salariatul
beneficiază de un concediu pentru incapacitate temporară de muncă.
Pierderea temporară a capacităţii de muncă se poate datora unei boli obişnuite sau
profesionale, a unui accident (de muncă sau nu). Aşadar, angajatul nu mai poate să presteze
activităţile pentru care este plătit independent de voinţa sa şi astfel el nu va mai primi salariul pe
durata cât contractul de muncă este suspendat datorită pierderii capacităţii de muncă în mod
temporar.
Concediul pentru incapacitate temporară de muncă sau altfel spus concediul de boală este
reglementat de art. 12-17 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/200572 privind concediile
şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate.
Durata unui concediu de boală este de cel mult 183 de zile într-un an începând din prima zi
de îmbolnăvire; începând cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi dacă salariatul nu s-a recuperat,
până la 183 de zile, cu aprobarea medicului specialist de la asigurările sociale.
Pe durata concediului de boală salariatul va beneficia de o indemnizaţie. Cuantumul
indemnizaţiei se determină prin aplicarea unui procent de 75% asupra bazei de calcul. Pentru
incapacitatea temporară survenită de la tuberculoză, SIDA, neoplazii, cuantumul indemniza iei esteț
de 100% din baza de calcul.
Dacă bolnavul nu s-a recuperat pe durata concediului medicul curant are 2 posibilităţi:
1. propune pensionarea de invaliditate (gradul I, II sau III);
2. prelungeşte concediul medical cu maxim încă 90 de zile, în situaţii excepţionale;
Medicul mai poate recomanda reducerea programului salariatului.
Dacă incapacitatea temporară de muncă a aparut pe durata concediului de odihnă sau a
concediului fără plată, acesta se suspendă. Zilele rămase din concediu se reprogramează, salariatul
beneficiind de concediu de boală şi de indemnizaţia aferentă.
Concediul pentru incapacitate temporară de muncă este atestat printr-un certificat medical.
Pe timpul concediului de boală contractul individual de muncă al salariatului nu poate fi
desfăcut.
72 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1074 din 29 noiembrie 2005, modificată şi completată prin Ordonanţa Guvernului nr.1/2006 şi Ordonanţa Guvernului nr.35/2006, aprobată prin Legea nr. 399/2006, modificată la rândul ei prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.91/2006 şi Legea nr.97/2007
55
c) contractul individual de muncă se poate suspenda şi datorită carantinei. Pe durata
carantinei salariatul beneficiază de o indemnizaţie de carantină în valoare de 75% din baza de calcul
stabilită conform art.10 din O.U.G. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari
sociale de sanatate.
Această indemnizaţie se acordă salariaţilor cărora li se interzice desfăşurarea activităţilor,
datorită unor boli contagioase, pe durata stabilită printr-un certificat eliberat de inspectoratul de
sănătate publică. Domeniul este reglementat de art. 18 lit.b din OUG nr. 158/2005.
d) În acestă situaţie este vorba de contractele de muncă ale persoanelor alese în funcţii de
demnitate publică, în Parlament, Guvern, consilii locale şi judeţene, prefecturi, primării, etc.
Perioada în care salariatul îşi desfăşoară activitatea în funcţia publică se consideră vechime
în muncă, iar la sfârşitul mandatului, salariatul va primi de la angajator un salariu corespunzător ca
şi cum contractul de muncă nu ar fi fost suspendat. Domeniul este reglementat de Legea 96/2006
privind statautul deputaţilor şi al senatorilor, Legea nr. 393/2004 privind statautul aleşilor locali,
Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici, etc.
e) Codul muncii şi Legea nr.54/200373 (Legea sindicatelor) reglementează situaţia
salariaţilor care ocupă funcţii salarizate în cadrul sindicatelor.
Acestor persoane pe durata îndeplinirii funcţiei respective li se suspendă de drept
contractul individual de muncă. Aşadar acestei persoane i se păstrează locul de muncă şi funcţia
respectivă, în locul său putând fi angajată o altă persoană, dar pe o durată determinată de timp.
f) Forţa majoră reprezintă diferite evenimente care apar, fără a putea fi oprite sau a putea fi
previzibile.
Cauze de forţă majoră pot fi următoarele situaţii: cutremure, inundaţii, incedii, criză de
materii prime, conficte de muncă etc.
Forţa majoră trebuie să fie dovedită de persoana care o invocă.
În cazul unui conflict de muncă, adică grevă, persoanele care nu participă la conflictul de
muncă sunt afectate în mod fortuit de grevă.
g) În situaţia arestării preventive a salariatului, contractul individual de muncă este
suspendat de drept pe durata arestării, până la încetarea arestării, scoaterea de sub urmărire penală
sau clasarea dosarului.
Arestarea preventivă este reglementată de Codul de procedură penală, sub forma arestării
preventive a inculpatului şi a învinuitului.
Durata arestării preventive a inculpatului este de 30 zile şi poate fi prelungită de către
instanţa de judecată. În situaţia în care arestarea depăşeşte 30 de zile, angajatorul poate să îl
concedieze pe respectivul salariat.
73 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.73 din 5 februarie 2003
56
În cazul în care salariatul este nevinovat, i se cuvin toate drepturile de care a fost privat pe
durata suspendării contractului individual de muncă.
h) contractul individual de muncă se poate suspenda de drept şi în alte situaţii prevăzute de
diferite acte normative. În continuare voi arăta o parte dintre aceste situaţii:
- dacă administratorii au fost desemnaţi de către salariaţii societăţii, pe durata mandatului,
contractul individual de muncă este suspendat;
- dacă împotriva directorilor, adunarea generală porneşte o acţiune în răspundere,
contractul lor individual de muncă va fi suspendat;
- muncitorii din porturi care exced numărul de solicitări al operatorilor portuari, se
constituie personal de rezervă. În acest timp ei primesc o indemnizaţie de până 75% din salariul de
bază brut;
- pe perioada în care asistentul maternal profesionist nu are în plasament sau în
încredinţare copii.
- pe perioada în care soţul persoanei care îndeplineşte misiune diplomatică permanentă
este plecat împreună cu acesta în străinătate.
- pe perioada întreruperii colective a lucrului ca urmare a unor temperaturi extreme.
i) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni, salariatul nu şi-a reînnoit
avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de
muncă încetează de drept.
5.2.2. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului
În art. 51 din Codul muncii se arată faptul că, contractul individual de muncă se poate
suspenda şi din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii:
- concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
- concediul pentru îngrijirea copilului bolnav de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
- concediul paternal;
- concediul pentru formarea profesională;
- exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toată durata mandatului;
- participarea la grevă;
57
Pe timpul concediului pentru creşterea copilului în vârstã de pânã la unu sau doi ani
(după cum optează beneficiarul), conform O.U.G. nr. 111/201074 privind concediul si indemnizatia
lunara pentru cresterea copiilor, persoana beneficiară are următoarele drepturi:
- indemnizaţie lunarã, al cărei cuantum se calculează diferenţiat, în funcţie de perioada
pentru care s-a optat75. Pentru copilul cu handicap concediul pentru creşterea copilului se acordã
pânã la împlinirea de cãtre acesta a vârstei de 3 ani, împreună cu indemnizaţia aferentă76
- dupã împlinirea de cãtre copil a vârstei de un an, cu excepţia copilului cu handicap,
persoanele care au optat pentru acordarea concediului pentru creşterea copilului până la împlinirea
vârstei de 1 an şi indemnizaţia lunarã aferentă, au dreptul la concediu fãrã platã pentru creşterea
copilului pânã la vârsta de 2 ani.
- persoanele care în perioada în care sunt îndreptãţite sã beneficieze de concediul pentru
creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 1 an şi indemnizaţia lunarã aferentă obţin venituri
supuse impozitului prevãzute la art.3 din O.U.G. nr. 111/2010, înainte de împlinirea de cãtre copil a
vârstei de un an, au dreptul la un stimulent de inserţie în cuantum lunar de 500 lei pentru perioada
rãmasã pânã la împlinirea de cãtre copil a vârstei de 2 ani.
- de aceleaşi drepturi beneficiază şi una dintre persoanele care a adoptat copilul, cãreia i s-a
încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care are copilul în plasament ori în plasament în regim de
urgenţã, cu excepţia asistentului maternal profesionist care poate beneficia de aceste drepturi numai
pentru copiii sãi, precum şi persoana care a fost numitã tutore. La acordarea drepturilor se tine cont
de perioada de 12 luni anterioare celei în care, dupã caz, s-a aprobat adopţia, a fost fãcutã
încredinţarea ori s-a instituit plasamentul sau tutela.
- fondurile necesare plãţii acestor drepturi (indemnizatie crestere copil, stimulent de insertie),
cheltuielile administrative, precum şi cele de transmitere a drepturilor se asigurã din bugetul de stat,
prin bugetul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale77.
- drepturile prevãzute de O.U.G. nr. 111/2010 reprezentând indemnizaţie, stimulent de inserţie sau
alocaţie de stat pentru copii se acordã la cerere, însoţitã în mod obligatoriu de:
a. copia actului de identitate al solicitantului şi a certificatului de naştere al copilului pentru
care se solicitã dreptul ori, dupã caz, de livretul de familie;
74 Publicată in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 830 din 10 decembrie 2010.75 Conform art. 2 alin. 2 şi 3 din O.U.G. nr. 111 din 08 decembrie 2010, indemnizaţia este în cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni ce nu poate fi mai micã de 600 lei şi nici mai mare de 3.400 lei dacă salariatul a optat pentru concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 1 an sau, de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni dar nu poate fi mai micã de 600 lei şi nici mai mare de 1.200 lei dacă salariatul a optat pentru concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani.76 Conform art. 2 alin. 4 din O.U.G. nr. 111 din 08 decembrie 2010, indemnizaţia este în cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni şi nu poate fi mai micã de 600 lei şi nici mai mare de 3.400 lei.77 Art. 23 alin.(1) din O.U.G. nr. 111 din 08 decembrie 2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor
58
b. actele doveditoare privind calitatea solicitantului şi relaţia acestuia cu copilul/copiii
pentru care solicitã dreptul, pentru situaţiile în care copilul este adoptat, dat în încredinţare sau în
plasament;
c. actele doveditoare care sã ateste îndeplinirea perioadelor prevãzute de art. 2 din O.U.G. nr.
111/201178;
d. dovada eliberatã de angajator sau organele competente privind veniturile realizate;
e. dovada privind suspendarea activitãţii pentru perioada în care se solicitã concediul pentru
creşterea copilului;
f. orice alte documente care sã ateste îndeplinirea condiţiilor de eligibilitate.
- asupra drepturilor prevãzute mai sus nu se datoreazã impozit şi nici contribuţiile
sociale obligatorii stabilite de lege;
- de indemnizaţia lunarã şi stimulentul de inserţie prevãzute de prezenta ordonanţã de
urgenţã beneficiazã, opţional, oricare dintre pãrinţii fireşti ai copilului, dacã au optat
pentru concediu pentru creşterea copilului în vârstã de pânã la un an, precum şi părinţii
copilului cu handicap care au dreptul la un concediu de creştere până la împlinirea
vârstei de 3 ani;
- dreptul la concediul pentru creşterea copilului, începând cu ianuarie 2012, se acordã
beneficiarilor, pe bazã netransferabilã, în situaţia în care ambele persoane din familia
respectivã îndeplinesc condiţiile de acordare a acestuia, dupã cum urmeazã:
a. cel puţin o lunã din perioada totalã a concediului de creştere a
copilului este alocatã uneia dintre persoanele care nu a solicitat acest drept;
b. în situaţia în care persoana prevãzutã la lit. a) nu solicitã dreptul la
concediul care îi revine, celãlalt pãrinte nu poate beneficia de dreptul la
concediu în locul acesteia.
- perioada concediului pentru creşterea copilului constituie vechime în muncã şi în
serviciu, care se are în vedere la stabilirea drepturilor ce se acordã în raport cu aceasta.
- angajatorul are obligaţia de a aproba concediul pentru creşterea copilului. Este interzis
angajatorului sã dispunã încetarea raporturilor de muncã sau de serviciu în cazul:
a) salariatei/salariatului care se aflã, dupã caz, în concediu pentru
creşterea copilului în vârstã de pânã la un an sau de pânã la 2 ani, respectiv 3
ani, în cazul copilului cu handicap;
78 “....în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activitãţi independente, venituri din activitãţi agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificãrile şi completãrile ulterioare, denumite în continuare venituri supuse impozitului...”
59
b) salariatei/salariatului care se aflã în plata stimulentului de inserţie.
Această interdicţie se extinde, o singurã datã, cu pânã la 6 luni dupã revenirea
definitivã a salariatei/salariatului în unitate şi nu se aplicã în cazul concedierii pentru
motive ce intervin ca urmare a reorganizãrii judiciare sau a falimentului angajatorului,
în condiţiile legii.
Pe timpul concediului de îngrijire a copilului, conform O.U.G. nr. 158/200579, persoana
în cauză are următoarele drepturi:
- indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani, iar în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, pânã la împlinirea vârstei de 18
ani.
- de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav, beneficiază, opţional, unul dintre
pãrinţi, dacã solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare80. Beneficiazã de
aceleaşi drepturi, dacã îndeplineşte condiţiile cerute de prezenta ordonanţã de urgenţã
pentru acordarea acestora, şi asiguratul care, în condiţiile legii, a adoptat, a fost numit
tutore, cãruia i s-au încredinţat copii în vederea adopţiei sau i-au fost daţi în
plasament.
- indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani sau a
copilului cu handicap cu afecţiuni intercurente pânã la împlinirea vârstei de 18 ani se
acordã pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie şi a
certificatului pentru persoanele cu handicap, emis în condiţiile legii, dupã caz.
- cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru îngrijirea copilului bolnav este de 85%
din baza de calcul stabilitã conform art. 10 din O.U.G. nr. 158/2005;
- durata de acordare a indemnizaţiei pentru îngrijirea copilului bolnav este de
maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care
copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat
gipsat, este supus unor intervenţii chirurgicale; durata concediului medical în aceste
cazuri va fi stabilitã de medicul curant, iar dupã depãşirea termenului de 90 de zile, de
cãtre medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurãrilor sociale.
- indemnizaţia se suportã integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurãri
sociale de sãnãtate.
79 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005, cu modificarile si completarile aduse de: ORDONANTA nr. 1 din 12 ianuarie 2006; ORDONANTA nr. 35 din 26 iulie 2006; LEGEA nr. 399 din 30 octombrie 2006; ORDONANTA DE URGENTA nr. 91 din 22 noiembrie 2006; ORDONANTA DE URGENTA nr. 36 din 14 aprilie 2010; ORDONANTA DE URGENTA nr. 117 din 23 decembrie 2010. 80 Art.7 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158 din 17 noiembrie 2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate prevede că stagiul minim de cotizare pentru acordarea indemnizaţiei “este de o lunã realizatã în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordã concediul medical.”
60
Concediul paternal este reglementat de Legea nr. 210/199981 şi prevede faptul că, tatăl
copilului poate beneficia de concediu paternal indiferent dacă este din căsătorie sau nu, ori copilul
este adoptat. Tatăl beneficiază de acest concediu pentru a participa efectiv la creşterea copilului.
Concediul poate avea o durată de 5 zile şi dacă tatăl a absolvit un curs de puericultură82 se
poate întinde pe o perioadă de 15 zile lucrătoare. Acest concediu se poate lua la cererea angajatului
în primele 8 săptămâni după naşterea copilului, având ca document justificativ certificatul de
naştere de unde reiese calitatea de tată a angajatului.
Pe toată durata concediului, contractul individual de muncă este suspendat, deoarece
angajatul nu mai prestează servicii, iar angajatorul nu îl mai plăteşte. Totuşi salariatul primeşte o
indemnizaţie de asigurări sociale.
Concediul pentru formarea profesională a salariatului se ia la cererea acestuia.
Acesta este reglementat în Codul muncii în cadrul art. 149-153, şi în contractul colectiv de
muncă.
Acest concediu poate fi cu plată sau fără plată. În situaţia în care este solicitat de salariat,
va fi fără plată.
Angajatorul poate să nu aprobe concediul de pregătire profesională, cu acordul sindicatelor
sau a reprezentaţilor salariaţilor, numai dacă lipsa salariatului de la locul de muncă ar aduce
prejudicii grave societăţii.
Pe durata concediului, contractul de muncă este suspendat.
Atunci când salariatului ocupă o funcţie electivă, iar acesta nu permite cumulul de funcţii
contractul său de muncă va fi suspendat şi la terminarea mandatului îşi va relua activitatea.
În cazul participării la grevă, contractul de muncă va fi suspendat, dar salariaţii vor
beneficia de toate drepturile, excepţie făcând cele salariale şi sporurile.
5.2.3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului
Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului se face în
următoarele situaţii:
1. pe durata cercetării disciplinare prealabile;
81 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 654 din 31 decembrie 199982 Puericultura este acea ramură a medicinii care studiază metodele şi mijloacele asigurării unei creşteri şi dezvoltări armonioase a copiilor până la 3-4 ani
61
2. în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale, incompatibile cu funcţia deţinută, până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
3. în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raporului de
muncă pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
4. pe durata detaşării;
5. pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
1. Ştim faptul că, nicio sancţiune disciplinară nu se poate lua fără o cercetare
disciplinară prealabilă, cu excepţia avertismentului. Aşadar, pe durata cercetării prelabile
angajatorul poate suspenda contractul de muncă al salariatului, fără a fi un abuz.
Totuşi suspendarea contractului pe durata cercetării prealabile este limitată.
După terminarea cercetării prealabile în funcţie de rezultatele ei, salariatul poate fi
concediat disciplinar sau poate fi găsit nevinovat. Daca se constata nevinovatia celui in cauza,
salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii
civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendarii contractului.
2. În această situaţie contractul individual de muncă este suspendat prin prisma a două
modalităţi83:
- angajatorul a formulat pângere penală împotriva salariatului pentru o faptă
incompatibilă cu funcţia deţinută, indiferent dacă această faptă a fost săvârşită ca autor, coautor,
instigator sau complice. Problema dacă fapta este sau nu incompatibilă cu acea funcţie se rezolvă de
la caz la caz în raport cu atribuţiile de serviciu şi răspunderea ce revine celui în cauză;
- salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă independent de plângerea
angajatorului;
Suspendarea va fi în vigoare până la rămânerea definitivă a hotărârii de condamnare sau
până la achitare.
Pe durata suspendării contractului de muncă salariatul nu îşi va primi drepturile salariale,
iar în cazul în care se va dovedi nevinovăţia lui, acesta va primi toate drepturile salariale de care a
fost privat pe durata suspendării contractului de muncă.
3. În această situaţie suspendarea contractului de muncă nu este limitată şi va dura până
la rezolvarea problemelor economice sau tehnologice ale angajatorului.
83 Alexandru Ţiclea, op. cit. p.517
62
Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in
activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie,
platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator
locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3) din Codul muncii când,
în cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului,
pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a
sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
4. Pe durata detaşării, deoarece salariatul prestează activităţi la unitatea unde a fost
detaşat, contractul de muncă cu prima unitate va fi suspendat.
Totuşi unitatea cedentă rămâne în continuare subiect al raportului de muncă.
5.2.4. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
Suspendarea contractului individual de muncă se poate realiza şi prin acordul părţilor.
Aşadar, suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor se poate realiza în
următoarele situaţii:
a) concediul fără plată pentru studii;
b) concediul pentru interese personale;
În baza principiului libertăţii de voinţă, părţile contractului de muncă, angajatorul şi
salariatul, pot oricând, pe parcursul executării contractului să-l suspende84.
În ceea ce priveşte concediul fără plată pentru studii, acordarea acestuia reprezintă acordul
de voinţă al celor două părţi ale contractului individual de muncă. Asfel angajatul lansează oferta,
iar angajatorul o aprobă.
Pe durata suspendării, contractul individual de muncă este privat de principalele sale
efecte: prestţia muncii şi plata salariului.
Deasemenea, pe durata suspendării, angajatul nu îşi pierde calitatea de salariat.
Cererea de concediu fără plată tebuie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înaintea
începerii stagiului de pregătire şi în cadrul ei trebuie menţionat domeniul pregătirii, durata şi
denumirea instituţiei în cadrul căreia angajatul se pregăteşte.
Angajatorul poate să aprobe cererea sau poate să nu o aprobe, dar cu îndeplinirea
următoarelor condiţii: să aibă acordul salaiatului, acordul organizaţiei sindicale din care face parte
salariatul sau în cazul în care absenţa salariatului la locul de muncă ar aduce prejudicii grave
angajatorului.
84 Dan Ţop, op. cit., p.234
63
Distinct de prevederile Codului muncii sunt reglementate concediile fără plată a cadrelor
didactice, conform Legii nr. 1/ 201185, astfel86:
- personalul didactic titular pe un post didactic din invatamant, care din proprie initiativa
solicita sa se specializeze sau sa participe la cercetare stiintifica in tara sau in strainatate, are dreptul
la concedii fara plata. Durata totala a acestora nu poate depasi 3 ani intr-un interval de 7 ani.
Aprobarile in aceste situatii sunt de competenta conducerii institutiei de invatamant superior sau,
dupa caz, a consiliului de administratie, daca se face dovada activitatii respective.
- personalul didactic titular pe un post didactic din invatamant poate beneficia de concediu
fara plata pe timp de un an universitar, o data la 10 ani, cu aprobarea institutiei de invatamant
superior, cu rezervarea catedrei pe perioada respectiva. Perioada de rezervare a postului didactic se
considera vechime in invatamant.
În ceea ce priveşte concediul fără plată pentru nevoi personale, acest concediu este
reglementat în cadrul art. 148 din Codul muncii. Astfel salariaţii au dreptul la concediu pentru
rezolvarea unor probleme personale, fără a beneficia de drepturile salariale.
Durata unui astfel de concediu este prevăzută în contractul colectiv de muncă sau prin
regulamentul intern ori este stabilită de comun acord de către cele două părţi.
În afara situaţiilor reglementate generic de Cod, sunt şi împrejurări concrete în care
anumite acte normative prevăd expres că activitatea salariatului încetează prin acordul părţilor (cum
ar fi, spre exemplu, în perioada de desfăşurare a activităţii în cadrul echipelor salvamont potrivit
Hotărârii Guvernului nr. 77/ 200387 privind instituirea unor măsuri pentru prevenirea accidentelor
montane şi organizarea activităţii de salvare în munţi)88.
Este posibil ca, în timp ce sunt în curs efectele unei cauze de suspendare, să intervină cu
privire la acelaşi contract (la aceleaşi părţi) şi o altă cauză de suspendare. Ca urmare, cele două
cauze se află în concurs şi, posibil, regimul juridic legal aplicabil fiecăreia este diferit.89
În doctrină s-a afirmat că primează cauza iniţială de suspendare, dar nu se poate ţine cont
numai de ea pentru a putea fi practici. Astfel, ambele cauze presupun suportul suspendării
contractului individual de muncă, în mod individual fără a se influenţa una pe alta. Totuşi, dacă o
cauză exculde vinovăţia uneia dintre părţi, iar cealaltă o include, regimul juridic se va aplica în
funcţie de cea de a doua cauză de suspendare.
5.3. Procedura şi efectele suspendării contractului individual de muncă
85 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.18 din 10 ianuarie 201186 Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 52287 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.91 din 13 februarie 200388 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p.32889 Ibidem, p.328
64
Codul muncii nu prevede în mod expres o procedură de suspendare a contractului
individual de muncă. În practică suspendarea contractului individual de muncă poate să fie o
sancţiune, un acord al părţilor, etc.
Totuşi în toate situaţiile angajatorul ar trebui să emită o dispoziţie (ordin, decizie) prin
care90:
- să dispună suspendare sau să constate existenţa unei cauze de suspendare;
- să precizeze temeiul legal;
- să meţioneze durat (perioada) suspendării (termenul până la care îşi produce efectele).
Actul emis de angajator cu privire la suspendarea contractului individual de muncă se va
înscrie în registrul general de evidenţă a salariaţilor şi în cartea lor de muncă.
Indiferent de cauză, suspendarea are ca efect principal oprirea temporară a prestării muncii
şi a plăţii salariului, cu menţinerea contractului de muncă. Drepturile salariatului diferă în funcţie de
cauza de suspendare91.
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă
acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte
individuale de muncă sau prin regulamente interne (art.49 alin. 3 din Codul muncii)92.
Aşadar, pe timpul suspendării contractului individual de muncă salariatul cu toate că are
contractul de muncă menţinut, poate beneficia sau nu de anumite drepturi93:
a) Pe parcursul suspendării, salariatul poate primi, după caz:
- Salariu (în cazul detaşării, al îndeplinirii unei funcţii salarizate pe linie sindicală, etc.).
Evident salariul nu este suportat niciodată în final de angajatorul la care contractul se află
suspendat;
- Indemnizaţie (în cazul incapacităţii temporale de muncă, al carantinei, al concediului
de maternitate sau pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani etc.) sau bursă (cum este
cazul bursei de doctorat la forma cu frecvenţă);
- Despăgubiri, potrivit art. 52 alin. 2 din Cod (dacă se constată nevinovăţia salariatului
după suspendarea din funcţie);
b) Cu privire la vechimea în muncă, salariatul:
- Beneficiază de vechime în muncă în caz de : detaşare, concediu pentru creşterea
copilului în vârstă de până la doi ani, participarea la cursuri sau stagii de formare profesională, cu
scoaterea integrală din activitate, iniţiată de angajator etc. ;
90 Alexandru Ţiclea, op. cit. p52391 Septimiu Panaite, op. cit. p.4692 Alexandru Ţiclea, op. cit. p52393 Ion Traian Ştefănescu, op. Cit. p.328 şi următoarele
65
- Nu beneficiază de vechime în muncă în caz de: absenţe nemotivate, concediu fără
plată etc.
c) În unele cazuri, pe parcursul suspendării, dacă nu există culpa salariatului, legea
prevde interdicţia concedierii salariatului respectiv.
d) În alte cazuri, aşa cum arătat, angajatorul poate să adopte măsuri disciplinare (atunci
când salariatul absentează nemotivat).
e) De principiu, art. 49 alin. 4 din Cod stabileşte că ,,în cazul suspendării contractului
individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durat suspendării acesta nu va
beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea de salariat”.
f) În cazul în care suspendarea se produce în interiorul termenului de preaviz - dat
salariatului în contextul concedierii sale, dintr-o cauză care exclude culpa sa - se va suspenda şi
respectivul termen de preaviz. Dacă, însă, cauza suspendării constă într-o faptă culpabilă a
salariatului, nu se va suspenda şi termenul de preaviz. Într-adevăr, aşa cum s-a arătat, ar fi
inechitabil ca salariatul să poată determina, prin propria-i faptă culpabilă, prelungirea termenului de
preaviz.
Şi în cazul preavizului dat de salariat în contextul demisiei, efectele suspendării asupra
respectivului preaviz se produc în termeni similari.
g) Persoanele care beneficiază de concediu pentru creşterea copilului, inclusiv, a celui
cu handicap, nu pot deţine calitatea de asistent personal al unei persoane cu handicap (art.36 alin. 2
din Legea nr. 448/200694 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap).
Aşadar, în ipoteza acestei cauze de suspendare, persoana devine incompatibilă de a încheia un
anumit contract individual de muncă.
Anumite efecte ale diverselor cazuri de suspendare a contractului individual de muncă se
pot stabili şi prin negociere colectivă şi/sau individuală, în limitele legii.
La încetarea suspendării, salariatul are obligaţia de a se prezenta la locul de muncă pentru
a-şi relua activitatea, iar angajatorul are obligaţia de a-l reprimi. Nerespectarea acestor obligaţii
poate atrage răspunderea fiecăreia dintre părţile aflate în culpă. Astfel, salariatul poate fi sancţionat
disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de muncă, iar unitatea poate fi obligată de organul de
jurisdicţie competent să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri pe
perioada respectivă până la reintegrarea efectivă95.
94 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1006 din 18 decembrie 2006, modificată şi completată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.14/2007, publicată în Monitorul Oficial nr. 187 din 19 martie 200795 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Cătălin Daniel, Gheorghiu Valeria, Ştefania Ivan, op. cit. p. 148
66
Bibliografie
I. Acte normative
Constitutia Romaniei revizuită.
Codul muncii (actualizat prin Legea nr. 40/2011).
Codul civil.
Legea nr. 446/2006 privind pregătirea populaţiei pentru apărare.
Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.
Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor
Legea 1/2011 a educaţiei naţionale
Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici.
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări
sociale de sănătate.
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă.
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru
cresterea copiilor
67
Hotărârea Guvernului nr. 1860/2006 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi
instituţiilor publice pe perioada delegării şi detasării ân altă localitate, precum şi în cazul deplasării, în cadrul
localităţii, în interesul serviciului.
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional 2011-2014
II. Tratate, cursuri, monografii
Vlad Barbu, Gheorgiu Valeria, Cernat Cosmin, Vasile Cătălin Daniel, Ivan Ştefania- Dreptul Muncii,
Editura Cermaprint, Bucureşti, 2008.
Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Ediţia a 2-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007.
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007.
Raluca Vasiliu, Legislaţia de la A la Z, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2007.
Dan Ţop, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Bibliotheca, Târgovişte, 2006.
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul Muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005.
Septimiu Panaite, Dreptul Muncii, Universitatea Al. I. Cuza, Iaşi, 2005.
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002.
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Dreptul Muncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2001.
Ion Traian Ştefănecu, Tratat Elementar de Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000.
Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Garanţii ale stabilităţii în muncă, Editura Politică, Bucureşti, 2000.
Ion Traian Ştefănescu, “Contractul individual de muncă”, Ed Lumina Lex, Bucureşti, 1998,
B. Matei Cantacuzino, „Elementele dreptului civil”, Ediţie îngrijită de Gabriela Bucure şi Marin Florescu,
Editura All Educaţional, Bucureşti, 1998.
Constantin Flitan, Dreptul Muncii, Editura OMNIA U.N.I.S.A.S.T, Braşov, 1997.
I. Hagelmazen, Transferarea în interesul economiei naţionale, Editura Forum, Bucureşti, 1991.
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii,
tratat, vol.1, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978.
68
top related