2.1. kepemimpinan 2.1.1. pengertian kepemimpinan · kegiatan dakwah karena menganggap dakwah...
Post on 07-Feb-2021
12 Views
Preview:
TRANSCRIPT
-
7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Kepemimpinan
2.1.1. Pengertian Kepemimpinan
Seperti manajemen, kepemimpinan (leadership) telah didefinisikan dengan
berbagai cara yang berbeda oleh berbagai orang yang beda pula. Menurut Stoner,
dalam Handoko (2009:294) kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan sebagai
suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari
sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Ada 3 (tiga) implikasi
penting dari definisi tersebut:
a) Pertama, kepemimpinan menyangkut orang lain-bawahan atau pengikut.
Kesedian mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin, para anggota
kelompok membantu menentukan status kedudukan pemimpin dan membuat
proses kepemimpinan dapat berjalan. Tanpa bawahan, semua kualitas
kepemimpinan akan menjadi tidak relavan.
b) Kedua, kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang tidak
seimbang di antara para pemimpin dan anggota kelompok. Para pemimpin
mempunyai wewenang untuk untuk mengarahkan berbagai kegiatan para
anggota kelompok, tetapi para anggota kelompok tidak dapat mengarahkan
-
8
kegiatan-kegiatan pimpinan secara langsung, meskipun dapat juga melalui
sejumlah cara secara tidak langsung.
c) Ketiga, selain dapat memberikan pengarahan kepada para bawahan atau
pengikut, pemimpin dapat juga mempergunakan pengaruh.. Dengan kata lain,
para pemimpin tidak hanya dapat memerintah bawahan apa yang harus
dilakukan tetapi juga dapat mempengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan
perintahnya. Sebagai contoh, seorang manajer dapat mengarahkan seorang
bawahan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu, tetapi dia dapat juga
mempengaruhi bawahan dalam menentukan cara bagaimana tugas itu
dilaksanakan dengan tepat.
Menurut Handoko (2009:294-295) kepemimpinan adalah bagian penting
manajemen,tetapi tidak sama dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan
kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar
bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Manajemen mencakup kepemimpinan, tetapi
juga mencakup fungsi-fungsi lain seperti perencanaan, pengorganisasian dan
pengawasan.
Menurut Solihin (2009:131) Kepemimpinan (leadership) adalah suatu proses
yang dilakukan manajer perusahaan untuk mengarahkan (directing) dan
mempengaruhi (influencing) para bawahannya dalam kegiatan yang berhubungan
dengan tugas (task-related activities), agar para bawahannya tersebut mau
mengerahkan seluruh kemampuannya-baik sebagai pribadi maupun sebagai anggota
suatu tim, untuk mencapai tujuan yang telat ditetapkan perusahaan.
-
9
Menurut Herlambang (2013:113) definisi kepemimpinan adalah kemampuan
seseorang untuk mempengaruhi perubahan perilaku orang lain, baik langsung
maupun tidak langsung.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dapat disimpulkan
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin
kepada para pengikutnya dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi.
2.2. Motivasi
2.2.1. Pengertian Motivasi
Menurut Herlambang (2013:133-134) motivasi merupakan dorongan (ide,
emosi atau kebutuhan fisik) yang menyebabkan seseorang mengambil suatu tindakan.
Misalnya, seseorang tidak ingin belajar, maka proses pembelajaran tidak akan terjadi.
Motivasiseseorang untuk belajar dapat berada dari motivasi sosial, tugas, atau fisik.
Motivasi sosial, tugas atau fisik mendorong seseorang untuk belajar. Motivasi
sosial dibutuhkan untuk berhubungan, penampilan sosial, atau harga diri. Individu
secara umum mencari orang lain untuk membandingkan pendapat, kemampuan dan
emosi. Sebagai contoh mahasiswa seringkali bekerja keras untuk mendapatkan pujian
dari guru atau perhatian dari rekan-rekannya.
Motivasi tugas didasari oleh kebutuhan seperti keberhasilan dan kompetensi.
Misal, mahasiswa kedokteran akan bekerja berulang-ulang di laboratorium untuk
-
10
belajar memberikan injeksi karena motivasi untuk menguasai tugas atau
keterampilan. Setelah seseorang berhasil menyelesaikan suatu tugas maka orang
tersebut biasanya termotivasi untuk mencapai hal yang lebih.
Motivasi fisik atau motivasi kien. Kien dengan perubahan fungsi fisik
mungkin termotivasi untuk belajar. Menurut Tanner dalam Herlambang (2013:134)
pengetahuan yang diperlukan untuk mempertahankan diri menghasilkan motivasi
yang lebih besar untuk belajar daripada pengetahuan yang hanya meningkatkan
kesehatan.
Menurut Kanfer dalam Jones dan George yang dikutip kembali oleh Solihin
(2009:152) motivasi (motivation) merupakan kekuatan psikologi yang akan
menentukan arah dari perilaku seseorang (direction of person persistence) pada saat
orang itu dihadapkan pada berbagai rintangan.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dapat disimpulkan motivasi
adalah suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan oleh seseorang
kepada orang lain atau dari diri sendiri, dorogan tersebut bermaksud agar orang
tersebut menjadi yang lebih baik dari yang sebelumnya.
Menurut Solihin (2009:152) definisi motivasi tersebut mengandung beberapa
elemen konsep yang dapat di jelaskan sebagai berikut:
1. Arah dari perilaku seseorang menunjukkan berbagai kemungkinan pilihan
perilaku yang bisa dipilih oleh seseorang. Sebagai contoh, seorang karyawan
dapat memilih untuk berperilaku datang tepat waktu atu selalu datang
-
11
terlambat ke kantor. Pilihan karyawan tersebut pasti didasari oleh motivasi
tertentu.
2. Tingkat daya, menunjukkan sampai sejauh mana upaya seseorang untuk
mencapai suatu hasil. Tingkat upaya juga akan menunjukkan ukuran intensitas
dari dorongan (drive) yang dimiliki seseorang untuk mencapai suatu hasil
tertentu. Sebagai contoh seseorang mahasiswa yang memiliki motif
berprestasi tinggi akan memiliki tingkat upaya lebih tinggi yang di tunjukkan
dengan intensitas belajar lebih tinggi dibanding mahasiswa lain yang tidak
memiliki motif berprestasi sepertinya. Semua itu dilakukan agar memperoleh
indeks prestasi kumulatif (IPK) diatas 3.
3. Tingkat ketegaran, menunjukkan apakah seseorang pada saat menghadapi
rintangan atau masalah tetap berusaha untuk mengatasi berbagai rintangan
masalah tersebut atau menyerah.
2.2.2. Faktor-Faktor Yang Menjadi Sumber Motivasi
Menurut Purnomo dalam Herlambang (2013:138-139) menyatakan ada tiga
faktor sebagai sumber motivasi seseorang dalam menjalankan pekerjaannya yaitu:
1. Kemungkinan untuk berkembang
2. Jenis Pekerjaan
3. Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat
mereka bekerja.
-
12
Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja
individu, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif,
lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan
yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan
keputusan, pekerjaan yang menarik dan menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja
yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap
pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu karyawan.
Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan
untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan
meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan
dari organisasi.
Dan dari uraian diatas dapat disimpulkan faktor-faktor yang menjadi sumber
motivasi ialah gaji, lingkungan kerja yang nyaman, mendapatkan penghargaan atas
prestasi kerja.
2.2.3. Faktor-Faktor Yang Menimbulkan Motivasi
Menurut Solihin (2009:153-154) motivasi dapat berasal dari sumber-sumber
yang bersifat intrinsik maupun eksrinsik. Perilaku yang dimotivasi secara intrinsik
(intrinsically motivated behavior) merupakan perilaku yang sumber motivasinya
berasal dari kepuasan melakukan pekerjaan itu sendiri menurut Jones dan George
dalam Solihin (2009:153-154) Banyak manajer puncak yang termotivasi untuk
mengerjakan pekerjaan yang besar dan sulit karena mereka memperoleh kepuasan
-
13
melalui pencapaian kinerja tersebut. Sebagai contoh pada saat Robby Djohan diminta
oleh diminta oleh Tanri Abeng selaku Menteri BUMN untuk menyehatkan Garuda,
Robby Djohan memberikan target penyehatan Garuda dalam waktu hanya 6 bulan
dan dia mendapatkan kepuasan yang luar biasa. setelah kinerjah keuangan Garuda
dapat menunjukkan pebaikan yang signifikan selama periode tersebut. Sedangkan
perilaku yang dimotivasi secara ekstrinsik (extrinsically motivated behavior)
merupakan perilaku yang ditunjukkan seseorang dengan tujuan memperoleh imbalan
material, imbalan sosial, atau untuk menghindari hukuman.
Seseorang dapat pula termotivasi baik secara intrinsik maupun ekstrinsik.
Sebagai contoh, seorang manajer puncak yang memiliki motivasi untuk
menyelesaikan tugas mengelola perusahaan korporasi besar sebaik mungkin berharap
pada akhir tahun ia akan memperoleh bonus sebagai penghargaan atas prestasi yang
telah ia lakukan. Manajer itu merupakan orang yang termotivasi baik secara intrinsik
maupun ekstrinsik. Demikian halnya seorang pendakwah yang bersedia melakukan
kegiatan dakwah karena menganggap dakwah merupakan sebuah ibadah (motivasi
intrinsik), tetapi disamping itu ia pun bisa menjadi termotivasi karena tarif yang
diberikan kepadanya cukup menarik.
-
14
2.2.4. Motivasi dan Perilaku
Menurut Siswanto (2011:120) perilaku setiap individu pada dasarnya
berorientasi pada tujuan yang ingin dicapai. Dengan kata lain, perilaku individu pada
umumnya didorng oleh keinginan untuk merealisasikan tujuan.
Unit dasar perilaku adalah suatu aktifitas. Kenyataan menunjukkan bahwa
semua perilaku adalah serangkaian aktivitas. Perbedaan individu tidak hanya terletak
pada kemampuan saja, tetapi juga terletak pada kemauannya. Motif seringkali
dirumuskan sebagai kebutuhan (need), keinginan (want), dorngan (drive) atau bisikan
hati (impulse) dalam diri individu menurut Herse dan Blancard dalam Siswanto
(2011:120).
Tujuan berada di luar diri individu yang seringkai menunjuk kepada harapan
(hoped for) mendapat hadiah (reward) atas motif yang diarahkan. Tujuan oleh para
ahli psikolog sering disebut insentif (incentive). Akan tetapi, orientasi kita bahwa
motif tidak di maksudkan sebagai insentif. Manajer yang berhasil dalam memberikan
motivasi kepada bawahannya adalah manajer yang sering menyediakan lingkungan
yang sesuai dengan tujuan yang ada untuk pemuasan kebutuhan.
Setiap individu memiliki beragam kebutuhan. Seluruh kebutuhan tersebut
berkompetisi untuk melahirkan perilakuya. Kebutuhan paling kuatlah yang akan
memimpin perilaku individu. Suatu kebutuhan akan berkurang kekuatannya apabila
kebutuhan tersebut sudah dipuaskan.
-
15
2.2.5. Elemen Penggerak Motivasi
Menurut Siswanto (2011:122-124) motivasi seseorang akan ditentukan oleh
stimulusnya. Stimulus yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi sehingga
seseorang menimbulkan pengaruh perilaku yang bersangkutan. Motivasi seseorang
menurut Sagir dalam Siswanto (2011:122-124) biasanya meliputi hal-ha sebagai
berikut:
1. Kinerja (Achievement)
Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan
(needs) dapat mendorongnya mencapai saaran. David McCleland menyatakan
bahwa tingkat needs of achievement (n-ach) yang telah menajdi naluri kedua
(second nature), merupakan kunci keberhasilan seseorang. N-Ach biasanya
juga dikaitkan dengan sikap positif, keberanian mengambil risiko yang
diperhitungkan (bukan gambling, calculated risk) untuk mencapai suatu
sasaran yang telah ditentukan.
2. Penghargaan (Recognition)
Penghargaan pengakuan (recognition) atas suatu kinerja yang telah dicapai
oleh seseorang merupakan stimulus yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja
akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan
dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan atas pengakuan dalam bentuk
piagam penghargaan atau medali dapat menjadi stimulus yang lebih kuat
dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau uang
.
-
16
3. Tantangan (Challenge)
Adanya tantangan yangdihadapi stimulus yang kuat bagi manusia untuk
mengatasinya. Sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat
dicapai biasanya tidak mampu menjadi stimulus, bahkan cenderung menjadi
kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan
kegairahan unyuk mengatasinya.
4. Tanggung Jawab (Responsibility)
Adanya rasa ikut serta memiliki (sense of belonging) atau rumoso handarbeni
akan menimbulkan motivasiuntuk turut merasa bertanggung jawab. Dalam hal
ini Total Quality Control (TQC) atau Peningkatan Mutu Terpadu (PMT) yang
bermula dari negara Jepang (Japan Management Style), berhasil memberikan
tekanan pada karyawan. Bahkan setiap karyawan dalam tahan proses produksi
telah turut menyumbang proses produksi sebagai mata rantai dalam suatu
sistem akan sangat ditentukan oleh tanggungjawab subsistem (mata rantai)
dalam proses produksi. Apabila setiap tahap atau mata rantai mutu
produksinya dapat dikendalikan sebagai hasil rasa tanggungjawab kelompok
(subsistem) maka produk akhir merupakan hasil dari Total Quality
Control/Peningkatan Mutu terpadu. Tanggungjawab kelompok daam mata
rantai proses produksi merupakan QCC (Quality Conrol
Circle=PMT/Kelompok Mutu Terpadu) tanggungjawab bersama.
5. Pengembangan (Development)
Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau
kesempatan untuk maju, dapat menjadi simulus kuat bagi karyawan untuk
-
17
bekerja lebh giat atau bergairah. Apabila jika pengembangan perusahaan
selalu dikaitkan dengan knerjah atau produktivitas karyawan.
6. Keterlibatan (Involvement)
Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses pengambilan keputusan
atau dengan bentuk kotak saran dari karyawan, yang dijadikan masukan untuk
manajemen perusahaan merupakan simulus yang cukup kuat untuk karyawan.
Melalui kotak saran karyawan merasa diikutsertakan dalam proses
pengambilan keputusan atau tahap kebijakan yang akan diambil manajemen.
Rasa terlibat akan menumbuhkan rasa ikut bertanggungjawab, rasa yang
dihargai merupakan tantangan yang harus dijawab, melalui peran serta
berprestasi serta untuk mengembangkan usaha maupun pengembangan
pribadi. Adanya rasa keterlibatan (involvement) bukan saja menciptakan rasa
memiliki (sense of belonging) dan rasa turut bertanggungjawab (sense of
responsibility) tetapi juga menimbulkan rasa turut mawas diri untuk bekerja
lebih baik dan menghasilkan produk yang lebih bermutu.
7. Kesempatan (Opportunity)
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari
tingkat bawah sampai tingkat manajemne puncak merupakan simulus yang
cukup kuat bagi karyawan. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk
meraih kemajuan atau perbaikan nasib tidak akan menjadi simulus untuk
berprestasi atau bekerja produktif.
-
18
2.3. Perencanaan Karier
MenurutHandoko (2008:121) Suatu karier adalah semua pekerjaan (jabatan)
yang dipunyai (atau dipegang) selama kehidupan kerja seseorang. Bagi banyak orang,
pekerjaan-pekerjaan tersebut merupakan suatu bagian dari rencana yang disusunnya
secara hati-hati. Bagi orang-orang lain karier mereka mungkin sekedar nasib.
Memang perencanaan karier tidak menjamin keberhasilan karier. Sikap atasan,
pengalaman, pendidikan dan juga nasib memainkan peranan penting dalam
permasalahan ini. Tetapi bagimana juga, perencanaan karier diperlukan bagi para
karyawan untuk selau siap menggunakan kesempatan karier yang ada. Orang-orang
sukses biasanya mengembangkan berbagai rencana karier dan kemudian berupaya
untuk mencapai rencana-rencana mereka. Pendek kata, karier harus dikelola melalui
suatu perencanaan yang cermat. Bila tidak, para karyawan karier, dan departemen
personalia akan menghadapi kesulitan untuk memenuhi kebutuhan penyusunan
personalia (staffing) internal organisasi.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dapat disimpulkan perencanan
karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan suatu
organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau
jabatan sesuai persyaratan dan kemampuan.
-
19
2.3.1. Konsep Karier
Menurut Handoko (2008-121-122) Istilah “karier” telah digunakan untuk
menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status meka. Literatur
ilmu pengetahuan mengenai perilaku (behavioral science) pada umumnya
menggunakan istiah tersebut dengan tiga pengertian.
1. Karier sebagai urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan-
jabatan yang lebih menuntut tanggung-jawab atau lokasi-lokasi yang lebih
baik dalam atau menyilang hirarki hubungan kerja selama kehidupan kerja
seseorang.
2. Karier sebagai penunjuk pekerjan-pekerjan yang membentuk suatu pola
kemajuan yang sistematik dan jelas-jalur karier. Sebagai contoh, dalam
profesi pemrosesan data, jalur karier umumnya dimulai dengan operator
komputer dan kemudian meningkat menjadi pemrogram junior pemrogram,
pemogram senior, analis dan pemrogram junior, analis dan pemrogram, analis
sistem, analis senior, pemimpin proyek, manajer departemen sistem, dan
wakil direktur bidang pelayanan informasi.
3. Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang, atau serangkaian posisi yang
dipegangnya selama kehidupan kerja. Dalam konteks ini, semua orang dengan
sejarah keja mereka disebut mempunyai karier.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dapat disimpulkan istilah karier
adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas
-
20
kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkain aktifitas kerja yang
terus berkelanjutan.
2.3.3. Pengembangan Karier Individual
Menurut Handoko (2008:131) titik awal pengembangan karier dimulai dari
diri karyawan. Setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan
kariernya. Setelah komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan pengembangan karier
dapat dilakukan. Kegiatan-kegiatan tersebut mencakup:
1. Prestasi Kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang
baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya.
Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi (performance).
2. Exposure
Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti menjadi
dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer kesempatan-
kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik
mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran
kariernya. Para manajer mendapatkan exposure terutama melaui prestasi,
laporan-laporan tertulis, prestasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat,
dan bahkan lama jam kerja mereka.
-
21
3. Permintaan berhenti
Bila seseorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar ditempat
lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai
sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan terutama para manajer profesional
berpindah-pindah perusahaan sebagai bagian stategi karier mereka. Bila hal
itu dilakukan secara efektif, mereka biasanya mendapatkan promosi jabatan,
kenaikan gaji, dan pengalaman baru. Permintaan berhenti untuk melanjutkan
karier perusahaan lain sering disebut leveraging. Bagaimanapun juga, bila
teknik ini terlau sering digunakan akan merugikan karyawan sendiri.
4. Kesetian organisasional
Dalam banyak organisasi, orang meletakkan kemajuan karier tergantung pada
kesetian organisasional. Kesetian organisasional rendah pada umumnya
ditemui pada diri sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga
sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan profesional (yang
kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka). Dedikasi jangka panjang
terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga
kerja.
5. Mentors dan Sponsor
Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal.
Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan
di antara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Bila mentor
dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karier,
seperti program-program latihan, transfer, atau promosi, maka dia menjadi
-
22
sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat
menciptakan kesempatan-kesempatan pengembang karier bagi orang-orang
lain. Sering sponsor karyawan adalah atasan langsung.
6. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Bila karyawan meningkatkan kemampuan, misal melalui program latihan,
pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka
memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna baik bagi
departemen personalia dalam pengembangan sumberdaya manusia internal
maupun bagi pencapaian rencana karier kayawan.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dapat disimpulkan
pengembangan karier individual adalah setiap anggota organisasi atau karyawan
harus siap mengembangkan diri dalam rangka meniti jenjang kariernya lebih lanjut.
2.3.4. Langkah Langkah Pengembangan Karier
Menurut Notoatmodjo (2009:173-175) pengembangan karier harus dimulai
dari dalam diri karyawan itu sendiri. Sedangkan institusi atau organisasi tempat kerja
hanya berkewajiban untuk memfasilitasi pengembangan karier setiap karyawannya.
Oleh sebab itu setiap karyawan harus merencanakan sendiri terhadap pengembangan
kariernya masing-masing. Langkah-langkah merencanakan pengembangan karier ini,
antara lain sebagai berikut:
-
23
a. Mawas diri
Untuk memulai pengembangan karier harus berangkat dari diri orang
bersangkutan. Karena pengembangan karier sebenarnya merupakan
pengembangan diri bagi setiap karyawan. Untuk itu ia harus mawas diri,
menilai diri sendiri, siapa ia sebenarnya, pendidikannya, kemampuannya,
kelamahandan kekuatan dirinya dalam menjalankan tugas atau pekerjaannya.
Setelah diketahui, siapa sebenarnya dirinya ini, kemudian dikaitkan dengan
kesempatan-kesempatan, jabatan-jabatan yang tersedia dalam organisasi atau
intitusi tempat kerjanya. Apabila dirinya atau kemampuannya atau
keterampilannya tidak merasa cocok atau sesuai dengan kesempatan yang
tersedia ditempat kerja yang lain yang sesuai dengan kemampuan atau
keterampilannya.
b. Menetapkan tujuan
Apabila ia atau karyawan merasa bahwa kemampuan dan keterampilannya
sudah sesuai dengan kesempatan yang tersedia di institusi tempat kerja
sekarang, maka ia harus menetapkan tujuan pengembangan kariernya. Dari
sini karyawan yang bersangkutan telah menentukan jenis karier yang akan
dikembangkan. Untuk itu maka ia mulai menekuni tugas dan kewajibannya,
dan sudah tidak terpikiran lagi untuk mencari kesempatan pindah ke institusi
kerja yang lain, kecuali dalam keadaan darurat misalnya perusahaan atau
intitusinya melakukan pemutusan hubungan kerja, atau tawaran dari luar yang
sangat menggiurkan.
-
24
c. Menyiapkan upaya mencapai tujuan
Setelah ia atau karyawan tersebut menentukan ke arah mana karier tersebut
dikembangkan, maka langkah selanjutnya adalah menyiapkan dirinya untuk
mencapai tujuan tersebut. Penyiapan dilakukan antara lain dengan menambah
kemampuan atau keterampilan melaui pendidikan atau pelatihan-pelatihan.
Dewasa ini banyak tawaran dari berbagai lembaga pendidikan tinggi dalam
bentuk pendidikan S1 atau S2 bahkan S3 ekstensi, yang dibuka pada sore atau
malam hari atau pada hari sabtu dan minggu. Di samping itu program-
program pendidikan non formal antara lain kursus-kursus, pelatihan-pelatihan,
seminar, dan sebagainya banyak ditawarkan bagi mereka yang ingin
menambah kemampuan atau keterampilan dalam rangka pengembangan karier
para karyawan atau tenaga kerja.
d. Melaksanakan pengembangan karier
Pelaksanaan pengembangan karier seorang karyawan ditentukan oleh dua
faktor, yakni faktor individu karyawan sendiri yang telah mempunyai
kemampuan yang dibutuhkan oleh institusi dan kesempatan ang disediakan
oleh intitusi tempat kerja yang bersangkutan. Adanya karyawan yang
mempunyai kemampuan tertentu, tetapi tidak ada kesempatan atau lowongan
untuk mengisi karyawan yang mempunyai kemampuan khusus tersebut, maka
tidak akan terjadi pengembangan karyawan. Sebaliknya, kesempatan tersedia
di organisasi atau institusi, tetapi tidak ada karyawan yang mempunyai
kemampuan yang cocok, maka pengembangan karier bagi karyawan di intitusi
-
25
tesebut tidak terjadi. Apabila dalam kondisi semacam ini maka kesempatan
akan diberikan kepada orang luar institusi yang bersangkutan.
2.3.5. Peran organisasi dalam perencanaan karier
Menurut Rachmawati (2008:136) perencanaan karier merupakan usaha
pengembangan sumber daya manusia. Keterlibatan organisasi guna mendukung
perencanaan karier ini adalah suatu keharusan. Dukungan dan dorongan organisasi
bisa berupa:
1. Pendidikan Karier
Karyawan harus menyadari dan memahami bahwa pendidikan karier
karyawan merupakan hal penting untuk memacu karier, memotivasi, dan
menyadarkan karyawan akan karier yang dapat diraih dalam oragnisasi.
Karier yang macet biasanya disebabkan oleh berbagai faktor seperti
ketidaktahuan, motivasi yang rendah, kecenderungan, menghindari tantangan,
rasa puas terhadap apa yang sudah ada dan sebagainya. Bentuk pendidikan ini
bisa bermacam-macam, seperti seminar, workshop, lokakarya, pendidikan
eksekutif simulasi, dan sebagainya.
2. Data informasi tentang jenjang karier pada organisasi
Data informasi yang digunakan seperti uraian jabatan, persyaratan jabatan,
dan standar kerja sehingga karyawan dapat merumuskan rencana karier yang
dijalankan melalui jalur karier dalam organisasi.
-
26
3. Bimbingan karier
Upaya bimbingan karier ini untuk menentukan karier yang paling tepat bagi
karyawan yang dilakukan melalui penyadaran minat dan kemampuan untuk
memilih jalur karier yang tepat. Hal ini bisa dilakukan melalui tes-tes bakat
yang bisa dikaitkan dengan jaur karier karyawan.
2.4.6. Peran Karyawan Dalam perencanaan Karier
Menurut Rachmawati (2008:140-141) dalam uraian diatas sudah dibahas
tentang peran organisasi dalam perencanaan karier seorang karyawan. Sementara
karyawan. Sementara karyawan sendiri harus memiliki tindakan atau sikap yang
dapat mendorng kepentingan perencanaan dan pengembangan kariernya sendiri di
samping bantuan dari pihak lain. Untuk itu, beberapa sikap yang menjadi upaya
pengembangan karier adalah:
1. Meningkatkan kerja
Pengambilan keputusan dipakai sebagai dasar menduduki sebuah jabatan.
Sementara unjuk kerja yang buruk akan mempersempit peluang karyawan
dalam menapaki jalur kariernya.
2. Kemampuan Individu
Menunjukkan kemampuan potensi diri kepada manajemen sehingga karyawan
berhak dan layak melakukan pekerjaan yang ditugaskan baik dilakukan lewat
-
27
laporan untuk kerja, persentasi kemapuan kerja dengan tim. Tanpa terlibat
kemampuan karyawan dalam sebuah pekejaan.
3. Mengundurkan diri
Mengundurkan diri dari organisasi bisa menjadi pilihan bagi karyawan apabila
karyawan menganggap bahwa jalur kariernya mengalami kemacetan dan tidak
bisa berkembang. Barangkali dengan pindah ke tempat lain, karyawan akan
mendapatkan pengalaman dan pengetahuan yang lebih untuk mengembangkan
karier pribadinya.
4. Mencari konsultan/mentor
Karyawan dapat mencari bimbingan karier secara informal dengan tenaga
konsultan atau mentor untuk membantu karyawan dalam mengembangkan
karier seperti promosi, transfer, mutasi, pendidikan, dan pelatihan.
5. Meningkatkan keterampilan pribadi
Karyawan berupaya meningkatkan keterampilan pribadi dengan mencari
kesempatan atau peluang mengikuti program pelatihan dan pengembangan,
kursus, pendidikan lanjutan yang dapat membantu pengembangan karier.
6. Mengembangkan jaringan dan informasi
Karyawan dapatmenjalin kerjasama dan mencari informasi-informasi baru
tentang jalur karier yang sama atau lebih tinggi sehingga karyawan memiliki
data informasi dan jaringan yang luas dan dapat berkomunikasi dengan pihak
lain.
-
28
7. Memiliki semangat kompetisi
Karyawan harus mempunyai semangat kompetisi yang positif dengan rekan
kerja sehingga dapat dijadikan dasar untuk selalu dapat mengembangkan diri
lewat keterampilan baru yang terus diasah.
8. Menjaga hubungan dengan organisasi
Dengan memahami seluruh aktivitas, struktur, bagian, misi, tujuan dan
sasaran organisasi, diharapkan tumbuh kecintaan pada organisasi sehingga
loyalitas karyawan dapat tumbuh. Dengan demikian, karyawan akan berusaha
menyelaraskan tujuan pribadi dan tujuan organisasi sehingga keduanya dapat
membina hubungan dengan lebih baik.
2.4. Pegawai
2.4.1. Pengertian Pegawai
Pegawaidalam bahasa Indonesia kata pegawai berasal dari kata pe- dan gawai.
Pe adalah sebuah awalan yang menunjukkan arti orang yang mengerjakan atau
mempunyai pekerjaan seperti yang disebutkan oleh kata dasar, sedangkan gawai
berarti kerja (tim dosen IKIP Malang 1990:179).
Pegawai adalah Orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja, berdasarkan
perjanjian atau kesepakatan kerja baik secara tertulis maupun tidak tertulis, untuk
melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan tertentu dengan
memperoleh imbalan yang dibayarkan berdasarkan periode tertentu, penyelesaian
-
29
pekerjaan, atau ketentuan lain yang ditetapkan pemberi kerja, termasuk orang pribadi
yang melakukan pekerjaan dalam jabatan negeri.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dapat disimpulkan pegawai
adalah seseorang yang bekerja pada suatu kesatuan organisasi, baik sebagai pegawai
tetap maupun tidak untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
top related