bab ii uraian teoretis 2.1. komunikasi...
Post on 07-Feb-2018
218 Views
Preview:
TRANSCRIPT
BAB II
URAIAN TEORETIS
2.1. Komunikasi Organisasi
Komunikasi merupakan suatu bidang yang sangat penting dalam
organisasi. Komunikasi dalam organisasi adalah suatu proses penyampaian
informasi, ide-ide diantara para anggota organisasi secara timbal balik dalam
rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Ada beberapa persepsi mengenai komunikasi organisasi dari beberapa ahli,
(Face dan Faules) yakni sebagai berikut :
(1) Persepsi Redding dan Saborn
Redding dan Saborn mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah
pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Yang
termasuk dalam bidang ini adalah komunikasi internal, hubungan manusia,
hubungan persatuan pengelola, komunikasi downward atau komunikasi dari
atasan kepada bawahan, komunikasi upward atau komunikasi dari bawahan
kepada atasan, komunikasi horizontal atau komunikasi dari orang-orang yang
sama level/tingkatnya dalam organisasi, keterampilan berkomunikasi dan
berbicara, mendengarkan, menulis dan komunikasi evaluasi program.
(2) Persepsi Zelko dan Dance
Zelko dan Dance mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah suatu
sistem yang saling tergantung yang mencakup komunikasi internal dan
komunikasi eksternal. Komunikasi internal adalah komunikasi dalam
20
Universitas Sumatera Utara
organisasi itu sendiri seperti komunikasi dari bawahan kepada atasan,
komunikasi dari atasan kepada bawahan, komunikasi sesame karyawan yang
sama tingkatnya. Sedangkan komunikasi eksternal adalah komunikasi yang
komunikasi yang dilakukan organisasi terhadap lingkungan luarnya, seperti
komunikasi dalam penjualan hasil produk, pembuatan iklan, dan hubungan
dengan masyarakat umum. Kemudian bersama Lesikar, mereka menambahkan
dimensi lagi dari komunikasi organisasi yaitu dimensi komunikasi pribadi di
antara sesama anggota organisasi yang berupa pertukaran secara
informalmengenai informasi dan perasaan di antara sesame anggota
organisasi.
Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa komunikasi organisasi
adalah proses yang yang terjadi dalam organisasi, dan di dalam sana proses
komunikasi yang terjadi terbagi dalam empat aspek yaitu : komunikasi ke bawah
(downward communication), komunikasi ke atas (upward communication),
komunikasi horizontal (horizontal communication), dan komunikasi lintas saluran.
Adapun pengertian dari komunikasi organisasi menurut Wayne Pace
(2001:143) didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan diantara unit-
unit komunikasi yang merupakan bagian dari sesuatu organisasi. Dalam sebuah
teori tentang Komunikasi organisasi (Pace dan Faules, 2001:145) dikemukakan
bahwa keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi untuk
melakukan pekerjaan secara efektif, unutk bersikap jujur kepada organisasi, untuk
meraih semangat dalam organisasi, untuk melaksanakan tugas secara kreatif dan
untuk menawarkan gagasan-gagasan yang inovatif bagi penyempurnaan
organisasinya adalah di pengaruhi oleh komunikasi.
21
Universitas Sumatera Utara
1. aktivitas komunikasi, antara lain : − Penyampaian informasi − Pelaksanaan − Penyampaian − Pelasksanaan
− Penyampaian − Pelasksanaan − Melakukan tugas
2. Substansi komunikasi berisikan : − Kebijakan umum − Instruksi penugasan − Keputusan/peratuan perusahaan
dan pimpinan. − Motivasi − Pembinaan − Pengendalian − Perubahan
− Pembinaan − Pengendalian − Pengawasan
Organisasi sebagai kerangka kerja (frame of work) dari suatu manajemen
menunjukkan adanya pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab yang jelas
antara pimpinan dan bawahan dalam suatu sistem manajemen modern. Ada yang
diklasifikasikan sebagai pemimpin dan ada yang bertindak sebagai bawahan
(Ruslan, 2002:88).
Gambar 2.1. Pola strategi komunikasi dan pelaksaan fungsi manajemen dalam suatu
organisasi (Ruslan, 2002:88).
2.2. Arus Informasi Dalam Organisasi
Wayne Pace dan Faules (2001) mengemukan bahwa dalam organisasi,
terdapat empat jenis arus informasi dalam organisasi, yaitu: komunikasi ke bawah
(downward communication), komunikasi ke atas (upward communication),
komunikasi horizontal (horizontal communication), dan komunikasi lintas saluran.
1. Komunikasi ke Bawah (Downward Communication)
SISTEM MANAJEMEN DAN METODE KOMUNIKASI
TOP
MIDDLE
KARYAWAN/BAWAHAN
22
Universitas Sumatera Utara
Komunikasi ke bawah menunjukkan arus pesan yaang mengalir dari atasan
atau para pimpinan kepada bawahannya. Menurut Lewis (Muhammad, 2005:108)
komunikasi kebawah untuk menyampaikan tujuan, merubah sikap, membentuk
pendapat, mengurangi ketakutan, dan kecurigaan yang timbul karena salah
informasi, mencegah kesalahpahaman karena kurang informasi dan
mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.
Katz & Kahn (Muhammad, 2005:108) menyatakan ada lima jenis
informasi yang biasa di komunikasikan dari atasan kepada bawahan :
1. Informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan
2. Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan
3. Informasi mengenai kebijakan dan prkatik-praktik organisasi
4. Informasi mengenai kinerja pegawai, dan
5. Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (sense of
mission).
Secara umum komunikasi ke bawah dapat diklasifikasikan atas lima tipe,
yaitu :
1. Intruksi tugas
Instruksi tugas atau pekerjaan yaitu pesan yang disampaikan kepada
bawahan mengenai apa yang diharapkan dilakukan mereka dan
bagaimana melakukannya. Instruksi tugas yang tepat dan langsung
cenderung dihubungkan dengan tugas yang sederhana yang hanya
menghendaki keterampilan dan pengalaman yang minimal. Instruksi
yang lebih umum biasanya digunakan bagi tugas-tugas yang kompleks,
23
Universitas Sumatera Utara
dimana karyawan diharapkan menggunakan pertimbangannya,
keterampilan, dan pengalamannya.
2. Rasional
Rasional pekerjaan adalah pesan yang menjelaskan mengenai tujuan
aktivitas dan bagaimana kaitan aktivitas itu dengan aktivitas lain dalam
organisasi atau objektif organisasi. Kualitas dan kuantitas dari
komunikasi rasional ditentukan oleh filosofi dan asumsi pimpinan
mengenai bawahannya.
3. Ideologi
Pesan mengenai ideologi ini adalah merupakan perluasan dari pesan
rasional. Pesan rasional penekanannya ada pada penjelasan tugas dan
kaitannya dengan perspektif organisasi. Sedangkan pada pesan
ideologi sebaliknya mencari sokongan dan antusias dari anggota
organisasi guna memperkuat loyalitas, moral dan motivasi.
4. Informasi
Pesan informasi dimaksudkan untuk memperkenalkan bawahan
dengan praktek-praktek organisasi, peraturan-peraturan organisasi,
keuntungan, kebiasaan dan data lain yang tidak berhubungan dengan
instruksi rasional.
5. Balikan
Balikan adalah pesan yang berisi informasi mengenai ketepatan
individu dalam melakukan pekerjaannya. Salah satu bentuk sederhana
dari balikan ini adalah pembayaran gaji tetapi dapat juga berupa
kritikan atau peringatan terhadap pegawai.
24
Universitas Sumatera Utara
Hasil studi Tompkin (Pace , 2001) mengenai komunikasi ke bawah ini
menyimpulkan bahwa :
1. Kebanyakan karyawan tidak menerima banyak informasi dari
organisasinya
2. Kebutuhan informasi yang utama bagi karyawan mencakup informasi
yang banyak berhubungan dengan pekerjaannya dan informasi tentang
pembuatan keputusan
3. Sumber-sumber informasi yang terbaik adalah orang yang terdekat
dengan karyawan dan yang paling buruk adalah orang yang paling jauh
dengan mereka. Kebutuhan yang terbesar adalah untuk mendapatkan
lebih banyak informasi yang berhubungan dengan pekerjaan, langsung
dari supervisor dan informasi mengenai organisasi dari pimpinan
tingkat atas.
4. Informasi dari pimpinan yang paling atas lebih rendah kualitasnya
daripada sumber yang penting lainnya.
Persoalan komunikasi yang sering muncul pada tingkatan in adalah
persoalan relevansi dan ketetapan isi pesan dan informasi dimana pesan dan
informasi tersebut telah mengalami distorsi, gangguan, penyaringan (filtering)
ataupun arti pesan yang telah dilebih-lebihkan (exaggeration), serta waktu
(timing) penyampaian yang tidak tepat (Muhammad, 2005:110).
2. Komunikasi ke Atas (Upward Communication)
Yang dimaksud dengan komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir
dari bawahan kepada atasan atau dari tingkat yang lebih rendah kepada tingkat
25
Universitas Sumatera Utara
yang lebih tinggi ke semua karyawan dalam suatu organisasi kecuali yang berada
pada tingkatan yang paling atas mungkin berkomunikasi ke atas. Tujuan dari
komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan
mengajukan pertanyaan.
Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan,
memberikan saran dan mengajukan pertanyaan. Komunikasi ini mempunyai efek
pada penyempurnaan moral dan sikap pegawai, tipe pesan adalah integrasi dan
pembaharuan. Dapat dikatakan, komunikasi pada tingkatan ini merupakan sarana
atau mekanisme umpan balik (feedback) dari bawahan kepada atasan.
Komunikasi ke atas mempunyai beberapa fungsi dan dianggap pentin
karena beberapa alasan, yaitu :
1. Aliran informasi ke atas memberi informasi berharga untuk pembuatan
keputusan oleh mereka yang mengarahkan organisasi dan mengawai
kegiatan orang-orang lainnya.
2. Komunikasi ke atas memberitahukan kepada penyelia kapan bawahan
mereka siap menerima informasi dari mereka dan seberapa baik
bawahan menerima apa yang dikatakan kepada mereka.
3. Komunikasi ke atas memungkinkan bahkan mendorong omelan dan
keluh kesah muncul ke permukaan sehingga penyelia tahu apa yang
mengganggu mereka yang paling dekat dengan operasi-operasi
sebenarnya.
4. Komunikasi ke atas menumbuhkan apresiasi dan loyalitas kepada
organisasi dengan memberi kesempatan kepada pegawai untuk
26
Universitas Sumatera Utara
mengajukan pertanyaan dan menyumbang gagasan serta saran-saran
mengenai operasi organisasi.
5. Komunikasi ke atas mengizinkan penyelia untuk menentukan apakah
bawahan memahami apa yang diharapkan dari aliran informasi ke
bawah.
6. Komunikasi ke atas membantu pegawai mengalami masalah pekerjaan
mereka dan memperkuat keterlibatan mereka dengan pekerjaan mereka
dan dengan organisasi tersebut.
Hal-hal yang seharusnya disampaikan oleh karyawan kepada atasannya
seperti yang disebutkan di atas tidaklah selalu menjadi kenyataan. Banyak
kesulitan untuk mendapatkan informasi tersebut. Sharma (Muhammad, 2005:118)
mengatakan bahwa kesulitan itu mungkin disebabkan oleh beberapa hal di
antaranya adalah sebagai berikut :
1. Kecenderungan karyawan untuk menyembunyikan perasaan dan
pikirannya. Hasil studi memperlihatkan bahwa karyawan merasa
bahwa mereka akan mendapat kesukaran bila menyatakan apa yang
sebenarnya menurut pikiran mereka. Karena itu cara yang terbaik
adalah mengikuti saja apa yang disampaikan pimpinannya.
2. Perasaan karyawan bahwa pimpinan tidak tertarik kepada masalah
mereka. Karyawan sering melaporkan bahwa pimpinan mereka tidak
prihatin terhadap masalah-masalah mereka. Pimpinan dapat saja tidak
berespons terhadap masalah karyawan dan bahkan menahan beberapa
komunikasi ke atas, karena akan membuat pimpinan kurang baik
menurut pandangan atasan yang lebih tinggi.
27
Universitas Sumatera Utara
3. Kurangnya reward atau penghargaan terhadap karyawan yang
berkomunikasi ke atas. Seringkali pimpinan tidak memberikan
penghargaan yang nyata kepada karyawan untuk memelihara
keterbukaan komunikasi ke atas.
4. Perasaan karyawan bahwa pimpinan tidak dapat menerima dan
berespons terhadap apa yang dikatakan oleh karyawan. Pimpinan
terlalu sibuk untuk mendengarkan atau karyawan susah untuk
menemuinya.
Kombinasi dari perasaan-perasaaan dan kepercayan karyawan tersebut
menjadikan penghalang yang kuat untuk menyatakan ide-ide, pendapat-pendapat
atau informasi oleh bawahan kepada atasan.
3. Komunikasi Horizontal (Horizontal Communication)
Komunikasi horizontal adalah petukaran pesan di antara orang-orang yang
sama tingkatan otoritasnya dalam organisasi. Pesan yang mengalir menurut fungsi
dalam organisasi di arahkan secara horizontal. Pesan ini biasanya berhubungan
dengan tugas-tugas atau tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi, pemecahan
masalah, menyelesaian konflik, dan saling memberikan informasi.
Komunikasi horizontal mempunyai tujuan tertentu di antaranya adalah
sebagai berikut :
1. Mengkoordinasikan tugas-tugas. Kepala-kepala bagian dalam suatu
organisasi kadang-kadang perlu mengadakan rapat atau pertemuan
untuk mendiskusikan bagaimana tiap-tiap bagian memberikan
kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi.
28
Universitas Sumatera Utara
2. Saling membagi informasi untuk perencanaan dan aktifitas-aktifitas.
Ide dari banyak orang biasanya akan lebih baik daripada ide satu
orang. Oleh karena itu komunikasi horizontal sangatlah diperlukan
untuk mencari ide yang lebih baik. Dalam merancang suatu program
latihan atau program hubungan dengan masyarakat, anggota-anggota
dari bagian perlu saling membagi informasi untuk membuat
perencanaan apa yang akan mereka lakukan.
3. Memecahkan masalah yang timbul di antara orang-orang yang berada
dalam tingkat yang sama. Dengan adanya keterlibatan dalam
memecahkan masalah akan menambah kepercayaan danmoral dari
karyawan.
4. Menyelesaikan konflik di antara anggota yang ada dalam bagian
organisasi dan juga antara bagian dengan bagian lainnya. Penyelesaian
konflik ini penting bagi perkembangan sosial dan dan emosional dari
anggota dan juga akan menciptakan iklim organisasi yang baik.
5. Menjamin pemahaman yang sama. Bila perubahan dalam suatu
organisasi diusulkan, maka perlu ada pemahaman yang sama antara
unit-unit organisasi atau anggota unit organisasi tentang perubahan itu.
Untuk ini mungkin suatu unit dengan unit lainnya mengadakan rapat
untuk mencari kesepakatan terhadap perubahan tersebut.
6. Mengembangkan sokongan interpersonal. Karena sebagian besar dari
waktu kerja karyawan berinteraksi dengan temannya maka mereka
memperoleh sokongan hubungan interpersonal dari temannya. Hal ini
akan memperkuat hubungan di antara sesama karyawan dan akan
29
Universitas Sumatera Utara
membantu kekompakkan dalam kerja kelompok. Interaksi ini akan
mengembangkan rasa sosial dan emosional karyawan.
Komunikasi horizontal sangat penting untuk koordinasi pekerjaan antara
bagian-bagian dalam organisasi. Akan tetapi bagian-bagian itu sendiri mungkin
menghalangi komunikasi horizontal. Kahn dan Katz mengatakan bahwa
organisasi yang agak lebih otoliter mengontrol dengan ketat komunikasi
horizontal ini. Keterbatasan informasi menambah kekuasaan bagi pimpinan untuk
berkuasa. Dengan meningkatkan keterbatasan komunikasi horizontal bawahan
menjadi tergantung kepada informasi yang disampaikan secara vertikal.
Pemerintahan yang otoriter adalah contoh yang ekstrem yang mengontrol
komunikasi horizontal.
Sebaliknya dapat pula dilihat bahwa apabila komunikasi horizontal terlalu
berkembang serta tidak terkontrol. Bila karyawan tidak mengajukan pertanyaan
dalam pelaksanaan tugasnya dan tidak ada pula masalah yang akan
dipecahkannya, maka pembicaraan mereka sambil bekerja tidaklah menyangkut
hal-hal formal lagi, tetapi sudah beralih kepada pembicaraan yang tidak relevan
dengan tugas-tugasnya.
4. Komunikasi Lintas Saluran
Komunikasi lintas saluran ini terjadi bila karyawan berkomunikasi dengan
yang lainnya tanpa memperhatikan posisi mereka dalam organisasi, maka
pengarahan arus informasi bersifat informal atau pribadi. Informasi ini mengalir
ke atas ke bawah atau secara horizontal tanpa memperhatikan hubungan posisi,
kalaupun ada mungkin sedikit. Karena komunikasi informal ini menyebabkan
30
Universitas Sumatera Utara
informasi pribadi muncul dari interaksi di antara orang-orang dan mengalir
keseluruh organisasi tanpa dapat diperkirakan. Jaringan komunikasi lebih dikenal
dengan desas-sesus (grapevine) atau kabar angin. Dalam istilah komunikasi
grapevine dikatakan sebagia metode untuk menyampaikan rahasia dari orang ke
orang, yang tidak dapat diperoleh melalui jaringan komunikasi formal.
Walaupun grapevine membawa informasi yang informal, tetapi ada
manfaatnya bagi organisasi. Grapevine memberikan balikan kepada pimpinan
mengenai sentimen karyawan. Grapevine dapat membantu menerjemahkan
pengarahan pimpinan ke dalam bahasa yang lebih mudah dipahami oleh
karyawan.
2.3. Iklim Komunikasi Organisasi
Denis mengemukakan iklim komunikasi organisasi sebagai kualitas
pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang
mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan
dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi (Muhammad, 2005:86).
Dalam bukunya Pace dan Faules (2001:154) mengatakan bahwa iklim
komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi
untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut
mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko.
Yang menjadi pokok persoalan dari iklim komunikasi adalah :
7. Persepsi mengenai sumber komunikasi dari hubungannya dalam
organisasi yang meliputi rasa puas, pentingnya sumber-sumber itu
percaya dan terbuka.
31
Universitas Sumatera Utara
8. Persepsi mengenai tersedianya informasi bagi anggota organisasi yang
meliputi jumlah informasi yang diterima cocok atau tidak. Informasi
itu berguna atau tidak dan apakah balikan informasi dikirimkan kepada
sumber yang tepat.
9. Persepsi mengenai organisasi itu sendiri yang meliputi keterlibatan
anggota organisasi dalam pembuatan keputusan, tujuan yang dipahami,
penghargaan serta sistem yang terbuka.
Menurut Pace dan Faules, unsur-unsur dasar organisasi (anggota,
pekerjaan, praktik-praktik yang berhubungan dengan pengelolaan, struktur dan
pedoman) dipahami secara selektif untuk menciptakan evaluasi dan reaksi yang
menunjukkan apakah yang dimaksud oleh setiap unsur dasar tersebut dan
seberapa baik unsur-unsur ini beroperasi bagi kebaikan anggota organisasi.
Misalnya, informasi yang cukup merupakan sebuah indikasi untuk para anggota
organisasi mengenai seberapa baik unsur-unsur dasar organisasi itu berfungsi
bersama-sama untuk menyediakan informasi bagi mereka (Pace dan Faules,
2002:153).
Persepsi atas kondisi-kondisi kerja, penyediaan, upah kenaikan pangkat,
hubungan dengan rekan-rekan, hukum-hukum dan peraturan organisasi, praktik-
praktik pengambilan keputusan, sumber daya yang tersedia dan cara-cara
memotivasi kerja anggota organisasi semuanya membentuk suatu badan informasi
yang membangun iklim komunikasi organisasi.
Unsur-unsur dalam organisasi tidak secara langsung menciptakan iklim
komunikasi organisasi, tetapi pengaruhnya terhadap iklim komunikasi organisasi
tergantung pada persepsi anggota organisasi mengenai nilai dan hukum dan
32
Universitas Sumatera Utara
peraturan tersebut. Jadi dengan kata lain unsur-unsur yang terdapat di dalam
organisasi tidak secara otomatis menciptakan iklim komunikasi organisasi tetapi
tergantung kepada persepsi anggota-anggota organisasi mengenai unsur-unsur
organisasi tersebut.
Dari hasil penelitian yang dilakukan Pace dan Peterson menunjukkan
bahwa paling sedikit ada enam faktor besar yang mempengaruhi iklim komunikasi
organisasi (Pace & Faules, 2001). Keenam faktor tersebut adalah :
1. Kepercayaan, Personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk
mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya
kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas didukung oleh pernyataan dan
tindakan.
2. Pembuatan keputusan bersama, para pegawai disemua tingkat dalam
organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai
semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan
dengan kedudukan mereka. Para pegawai disemua tingkat harus diberi
kesempatan berkomunikasi dengan manajemen di atas mereka agar
berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.
3. Kejujuran, suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan
harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai
mampu mengatakan ”apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa
mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan
atau atasan.
4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, kecuali untuk keperluan
informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh
33
Universitas Sumatera Utara
informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu,
yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan
pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan
berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin dan
rencana-rencana.
5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas, personel disetiap tingkat
dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan
masalah yang dikemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam
organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka.
Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk
dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan.
6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi, personel di semua tingkat
dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-
tujuan berkinerja tinggi-produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya
rendah, demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota
organisasi lainnya.
2.4. Peningkatan Kinerja
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Secara defenitif bernadin &
Russell menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari
fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu
tertentu (Sulistiyani & Rosidah, 2003:224).
Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
34
Universitas Sumatera Utara
tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam stategic planning suatu
organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat
keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui hanya
jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan
yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-
target tertentu yang hendak dicapai (Mahsun, 2006 : 25).
Tyson dan Jackson (Mahsun, 2006:239) mengatakan bahwa perubahan-
perubahan yang mempengaruhi orang-orang ketika bekerja juga akan
mempengaruhi harga diri mereka. Kinerja merupakan salah satu aspek harga diri,
jika harga diri individu rendah, maka kinerja individu juga rendah. Hubungan
tersebut tidak sesederhana seperti yang hendak dinyatakan, tetapi jelas arah
kinerja dan harga diri berhubungan erat.
Kinerja sebenarnya adalah sesuatu hal yang dapat di nilai dan diukur.
Penilaian kinerja amat penting bagi suatu organisasi. Dengan kegiatan tersebut
suatu organisasi dapat melihat sampai sejauh mana faktor manusia dapat
menunjang tujuan suatu organisasi. Melalui penilaian kinerja, organisasi dapat
memilih dan menempatkan orang yang tepat untuk menduduki suatu jabatan
tertentu secara obyektif.
Beberapa langkah yang perlu diperhatikan dalam usaha meningkatkan
kinerja pegawai, antara lain :
1. Pemenuhan Kepuasan Kerja
Davis (Yuli, 2005:196) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
sekumpulan perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan terhadap
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dipandang sebagai perasaan senang atau
35
Universitas Sumatera Utara
tidak senang yang relatif, yang berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan
perilaku.
Karena perasaan terkait dengan sikap seseorang, maka kepuasan kerja
dapat didefinisikan sebagai sebuah sikap karyawan yang timbul berdasarkan
penilaian terhadap situasi dimana mereka bekerja. Secara sederhana dapat
dikatakan bahwa pegawai yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada
tidak menyukainya. Kepuasan juga terkait dengan pemenuhan kebutuhan
hidup. Pegawai yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan mempersepsikan
diri mereka sebagai pegawai yang memiliki kepuasaan atas pekerjaannya.
Sebaliknya, ketidakpuaasannya muncul apabila salah satu atau sebagian dari
kebutuhannya tidak dapat terpenuhi.
Lebih lanjut, kepuasaan merupakan salah satu komponen dari kepuasan
hidup. Sehingga menjadi hal yang sangat penting untuk diperhatikan dalam
pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja. Karena apabila pegawai tidak
mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya, maka motivasi mereka akan turun,
absensi dan keterlambatan meningkat dan menjadi semakin sulit untuk
bekerjasama dengan mereka atau mengadakan suatu perubahan penting. Hal
ini menunjukan bahwa kepuasan kerja dari seseorang akan ikut menjadi
penentu kelangsungan operasional suatu organisasi.
Smither (Yuli, 2005:195) menyebutkan bahwa terdapat beberapa
pendekatan yang dapat menjelaskan tentang kepuasan kerja, yaitu :
a. Need fulfilmend (pemenuhan kebutuhan)
Pendekatan ini berbicara tentang pemenuhan kebutuhan merupakan
jawaban dari ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja tergantung pada
36
Universitas Sumatera Utara
berapa banyak kebutuhan-kebutuhan individu yang telah terpenuhi
pekerjaanya.
Pemenuhan kebutuhan dalam bekerja menunjukkan bahwa pegawai
merasa telah mampu mendefinisikan diri mereka sendiri sesuai
dengan keinginan mereka dan diterima. Hal tersebut menunjukkan
bahwa janji organisasi dan harapan pegawai telah terwujud.
b. Expectancies (harapan)
Bahwa kepuasan adalah hasil dari apa yang diharapkan pekerja dari
hasil usaha dibandingkan apa yang sesungguhnya mereka dapat.
Porter menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung dari
seberapa jauh perbedaan antara yang seharusnyaada dan yang ada
sekarang. Dari teori ini dapat disimpulkan bahwa semakin besar
kesesuaian antara harapan dan kenyataan maka semakin puas
seseorang, begitu pula sebaliknya.
2. Penyesuaian Kompensasi
Kompensasi, seperti yang didefinisikan Dessler (Yuli, 2005:119)
merupakan semua bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada
pegawai dan timbul dari pekerjaan pegawai itu.
Kompensasi merupakan salah satu variabel yang mempengaruhi kinerja
pegawai, sehingga organisasi harus menerapkan sistem kompensasi dengan
mempertimbangkan kepentingan organisasi dan kepentingan pegawai. Dengan
terakomodasinya kepentingan pegawai ini maka akan menimbulkan kepuasan
bagi mereka yang selanjutnya akan mempengaruhi motivasi untuk bekerja
secara produktif dan efisien. Istilah kompensasi diartikan sebagai bentuk
37
Universitas Sumatera Utara
return finacial, jasa-jasa yang berwujud dan tunjangan-tunjangan yang
diperoleh pegawai dengan berorganisasi. Dalam hal ini kompensasi sebagai
salah satu bentuk reward yang berkaitan dengan keuangan seperti gaji, status,
promosi, benefit dan bonus.
Sulistiyani dan rosidah (2003:210) menyatakan beberapa faktor yang
mempengaruhi kompensasi, yaitu :
a. Kebenaran dan keadilan
Kompensasi harus berdasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh
pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan
dan jasa yang telah ditunjukan pegawai kepada organisasi.
b. Dana organisasi
Kemampuan organisasi untuk memberi kompensasi baik berupa financial
maupun non financial, disesuaikan dengan dana yang tersedia.
c. Serikat kerja
Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat mempengaruhi
pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan
dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.
d. Produktivitas kerja
Produktifitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian
prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang
diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
e. Biaya hidup
38
Universitas Sumatera Utara
Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta
keluarganya sehari-hari mendapatkan perhatian dalam peneapan
kompensasi.
f. Pemerintah
Intervensi pemerintah untuk menentukan besarnya kompensasi sangat
besar.
3. Latihan dan Pengembangan
Yang dimaksud dengan latihan adalah kegiatan untuk memperbaiki
kemempuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. Dapat dikatakan pula bahwa
latihan merupakan suatu proses pembinaan pengertian dan pengetahuan terhadap
sekelompok fakta, aturan serta metode yang terorganisasikan dengan
mengutamakan pembinaan kejujuran dan keterampilan operasional (Soeprihanto,
2000:85).
Yang dimaksud pengembangan atau pendidikan yaitu suatu kegiatan untuk
memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan
pengertian tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya,
termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam
menghadapi persoalan-persoalan perusahaan (Soeprihanto, 2000:85-86).
Soeprihanto (2000:88-89) menyatakan manfaat latihan dan
pengembangan, antara lain adalah :
1. Kenaikan produktifitas baik kuantitas maupun jumlah kualitas/mutu.
2. Kenaikan moral kerja, apabila penyelenggara latihan dan
pengembangan sesuaai dengan tingkat kebutuhan yang ada dalam
39
Universitas Sumatera Utara
organisasi maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis dan dengan
kerja yang meningkat.
3. Menurunnya pengawasan, semakin pekerja percaya pada kemampuan
dirinya sendiri, maka pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap saat
harus mengadakan pengawasan.
4. Menurunnya angka kecelakaan, keauan dan kemampuan tersebut lebih
banyak menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan.
5. Menaikan stabilitas dan fleksibilitas tenaga kerja.
6. Mengembangkan pertumbuhan pribadi.
2.5. Teori-Teori Pendukung Lainnya
Di dalam penelitian ini, terdapat beberap teori yang dianggap mendukung,
antara lain :
1. Teori Kebutuhan Maslow
Maslow menyatakan bahwa orang mempunyai lima kebutuhan
yang umum. Kebutuhan paling dasar adalah kebutuhan yang harus
dipuaskan orang pertama kali adalah kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan
dasar untuk menunjang kehidupan manusia seperti pangan, sandang,
papan. Kemudian kebutuhan tersebut diikuti oleh kebutuhan rasa aman,
kebutuhan akan sosialisasi, dan kebutuhan penghargaan, di puncak hirarki
adalah kebutuhan akan pemenuhan diri sendiri.
40
Universitas Sumatera Utara
Gambar 2.2. Hirarki Kebutuhan dari Maslow
(Yuli, 2005:147)
2. Teori pengharapan (expectancy theory)
Yuli (2005:153) menyatakan teori harapan beranggapan bahwa
orang akan memilih cara bertingkah laku di antara berbagai macam
alternatif tindakan berdasarkan harapan mereka akan apa yang akan
diperoleh dari setiap tindakannya. Harapan itu menunjukan persepsi
individu mengenai sulitnya mencapai perilaku tersebut. Dalam lingkungan
kerja, setiap orang mempunyai harapan usaha prestasi (effort
performance).
Teori ini menjelaskan bahwa kebutuhan yang dirasakan akan
mendorong tingkah laku, dan tindakan itu akan lebih terdorong meningkat
lagi apabila orang tersebut merasakan adanya hubungan yang positif antara
upaya dan hasilnya. Dia akan berupaya lebih keras lagi apabila dia merasa
bahwa upayanya itu mendatangkan hasil yg diharapkannya.
Aktualisasi Diri
Penghargaan
Sosialisasi
Rasa Aman
Fisiologis
41
Universitas Sumatera Utara
3. Teori keadilan (equity theory)
Teori keadilan membantu untuk memahami bagaimana seorang pekerja
mencapai kesimpulan bahwa dia sedang diperlakukan secara adil atau
tidak adil (Gomes, 2003:184). Perasaan bahwa seseorang sedang
diperlakukan adil merupakan keadaan jiwa yang berasal dari dalam,
sebagai hasil dari pertimbangan subyektif tentang apa yang diharapkan
dari sebuah pekerjaan dan apa yang diperoleh seseorang secara nyata dari
pekerjaan tersebut dibandingkan dengan orang lain. Tuduhan-tuduhan
mengenai pilih kasih, tidak wajar, serta perlakuan tidak adil merupakan
persoalan utama.
Apabila pegaawai sudah merasa adanya ketidakadilan mereka akan
mencoba melakukan sesuatu untuk menanggapi ketidakadilan itu,
kemungkinan besar dari perlakuan mereka adalah mengurangi
produktifitas individu.
42
Universitas Sumatera Utara
top related