bacheloroppgave ved høgskolen i oslo og akershus3862/...4 forord denne bacheloroppgaven er en del...
Post on 05-Mar-2020
3 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Bacheloroppgave ved Høgskolen i Oslo og Akershus Hvilke motivasjonsfaktorer er viktige for
utvalgte studenter ved Høgskolen i Oslo og
Akershus, og er det en forskjell på hva kvinner
og menn motiveres av?
Av Karoline Grønvold (344) Veileder: Beate Elstad
Bacheloroppgave i Økonomi & Administrasjon
April 2014
1
2
Sammendrag
Denne oppgaven tar utgangspunkt i motivasjonsteori for å forklare hvilke
motivasjonsfaktorer som er viktige for utvalgte studenter ved Høgskolen i Oslo og
Akershus. Problemstillingen jeg har jobbet ut i fra er: «Hvilke motivasjonsfaktorer er
viktige for utvalgte studenter ved Høgskolen i Oslo og Akershus, og er det forskjell på hva
kvinner og menn motiveres av?» For å svare på problemstillingen har jeg benyttet meg
av relevante motivasjonsteorier som behovsteori, jobbkarakteristikamodeller og
selvbestemmelsesteorien. Jeg valgte å forske på studenter ved HiOA, fordi jeg synes det
er en interessant vinkling, samt at studenter er framtidens arbeidskraft og jeg mener det
er viktig å vite hva de motiveres av slik at bedrifter kan trekke til seg framtidig
arbeidskraft samt klare å holde på medarbeiderne sine.
I den første delen av oppgaven går jeg i gjennom teori som er relevant for oppgavens
tema og problemstilling. Her begynner jeg med å gjøre rede for motivasjonsbegrepet,
sammenhengen mellom motivasjon og ytelse, ulike behovsteorier og
jobbkarakteristikamodellen, hvor jeg fokuserte spesielt på Herzbergs tofaktorteori.
Videre drøfter jeg begrepene indre og ytre motivasjon, selvbestemmelsesteorien og
begrepet autonomi.
Etter teorigjennomgangen gjør jeg rede for mitt valg av metode: kvantitativt
forskningsdesign i form av en prestrukturert spørreundersøkelse. Deretter diskuterer jeg
hvordan jeg skal samle inn data og gjør rede for måten spørreskjemaet er utformet på. I
spørreskjemaet velger jeg å inkludere spørsmål som går inn under tre kategorier:
autonomi, indre motivasjon og ytre motivasjon. Videre drøfter jeg undersøkelsens
reliabilitet og validitet.
I den neste delen av oppgaven foretar jeg meg en deskriptiv analyse for å få en oversikt
over respondentenes demografiske fordeling. Variablene som blir analysert er: alder,
kjønn og studie. Her ser jeg at det er flere kvinner enn menn som svarte på
undersøkelsen, at den mest representerte aldersgruppen er 21-23 år samt at det studiet
som er høyest representert er økonomi og administrasjon etterfulgt av ingeniør. Deretter
går jeg i gjennom resultatene fra hvert enkelt spørsmål i spørreundersøkelsen under de
tre kategoriene (autonomi, indre motivasjon og ytre motivasjon). De tre
3
motivasjonsfaktorene som blir høyest vektlagt av studentene er «sosialt arbeidsmiljø»,
«interessante og varierte arbeidsoppgaver» og «det å kunne utvikle seg selv på jobben».
Dette er alle indre motivasjonsfaktorer. Etter å ha gått gjennom resultatene fra
undersøkelsen gjennomfører jeg en t-test for å se om det er en forskjell i svarene mellom
de mannlige og kvinnelige respondentene. T-testen viser at de fleste hypotesene
stemmer, og at det dermed er en forskjell på hva menn og kvinner vektlegger som
motivasjonsfaktorer.
Videre drøfter jeg funnene fra undersøkelsen, tester hypotesene og kommer med en
konklusjon hvor jeg svarer på problemstillingen. Undersøkelsen viser at studenter ved
HiOA jevnt over vektlegger indre motivasjonsfaktorer høyere enn autonomi og ytre
motivasjonsfaktorer. Videre viser undersøkelsen at kvinner motiveres i høyere grad av
indre motivasjon og autonomi enn menn. Undersøkelsen viser at menn motiveres mer av
to ytre motivasjonsfaktorer: «høy årslønn» og «bonus og frynsegoder» enn hva kvinner
gjør. Til slutt i oppgaven kommer jeg med et forslag til videre forskning.
4
Forord
Denne bacheloroppgaven er en del av mitt studie i økonomi og administrasjon ved
Høgskolen i Oslo og Akershus og er på 15 studiepoeng. Det har vært en tidkrevende og
utfordrende, likevel spennende og lærerik, prosess. Jeg har gjennom arbeidet med
oppgaven fått nyttige erfaringer jeg vil kunne ta med meg videre og benytte meg av ved
senere anledninger.
Oppgaven handler om hvilke motivasjonsfaktorer studenter vektlegger som viktige på
en fremtidig arbeidsplass. Jeg valgte dette temaet fordi jeg synes det er et interessant og
relevant område. I tillegg lurer jeg på om det er forskjell i hva menn og kvinner
motiveres av. For å få svar på dette har jeg gjennomført en spørreundersøkelse blant
studenter på Høgskolen i Oslo og Akershus.
Jeg vil rette en stor takk til min veileder Beate Elstad for alle de nyttige og konstruktive
tilbakemeldingene jeg har fått under prosessen med å skrive denne oppgaven. Jeg vil
også takke respondentene som stilte opp.
Oslo, 20. April 2014
Karoline Grønvold
5
6
Innholdsfortegnelse
1. Innledning ............................................................................................................................ 9
1.2 Bakgrunn for tema ............................................................................................................. 9
1.3 Problemstilling ................................................................................................................. 10
1.5 Avgrensninger .................................................................................................................. 11
1.6 Oppbygging av oppgaven ................................................................................................. 11
2. Teori ................................................................................................................................... 11
2.1 Motivasjon ....................................................................................................................... 11
2.1.2 Motivasjon og ytelse ..................................................................................................... 12
2.2 Motivasjonsteorier ........................................................................................................... 13
2.2.1 Behovsteori ................................................................................................................... 13
2.3 Jobbkarakteristikamodeller .............................................................................................. 14
2.3.1 Herzbergs tofaktorteori ................................................................................................. 14
2.3.2 Tofaktorteorien og jobb-berikelse ................................................................................. 16
2.4 Indre og ytre motivasjon .................................................................................................. 16
2.4.1 Selfdetermination theory (SDT) .................................................................................... 18
2.4.2 Autonomi ...................................................................................................................... 20
2.5 Hypoteser ......................................................................................................................... 20
3. Metode .............................................................................................................................. 21
3.1 Valg av metode ................................................................................................................. 22
3.2 Datainnsamlingsmetode .................................................................................................. 22
3.3 Spørreundersøkelsen ....................................................................................................... 23
3.3.1 Spørsmål for måling av autonomi ................................................................................. 24
3.3.2 Spørsmål for måling av indre motivasjon ...................................................................... 24
3.3.3 Spørsmål for måling av ytre motivasjon ........................................................................ 25
3.4 Utvalgsstrategi ................................................................................................................. 25
3.5 Reliabilitet ........................................................................................................................ 26
3.6 Validitet ............................................................................................................................ 26
4.0 Resultater ......................................................................................................................... 27
7
4.1 Deskriptiv frekvensanalyse............................................................................................... 27
4.2 Resultater fra spørreundersøkelsen ................................................................................. 29
4.2.1 Autonomi ...................................................................................................................... 30
4.2.2 Indre motivasjon ........................................................................................................... 30
4.2.3 Ytre motivasjon ............................................................................................................. 31
4.2.4 Kjønnsfordelingen ......................................................................................................... 32
5.0 Drøfting av funn
5.1.1 Hypotesetesting ............................................................................................................ 34
5.1.2 Indre motivasjon ........................................................................................................... 36
5.1.3 Autonomi ...................................................................................................................... 38
5.1.4 Ytre motivasjon ............................................................................................................. 39
5.2 Konklusjon ........................................................................................................................ 40
5.4 Forslag til videre forskning ............................................................................................... 41
6.1 Litteratur .......................................................................................................................... 42
6.2 Internett ........................................................................................................................... 42
7. Vedlegg .............................................................................................................................. 44
Vedlegg 1: Spørreundersøkelsen............................................................................................ 44
Vedlegg 2 ................................................................................................................................ 46
Vedlegg 3 ................................................................................................................................ 46
Vedlegg 4 ................................................................................................................................ 47
Vedlegg 5 ................................................................................................................................ 47
Vedlegg 6 ................................................................................................................................ 48
Vedlegg 7 ................................................................................................................................ 48
Tabell- og figurliste:
Tabell 1: Frekvensanalyse kjønn…………………………………………….………………………………...27
Tabell 2: Frekvensanalyse alder ………………………………………………………………………………..27
Tabell 3: Frekvensanalyse studier………………………………………………………………………….....28
Tabell 4: Total oversikt over variablene……………………………………………………………….…....28
Tabell 5: Autonomi…………………………………………………………………………………………………….29
Tabell 6: Indre motivasjon………………………………………………………………………………………...30
8
Tabell 7: Ytre motivasjon………………………………………………………………………………….….…...31
Tabell 8: Indre og ytre motivasjon………………………………………………………………………..…..33
Tabell 9: Regresjonsanalyse……………………………………………………………………………………....34
Figur 1: Herzbergs tofaktorteori………………………………………………………………..………………14
Figur 2: Selvbestemmelsesteorien……………….……………………………………………………………18
9
1. Innledning
Motivasjon har lenge representert en av de mest sentrale problemstillingene for ledere.
Det handler om å tiltrekke og holde på medarbeidere og oppmuntre de til å
videreutvikle det de kan. Det finnes mye teori om hva som kan bidra til å motivere
mennesker. En av de vanligste teoriene er behovsteoriene til Maslow og McClelland,
jobbkarakteristikamodellen hvor spesielt Herzbergs tofaktorteori er sterkt representert
og Deci og Ryans Selfdetermination theory (SDT).
Jeg synes det er interessant og viktig å se på hva morgensdagens ledere og arbeidskraft,
studentene, vektlegger som vesentlige motivasjonsfaktorer på en fremtidig arbeidsplass.
Jeg kommer til å begrense meg til utvalgte studenter ved Høgskolen i Oslo og Akershus
(HiOA) og sammenligne mine resultater med tidligere undersøker gjort av Odd Nordhaug
og Paul Gooderham blant studenter ved elleve handelshøyskoler i elleve land. I tillegg
kommer jeg også til å se om det er en sammenheng mellom mine resultater og
resultater fra en undersøkelse av QPS Nordic om arbeidsmotivasjon 1. Jeg lurer også på
om det er forskjeller på hva som motiverer kvinnelige og mannlige studenter ved HiOA.
1.2 Bakgrunn for tema
Da jeg skulle velge et tema for oppgaven, ville jeg ha noe innenfor
organisasjonspsykologi, da jeg syntes at dette er et spennende fagområde. Jeg har
gjennom tre år på HiOA hatt diverse organisasjons- og ledelsesfag og har trivdes godt
med disse. Jeg valgte å skrive om arbeidsmotivasjon, da jeg syntes at det virker
spennende, lærerikt og relevant. Motivasjon er noe som alle mennesker har et forhold
til, selv om det ikke alltid er like bevisst. I stedet for å gå inn i en bedrift og høre med
deres ansatte, bestemte jeg meg for å undersøke hvilke faktorer studenter motiveres av
og om det var en kjønnsforskjell mellom svarene. Jeg er interessert i å forske på om det
blant annet er belønninger som motiverer studenter eller om arbeidsoppgavene i seg
selv er årsaken til motivasjonen. Det som gjør dette til et aktuelt tema, er at det nettopp
er dagens studenter som er fremtidens arbeidskraft. Ved å vite hva studenter vektlegger
som viktige motivasjonsfaktorer på jobben, gjør at bedrifter kan fokusere på disse
områdene for å trekke til seg og holde på arbeidere.
10
1.3 Problemstilling
Formålet med oppgaven er å finne ut hva som motiverer utvalgte studenter ved HiOA på
en fremtidig arbeidsplass. Høy motivasjon hos de ansatte på arbeidsplassen gir god
produktivitet hos bedriften som igjen gir økt profitt. Derfor er det viktig å finne ut hva
som skal til for at de ansatte kan utføre sitt arbeid på en best mulig måte. Formålet med
oppgaven er også å se om det er en sammenheng mellom de kjente motivasjonsteoriene
og mine resultater fra den kvantitative undersøkelsen.
Med utgangspunkt i teorier og forskning innen tema av betydning for arbeidsmotivasjon,
er formålet med oppgaven å undersøke hva som motiverer studenter ved HiOA sitt valg
av fremtidig jobb. Blir de motivert av indre eller ytre faktorer? Jeg er også interessert i å
se på eventuelle kjønnsforskjeller mellom hva kvinnelige og mannlige studenter ved
HiOA motiveres av. Mitt resultat vil ikke være representativt for absolutt alle studentene
ved HiOA da jeg ikke har muligheten il å intervjue og forske på alle. Det vil derfor være
enkelte studiegrupper som ikke blir representert i spørreundersøkelsen og noen studier
som blir mer representert enn andre. Jeg har valgt å formulere følgende problemstilling:
«Hvilke motivasjonsfaktorer er viktige for utvalgte studenter ved Høgskolen i Oslo og
Akershus, og er det forskjell på hva kvinner og menn motiveres av?»
For å svare på problemstillingen og hypotesene ble det delt ut en spørreundersøkelse til
utvalgte studenter ved HiOA. Bakgrunnen for spørsmålene i spørreundersøkelsen er
basert på teoriene fra Deci og Ryan (Deci og Ryan 1985) og er hentet fra tidligere
undersøkelser gjort av QPS Nordic1 samt Odd Nordhaug og Paul Gooderham (Brandi,
Hildebrandt og Nordhaug 2001). Deci og Ryan fremhever tre psykologiske behov som er
viktige for indre motivasjon; behovet for kompetanse, det vil si utøve og utvikle
ferdigheter gjennom utfordringer, behovet for selvbestemmelse, hvilket tilsvarer at
vedkommende føler en viss kontroll over sin egen hverdag og behovet for tilhørighet, det
vil si sosial trygghet og tilhørighet på arbeidsplassen (Deci og Ryan 1985). De to første
psykologiske behovene er bakgrunnen for spørsmålene om indre motivasjon. Det siste
behovet, behovet for selvbestemmelse, er bakgrunnen for spørsmålene om autonomi.
Spørsmålene som skal måle studentenes ytre motivasjon er basert på tanken at ytre
belønninger som lønn, prestasjonslønn, bonus og frynsegoder samt status og
anerkjennelse kan være virkemidler for å fremme motivasjon.
11
1.5 Avgrensninger
Det er nødvendig med visse avgrensninger i forhold til tid og omfang på oppgaven.
Funnene i denne oppgaven er primært basert på svar fra utvalgte studentene ved
Høgskolen i Oslo og Akershus på grunn av kort tidsramme. Jeg kommer likevel til å
sammenligne mine resultater med tidligere undersøkelser og se om det er en
sammenheng mellom mine funn og tidligere funn.
1.6 Oppbygging av oppgaven
Kapittel 2 presenterer en definisjon av motivasjon, samt relevante teorier og
perspektiver som problemstillingen bygger på. I dette kapittelet blir også hypotesene
presentert.
I kapittel 3 redegjør jeg for valg av fremgangsmåte og metode, deretter gjengis funnene
fra spørreundersøkelsen i kapittel 4. I det siste kapittelet drøfter jeg funnene og teorien
og besvarer problemstillingen. Sammendrag av funn fra undersøkelsen samt selve
spørreundersøkelsen er gjengitt i vedlegget.
2. Teori
I dette kapittelet skal jeg ta for meg ulike teorier som problemstillingen bygger på. Jeg
kommer til og definere hva motivasjon er, gjøre rede for ytre og indre motivasjon samt
autonomi og noen perspektiver på dette. For å svare på problemstillingen er det viktig å
ha i bakhode at mennesker har forskjellige behov som kan være en viktig årsak til hvorfor
de tar de valgene de tar. Jeg kommer derfor til å nevne kort ulike behovsteorier som er
relevante for besvarelsen av problemstillingen. Til slutt i kapittelet utarbeider jeg
oppgavens hypoteser.
2.1 Motivasjon
For å kunne svare på problemstillingen, er det viktig å definere begrepet «motivasjon».
Kaufmann og Kaufmann definerte motivasjon som «de biologiske, psykologiske og sosiale
faktorene som aktiverer, gir retning til og opprettholder atferd i ulike grader av intensitet
for å oppnå et mål» (Kaufmann og Kaufmann 2011). Denne definisjonen forteller oss
flere ting. For det første at motivasjon kan tilbakeføres til det psykologiske, altså ikke
12
bare fysiologiske og ytre forhold. Definisjonen forteller oss også at motivasjon ikke bare
er en, men flere ting. Det blir pekt på at motivasjon omfatter tre ulike prosesser:
igangsetting, regulering og opprettholdelse av atferd. Ved hjelp av motivasjonsbegrepet
ønsker en altså å forklare hva og hvordan atferd initieres, hvilken retning de har og
hvorfor handlinger opprettholdes over tid. Som en forstår, er motivasjon kanskje det
aller mest sentrale begrepet i atferdsvitenskapene, fordi det omhandler årsakene til at
menneskene til enhver tid gjør det de faktisk gjør (Haukedal 2012).
Formålet med oppgaven er å drøfte hvilke motivasjonsfaktorer som vektlegges av
studenter ved HiOA. For å kunne svare på problemstillingen er det hensiktsmessig å
gjøre rede for ulike teorier som problemstillingen kan sees innenfor.
2.1.2 Motivasjon og ytelse
I arbeidslivet har motivasjon stadig interesse. I praksis er det egentlig ytelse og
prestasjoner man er opptatt av, men for at en bedrift skal ha høy produktivitet og flittige
ansatte, må de ansatte ha entusiasme og overskuddsenergi – eller motivasjon. Mitchell
og Larson utviklet i 1987 en modell som illustrerer de komplekse sammenhengene
mellom ulike psykologiske, organisasjonsmessige og praktiske forhold, og hvordan ytelse
er sluttproduktet av en hel kjede slike ledd. Figuren viser at motivasjon og ytelse er et
produkt av både indre og ytre forhold. Indre faktorer kan være et individs behov, mål og
kompetanse/evne, mens ytre faktorer kan være sosial fasilitering, belønning og praktiske
forhold (Haukedal, 2001). I denne oppgaven kommer jeg til å se på om det er indre eller
ytre faktorer som er viktige for studentenes motivasjon på en fremtidig arbeidsplass. Jeg
kommer nærmere inn på forskjellen mellom indre og ytre motivasjonsfaktorer senere i
kapittelet.
13
2.2 Motivasjonsteorier
I moderne organisasjonspsykologi er det vanlig å skille mellom fire typer
motivasjonsteorier når det gjelder menneskets arbeidsmotivasjon. Vi skiller mellom
behovsteorier, kognitive teorier, sosiale teorier og jobbkarakteristikamodellen
(Kaufmann og Kaufmann 2011). De teoriene som er mest relevante for min oppgave er
behovsteori og jobbkarakteristikateorier, men jeg kommer også til å nevne kognitive
teorier når jeg diskuterer forskjellen mellom indre og ytre motivasjon. Jeg skal først gjøre
rede for ulike behovsteorier som er relevante for problemstillingens område.
2.2.1 Behovsteori
Det er viktig å tenke på at studentene ved HiOA har forskjellige typer behov. Noen har
behov for anerkjennelse og andre har behov for tilhørighet. Behov varierer også i styrke
og varighet, og disse egenskapene kan variere fra individ til individ (Haukedal 2001).
Studentenes behov for status på arbeidsplassen kan for eksempel bli sterkere etter hvert
som de blir eldre. En relevant teori om behovssystemer er Maslows behovshierarki, som
tar utgangspunkt i behovenes hierarkiske oppbygging. Hovedideen her er at menneskers
handlinger i stor grad er påvirket av forskjellige former for behov, og et gitt behovs styrke
og påvirkningskraft er til enhver tid bestemt av hvorvidt andre behov er tilfredsstilt. I
denne oppgaven er punkt tre, «sosiale behov», punkt fire, «behov for anerkjennelse» og
punkt fem «behov for selvrealisering» fra Maslows behovshierarki mest relevant. Jeg skal
i oppgavens kvantitative undersøkelse se om blant annet et sosialt arbeidsmiljø, status
og selvutvikling spiller en viktig rolle for studentenes motivasjon på arbeidsplassen.
I tillegg til Maslows behovsteori kan det være hensiktsmessig å drøfte en annen
behovsteori, nemlig McClellands behovsteori. Denne teorien slekter på Maslows. Her er
behovene ordnet langs et kontinuum, og en beveger seg langs dette ut fra etter hvorvidt
man lykkes i å tilfredsstille behovet (Jacobsen og Thorsvik 2007). McClelland ser
handlinger ut fra tre grunnbehov; behov for makt, behov for tilhørighet og behov for
prestasjoner. McClelland hevder at motivasjon oppstår når vedkommende ser
muligheten for å få tilfredsstilt et behov (Jacobsen og Thorsvik 2007). Siden mennesker
har forskjellige behov vil vi ikke kunne forutsette at alle studentene i undersøkelsen
motiveres av de samme tiltakene og virkemidlene. De kan også motiveres i ulik grad.
Videre sier teorien at det kan være hensiktsmessig å skille mellom indre belønning som
14
den enkelte får fra innsats, prestasjoner eller oppnådde resultater, og ytre belønning som
den enkelte mottar fra organisasjonen i form av lønn eller andre goder (Jacobsen og
Thorsvik 2007).
Formålet med denne oppgaven er å undersøke hvilke motivasjonsfaktorer som er av
høyest betydning for studenter ved HiOA. Som tidligere nevnt kan studentene ha
forskjellige behov og svarer på undersøkelsen ut ifra hvor sterke behovene er. Enkelte av
respondentene kan ha et sterkt behov for tilhørighet og vil dermed motiveres sterkere av
et sosialt arbeidsmiljø, mens andre kan ha et sterkt behov for makt og kan dermed
motiveres av høy status og anerkjennelse.
2.3 Jobbkarakteristikamodeller
Det har lenge vært kjent at egenskaper ved selve jobben påvirker arbeidstakernes
motivasjon og prestasjoner. Med en fellesbetegnelse kalles teorier som omhandler dette
forholdet, for jobbkarakteristika-modeller (Kaufmann og Kaufmann 2011). En viktig teori
innenfor jobbkarakteristikamodellen er Herzbergs tofaktorteori som jeg ser på som
veldig relevant i forhold til formålet med denne oppgaven.
2.3.1 Herzbergs tofaktorteori
Frederick Herzberg utviklet en teori basert på Maslows opprinnelige ideer. Teorien til
Herzberg tar utgangspunkt i et omfattende litteraturstudie hvor han kom fram til at
forhold som skapte positive holdninger til jobben, var forskjellige fra dem som lå til
grunn for negative holdninger (Haukedal 2001). Herzberg konkluderte med at noen
faktorer var viktigere enn andre med hensyn til motivasjon. Disse faktorene, kalt
motivasjonsfaktorer, hadde til felles at de forårsaker en følelse av vekst og personlig
utvikling. Blant de viktigste motivasjonsfaktorene finner vi prestasjoner, anerkjennelse,
arbeidet i seg selv, ansvar, forfremmelse og vekst. Vi finner motivasjonsfaktorene i den
øvre delen av Maslows behovshierarki.
I denne oppgaven skal jeg ta for meg hvilke motivasjonsfaktorer utvalgte studenter ved
HiOA anser som viktige på en fremtidig arbeidsplass. I spørreundersøkelsen som ble
utdelt til studentene ved HiOA har jeg valgt å ta med spørsmål som er basert på
15
Herzbergs motivasjonsfaktorer. Et eksempel er spørsmålet «Hvor viktig er det at du har
interessante og varierte arbeidsoppgaver?» hvor formålet er å undersøke om arbeidet i
seg selv har noe å si for motivasjonen til studentene. Et annet eksempel er spørsmålet
«Hvor viktig er det for deg at du kan ta egne avgjørelser for hvordan du skal legge opp
arbeidet/utføre arbeidsoppgaver?» som dekker Herzbergs motivasjonsfaktor «ansvar».
Spørsmålet skal undersøke om studentene vektlegger det å ha kontroll over sin egen
arbeidssituasjon som en vesentlig årsak til motivasjon på arbeidsplassen.
Andre faktorer som Herzberg konkluderte med fikk navnet «hygiene»-faktorer. Disse var
mer relatert til utilfredshet i forhold til arbeidet. Blant de viktigste hygienefaktorene
finner vi bedriftens politikk og administrasjon, lederen, arbeidsforholdene,
mellommenneskelige forhold, økonomisk godtgjørelse, status, trygghet i arbeidet,
privatlivet. Hygienefaktorene ligger i det nedre området av Maslows behovshierarki. I
spørreundersøkelsen min spør jeg respondentene om hygienefaktorene lønn og
arbeidsforhold har noe å si for deres motivasjon.
Figur 1: Herzbergs tofaktorteori (Kaufmann og Kaufmann 2011)
To-faktorteorien bygger altså på at mennesker har to grunnleggende behovskategorier.
Den ene kategorien har å gjøre med overlevelse og basale funksjoner, som å unngå
ubehageligheter og sikre inntjening. Den andre kategorien har med vekst og personlig
utvikling å gjøre (Haukedal 2001). Herzberg kom fram til følgende konklusjon:
Hygienefaktorene kan skape mistrivsel i den grad de ikke er til stede, men ikke trivsel om
de er til stede. Samt at motivasjonsfaktorene skaper trivsel i den grad de er til stede,
16
men ikke i mistrivsel dersom de ikke er til stede. (Kaufmann og Kaufmann 2011). Dette
betyr at hvis for eksempel studentene vektlegger lønn som en årsak til motivasjon,
skaper lønn mistrivsel hvis de ikke er til stede. Hvis studentene derimot vektlegger
anerkjennelse som en årsak til motivasjon, skaper ikke dette mistrivsel hvis det ikke er til
stede.
2.3.2 Tofaktorteorien og jobb-berikelse
Teorien til Herzberg ledet frem til et viktig arbeidsmiljøprogram som kalles jobb-berikelse
og har som mål å ruste opp hygiene- og motivasjonsfaktorene i organisasjonen
(Kaufmann og Kaufmann 2011). Jobb-berikelse innebærer å få mer positivt innhold i
jobben, og unngå negativt innhold. Noen eksempler på jobb-berikelse er å gi
arbeidstakeren økt personlig ansvar, sørge for at arbeidstakerne får muligheten til å
utvikle seg, og gi større frihet i jobben. Ved å benytte seg av jobb-berikelse kan man
stimulere den enkeltes motivasjon for arbeidet (Kaufmann og Kaufmann 2011).
2.4 Indre og ytre motivasjon
Det er vanlig å skille mellom to motivasjonssystemer; indre og ytre motivasjon. Indre
motivasjon referer til atferd som vi engasjerer oss i for aktivitetens egen del. Aktiviteten
er i seg selv belønnende, og virker motiverende (Haukedal 2001). Enkelte har forklart slik
atferd med at det gir oss opplevelsen av mestring, kompetanse og kontroll. Det er med
andre ord tale om motivasjon som er knyttet til høyere ordens motiver som behov for
vekst og selvaktualisering (Deci 1975). Det hevdes at indre motivasjon er en konsekvens
av tre medfødte psykologiske behov som selv er produkter av spesifikke aspekter ved
arbeidsoppgavene (Hackman og Oldham 1980). Disse psykologiske behovene er: behovet
for selvbestemmelse, behovet for kompetanse og behovet for tilhørighet (Deci og Ryan
1985). Når disse behovene dekkes oppstår indre motivasjon og selvregulerte former for
ytre motivasjon.
Deci og Ryan definerer ytre motivasjon som når en gjør noe for å oppnå en belønning
eller et mål utenfor selve aktiviteten (Deci og Ryan 1985). Det finnes en mengde former
for belønning i en organisasjon; lønn, bonus, frynsegoder, forfremmelse, ros, opplevd
mestring og autonomi.
17
En teori som tar utgangspunkt i problemstillinger relatert til hvordan mennesker
motivers basert på ytre motivasjon, er kognitiv evalueringsteori. Denne teorien hevder at
en persons arbeidsinnsats i stor grad er bestemt av hvilken belønning som følger av den
eventuelle prestasjonen. Slik belønning kan påvirke indre motivasjon på to måter. En
måte er kausalitetslokalisering, det vil si om man oppfatter en viss hendelsesårsak til å
ligge i eller utenfor en selv. Ved indre motivasjon hevder Deci at kausaliteten er indre
plassert, det vil si at prestasjonen er under egen kontroll (Deci 1975). I slike tilfeller er
arbeidsinnsatsen motivert av indre belønninger som følelse av stolthet og tilfredshet
med resultatet. Hvis kausaliteten er plassert utenfor personen selv, så vil
arbeidsinnsatsen være fremdrevet av ytre belønning (Haukedal 2001).
En annen måte belønning kan påvirke indre motivasjon har noe å gjøre med hvordan
opplevelsen av seg selv som kompetent og selvdrevet influeres (Haukedal 2001).
Belønning som støtter de enkeltes oppfatning av seg selv om kompetent og i kontroll,
synes å øke deres indre motivasjon, mens belønning som virker omvendt, reduserer
indre motivasjon.
Både indre og ytre motivasjon vil være til stede samtidig i mange situasjoner (Kuvaas
2008). Mennesket kan oppleve en tilfredshet ved å utføre en arbeidsoppgave, men
samtidig også føle tilfredshet med at det følger med en ytre belønning for utførelsen av
oppgaven (Kuvaas 2008). Forholdet mellom ytre og indre motivasjon kan sees på som
forholdet mellom bakgrunn og forgrunn. Kuvaas hevder at ytre belønning og ytre
motivasjon ofte kommer i forgrunnen når vi er i lønnsforhandlinger eller når vi står
overfor en valgsituasjon, for eksempel om vi skal bytte jobb eller ta på oss en ny
oppgave, mens indre belønning og indre motivasjon er det som er i forgrunnen når vi
gjør vår daglige jobb (Kuvaas 2008).
I spørreundersøkelsen spør jeg om lønn og frynsegoder har noe å si for studentens
motivasjon til å yte bra på jobben. Dette er eksempler på ytre belønninger. Jeg spør også
om det er viktig for studenten å ha en jobb med høy status. Dette for å undersøke om
studenten har et behov for tilfredstilling av aktelse og status, som kan være eksempler
på det studentene opplever som en slags indre belønning.
18
Som en oppsummering av indre og ytre motivasjon kan man si at oppgaver som krever
kunnskap, læring, innsikt og kvalitet egner seg best for gjennomføring med indre
motivasjon som det sentrale motivasjonsgrunnlaget. Ytre motivasjon passer bedre til
oppgaver som ikke er fullt så krevende og mer kortsiktige.
I denne oppgaven skal jeg blant annet undersøke om utvalgte studenter ved HiOA
vektlegger indre motivasjonsfaktorer som mer viktig enn ytre motivasjonsfaktorer. Det er
vanlig å tro at ytre forhold som lønn og bonusordninger har mye å si for
jobbmotivasjonen til ansatte og at studenter vektlegger dette høyt når de leter etter den
perfekte jobben, mens indre motivasjonsfaktorer kommer i andre rekke. Dette kommer
muligens av at det i dagens samfunn er mer fokus på lønn og bonus som gjør at vi
kanskje glemmer å se på motivasjon i en større sammenheng, som for eksempel at det å
føle at arbeidet man gjør er verdifullt kan være viktig for motivasjonen. Tidligere studier
viser også at selvbestemmelse er en vesentlig årsak til motivasjon på arbeidsplassen
(URL 2). Jeg føler derfor at det er hensiktsmessig å gjøre rede for en teori innenfor dette
området som ble utviklet av Deci og Ryan, nemlig Selfdetermination theory.
2.4.1 Selfdetermination theory (SDT)
Selvbestemmelsesteorien hevder at mennesket har en medfødt tendens til aktivt å
utvikle ferdigheter, utsette seg for utfordringer og utforske nye aktiviteter selv uten
belønninger. Videre sier teorien at mennesker tilpasser seg omgivelsene ut i fra et ønske
om å fungere sosialt i nærmiljøet. Denne medfødte tendensen er den grunnleggende
forutsetningen for indre motivasjon (Deci og Ryan 1985). Kort sagt kan man si at de ulike
retningene av motivasjonsteorier resulterer i selvbestemmelsesteorien ettersom de
bygger på de grunnleggende psykologiske behov som må tilfredsstilles for å oppnå indre
motivasjon. Disse behovene er som tidligere nevnt behovet for kompetanse, autonomi
og tilhørighet. Utgangspunktet for selvbestemmelsesteorien er det kognitive elementet
som sier at mennesker er bevisste, samt rasjonelle i sine beslutninger (Kaufmann og
Kaufmann 2011).
19
Selvbestemmelsesteorien består av fem miniteorier som til sammen gir en grundig
beskrivelse av motivasjonsbegrepet. Disse teoriene er (Deci og Ryan 1985): teorien om
kognitiv evaluering (som ser på effekten av sosiale sammenhenger på indre motivasjon),
teorien om organisk integrasjon (beskriver hvordan ytre motiver kan bli internalisert og
integrert i individet og på denne måten tilfredsstille psykologiske behov), teorien om
kausal orientering (vurderer sider ved personligheten som er integrert i regulering av
atferd og opplevelse), teorien om grunnleggende psykologiske behov (hevder at psykisk
velvære og optimal funksjon er betinget av autonomi, tilhørighet og kompetanse) og
teorien om målinnhold (fokuserer på målsetting som en kilde til motivasjon).
Figur 2: Selvbestemmelsesteorien (Jakobsen 2005) 6
Modellen over gir en fremstilling av selvbestemmelsesteoriens tre delteorier: teorien om
grunnleggende psykologiske behov, teorien om kognitiv evaluering og teorien om
organisk integrasjon. Modellen viser at indre motivasjon fører til en høy grad av
autonomi og integrering, mens ytre motivasjon og amotivasjon fører til lav autonomi og
internalisering.
20
Selvbestemmelsesteorien gjør rede for flere teorier i forskningen om motivasjon, og
består blant annet av sammenhenger mellom ytelse, arbeidstilfredshet,
behovstilfredstillelse, prestasjoner, kompetanse og motivasjon. Et viktig psykologisk
behov som diskuteres i selvbestemmelsesteorien er autonomi, og jeg vil i avsnittet under
gå nærmere inn på hva autonomi er.
2.4.2 Autonomi
Autonomi omtales ofte som selvbestemmelse og en betegnelse på menneskers frihet til
å kunne ta egne valg. Autonomi innebærer å oppleve total valgfrihet, og kunne være sin
egen initiativtaker. For at et valg skal være autonomt må det ikke være noe press relatert
til valget (Deci og Ryan 1985). Autonomi er ett av de tre grunnlegende psykologiske
behovene som inngår i selvbestemmelsesteorien, og er nært relatert til indre
motivasjon. I oppgavens kvantitative undersøkelse har jeg valgt å dele opp spørsmålene i
tre kategorier; spørsmål som innebærer autonomi, indre motivasjon og ytre motivasjon.
Jeg anser autonomi som en relevant og mulig årsak til studentenes motivasjon, da en
undersøkelse gjort av Bård Kuvaas (URL 2) konkluderte med at selvbestemmelse og
selvledelse er en vesentlig årsak til motivasjon. Kuvaas hevdet i sin undersøkelse at høyt
indre motiverte medarbeidere opplever stor grad av frihet til å planlegge og utføre
arbeidsoppgaven på sin egen måte. Jeg ønsker å teste dette funnet med mine funn og se
om det er en sammenheng.
2.5 Hypoteser
For å besvare problemstillingen på en best mulig måte har jeg valgt å utarbeide følgende
hypoteser:
H1: Menn vektlegger ytre motivasjonsfaktorer høyere enn indre
motivasjonsfaktorer
H2: Kvinner vektlegger indre motivasjonsfaktorer høyere enn ytre
motivasjonsfaktorer
H3: Det er en positiv sammenheng mellom autonomi og indre motivasjon
H4: Indre motivasjonsfaktorer er viktigere enn ytre motivasjonsfaktorer
21
Bakgrunnen for hypotese 1 er resultatene fra undersøkelsen Odd Nordhaug og Paul
Gooderham gjorde blant elleve handelshøyskoler i elleve land (Brandi, Hildebrant og
Nordhaug 2001) om hva studentene vektlegger som viktige motivasjonsfaktorer ved
første jobb. Undersøkelsen viste at menn ønsket en jobb med høy lønn og frynsegoder
mer enn en konfliktfri jobb med sosialt arbeidsmiljø. Videre viste undersøkelsen at
kvinners resultat var motsatt, de ønsket en jobb med sosialt arbeidsmiljø og konfliktfrie
omstendigheter, hvilke er indre motivasjonsfaktorer. Dette ga bakgrunn for hypotese 2.
Bakgrunnen for hypotese 3, er resultatene fra en undersøkelse gjort av Bård Kuvaas i
2009 (URL 2). Kuvaas kom fram til at autonomi er en vesentlig faktor til indre motivasjon,
og jeg syntes dette var et interessant funn og vil se om det har noen sammenheng med
mine resultater blant studenter. Under researchen min fant jeg flere ulike resultater og
konklusjoner fra forskjellige undersøkelser om indre og ytre motivasjon. Noen
undersøkelser konkluderte med at ytre motivasjonsfaktorer som belønningsincentiver
var en av de viktigste årsakene til ansattes motivasjon, mens andre undersøkelser
konkluderte med at indre motivasjonsfaktorer som selvbestemmelse og sosialt
arbeidsmiljø var noen av de viktigste årsakene til motivasjon. Likevel konkluderte de
fleste med at indre motivasjonsfaktorer i det lange løp var mest vesentlig for økt
motivasjon, og dette ga bakgrunn for hypotese 4.
3. Metode
Samfunnsvitenskapelig metode handler om hvordan man skal gå fram for å få
informasjon om virkeligheten, hvordan denne informasjonen skal analyseres, og hva den
forteller oss om samfunnsmessige forhold og prosesser. Samfunnsvitenskapelig metode
innebærer å samle inn, analysere og tolke data (Johannesen, Kristoffersen og Tufte
2010). I dette kapittelet vil jeg forklare mitt valg av metode, hvordan jeg skal samle inn
data og hva spørreundersøkelsen skal inneholde.
22
3.1 Valg av metode
Det skilles mellom to hovedformer for tilnærming innen samfunnsvitenskapelig metode;
kvalitativ og kvantitativ tilnærming. Ved et kvantitativt forskningsdesign går man gjerne i
dybden på et smalt felt. Datamaterialet blir ofte samlet inn ved hjelp av intervjuer eller
observasjon som ikke kan tallfestes. Et kvantitativt forskningsdesign går ut på at
forskeren forsøker å finne ut hvordan mennesker oppfatter verden rundt seg og hvilke
grunner de oppgir for å handle slik de gjør (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010).
Ved et kvantitativt forskningsdesign derimot er det vanlig å gå mer i bredden av det som
skal undersøkes ved å skaffe informasjon fra et større antall respondenter. I motsetning
til kvalitativ tilnærming samler man i kvantitativ metode inn informasjon, gjerne via
spørreundersøkelser, som kan uttrykkes i tall (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010).
Det er gjerne problemstillingen som bestemmer valg av metode. Jeg har i denne
oppgaven valgt å benytte meg av et kvantitativt forskningsdesign ved hjelp av
spørreskjemaer som skal sendes ut til studenter ved Høgskolen i Oslo og Akershus.
Grunnen til dette er fordi jeg mener at en kvantitativ spørreundersøkelse vil være best
egnet til å svare på oppgavens problemstilling. Jeg ønsker å gå i bredden og forske på et
større antall studenter, og dermed finner jeg det mest hensiktsmessig å benytte meg av
et kvantitativt forskningsdesign.
3.2 Datainnsamlingsmetode
For å samle inn data som besvarer problemstillingen har jeg valgt å benytte meg av
prestrukturerte spørreundersøkelser, det vil si spørreundersøkelser med samme
spørsmål og gitte svaralternativer. Dette fordi det er viktig å ha samme data om hele
utvalget slik at jeg kan sammenligne svarene respondentene har gitt (Johannesen,
Kristoffersen og Tufte 2010).
Det finnes flere fordeler ved å velge spørreskjema som datainnsamlingsmetode. Først og
fremst er det enkelt og rimelig hvis en ønsker å nå mange. Jeg kan samle inn data fra
mange individer på forholdsvis kort tid. Ved standardiserte svaralternativer kan jeg
generalisere resultatene fra utvalg til populasjon og ved hjelp av statistiske analyser kan
jeg undersøke sammenhenger mellom fenomener, for eksempel om det er forskjell i
svarene mellom menn og kvinner. Et spørreskjema gjør det også enklere å besvare
23
hypotesene mine på en presis måte. En annen fordel ved spørreundersøkelse som
datainnsamlingsmetode er at respondentene selv kan velge når de vil besvare
undersøkelsen (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010).
Svarene fra undersøkelsen skal analyseres i SPSS og framstilles ved hjelp av tabeller. I
denne oppgaven ønsker jeg å besvare ulike hypoteser for å svare på problemstillingen på
en best mulig måte.
3.3 Spørreundersøkelsen
Spørsmålene i spørreundersøkelsen er hentet fra tidligere undersøkelser gjort av QPS
Nordic (URL 1) samt Odd Nordhaug og Paul Gooderham (Brandi, Hildebrandt og
Nordhaug 2001). Jeg har valgt spørsmål som er relevante for det jeg skal undersøke.
Studentene blir spurt om en rekke problemstillinger som går under kategoriene
autonomi, indre og ytre motivasjon. Formålet med spørsmålene er å finne ut hvilke
motivasjonsfaktorer som er av størst betydning ved ønske om første jobb. Oppgavene
dreier seg om blant annet arbeidsmiljø, belønninger, karriereutvikling og trygghet - både
økonomisk og på arbeidsplassen. Jeg har valgt å benytte meg av en femdelt skala hvor 1
representerer at studenten synes at motivasjonsfaktoren ikke er viktig i det hele tatt, 2
står for «nokså uviktig», 3 representerer «ganske viktig», 4 betyr «veldig viktig» og 5
representerer at motivasjonsfaktoren er «helt nødvendig».
Undersøkelsen inneholder også tre kontrollvariabler som kjønn, alder og studie. Dette
fordi jeg ønsker en demografisk oversikt over hvem respondentene er og for at jeg kan
sammenligne svarene fra forskjellige demografiske grupper. Den komplette
spørreundersøkelsen utgjør oppgavens vedlegg 1.
Spørreundersøkelsen vil også gi svar på om det er forskjeller i motivasjonsfaktorer for
kvinner og menn. En av hypotesene mine er at menn vektlegger ytre motivasjonsfaktorer
høyere enn indre motivasjonsfaktorer. Gjennom undersøkelsen vil jeg få svar på om
denne hypotesen stemmer.
24
3.3.1 Spørsmål for måling av autonomi
Spørsmålene under tar utgangspunkt i hvordan studenten opplever autonomi som en
mulig årsak til motivasjonen på en fremtidig arbeidsplass. I teorikapittelet definerte jeg
autonomi som en betegnelse på menneskers frihet til å kunne ta egne valg. Spørsmålene
som omhandler autonomi skal viktigheten av nettopp dette. Hensikten med
spørsmålene er å måle om studentene mener at frihet og uavhengighet i jobben,
muligheten til å bestemme hvordan de skal utføre arbeidsoppgaver samt muligheten til å
jobbe hjemme, er vesentlige årsak til deres motivasjon.
«Hvor viktig er det for deg at du har en vesentlig grad av frihet og uavhengighet i
jobben?»
«Hvor viktig er det for deg at du kan ta egne avgjørelser for hvordan du skal
legge opp arbeidet / utføre arbeidsoppgaver?»
«Hvor viktig er det for deg at du har mulighet for å jobbe hjemme?»
3.3.2 Spørsmål for måling av indre motivasjon
Spørsmålene under tar utgangspunkt i hvordan studenten opplever indre motivasjon til å
være utgjørende for motivasjonen på en fremtidig arbeidsplass. I teorikapittelet
definerte jeg indre motivasjon som en konsekvens av tre medfødte psykologiske behov;
behovet for selvbestemmelse, behovet for kompetanse og behovet for tilhørighet.
Spørsmålene som skal måle behovet for selvbestemmelse er under kategorien autonomi,
mens de to siste behovene måles ved hjelp av spørsmålene under. Hensikten med
spørsmålene er å gi svar på om studentene mener at selvutvikling, økonomisk trygghet
og stabilitet i form av fast lønn, interessante og varierte arbeidsoppgaver, et sosialt
arbeidsmiljø, opplevelsen av å gjøre noe verdifullt, samt en konfliktfri arbeidsplass er
mulige årsaker til deres motivasjon.
«Hvor viktig er det for deg at du kan utvikle deg selv på jobben?»
«Hvor viktig er det at du får fast lønn?»
«Hvor viktig er det at du har interessante og varierte arbeidsoppgaver?»
«Hvor viktig er det at du er i en jobb med et sosialt arbeidsmiljø?»
«Hvor viktig er det for deg at du opplever at arbeidet ditt er verdifullt?»
«Hvor viktig er det for deg at du føler at arbeidsplassen er konfliktfri?»
25
3.3.3 Spørsmål for måling av ytre motivasjon
Spørsmålene under tar utgangspunkt i hvor vesentlig studenten opplever ytre
motivasjonsfaktorer som årsaker til motivasjon på arbeidsplassen. Ytre motivasjon ble i
teorikapittelet definert som når en gjør noe for å oppnå en belønning eller et mål utenfor
selve aktiviteten. Spørsmålene skal måle om studenten mener at høy årslønn,
prestasjonslønn, bonus og frynsegoder samt høy status er vesentlige
motivasjonsfaktorer.
«Hvor viktig er høy årslønn for deg?»
Hvor viktig er det for deg med prestasjonslønn?
«Hvor viktig er bonus og frynsegoder for deg?»
«Hvor viktig er det for deg at du har en stilling med høy status?»
3.4 Utvalgsstrategi
I denne undersøkelsen har jeg valgt å benytte meg av strategisk utvelgelse, det vil si at
jeg valgte en målgruppe før jeg utformet spørreskjemaet. Målgruppen jeg har valgt er
studenter ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Jeg ønsket et utvalg av over 100
respondenter. Dette fordi et utvalg bestående av mindre enn 100, ville gjøre det
vanskelig å gjennomføre en fornuftig analyse av informasjonen, samt at sannsynligheten
for feilmargin ville være høy (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010). Utvalgets alder
vil variere fra 18 til over 30 år fordi det er denne aldersgruppen som vanligvis er mest
aktuell på en høgskole.
Jeg sendte ut spørreundersøkelsen til alle studentene ved HiOA på fronter.no. Da jeg fikk
mindre respons enn jeg hadde håpet på, bestemte jeg meg for å oppsøke studentene i
gangene i høgskolebygget P35 som er avdelingen for samfunnsfag- og
ingeniørutdanningen. Jeg delte ut en papirutgave av spørreundersøkelsen og fikk god
respons. I undersøkelsen ber jeg respondentene om å oppgi hvilket studie de går på, og
med tanke på at de fleste som svarte på undersøkelsen befinner seg i bygget for
samfunnsfag- og ingeniørstudenter er det disse som vil være mest representert.
26
3.5 Reliabilitet
Reliabilitet betyr pålitelighet, som vi knytter opp mot hvor pålitelige undersøkelsens data
er. Her vurderes hvilke data vi bruker, måten de samles inn på, og bearbeidelsen av disse
(Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010). Det finnes flere måter å teste reliabiliteten til
oppgavens spørreundersøkelse. En mulighet er å gjennomføre en test-retest-
undersøkelse som går ut på å utføre den samme undersøkelsen på to forskjellige
tidspunkt, for å så sammenlikne resultatene. En slik test vil være for tidskrevende i mitt
tilfelle. En annen framgangsmåte er at flere forskere undersøker samme fenomen. Hvis
flere forskere kommer fram til samme resultat, tyder det på høy reliabilitet. Dette
betegnes som «interreliabilitet» (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010). Jeg kommer
til å benytte meg av denne framgangsmåten, og vil sammenligne mine resultater fra
spørreundersøkelsen med tidligere forskning gjort av QPS Nordic (URL 1) samt Odd
Nordhaug og Paul Gooderham (Brandi, Hildebrandt og Nordhaug 2001).
3.6 Validitet
Validitet er et kvalitetskrav som går på tolkningen av dataene, ikke dataene i seg selv.
Omhandler hvor godt dataene representerer fenomenet, om det er samsvar mellom det
vi tror vi måler og det vi faktisk måler (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010).
Det er vanlig å skille mellom to former for validitet; begrepsvaliditet og ekstern validitet
(Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010). Begrepsvaliditet kjennetegnes ved spørsmålet
«måler vi det vi tror vi måler?» og omhandler hvorvidt spørreundersøkelsen undersøker
det den har til hensikt å undersøke. Før jeg sendte ut spørreundersøkelsen, gjorde jeg en
pre-test på 5 personer. Disse personene ga tilbakemelding på hvordan de opplevde
spørreundersøkelsen. Gjennom pre-testen, og måten spørreundersøkelsen er utformet
på, mener jeg at undersøkelsen er fri for usikkerhetsmomenter. Basert på dette mener
jeg at spørsmålene er oversiktlige og forståelige for respondentene og at undersøkelsen
måler det den har til hensikt å måle.
Ekstern validitet går på om resultater fra vår undersøkelse kan overføres til andre
liknende fenomener. Ettersom respondentene mine kun består av studenter fra
Høgskolen i Oslo og Akershus, vil jeg derfor ikke uten videre trekke noen konklusjon på at
resultatene herfra er gjeldende for samtlige studenter i Norge. På grunn av kort
27
tidsramme har jeg ikke mulighet til å oppnå høyere ytre validitet ved gjennomførelse av
undersøkelsen på et senere tidspunkt. Men som nevnt kommer jeg kommer likevel til å
sammenlikne mine svar med svar fra lignende undersøkelser gjort av Odd Nordhaug og
Paul Gooderham for økonomistudenter og se om det er samsvar mellom
undersøkelsene.
4.0 Resultater
Resultatene fra undersøkelsen ble først sortert og matchet i Excel. Deretter la jeg inn
resultatene i analyseprogrammet SPSS. Jeg starter analysen av datamaterialet med en
deskriptiv frekvensanalyse for å få en oversikt over respondentenes demografiske
fordeling. Deretter gjennomfører jeg en regresjonsanalyse og tester om hypotesene mine
stemmer. Jeg kommer også til å foreta en t-test for å se om forskjellene i svarene fra
kjønnene har hatt noe å si for resultatet av undersøkelsen.
4.1 Deskriptiv frekvensanalyse
Deskriptiv frekvensanalyse (eller beskrivende statistikk) begrenser seg til å analysere
hvordan enheter fordeler seg på variablene i et konkret datamateriale. Datasettet kan
være hentet fra en populasjon, et sannsynlighetsutvalg eller et ikke-sannsynlighetsutvalg
(Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010). I denne deskriptive analysen har jeg valgt å
gjøre en frekvensanalyse på følgende variabler: kjønn, alder og studie.
Antall respondenter ved avsluttet undersøkelse ble totalt 120, men det var kun 113 som
hadde fullført hele spørreundersøkelsen. For å få et mest nøyaktig resultat, valgte jeg
derfor å ta bort de som 7 som ikke hadde svart på hele undersøkelsen.
Kjønnsfordelingen blant respondentene er 62 kvinner og 51 menn. Dette tilsvarer
henholdsvis 5 % kvinner og 45% menn. Kjønnsforskjellen på 18% er dermed liten og jeg
anser ikke dette som en årsak til eventuelle skjevheter i resultatene.
28
Kjønn
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kvinne 62 54.9 54.9 54.9
Mann 51 45.1 45.1 100.0
Total 113 100.0 100.0
Tabell 1: Frekvensanalyse kjønn
I undersøkelsen er alderen delt inn i 5 grupper, hvor vi ser at aldersgruppen 21-23 er
høyest representert med hele 62%. Alder er ikke noe jeg vurderer som vesentlig for mine
svar, da målgruppen er studenter og ikke ulike aldersgrupper.
Alder
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 18-20 13 11.5 11.5 11.5
21-23 70 61.9 61.9 73.5
24-26 23 20.4 20.4 93.8
27-29 4 3.5 3.5 97.3
30 3 2.7 2.7 100.0
Total 113 100.0 100.0
Tabell 2: Frekvensanalyse alder
Jeg synes også det er interessant å se hvilke studier studentene går på. I og med at jeg
delte ut spørreundersøkelsen i papirform til studenter i bygget P35, er denne gruppen
studenter høyest representert. Vi ser at respondentene på økonomistudiet er hele 56 %
og studenter på ingeniørstudiet er 18%, mens respondentene på medier og
kommunikasjon-studiet samt utviklingstudier er 1%.
29
Studie
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Administrasjon og ledelse 8 7.1 7.1 7.1
Barnevern 5 4.4 4.4 11.5
Fysioterapi 4 3.5 3.5 15.0
Idrett 1 .9 .9 15.9
Ingeniør 20 17.7 17.7 33.6
Lærer 8 7.1 7.1 40.7
Medier og kommunikasjon 1 .9 .9 41.6
Økonomi og administrasjon 65 57.5 57.5 99.1
Utviklingsstudier 1 .9 .9 100.0
Total 113 100.0 100.0
Tabell 3: Frekvensanalyse studier
4.2 Resultater fra spørreundersøkelsen
I denne delen av oppgaven vil jeg presentere resultatene fra spørreundersøkelsen. Jeg
kommer til å se på om det er forskjeller mellom hva de ulike kjønnene har svart. Jeg har
utarbeidet en tabell til hvert enkelt spørsmål, som gir en oversikt over resultatene fra
undersøkelsen. Mer fyldige tabeller er lagt til som vedlegg til slutt i oppgaven.
I tabellen under vises en total oversikt over resultatene fra undersøkelsen inndelt i
gruppene: autonomi, indre motivasjon og ytre motivasjon. Vi ser at indre motivasjon er
høyest vektlagt av begge kjønn.
Report
Mean
Kjønn
Total indre
motivasjon
Total ytre
motivasjon Total autonomi
Kvinne 4.4059 3.3347 3.4892
Mann 4.2157 3.3480 3.1242
Total 4.3201 3.3407 3.3245
Tabell 4: Total oversikt over variablene
30
4.2.1 Autonomi
I tabellen under er resultatene fra spørsmålene som omhandler autonomi. Jevnt over
mener respondentene at autonomi er en «ganske viktig» årsak til deres motivasjon på
arbeidsplassen, representert av tallet 3. Ut fra spørreundersøkelsen kommer det fram at
de kvinnelige respondentene vektlegger autonomi som motivasjonsfaktorer i større grad
enn hva de mannlige respondentene gjør. Spørsmålet «Hvor viktig er det for deg at du
har en vesentlig grad av frihet og uavhengighet i jobben» blir høyest vektlagt av
studentene (3.59).
Report
Mean
Kjønn
Hvor viktig er det for deg at
du har en vesentlig
grad av frihet og
uavhengighet i jobben?
Hvor viktig er det for deg at du kan
ta egne avgjørelser for hvordan
du skal legge opp
arbeidet / utføre arbeidsoppgaver?
Hvor viktig er det for
deg at du har
mulighet for å jobbe
hjemme?
Kvinne 3.710 3.774 2.984
Mann 3.451 3.294 2.627
Total 3.593 3.558 2.823
Tabell 5: Autonomi
4.2.2 Indre motivasjon
I tabellen under vises resultatene fra spørsmålene som omhandler indre
motivasjonsfaktorer. Vi ser ut i fra tabellen at indre motivasjon jevnt over ligger på en
sterk 4, som indikerer at studentene vektlegger indre motivasjon som en «veldig viktig»
årsak til deres motivasjon på arbeidsplassen. Tabellen viser at de tre indre
motivasjonsfaktorene som studentene legger størst vekt på er: sosialt arbeidsmiljø (4.6),
interessante og varierte arbeidsoppgaver (4.5) og muligheten til å kunne utvikle seg selv
på jobben (4.4).
31
Tabell 6: Indre motivasjon
Tabellen viser også at de kvinnelige respondentene vektlegger indre motivasjonsfaktorer
høyere enn de mannlige respondentene i undersøkelsen.
4.2.3 Ytre motivasjon
I tabellen under vises resultatene fra spørsmålene som omhandler ytre
motivasjonsfaktorer. Vi ser ut i fra tabellen at ytre motivasjon jevnt over ligger på 3, som
indikerer at studentene vektlegger ytre motivasjon som en «ganske viktig» årsak til deres
motivasjon på arbeidsplassen. Den ytre motivasjonsfaktoren som er viktigst for
studentene er «høy årslønn» (3.96).
Report
Mean
Kjønn
Hvor viktig er
høy årslønn for
deg?
Hvor viktig er bonus
og frynsegoder for
deg?
Hvor viktig er det for
deg at du har en
stilling med høy
status?
Hvor viktig er det for
deg med
prestasjonslønn?
Kvinne 3.790 3.274 3.081 3.194
Mann 4.157 3.314 2.922 3.000
Total 3.956 3.292 3.009 3.106
Tabell 7: Ytre motivasjon
32
På spørsmålet «Hvor viktig er høy årslønn for deg?» samt spørsmålet «Hvor viktig er
bonus og frynsegoder for deg?» ser ut i fra tabellen at de kvinnelige respondentene
vektlegger dette mer enn de mannlige respondentene. Spørsmålene «Hvor viktig er det
for deg at du har en stilling med høy status?» og «Hvor viktig er det for deg med
prestasjonslønn?» er derimot motsatt, disse vektlegges høyest av de mannlige
respondentene.
4.2.4 Kjønnsfordelingen
I oppgaven lurer jeg på om det er en forskjell mellom hva kvinner og menn motiveres av
på arbeidsplassen. Det kan dermed være hensiktsmessig å kjøre en t-test for å teste om
det er en forskjell i svarene av to grupper; menn og kvinner. Før jeg går i gang med t-
testen er det lurt å formulere ulike hypoteser, kalt nullhypoteser, om at det er en forskjell
mellom gruppene;
H1: Det er en forskjell mellom hva menn og kvinner vektlegger som viktig av
indre motivasjonsfaktorer
H2: Det er en forskjell mellom hva menn og kvinner vektlegger som vesentlige
ytre motivasjonsfaktorer
H3: Det er en forskjell mellom hva menn og kvinner vektlegger som vesentlige
motivasjonsfaktorer som omhandler autonomi
Hele t-testen finnes i oppgavens vedlegg 6.
Indre motivasjon
P-verdien på 0,004 viser at det er signifikante forskjeller mellom svarene til de mannlige
og kvinnelige respondentene som omhandler indre motivasjon. Grunnen til dette er at p-
verdien er mindre enn signifikansnivået på 0,05. Jeg beholder dermed hypotesen og
konkluderer med at det er en forskjell mellom hva menn og kvinner vektlegger som
viktig av indre motivasjonsfaktorer.
Ytre motivasjon
I tabellen fremkommer det en p-verdi på 0,911. Denne verdien er betydelig høyere enn
signifikansnivået på 0,05 og viser at det ikke er noen signifikante forskjeller mellom
svarene til de mannlige og kvinnelige respondentene som omhandler ytre motivasjon.
33
Hypotesen blir dermed forkastet, og jeg konkluderer dermed med at det ikke er en
forskjell mellom hva menn og kvinner vektlegger som vesentlige ytre
motivasjonsfaktorer.
Autonomi
Tabellen nedenfor viser en p-verdi på 0,023. Denne verdien er lavere enn
signifikansnivået på 0,05 og viser at det er signifikante forskjeller mellom svarene til de
mannlige og kvinnelige respondentene som omhandler autonomi. Jeg beholder dermed
hypotesen og konkluderer med at det er en forskjell mellom hva menn og kvinner
vektlegger som vesentlige motivasjonsfaktorer som omhandler autonomi.
Basert på de ulike t-testene kom jeg fram til følgende konklusjon: jevnt over er det en
forskjell mellom svarene til de mannlige og kvinnelige respondentene i undersøkelsen.
Jeg kan dermed bruke resultatene fra t-testen til å besvare problemstillingen og
hypotesene mine samt undersøke nærmere hvilke områder hvor kjønnsforskjellene er
størst.
34
5.0 Diskusjon
I denne delen av oppgaven vil jeg analysere, diskutere og tolke resultatene i
spørreundersøkelsen. Jeg kommer også til å besvare problemstillingen og teste
hypotesene.
5.0 Drøfting av funn
5.1.1 Hypotesetesting
H1: Menn vektlegger ytre motivasjonsfaktorer høyere enn indre motivasjonsfaktorer
I tabellen nedenfor blir resultatene fra spørsmålene som omhandler indre og ytre
motivasjonsfaktorer samlet i to grupper: «Total gjennomsnittlig indre motivasjon» og
«Total gjennomsnittlig ytre motivasjon».
Report
Kjønn
Total
gjennomsnittli
g indre
motivasjon
Total
gjennomsnittli
g ytre
motivasjon
Kvinne Mean 4.4059 3.3347
N 62 62
Mann Mean 4.2200 3.3400
N 50 50
Total Mean 4.3229 3.3371
N 112 112
Tabell 8: Indre og ytre motivasjon
Tabellen viser at de mannlige respondentene vektlegger indre motivasjon på et 4,2-nivå,
hvilket tilsvarer at de mener at indre motivasjonsfaktorer er en «veldig viktig» årsak til
deres motivasjon. Videre ser vi at de mannlige respondentenes vektleggelse av ytre
motivasjon er 3,3, som tilsvarer at de opplever ytre motivasjonsfaktorer som en «ganske
viktig» årsak til motivasjon. Basert på disse tallene, konkluderer jeg med at hypotesen
ikke stemmer. Mannlige studenter ved HiOA vektlegger indre motivasjon høyere enn ytre
35
motivasjon. Dette var noe som overrasket meg, jeg hadde forventet et resultat som
lignet på utfallet fra undersøkelsen som Nordhaug og Gooderham gjorde blant studenter
ved elleve handelshøyskoler i Europa (Brandi, Hildebrandt og Nordhaug 2001). De kom
fram til at mannlige studenter legger større vekt på ytre motivasjonsfaktorer som høy
årslønn, prestasjonslønn og høy status enn indre motivasjonsfaktorer. Denne
undersøkelsen var grunnlaget til hypotesen.
H2: Kvinner vektlegger indre motivasjonsfaktorer høyere enn ytre motivasjonsfaktorer
Som vist i tabell 8 ovenfor, vektlegger de kvinnelige respondentene indre
motivasjonsfaktorer høyere enn ytre motivasjonsfaktorer. Dette betyr at hypotesen
stemmer. Dette resultatet er ikke overraskende, tidligere undersøker har vist samme
resultat. Nordhaug og Gooderham sin undersøkelse blant økonomistudenter viste at
kvinnelige studenter legger større vekt på indre enn ytre motivasjonsfaktorer (Brandi,
Hildebrandt og Nordhaug 2001). Det er mulig å anta at denne sammenhengen skyldes at
kvinner er mer opptatt av trivsel og trygghet på arbeidsplassen og ikke blir like motivert
av høy lønn og status.
H3a: Det er en positiv sammenheng mellom autonomi og indre motivasjon
For å besvare disse hypotesene har jeg valgt å benytte meg av en lineær
regresjonsanalyse i SPSS.
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.021 .131 30.813 .000
Total autonomi .090 .038 .219 2.362 .020
a. Dependent Variable: Total indre motivasjon
Tabell 9: Regresjonsanalyse
Signifikansnivået er 0 (se vedlegg 6), dette betyr at det er 0% sannsynlighet for at
resultatene ikke stemmer. Signifikansnivået til total autonomi 0,02 er også godkjent fordi
det er høyere enn signifikansnivået på 0,05 som jeg bruker i regresjonsanalysen.
Betaverdien på 0,219 sier også at hvis total autonomi øker, vil også total indre
motivasjon øke. R2 (se vedlegg 6), som viser forklaringskraften til modellen, sier at
36
autonomi forklarer 3,9% av studentenes indre motivasjon. Jeg beholder dermed
hypotesen og konkluderer med at det er en positiv sammenheng mellom autonomi og
indre motivasjon. Dette er ikke et overraskende resultat da selvbestemmelsesteorien sier
at indre motivasjon er en konsekvens av blant annet autonomi. Bård Kuvaas kom fram til
samme resultat i sin undersøkelse om selvbestemmelse og motivasjon (URL 2).
H4: Indre motivasjonsfaktorer er viktigere enn ytre motivasjonsfaktorer
Tabell 12 ovenfor viser at hypotesen stemmer. Gjennomsnittet av vektleggelsen av indre
motivasjonsfaktorer er på et 4.3 nivå, hvilket tilsvarer at respondentene mener at indre
motivasjon er en «veldig viktig» årsak til deres motivasjon på en fremtidig arbeidsplass.
Gjennomsnittet av vektleggelsen av ytre motivasjonsfaktorer er på et 3.3 nivå, som tilsier
at respondentene mener at ytre motivasjon er en «ganske viktig» årsak til deres
motivasjon. Basert på dette konkluderer jeg med at indre motivasjon jevnt over er en
mer vesentlig motivasjonsfaktor enn ytre motivasjon. Dette gjelder også for begge kjønn.
Dette funnet stemmer overens med tidligere forskning, som har vist at indre motivasjon
er viktigere enn lønn, bonus og prestisje.
5.1.2 Indre motivasjon
Ut i fra hypotesetestingen kan vi konkludere med at studenter ved HiOA motiveres
sterkest av indre motivasjonsfaktorer. Det å ha interessante og varierte arbeidsoppgaver
er viktig for studentenes motivasjon på arbeidsplassen. Studentene hevder også at et
sosialt arbeidsmiljø er en viktig motivasjonsfaktor. I teorikapittelet tok jeg for meg tre
medfødte psykologiske behov som er viktige for indre motivasjon; behovet for
kompetanse, behovet for tilhørighet og behovet for selvbestemmelse. Det siste skal jeg
diskutere under avsnittet som omhandler autonomi. Behovet for kompetanse innebærer
at mennesker har et behov for å utøve og utvikle ferdigheter gjennom utfordringer.
Spørsmålet «Hvor viktig er det for deg at du kan utvikle deg selv på jobben?» skal måle
kompetansebehovet til studentene. Undersøkelsen viste at fra en skala fra 1-5 var
kompetanseutvikling 4.4 som tilsvarer «veldig viktig». Kompetanse og selvutvikling er
med andre ord viktig for studentenes motivasjon på arbeidsplassen. Behovet for
tilhørighet innebærer at mennesket har et behov for en sosial trygghet og tilhørighet på
arbeidsplassen. Spørsmålet «Hvor viktig er det at du er i en jobb med et sosialt
arbeidsmiljø?» skal måle tilhørighetsbehovet til studentene. I undersøkelsen kom det
fram at studentene verdsatte sosialt arbeidsmiljø på et 4.1-nivå. Et sosialt arbeidsmiljø
37
og følelsen av å tilhøre et felleskap er med andre ord viktig for studentenes motivasjon.
Spørsmålet «Hvor viktig er det for deg at du føler at arbeidsplassen er konfliktfri?» skal
undersøke om studentene føler at en konfliktfri arbeidsplass med sosial trygghet og lite
intriger er vesentlig for deres motivasjon. Her sier studentene at viktighetsnivået er på
4.1 som tilsvarer «veldig viktig». Studentene ved HiOA mener dermed at behovet for
sosial trygghet og tilhørighet på arbeidsplassen er «veldig viktig» for deres motivasjon.
Det er en sammenheng mellom mine resultater fra undersøkelsen og
motivasjonsteoriene jeg tok for meg i teorikapittelet. Det er en hovedvekt på de indre
motivasjonsfaktorene, som Herzberg refererer til som motivasjonsfaktorer i sin
tofaktorteori. Videre ser jeg at det er Maslows punkt 3 (tilhørighetsbehov) og punkt 5
(behov for selvaktualisering) som er avgjørende for studentene. Deci og Ryan hevdet at
indre motivasjon ligger i selve jobbutførelsen, og jeg ser at dette stemmer med
spørreundersøkelsen. Studentene mener at interessante og varierte arbeidsoppgaver er
svært viktig for deres motivasjon (4.5). Jeg definerte selvbestemmelsesteorien i
teorikapittelet som en medfødt tendens til aktivt å utvikle ferdigheter, utsette seg for
utfordringer og utforske nye aktiviteter selv uten belønning. Jeg ser at
selvbestemmelsesteorien stemmer overens med spørreundersøkelsen da selvutvikling
ble høyt vektlagt av studentene (4.4).
Når jeg sammenligner mine resultater med tidligere forskning, ser jeg at det er en
sammenheng. De tre motivasjonsfaktorene som kommer ut høyest i undersøkelsen
Nordhaug og Gooderham gjorde blant økonomistudenter ved elleve handelshøyskoler
(Brandi, Hildebrandt og Nordhaug 2001) er interessante og varierte arbeidsoppgaver,
sosialt arbeidsmiljø og personlig utvikling. Dette er de samme resultatene som jeg fikk og
jeg ser at også her er indre motivasjonsfaktorer de viktigste årsakene til motivasjon.
Sammenligner jeg disse resultatene og mine resultater med utfallet til en undersøkelse
QPS Nordic gjorde i 2009 (URL 1) ser jeg at det stemmer overens. Også her kommer
indre motivasjonsfaktorer best ut og «opplevelsen av å gjøre noe verdifullt» blir vektlagt
høyest av respondentene (4.05). Sammenligner vi dette med min undersøkelse ser vi at
det ble vektlagt på et omtrent samme nivå (4.3).
38
5.1.3 Autonomi
I teorikapittelet definerte jeg autonomi som en betegnelse på menneskers frihet til å
kunne ta egne valg. På spørsmålene om selvbestemmelse kom det fram at studentene
vektla autonomi på et samlet 3.3-nivå. Studentene mener dermed at autonomi er en
«ganske viktig» årsak til deres motivasjon på arbeidsplassen. Autonomi blir likevel regnet
som den minst viktige motivasjonsfaktoren etter indre og ytre motivasjon. En mulig årsak
til dette er at studentene blir mer motivert av indre og ytre motivasjonsfaktorer enn
autonomi. Lønn, arbeidsforhold og arbeidsoppgaver blir viktigere enn selvbestemmelse.
Det er også mulig at autonomi først blir viktig når studentene er i fullt arbeid og har
jobbet noen år. Til å begynne med kan det virke som at høy lønn og et sosialt
arbeidsmiljø er viktigere og mer attraktivt enn en fleksibel arbeidsdag. Ønsket om å
jobbe hjemme og kunne ha frihet i jobben blir sannsynligvis mer viktig når arbeiderne
har familie, barn og en travlere hverdag enn hva det er i startfasen av karrieren.
Sammenligner jeg resultatene fra min spørreundersøkelse med tidligere forskning, ser
jeg at det også her er en sammenheng. Nordhaug og Gooderham kom fram til at
autonomi jevnt over ligger på et 3-nivå (Brandi, Hildebrandt og Nordhaug 2001), noe
som stemmer godt overens med mine resultater. Også her kom «muligheten for å jobbe
hjemme» med lavest vektleggelse i hele undersøkelsen (2.8), hvilket er nøyaktig det
samme resultatet jeg fikk i min undersøkelse. Autonomi er en viktig del av
selvbestemmelsesteorien, og det kan dermed være hensiktsmessig å se på tidligere
forskning av selvbestemmelse. Bård Kuvaas kom i sin undersøkelse om
selvbestemmelsesteorien fram til at selvbestemmelse er en viktig årsak til økt
motivasjon hos ansatte. Kuvaas viser at høyt indre motiverte medarbeidere opplever stor
grad av frihet til å planlegge og utføre arbeidsoppgaven på sin egen måte (URL 2) En
mulig årsak til at autonomi blir høyest verdsatt som motivasjonsfaktor i undersøkelsen til
Kuvaas kan være at respondentene er av høyere alder. Respondentene i min
undersøkelse er studenter som kan ha andre behov som blir verdsatt høyere.
39
5.1.4 Ytre motivasjon
Ytre motivasjonsfaktorer viste seg å være viktig for studentene. Studentene vektla ytre
motivasjon på et samlet 3.3-nivå. Dette betyr at studentene mener at ytre motivasjon er
en «ganske viktig» årsak til deres motivasjon på arbeidsplassen. Motivasjonsfaktoren
som ble vektlagt høyest av de ytre motivasjonsfaktorene var lønn på et viktighetsnivå på
4. Høy status ble lavest vektlagt av begge kjønn. Vi ser en tydelig forskjell mellom
svarene til de mannlige og kvinnelige respondentene på motivasjonsfaktoren «høy
årslønn». Her mener kvinnene at høy årslønn er «ganske viktig», mens mennene hevder
at høy årslønn er «veldig viktig». Sammenligner jeg dette med tidligere forskning, ser jeg
at det er en sammenheng mellom resultatene. Nordhaug og Gooderham kom fram til at
høy årslønn var viktigere for menn enn for kvinner. I min undersøkelse var høy årslønn
vektlagt på et 4-nivå og dette er det samme som Nordhaug og Gooderham kom fram til
(Brandi, Hildebrandt og Nordhaug 2001). Nordhaug og Gooderham konkluderte også
med at kvinnelige studenter legger større vekt på forhold som sosialt arbeidsmiljø,
muligheter for personlig utvikling, høy jobbtrygghet og muligheter for hjemmearbeid for
viktige motivasjonsfaktor. Videre sier de at de ser en tendens til at mannlige studenter
legger større vekt på høy årslønn. Dette stemmer godt overens med mine konklusjoner.
En mulig årsak til hvorfor menn motiveres mer av høy årslønn enn kvinner kan være fordi
de er mer opptatt av å få høy inntekt enn hva kvinner er, de verdsetter en stabil, fast
årslønn mer enn hva menn gjør. I spørreundersøkelsen vektla de kvinnelige
respondentene fast lønn på et 4.1-nivå, mens de mannlige respondentene mente at fast
lønn som motivasjonsfaktor var på et 3.8-nivå. En interessant observasjon er likevel at de
mannlige studentene i min undersøkelse ikke vektlegger høy status og prestasjonslønn
høyere enn de kvinnelige studentene. Dette er noe som skiller min undersøkelse fra
Nordhaug og Gooderham sin undersøkelse. De kom fram til at individuell
prestasjonslønn og høy status var viktigere for menn enn for kvinner, mens det i min
undersøkelse kom fram til at det er omtrent like viktig for begge kjønn.
40
5.2 Konklusjon
Denne oppgavens problemstilling var «hvilke motivasjonsfaktorer er viktige for utvalgte
studenter ved Høgskolen i Oslo og Akershus, og er det forskjell på hva kvnner og menn
motiveres av?» Ut i fra funnene i spørreundersøkelsen min vil jeg si at jeg har fått belyst
problemstillingen, sammen med drøftingen opp mot teorien. Jeg har valgt å dele
problemstillingen min opp i to deler, der jeg først ser på hvilke motivasjonsfaktorer som
er viktige for utvalgte studenter ved HiOA. De hovedfunnene jeg fikk av undersøkelsen
min var at studentene mente at indre motivasjonsfaktorer var mer viktig for deres
motivasjon enn ytre motivasjonsfaktorer. Et sosialt arbeidsmiljø og interessante og
varierte arbeidsoppgaver viser seg å være de indre motivasjonsfaktorene som ble lagt
størst vekt på. Videre viser spørreundersøkelsen at den største ytre motivasjonsfaktoren
er høy årslønn, men de indre motivasjonsfaktorene er likevel høyere vektlagt. Den
største motivasjonsfaktoren som omhandler autonomi er «frihet og uavhengighet i
jobben», men også her er alle de indre motivasjonsfaktorene høyere vektlagt blant
studentene. Jeg konkluderer dermed med at indre motivasjonsfaktorer er mest viktig for
utvalgte studenter ved HiOA. Det er interessant å observere at det er en sammenheng
mellom dette funnet og undersøkelsen til Nordhaug og Gooderham. Undersøkelsen
deres viste at indre motivasjonsfaktorer var viktigst for økonomistudentene ved ønske
om første jobb (Brandi, Hildebrandt og Nordhaug 2001).
I den andre delen av problemstillingen ser jeg på om det er en forskjell på hva menn og
kvinner motiveres av. Det er viktig å huske på at konklusjonen min er begrenset til å
gjelde for mine respondenter og kan ikke betraktes som et konkluderende svar i forhold
til min problemstilling. Spørreundersøkelsen min viste at både kvinner og menn
vektlegger indre motivasjonsfaktorer som årsak til deres motivasjon på arbeidsplassen.
Likevel ser jeg ut i fra undersøkelsen at kvinner motiveres mer av indre
motivasjonsfaktorer enn menn. Videre viser undersøkelsen at menn motiveres i høyere
grad av de ytre motivasjonsfaktorene «høy årslønn» og «bonus og frynsegoder» enn hva
kvinner gjør. På spørsmålene som omhandler autonomi ser jeg at de kvinnelige
studentene vektlegger autonomi som motivasjonsfaktor høyere enn hva de mannlige
studentene gjør. Undersøkelsen til Nordhaug og Gooderham viste at det er forskjeller
mellom hva kvinner og menn motiveres av. De kom fram til at kvinnelige studenter
legger større vekt på forhold som sosialt arbeidsmiljø, muligheter for personlig utvikling,
41
høy jobbtrygghet og muligheter for hjemmearbeid. Omvendt legger mannlige studenter
større vekt på høy årslønn, individuell prestasjonslønn og at stillingen har høy status
(Brandi, Hildebrandt og Nordhaug 2001). Jeg konkluderer dermed med at det er en
forskjell på hva kvinner og menn motiveres av, men ikke i en like stor grad som tidligere
undersøkelser viser og hva jeg antok på forhånd.
5.4 Forslag til videre forskning
Et forslag til videre forskning er at det kunne vært interessant og spennende å se om
svarene til respondentene hadde forandret seg når de kommer ut i arbeidslivet og får
smakt på tilværelsen som fast ansatt. Det er sannsynlig at studentene vil endre mening
når de har vært i en stilling over en lengre periode og kanskje har en familie å ta hensyn
til. Det er mulig at studentene da vil motiveres av andre faktorer og at autonomi blir en
mer viktig motivasjonsfaktor. Det kan også være interessant å se om kjønnsforskjellene
endrer seg gjennom årene. Et annet forslag til videre forskning er å se om det er en
forskjell på de ulike industriene og arbeidsplassenes motivasjonsfaktorer, for eksempel
om ansatte i utdanningssektoren motiveres av andre faktorer enn bankansatte.
42
6.0 Referanseliste
6.1 Litteratur
Deci, E. L. og Ryan, R. M. 1985. Intrinsic motivation and self-determination in human
behavior. New York, Plenum Press.
Haukedal, W. 2001. Arbeids- og lederpsykologi. Oslo, Cappelens Forlag.
Johannesen A. & Kristoffersen, K. & Tufte, P.A. 2010. Introduksjon til
samfunnsvitenskapelig metode. Oslo, Abstrakt forlag AS.
Kaufmann, G. & Kaufmann, A. 2011. Psykologi i organisasjon og ledelse.
Bergen, Fagbokforlaget.
Jacobsen, D. L, & Thorsvik, D.I. 1997 Hvordan organisasjoner fungerer. Bergen,
Fagbokforlaget.
Brandi, S. & Hildebrandt, S. & Nordhaug, O. 2001. Kompetansegullet @ det nye
arbeidsliv. Oslo, Cappelens Forlag.
Kuvaas, B. 2008. Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser. Asker, Fagbokforlaget
Eikemo, T.A. & Clausen T.H. 2012. Kvantitativ analyse med SPSS. Trondheim, Tapir
Akademisk Forlag.
6.2 Internett
1URL 1 (nedlastningsdato 01.03.14): https://www.qps-
nordic.org/no/doc/Brukerveiledning_qpsnordic.pdf
2URL 2 (nedlastningsdato 01.03.14):
http://www.selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2009_Kuvaas_ER.pdf
URL 3 (nedlastningsdato 05.02.14): http://www.magma.no/forskningsnytt-fra-
handelshoeyskolen-bi2
URL 4 (nedlastningsdato 20.03.14): http://www.bi.no/forskning/News/Nyhetsarkiv-
2005/Belonning-og-motivasjon/
43
URL 5 (nedlastningsdato 15.03.14):
http://www.forskning.no/artikler/2009/august/227718
6URL 6 (nedlastningsdato 20.03.14): http://idrottsforum.org/jakobsen121010/
44
7. Vedlegg
Vedlegg 1: Spørreundersøkelsen
Kjønn:
Mann
Kvinne
Alder:
18-20
21-23
24-26
27-29
30+
Studie:
Ikke viktig i
det hele tatt
(1)
Nokså
uviktig
(2)
Ganske
Viktig
(3)
Veldig
viktig
(4)
Helt
nødvendig
(5)
Hvor viktig er det for deg at
du kan utvikle deg selv på
jobben?
Hvor viktig er høy årslønn for
deg?
Hvor viktig er bonus og
frynsegoder for deg?
Hvor viktig er det at du får fast
lønn?
Hvor viktig er det at du har
interessante og varierte
45
arbeidsoppgaver?
Hvor viktig er det at du er i en
jobb med et sosialt
arbeidsmiljø?
Hvor viktig er det for deg at
du har en stilling med høy
status?
Hvor viktig er det for deg at
du føler at arbeidsplassen er
konfliktfri?
Hvor viktig er det for deg at
du har mulighet for å jobbe
hjemme?
Hvor viktig er det for deg at
du kan ta egne avgjørelser for
hvordan du skal legge opp
arbeidet / utføre
arbeidsoppgaver?
Hvor viktig er det for deg at
du opplever at arbeidet ditt er
verdifullt?
Hvor viktig er det for deg med
prestasjonslønn?
Hvor viktig er det for deg at
du har en vesentlig grad av
frihet og uavhengighet i
jobben?
46
Vedlegg 2
Report
Mean
Kjønn
Total indre
motivasjon
Total ytre
motivasjon Total autonomi
Kvinne 4.4059 3.3347 3.4892
Mann 4.2157 3.3480 3.1242
Total 4.3201 3.3407 3.3245
Vedlegg 3
Report
Mean
Kjønn
Hvor viktig er det for
deg at du har en
vesentlig grad av
frihet og
uavhengighet i
jobben?
Hvor viktig er det for deg at
du kan ta egne avgjørelser for
hvordan du skal legge opp
arbeidet / utføre
arbeidsoppgaver?
Hvor viktig er det for deg at
du har mulighet for å jobbe
hjemme?
Kvinne 3.710 3.774 2.984
Mann 3.451 3.294 2.627
Total 3.593 3.558 2.823
47
Vedlegg 4
Report
Mean
Kjønn
Hvor viktig
er høy
årslønn for
deg?
Hvor viktig er bonus og
frynsegoder for deg?
Hvor viktig er det for deg at
du har en stilling med høy
status?
Hvor viktig er det
for deg med
prestasjonslønn?
Kvinne 3.790 3.274 3.081 3.194
Mann 4.157 3.314 2.922 3.000
Total 3.956 3.292 3.009 3.106
Vedlegg 5
48
Vedlegg 6
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .219a .048 .039 .34457
a. Predictors: (Constant), Total autonomi
Vedlegg 7
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .215a .046 .038 .61748
a. Predictors: (Constant), Total autonomi
top related