analisis, desain jabatan dan rec pegawai
Post on 04-Jan-2016
286 Views
Preview:
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
TUGAS KELOMPOK
MANAJEMEN SDM
ANALISIS DESAIN JABATAN, SELEKSI, DAN RECRUITMEN DALAM
REFORMASI PENGELOLAAN APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)
Dosen Pengampu : Dr. Zainal Mustofa EQ., MM.
Disusun Oleh :
Aldis Septyan Hardiyanto S, S.Sos. (149 11013)
Lita Triayuni Wulandari, SE. (149 11016)
Kartika Mustika sari, SE. (149 11019)
Mazda Halim, SE. (149 11020)
PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2015
PENDAHULUAN
Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai.
Tujuan tersebut di raih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada.
Kendati berbagai sumber daya yang ada penting bagi oraganisasi, satu-satunya factor
yang menunjukkan keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan
bagaimana sumber daya itu dikelola.. salah satu tugas manajemen adalah untuk
mendayagunakan sumber daya yang dimiliki secara optimal. Pendayagunaan ini sering
berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu mampu dan mau bekerja secara
optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan mau dan mampu bekerja
dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan dan sesuai menurut
minat dan kemampuannya serta bilamana ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan
melakukan pekerjaan itu.
Tanpa pengetahuan yang memadai tentang apa yang dilakukan oleh para
karyawan atas pekerjaanya, organisasi tidak akan membentuk prosedur sumber daya
manusia yang efektif untuk memilih ,mempromosikan,melatih, menilai dan memberikan
kompensasi kepada karyawan (Henry Simamora, 2006;77). Hal ini mengkibatkan
pengkajian dan pemahaman pekerjaan melalui proses yang disebut analisis pekerjaan
merupakan bagian vital dari setiap program manajemen sumber daya manusia.
Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk menempatkan
orang pada suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Namun kenyataannya ada organisasi tidak
merasa perlu untuk menbuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan
bahwa semua karyawan pasti tahu apa yang akan di kerjakan. Hal ini membuat
kegundahan yang sangat mendalam pada karyawan karena merasa pekerjaan yang
dijalaninya tidak sesuai dengan apa yang di bayangkan,selain itu karyawan terkadang
merasa tidak menemukan kecocokan antara pekerjaan dengan kepribadiannya sehingga
evaluasi karirnya juga menunjukkan hasil yang tidak maksimal.kenyataan tersebut
mungkin tidak asing karena hal ini dianggap wajar mengingat bahwa di masa krisis
seperti sekarang ini banyak perusahaan yang melakukan efesiensi dengan
mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus. Sehingga sulit
2
membuat uraian jabatan karena nama jabatan sering seringkali tidak sinkron dengan
pekerjaan sehari-hari.
Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling menentukan dalam suatu
organisasi, karena disamping sebagai salah satu unsur kekuatan daya saing bangsa, juga
merupakan sebagai penentu utama dalam mencapai kesuksesan organisasi. Oleh sabab
itu, sumber daya manusia harus memiliki kompetensi dan kinerja tinggi demi kemajuan
organisasi. Sumber daya manusia tidak saja dituntut untuk menjadi profesional dan
sebagai pembangun citra pelayanan publik, tetapi juga dituntut sebagai perekat dan
pemersatu bangsa. Untuk mengatasi berbagai masalah sumber daya manusia, diperlukan
upaya sistematis dalam meningkatkan kapasitas sumber daya manusia agar mampu
bekerja optimal dalam memberikan pelayanan terbaik. Hal tersebut hanya mungkin
tercapai melalui peningkatan kapasitas sumber daya manusia dalam berbagai aspek, baik
aspek intelektual, manajerial maupun perilaku.
Upaya perbaikan manajemen sumber daya manusia akan sangat membantu
perbaikan produktivitas secara langsung dengan menemukan cara yang lebih baik dan
efisien untuk mencapai tujuan, dan secara tidak langsung dengan memperbaiki kualitas
kinerja sumber daya manusia. Keberadaan bagian sumber daya manusia adalah untuk
membantu sumber daya manusia dan pimpinan menjalankan strategi organisasi,
sedangkan aktivitas sumber daya manusia adalah tindakan yang diambil untuk
memperoleh dan memelihara sumber daya manusia yang sesuai bagi organisasi. Sumber
daya manusia merupakan titik sentral untuk mencapai keunggulan bersaing, dimana
sumber daya manusia itu harus memiliki komitmen dan integritas yang tinggi agar dapat
dipertanggungjawabkan dalam segala karya kreativitas dan inovasi. Sejalan dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, di bidang pemerintahan telah terjadi
perubahan yang besar. Perubahan dimaksud adalah terwujudnya tata kepemerintahan
yang demokratis dan baik (democratic and good governance).
Upaya dalam mewujudkan sistem pemerintahan yang demokratis, bersih, dan
berwibawa selalu menjadi keinginan bagi masyarakat dan pemerintahan di zaman
sekarang ini. Salah satu unsur penyelenggaraan pemerintahan yang perlu memperoleh
perhatian penuh dalam upaya reformasi adalah penataan kembali (right sizing) aparatur
pemerintah, yang meliputi penataan kelembagaan birokrasi pemerintahan, sistem, dan
3
penataan manajemen sumber daya pegawai (PNS). Penataan kembali (right sizing)
aparatur pemerintah bertujuan agar jumlah pegawai dan jumlah lembaga organisasi
seimbang, efektif, dan efisien. Penyebaran pegawai untuk memenuhi tugas dari masing-
masing unit organisasi tidak ada ukuran dan kriteria yang jelas. Sehingga berapa jumlah
pegawai yang dibutuhkan oleh setiap unit organisasi dalam suatu departemen pemerintah,
baik pusat maupun daerah, tidaklah jelas ukuran dan kriterianya dan juga tidak
transparan.
Oleh sebab itu, banyak dirasakan bahwa kebutuhan pegawai kelihatannya tidak
berdasarkan pada kebijakan strategis, yang meliputi adanya perumusan terhadap visi,
misi, tujuan, dan domain yang dimiliki oleh masing-masing organisasi baik pemerintah
pusat maupun daerah. Upaya untuk melakukan penataan kembali (right sizing)
merupakan suatu kebutuhan yang amat mendesak untuk melihat seberapa jauh pegawai
pemerintah dapat berperan aktif dalam menciptakan tata kepemerintahan yang baik.
Begitu juga dengan upaya untuk melakukan evaluasi terhadap sistem, prosedur, dan
proses pengelolaan kepegawaian di dalam pemerintah; perlu juga diketahui dan dilakukan
agar diperoleh suatu sistem yang kondusif terhadap perubahan yang ada. Penataan
kepegawaian terus berlangsung hingga saat ini; dan sekarang manajemen kepegawaian
berdasarkan Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah dan
Undang-undang Nomor 49 Tahun 1999 jo Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang
Pokok-pokok Kepegawaian, banyak dilakukan perbaikan. Misalnya, proses perpindahan
dan mobilisasi pegawai antar daerah dalam satu provinsi atau antara provinsi dan bahkan
ke departemen pemerintah pusat diperbaiki; dan hubungan bidang kepegawaian antara
pemerintah kabupaten dan kota dengan pemerintah daerah propinsi semakin dilancarkan,
semua lembaga-lembaga yang menangani kepegawaian (manajemen PNS) di pusat
maupun di daerah kembali berfungsi dengan baik sesuai dengan tugas, pokok, dan
fungsinya.
Dengan begitu, manajemen PNS dapat berjalan dengan baik, efektif, efisien, demi
tercapainya kelancaran jalannya pemerintahan. Organisasi publik secara berkala merekrut
pegawai untuk menambah, mempertahankan, atau menyesuaikan kembali keseluruhan
tenaga kerja menurut kebutuhan-kebutuhan SDM. Keberhasilan rekrutmen sangat
ditentukan oleh kematangan perencanaan SDM. Perencanaan SDM merupakan pedoman
4
yang dapat digunakan dalam proses rekrutmen pegawai. Apabila tersedia perencanaan
yang baik dan matang, maka kesalahan dalam proses perekrutan dapat dikendalikan.
Program rekrutmen yang ideal adalah sebuah program dimana sejumlah pelamar
yang berkualitas ditarik dan menerima posisi jabatan tertentu yang dilakukan dengan cara
yang sangat efisien. Menurut Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 dan Undang-
undang Nomor 32 Tahun 2004, pelaksanaan manajemen PNS di daerah menjadi
wewenang daerah; dengan lebih menekankan pada kualitas pegawai agar tercapai
pegawai yang profesional. Oleh sebab itu, di era reformasi birokrasi sekarang ini; proses
perekrutan Pegawai Negeri Sipil / Aparatur Sipil Negara harus disesuaikan dengan
analisis jabatan, analisis beban kerja, analisis kebutuhan, dan rasio anggaran belanja
pegawai setiap daerahnya. Serta dalam menentukan tingkat kelulusan, pemerintah akan
mengambil kebijakan dengan memberikan tingkat ambang batas (passing grade) yang
tidak sama. Berdasarkan paparan tersebut di atas, maka pada makalah ini penulis akan
membahas mengenai proses rekrutmen Pegawai Negeri Sipil melalui analisis jabatan dan
analisis kebutuhan.
A. ANALISIS DAN DESAIN JABATAN
1. Analisis Jabatan
Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan
aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen,
atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah
sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah
dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis
pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,
mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara
sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).
5
Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia.
Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan
mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab
suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama
dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung
jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.
Analisis dan desain jabatan merupakan kegiatan awal dalam manajemen SDM,
untuk mengeksplorasi secara sistematis dan menentukan secara tepat sejumlah
kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai satu target strategik dalam bisnis. Dalam
hal ini harus dirumuskan jenis pekerjaan, standar capaian kinerja, kekhususan
wewenang, tanggung jawab dan akuntabilitas dari masing-masing jabatan yang ada
dalam struktur.
Merujuk pada pemikiran Edwin B. Flippo dan Dale Yoder, dapat disimpulkan
bahwa analisis jabatan sesungguhnya merupakan suatu prosedur untuk menemukan,
mencatat, mempelajari, dan mengumpulkan informasi secara sistematis, terutama
yang berhubungan dengan operasional atau pelaksanaan tugas dan tanggung jawab
dari suatu jabatan tertentu.
6
Analisis jabatan
Job study :- Mempelajari tugas- Proses kerja- Tanggung jawab dan persyaratan personal yang dibutuhkan oleh suatu jabatan
Desain Jabatan :
- Mencakup kewenangan pada sebuah jabatan/posisi
Bagan/Struktur Organisasi
Dari uraian tersebut dapat dikatakan bahwa analisis design jabatan merupakan salah
satu fungsi MSDM yang tidak lepas dari kegiatan organisasi.
Analisis jabatan memiliki fungsi sebagai berikut :
1. Pengadaaan Tenaga Kerja
Spesifikasi jabatan merupakan standart personilia yang digunakan sebagai
pembanding para calon tenaga kerja. Isi spesifikasi jabatan akan memberikan
dasar pembentukan prosedur seleksi nantinya.
2. Pelatihan
Isi uraian tugas dan pekerjaan dapat digunakan sebagai dasar untuk mengambil
keputusan,khususnya dalam hal program pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia.
3. Evaluasi Kinerja
Persyaratan-persyaratan dan uraian jabatan dapat dinilai sebagai dasar untuk
menentukan nilai pegawai dalam pemberian kompensansi yang layak.
4. Penilaian Prestasi
Untuk menentukan apakah pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik maka
deskripsi jabtan akan sangat membantu untuk pemilihan sasaran pekerjaan.
5. Promosi dan Transfer Pegawai
Informasi dan data pegawai akan membantu proses pengambilan keputusan
sebagai dasar program promosi dan transfer pegawai.
6. Organisasi
Informasi data yang dimiliki dapat pula membantu manajement akan untuk
mengetahui sejauh mana tujuan dan sasaran tujuan organisasi tercapai. Hal ini
untuk mengindikasikan ada tidaknya yang perlu diubah dalam suatu organisasi.
7. Induksi
Uraian jabatan sangat berguna.terutama pada pegawai baru,untuk tujuan
orientasi karena akan memberikan gambaran pada pegawai baru tentang
pekerjaan yang harus dilakukan.
8. Konsultasi
7
Informasi jabatan akan bermanfaat bagi pemberisn kosultasi baik yang belum
bekerja maupun yang sudah bekerja tetapi merasa tidak sesuai dengan jabatan
yang ada sekarang.
SDM aparatur adalah dimensi dinamis dan unik dibanding mengelola resources
yang lain. Manusia memiliki sifat, karakter, motivasi, dan emosi yang berbeda-beda
sehingga membutuhkan penanganan/ manage yang berbeda pula untuk setiap
personalnya. Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting pada
setiap organisasi, dimana manusia sebagai penggerak dan pengelola sumberdaya-
sumberdaya lainnya. Oleh karena itu, salah satu tanggung jawab organisasi adalah
memperoleh, menata, memotivasi, dan mengendalikan sumberdaya-sumberdaya
manusianya untuk mencapai kemajuan organisasi dengan efektif (Downey dan
Stephen, 1992). Berdasarkan hal tersebut pemerintah mulai melakukan perubahan
system rekruitmen calon aparatur sipil negara yang dulunya bersifat manual dan
dianggap masih banyak praktik-praktik kecurangan didalamnya kini mulai dirubah
semenjak tahun 2013 menjadi system rekruitmen calon aparatur sipil negara secara
online. Hal ini dilakukan guna mewujudkan good governance dimana system
transparansi, akurat, dan bersih menjadi tonggak utamanya.
Strenght Untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang
berkompeten di dalam bidangnya dan memenuhi kebutuhan tiap lembaga dan
kementerian yang terdapat di Indonesia. Selain itu PNS mempunyai peran utama
sebagai, pelaksana peraturan perundang-undangan; menjalankan fungsi manajemen
pelayanan publik; pengelola pemerintahan; manager/ corporate leader; dan
administrator (pengelola aset dan keuangan negara/ daerah).
Weakness Belum optimalnya kinerja aparatur dalam menjalankan tugas
dan fungsinya, ditunjukkan dengan masih banyaknya keluhan-keluhan yang
disampaikan masyarakat atas pelayanan publik yang diberikan pemerintah selama
ini, juga masih seringnya ditemukan kasus penyalahgunaan kewenangan dalam
bentuk korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN), juga penempatan aparatur yang tidak
8
sesuai dengan persyaratan jabatan.
Dalam diagnosis organisasi manajemen perlu melakukan analisis kekuatan dan
kelemahan terhadap faktor-faktor dalam organisasi untuk menjamin keberhasilan
implementasi strategi organisasi.
2. Desain Pekerjaan/Jabatan
Desain Pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan
yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan,
dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. menambahkan desain
pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan
secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat
memenuhi kebutuhan organisasi.
Definisi diatas menjelaskan bahwa desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan
untuk mengatur tugas- tugas yang tepat sasaran , memberikan tugas kepada orang
dengan kemampuan dan keterampilan yang harus dimiliki untuk mengerjakan tugas
tersebut demi mencapai sasaran dari perusahaan.
Sejalan dengan Dessler (2004) desain pekerjaan merupakan pernyataan
tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu
melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan meliputi
identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan tanggung jawab, standar wewenang dan
pekerjaan, syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, penjelasan tentang jabatan
dibawah dan diatasnya.
Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap
pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang
lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para menejer
menguraiakan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar membuahkan
hasil. Desain pekerjaan merupakan keputusan dan tindakan manajerial yang
mengkhususkan kedalam cakupan dan hubungan pekerjaan yang objektif untuk
9
memenuhi kebutuhan orgranisasi serta kebutuhan sosial dan pribadi pemegang
pekerjaan.
Strategi desain pekerjaan dikembangkan dengan menekankan pentingnya
karakteristik pekerjaan inti. Strategi berdasarkan teori motivasi Herzberg yang
mencakup peningkatan kedalam pekerjaan melalui pendelegasian wewenang yang
lebih besar kepada pemegang pekerjaan. Tetapi pemerkayaan tidak dapat diterapkan
secara universal karena tidak mempertimbangkan perbedaan individu.
Untuk meraih kualitas kerja yang tinggi,organisasi harus memahami dan
menyerasikan permintaan kerja dan individu.Hal ini disebut analisis jabatan atau
analisis pengetahuan pada susunan kepegawaian,pelatihan,penilaian kinerja,dan
kegiatan sumber daya manusia lainya.sebagai contoh evaluasi penyelia pada
pekerjaan karyawan harus didasarkan pada kinerja dan tuntutan kerja. Pada
perusahaan kecil,manajer garis mungkin melaksanakan analisa jabatan,tapi biasanya
pekerjaan selesai oleh seorang professional sumber daya manusia. Beberapa
organisasi besar mungkin mempunyai department manajement kompensasi yang di
dalamnya termasuk analisis jabatan.
Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui
untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan
karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis
pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan
(daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus
dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut).
Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya
manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis
pekerjaan,
1. aktivitas pekerjaan,
2. perilaku manusia,
3. mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan,
4. standar prestasi,
5. konteks pekerjaan, dan
10
6. persyaratan manusia.
Analisis jabatan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja.
Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang
juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan.
Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu,
1) Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat,
2) Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja,
3) Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).
Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti
uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan
sebagai berikut,
1) Pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan,
2) Pelatihan,
3) Evaluasi pekerjaan,
4) Penilaian prestasi
5) Pengembangan karir,
6) Organisasi,
7) Perkenalan,
8) Penyuluhan,
9) Hubungan perburuhanm dan
10) Penataan kembali pekerjaan.
B. PERENCANAAN DAN REKRUITMEN SDM
Perencanaan SDM merupakan proses menentukan kebutuhan sumber daya
manusia kuantitatif dan kualitatif untuk mencapai tujuan strategik organisasi melalui
fungsi-fungsi MSDM. Penentuan jumlah dan kualitas personal yang sesuai dengan
karakterisitik jabatan yang tersedia dalam organisasi merupakan inti dari perencaan
SDM.
11
Arti penting dari perencanaan SDM adalah, membantu manajemen mempersiapkan
kebutuhan perusahaan akan SDM yang memiliki kemampuan dan keahlian yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi untuk periode yang akan datang.
Pegawai merupakan sumber daya yang paling penting dalam organisasi
pemerintahan. Pegawai yang baik dan memenuhi standard kualifikasi, hanya akan dapat
diperoleh melalui rekrutmen yang efektif. Dalam melakukan proses rekrutmen, terlebih
dahulu harus memperoleh informasi yang akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan
kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas pokok dan
fungsi dalam organisasi. Deskripsi tentang jumlah dan kualifikasi pegawai harus dapat
menggambarkan kebutuhan pegawai yang diinginkan untuk menempati formasi.
Rekrutmen adalah proses mencari menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi
pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Dapat juga diartikan sebagai serangkaian
aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian,
dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian.
Menurut SP. Siagian, rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak
mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang
lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap standard
kualifikasi organisasi.
Menurut Simamora (1995), rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan
memikat (attract) pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, kehlian dan pengetahuan
yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
pegawai. Aktivitas rekrutmen ini dimulai saat calon mulai dicari dan berkhir pada saat
lamaran diserahkan.
Rekrutmen sangat penting dilaksanakan untuk mendapatkan pegawai yang handal,
memiliki komitmen tinggi kepada tugas dan fungsi dalam organisasi. Pada zaman era
reformasi sekarang ini, kebijakan otonomi menekankan pemerintah daerah untuk
melakukan restrukturisasi, sehingga dalam proses perekrutan pegawai haruslah
dilaksanakan dengan sangat hati-hati, dengan tujuan walaupun jumlah pegawai yang
diterima dalam jumlah yang besar; akan dapat dikendalikan dengan baik agar tugas dan
12
fungsinya sebagai aparatur negara dapat dilaksanakan dengan profesional. Issue yang
berkembang sekarang ini dalam hal perekrutan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) /
Calon Aparatur Sipil Negara (CASN) formasi 2014 adalah bahwa perekrutan dilakukan
secara tersistem, maksudnya adalah semua berkas lamaran akan dikirim melalui email ke
website Badan Kepegawaian Negara, kemudian melalui Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten, Kota, dan Propinsi akan mengumumkan jadwal seleksi/ujian. Proses ujian
CPNS/CASN 2014 akan tetap akan menggunakan sistem CAT (Computer Asisted Test),
dan dilakukan secara bergelombang. Dalam hal ini Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten, Kota, dan Propinsi berperan hanya sebagai fasilitator.
Tujuan dilakukannya rekrutmen adalah :
a. rekrutmen sebagai alat keadilan sosial
b. rekrutmen sebagai teknik untuk memaksimumkan efisiensi
c. rekrutmen sebagai strategi responsivitas politik.
Untuk mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen yang tinggi,
memerlukan rancangan program rekrutmen yang baik yaitu :
a. program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat
b. program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi
c. berlangsung atas dasar yang berkesinambungan
d. program rekrutmen harus kreatif, imajinatif, dan inovatif.
Dalam rangka mewujudkan sistem pemerintahan yang bersih dan berwibawa
(good gavernance) serta mewujudkan pelayanan publik yang baik, efisien, efektif dan
berkualitas tentunya perlu didukung adanya Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur
khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang profesional, bertanggungjawab, adil, jujur
dan kompeten dalam bidangnya. Dengan kata lain, PNS dalam menjalankan tugas
tentunya harus berdasarkan pada profesionalisme dan kompetensi sesuai kualifikasi
bidang ilmu yang dimilikinya.
PNS atau sering disebut birokrat, sesungguhnya adalah public servant yang wajib
memberikan pelayanan publik yang terbaik kepada masyarakat sebagai pelanggan.
Sebagaimana dalam Ketetapan MPR-RI No.VI/2001 sesungguhnya sudah
mengamanatkan agar Presiden membangun kultur birokrasi Indonesia menjadi birokrasi
13
yang transparan, akuntabel, bersih dan bertanggung-jawab serta dapat menjadi pelayan
masyarakat dan menjadi teladan masyarakat. Birokrasi harus melaksanakan pemerintahan
yang baik dan bersih (clean and good governance).
Pada intinya manajemen kepegawaian lebih berorientasi pada profesionalisme
SDM aparatur (PNS), yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Permasalahannya adalah SDM aparatur (PNS) yang profesional dan memiliki kompetensi
tinggi seperti yang diamanatkan dalam Undang-Undang tersebut serta diinginkan oleh
semua pihak, hingga saat ini masih merupakan “ impian” daripada kenyataan. Hasil
penelitian PERC (Political Risk Consultancy, 1999) menyimpulkan bahwa Indonesia
menjadi salah satu negara terburuk dalam bidang birokrasi. Bahkan riset yang sama
dilakukan pada tahun 2000 oleh PERC hasilnya disimpulkan birokrasi di Indonesia
memperoleh skor 8,0 dari kisaran skor 0 untuk yang terbaik dan 10 untuk yang terburuk.
Rendahnya kinerja birokrasi (PNS) mengakibatkan rendahnya kualitas pelayanan publik,
bahkan mengakibatkan pengguna jasa harus membayar biaya yang mahal (high cost
economy). Gambaran buruknya birokrasi (kinerja PNS yang rendah) disebabkan
kurangnya atau bahkan tidak kompetennya sebagian pejabat struktural di lingkungan
pemerintah.
Untuk mewujudkan SDM aparatur (PNS) yang profesional dan berkompetensi
dengan pembinaan karir PNS yang dilaksanakan atas dasar perpaduan antara sistem
prestasi kerja dan karir, maka diperlukan suatu system perekrutan cpns secara transparan
dan dilakukan secara professional guna mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi.
1. Tujuan Reformasi Sistem Seleksi CPNS :
Memperoleh CPNS yang profesional, jujur, bertanggungjawab, netral, yaitu memiliki
ciri-ciri:
1) memiliki karakteristik pribadi selaku penyelenggara pelayanan kepada
masyarakat
2) mampu berperan sebagai perekat Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI)
14
3) memiliki intelegensia yang tinggi untuk dapat mengembangkan kapasitas kinerja
organisasi pemerintah
4) memiliki keterampilan, keahlian dan perilaku (kompetensi) sesuai dengan
tuntutan jabatan
2. Dampak Yang Diharapkan :
a. Memperoleh putra-putri terbaik bangsa yang kompeten menjadi CPNS;
b. Seleksi CPNS yang kompetitif dan berbasis kompetensi sebagai landasan dasar
pembentukan profesionalisme PNS dan pembentukan birokrasi yang modern
menuju birokrasi kelas dunia;
c. Mengembalikan kepercayaan masyarakat, khususnya generasi muda bahwa untuk
menjadi CPNS harus bertumpu pada kemampuan diri sendiri.
C. SELEKSI DAN PENEMPATAN
Seleksi SDM merupakan sebuah proses untuk memilih dan menetapkan sejumlah
orang dari calon-calon yang tersedia dengan preferensi tertentu. Rivai (2004:169)
mengemukakan bahwa proses seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang
digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai
ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Persoalan
dimana mereka ditempatkan dan kapan dilakukan penggantian merupakan bagian dari
perencaan strategik organisasi karena penempatan dan penggantian merupakan 2 (dua)
keputusan yang menentukan tingkat efektifitas individu, kelompok, dan organisasi dalam
upaya mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Penempatan yang tepat dan
pergantian pada waktu yang tepat mempengaruhi dinamika organisasi.
Pengelolaan SDM aparatur yang optimal akan menyeimbangkan kebutuhan
aparatur dan tuntutan organisasi atas aparatur tersebut sehingga terwujudlah
peningkatan kinerja dan eksistensi organisasi tersebut. Menurut Notoatmodjo (2003),
tujuan utama dari manajemen kepegawaian sebenarnya adalah untuk meningkatkan
kontribusi SDM terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi
tersebut. Yang jika dijabarkan kedalam tujuan yang lebih operasional yaitu :
15
1. Tujuan masyarakat (societal objective)
Untuk bertanggung jawab secara sosial dalam hal kebutuhan dan tantangan-
tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi yang berada ditengah-
tengah masyarakat diharapkan membawa manfaat atau keuntungan bagi masyarakat.
Oleh karena itu suatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam mengelola
sumberdaya manusianya agar tidak mempunyai dampak negatif terhadap
masyarakat
2. Tujuan organisasi (organization objective)
Untuk mengenal bahwa manajemen sumberdaya manusia itu ada (exist), perlu
memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.
MSDM bukanlah suatu tujuan dan akhir suatu proses, melainkan suatu perangkat
atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi secara keseluruhan.
Oleh sebab itu, suatu unit atau bagian MSDM disuatu organisasi diadakan untuk
melayani bagian-bagian lain organisasi tersebut.
3. Tujuan fungsi (functional objective)
Untuk memelihara (maintain) kontribusi bagian-bagian lain agar mereka (SDM
dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata lain setiap
SDM dalam organisasi itu menjalankan fungsinya dengan baik.
4. Tujuan personel (personel objective)
Untuk membantu pegawai dalam mencapai tujuan-tujuan pribadinya, dalam rangka
pencapaian tujuan organisasinya. Tujuan-tujuan pribadi karyawan seharusnya
dipenuhi, dan ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan terhadap karyawan itu.
Saat ini kinerja dan pengelolaan SDM aparatur terus memperoleh pembenahan
secara komprehensif dan bertahap dengan mengedepankan atau berbasis pada
kompetensi. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur
Sipil Negara, Peraturan Kepala BKN No. 19 Tahun 2015 tentang Pedoman Pendataan
Ulang Pegawai Negeri Sipil Tahun 2015 secara elektronik, dan Surat edaran kepala BKN
No. K.26-30/V77-4/99 tanggal 27 Juli 2015 tentang Implementasi e-PUPNS 2015, maka
pemerintah mengeluarkan suatu kebijakan baru yang mulai berlaku 02 Oktober 2015
pukul 12.00 wib yaitu ePUPNS (elektronik pendaftaran ulang pegawai negeri sipil) yang
16
mana peraturan ini berlaku bagi seluruh pegawai negeri sipil baik di lingkungan
pemerintah pusat maupun daerah. ePUPNS merupakan program pemerintah guna
mewujudkan pembaharuan database aparatur sipil negara dan kualifikasi pegawai.
17
KESIMPULAN
Analisis jabatan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Untuk
meraih kualitas kerja yang tinggi, organisasi harus memahami dan menyerasikan permintaan
kerja dan individu. Hal ini disebut analisis jabatan atau analisis pengetahuan pada susunan
kepegawaian, pelatihan, penilaian kinerja, dan kegiatan sumber daya manusia lainya. Jadi, dalam
manajemen/strategi pekerjaan, salah satunya adalah desain pekerjaan, dimana hal ini sangat
diperlukan karena dengan desain dapat meningkatkan "Passion" dalam bekerja, secara psikis
dapat menambah semangat dan mengurangi rasa bosan yang dapat menunda dan membuat
pekerjaan itu terbengkalai.
Agar proses penataan organisasi pemerintah berlangsung dengan baik dan
berkesinambungan, harus dimulai dari proses rekrutmen yang adil, transparan, dan sesuai dengan
kebutuhan. Oleh sebab itu, proses perekrutan pegawai secara berkesinambungan dan terus-
menerus harus berdasarkan analisis jabatan dan analisis kebutuhan dan tetap mengacu pada visi
dan misi organisasi, dengan tujuan agar tidak adanya tumpang tindih pegawai dalam satu unit
organisasi, dan agar jumlah pegawai dan jumlah lembaga organisasi seimbang, efektif, dan
efisien.
18
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif,
Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta.
Ambar T. Sulistiyani & Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan
Pembangunan dalam Konteks Oorganisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta
Hariandja, M.T.E 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan,
Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo
Thoha, Miftah, (2005), Manajemen Kepegawaian Sipil Di Indonesia, Prenada Media, Jakarta
Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 Tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah
Nomor 97 Tahun 2000 Tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil
Peraturan Pemerintah Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
Peraturan Kepala BKN No. 19 Tahun 2015 tentang Pedoman Pendataan Ulang Pegawai Negeri
Sipil Tahun 2015 secara elektronik
Surat edaran kepala BKN No. K.26-30/V77-4/99 tanggal 27 Juli 2015 tentang Implementasi e-
PUPNS 2015
19
top related