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COSEFI CONFINDUSTRIA FIRENZE
ANALISI DEI FABBISOGNI FORMATIVI DELLE IMPRESE
PRIMAVERA 2011
Introduzione
Tale documento presenta i risultati dell’indagine sui fabbisogni formativi condotta da COSEFI – Consorzio
Servizi Formativi alle Imprese all’interno del territorio della provincia di Firenze.
Partendo dal presupposto che l’analisi sui fabbisogni formativi all’interno delle aziende richieda modalità
rapide e personalizzate, COSEFI ha messo a disposizione di tutte le aziende del territorio fiorentino un
sistema di rilevazione on line1 dei propri bisogni formativi.
Tale modalità è volta soprattutto a rilevare i fabbisogni della vasta, e crescente, realtà aziendale
fiorentina.
In tal senso, il modello di rilevazione proposto si pone come strumento complementare, rispetto alle
modalità di analisi dei fabbisogni al livello “macro”, come ad esempio quelle centrate, in vario modo, sulla
“domanda” all’interno di specifici settori del mercato, o sulla tipologia di competenze necessarie per
l’inserimento lavorativo in determinati contesti professionali.
Infatti, l’attuale situazione del mondo produttivo ed economico ha visto, negli ultimi anni, profondi e, in
alcuni casi, drammatici mutamenti: quali la globalizzazione (e anche una sistematica connessione tra la
dimensione globale e quella locale), nonché l’avvento della società della conoscenza, con la crescita della
rilevanza dei fattori cognitivi e immateriali all’interno della stessa componente economica con
conseguenti ripercussioni sulla concezione del lavoro.
Tutto questo tende a produrre notevoli conseguenze sulla formazione degli adulti; tra le altre, si possono
citare: la tendenza a concepire l’educazione nella prospettiva dell’intero arco della vita, l’attenzione
all’utente della formazione e alle dinamiche del suo apprendimento e del suo empowerment o
rafforzamento, la convergenza tra diverse modalità educative (ad esempio quelle “formali” e quelle
“informali”), la confusione e la somiglianza tra l’istruzione superiore e la formazione professionale, la
confusione tra coorti generazionali (nel senso che sempre più adulti partecipano alla formazione
superiore universitaria), una crescente enfasi sull’output economico della conoscenza e dell’educazione.
1 Vedasi http://www.cosefi.it/pagine/analisi-fabbisogni.asp
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In questo quadro, si assiste oggi a una nuova e più qualificata domanda di formazione, che risulta essere
uno dei fattori-chiave per la crescita e lo sviluppo di individui, di gruppi umani e di vaste aree regionali.
In virtù di quanto detto, la problematica dell’analisi dei fabbisogni formativi ha assunto oggi un posto
fondamentale. In effetti, dalla sua pertinenza e qualità dipende l’impostazione, la progettazione e la
realizzazione di programmi che possono avere esiti decisivi (in positivo o in negativo) nella vita delle
persone e delle loro organizzazioni.
L’analisi dei bisogni, infatti, si qualifica in primo luogo come un’attività di ricerca finalizzata
all’acquisizione di dati e informazioni utili ed attendibili per proseguire o meno nelle tappe successive del
processo formativo: nella progettazione dell’esperienza formativa o nell’individuazione degli obiettivi
didattici, dei contenuti e dei metodi di insegnamento da adottare, nonché nella realizzazione di tale
esperienza attraverso un evento formativo.
L’attività di formazione è in larga misura promossa da organizzazioni concrete (industrie, banche, enti
pubblici, aziende, ecc.) che vedono nella formazione uno strumento per migliorare la loro efficienza e per
risolvere taluni problemi connessi con la preparazione professionale delle persone. E questo ci dice che
l’analisi dei bisogni, indipendentemente dall’essere un’attività di ricerca effettuata da specialisti per la
messa a punto di un’esperienza formativa, è anche ciò che le organizzazioni, implicitamente o
esplicitamente, ma certo al di là di ogni problema concettuale o tecnico, fanno o hanno già fatto nel
momento stesso in cui pensano di rivolgersi alla formazione, nei termini, ad esempio, della definizione di
massimali di costi, impegni finanziari, budget.
Premessa metodologica
L’indagine, avviata che prende a riferimento l’anno 2010, è stata compiuta su imprese toscane,
dell’industria e dei servizi iscritte a Confindustria le quali hanno compilato, in via diretta, un questionario
strutturato con finalità di analisi qualitativa e quantitativa.
Lo strumento di rilevazione
Il questionario messo a disposizione delle aziende si articola in 2 sezioni:
- La prima sezione è dedicata ai dati anagrafici dell’azienda e del referente aziendale;
- La seconda sezione, suddivisa in 11 aree tematiche (tabella 1), ha l’obiettivo di fornire all’azienda
la possibilità di indicare le tematiche strategiche di fondo su cui ritiene opportuno concentrare
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l’attenzione per garantire all’azienda stessa di perseguire con successo gli obiettivi formativi che si
è posta.
Inoltre, attraverso una scala di gradimento, l’azienda può indicare quali sono le esigenze
formative su cui puntare per garantire all’azienda stessa di perseguire con successo gli obiettivi
che si è posta e identificarne di nuovi.
Può scegliere anche le modalità organizzative con cui fruire dei percorsi formativi:
- in azienda o presso altre sedi formative
- durante quale arco temporale (mezza giornata, giornata intera, FAD)
Tabella 1 – Aree tematiche
Aree tematiche
Ambiente, sicurezza, energia e qualità
Informatica e Tecnologie
Area linguistica
Amministrazione, finanza e controllo
Risorse umane e comunicazione
Commerciale, marketing e vendite
Logistica, acquisti e produzione
Ricerca e sviluppo
Area Legale
Fisco, tributi e internazionalizzazione
Management
I risultati dell’indagine
In linea con i caratteri del tessuto produttivo locale, costituito prevalentemente da piccole e medie
imprese, si denota come le aziende attribuiscano al miglioramento, rispettivamente, delle conoscenze e
delle capacità delle risorse umane attraverso interventi di formazione notevole importanza.
Suddividendo le capacità per aree tematiche (grafico 1) vediamo che l’area dell’ambiente, sicurezza e
qualità ha maggiore importanza per le aziende rispetto a dell’area legale e dell’area linguistica.
Di particolare rilievo è risultato del settore della sicurezza sui luoghi di lavoro all’interno dell’area
dell’ambiente, sicurezza e qualità (grafico 2)
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Grafico 1 – Aree tematiche
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Mentre suddividendo le competenze per processi aziendali: Strategia Mkt, l’Area Prodotti e le Risorse Umane richiedono i maggiori interventi
formativi. In linea anche con quelle che sono le future aspettative della Regione Toscana, che intende contare sul capitale umano per
fronteggiare le sfide dello sviluppo, la tematica strategica per le prossime iniziative di formazione nelle varie aziende pare volersi incentrare
essenzialmente sulle risorse umane e sul capitale intellettuale (sapere, saper fare, saper essere), definite come strategiche per oltre il 40% dei
possibili futuri investimenti in
campo formativo delle aziende
partecipanti.
Grafico 2 – I corsi dell’area
ambiente qualità e sicurezza
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Grafico 3 – I corsi dell’area amministrazione, finanza e controllo
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Grafico 4 – I corsi dell’area legale e linguistica
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Grafico 5 – I corsi dell’area commerciale, marketing e vendite
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Grafico 6 – I corsi dell’area fisco, tributi e internazionalizzazione
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Grafico 7 – I corsi dell’area informatica e tecnologie
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Grafico 8 – I corsi dell’area logistica, acquisti e produzione
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Grafico 9 – I corsi dell’area management
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Grafico 10 – I corsi dell’area risorse umane e comunicazione
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Conclusioni
La ricerca, nel suo complesso, ha confermato che l’acquisizione del sapere professionale nella PMI e nelle
imprese individuali e molecolari è un processo che prescinde in misura significativa dalla formazione
iniziale degli addetti, che è fortemente influenzata dalle esperienze delle persone in esso impegnate e dal
loro rapporto con l’ambiente; che la competenza da loro posseduta è una variabile che dipende dalla
qualità del contesto lavorativo, dalla possibilità di partecipare e di socializzare le proprie conoscenze.
Il lavoro, nelle PMI e nelle imprese individuali e molecolari, risulta profondamente mutato in relazione a
cambiamenti di natura economica, sociale, tecnologica e organizzativa. Per tutto ciò, l’analisi delle
competenze si configura come un processo di individuazione di acquisizioni cognitive ed esperienziali
realizzate in momenti diversi e non facilmente riconducibili a percorsi lineari di formazione, ma sempre
orientata entro i dettami del LifeLong Learning.
Nel complesso, la prospettiva teorica e metodologica definita e rilevata, permette di rilevare la
molteplicità delle attività che la persona esperta nel proprio lavoro è chiamata ad assolvere, evidenzia
l’arbitrarietà di descrivere la competenza facendo riferimento a compiti o mansioni parcellizzate, chiarisce
l’inutilità di porre in forma astratta quelle che sono definite “capacità di soluzione dei problemi” legate a
situazioni, relazioni, ambiti specifici di riferimento.
La necessità che ogni lavoratore esperto ha di “attraversare i confini” passando da un contesto all’altro e
mettendo in connessione i problemi, appare evidente nelle situazioni più complesse e avanzate.
L’analisi dei fabbisogni attraverso un esame accurato della competenza assume per tutto ciò una
connotazione di marcata dinamicità e appare suscettibile di interessanti sviluppi sia sul piano teorico sia
sul piano pratico nella formazione di base, nella formazione continua, nel riconoscimento e nella
certificazione delle conoscenze e delle capacità. In questo senso è stata assunta come determinante
l’azione continuativa di monitoraggio dei fabbisogni formativi aziendali.
Per concludere con un segnale positivo sicuramente la formazione come momento di rafforzamento della
competitività aziendale sta facendo breccia anche nelle imprese, prova ne è il fatto che aumentano sia le
iscrizioni ai fondi interprofessionali sia le richieste di finanziamento della formazione rivolte a questi
ultimo.
Il responsabile di agenzia
Lorenzo Ricci
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