1cg13. projet rh direction des ressources humaines
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CG13. Projet RH 1
Direction des Ressources Humaines
Direction des Ressources Humaines
CG13. Projet RH 2
Plan de la présentation
1. Pourquoi un projet RH ?
2. Le cadre de références défini par la Direction Générale
3. Les principes de base
4. Quels bénéfices et pour qui ?
5. Le projet RH
6. 3 illustrations
CG13. Projet RH 3
Pourquoi un projet RH ?
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Pourquoi un projet RH ?
Pour faire face aux contraintes et enjeux actuels et futurs du Conseil
Général :Contexte interne• Développement des
politiques publiques, • Croissance des
effectifs,• Montée de l’exigence
des agents / management.
Contexte externe• Montée de l’exigence
des usagers,• Évolutions des métiers
et des technologies,• Évolutions
démographiques (« papy-boom »),
• Décentralisation.
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Pourquoi un projet RH ?
Principales conséquences des ces contraintes et enjeux :
– Pénurie prévisible de certaines compétences sur le marché du travail .
– Nécessité de maintenir une culture professionnelle et une cohésion interne.
– Nécessité d’améliorer les conditions de travail et la considération donnée aux agents.
– Nécessité d’adapter en permanence les compétences et les postes.
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Le cadre de références défini par la Direction Générale
CG13. Projet RH
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Le cadre de références défini par la Direction
Générale Le constat de ces contraintes et enjeux impose
d’évoluer. Les orientations et les valeurs dont le Conseil
Général des Bouches-du-Rhône est porteur donnent le sens de cette évolution.
Le projet RH déploie ces orientations et valeurs Ces orientations et valeurs sont formalisées à
travers des documents de référence : « Le sens de notre action », « Charte du service public », « Des stratégies concrètes », « La déontologie ».
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Les principes de base
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Les principes de base
– Prévoir et planifier ce qui peut l’être,
– Être prêt le jour où…,
– Permettre aux équipes de moins subir les futures contraintes.
– Entre la DRH et les directions/services,
– Passer d’une logique de « concertation » à une logique de « coopération ».
ANTICIPATION COOPERATION
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Quels bénéfices et pour qui ?
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Quels bénéfices et pour qui ?
Pour les directeurs et chefs de services :
• Faciliter la prise en compte du « facteur humain » pour être plus solides devant la montée de la complexité et
des exigences. • Disposer d ’une influence plus forte et plus directe sur
les conditions de travail et la motivation des personnes.
• Disposer d ’un encadrement mieux formé et mieux accompagné dans son management et ses projets de services.
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Quels bénéfices et pour qui ?
Pour la DRH : se recentrer sur ses fonctions prioritaires :
• d’ANTICIPATION des évolutions démographiques, des besoins en terme de compétence, du transferts des moyens humains liés à la
décentralisation.
• de PILOTAGE de l’évolution des effectifs, de la masse salariale et des coûts.
• d ’EXPERTISE et de CONSEIL auprès de la direction générale, auprès des directions, auprès des agents.
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Pour les agents et les partenaires sociaux :
- Le développement de la coopération avec les directions opérationnelles leur permettra de mieux partager avec la DRH les problèmes et les besoins.
- Un règlement plus rapide des problèmes par une intervention préventive au plus près du terrain.
- Il en résultera pour les partenaires sociaux et la DRH, une ouverture de dialogue social renforcé.
Quels bénéfices et pour qui ?
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Le projet RH
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Le projet RH: La genèse du projet
• Janvier 2002 : - Démarrage de la G.P.E.C.
• Novembre 2002 : - Installation de la sous-direction emplois et compétences,- Mise en synergie des services recrutement et formation.
• Janvier 2003 : - Démarrage de l ’élaboration du projet R.H. C.G13.
1 - Recrutement / Mobilité,2 - Rémunération,3 - Carrières,4 - Formation,5 - Relations sociales,6 - Prévention des risques
professionnels,7 - Action sociale (en faveur
des personnels),8 - Conseil,9 - Contrôle de conformité
aux lois et règlements.
3 étapes 9 fonctions confirmées
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Le projet RH : les 2 axes majeurs
• La GPRH :
Gestion
Prévisionnelle
des
Ressources
Humaines
• Le MPRH :
Management
Partagé
des
Ressources
Humaines
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Le projet RH : La GPRH(Gestion Prévisionnelle des Ressources
Humaines)
Pour quoi ? Pour anticiper les évolutions internes et externes.
Pour optimiser la définition des besoins et l ’élaboration des plans d ’action adaptés.
Pour passer d’une gestion annuelle à une gestion pluriannuelle.
Comment ? Par l ’évolution des méthodes et savoir-faire des
agents de la DRH.
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Le projet RH : Le MPRH
(Management Partagé des Ressources Humaines)
Pour quoi ?
Pour intégrer la dimension gestion des ressources humaines dans le management opérationnel et quotidien des services.
Comment ?
Par la mise à disposition progressive d’outils et d’informations, leur permettant de gérer de façon plus directe, plus proche et plus large leur ressource humaine.
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L ’évolution « des correspondants RH » en « Pôles Ressources Humaines »
au sein de chaque direction,
adapté à la nature de l’activité et à la taille de la structure,
« cheville ouvrière » du travail de coopération Direction/DRH,
point d’appui pour le directeur et l’encadrement,
analyse prospective des besoins au plus près du terrain.
Le projet RH : Le MPRH
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Le projet RH : Le MPRH Le projet RH : Le MPRHNiveau de partage des informations et des données
entre la D.R.H. et les Directions
Données renseignées par le servicegérées par la D.R.H.
(ARTT, frais de déplacement, notation, affectations)
Données renseignées et gérées par la D.R.H.consultables par le service (organigrammes, carrières)
Données propres à la D.R.H.non consultables par le service
(dossier agent, dossier paye)
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3 illustrations
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1. La Prévention des Risques Professionnels.
2. La GPEC « pratique ».
1. Une nouvelle dynamique des compétences dans la gestion des carrières.
3 illustrations
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3 illustrations
-1 La Prévention des
Risques Professionnels
CG13. Projet RH
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LE CONTEXTE LEGAL
Le principe général« Les autorités territoriales sont chargées de veiller à la sécurité et à la protection des agents placés sous leur autorité ».
Les risques encourus par la collectivité et les agentsLes cas d’imprudence, de négligence , de manquement à une obligation de prudence ou de sécurité … de non accomplissement des diligences normales constituent un délit pénal.
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-1 La Prévention des Risques Professionnels
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ANTICIPATION
ÉvaluationLa collectivité doit procéder à l ’évaluation des risques dans chaque service du département. Les résultats de ces évaluations devront être regroupés dans un document unique soumis au
CHS.
PlanificationLe programme annuel de prévention doit définir les priorités déterminées par la collectivité. CG13. Projet RH
-1 La Prévention des Risques Professionnels
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COOPERATION
Promouvoir une culture de prévention
Sensibiliser chaque agent à la notion de risque, Définir les rôles et les responsabilités de chacun, Créer de relais prévention, Développer l ’information et la formation.
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-1 La Prévention des Risques
Professionnels
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3 illustrations
-2 La GPEC « pratique »
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POURQUOI?
Démarrer un projet GPEC par une étude exhaustive de la structure des postes et des effectifs d ’une collectivité de 4500 agents est lourd et long.
Pourtant la collectivité a besoin d ’une GPEC.
-2 La GPEC « pratique »
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-2 La GPEC « pratique »COMMENT ?
On observe que la réponse à un besoin de compétences dans un service peut être:
• la mobilité inter services / directions• le recrutement externe• la formation• mais aussi la promotion conjointe des responsabilités et des compétences à l ’intérieur d ’un service.
Utiliser au mieux ces possibilités suppose une analyse des besoins conjointe entre le service concerné, le service Formation et le service Recrutement et Mobilité.
Le service des carrières est aussi concerné.CG13. Projet RH
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-2 La GPEC « pratique »
LES CONDITIONS DE REUSSITE ?
Une évolution des Méthodes de travail et du savoir-faire des agents de la DRH,
Une coopération transversale active,
Une anticipation des besoins qui permettra de préparer les solutions internes face à des possibilités de recrutements externes qui deviendront très tendues.
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-2 La GPEC « pratique »
REMARQUE
L ’extension d ’une pratique de GPEC à l ’ensemble de la collectivité nécessitera à terme de disposer d ’un répertoire des métiers et des compétences.
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-3 Une nouvelle dynamique des compétences dans la gestion des
carrières
CG13. Projet RH
3 illustrations
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-3 Une nouvelle dynamique des compétences dans la gestion des
carrières
LE CONTEXTE :
Évolution des missions de notre collectivité,
Évolution de la valeur « travail ».
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-3 Une nouvelle dynamique des compétences dans la gestion des
carrières
POURQUOI ?
Améliorer le bon fonctionnement des services,
Développer la motivation individuelle.
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-3 Une nouvelle dynamique des compétences dans la gestion des
carrièresCOMMENT ?
Élaboration d ’organigrammes évolutifs, Conduite d ’entretiens individuels d ’évaluation et
de carrière, Développement des parcours professionnels
individualisés qualifiants, Proposition de formations complémentaires
techniques ou préparatoires aux concours, Développement d ’une mobilité « concertée », Établissement d ’un plan de promotion pluriannuel, Utilisation des possibilités de promotions ouvertes
par la création du 3ème concours.
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