avaliação de desempenho - alinhando pessoas aos objetivos organizacionais
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Alinhando Pessoas aos Objetivos Organizacionais
Facilitador: Prof. Márcio Silva
Conceitos
“Se fizermos uma análise da palavra avaliação logo percebemos que a utilizamos constantemente
em nosso dia a dia”.
• O que é avaliação de desempenho?
“Avaliar um desempenho significa julgá-lo ou atribuir-lhe um conceito diante de expectativas preestabelecidas”. (Catelli, 1999)
• O que é avaliação de desempenho?
“A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento”. (Idalberto Chiavenato – Gestão de Pessoas)
• O que é avaliação de desempenho?
Para as empresas competitivas e organizadas avaliar é fundamental para corrigir os desvios, manter a uniformidade e obter melhores resultados.
• O que é avaliação de desempenho?
Pessoas: chave fundamental para o desempenho e eficácia organizacional.
A avaliação do desempenho humano é necessária para o
sucesso organizacional.
• O que é avaliação de desempenho?
“A avaliação de desempenho humano deve ser encarada como um poderoso meio de resolver os problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e de vida nas organizações.”
Por Que Avaliar o Desempenho?
“Qualquer organização realiza algum tipo de avaliação do desempenho humano, seja
formalmente ou informalmente, com ou sem a utilização de métodos científicos. ”.
• Por que avaliar o desempenho?
“Partindo-se do princípio de que o desempenho reflete-se no sucesso da própria organização, este deve ser um dos fatores a serem mensurados.”
• Por que avaliar o desempenho?
Monitorar a performance dos gestores e estimular a congruência de objetivos.
• Por que avaliar o desempenho?
Identificar causas do desempenho deficiente, possibilitando estabelecer uma perspectiva de desenvolvimento.
• Por que avaliar o desempenho?
O ocupante do cargo precisa receber retroação a respeito de seu desempenho com relação aos objetivos e metas organizacionais.
• Por que avaliar o desempenho?
Fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes demissões de funcionários.
• Por que avaliar o desempenho?
Comunicar aos colaboradores como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais necessidades de mudança no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos.
• Por que avaliar o desempenho?
Melhora a produtividade do indivíduo à medida que é aceita pelo colaborador e pela organização.
• Por que avaliar o desempenho?
É um importante meio para alcançar os objetivos organizacionais, visto que as pessoas são nosso patrimônio maior e a razão de existência de qualquer organização.
• Por que avaliar o desempenho?
Portanto a avaliação de desempenho deve ser encarada como um meio para o desenvolvimento dos Recursos Humanos da organização.
Críticas a Avaliação de Desempenho
A maioria das críticas à avaliação de desempenho está relacionada a erros na implantação e metodologias inadequadas.
• Críticas à Avaliação de Desempenho
Imagine um período de recessão:
Grande declínio na taxa de crescimento econômico do país, resultando na diminuição da produção, dos salários e dos benefícios das empresas.
• Críticas à Avaliação de Desempenho
Este foi o cenário na década de 80, considerada a década perdida.
Agora imagine este cenário para o Departamento de Recursos Humanos?
• Críticas à Avaliação de Desempenho
A década de 80 acabou por desestabilizar o sistema de avaliação desempenho para muitas organizações.
• Críticas à Avaliação de Desempenho
A maioria das críticas à avaliação de desempenho está relacionada a erros na implantação e metodologias inadequadas à realidade da organização.
• Principais Críticas à AD
1. Ausência de planejamento,
2. Falta de treinamento para aplicação,
3. Baixo envolvimento da alta administração,
4. Ausência de líderes para avaliar pessoas,
5. Avaliação circunscrita a um dia,
6. Ausência de participação dos colaboradores.
• Outras Críticas à AD
As pessoas submetidas ao processo percebem este como uma forma de punição ou recompensa;
• Outras Críticas à AD
O processo de avaliação de desempenho se reduz apenas ao preenchimento de formulários e não à avaliação objetiva e crítica;
• Outras Críticas à AD
A avaliação está baseada em fatores que não estão relacionados ao cargo específico.
Causas dos Problemas de Desempenho
Conhecer e determinar as causas do desempenho deficiente é fundamental para
a escolha da melhor solução possível.
• Causas do Problemas de Desempenho
Podemos considerar que as causas do desempenho deficitário envolvem três fatores: habilidade, motivação e fatores situacionais.
• Causas do Problemas de Desempenho
O fator habilidade reflete os talentos e habilidades do empregado. São incluídas características como habilidades interpessoais, inteligência e conhecimento do trabalho.
• Causas do Problemas de Desempenho
Já a motivação é a força que estimula as pessoas a agir a qual pode ser afetada por vários fatores externos, mas consiste numa decisão interna.
• Causas do Problemas de Desempenho
Os fatores situacionais envolvem um amplo grau de características organizacionais que podem influenciar positiva ou negativamente o desempenho:
• Causas do Problemas de Desempenho
• qualidade dos materiais;• falta de equipamentos;• fraca coordenação no trabalho;• relações interpessoais deficientes; • treinamento inadequado.
• Causas do Problemas de Desempenho
• ambiente de trabalho desfavorável;• equipe insuficiente para a tarefa; • insuficiência de instrução;• fraca supervisão; • insuficiência de recursos.
• Causas do Problemas de Desempenho
O bom desempenho será resultado da combinação dos três fatores: habilidade, motivação e fatores situacionais.
A ausência de um deles poderá resultar em desempenho deficiente.
Quem deve realizar a Avaliar o Desempenho
A avaliação deve mostrar ao funcionário o que as pessoas pensam sobre o seu trabalho e a sua
contribuição à organização e ao cliente.
• Quem deve realizar a avaliação?
Auto-Avaliação de Desempenho:
Em organizações mais abertas e democráticas, o próprio individuo - com a ajuda de seu supervisor - é o responsável pelo seu desempenho e monitoração.
• Quem deve realizar a avaliação?
Demanda elevado grau de maturidade e profissionalismo das equipes de trabalho;
Pode haver dificuldades em alinhar interesses individuais e da empresa.
• Quem deve realizar a avaliação?
O Gestor (O Gerente):
Quem avalia o desempenho do pessoal é o próprio gerente ou supervisor, com a assessoria do órgão de RH, que estabelece os meios e os critérios para que as avaliações possam acontecer.
• Quem deve realizar a avaliação?
Utilizado pela maioria das organizações
Demanda assessoria por parte do RH
Alinhamento com os objetivos da empresa
Percepção de recompensa/punição pelo passado;
Avaliados percebem o processo como injusto ou tendencioso.
• Quem deve realizar a avaliação?
O indivíduo e o Gerente:
O gerente é o elemento de guia e orientação, enquanto o colaborador avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.
• Quem deve realizar a avaliação?
Maior busca de alinhamento de interesses entre
funcionário x empresa;
Visa melhorar o processo de gestão de equipes;
Dificuldade de se obter feedbacks sinceros;
Comentários desfavoráveis do avaliador
conduzem uma reação negativa do avaliado.
• Quem deve realizar a avaliação?
A Equipe de Trabalho:
A própria equipe de trabalho avalia o desempenho de cada um de seus membros, tomando as providências necessárias para sua melhoria.
• Quem deve realizar a avaliação?
Maior competência técnica para avaliação;
Forte alinhamento do indivíduo com os objetivos.
• Quem deve realizar a avaliação?
Avaliação de 360 graus:
Participam da avaliação, o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado.
• Quem deve realizar a avaliação?
Mais rica por produzir diferentes informações
Assegurar a adaptação e o ajustamento do
funcionário às variadas demandas que ele recebe de
seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros.
Questionada pela complexidade x resultados
Avaliação para cima:
Permite que a equipe avalie o seu gerente, como ele proporcionar os meios e recursos para a equipe alcançar os seus objetivos, e como o gerente poderia incrementar a eficácia da equipe e ajudar a melhorar os resultados.
• Quem deve realizar a avaliação?
• Quem deve realizar a avaliação?
Comissão de Avaliação:
Avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessadas no desempenho do funcionário.
• Quem deve realizar a avaliação?
A comissão é constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou unidades organizacionais e é formado por membros permanentes e por membros transitórios.
• Quem deve realizar a avaliação?
Avaliação de um grupo para outro grupo;
Não valoriza aspectos individuais.
• Quem deve realizar a avaliação?
Área de RH
O órgão de RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação de desempenho de todas as pessoas na organização.
• Quem deve realizar a avaliação?
Trabalha com médias e medianas, e não com o desempenho individualizado e singular de cada pessoa.
Tendência à padronização do desempenho das pessoas, na tentativa de eliminar suas diferenças individuais.
Centralizador, monopolizador e burocrático
Como Avaliar o Desempenho
Avaliar não somente o desempenho no cargo (tarefas), mas também relacionar o
alcance de metas e objetivos.
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