arbeidsmiljøverkstedet 2004 sørmarka 10. mai inger marie hagen fafo
Post on 25-Jan-2016
28 Views
Preview:
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
Arbeidsmiljøverkstedet 2004Sørmarka 10. maiInger Marie Hagen
Fafo
Tøffere rammer i arbeidslivet
-hva fremmer og hva hemmer bærekraftig utvikling?-en ny arbeidslivlov – hva innebærer det?
”Det brutaliserte arbeidslivet er en bløff…… vi har aldri hatt det så godt som nå….”
•Den enkeltes innflytelse over egen arbeidssituasjon er blitt større, men …
•presset utenfra er blitt sterkere og muligheten til å motstå/håndtere presset mindre.
•Representativ deltakelse i besluttende organer holder seg oppe eller er styrket, men …
•disse organene har fått mindre å si, partenes handlingsrom er blitt mindre.
2,3 mill
220 000 årsverkovertid
120 000 årsverksykefravær
200 000 arb.led og tiltak
330 000 uføre/førtidspensjon
Arb.mengde og arb.tempo øker
Nye kontroll-ordninger
1/3 ikke tid tilgjøre jobbenordentlig
Tøffere rammer ….
Verdier Bruke- Utvikling ikke bruke opp og moro
Bærekraftig arbeidsliv?
Verdier Bruke- Utvikling ikke bruke opp og moro
Bærekraftig arbeidsliv: Rettferdig fordeling
Dobbelt så mye utbytte som overskudd….
De unge gamle og de unge utslitte
Moro på toppen og slit i bånn
Rettferdig fordeling av makt og innflytelse
Skjevfordelig tyder på at noe er galt med
beslutningssystemet; med fordelingen av makt og innflytelse i arbeidslivet og/eller internt på den
enkelte arbeidsplass
Rettferdig fordeling av goder og onder.
Konfliktdempende, ikke-skapende
”Alt henger sammen med alt”
Hvorfor veien om demokrati (og bedriftsdemokrati)?
-tema for det politiske demokratiet- individuelle rettigheter i livets ”viktigste” rolle
-legitimering av motstridene interesser – individuelt og kollektivt-demokratisering av samfunnet
Et velfungerende bedriftsdemokrati sørger for en rettferdig fordeling
Kilder til makt og innflytelse i arbeidslivet
Statsborger Politiske Loversystem
Individ Styrings- Ressurserretten
Medlem Forhandlings- Avtalersystemet
Arbeidstaker
Kunder og brukere
Politikk
Bedrift Forhandling
Politisk demokrati
Organisasjonsdemokrati
Det moderne arbeidslivet
De ansatte er bedriftens viktigste ressursEvnen til å tiltrekke seg de beste er det viktigste konkurransefortrinnet Uten å mobilisere de ansattes kunnskap, ideer og skaperevne blir nødvendig fornyelse umuligKunnskap, nettverk og personligere relasjoner er avgjørende i konkurransenEvnen til å leve seg inn i kundens behov er poenget
De individuelle egenskapene blir viktigere, arbeidslivet må blir mer fleksibelt slik at det blir
mer rom for de virkelige ressursene, de avgjørende moderne suksessfaktorene
Individuelleegenskaper Ressurser
Bedriftenes kamp om de gode, effektive og kreative menneskene tilspisser seg… I fremtiden vil trolig de beste av oss kunne velge og vrake mellom arbeidsgivere og vi vil velge de mest attraktive arbeidsplassene …(Dagsavisen 28.4.04)
Interesse Kontroll
De beste av oss ….
… har egenskaper som gir innflytelse
Politisk styring
Ledelsen
Formannen
Arbeiderkollektivet
Klubben
Eiere
Rammebetingelser
Konkurrenter
Kunder
Kostnader
Kunder
Rammebetingelser
EiereKonkurrenter
Kostnader
Innflytelse og maktfordeling i dagens bedriftsdemokrati
1. Politisk tilbaketrekning- maktfordelingen internt i virksomhetene blir viktigere (arbeidsgiver – arbeidstaker)
2. Eierne blir mer aktive- maksimering av aksjonærverdier (eier – administrasjon)
3. Lederne trekker seg tilbake- arbeidsorganiseringen tilpasses kunder og brukere (arbeidstaker – kunde/bruker)
Innflytelse og maktfordeling i dagens bedriftsdemokrati –2
4. Målsettingene sentraliseres, ansvaret desentraliseres- den enkelte styres gjennom resultatmål og bench-marking (arbeidstaker – arbeidstaker)
5. Ansvaret for negative konsekvenser individualiseres- overført usikkerhet (marked – arbeidstaker)- individuelle belastninger (arbeidstaker-individ)
6. Markedsmekanismer erstatter kollektiv trygghet- individuell markedsverdi avgjør (arbeidstaker/taker – arbeidsgiver)
Politikk
Bedrift Forhandling
Kunder og brukere
En lov for fremtidens arbeidsliv …..
Større frihet er gjennomgangstonen da ALLU la fram sin omstridte innstilling i dag. - Frihet kan misbrukes, ja. Men målsettingen er å få en lov som passer bedre til utviklingen i arbeidslivet, sa utvalgsleder” (LO-Nytt)
Jeg synes vi burde fokusere mer på de områder hvor det er bred enighet heller enn bare på uenighetene - behovet for en langt mer fleksibel lov som er bedre tilpasser fremtidens arbeidsmarked – konsensus om en lov som ser behovet for å være tilpasset en virkelighet som er i stadig endring … i et hus (til LO) hvor man er opptatt av solidaritet må man være mulighets- og ikke problemorientert (Morten Meyer, Fafo 27.4.04)
AML 1977 – fra dårlige til gode jobber
Fortsettelse arbeidervernlovgivningDemokratisering (som intensjon og konsekvens, ”forskerkonstruksjon”)- ansvaret for arbeidsmiljøet ut, lokale utviklingsstrategier (pol arg)- felles ansvar - oppgradering av arbeidstakerskjønnet - psyko (nødvendighet av eget skjønn): §12- konkret, verneombud og AMU (lik repr med beslutningsmyndighet)
AAS 2004/5 – en lov som ”passer bedre til utviklingen”
Lover lager vi for å korrigere en uheldig utvikling– hvem er det som trenger ”hjelp” fra det politiske systemet ….- hvem skal ta ansvaret for utviklingen …
Fra proaktiv til reaktiv lovgivning …
(NOU 1999:34 Nytt millennium – nytt arbeidslivTrygghet og verdiskaping i et fleksibelt arbeidsliv)
(Minst) Tre ønsker på en gang …
”Nye former for arbeidsorganisering er ment å bidra til å øke virksomhetens lønnsomhet og konkurranseevne, danne grunnlag for virksomhetens langsiktige utviklingsmuligheter og løse strukturelle foretningsmessige problemer, samtidig som de ansatte i større grad vil kunne oppleve tilfredsstillelse i forhold til sine faglige, personlige og sosiale behov” (side 60).
Før: (§1) Lovens målsetting er….Å sikre et arbeidsmiljø som gir arbeidstakerne full trygghet ….Nå: (§1e) Å bidra til et inkluderende arbeidsliv som på best mulig måte ivaretar arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov
… Fleksibilitet er svaret
Former for fleksibilitet …
(numerisk, funksjonell og organisatorisk…lønn, arbeidstid, teknisk/org…)
Tilfredsstiller mine behov
Ja Nei
Tilfredstiller Jasjefensbehov Nei
Min fleksibilitet er dine rammer ….
2 eksempler på økt fleksibilitet
§ 10-2 Arbeidstidsordninger(3) Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlige ulemper for virksomheten
Før: Plikt til å møte opp til fast tidNå(?): Kreve fleksitid hvis ”uten vesentlige ulemper”
- hvilke argumenter kan jeg bruke?i) det er godt for megii) det kan skje uten ulempe for bedriften
Eks 2
§ 10-5 Avtalt arbeid utover alminnelig arbeidstidArbeid utover alminnelig arbeidstid kan avtales
Før: Plikt til overtid inntil lovens grenseNå(?): Avtale med arbeidsgiver
- hvilke vurderinger vil arbeidstaker legge vekt påi) orker jeg?ii) hva skjer med meg hvis jeg sier neiiii) hvor viktig er det for bedrifteniv) hvis jeg sier nei – hvem da?
Friheten/muligheten til å være med å bestemme arbeidstiden kommer når arbeidstakeren selv setter hensynet til bedriften først
Hensyn til bedriften kan man godt ta dersom-goder og onder fordeles rettferdig-det er et rimelig forhold mellom belastning og belønning
Tilbake: Men for å få bestemt hva som er rettferdig og rimelig må vi gå veien om beslutningssystemet
-et beslutningssystem som gir plass til alle interesser-et beslutningssystem hvor bevisbyrden deles
- men er det arbeidstaker eller arbeidsgiversiden som trenger ”hjelp” av lovendring for å styrke sin posisjon?
Et bærekraftig arbeidsliv ”produserer” rettferdig fordeling av
arbeidslivets goder og onder-det eneste beslutningssystemet som kan bestemme hva som er
rettferdig er et demokratisk beslutningssystem
Bedriftsdemokratiet er alt for viktig til å overlates til bedriftene
top related