analisis pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia...
Post on 05-Mar-2021
9 Views
Preview:
TRANSCRIPT
i
ANALISIS PENGEMBANGAN DAN
PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
DI BMT AL-ISHLAH SALATIGA
TUGAS AKHIR
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah
(A.Md.E.Sy)
DISUSUN OLEH
SETIAWAN ANJAR NUR IRVAN
NIM 64010150032
HALAMAN JUDUL
PROGRAM STUDI DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
ii
LOGGO
iii
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Telepon ( 0298) 34327784 Salatiga 50721
Website :www.febi.iainsalatiga.ac.id
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka
Tugas Akhir Saudara:
Nama : Setiawan Anjar Nur Irvan
NIM : 64010150032
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi : D III Perbankan Syariah
Judul : ANALISIS PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN
SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DI BMT AL-
ISHLAH SALATIGA
Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Tugas Akhir. Demikian surat ini dibuat
untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 15 Agustus 2018
Pembimbing
Taufikur Rahman, S.E. M.Si
NIP. 19770506 200912 1 007
iv
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM JalanTentaraPelajarNo. 02 Telepon( 0298) 34327784 Salatiga 50721
Website :www.febi.iainsalatiga.ac.id
PENGESAHAN
v
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Setiawan Anjar Nur Irvan
NIM : 64010150032
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi : D III Perbankan Syariah
Judul : ANALISIS PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN
SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DI BMT AL-
ISHLAH SALATIGA
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tugas Akhir ini benar-benar karya saya
sendiri. Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang
ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan
mengikuti tata penulisan karya ilmiah yang telah lazim.
vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“Kesuksesan bukan tentang seberapa banyak uang yang kamu hasilkan, tapi
seberapa besar kamu bisa memmbawa perubahan untuk hidup orang lain”
PERSEMBAHAN
Dengan segenap ketulusan hati, kupersembahkan karyaku ini untuk:
1. Kedua orang tuaku tercinta Ibu Tuminah dan Bapak Komeri yang selalu
mendoakan yang terbaik untukku.
2. Kakak-kakakku, seluruh keluargaku dan Elsa Dini Anggraeni yang selalau
membantu serta mendukungku.
3. Para Dosenku yang ikhlas dan sabar memberikan arahan serta bimbingannya.
4. Teman-teman DIII perbankan syariah yang telah berjuang bersama-sama
selama ini.
5. Almamater tercinta IAIN Salatiga.
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Alhamdulillah, puji syukur kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat
dan karunia-Nya sehingga penyusunan Tugas Akhir ini bisa terselesaikan tepat
waktu. Semua ini tak lepas dari dukungan, bantuan dan bimbingan dari semua
pihak yang terlibat dalam penulisan karya ilmiah ini. Shalawat serta salam semoga
tercurah limpahkan kepada Nabi kita yakni Nabi Muhammad SAW, beserta
keluargannya, para sahabat, tabi’in dan tabiat serta kepada kita semua umatnya.
Tugas Akhir ini disusun sebagai syarat meraih gelar Ahli Madya Ekonomi
Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dengan judul
“Analisis Penngembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM) di BMT
Al-Ishlah Salatiga”. Penulis mengakui bahwa semua ini tidak akan selesai tanpa
bantuan dari semua pihak yang terlibat dalam penyusunan Tugas Akhir ini.
Karena itulah penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
secara langsung dan tidak langsung telah membantu. Ungkapan terimakasih
terkadang tidak bisa mewakili kata-kata, hingga kiranya penulis mengucapkan
terima kasih kepada:
1. Allah SWT yang telah memberikan nikmat sehat dan segala barokah-Nya.
2. Kedua orang tuaku, Ibu (Tuminah) dan Bapak (Komeri) dan semua keluarga
yang dengan segala ketulusannya senantiasa mendoakan, membimbing,
mengarahkan, memberi kepercayaan dan dukungan kepada penulis baik
materi, moril maupun spiritual.
viii
3. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
4. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
5. Bapak Ari Setiawan, S.Pd., M.M. selaku Ketua Prodi Jurusan DIII Perbankan
Syariah.
6. Bapak Taufikur Rahman, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir yang
senantiasa sabar membimbing dan mendukung penulis dalam segala bentuk
keluh kesah selama penelitian.
7. Bapak Qi Mangku Bahjatulloh selaku Dosen Pembimbing Akademik.
8. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga, khususnya
Program Studi Perbankan Syariah DIII yang telah memberikan bekal berbagai
teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat bagi
penulis.
9. Seluruh staff dan karyawan di lingkungan IAIN Salatiga khususnya Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam atas segala bentuk bantuannya.
10. Segenap karyawan BMT Al-Ishlah Salatiga yang telah membantu kelancaran
kegiatan penelitian ini.
11. Sahabat-sahabat seperjuangan yang menimba ilmu di IAIN Salatiga,
khususnya pada Prodi D-III Perbankan Syariah kelas B angkatan tahun 2015
yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu.
12. Tidak lupa penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak
yang dengan senang hati telah membantu dan terlibat, baik dalam kelancaran
ix
pelaksanaan kegiatan penelitian maupun dalam penyelesaian penyususnan
laporan penelitian ini.
Semoga Allah SWT membalas semua amal baik mereka dengan imbalan
yang lebih baik dari yang mereka berikan kepada penulis dan senantiasa diberikan
kesehatan, keselamatan dan dilindungi Allah SWT dengan ciptaan-Nya. Penulis
menyadari bahwa penulisan dari Tugas Akhir ini jauh dari kata sempurna tapi
penulis akan berusaha untuk membuatnya menjadi mendekati sempurna. Saran
dan kritik yang diberikan sangat berharga dan membantu dalam proses penelitian
selanjutnya. Oleh karena itu, dengan senang hati penulis menerima kritik serta
saran yang bersifat membangun. Semoga Tugas Akhir ini bermanfaat bagi peneliti
dan bagi pembaca pada umumnya.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Salatiga, 10 Agustus 2018
Penulis,
Setiawan Anjar Nur Irvan
NIM. 64010150032
x
ABSTRAK
Irvan, Setiawan Anjar Nur. 2018. Analisis Pengembangan dan Pelatihan Sumber
Daya Manusia (SDM) di BMT Al-Ishlah Salatiga. Tugas Akhir, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi D III Perbankan Syariah IAIN
Salatiga. Pembimbing: Taufikur Rahman, S.E. M.Si.
Penelitian ini dilatar belakangi pentingnya Sumber Daya Manusia (SDM)
dalam kelangsungan hidup suatu lembaga jasa keuangan seperti BMT. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan pengembangan
dan pelatihan SDM yang dilakukan BMT Al-Ishlah Salatiga, untuk mengetahui
tujuan diadakannya pengembangan dan pelatihan SDM dan untuk mengetahui
kendala yang dihadapi dalam pelaksanaanya. Metode penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif dengan menggunakan data primer
dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan teknik pengambilan data melalui
wawancara dan observasi, sedangkan data sekunder berasal dari dokumen-
dokumen BMT Al-Ishlah Salatiga. Hasil interpretasi dari analisisa pengembangan
dan pelatihan yang dilakukan BMT Al-Ishlah Salatiga yaitu degan menggunakan
tiga pendekatan. Pendekatan internal berupa memberikan motivasi, memberikan
pendekatan spriritual seperti membaca Al-Qur’an dan Sholat berjamaah agar
SDM yang ada tetap berpendirian pada syariat Islam; pendekatan eksternal berupa
seminar dan pelatihan atau diklat; pendekatan kemitraan dengan memberikan
kesempatan magang. Tujuan dari pelaksanaan penngembangan dan pelatihan
SDM di BMT Al-Ishlah Salatiga adalah untuk memperbaiki moral dan
memuktahirkan SDM yang ada, membantu menciptakan citra perusahaan lebih
baik dan membantu pengembangan BMT. Keterbatasan dana menjadi kendala
utama dalam kelancaran pelaksanaan pengembangan dan pelatihan SDM di BMT
Al-Ishlah Salatiga. Selain keterbatasan dana, faktor lingkungan, fasilitas dan SDM
yang sudah pernah mengikuti pelatihan keluar dari pekerjaan juga menjadi
kendalanya.
Kata Kunci: Pengembangan, Pelatihan, Sumber Daya Manusia, SDM
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
LOGGO ................................................................................................................... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................................................... iii
PENGESAHAN ..................................................................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN............................................................... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................... vi
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii
ABSTRAK .............................................................................................................. x
DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xv
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN................................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 6
C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 7
D. Kegunaan Penelitian..................................................................................... 7
xii
E. Metode Penelitian......................................................................................... 8
F. Sistematika Penulisan................................................................................. 11
BAB II ................................................................................................................... 13
LANDASAN TEORI ............................................................................................ 13
A. Tinjauan Pustaka ........................................................................................ 13
B. Kerangka Teori........................................................................................... 16
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia .................................................. 16
2. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia .................................... 18
3. Pelatihan Sumber daya Manusia ............................................................ 26
4. Manfaat Pelatihan Sumber Daya Manusia ............................................. 27
5. Konsep Sumber Daya Manusia .............................................................. 33
6. Kendala Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia ............. 35
7. Solusi ...................................................................................................... 36
BAB III.................................................................................................................. 38
GAMBARAN OBJEK .......................................................................................... 38
A. Sejarah Singkat dan Perkembangan BMT Al – ISHLAH SALATIGA ... 38
B. Visi dan Misi .............................................................................................. 39
1. Visi BMT Al- Ishlah Salatiga ................................................................. 39
2. Misi BMT Al- Ishlah Salatiga ................................................................ 39
C. Struktur Organisasi BMT AL – Ishlah Salatiga ......................................... 40
xiii
D. Produk – Produk BMT AL – Ishlah Salatiga ............................................. 44
BAB IV ................................................................................................................. 51
ANALISIS DATA ................................................................................................ 51
A. Upaya Pengembangan dan Pelatihan SDM di BMT Al- Ishlah Salatiga. .. 51
1. Pendekatan Secara Internal..................................................................... 52
2. Pendekatan Secara Eksternal .................................................................. 55
3. Pendekatan Secara Kemitraan ................................................................ 56
B. Tujuan Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia di BMT Al-
Ishlah Salatiga ................................................................................................... 57
C. Kendala Pelaksaaan Pengembangan dan Pelatihan SDM di BMT Al-Ishlah
Salatiga .............................................................................................................. 59
D. Solusi .......................................................................................................... 62
BAB V ................................................................................................................... 64
PENUTUP ............................................................................................................. 64
A. Kesimpulan ................................................................................................ 64
B. Saran ........................................................................................................... 65
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Perbandingan Pengembangan dan Pelatihan........................................ 33
Tabel 4. 1 Rotasi Pekerjaan BMT Al-Ishlah Salatiga ........................................... 54
Tabel 4. 2 Seminar BMT Al-Ishlah Salatiga ......................................................... 56
Tabel 4. 3 Diklat BMT Al-Ishlah Salatiga ............................................................ 56
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3. 1 Struktur Organisasi BMT Al- Ishlah ................................................ 40
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada era globalisasi saat ini telah menjangkau berbagai aspek dalam
kehidupan. Salah satu cara terbaik dalam persaingan global adalah dengan
menghasilkan suatu produk barang/jasa dengan kualitas terbaik. Kualitas
terbaik akan diperoleh dengan melakukan upaya perbaikan secara terus-
menerus terhadap kemampuan manusia, proses, lingkungan. Sumber Daya
Manusia merupakan salah satu sumber daya dalam organisasi, meliputi semua
orang yang melakukan aktivitas. Organisasi merupakan sekelompok orang
yang berkumpul bersama di sekitar suatu teknologi yang dipergunakan untuk
mengubah input-input dari lingkungan menjadi barang atau jasa (Gomes,
2003).
Untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun dan terutama
untuk menjawab tantangan masa depan, pengembangan sumber daya manusia
merupakan keharusan mutlak. Pengalaman banyak menunjukan bahwa
dengan penyelenggaraan program pengenalan yang sangat komperehensif
sekalipun belum menjamin bahwa para pegawai serta merta dapat
melaksanakan tugas dengan memuaskan. Artinya para pegawai khususnya
para pegawai baru itu masih memerlukan pelatihan tentang berbagai segi
tugas yang dipercayakan kepada mereka. Para pegawai yang sudah
berpengalaman pun selalu memerlukan peningkatan pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan karena selalu ada cara yang lebih baik untuk
2
meningkatkan produktivitas kerja. Belum lagi kalau seorang pegawai
ditempatkan pada tugas pekerjaan yang baru, tidak mustahil ada kebiasaan-
kebiasaan kerja yang tidak atau kurang baik yang perlu dihilangkan.(Siagian,
1999: 182)
Permasalahan terkait dengan sumber daya manusia dialami oleh
lembaga keuangan syariah, baik lembaga yang berbentuk makro maupun
mikro. Salah satu jenis lembaga keuangan bukan bank yang bergerak dalam
skala mikro sebagaimana koperasi simpan pinjam (KSP) yang berlandaskan
prinsip syariah. BMT mulai dikenal pada awal tahun 1992 atas prakarsa para
aktivis yang mendirikan BMT Bina Insan Kamil Jakarta dan mulai populer
pada tahun 1995 dikalangan birokrat. BMT atau Baitul Maal wa Tamwil
merupakan lembaga keuangan mikro yang beroperasi dengan prinsip bagi
hasil, mengembangkan bisnis usaha mikro dan kecil dalam rangka
mengangkat derajat dan martabat serta membela kepentingan kaum fakir
miskin (Ridwan, 2006:187).
Baitul Maal wat Tamwil atau disebut BMT merupakan suatu lembaga
yang terdiri dari dua istilah yaitu, Baitul maal dan Baitul Tamwil. Baitul maal
adalah lembaga keuangan umat islam yang mengelola dana umat islam yang
bersifat sosial. Sumber dana Baitul maal berasal dari zakat, infaq, sodaqoh,
hibah dan lain-lain. Sedangkan Baitul Tamwil adalah lembaga keuangan yang
mengelola dana umat islam yang sifatnya komersial yang sesuai dengan
syariat islam. Keberadan Baitul Maal wa Tamwil (BMT) merupakan
3
representasi dari kehidupan masyarakat dimana Baitul Maal wa Tamwil
(BMT) mampu mengakomodir kepentingan ekonomi (Sholahudin, 2006: 75).
Berdirinya BMT Al-Ishlah di Salatiga bertujuan untuk pemberdayaan
usaha mikro serta sosialisasi dan implementasi ekonomi syariah di indonesia.
BMT Al-Ishlah berdiri tahun 1998. BMT Al-Ishlah adalah lembaga
keuangan yang tumbuh dari partisipasi anggota masyarakat, tidak
membedakan dan membatasi latar belakang sosial dan ekonomi. Semua
komponen masyarakat dapat berperan aktif dalam mengembangkan dan
mengerakan perekonomian melalui berpartisipasi menjadi anggota dan
berkoprasi di BMT Al-Ishlah.
Sebagai lembaga ekonomi syariah, BMT Al-Ishlah senantiasa
mengedepankan nilai-nilai Islam. Setiap pagi sebelum memulai pekerjaan
seluruh karyawan di biasakan membaca Al-Qur’an bersama dan kultum pada
waktu-waktu tertentu. Pembiasaan mengkaji makna dan bacaan Al-Quran
bersama dilakukan untuk senantiasa memberikan asupan rohani keagamaan
sehingga tercipta sumber daya manusia yang unggul secara berkelanjutan dan
konsisten sesuai dengan tuntunan agama, yaitu berorientasi keberkahan dunia
akhirat.
Dalam menjalankan bisnis, sumber daya manusia merupakan faktor
utama untuk mengembangkan perusahaan. Sebagus apapun sistem yang di
buat ditentukan orang yang di belakangnya. Oleh karena ilmu yang berkaitan
dengan Human Resources Development berkembang pesat, pimpinan
4
perusahaan yang baik akan sangat memperhatikan strategi di bidang
pengembangan sumber daya manusia (Wati, 2013: 2).
Dalam pelaksanaan pengelolaan suatu perusahaan yang baik tentu saja
membutuhkan Sumber Daya Manusia dengan kinerja yang baik pula. Maka
dari itu perlu adanya pengembangan mutu sumber daya manusia yang sudah
ada ataupun yang akan dibutuhkan dalam BMT tersebut. SDM dengan kinerja
yang baik adalah sebuah kriteria yang membandingkan antara kinerja aktual
karyawan dengan standar kerja yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia
di lembaga keuangan mikro perlu ditingkatkan dan dikelola secara
profesional agar terwujud keseimbangan antara produktifitas karyawan dan
kepuasan terhadap pelayanan anggota. Hal ini bisa dimulai dari peningkatan
mutu karyawan yang bekerja dengan melakukan kedisiplinan tinggi,
keramahan, pelayanan yang baik, dan lain-lain (Anwar, 2009:1).
Dengan adanya pengelolaan atau memanajemen suatu perusahaan
dengan baik maka standar kerja perusahaan telah dibuat, perusahaan dapat
melakukan penilaian terhadap karyawan berdasarkan pada standart
operasional procedur yang telah dibuat dan disepakati bersama. Untuk itu
pengendalian mutu secara menyeluruh dapat kita jadikan sebagai alat untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Perlu diadakannya tenaga ahli
dalam bidang manajemen kepegawaian sumber daya manusia di perusahaan,
maka dapat diciptakan iklim kinerja yang harmonis. Pegawai-pegawai
ditempatkan sesuai dengan keahlian dan kemampuannya, tingkat kerja
perusahaan tinggi, motivasi kerja tinggi, partisipasi kerja tinggi, komunikasi
5
kerja efektif, disiplin kerja tinggi, upah dan gaji pegawai ditentukan secara
adil sesuai dengan jabatan, pendidikan, dan tanggung jawab yang tinggi.
Prestasi kerja dievaluasi secara kontinu, pegawai mendapat kesempatan untuk
mengembangkan kemampuan dan karirnya secara optimal. Dengan demikian,
produktifitas kerja dapat dicapai oleh perusahaan (Anwar, 2009:2).
Menurut Dessler (2006) terdapat dua sistem pokok pengembangan
karyawan yang dapat dilakukan untuk karyawan non manajerial maupun
karyawan manajerial yakni on the job training dan off the jo training. On the
job training biasanya diberikan langsung oleh atasan melalui bimbingan dan
arahan yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas para bawahannya,
disampaikan saat karyawan sedang berhadapan dengan pekerjaan rutin
mereka. Yang kedua off the job training, merupakan pengembangan diluar
tempat kerja, dimana instansi akan mengirimkan karyawan untuk mengikuti
program-program pengembangan karyawan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Kedua metode tersebut akan mewujudkan suatu penambahan
ketrampilan dan kreativitas serta prestasi kerja karyawan dimasa yang akan
datang.
Karena pentingnya SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan
organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatika
berbagai aspek: aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan
pemeliharaan yang secara lebih mendetail. Pengelolaan sumber daya manusia
merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum.
Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus
6
dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan
individu, perusahaan, organisasi, ataupun kelembagaan dapat dicapai (Tjujtju,
2008:2)
Pemikiran tentang keunggulan SDM dengan karakteristik seperti itu
dalam manajemen keuangan syariah adalah meletakkan peran orang dalam
organisasi untuk selalu melakukan peningkatan kualitas dan inovasi baik
terhadap proses, sistem maupun produk dan pelayanan. Sehingga dapat
meningkatkan kualitas konstribusi semua orang dalam organisasi berbasis
nilai-nilai syariah, disinialah yang membedakan beda penelitian saya dengan
sebelumnya.
Dari pemaparan di atas, penyusun tertarik untuk melakukan
penelitian dan mengkaji masalah tersebut dengan mengangkat tema "Analisis
Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM) di BMT Al-
Ishlah Salatiga".
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah diatas dapat diambil
beberapa rumusan masalah yang akan diteliti lebih lanjut, yaitu :
1. Bagaimana bentuk pengembangan dan pelatihan Sumber Daya Manusia di
BMT AL-ISHLAH?
2. Bagaimana tujuan dari pengembangan dan pelatihan Sumber Daya
Manusia di BMT AL- ISHLAH?
7
3. Apa saja yang menjadi kendala dan cara mengatasi dalam pelaksanaan
pengembangan dan pelatihan Sumber Daya Manusia pada BMT AL-
ISHLAH?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui bentuk pelaksanaan dari pengembangan dan pelatihan
sumber daya manusia di BMT Al-Ishlah Salatiga.
2. Untuk mengetahui dan menganalisa tujuan dari pelaksanaan
pengembangan dan pelaksanaan sumber daya manusia pada BMT AL-
ISHLAH.
3. Untuk mengetahui kendaladan cara mengatasi apa saja yang dihadapi
dalam upaya pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia di BMT
AL-ISHLAH.
D. Kegunaan Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan akan bermanfaat bagi
beberapa pihak diantaranya:
1. Bagi Penyusun / Peneliti
a. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang
pentingnya upaya pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia
pada BMT AL-ISHLAH.
8
b. Untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan DIII Perbankan Syariah
Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
2. Bagi IAIN Salatiga
a. Memperkarya literatur penelitian tentang pengembangan Sumber
Daya Manusia pada BMT AL-ISHLAH.
b. Menambah wawasan bagi Mahasiswa khususnya FEBI IAIN Salatiga.
3. Bagi BMT
a. Penelitian ini dapat memberikan bahan pertimbangan dalam
menentukan kebijakan.
b. Sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan upaya peningkatan
mutu sumber daya manusia pada BMT AL-ISHLAH.
E. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode dekriptif
kualitatif. Deskriptif adalah metode penelitian yang kadar kajiannya semata-
mata ingi mengungkapkan suatu gejala, keadaan sebagaimana adanya.
Kualitatif yaitu suatu pendekatan atau penulusuran untuk mengeksplorasi dan
memahami suatu gejala sentral (Raco, 2010: 7).
1. Lokasi Penelitian
Lokasi obyek dari penelitian yaitu di BMT Al-Ishlah yang
beralamat Jl. Patimura No 15 Kota Salatiga, Jawa Tengah.
2. Sumber Data
9
Jenis data yang diperoleh dari penelitian ini dibagi menjadi dua
jenis, diantaranya ialah:
a) Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh dari sumber secara
langsung. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan observasi.
Sedangkan wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan
interview pada satu atau beberapa orang yang bersangkutan (Tanzeh,
2011:89). Observasi adalah pengamatan dan pencatatan sesuatu obyek
dengan sistematika fenomena yang diselidiki (Sukandarrumidi, 2012:
69).
Hal-hal yang ditanyakan pada saat wawancara dengan Manager
BMT Al-Ishlah adalah hal-hal yang menyangkut dengan strategi
pengembangan sumber daya manusia. Sedangkan untuk observasinya
penulis akan mengamati perilaku atau kebijakan-kebijakan yang
terjadi di BMT Al-Ishlah selama masa penelitian atau selama magang
di BMT Al-Ishlah kurang lebih selama dua bulan (Asnawi dan
Mansyuri,2009:153-154).
b) Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang diperoleh atau dikumpulkan
peneliti dari sumber yang telah ada. Data ini bersumber dari buku-
buku yang berkaitan dengan penelitian penulis.Data sekunder
merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung. Data sekunder
10
ini bisa di dapatkan dari media cetak seperti majalah dan koran. Selain
itu bisa juga berasal dari media online yaitu melalui situs resmi BMT.
3. Teknik Pengambilan Data
a. Observasi
Dalam jurnal Majalah Ilmiah pawiyatan yang berjudul Teknik
Pengumpulan Data dalam Penelitian Kualitatif, metode observasi
dilakukan dengan cara mengamati perilaku, kejadian atau kegiatan
yang terjadi di BMT AL-ISHLAH salatiga selama masa penelitian.
Kemudian mencatat hasil pengamatan tersebut untuk mengetahui
kejadian dan kegiatan yang berlangsung saat itu (Djaelani, 2013:87).
b. Wawancara
Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan
mengajukan beberapa pertanyaan kepada narasumber secara langsung.
Dalam penelitian ini penulis melakukan wawancara dengan Manager
BMT AL-ISHLAH (Djaelani, 2013: 87).
c. Dokumentasi
Penelitian yang dilakukan terhadap informasi yang
didokumentasi dengan gambar, tulisan dan lain-lain yang ada di
perusahaan. Dokumentasi disini pengumpulan data dengan
menggunakan data-data BMT dari laporan. Dokumentasi disini
mempunyai arti pengumpulan data dengan menggunakan data-data
BMT dari laporan (Umar, 2000: 120).
11
F. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan laporan tugas akhir ini disusun dalam lima bab,
dimana setiap bab terdiri dari beberapa sub bab. Sistematika penulisan
merupakan uraian secara garis besar mengenai hal-hal pokok yang dibahas,
guna mempermudah dalam memahami dan melihat hubungan suatu bab
dengan yang lainnya. Adapun uraian pada setiap bab adalah sebagai berikut
BAB I berupa pendahuluan yang berisikan uraian dan penjelasan
mengenai berbagai hal yang melatar belakangi dilakukannya kegiatan
penelitian ini, diantaranya latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan
penulisan, manfaat penelHHitian, metode penelitian yang akan dilakukan, dan
sistematika penelitian.
BAB II berupa landasan teori yang mengkaji tentang penelitian
terdahulu dan berupa landasan teori yang mengantarkan pembahasan-
pemahasan pada penelitian sebelumnya dan teori yang ada yaitu tentang
konsep pengembangan SDM, manfaat pengembangan SDM, konsep pelatihan
SDM, manfaat pelatihan SDM dan konsep SDM.
BAB III berupa gambaran objek penelitian yang berisikan gambaran
umum objek penelitian yang menjelaskan tentang gambaran umum beserta
data perusahaan yang menjadi studi pengamatan, meliputi sejarah berdirinya,
struktur organisasi, dan data deskriptif dari BMT Al-Ishlah Salatiga.
BAB IV berupa analisis data yang berisikan uraian analisa data yang
merupakan isi pokok dari penelitian, di dalamnya memberikan suatu analisis
12
data dari data-data yang telah diteliti yaitu mengenai pengembangan dan
pelatihan sumber daya manusia yang dilakukan BMT Al-Ishlah Salatiga.
BAB V berupa penutup yang menyajikan kesimpulan dari hasil
analissa data pengembangan dan pelatihan SDM di BMT Al-Ishlah Salatiga
dan saran yang dapat dilakukan dan dikerjakan dimasa mendatang untuk
menghasilkan sistem yang optimal.
13
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan terkait dengan tema
dalam penelitian ini diantaranya adalah sebagai berikut:
Asnaini (2008) menyimpulkan bahwa SDM perbankan Syari’ah harus
memiliki pengetahuan dan pemahaman di bidang bisnis, memahami
implementasi prinsip-prinsip bisnis Islam, memiliki komitmen yang kuat
untuk menerapkan prinsip-prinsip syari’ah, dan konsisten dalam bekerja.
(Berilmu dalam bekerja, bekerja dengan ilmu dan akhlak/mengetahui,
memahami dan menghayati pekerjaannya). Pengembangan SDM perbankan
syari’ah merupakan tanggung jawab bersama. Pemerintah, lembaga
pendidikan, lembaga perbankan dan masyarakat. Pendidikan dan pelatihan
tentang perbankan syari’ah adalah upaya jangka pendek yang dapat dilakukan
untuk meningkatkan mutu SDM perbankan syari’ah saat ini. Sedangkan
upaya dalam jangka panjang, yaitu dengan menyelenggarakan pendidikan
yang bersinerji antara pengguna (bank), penanggung jawab pendidikan
(pemerintah) dan penyelenggara pendidikan (perguruan tinggi), dengan
segala konsekuensi yang ditimbulkannya.
Selanjutnya penelitian Rozalinda (2016) menyimpulkan bahwa salah
satu kunci penting untuk menjaga kualitas kinerja Bank Syariah Mandiri
(BSM) adalah mengembangkan dan mendidik karyawan secara
berkesinambungan. BSM memiliki komitmen yang tinggi terhadap
14
peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM). Peningkatan kualitas
karyawan, bank menyediakan program pendidikan pegawai baru (Banking
Staff Program & Banking Officer Program) dan pendidikan promosi berupa
Officer Development Program (ODP) yang spesifik sesuai dengan rumpun
jabatan.
Penelitian yang dilakukan Azmy (2015) disimpulkan bahwa sumber
daya manusia dalam ekonomi syariah memiliki posisi yang sangat penting
bukan hanya sebagai objek manajemen tetapi lebih dari itu SDM menjadi
subjek dan salah satu aspek yang sangat penting dalam manajemen sehingga
dengan inovasi dan kemampuannya dapat menjadi ujung tombak untuk
mengembangkan organisasi.
Penelitian Syaparuddin (2014) disimpulkan bahwa SDM ekonomi
syariah yang dibutuhkan oleh industri perbankan syariah di Indonesia
sekarang ini, adalah SDM dengan kemampuan lebih dari sekedar bankir.
SDM haruslah SDM yang multi dimensi, yang memiliki kompetensi lintas
keilmuan. Ia harus memiliki kompetensi sebagai seorang ahli investasi,
sekaligus ahli keuangan dan perbankan, beretika serta memahami sharia
compliancy. Pemenuhan SDM dengan kompetensi lengkap seperti ini harus
dilakukan, baik secara kualitatif maupun kuantitatif melalui proses rekruitmen
dan pelatihan.
Penelitian yang dilakukan Trimulato (2018) menyimpulkan bahwa
Unit Usaha Syariah telah mengaplikasikan pola pengembangan sumber
islami, pada training, pelatihan, moral, dan lainnya bagi pengembangan
15
karyawan-karyawan atau sumber daya manusia yang dimillikinya. Sedangkan
belum mengaplikasikan pada proses rekruitmen, seleksi, dan penempatan,
disebabkan karena Unit Usaha Syariah belum bisa merekrut karyawan
sendiri, tapi seutuhnya masih berada pada keputusan Bank konvensional
selaku induknya. Kaitan dengan sumber daya manusia semua berjalan sesuai
dengan kebutuhan.
Dari beberapa penelitian diatas maka, beda penelitian yang dilakukan
penulis ialah meletakkan peran orang dalam organisasi untuk selalu
melakukan peningkatan kualitas dan inovasi baik terhadap proses, sistem
maupun produk dan pelayanan. Sehingga dapat meningkatkan kualitas
konstribusi semua orang dalam organisasi berbasis nilai-nilai syariah.
Sedangkan penelitian jurnal sebelumnya yang ditemukan adalah mengenai
SDM dalam ekonomi bukan hanya sebagai objek manajemen tetapi menjadi
subjek dan salah satu aspek yang sangat penting dalam manajemen. Selain itu
penelitian-penelitian terdahulu mebahas hanya satu fokus penelitianyaitu
pengembangan saja, sedangkan penelitian ini berfokus pada analisa
pengembangan serta pelatihan SDM dimana keduanya saling berhubungan
demi kelangsungan hidup BMT baik untuk perencanaan saat ini dan masa
yang akan datang.
16
B. Kerangka Teori
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Samsudin (2006) pengembangan sumber daya manusia
adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul tanggung jawab
lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber
daya manusia berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan
intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih
baik. Pengembangan sumber daya manusia berpijak pada fakta bahwa
setiap tenaga kerja membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan keterampilan
yang lebih baik. Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan jangka
panjang dan hasilnya hanya dapat diukur dalam waktu jangka panjang.
Pengembangan juga membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri
dalam menghadapi perubahan pekerjaan atau jabatan yang diakibatkan
oleh adanya teknologi baru atau pasar produk baru.
Pengembangan memiliki ruang lingkup yang lebih luas dalam
upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,
sikap, dan sifat-sifat kepribadian. Jadi dengan kata lain pengembangan
lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan
pekerjaan pada masa sekarang dan terutama pada masa yang akan datang,
hal ini dilakukan melalui berbagai pendekatan yang terintegrasi dengan
kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja. Secara definitif, pengertian
pengembangan adalah sebagai penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi.
17
Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan
intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan
yang lebih baik (Yusuf, 2015: 132)
Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan umum jangka
panjang organisasi. Hasilnya bersifat tidak langsung dan hanya dapat
diukur dalam jangka panjang. Pengembangan juga membantu para
karyawan untuk mempersiapkan diri menghadapi perubahan di pekerjaan
mereka yang dapat diakibatkan oleh teknologi baru, desain pekerjaan,
maupun pasar produk baru. Banyak istilah yang digunakan untuk
menggambarkan pengertian pengembangan sumber daya manusia.
(Sunyoto, 2012: 145)
Pengembangan SDM dirancang untuk mengembagkan profesional
dan personal para pegawai baik untuk kepentingan perusahaan atau untuk
kepentingan individu pegawai yang terkait secara tidak langsung dengan
pekerjaan. Upaya pengembangan pegawai yang terkait dengan perusahaan
banyak jenisnya. Kehidupan perusahaan, juga pegawainya, tergantung
pada para konsumen, nasabah atau klien perusahaan. Semua pegawai
peruahaan harus mempunyai sikap positif dan mempunyai rasa tanggung
jawab atas konsumen perusahaan walaupun sejumlah pegawai tidak
berhubungan langsung dengan mereka. Para manager sampai para operatif
harus mengembangkan tanggung jawab sosial (corporate social
responsibility). Misalnya jika terjadi bencana alam para pegawai harus
18
mempunyai empati dan memberikan bantuan dan pertolongan kepada
mereka (Wirawan, 2015: 198).
2. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Tujuan utama program pengembangan sumber daya manusia
adalah meningkatkan kemampuan, keterampilan, sikap, dan tanggung
jawab karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran
program dan tujuan organisasi.
Menurut Yusuf (2015) menyebutkan delapan jenis tujuan
pengembangan sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:
a) Productivity (dicapainya produktivitas personel dan organisasi)
b) Quality (meningkatkan kualitas produk).
c) Human resources planning (melaksanakan perencanaan sumber daya
manusia).
d) Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab personel).
e) Indirect compensation (meningkatkan kompensasi secara tidak
langsung).
f) Health and safety (memelihara kesehatan mental dan fisik).
g) Obsolescence prevention (mencegah menurunnya kemampuan
personel).
h) Personal growth (meningkatkan kemampuan individual personel).
Menurut Siagian (2008) dalam suatu organisasi terdapat manfaat
dalam penyelenggaraan program pengembangan tenaga kerja, antara lain:
19
a) Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara
lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan
melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai
satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan
spesialistik, meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah
ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak
sebagai suatu kesatuan yang utuh.
b) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, antara
lain adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada
sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling
menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan
bertindak secara inovatif.
c) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat
karena melibatkan para karyawan yang bertanggung jawab
menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar
diperintah oleh para manager.
d) Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi
dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
e) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
managerial yang partisipatif.
f) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya
memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan
operasionalistik.
20
g) Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah
tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan
para anggota organisasi.
Selain manfaat bagi organisasi, pelaksanaan program
pengembangan yang baik bermanfaat pula bagi para karyawan atau
anggota organisasi, yaitu antara lain:
a) Membantu para karyawan membuat keputusan dengan lebih baik.
b) Meningkatkan kemampuan para karyawan menyelesaikan pelbagai
masalah yang dihadapinya.
c) Terjadinya internalisai dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional.
d) Timbulnya dorongan, dalam arti para karyawan untuk terus
meningkatkan kemampuan kerjanya.
e) Peningkatan kemampuan karyawan untuk mengatasi stres, frustasi, dan
konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri
sendiri.
f) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat
dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan
masingmasing secara teknikal dan intelektual.
g) Meningkatnya kepuasan kerja.
h) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.
i) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.
j) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan.
(Siagian, 2008: 147)
21
Menurut Siagian (2008), dalam meyelenggarakn program
pengembangan bagi tenaga kerja suatu organisasi, diperlukan tahap-tahap
pengembangan sebagai berikut:
1) Penentuan kebutuhan
Penentuan kebutuhan harus didasarkan pada analisis yang tepat.
Analisis kebutuhan harus mampu mendiagnosa sedikitnya dua hal,
yaitu masalah-masalah yang dihadapi sekarang; dan berbagai
tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di masa depan. Dalam
mengidentifikasi kebutuhan pengembangan tenaga kerja, ada tiga hal
yang terlibat, yaitu:
a) Satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia.
b) Para manager berbagai satuan kerja.
c) Para karyawan yang bersangkutan.
2) Penentuan sasaran
Berdasarkan analisis akan pengembangan tenaga kerja, berbagai
sasaran ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dapat bersifat teknikal
akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan, atau mungkin juga
kedua-duanya. Bagi penyelenggaran program pengembangan gunanya
mengetahui sasaran tersebut adalah:
a) Sebagai tolak ukur kelak
b) Untuk menentukan berhasil tidaknya program pengembangan
22
c) Sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya
seperti isi program dan metode pengembangan yang akan
digunakan.
3) Penetapan isi program
Setelah diketahui apa sasaran yang ingin dicapai dalam suatu
program pengembangan SDM, maka selanjutnya ialah ditentukan apa
saja isi program yang ingin diberikan kepada karyawan sebagai upaya
peningkatan kualitas SDM.
4) Identifikasi prinsip-prinsip belajar
Setelah penetapan isi, selanjutnya adalah penentuan
bagaimanakah prinsip-prinsip atau metode pembelajaran yang ingin
diterapkan dalam suatu program pengembangan tersebut. Hal ini
dilakukan agar peserta program merasa bahwa prinsip pembelajaran
yang dilakukan sudah tepat.
5) Pelaksanaan program
Inilah puncak dari kegiatan program pengembangan yaitu
pelaksanaan program. Program pengembangan harus dilaksanakan
untuk kepentingan organisasi dan kebutuhan para peserta. Terdapat
beberapa teknik dalam pengembangan dan pelatihan SDM, yaitu:
a) Pelatihan dalam jabatan
Pelatihan dalam jabatan pada dasarnya berarti penggunaan teknik
pelatihan dimana para peserta dilatih langsung di tempatnya
23
bekerja. Sasarannya ialah peningkatan kemampuan peserta latihan
dalam mengerjakan tugasnya.
b) Rotasi pekerjaan
Menggunakan teknik ini berarti para karyawan dilatih mengerjakan
beranekaragam tugas. Dengan prinsip partisipasi dan pengalihan
kemampuan, para karyawan pada umumnya tidak menghadapi
kesukaran untuk dialihtugaskan baik secara permanen maupun
untuk sementara waktu.
c) Sistem magang
Sistem magang ada empat bentuk, yaitu: (1) seorang karyawan
belajar dari karyawan lain yang dianggap lebih berpengalaman dan
lebih mahir melaksanakan tugas tertentu; (2) Coaching melalui
seorang pimpinan mengajarkan cara-cara kerja yang benar kepada
bawahannya, di tempat pekerjaan dan cara-cara yang ditunjukkan
oleh pimpinan tersebut ditiru oleh karyawan yang sedang
mengikuti latihan; (3) menjadi asisten pejabat yang lebih tinggi; (4)
penugasan karyawan untuk duduk dalam berbagai panitia dimana
karyawan bersangkutan tidak hanya menambah pengetahuannya
mengenai tugas-tugas yang terselenggara dalam organisasi, akan
tetapi juga meningkatkan keterampilan dalam interaksi antar
manusia.
24
d) Sistem ceramah
Ceramah dapat diberikan dengan berbagai variasi, misalnya dengan
atau tanpa tanya jawab, dengan atau tanpa media, dll.
e) Pelatihan vestibul
Suatu metode pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan
keterampilannya, terutama yang bersifat teknikal, di tempat
pekerjaan, akan tetapi tanpa mengganggu kegiatan organisasi.
f) Role playing
Metode ini sering digunakan jika sasaran pelatihan dan
pengembangan bukan terutama peningkatan keterampilan,
melainkan yang menyangkut keperilakuan terutama yang berwujud
kemampuan menumbuhkan empati dan melihat sesuatu dari
kacamata orang lain.
g) Studi kasus
Penggunaan studi kasus dalam instrumen pelatihan dan
pengembangan dapat memiliki dua makna, yaitu: (1) peserta
mempelajari situasi problematik tertentu dan cara mengatasi
permasalahan tersebut; (2) peserta menganalisis sendiri situasi
permasalahan itu dan mengambil keputusan tentang cara-cara
terbaik untuk mengatasinya.
25
h) Simulasi
Metode ini merupakan suatu bentuk pelatihan dan pengembangan
tenaga kerja dengan menggunakan suatu alat mekanikal yang
identik dengan alat yang digunakan oleh peserta dalam tugasnya.
i) Pelatihan laboratorium
Jika manajemen merasa bahwa tukar menukar pengalaman,
pemahaman perasaan, perilaku, persepsi, dan reaksi orang lain
dalam berinteraksi dalam pekerjaan, teknik yang dipandang tepat
salah satunya ialah pelatihan laboratorium.
j) Belajar sendiri
Metode ini digunakan organisasi untuk mempersiapkan bahan
pembelajaran, bentuknya dapat berupa buku pedoman, kaset atau
video, ataupun cd pembelajaran yang mengandung berbagai bahan
yang dibutuhkan oleh para karyawan.
k) Pendidikan
Dalam program pendidikan ini, peserta program diberikan
dukungan untuk melanjutkan sekolah yang lebih tinggi sesuai
dengan kemampuan peserta dan kebutuhan organisasi.
6) Penilaian pelaksanaan program
Pelaksanaan suatu program pengembangan dapat dikatakan berhasil
jika dalam diri para peserta terjadi proses transformasi. Proses
transformasi dapat dinyatakan berlangsung dengan baik jika terjadi
26
paling sedikit dua hal, yaitu: (a) peningkatan kemampuan dalam
melaksanakan tugas; (b) perubahan perilaku yang tercermin pada
sikap, disiplin, dan etos kerja. Untuk mengetahui terjadi tidaknya
perubahan tersebut, maka perlu dilakukan penilaian untuk mengukur
hasilnya. Penilaian tidak hanya dari segi-segi teknis saja akan tetapi
juga dari segi keprilakuan.
3. Pelatihan Sumber daya Manusia
Menurut Zainal (2009) pelatihan merupakan bagian dari
pendidikan. Pelatihan bersifat spesifik, praktis dan segera. Spesifik berarti
pelatihan berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dilakukan. Praktis
dan segera berarti yang sudah dilatihkan dapat dipraktikkan. Umumnya
pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan kerja dalam waktu yang relatif singkat (pendek). Suatu
pelatihan berupaya menyiapkan para karyawan untuk melakukan
pekerjaan yang dihadapi. Sering terjadi strategi organisasi dapat
menciptakan kebutuhan akan pelatihan. Dapat juga diadakan suatu latihan
sebagai akibat adanya tingkat kecelakaan atau pemborosan yang cukup
tinggi, semangat kerja dan motivasi yang rendah, atau masalah-masalah
operasional lainnya. Sasaran-sasaran pelatihan dan pengembangan harus
mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan dan berfungsi sebagai
standar-standar prestasi kerja individual dan efektivitas program
organisasi.
27
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki kinerja pekerja
pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya
atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Secara ideal,
pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang
pada waktu yang bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para
pekerja secara perorangan (Yusuf, 2015 :141).
Isi program pelatihan ditentukan oleh identifikasi kebutuhan dan
sasaran pelatihan. Agar isi program pelatihan efektif maka prinsip-prinsip
pembelajaran harus diperhatikan. Prinsip-prinsip ini meliputi parsitipatif
relevan, repatitif (pengulangan), pemindahan, dan memberikan umpan
balik mengenai kemajuan peserta pelatihan. Semakin terpenuhinya
prinsip-prinsip tersebut maka semakin efektif suatu pelatihan.
4. Manfaat Pelatihan Sumber Daya Manusia
Menurut Sunyoto (2012), pelatihan tenaga kerja atau SDM
mempunyai beberapa tujuan, yaitu:
a) Memperbaiki kinerja. Diharapkan setelah mengikuti pelatihan kinerja
dan produktivitas dari karyawan akan semakin meningkat dikarenakan
peningkatan keterampilan dan pengetahuan.
b) Memutakhirkan keahlian para karyawan. Melalui pelatihan
memastikan bahwa karyawan dapat secara efektif dalam
menggunakan teknologi-teknologi terbaru.
28
c) Mengurangi waktu belajar. Diharapkan dengan pelatihan akan
mengurangi waktu belajar atau proses adaptasi dari karyawan baru
maupun karyawan lama pada posisi yang baru.
d) Memecahkan permasalahan operasional. Serangkaian pelatihan dalam
berbagai bidang yang diberikan oleh perusahaan akan membantu
karyawan dalam memecahkan masalah organisasional dan
melaksanakan pekerjaan secara efektif.
e) Promosi karyawan. Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi kaaryawan adalah melalui program pengembangan karir
yang sistematik.
f) Orientasi karyawan terhadap organisasi. Hal ini sebagai upaya untuk
memberikan kesamaan visi dan misi perusahaan di antara sesama
karyawan sehingga memiliki pandangan yang sama terhadap
organisasi dan pekerjaan.
g) Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Pelatihan dan
pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan
aktivitas yang menghasilkan efektivitas organisasional yang lebih
besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan di
dalam perusahaan.
Selain mempunyai tujuh tujuan adanya pelatihan SDM mempunyai
manfaat sebagi berikut:
a) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
29
b) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai
standar kinerja yang dapat diterima.
c) Menciptakan loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
d) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan SDM.
e) Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja.
f) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.
Pelatihan akan berhasil jika proses mengisi kebutuhan pelatihan
yang benar. Pada dasarnya kebutuhan itu adalah untuk memenuhi
kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan, atau sikap dengan
masing-masing kadar yang bervariasi. Kebutuhan dapat digolongkan
menjadi tiga, yaitu:
a) Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang. Kebutuhan ini biasanya
dapat dikenali dari prestasi karyawan yang tidak sesuai dengan standar
hasil kerja yang dituntut pada jabatan itu.
b) Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya. Pada tingkat hierarki
manapun dalam perusahaan sering dilakukan rotasi jabatan. Alasannya
bermacam-macam, ada yang menyebutkan untuk mengatasi
kejenuhan, dan lain sebagainya.
c) Untuk memenuhi tuntutan perubahan. Perubahan-perubahan baik
internal maupun eksternal pasti akan terjadi sehingga diperlukan
adanya tambahan pengetahuan baru.
30
Menurut Rivai dan Sagala (2009) membagi manfaat pelatihan
menjadi beberapa elemen, yaitu:
a) Manfaat untuk karyawan
1) Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan
masalah yang lebih efektif
2) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenal,
pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan
dapat diinternalisasi dan dilaksanakan
3) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa
percaya diri
4) Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi dan rasa
percaya diri
5) Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap
6) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan
7) Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara
meningkatkan keterampilan interaksi
8) Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatihan
9) Memberikan nasihan dan jalan untuk pertumbuhan masa depan
10) Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan
b) Manfaat untuk perusahaan
1) Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang
lebih positif terhadap orientasi keuntungan
31
2) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level
perusahaan
3) Memperbaiki moral sumber daya manusia
4) Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan
5) Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
6) Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan
7) Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan
8) Membantu pengembangan perusahaan
9) Belajar dari peserta
10) Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan
perusahaan
c) Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan
kebijakan
1) Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual.
2) Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan
transfer atau promosi.
3) Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi
afirmatif. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan
kebijakan internasional.
4) Meningkatkan keterampilan interpersonal.
5) Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi.
6) Meningkatkan kualitas moral.
7) Membangun kohesivitas dalam kelompok.
32
8) Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan, dan
koordinasi.
9) Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk
bekerja dan hidup.
Pelatihan akan berhasil jika proses mengisi kebutuhan pelatihan
yang benar. Pada dasarnya kebutuhan itu adalah untuk memenuhi
kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan, atau sikap dengan
masing-masing kadar yang bervariasi. Kebutuhan dapat digolongkan
menjadi tiga, yaitu:
a) Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang. Kebutuhan ini biasanya
dapat dikenali dari prestasi karyawan yang tidak sesuai dengan standar
hasil kerja yang dituntut pada jabatan itu.
b) Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya. Pada tingkat hierarki
manapun dalam perusahaan sering dilakukan rotasi jabatan. Alasannya
bermacam-macam, ada yang menyebutkan untuk mengatasi
kejenuhan, dan lain sebagainya.
c) Untuk memenuhi tuntutan perubahan. Perubahan-perubahan baik
internal maupun eksternal pasti akan terjadi sehingga diperlukan
adanya tambahan pengetahuan baru. (Rivai dan Sagala, 2009: 219)
33
Tabel 2. 1 Perbandingan Pengembangan dan Pelatihan
Pengembangan Pelatihan
Fokus Masa depan Saat ini
Penggunaan
pengalaman kerja
Tinggi Rendah
Tujuan Persiapan untuk
perubahan
Persiapan untuk
pekerjaan saat ini
Partisipasi Sukarela wajib
Sumber: Sunyoto, 2012
5. Konsep Sumber Daya Manusia
Salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa
perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang
tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan. Apabila yang menjadi
fokus perhatian ialah langkah-langkah tertentu yang akan diambil oleh
manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga
kerja dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan
ditetapkan (Fathoni 2006: 14).
Perencanaan SDM sangat penting bagi organisasi atau perusahaan
bisnis. Perencanaan SDM di lingkungan sebuah organisasi profit, harus
menjadi bagian yang tak terpisahkan dengan perencanaan bisnisnya.
Perencanaan SDM harus mampu menetapkan kualifikasi SDM dengan
karakteristik memiliki kemampuan melaksanakan kegiatan bisnis yang
terarah pada pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Perencanaan SDM
harus mampu memberikan pedoman mengenai persyaratan dalam
34
pengadaan dan pengembangan SDM yang seharusnya dipekerjakan di
lingkungan sebuah organisasi/perusahaan (Hartatik 2014: 32).
Komponen utama dari perencanaan sumber daya manusia adalah
menentukan tipe sumber daya manusia yang dibutuhkan suatu organisasi
atau perusahaan dalam jangka waktu tertentu (jangka pendek, jangka
menengah, dan jangka panjang). Perencanaan tenaga kerja merupakan
kegiatan mengidentifikasi jumlah sumber daya manusia yang diperlukan
untuk mencapai tujuan organisasi di masa depan. Untuk menyusun
rencana tenaga kerja, seorang manager sumber daya manusia akan
memproyeksikan penawaran dan permintaan terhadap sumber daya
manusia. Perencanaan lalu menentukan perbedaan antara permintaan
dengan suplai, yakni terdapat kelebihan atau kekurangan, atau berapa
jumlah suplai sumber daya manusia yang akurat untuk tipe tenaga kerja
atau jabatan tertentu. Dengan demikian, perencanaan tenaga kerja
berkaitan erat dengan kebijakan strategis organisasi atau perusahaan.
(Yusuf, 2015: 46)
Terdapat tiga hal penting dalam membuat dan mengevaluasi
program sumber daya manusia, yaitu:
a) Membuat program alternatif berdasarkan model sumber daya manusia
yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
b) Mengevaluasi berbagai alternatif yang dihasilkan menurut empat
kriteria, yakni kemungkinan untuk sukses, antisipasi besarnya biaya,
35
kelayakan teknis tindakan, dan kemungkinan dampak tindakan
terhadap bagian lain dari organisasi
c) Memutuskan untuk melaksanakan seperangkat program yang
terintegrasi berdasarkan pencapaian tujuan sumber daya manusia
seefektif mungkin (Sunyoto, 2012: 37)
6. Kendala Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2002) dalam pelaksanaan pengembangan dan
pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM) terdapat kendala-kendala yang
dihadapi. Adapun kendala-kendala yang dihadapi adalah:
a) Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak
sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman
kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat
kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap,
persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan.
b) Pelatih/ Instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer
pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidika sulit
didapat. Akibatnya yang di inginkan tidak tercapai.
c) Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan
untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Hal ini
akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.
36
d) Kurikulum
Kurikulum yang diterapkan dan diajarkan kurang serasi atau
menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang
diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta. Untuk menetapkan
kurikulum dan waktu mengajarkannya sangat sulit.
e) Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas,
sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih manapun
saranannya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
7. Solusi
Pemecahan masalah adalah suatu proses terencana yang perlu
dilaksanakan agar memperoleh penyelesaian tertentu dari sebuah masalah
yang mungkin tidak didapat dengan segera diselesaikan (Saad & Ghani,
2008:120).
a. Tahapan-tahapan pemecahan masalah sebagai berikut :
1) Memahami, untuk mencari pemecahan masalah tahap pertama pada
penyelesaian masalah adalah memahami masalah.
2) Membuat rencana, untuk membuat sebuah rencana perlu
mengidentifikasi operasi yang terlibat serta strategi yang
diperlukan untuk menyelesaikan masalah yang diberikan.
3) Melaksanakan rencana, apa yang diterapkan jelaslah tergantung
pada apa yang telah direncanakan sebelumnya.
37
4) Melihat kembali, aspek-aspek berikut perlu diperhatikan ketika
mengecek kembali langkah-langkah yang sebelumnya terlibat
dalam menyelesaikan masalah.
b. Tingkat pemecahan masalah adalah sebagai berikut
1) Menghadapi masalah, yaitu merasakan suatu kesulitan. Proses ini
bisa meliputi menyadari hal yang belum diketahui, dan frustasi
pada ketidakjelasan situasi.
2) Pendefinisian masalah, yaitu mengklarifikasi karakteristik situasi.
Tahap ini meliputi kegiatan mengkhususkan apa yang diketahui
dan yang tidak diketahui, menemukan tujuan-tujuan, dan
mengidentifikasi kondisi-kondisi yang standar dan ekstrim.
3) Penemuan solusi, yaitu mencari solusi. Tahap ini bisa meliputi
kegiatan memperhatikan pola-pola, mengidentifikasi langkah-
langkah dalam perencanaan.
4) Konsekuensi dugaan solusi, yaitu melakukan rencana atas dugaan
solusi.
5) Menguji konsekuensi, yaitu menguji apakah definisi masalah cocok
dengan situasinya
38
BAB III
GAMBARAN OBJEK
A. Sejarah Singkat dan Perkembangan BMT Al – ISHLAH SALATIGA
Suatu badan usaha apapun baik suatu bank besar, bank kecil, koperasi,
perusahaan besar, perseroan terbatas dan lain sebagainya pasti mempunyai
legalitas atau keabsahan suatu usaha. Karena hal itu sangat penting bagi
berlangsungnya kegiatan operasional suatu usaha dan memperlancar kerja
suatu usaha. Dan bila suatu tidak mempunyai legalitas atau suatu bukti
perijinan mendirikan suatu usaha oleh pemerintah maka usaha tersebut akan
kena sanksi dan ditutup oleh lembaga yang terkait (Pemerintah).
Oleh sebab itu, BMT Al – ISHLAH Salatiga berdiri sejak tanggal 10
September 1998. Terletak di jalan Pattimura 15B Salatiga. BMT ini masih
tetap berdiri hingga sekarang. Bermula dari keinginan organisasi – organisasi
Islam yang ada di ruang lingkup Salatiga. BMT Al – ISHLAH berdiri
dibawah naungan Depatemen Koperasi dan berbadan hukum KSU Al – Ishlah
518/030/BHVI/2004 yang bergerak dalam sektor simpan pinjam yang
berorientasi pada masyarakat menengah kebawah yang telah disetujui oleh
bapak Ir. Husnani, NIP.070020743.
BMT Al – ISHLAH juga mengantongi Nomor Pokok Wajib Pajak
(NPWP) 02.253.366.5.505.000 untuk menjalankan kegiatan usahanya
(perdagangan barang dan jasa), dalam bidang kelembagaan, bidang usaha
(perdagangan dan eceran).
39
Alasan dipilih usaha keuangan berbentuk koperasi adalah mudahnya
cara dan persyaratan pendiriannya, yaitu sebagai berikut :
1. Jangka waktu pinjamannya hanya tiga bulan
2. Tempat atau lokasi dapat dimana saja seperti provinsi, kabupaten,
kecamatan
3. Sifat keterbukaan koperasi sesuai ajaran agama sehingga
memungkinkan keanggotaannya bertambah
4. Mengutamakan golongan masyarakat menengah ke bawah
B. Visi dan Misi
1. Visi BMT Al- Ishlah Salatiga
Menjalin kerjasama untuk meningkatkan kesejahteraan umat dan
kepuasan anggota menjadi prioritas kami .
2. Misi BMT Al- Ishlah Salatiga
a. Meningkatkan kesejahteraan anggota pada khususnya dan
memajukan lingkunga pada umumya
b. Menciptakan sumber pembiayaan dan penyediaan modal bagi
anggota dengan prinsip syariah
c. Mengembangkan sikap hemat dan mendorong kegiatan
menyimpan
d. Menumbuhkan usaha-usaha produktif anggota
e. Memperkuat posisi tawar, sikap amanah dan jaringan komunikasi
para anggota
40
C. Struktur Organisasi BMT AL – Ishlah Salatiga
Adapun struktur organisasi BMT AL – ISHLAH adalah sebagai berikut :
Gambar 3. 1 Struktur Organisasi BMT Al- Ishlah
Penjabaran Tugas dan Weweang Masing-Masing Bagian, dijelaskan
sebagai berikut:
1. Ketua
a. Memimpin Rapat Anggota dan Rapat Pengurus.
b. Memimpin rapat bulanan pengurus dengan manajemen.
c. Menilai kinerja bulanan dan kesehatan BMT.
d. Melakukan pembinaan kepada pengelola.
Rapat Anggota
PENASEHAT
SINWANI
Pengurus
Ketua : Joko Sutriono
Sekretaris : Amin Pramono
Bendahara : Mashudi
Manager
Rusdiana
Marketting Anis Fatiha
Marketting
Tohir
Marketting
Riza
Teller
Anis Fatiha
Admin
Rusdiana
Dewan Syariah
1. Suranto
2. Nurhidayah
Pengawas
Edi Triyanto
41
e. Ikut menandatangani surat- surat berharga serta surat-surat lain yang
bertalian dengan penyelenggaraan keuangan BMT.
f. Menjalankan tugas-tugas yang diamanahkan oleh anggota BMT
sebagaimana tertuang dalam ADART BMT.
2. Sekretaris
a. Membuat serta memelihara berita acara yang asli dan lengkap dari rapat
anggota dan rapat pengurus.
b. Bertanggungjawab atas pemberitahuan kepada anggota sebelum rapat
diadakan sesuai ADART.
c. Memberikan catatan keuangan BMT dari pengelola.
d. Memverivikasi dan memberikan saran pada ketua tentang berbagai
situasi dan perkembangan BMT.
3. Bendahara
a. Bersama manager operasional memegang rekening bersama di Bank
terdekat.
b. Bertanggung jawab mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi
pengelolaan dana oleh pengelola.
4. Dewan Pengawas
a. Memastikan produk dan jasa BMT sesuai dengan Syariah. Menelaah dan
mengesahkan setiap spesifikasi produk penghimpunan maupun produk
penyaluran dana.
b. Memastikan tata laksana manajemen danpelayanan sesuai dengan
Syariah.
42
c. Membantu manajemen dalam pembinaan Aqidah, Syariah, dan Akhlak
manajemen para staff BMT.
d. Mengidentifikasi berbagai bentuk pelanggaran Syariah.
e. Terselenggaranya pembinaan anggota yang dapat mencerahkan dan
membangun kesadaran bersama sehingga anggota siap dan konsisten
bermuamalah secara Islam melalui wadah BMT.
f. Membantu terlaksananya pendidikan anggota yang dapat meningkatkan
kualitas Aqidah, Syariah, dan Akhlak anggota.
5. Manager
a. Memimpin operasional BMT sesuai dengan tujuan dan kebijakan umum
yang digariskan oleh pengurus.
b. Membuat rencana kerja tahunan, bulanan, dan mingguan, yang meliputi :
1) Rencana pemasaran
2) Rencana pembiayaan
3) Rencana biaya operasi
4) Rencana keuangan
5) Laporan penilaian kesehatan BMT
c. Membuat kebijakan khusus sesuai dengan kebijakan umum yang
digariskan oleh pengurus.
d. Memimpin dan mengarahkan kegiatan yang dilakukan oleh stafnya.
e. Membuat laporan bulanan dan tahunan kesehatan BMT serta
mendiskusikannya dengan pengurus, yang berupa :
1) Laporan pembiayaan baru
43
2) Laporan perkembangan pembiayaan
3) Laporan keuangan, neraca, dan laba rugi
4) Laporan kesehatan BMT
5) Membina usaha anggota BMT, baik perorangan maupun kelompok
6. Teller
a. Bertindak sebagai penerima uang dan juru bayar (kasir).
b. Menerima, menghitung uang, dan membuat bukti penerimaan.
c. Melakukan pembayaran sesuai dengan perintah manager.
d. Melayani pengambilan tabungan.
e. Membuat kas harian.
f. Setiap awal dan akhir jam kerja menghitung uang yang ada.
7. Marketing
a. Bertanggungjawab kepada manager atas tugas-tugasnya memasarkan
produk dan jasa yang dimiliki BMT.
b. Menerima setiap saran, keluhan, dan kritik dari setiap nasabah.
c. Melakukan penagihan kepada nasabah yang terlambat membayar
pembiayaan.
d. Mencari calon nasabah baru.
44
D. Produk – Produk BMT AL – Ishlah Salatiga
1. Simpanan
BMT AL – ISHLAH dalam melakukan usaha menghimpun dana
dari masyarakat berupa simpanan mempunyai beberapa jenis usaha
sebagai berikut :
a. Simpanan Berjangka yaitu simpanan brdasarkan kaidah syariah
mudharabah al muthlaqoh, dimana mudhorib memberikan
kepercayaan kepada BMT AL – ISHLAH untuk memanfaatkan
dana yang dapat digunakan dalam bentuk pembiayaan secara
produktif, dapat memberikan manfaat pada anggota yang lain
secara halal dan professional. Laba dari pembiayaan dibagi antara
anggota dan BMT sesuai nisbah( bagi hasil) yang disepakati di
awal.
a) Simpanan Sukarela. Simpana Sukarela adalah simpanan anggota
selain simpanan pokok khusus, simpanan pokok dan simpanan
wajib. Simpanan sukarela dapat disetor dan ditarik sesuai dengan
perjanjian yang diatur dalam Anggaran Rumah Tangga dan aturan
khusus BMT. Dengan Ketentuan :
1) Simpanan atas nama pribadi/lembaga
2) Membayar simpanan pokok Rp. 10.000,-
3) Setoran awal minimal Rp. 10.000,-
4) Dapat diambil sewaktu-waktu
5) Melayani sistem jemput bola
45
b. Simpanan Idul Fitri yaitu simpanan dana dengan akad wadiah yad
dhomanah yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan hari raya
Idul Fitri.
c. Simpanan Qurban yaitu simpanan yang diperuntukkan untuk
keperluan pembelian hewan qurban, penarikan dilakukan satu kali
menjelang Idul Adha. Simpanan ini menggunakan prinsip
mudharabah muthlaqoh sehingga akan mendapatkan bagi hasil
setiap bulan sesuai dengan nisbh 20% (bagi mitra) dan 80% (bagi
BMT). Dengan ketentuan:
a. Setoran awal minimal Rp. 50.000,-
b. Setoran selanjutnya minimal Rp. 20.000,-
c. Pengambilan hanya bisa dilakukan 1 bulan sebelum hari raya
d. Arisan Sejahtera. Arisan Sejahtera dapat memberikan kemudahan
bagi anggota untuk menyalurkan keuangannya dengan baik, karena
uang yang dibayarkan saat arisan sama dengan tabungan.
Ketentuan arisan sejahtera :
1) Peserta arisan adalah yang telah mendaftarkan diri di BMT AL
– ISHLAH pada saat dibuka pendaftaran
2) Menyetor arisan sebesar Rp 100.000,00 tiap bulan untuk
pengundia
3) Penyelenggaraan arisan selama 15 bulan
46
4) Pengundian arisan pada tanggal 16 setiap bulan di kantor BMT
AL – ISHLAH untuk satu orang pemenang dengan disaksikan
peserta arisan.
5) Peserta arisan ( yang mendapat undian ) mendapatkan uang
sebesar Rp 1.500.000,00 setelah lunas setor setiap bulan.
e. Talangan haji. Membantu mewujudkan niat suci ibadah haji dan
umroh, pembayarannya pun mudah, murah dan sesuai Syariah.
Yaitu dengan menyetorkan dana minimal Rp 5.000.000,00
f. Jasa pembayaran rekening listrik, telepon dan PDAM.
Memudahkan nasabah dalam pembayaran rekening listrik dan
telepon, listrik dan PDAM setiap bulan.
Adapun syarat – syarat pembukaan tabungan adalah sebagai
berikut :
1) Mengisi formulir tabungan
2) Menyerahkan fotocopy identitas
3) Setoran awal :
a) Tabungan sukarela minimal Rp 10.000,00
b) Deposito minimal Rp 1.000.000,00
c) Arisan Rp 100.000,00
d) Setoran berikutnya minimal Rp 5.000,00
47
2. Pembiayaan
BMT AL – ISHLAH dalam menyalurkan dana kepada
masyarakat berupa pembiayaan mempunyai beberapa jenis usaha
sebagai berikut :
a. Pembiayaan Murobahah. Yaitu akad jual beli atas barang tertentu,
dalam transaksi jual beli tersebut, penjual menyebutkan dengan
jelas barang yang diperjual belikan termasuk harga pembelian dan
keuntungan yang diambil. Sedangkan murobahah dalam teknis
perbankan adalah akad jual beli antara BMT dengan nasabah.
b. Pembiayaan Musyarakah. Yaitu pembiayaan sebagian dari modal
usaha, dimana pihak BMT dapat dilibatkan dalam manajemennya.
Modal yang disetor dapat berupa uang, barang perdagangan,
property dan barang – barang yang dapat dinilai dengan uang.
c. Pembiayaan Mudharabah. Yaitu pembiayaan yang diberikan
kepada nasabah sebagai modal kerja dan nasabah bertindak
sebagai pengelola usaha ( untuk nasabah yang ingin
berwirausaha).
d. Pembiayaan Ijaroh. Yaitu akad sewa suatu barang antara BMT
dengan nasabah dimana nasabah diberi kesempatan untuk
membeli obyek sewa pada akhir akad atau dalam dunia usaha
dikenal dengan finleasance lase, harga sewa dan harga beli
ditetapkan bersama di awal perjanjian.
48
e. Pembiayaan Salam. Pembiayaan Salam diaplikasikan dalam
pembiayaan jangka pendek untuk produksi agrobisnis atau
industry jenis lainnya.
f. Pembiayaan Istishna. Pembiayaan Istishna diaplikasikan dalam
pembiayaan manufaktur, industry kecil dan menengah, serta
konstruksi. Dalam pelaksanaannya pembiayaan Istishna dapat
dilakukan dengan dua cara, yaitu pihak produsen ditentukan oleh
pihak BMT atau pihak produsn ditentukan oleh nasabah,
pelaksanaan salah satu dari dua cara tersebut harus ditentukan
dimuka dalam akad oleh kedua belah pihak.
g. Pembiayaan Qardh. Yaitu meminjamkan harta kepada orang lain
tanpa mengharapkan imbalan. Dalam litelatur fiqh, Qardh
dikategorikan sebagai akad tathowwu’ yaitu akad yang saling
membantu dan bukan transaksi komersial. Dalam rangka
mewujudkan tanggungjawab social, lembaga keuangan Syariah
dapat memberikan fasilitas yang disebut Al Qardh al Hasan, yaitu
penyediaan pinjaman dana kepada pihak yang layak untuk
mendapatkannya. Secara Syariah peminjam hanya berkewajiban
membayar kembali pokok pinjamannya, walaupun Syariah
membolehkan peminjam untuk memberikan imbalan sesuai
dengan keikhlasannya, tetapi lembaga keuangan pemberi Qardh
tidak diperkenankan untuk meminta imbalan apapun.
49
Adapun syarat – syarat mengajukan pembiayaan adalah
sebagai berikut :
1) Bersedia menjadi anggota.
2) Amanah dan bertanggung jawab.
3) Memberikan fotocopy jaminan yang akan dijadikan agunan.
4) Berkas yang sudah masuk tidak dapat diminta kembali.
Dengan ketentuan:
1) Pembiayaan untuk modal usaha produktif.
2) Modal usaha disediakan BMT.
5) Anggota BMT Memiliki kartu identitas .
6) Memiliki usaha dan atau pekerjaan tetap.
7) Mengisi formulir permohonan pembiayaan.
8) Bersedia disurvei ke rumah atau empat usaha.
9) Permohonan pembiayaan dilengkapi fotocopy identitas diri (KTP
suami-istri dan Kartu Keluarga).
10) Pengajuan pembiayaan harus diketahui suami-istri atau orang tua
(bagi yang belum nikah).
11) Suatu keluarga hanya diperbolehkan mengajukan satu
permohonan pembiayaan.
3) bertindak selaku pengelola usaha.
4) Anggota BMT bersedia untuk menyampaikan kondisi usaha, dan
laporan keuangan secara jujur dan terbuka.
50
5) Keuntungan hasil usaha dibagi antara BMT dan anggota BMT
sesuai kesepakatan bersama (nisbah).
51
BAB IV
ANALISIS DATA
Perkembangan BMT Al-Ishlah Salatiga perlu dibarengi dengan
pengadaan Sumber Daya Manusia yang berkompeten, handal, dan profesional
dalam bidang ekonomi dan bisnis syariah. Salah satu kuncinya adalah pada aspek
sumber daya manusia atau karyawan yang dimiliki perusahaan. Paradigma
pengelolaan sumber daya insani di bank dan lembaga keuangan syariah saat ini
perlu disempurnakan dan ditata ulang agar tercipta suatu lembaga keuangan
syariah yang ideal.
Seperti yang dijelaskan oleh Ibu Rosdiana selaku Manager di BMT Al
Ishlah pada tanggal 04 Agustus 2018, bahwa dengan melakukan pengembangan
dan pelatihan terhadap SDM yang ada akan memberikan kontribusi lebih baik
bagi BMT dalam perencanaan saat ini dan dimasa yang akan datang. Namun
dalam pelaksanaannya terdapat kendala-kendala yang menghambat berjalannya
pengembangan dan pelatihan SDM di BMT Al-Ishlah. Peneliti menganalisa dan
menjabarkan hasil wawancara sebagai berikut:
A. Upaya Pengembangan dan Pelatihan SDM di BMT Al- Ishlah Salatiga.
Hasil wawancara dengan Ibu Rosdiana selaku manager BMT Al-
Ishlah (04 Agustus 2018) terdapat tiga pendekatan macam upaya
pengembangan dan pelatihan Sumber Daya Manusia yang dilakukan. Tiga
pendekatannya adalah sebagai berikut:
52
1. Pendekatan Secara Internal
Pelatihan secara internal ini dilakukan oleh BMT Al Ishlah
Salatiga dengan melibatkan semua karyawan yang ada di BMT Al Islah
Salatiga tanpa terkecuali atau bersifat umum. Karena pelatihan internal ini
diadakan secara umum jadi dalam materi yang diberikan sifatnya lebih ke
umum. Pendekatan yang digunakan untuk memberikan pelatihan dan
pengembangan dengan memanfaatkan fasilitas dari organisasi. Pendekatan
ini meliputi:
a) One on training
One on training dilaksanakan dengan menempatkan
karyawan yang kurang terampil dan belum berpengalaman di bawah
bimbingan karyawan yang lebih terampil dan berpengalaman.
Pendekatan ini sering digunakan bila ada karyawan yang baru
direkrut. Seperti Ibu Risa yang mulai masuk kerja pada bulan Maret
2018 dilatih secara langsuung oleh Ibu Rosdiana selaku manager,
b) Formal group instruction
Karyawan yang memerlukan pelatihan umum dilatih
bersama. Metode ini meliputi kuliah, demonstrasi, penggunaan
multimedia, sesi tanya jawab, dan simulasi. Biasanya pelatihan ini
rutin dilakukan setiap seminggu sekali diikuti oleh seluruh karyawan
pada hari Sabtu di BMT Al-Ishlah Salatiga.
53
c) Computer based training
Seluruh karyawan BMT Al-Ishlah sudah pernah mengikuti
pelatihan komputer. Hal ini dilakukan agar sumber daya manusia yang
ada mampu mamanfaatkan fasilitas yang sudah ada sehingga
karyawan yang biasa bekerja di lapangan tidak hanya bekerja di luar
saja. Namun mampu memahami pekerjaan lain seperti teller,customor
service atau karyawan bagian pembiayaan.
d) Pemberian Motivasi
Motivasi adalah proses mempengaruhi dan mendorong
seseorang untuk menyelesaikan tujuan yang diinginkan dan
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja
sama. Motivasi kerja diberikan agar karyawan BMT Al-Ishlah
Salatiga mau bekerja dengan semangat dan ikhlas demi tercapainya
tujuan organisasi dengan efektif dan efisien. Bentuk motivasi berupa
pengarahan dalam pertemuan dan pemberian motivasi secara internal
melalui panggilan kepada karyawan secara personal oleh Ibu Rosdiana
selaku manager.
e) Simulasi
Metode ini merupakan suatu bentuk pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia di BMT Al-Ishlah Salatiga
dengan menggunakan suatu alat mekanikal yang identik dengan alat
yang digunakan oleh peserta dalam tugasnya. Biasanya Ibu Rosdiana
selaku manager turun langsung dalam pemberian pelatihan ini.
54
f) Rotasi pekerjaan
Dengan prinsip partisipasi dan pengalihan kemampuan, para
karyawan pada umumnya tidak menghadapi kesukaran untuk
dialihtugaskan baik secara permanen maupun untuk sementara waktu.
Tabel 4. 1 Rotasi Pekerjaan BMT Al-Ishlah Salatiga
No Nama Jabatan Dulu Jabatan Sekarang Jenis Diklat
1 Ibu Anis Marketing Marketing Rotasi Jabatan
Sumber: BMT Al-Ishlah Salatiga, 2018
g) Pembinaan Mental Spiritual
Salah satu hal yang turut pula diperhatikan dalam
pengembangan sumber daya manusia di BMT Al-Ishlah Salatiga ialah
terkait faktor mental karyawan berdasarkan syariat Islam. Maka dari
itu BMT Al-Ishlah Salatiga membiasakan pembinaan spiritual dimulai
dengan hal-hal sederhana seperti (1) Membaca Al-Qur’an berjamaah
yag dilakukan setiap hari sebelum kegiatan dimulai bersamaan dengan
doa bersama. (2) Sholat berjamaah dilakukan rutin setiap hari oleh
seluruh sumber daya manusia yang ada di BMT Al-Ishlah. (3)
Ceramah Agama dilakukan setiap satu minggu sekali di hari Jum’at
setelah pelayanan ditutup. Hal ini dilakukan juga vertujuan untuk
mengevaluasi dan menjaga silaturahmi antar karyawan.
55
h) Pembinaan Jasmani/Olahraga
Selain pembinaaan secara skill, Knowledge dan attitude, pada
hari sabtu pagi sebelum pertemuan dilaksanakan olahraga bersama.
Biasanya kegiatan olahraga itu berupa senam aerobic atau jalan sehat
bersama. Tujuan dilaksanakan senam agar seluruh karyawan BMT Al-
Ishlah Salatiga menggapai hidup sehat dan lebih berkualitas lagi
dalam bekerja.
2. Pendekatan Secara Eksternal
Pelatihan secara eksternal dilakukan oleh para karyawan sesuai
dengan divisi masing-masinng seperti bagian manager, pemasaran,
customor service, teller yang diadakan ataupun diisi oleh pemateri dari
dinas, penghimpunan BMT seluruh Indonesa (PBMTI), dan Insan
Koperasi Syariah Indonesia (IKOSINDO).
a) Seminar
Salah satu strategi pengembangan sumber daya manusia yang
dilakukan BMT Al- Ishlah Salatiga adalah seminar. Seminar
merupakan sebuah bentuk pengajaran akademis oleh suatu organisasi
komersil maupun profesional. Biasanya manager BMT Al-Ishlah
Salatiga menunjuk karyawan untuk mengikuti seminar yang diadakan
oleh dinas.
56
Tabel 4. 2 Seminar BMT Al-Ishlah Salatiga
No Nama Jabatan Tugas Jenis Diklat
1 Ibu Anis Teller Melayani Anggota secara
langsung di Kantor
Workshop
dan Seminar
Sumber: BMT Al-Ishlah Salatiga, 2018
b) Pendidikan atau diklat
Dalam program pendidikan ini, peserta program diberikan
dukungan untuk melanjutkan sekolah yang lebih tinggi sesuai dengan
kemampuan peserta dan kebutuhan organisasi. Manager BMT Al-
Ishlah Salatiga menunjuk karyawan untuk mengikuti pendidikan atau
diklat diluar kantor. Selain itu manager juga biasanya mengikuti
pelatihan dan diklat.
Tabel 4. 3 Diklat BMT Al-Ishlah Salatiga
No Nama Jabatan Tugas Jenis Diklat
1 Bapak Tohir Marketing Menangani pembiayaan
bermasalah
Lat. Instruksi
Pekerjaan
Sumber: BMT Al-Ishlah Salatiga, 2018
3. Pendekatan Secara Kemitraan
BMT Al-Ishlah Salatiga banya menjalin kemitraan antara lembaga
dengan perguruan tinggi untuk memberikan customized training termasuk
IAIN Salatiga. BMT Al-Ishlah Salatiga memberikan kesepatan dengan
pendekatan kemitraan dengan cara sistem magang.
57
BMT Al-Ishlah Salatiga memberikan kesepatan bagi mahasiswa
dari perguruan tinggi untuk magang. Selain diberikan kepada mahasiswa
perguruan tinggi, sistem magang juga diterapkan kepada karyawan yang
sudah ada melalui empat bentuk, yaitu: (1) seorang karyawan belajar dari
karyawan lain yang dianggap lebih berpengalaman dan lebih mahir
melaksanakan tugas tertentu; (2) Coaching melalui seorang pimpinan
mengajarkan cara-cara kerja yang benar kepada bawahannya, di tempat
pekerjaan dan cara-cara yang ditunjukkan oleh pimpinan tersebut ditiru
oleh karyawan yang sedang mengikuti latihan; (3) menjadi asisten pejabat
yang lebih tinggi; (4) penugasan karyawan untuk duduk dalam berbagai
panitia dimana karyawan bersangkutan tidak hanya menambah
pengetahuannya mengenai tugas-tugas yang terselenggara dalam
organisasi, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan dalam interaksi
antar manusia.
B. Tujuan Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia di BMT
Al-Ishlah Salatiga
Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Rosdiana selaku manager
BMT Al- Ishlah (04 Agustus 2018) peniliti mengembangkan tujuan dari
adanya upanya pengembangan dan pelatihan SDM di BMT Al- Ishlah.
Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak
mmemuaskan karena kekurangan ketrampilan-keterampilan merupakan
58
calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua
masalah kinerja yang efektif, progam peltihan dan pengembangan yang
sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat
mengaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada
gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta
kemampuan karyawan harus di muktahirkan melalui pelatihan sehingga
teknologi dapat di integrasikan dalam organisasi.
3. Meningkatkan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara
lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan
melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan
kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan spesialistik,
meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta
lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu
kesatuan yang utuh.
4. Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, antara
lain adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada
sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai
dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak
secara inovatif.
5. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi
dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
59
6. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
managerial yang partisipatif.
7. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya
memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan
operasionalistik.
8. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh
suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para
anggota BMT Al-Ishlah Salatiga.
9. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.
10. Memperbaiki moral sumber daya manusia
11. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan
12. Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
13. Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan
14. Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan
15. Membantu pengembangan perusahaan
C. Kendala Pelaksaaan Pengembangan dan Pelatihan SDM di BMT Al-
Ishlah Salatiga
Dalam pelaksanaan pengembangan dan pelatihan sumber daya
manusia (SDM) di BMT Al-Ishlah Salatiga tidak selamanya berjalan dengan
baik dan lancar. Kendala-kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan
60
pengembangan dan pelatihan SDM di BMT Al-Ishlah Salatiga adalah
sebagai berikut:
1) Keterbatasan dana
Dalam upaya pengembangan dan pelatihan memerlukan dana
yang tidak sedikit apalagi pelatihan yang berasal dari luar seperti dinas
ataupun organisasi lain. Keterbatasan dana inilah yang menjadi salah satu
faktor terbesar dalam menghambat pelaksanaan pengembangan dan
pelatihan di BMT Al-Ishlah Salatiga
2) Latar belakang karyawan
Karyawan yang memiliki berbagai latar belakang yang berbeda
menjadi salah satu faktor kendala yang ada dalam hal peningkatan
kualitas karyawan. Seperti riwayat pendidikan dasar, pengalaman dalam
bekerja dan faktor usia. Hal ini dapat mempersulit dan menghambat
proses peningkatan kualitas karyawan karena kemampuan untuk
meningkatkan kemampuan diri sendiri sudah mulai berkurang serta daya
tangkap dan pelayanan yang diberikan semakin menurun.
3) Fasilitas dalam peningkatan kualitas karyawan
Fasilitas sarana dan prasarana yang terbatas dapat menghambat
kegiatan peningkatan kualitas karyawan yang dilakukan oleh BMT Al-
Ishlah.
61
4) Kurangnya Motivasi
Dalam hal ini biasannya seorang atasan atau bahkan teman
kerjanya sendiri tidak memberikan motivasi yang membangun tapi malah
merendahkan. Sebagai pelatih atau seorang atasan seharusnya
memberikan motivasi untuk membangun para karyawan untuk
meningkatkan dan memajukan perusahaan secara bersama.
5) Tekanan pekerjaan
Sejumlah alasan diungkapkan oleh atasan mengapa mereka tidak
termotivasi dan ragu untuk menjadi pelatih bahkan pada dasarnya
seorang karyawan yang sudah mahir dalam bidang masing-masing
nantinya harus menjadi pelatih bagi karyawan baru. Satu di antaranya
karena mereka menganggap bahwa organisasi menitikberatkan pada
sikap “lakukan sendiri tugasmu” seakan akan pekerjaan ini hanya bersifat
individualis padahal pada dasarnya suatu perusahaan harus mampu
bekerja secara tim dan dapat memajukan perusahaan secara bersama-
sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan bersama.
6) Kurangnya tannggung jawab karyawan di BMT
Karyawan BMT Al-Ishlah Salatiga dalam menjalankan tugasnya
Belum sesuai dengan prosedur yang ada, kebenyakan mereka berkerja
dengan semaunya sendiri. diantara mereka ada yang mengundurkan diri
tanpa memberikan alasan yang jelas.
62
D. Solusi
Berdasarkan wawancara dengan manajer BMT Al-Ishlah dalam
menghadapi kendala pengembangan dan pelatihan di BMT Al-Ishlah ada
beberapa cara mengatasinya, yaitu:
1. Keterbatasan dana
Untuk mengatasi keterbatasan dana, BMT Al-Ishlah Salatiga
meningkatan penjualan dalam produk-produk pembiayaan, selain itu
BMT Al-Ishlah juga mengajukan proposal kepada Pemkot Salatiga
untuk membantu dalam keterbatasan dana tersebut.
2. Latar belakang karyawan
Salah satu dari kendala ini dapat dikurangi dengan keterlibatan
pemerintah melalui Kementrian Koperasi dan Usaha Kecil Menengah
dalam hal memberikan suatu pelatihan pengembangan, peningkatan
kualitas dan mutu karyawan. Namun juga diikut sertakan dengan
pelatihan yang berkualitas lebih baik.
3. Failitas yang kurang memadai
Fasilitas yang diberikan BMT Al-Ishlah Salatiga masih kurang
memadai, seperti alat transportasi yang masih menggunakan fasilitas
sendiri bukan dari kantor. Jika BMT Al-Ishlah Salatiga memberikan
inventaris berupa alat transportasi akan meningkatkan semangat kerja
karyawan.
63
4. Kurangnya Motivasi
Dalam mengatasi hal ini manager BMT Al-Ishlah Salatiga
memberikan motivasi lebih dengan cara memberikan motivasi
berupapemberian tausiyah ketika doa pagi sebelum pelayanan dimulai.
5. Tekanan pekerjaan
Dalam mengatasi hal ini BMT Al-Ishlah Salatiga meningkatkan
kerja tim agar tidak terkesan individual dan dalam pemberian target
agar tidak terlalu membebankan karyawan.
6. Kurangnya tanggung jawab karyawan di BMT
Dalam mengatasi hal ini manager BMT Al-Ishlah Salatiga lebih
tegas lagi terhadap karyawan, agar mereka tidak berbuat semaunya
sendiri. dan memberikan sanksi terhadap karyawan yang melanggar
aturan.
64
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sumber Daya Manusia (SDM) berperan penting dalam
berkembangnya suatu lembaga tidak terkecuali BMT Al-Ishlah Salatiga.
Namun minimnya SDM yang ada mengharuskan lembaga untuk mengadakan
pegembangnan serta pelatihan terhadap SDM yang sudah ada. Pengembangan
sumber daya manusia berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan
intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Tujuan dari pelngembangan dan pelatihan ini adalah untuk memperbaiki
moral dan memuktahirkan SDM yang ada, membantu menciptakan citra
perusahaan lebih baik dan membantu pengembangan BMT. Upaya
pengembangan dan pelatihan SDM di BMT Al-Ishlah Salatiga adalah:
1. Pendekatan secara internal, yaiu dengan memberikan motivasi,
memberikan pendekatan spriritual seperti membaca Al-Qur’an dan
Sholat berjamaah agar SDM yang ada tetap berpendirian pada syariat
Islam.
2. Pendekatan secara eksternal, yaitu dengan menunjuk SDM yang ada
untuk mengikuti seminar, pelatihan-pelatihan atau diklat yang diadakan
oleh dinas ataupun organisasi dari luar BMT.
3. Pendekatan secara kemitraan, yaitu dengan memberikan customized
training berupa magang baik terhadap mahasiswa perguruan tinggi
ataupun SDM yang sudah ada.
65
Namun dalam pelaksanaan upanya pengembangan dan pelatihan di
BMT Al-Ishlah Salatiga keterbatasan dana menjadi kendala utama dalam
kelancaran pelaksanaan. Selain keterbatasan dana, faktor lingkungan, fasilitas
dan SDM yang sudah pernah mengikuti pelatihan keluar dari pekerjaan
menjadi kendalanya.
Untuk mengatasi kendala yang ada sebaiknya lebih memperhatikan
lagi dan melakukan upaya-upaya menngenai permasalahan tersebut agar
BMT Al-Ishlah Salatiga mampu mencapai tujuannya.
B. Saran
Berdasarkan analisis dengan dasar landasan teori dan setelah
menarik kesimpulan, maka penulis mengungkapkan beberapa saran yang
sekirannya dapat digunakan sebagai masukan yang positif bagi BMT Al-
Ishlah Salatiga, yaitu:
1. Sebaiknya program pengembangan karyawan lebih sering dilakukan
untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan, misalnya dengan
mengadakan pelatihan-pelatihan yang menunjang pengetahuan dan
ketrampilan karyawan.
2. Dari segi arsip, sebaiknya lebih diperhatikan seperti kepada SDM yang
sudah pernah melakukan pelatihan didata baik mengenai jenis ataupun isi
dari pelatihan. Jika SDM yag sudah mengikuti pelatian keluardari
pekerjaan data tersebut dapat berguna bagi SDM baru yang
menggantikannya.
66
3. Sebaiknya kegiatan promosi promosi lebih giat dilakukan agar BMT Al-
Ishlah Salatiga, dapat lebih berkembang dan meluaskan jaringan.
4. Untuk penelitian selanjutnya dihrapkan diperlengkap data-data dan
diperbanyak materi sumber-sumbernya terutama analisis pengembangan
dan pelatihan sumber daya manusia
Daftar Pustaka
Asnaini. 2008. “Pengembangan Mutu SDM Perbankan Syari’ah: Sebagai Upaya
Pengembangan Ekonomi Islam”. Jurnal Ekonomi Islam. Vol. 2, No. 1:
35-49.
Azmy, Ahmad. 2015. “Mengembangkan Human Resource Management yang
Strategis Untuk Menunjang Daya Saingn Organisasi: Perspektif
Manajemen Kinerja (Performance Management) Di Perbankan Syariah”.
Binus Business Review. Vol. 6, No. 1:78-90.
Dessler Gary, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks Jakarta.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Penerbit Andi.
Mangkunegara, Anwar prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Malayu, Hasibuan.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Mondy R. Wayne, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Rozalinda. 2016. “Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia:Implementasi Pada
Industri Perbankan Syariah”. Jurnal Lembaga Keuangan Syariah. Vol. 1,
No. 1:108-124.
Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka
Setia.
Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia cetakan ke-16.
Jakarta: Bumi Aksara.
Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Caps.
Syaparuddin. 2014. “Model Pengembangan SDM Industri Perbankan Syariah
Pada Islamic Banking School Yogyakarta”. Jurnal Penelitian Sosial
Keagamaan. Vol. 8, No. 2: 351-372.
Trimulato. 2018. “Penerapan Pengembanngan Sumber Daya Manusia Islami pada
Unit Usaha Syariah”. Jurnal Studi Islam. Vol. 13. No.1: 19-34.
Veithzal, Rivai dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk perusahaan. Jakarta: Rajawali Press.
Yusuf, Burhanuddin. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga
Keuangan Syariah. Jakarta: Rajawali Press
LAMPIRAN
\
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. IDENTITAS DIRI
Nama : Setiawan Anjar Nur Irvan
Tempat/Tgl. Lahir : Salatiga, 16 Februari 1998
Alamat Rumah : Jl. Irawan
RT/RW : 001/005
Desa/Kelurahan : Karang alit
Kecamatan : Sidomukti
Kota : Salatiga
Provinsi : Jawa Tengah
Nama Ayah : Komeri
Nama Ibu : Tuminah
B. RIWAYAT PENDIDIKAN FORMAL
1. SD Negeri Dukuh 04 Salatiga : Tahun Lulus 2009
2. SMP Negeri 05 Salatiga : Tahun Lulus 2012
3. SMA Negeri 2 Salatiga : Tahun Lulus 2015
4. IAIN Salatiga : Tahun Lulus 2018
top related