ล าด advanced info service plc. บการเต senior vice...
Post on 05-May-2020
3 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Career Path & Succession PlanCareer Path & Succession PlanJarunan IthiawatchakulSenior Vice President – Human ResourcesADVANCED INFO SERVICE PLC.
31 May 2012
What is Career Path?
2
What is Career Path?ความหมายความหมาย• เสนทางความกาวหนาในหนาทการงานของ
พนกงานแตละตาแหนงในองคกรซงองคกร ไดกาหนดไวอยางตอเนองและเปนระบบไดกาหนดไวอยางตอเนองและเปนระบบ
• เสนทางทแสดงถงการเตบโตในสายอาชพของพนกงานเมอเขามาปฏบตงานในองคกร
โ
3
ลาดบการเตบโตของตาแหนงงานCareer PathCareer Path คอ การกาหนดลาดบของตาแหนงงาน หรอลกษณะงานเพอใหเหนเสนทางของสายอาชพลกษณะงานเพอใหเหนเสนทางของสายอาชพหรอกลมงานตาง ๆ
Types of Career Path Design
4
Types of Career Path DesignFour major types of career path design can be illustrated as below :
moremoremanagement
moremanagement
Traditional Career Path Network Career Path
more management
specialist
moremanagement
Dual Career PathLateral Skill Career Path
Traditional Career Path
5
Traditional Career PathTraditional career path is one in which an employee progresses
vertically upward in the organization from one specific job to
the next.
more management
Assumption:
• Each proceeding job is essential preparation for the next higher level jobpreparation for the next higher level job
Pros:
Traditional Career Path
• Clear and easy to manage
• Build functional specialization
Cons:
• Rigid and too conservative
Network Career Path
6
Network Career PathNetwork career path incorporates both a vertical progression and a
series of horizontal opportunities.
Assumption:
• Interchangeability of experiences at certain levels
• Individuals have inspiration to broaden
more management
Individuals have inspiration to broaden skills and experiences
Pros:
• Strengthen the development in the organizationNetwork Career Path
Cons:
• Difficult to manage/ difficulty to communicate and make understandingcommunicate and make understanding
Dual Career Path
7
Dual Career PathDual career path recognizes that the progression within the organization may not need to be more management The talentedorganization may not need to be more management. The talented technical staffs should be allowed to contribute their expertise without having to become managers.g g
Assumption:
• Differences in personal capabilities and preferences should be recognized and
more management preferences should be recognized and
manage properly
Pros:
managementspecialist
Pros:
• Ability to keep the expertise and build up technical superiorityDual Career Path
Cons:
• Difficult to manage/ costly to maintain the specialists
Lateral Skill Career Path
8
Lateral Skill Career PathLateral skill career path allows for lateral moves within the firm that permit an employee to become revitalized and find new challengespermit an employee to become revitalized and find new challenges without necessity to promote or increase pay
Assumption:Assumption:
• Individuals have inspiration to broaden skills and experiences
more management
• Broad skill and flexibility are keys to the success of the firm
Pros:
• Build broad skills to cope with the dynamic in the organization
Cons:
Lateral Skill Career PathCons:
• Difficult to manage/ possibility of having less motivation effect as employees need to learn new skills without havingneed to learn new skills without having change for better rewards
ป โ C P h
9
ประโยชนของการจดทา Career Pathองคกร- มหลกหลกเกณฑทชดเจนเปนมาตรฐานเดยวกน- ใชเปนแนวทางในการบรหารงานบคคล ดานการสรรหาใชเปนแนวทางในการบรหารงานบคคล ดานการสรรหาและคดเลอกพนกงาน การวางแผนฝกอบรมและพฒนาพนกงาน การพฒนาศกยภาพของพนกงานรายบคคลพนกงาน การพฒนาศกยภาพของพนกงานรายบคคล การจดสรรงบประมาณดานบคลากรพนกงานพนกงาน- ทราบถงความกาวหนาในสายอาชพของตน ป ใ ใ ใ เปนการสรางขวญกาลงใจและจงใจในการพฒนาตนเองเพอความกาวหนาในอาชพ
การจดทา Career Path
10
การจดทา Career Path ตองสอดคลองกบ Competency ทกาหนดไวสาหรบแตละตาแหนงงานแตละตาแหนงงาน
เกณฑคณสมบตของตาแหนง ประกอบดวยปจจยพนฐาน
1 วฒการศกษา1. วฒการศกษา2. อายงาน3 ผลการประเมนผลปฏบตงาน3. ผลการประเมนผลปฏบตงาน4. ผลการประเมน Competency5 ความร ความสามารถ และทกษะทตองการ /5. ความร ความสามารถ และทกษะทตองการ / คาดหวงของตาแหนงงาน
11
แบบแผนความกาวและเสนทางในอาชพ ( Career Path )• อายงาน• บรรล KPIs 3 ปตดตอกน
• วฒการศกษา ปรญญาตร• อายงาน
ประเภทบรหาร
แบบแผนความกาวและเสนทางในอาชพ ( Career Path )
ระดบสง ฿ ตดตอกน• ความร/ทกษะท ตองการ• สมรรถนะทตองการ
• อายงาน• ความร/ทกษะท ตองการ• สมรรถนะทตองการ
ระดบตน ฿
ระดบสง ฿
ตองการ
ปววไป ระดบทกษะพเศษระดบทกษะพเศษ ฿฿
ระดบเชยวชาญระดบเชยวชาญ ฿฿
ระดบทรงคณวฒ ระดบทรงคณวฒ ฿฿
ประเภ
ทวชาการ
ระเภททว
ระดบชานาญงานระดบชานาญงาน ฿฿
ระดบอาวโสระดบอาวโส ฿฿
ระดบชานาญการระดบชานาญการ ฿฿
ชานาญการพเศษชานาญการพเศษ ฿฿
ระดบเชยวชาญระดบเชยวชาญ ฿฿
ปร
ระดบตนระดบตน ฿฿ระดบตนระดบตน ฿฿
ระดบชานาญการระดบชานาญการ ฿฿
ระดบตน ฿
ระดบสง ฿
• อายงาน• ความร/ทกษะท
ประเภทอานวยการ• ความร/ทกษะท ตองการ• สมรรถนะทตองการ
12
การเลอนระดบตาแหนงภายในแทงเดยวกนการเลอนระดบตาแหนงภายในแทงเดยวกนเลอนระดบภายในกลมประเภทตาแหนงเดยวกน (ตวอยาง)
เกณฑการเลอนระดบ
ทรงคณวฒ• ระดบหนาทความรบผดชอบหลกของผปฏบตงาน
ไ ปเชยวชาญ
ทรงคณวฒ ถงเกณฑ ทกาหนดไวสาหรบตาแหนงเปาหมาย• ระดบความรทจาเปนในงานของตาแหนงเปาหมาย• ระดบทกษะทจาเปนในงานของตาแหนงเปาหมาย
ชานาญการพเศษ
• ระดบทกษะทจาเปนในงานของตาแหนงเปาหมาย ไดแก - การใชคอมพวเตอร
- การใชภาษาองกฤษ
ปฏบตการ
ชานาญการ - การคานวณ - การบรหารจดการฐานขอมล ส (C t ) ป ใ
ประเภทวชาการ• ระดบสมรรถนะ (Competency) ทจาเปนในงาน ของตาแหนงเปาหมาย• ประสบการณในงานทเกยวของกบตาแหนง• ประสบการณในงานทเกยวของกบตาแหนง เปาหมาย
13
การยายเปลยนกลมประเภทตาแหนงขามกลมงานการยายเปลยนกลมประเภทตาแหนงขามกลมงาน
เปลยนกลมประเภทตาแหนง (ตวอยาง)เปลยนกลมประเภทตาแหนง (ตวอยาง)
หลกเกณฑการยายกลม• ระดบความร/ทกษะ/สมรรถนะท จาเปนในงานของตาแหนงเปาหมายประสบการณในงานทเกยวของกบ• ประสบการณในงานทเกยวของกบ
ตาแหนงเปาหมาย• ผลการปฏบตงานกอนเปลยนตาแหนง
ประเภทท วไป
ประเภทวชาการ ผลการปฏบตงานกอนเปลยนตาแหนง
• หนาทความรบผดชอบหลกของ ตาแหนงใหมและตาแหนงเดมควรม
ทวไป วชาการ
ลกษณะเนองานใกลเคยงกน ผปฏบตงานสามารถประยกตใช ความร ทกษะ หรอประสบการณ ความร ทกษะ หรอประสบการณ
ข นตอนการจดทา Career Path
14
ขนตอนการจดทา Career Path1. ศกษาโครงสรางองคกร โครงสรางตาแหนง โครงสรางสายการบงคบบญชา นโยบายการบรหารทรพยากรบคคล โ2. ศกษาวฒนธรรมองคกร สภาพปญหาเกยวกบโอกาส ในการกาวหนาของพนกงานในองคกร
3 C t 3. วเคราะหงาน และCompetency ของแตละตาแหนงงาน4. จดกลมงานทมลกษณะงานและ Competency ใกลเคยงกนไวในกลมงานเดยวกนใกลเคยงกนไวในกลมงานเดยวกน
5. จดทา Career Model และเงอนไขหลกเกณฑ สาหรบแตละตาแหนงงานตาม Career Model ทกาหนดขนแตละตาแหนงงานตาม Career Model ทกาหนดขน เพอใชเปนแนวทางในการพจารณาการโอน การยาย การเลอนตาแหนง การพฒนาพนกงาน
ใ ใ
15
การพฒนาผอยในเสนทางกาวหนาในสายอาชพ ประเมนสมรรถนะของ “ผทอยในเสนทางกาวหนาใน ประเมนสมรรถนะของ ผทอยในเสนทางกาวหนาในสายอาชพ” แตละคน โดยใชสมรรถนะทคาดหวงของตาแหนงเปาหมาย/อนาคต และประเมนโดยตาแหนงเปาหมาย/อนาคต และประเมนโดยผเชยวชาญหรอประเมนตนเอง เพอคนหาชองวาง ใ ในการพฒนา
นาผลการประเมนไปใชในการจดทาแผนพฒนารายบคคลพเศษ (IDP) ทบรรจเปาหมายในสายอาชพ
(Career Goal ) และแผนความกาวหนา ( )(Career Path) ไวดวย
15
16
Succession Plan
17
Succession Plan• แผนทดแทนตาแหนง/ แผนสบทอดทายาท/ แผนสบทอดตาแหนง เปนกระบวนการใน การจดเตรยมความพรอมของบคลากรทจะดารงการจดเตรยมความพรอมของบคลากรทจะดารงตาแหนงทวางลงหรอตาแหนงใหมทเกดขน
18
What is Succession Planning?What is Succession Planning?“An ongoing, dynamic process that helps an organization
“A i th t id tifi d t i
to align its business goals and its human capital needs”
“An ongoing process that identified necessary competencies, and retain a talent pool of employees, in order to ensure a
continuity of leadership for all critical positions”continuity of leadership for all critical positions
“Succession Planning is one of many action plans or methods that can be
utilized in manpower planning to ensure that you have
the right number of people with the rightknowledge, diversity, and skills in
the right jobs at the right time”
Succession Planning Model19
Succession Planning Model2. Identify initial
competencies i d f h
1. Determine the functions & when the
iti ill bRecruit fromth t idrequired for each
positionpositions will be
available
Identify
the outside
3. Competency Gap Analysis
de yappropriate
positionsSUCCESSIONPLANNING
MODEL4. Design
developmental opportunities for
each set of 5. Develop &
6. Reassess &track overall progress
& maintain skillsFrom Manpower
Planningcompetencies
5. Develop &maintain
a talent poolinventory
5B.Conduct
Planning
5A.Identify Successors
5D Reassess &
5C.Prepareindividual
an individualGap analysis
5D.Reassess &track individual
progress
developmentplans
ข นตอนการทา Succession Planning
21
ขนตอนการทา Succession Planning • วเคราะหสถานการณการประกอบธรกจของบรษท• ประเมนความพรอมของกาลงคน• ประเมนความพรอมของกาลงคน• กาหนดแผนสรางความพรอมของกาลงคน • สามารถสรางแผนสรรหาพนกงาน (Recruitment) และพฒนาฝกอบรมสามารถสรางแผนสรรหาพนกงาน (Recruitment) และพฒนาฝกอบรม พนกงาน (Employee Training and Development) ไวไดลวงหนา กอนทพนกงานทงหลายจะเกษยณหรอออกจากตาแหนงกอนเวลา
• กาหนดความสามารถ (Competencies) • คดเลอก ประเมนผลงาน และประเมนศกยภาพของพนกงาน เพอพจารณาความเหมาะสม
• การใชเครองมอทดสอบและประเมนบคลากรเพอวเคราะหศกยภาพของพนกงานพนกงาน
• ระบตวทายาทผสบทอดตาแหนง • หาทายาทสารองไว • หาทายาทสารองไว• ทาการพฒนาและประเมนพนกงานทคาดวาจะเปนทายาท
22
Roles of Executive & HRInitiate succession planning
process
Roles of Executive & HR
Identify key positions
Identify possible successors
Assess successors readiness
Build Individual development plan (IDP)Executive
HRMp ( )
Approve development planExecutive
Build / Maintain overallreplacement table / database
Approve replacement database
replacement table / database
HRDMaintain competency database
สไลดท 23 ( )สไลดท 23 (ตอ)
23
แนวทางดาเนนการจดทาแผนทดแทนอตรากาลงคนแนวทางดาเนนการจดทาแผนทดแทนอตรากาลงคนตาแหนงทพจารณา ผพจารณา การดาเนนการ
CHM G-CHM G-CHM กาหนดผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน และกาหนด /แผนการพฒนา
PRD, CTO, CCO หรอตาแหนงเทยบเทา
CHM CHM กาหนดผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน และกาหนดแผนการพฒนา
HR Shin ประสานงานดาเนนการ และดแลการเตรยมความพรอม HR-Shin ประสานงานดาเนนการ และดแลการเตรยมความพรอมเขาสตาแหนงทกาหนด
AVP, VP, EVP และตาแหนงงานหลก
ผบรหารระดบ AVP, VP, EVP ของ
ผบรหารระดบ AVP, VP, EVP ของแตละหนวยงานพจารณากาหนดผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทนสาหรบตาแหนง ไดแก
(Key Positions) แตละหนวยงานและคณะทางาน
1) ตาแหนงผบรหารตงแตระดบ AVP ขนไปจนถงระดบ EVP 2) ตาแหนงงานหลก (Key Positions)
คณะทางานพจารณารบรองรายชอผสบทอด/ดารง ตาแหนงทดแทน และอานวยการใหมการประเมนความพรอม (Readiness Assessment) แจงผลใหผบรหารแตละหนวยงานทราบ เพอจดทาแผนพฒนารายบคคล (Individual Development Plan)
คณะทางานดแลใหการพฒนาพนกงานเปนไปตามแผนพฒนาทกาหนด
คณะทางานสรปผลการดาเนนการตามแผนงาน และตรวจสอบความพรอมของผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน (Successor Readiness) ทกไตรมาส เพอรายงานให คณะกรรมการบรหารของสายธรกจฯ (Executive Committee–WL) พจารณา
24
จดตงคณะทางานจดทา
งาน ข นตอน/กระบวนการ ผรบผดชอบ
ข นตอนการจดทาแผนทดแทนอตรากาลงคน
1จดตงคณ ทางานจดทาแผนทดแทนอตรากาลงคน HRMจดตงคณะทางาน
กาหนดแผนงานและกระบวนการ
กาหนดแผนงานและกระบวนการพจารณาตาแหนงทตองมแผนทดแทนอตรากาลงคน คอ1. ตาแหนงระดบ AVP ถง EVP2 ตาแหนงงานหลก
คณะทางานและผบงคบบญชาในสายงาน
2
2. ตาแหนงงานหลก
กาหนดผสบทอดตาแหนงคณะทางานและผบงคบบญชาในสายงาน
3 3
กาหนดแนวทางและจดหาเครองมอประเมน
คณะทางานกาหนดแนวทาง/จดหาเครองมอเพอใชในการประเมนระดบความพรอมของผสบทอดตาแหนง
ผบงคบบญชาในสายงานกาหนดผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน
คณะทางานรบรองรายชอผสบทอด/
ดารงตาแหนงทดแทน
รบรองรายชอผสบทอดตาแหนง
คณะทางาน
4
จดหาเครองมอประเมนความพรอม
HRDประเมนความพรอม
จดทาแผนพฒนา HRD และ
ประเมนความพรอมของผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน
5
6
จดทาแผนพฒนารายบคคล (IDP) เพอเตรยมความ ใ จดทาแผนพฒนา
รายบคคลHRD และ
ผบงคบบญชาในสายงาน
พฒนาผสบทอดตาแหนงผบงคบบญชาในสายงาน และ HRD
7
พรอมในการเขาสตาแหนงทกาหนด
1. วเคราะหความตองการในการพฒนา2. จดทาแผนพฒนารายบคคล
พฒนาผสบทอดตาแหนงใหเปนไปตามแผนทกาหนด
ตรวจสอบความพรอมและสรปผล
HRD
8
9
HRM HRD
ตรวจสอบความพรอมของผสบทอดตาแหนง และสรปผลการดาเนนงานตามแผนพฒนา ทก 3 เดอน
รายงานใหคณะกรรมการบรหารของสายธรกจฯ รายงานผล HRM และ HRD
(Excom-WL) พจารณา ทก 3 เดอน
แตงตงผสบทอดตาแหนงผบงคบบญชาในสายงาน
พจารณาแตงตงผสบทอดตาแหนงเมอมตาแหนงทวางลง
10
25แผนการจดทาแผนทดแทนอตรากาลงคน
ลาดบ ข นตอนดาเนนการ ผรบผดชอบดาเนนการ ป 2 49ลาดบ ขนตอนดาเนนการ ผรบผดชอบดาเนนการ ป 2549ก.พ. ม.ค. เม.ย. พ.ค. ม.ย. ก.ค. ส.ค. ก.ย. ต.ค. พ.ย. ธ.ค.
1 จดตงคณะทางานจดทาแผนทดแทนอตรากาลงคน สายธรกจฯ HRM
2 กาหนดแผนงาน และกาหนดเกณฑการพจารณาตาแหนงทตองมแผนทดแทนอตรากาลง คณะทางาน
สาหรบตาแหนงผบรหารระดบ AVP, VP, EVP และตาแหนงงานหลก
3 จดเตรยมขอมล/เอกสาร เพอใชประกอบการพจารณาตาแหนงงานทจาเปนตองมแผนทดแทน HRM
อตรากาลง
+ จดเตรยม Org Chart -WL ทแสดงเฉพาะตาแหนงระดบ AVP, VP, EVP
พรอมระบหนวยงานทอยภายใตการดแล (สาหรบการพจารณาตาแหนงระดบ AVP up)
O Ch t WL ส S ti + จดเตรยม Org Chart -WL ทแสดงถงหนวยงานระดบ Section
(สาหรบการพจารณาตาแหนงงานหลก)
4 พจารณากาหนดตาแหนงงานทจาเปนตองมผสบทอดตาแหนง ในทกสายงาน ตามเกณฑทกาหนด ผบงคบบญชาในสายงาน
ไดแก สายงาน O , สายงาน S , สายงาน SO , สายงาน M, สายงาน WLCF, สายงาน Support,
บรษท ACC, DPC, AMC, AMP, ADC
5 พจารณารายชอผทสมควรสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน จานวนอยางนอย 2 ราย/ตาแหนงงาน ผบงคบบญชาในสายงาน
โดยกรอกขอมลตามแบบฟอรมทกาหนด
6 รวบรวมรายชอผท สมควรสบทอดตาแหนง และจดทา Succession Planning Inventory HRM
นาเสนอคณะทางานเพอพจารณา
7 พจารณากลนกรองคณสมบต ความเหมาะสม และรบรองรายชอผสบทอดตาแหนง ตามท คณะทางาน
ผบงคบบญชาแตละสายงานนาเสนอ
8 สงมอบรายชอผสบทอดตาแหนงทผานการรบรองจากคณะทางาน ใหกบหนวยงาน HRD HRM
9 กาหนดแนวทาง/จดหาเครองมอเพอใชในการประเมนระดบความพรอมของผสบทอดตาแหนง HRD
10 ประเมนความพรอมของผสบทอดตาแหนง (Readiness Assessment) HRD ( )
11 วเคราะหความตองการในการพฒนา (Gap Analysis) HRD
12 จดทาแผนพฒนารายบคคล (Individual Development Plan) เพอเตรยมความพรอมในการ HRD และ
เขาสตาแหนงทกาหนด ผบงคบบญชาในสายงาน
13 ดาเนนการและตดตามผลใหมการพฒนารายบคคลตามแผนทกาหนดไว HRD และ
ผบงคบบญชาในสายงาน
14 ตรวจสอบความพรอมของผสบทอดตาแหนง (Readiness Re-assessment) และจดทา HRD
รายงานสรปผลการดาเนนงานตามแผนพฒนา เสนอคณะทางาน
15 รายงานใหคณะกรรมการบรหารของสายธรกจฯ (Executive Committee-WL) พจารณา ประธานคณะทางาน
เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนง
26
เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนงทจาเปนตองมผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน
ตาแหนงผบรหารระดบ AVP, VP, EVP
พจารณากาหนดผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน
ใ ในตาแหนงผบรหารระดบ AVP, VP และ EVP
ทกตาแหนง เนองจากถอเปน Key Positionทกตาแหนง เนองจากถอเปน Key Position
ขององคกร
27
เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนง
ตาแหนงงานหลก (Key Positions)
เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนงทจาเปนตองมผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน
ตาแหนงงานหลก (Key Positions)Criteria Criteria ของ ของ Key PositionsKey Positions
Critical Critical JobJob
1. Core vs. non-core competency of company
JobJob 2. Demand vs. Supply within company and market
Critical Critical Co eteCo ete
1. Level of difficulty and time required to build competency
CompetencyCompetency 2. Demand vs. Supply within company and market
3. Impact to company regarding turnover3. Impact to company regarding turnover
28
เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนง
ตาแหนงงานหลก (Key Positions)
เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนงทจาเปนตองมผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน
ตาแหนงงานหลก (Key Positions)1. Core vs. non-core competency of
companyCritical JobCritical Job p y2. Demand vs. Supply within company
and market
Critical JobCritical Job
ความสาคญของงานทมตอองคกร แบงเปน 3 ระดบคอ High: งานทเปน Key Competitive Advantage ขององคกร
หรอเปนงานหลกขององคกร Medium: งานทปกตควรตองดาเนนการเองแตหากในเวลาจาเปน
ส C lt/ O t ใ ช ไ กสามารถจาง Consult/ Outsource ใหชวยงานได Low: งานทมใชงานหลกขององคกรสามารถมอบหมายให บคคลภายนอกปฏบตแทนได บคคลภายนอกปฏบตแทนได
29
เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนง
ตาแหนงงานหลก (Key Positions)
เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนงทจาเปนตองมผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน
ตาแหนงงานหลก (Key Positions)1. Core vs. non-core competency of
companyCritical JobCritical Job
Resources:
2. Demand vs. Supply within companyand market
Resources:• จานวนผท สามารถปฏบตงานน นไดในองคกร• ความยากในการหาคนทดแทนจากภายนอก
ระดบ จานวนผท สามารถปฏบตงาน ความยากในการหาคนทดแทนจากภายนอก
High นอย ยาก
Medium นอย งาย
มาก ยาก
Low มาก งาย
30
เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนง
ตาแหนงงานหลก (Key Positions)
เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนงทจาเปนตองมผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน
ตาแหนงงานหลก (Key Positions)
Critical JobCritical Job Critical Jobs CriteriaCritical Jobs CriteriaCritical JobCritical Job
High Medium HighHighCritical Jobs CriteriaCritical Jobs Criteria
gg
Medium Medium Medium Resource Requirement Medium Medium
Low
Requirement
Low Medium High
ส ความสาคญของงานทมตอองคกร
31
เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนงเกณฑการพจารณากาหนดตาแหนงทจาเปนตองมผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน
ตาแหนงงานหลก (Key Positions) ตาแหนงงานหลก (Key Positions)1. Level of difficulty and time required to build competency2. Demand vs. Supply within company and market3 I di
Critical JobCritical Job3. Impact to company regarding turnover
แบบฟอรมการกาหนด Critical CompetencyCritical Competency CriteriaCritical Competency Criteria
สงกด ตาแหนง Competency หายากใน AIS
Competency หายาก ในตลาด
เวลาในการพฒนาCompetency
ผลกระทบ หากพนกงานลาออก
สรปผล
ในตลาด ลาออก
H / M / L H / M / L H / M / L H / M / L
HRM RC L L L<1 ป L LManager
Critical Competency LevelHigh : ไดรบการประเมนในระดบ High ทกปจจยHigh : ไดรบการประเมนในระดบ High ทกปจจยMedium : ไดรบการประเมนในระดบ High/Medium 2-3 ปจจยLow : ไดรบการประเมนในระดบ High/Medium ไมเกน 1 ปจจย
32
เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนงเกณฑการพจารณากาหนดตาแหนงทจาเปนตองมผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน
ตาแหนงงานหลก (Key Positions) ตาแหนงงานหลก (Key Positions)
แบบฟอรมการกาหนด แบบฟอรมการกาหนด Key PositionsKey Positionsyy
สงกด ตาแหนง Critical Job Critical Keyสงกด ตาแหนง Critical Job Competency Positions
High HighMedium
LowMedium
Low
RecruitmentHRM Recruitment Manager M L XX
สไลดท 33 ( )สไลดท 33 (ตอ)
33แบบฟอรมทใชในการจดทาแผนทดแทนอตรากาลงคนแผนทดแทนอตรากาลงคน : SUCCESSION PLANNING
1. พนกงานไดรบการจด Ranking อยในลาดบใดของหนวยงาน
ตาแหนงงาน ……………………………………………………………………………………………………
ความรบผดชอบและภารกจหลก …………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
ขอมลตาแหนงงานหลก …………………………………………………………………………………
ทตองการ …………………………………………………………………………………
No. 1 Top 3 Top 5 Top 10 : จากจานวนพนกงานทงหมด ……… คน
2. พนกงานไดรบการยอมรบจากบคคลรอบขาง (Acceptability) เพยงใด
2.1 ผบงคบบญชา : สงมาก สง ปานกลาง นอย ไมแนใจ
2.2 เพอนรวมงาน : สงมาก สง ปานกลาง นอย ไมแนใจ
2.3 ผใตบงคบบญชา (ถาม) : สงมาก สง ปานกลาง นอย ไมแนใจ
Successor …………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
Critical Competency สาหรบตาแหนงงาน ………………………………………………………………………
(Managerial & Technical Competency) ………………………………………………………………………
รป
3. โปรดใหรายละเอยด "ทศนคตในการทางาน" ของพนกงาน
ทศนคตทมตอบรษท ………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………....………………………
…………………………………………………………………………………………………………………....………………………
ทศนคตทมตอทมงาน ……………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………....……………………… รป ………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
ผดารงตาแหนงปจจบน
…………………………………………………………………………………………………………………....………………………
ทศนคตทมตอหนาทงานปจจบน …………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………....………………………
…………………………………………………………………………………………………………………....………………………
4. โปรดใหรายละเอยด "ความร/ความสามารถ" (Knowledge / Capabilities) ซงเหนเดนชด และมความสาคญตอผลสาเรจ
ของหนวยงาน/องคกร ……………….…………………………………………………………………………....……………………… ผดารงตาแหนงปจจบน
ชอ - สกล : ……………………………… สงกด : …………………….. PG : ………..
อายตว : ………./…………. อายงาน : ………./………….
อายงานในระดบ PG : ………/…….. อายงานในตาแหนง/หนาทปจจบน : ………/……..
ลาดบท 1 2ขอพจารณา : ปจจยททาใหพนกงานไดรบการจดใหเปน Successor
ของหนวยงาน/องคกร ……………….…………………………………………………………………………....………………………
……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………
……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………
……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………
……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………
……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………
……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………
ชอ - สกล : ……………………………… สงกด : …………………….. PG : ………..
ขอมลพนกงาน ตาแหนงงาน: ……………………………… บรษท : ……………………..
ผไดรบการเสนอชอ อายตว : ………./…………. อายงาน : ………./………….
(Successor Profile) อายงานในระดบ PG : ………/…….. อายงานในตาแหนง/หนาทปจจบน : ………/……..
การศกษา
5. ผลงานทโดดเดน/ทสาคญของพนกงานในรอบ 2 ปทผานมา ซงสงผลตอการดาเนนงานของบรษท
……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………
……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………
……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………
……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………
……………….………………………………………………………………………………………………………....……………………… การศกษา
ระดบ คณวฒ สาขา ปจบ สถาบน
รป
INDIVIDUAL FACTOR
……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………
6. โปรดใหรายละเอยด "ศกยภาพ" (Potential) ของพนกงานทเหนเดนชด ซงแสดงถงความพรอมทจะเตบโตกาวหนาตอไปใน
อนาคต (เชน ความพรอมในการเรยนร และรเรมสงใหมตลอดเวลา, การมงมนในผลสาเรจ และไมยอทอตออปสรรค,
ความเปนมออาชพ เปนตน) ………………………………………………………………………………………………………………
……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………
INDIVIDUAL FACTOR
ป Performance Potential Criticality
2548
2547
1/4
……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………
……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………
……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………
……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………
……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………
2/4
34แบบฟอรมทใชในการจดทาแผนทดแทนอตรากาลงคน
7. โปรดประเมนพฤตกรรมการทางานของพนกงานในเรองตาง ๆ ดงตอไปน 8. แนวทางการพฒนาพนกงานเพอเสรมสรางความพรอมตอความกาวหนาในอาชพ 7. โปรดประเมนพฤตกรรมการทางานของพนกงานในเรองตาง ๆ ดงตอไปน
ไมมความคดเหน (No Comment)
ทาเปนประจา (Always)
ทาเปนสวนใหญ (Mostly)
ทาเปนบางครง (Sometimes)
ทานาน ๆ ครง (Rarely)
ไมเคยทาเลย (Never)
8. แนวทางการพฒนาพนกงานเพอเสรมสรางความพรอมตอความกาวหนาในอาชพ
เรอง วธการพฒนา * ( โปรดระบตวยอของวธการ ) โดยใคร ชวงเวลา
1 2 3 4 5 0
การจดการกบการ เปดกวางและรบตอการเปลยนแปลงใหมๆ ทเกดขนภายในบรษท และสามารถ
เปลยนแปลง ปรบเปลยนวธการดาเนนการทงของตนเองและทมงานเพอสงเสรมและผลกดน
(Change Management) ใหเกดการเปลยนแปลงใหม ๆ ภายในองคกรไดอยางมประสทธภาพ โดยอาศย
การสอสารทดและเหมาะสมแกบคคลทเกยวของ
การคดเชงกลยทธ คดอยางมวสยทศนและสามารถกาหนดกลยทธลวงหนาได โดยมแนวทาง
พฤตกรรมการทางานทแสดงออกบรหาร (Competency)
สมรรถนะทางการ.. .. .. .. .. ..
การคดเชงกลยทธ คดอยางมวสยทศนและสามารถกาหนดกลยทธลวงหนาได โดยมแนวทาง
(Strategic Visioning) ปฏบตเชงรปธรรมทมความเหมาะสมและสอดคลอง เพอเปนการเตรยมการ
รวมถงการปองกนตอผลทตดตามมา
การมงมนสผลสมฤทธ แสดงออกถงความรบผดชอบในผลลพธของงานททา (ไมวาจะประสบความ
(Result Orientation) สาเรจหรอลมเหลว) โดยเนนกาหนดเปาหมายทมความทาทาย และมงมน
ทาใหงานบงเกดผลดวยการหมนตดตามประเมนผลควบคกบการปรบปรงและ
พฒนาผลงานอยางตอเนอง รวมถงหมนคนหาประเดนปญหาทอาจสง
* วธการพฒนา C : Continuing Education P : Project Assignment / Secondment Working
E : Expert Briefing S : Self-Directed Study
J J b S / J b R t ti T T b d A ti iti ผลกระทบตอแผนงาน และเขาทาการแกไขโดยไมรงรอ
การตดสนใจ สามารถตดสนใจไดด มหลกการ สมเหตสมผล มประสทธผลตอเหตการณ
(Decision Making) ทเกดขนภายใตขอจากดทางดานทรพยากรและเงอนไขตาง ๆ อกทงยง
สามารถประยกตใชประสบการณเดมเพอปรบกรอบแนวทางการตดสนใจ
ใหม ๆ เพอใหการตดสนใจสอดคลองกบสถานการณทเปลยนแปลงไป
ความรอบรในธรกจ มความเขาใจแนวโนมภาวะการแขงขนและประเดนความเคลอนไหวของ
J : Job Swap / Job Rotation T : Team-based Activities
M : Mentoring / Coaching W : Workshop, Class or Seminar
OJT : On the Job Training WS : Work Shadowing
9. ความสนใจ/เปาหมาย/เรองทคานงถงในชวตการทางาน (Employee Carrer Wish & Personal Concerns in Worklife)
……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………
……………….………………………………………………………………………………………………………....……………………… ความรอบรในธรกจ มความเขาใจแนวโนมภาวะการแขงขนและประเดนความเคลอนไหวของ
(Business Acumen) ธรกจทสงผลตอความสาเรจ หรอความไดเปรยบทางการแขงขนขององคกร
และแสวงหาแนวทางและกลยทธดาเนนงานใหม ๆ เพอการเพมโอกาสใน
การพฒนาตอไป
การแกปญหาอยาง สามารถวเคราะหความสมพนธของประเดนปญหาไดอยางถถวน มหลกการ
สรางสรรค (Creative พรอมคาดการณแนวโนมทอาจจะเกดขน เพอกาหนดแนวทางแกไขปญหาไว
Problem Solving) ลวงหนาอยางสอดคลองเหมาะสมกบสภาวะการดาเนนธรกจ โดยไมยดตด
ผลประเมนความพรอมในการเขาสตาแหนงทกาหนดไว (Succession Readiness)
ตนป 25…….. เมอ ……./…………/……… ปลายป 25……. เมอ ……./…………/………
R/0 : พรอมเขาดารงตาแหนงทนท R/0 : พรอมเขาดารงตาแหนงทนท
R/1 : พรอมเขาดารงตาแหนง ภายใน 1-2 ป R/1 : พรอมเขาดารงตาแหนง ภายใน 1-2 ป
R/2 : พรอมเขาดารงตาแหนง ภายใน 2 3 ป R/2 : พรอมเขาดารงตาแหนง ภายใน 2 3 ป กรอบประสบการณเดม
การโนมนาวและ สามารถโนมนาวใหผ อนมความเขาใจและยนดมสวนรวมในการทางานรวมกน
สรางเสรมพนธมตร โดยอาศยการวเคราะห หลกการ หรอขอเทจจรงมากกวาการใชความรสก
(Influencing&Partnering) สวนตว ทงยงสามารถสรางเสรมสมพนธภาพอนดตอกนดวยการสรางการ
ยอมรบจากทมงานโดยแสดงใหเหนถงความรความสามารถอยางแทจรงใน
ขอบเขตงานทรบผดชอบ
R/2 : พรอมเขาดารงตาแหนง ภายใน 2-3 ป R/2 : พรอมเขาดารงตาแหนง ภายใน 2-3 ป
R/3 : พรอมเขาดารงตาแหนง ภายใน 3-5 ป R/3 : พรอมเขาดารงตาแหนง ภายใน 3-5 ป
ผเสนอ ผเหนชอบ ประธานคณะกรรมการ ฯ
ลงชอ ……………………………………… ลงชอ ………………………………… ลงชอ ………………………………………
ตาแหนง ………………………………………….. ตาแหนง ………………………………… ตาแหนง ………………………………………
วนท ………………………………………….. วนท ………………………………… วนท …………………………………………..
ความสามารถในการ สามารถสรปประเดนการเรยนรจากประสบการณความสาเรจ/ความผดพลาด
เรยนรงาน ในอดต หรอ จากแหลงความรแปลกใหมไดอยางถกตองและรวดเรว ดวยการ
(Cognitive Capacity) คดเชอมโยงในประเดนตาง ๆ เพอกอใหเกดการพฒนางานทมประสทธภาพ
และเกดผลสาเรจยงขน 3/4
ความเหนเพมเตมของคณะกรรมการฯ
……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………
……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………
……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………4/4
35แบบฟอรมทใชในการจดทาแผนทดแทนอตรากาลงคน
S i Pl i ISuccession Planning Inventory
TITLE
Incumbent
TITLE
Name PG
Age Service Year Time in Position Salary Index
Performance Potential Criticality Next Position
TITLE
Rank#1 Rank#2
Successor Successor
TITLE
Name PG
Age Service Year
Time in Position
Salary Index
Name PG
Age Service Year
Time in Position
Salary Index
Performance Potential Criticality Readiness Performance Potential Criticality Readiness
Readiness : R/0 = Qualified to move now R/1 = Within 1-2 yearsR/2 = Within 2-3 years R/3 = Within 3-5 years
top related