20090611 el reclutamiento

EL RECLUTAMIENTOEL

RECLUTAMIENTO

LA INTEGRACION

Comprende la función a través de la cual el administrador elige y se allega de los recursos

humanos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas para

ejecutar los planes.

La integración comprende

cuatro etapas.

Reclutamiento.

Selección

Introducción o inducción

Capacitación y desarrollo

EL RECLUTAMIENTO

Cuando se habla de reclutamiento, se debe entender este como:

"Un conjunto de actividades que se realizan para conseguir un grupo

bastante numeroso de candidatos calificados, de modo que la

organización pueda seleccionar o elegir aquellos que necesita".

Para que el reclutamiento sea efectivo, es necesario tener definido

previamente el perfil de las personas. Esto implica haber realizado el

análisis y descripción de puestos.

Provee la mayor cantidad de candidatos posibles para escoger.

Nos brinda la oportunidad de poder comparar el perfil entre los candidatos.

Disminuye costos y tiempo en el proceso de selección al depurar los candidatos.

Permite identificar la fuente y medio adecuados de reclutamiento.

Obliga a definir previamente las competencias necesarias

del candidato.

¿QUÉ SE DEBE TENER EN CUENTA?

A la hora de buscar personal para contratar y cubrir

un puesto, son muchos los factores que deben

tomarse en cuenta. Uno de los principales errores

que cometen quienes no tienen experiencia en este

difícil proceso, es dejarse llevar por la intuición.

El mercado de trabajo lo conforma: "El conjunto de

puestos de trabajo, ofrecidos por las

organizaciones en cierta época y en

determinadas condiciones, y el conjunto de

personas o individuos aptos para el trabajo, en

cierta época, en un determinado lugar y con

ciertas condiciones".

OFERTA (puestos de trabajo) > DEMANDA.

Exceso de puestos de trabajo. Aumento en capacitación.

Se mejoran las condiciones. Énfasis en reclutamiento interno.

Reclutamiento flexible. Surgen políticas de retención.

Competencia entre empresas. Preocupación por el bienestar.

Se intensifica el uso de medios. Aumento de prestaciones.

Se reducen exigencias innecesarias.

Esta es la condición ideal a la que aspira

cualquier economía, donde la cantidad de

puestos de trabajos demandados por la

población económicamente activa

(PEA), fueran igual al número de puestos

de trabajo ofrecidos por las

organizaciones.

OFERTA (puestos de trabajo) < DEMANDA.

Insuficientes puestos de trabajo.

Poca competencia entre empresas.

Disminuye la inversión en reclutamiento.

Se aumentan las exigencias a los candidatos.

Reducción en el entrenamiento.

Énfasis en el reclutamiento externo.

Discordia e inconformidades.

REALIDADES DEL ACTUAL MERCADO

LABORAL.

Más trabajo y menos estabilidad laboral.

Se busca un nuevo perfil profesional (proactivo, inteligencia emocional, idiomas, multifuncional, jóvenes).

Períodos menos prolongados en los cargos.

Se privilegia el conocimiento, creatividad e innovación.

Demanda de empleo mayor a la oferta.

Facilidad de sustituir a un trabajador.

Salarios bajos con relación a las funciones y responsabilidades.

MODELO DE REQUERIMIENTO DE

PERSONAS.

Es el proceso mediante el cual un gerente de línea

solicita a través de un formulario (forma), a la

gerencia de personas que se le envíen candidatos

para llenar un puesto nuevo o vacante,

especificando los requisitos del mismo. Es

conocido también como pedimento de personal.

LA SOLICITUD DE EMPLEO

• Para concretizarse la contratación de un candidato, es necesario que pase por todo un proceso técnico de reclutamiento y selección. En dicho proceso se utiliza uno de los instrumentos más conocidos y necesarios, llamado "solicitud de empleo". La virtud de este instrumento es que en el se plasma toda la información concerniente al candidato.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

"Todo aquel sitio, lugar u origen, donde posiblemente se encuentre la persona que la organización necesita".

La fuente de reclutamiento por elegir, depende del perfil del candidato y de la disponibilidad o ubicación de las personas en el mercado de trabajo.

La constituyen, aquellas personas

e información interna de la

organización

1• INVENTARIO DE PERSONAL INTERNO.

2• REGISTRO CLASIFICADO DE

OFERENTES.

3• RECOMENDACIONES DE

TRABAJADORES INTERNOS.

VENTAJAS DE LA FUENTE INTERNA

Es económica con relación al reclutamiento externo.

Es rápida con relación a la fuente externa.

El nivel de conocimiento que la organización tiene sobre la persona y viceversa.

Da igualdad de oportunidad a todos.

Es fuente de motivación para las personas de la organización.

Aprovecha las inversiones de capacitación.

DESVENTAJAS DE LA FUENTE

INTERNA

Dificultad de encontrar en la propia organización, a la

persona con las competencias requeridas.

Puede generar conflicto de intereses

Se corre el riesgo de ascender a alguien a un cargo para el

cual no está preparado, solamente por la política de la

organización de "dar oportunidades“

Se pierde la oportunidad de traer la experiencia de otras

empresas.

FUENTES EXTERNAS

Las constituyen, aquellas instituciones, lugares e información que se encuentran fuera de la organización, entre los que tenemos:

Agencias de empleo

Públicas

Privadas

Presentación espontánea

Anuncios de oferentes de servicios

Centros de enseñanza

Asociaciones de profesionales

Trae gente con ideas nuevas, puntos de vista distintos y formas nuevas de abordar los problemas internos de la organización.

Se renueva y enriquece el potencial humano de la organización.

Se aprovechan las inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

El tiempo de reclutamiento externo suele ser alta, si bien varía en función del nivel jerárquico del puesto que se pretende cubrir.

El costo suele ser elevado.Puede ser menos seguro que el reclutamiento interno.

Puede frustrar a las personas internas, ya que éste pasa a percibir barreras que se oponen a su desarrollo profesional en la organización

Son las diferentes formas o conductos posibles de hacer público las convocatorias de necesidad de recursos humanos, específicamente consiste en informar a las diversas fuentes la necesidad de cobertura de vacantes y las características de su respectivo Perfil Ocupacional, con la finalidad de interesar a posibles candidatos y atraerlos hacia la empresa.

Los anuncios.

La radio.

La televisión

Carteles.

Las páginas "Web".

CONCLUSION