bustos y gomez. procedimiento abreviado laboral
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EL PROCEDIMIENTO ABREVIADO EN EL CÓDIGO PROCESAL LABORAL DEL CHACO. Una herramienta procesal orientada a dar una respuesta
judicial oportuna.
Elmira Patricia Bustosi
Silvana Carolina Gómezii
Introducción
Uno de los mayores inconvenientes que enfrenta el servicio de
administración de justicia es la lentitud en la tramitación de los expedientes
judiciales. La jurisdicción laboral no escapa a esta problemática.
La dilación en la justicia del trabajo está vinculada a factores de distinto
tipo. Algunos están asociados al déficit de infraestructura, de personal, de
juzgados en relación al crecimiento poblacional o aumento de causas. Otros
están vinculados a la existencia de procesos clásicos, indiferenciados para
todo tipo de litigios, sin considerar la sencillez o urgencia de ciertos casos. Se
agrega a lo anterior la circunstancia que los conflictos actuales presentan
mayor complejidad por la multiplicidad de los sujetos intervinientes en las
nuevas formas de producción (tercerización y fragmentación empresaria), por
las novedosas formas de fraude y simulación derivadas de dicho contexto, por
la necesidad de garantizar el crédito a través de demandas dirigidas a
integrantes de sociedades, o a empresas vinculadas, o porque se pretende
atribuir responsabilidad actual o futura a terceros (citación en garantía; citación
de terceros). No menos importante son los múltiples planteos de
inconstitucionalidades de la más variada gama como también los numerosos
incrementos indemnizatorios creados por la legislación de fondo para
i Elmira Patricia Bustos, Jueza del Juzgado del Trabajo Nº 4 de la ciudad de Resistencia, Chaco. Profesora Adjunta de la materia Derecho del Trabajo y de la seguridad Social de la Facultad de Ciencias Económicas de la UNNE. Diplomada en Derecho del Individual del Trabajo, Derecho Colectivo del Trabajo, Resolución Alternativa de Conflictos. Docente de la Especialización en Derecho Procesal Laboral SADL. ii Silvana Carolina Gómez, Secretaria del Juzgado del Trabajo Nº 4 de la ciudad de Resistencia, Chaco. Profesora Adjunta de la materia Derecho del Trabajo I de la Licenciatura en Relaciones Laborales de la Facultad de Ciencias Económicas de la UNNE. Mgter. en Derecho del Trabajo y de las Relaciones Laborales Internacionales UNTREF. Docente en la Especialización en Derecho Procesal Laboral SADL.
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desalentar el trabajo total o parcialmente clandestino, la morosidad en el pago
de las indemnizaciones debidas, en el ingreso de aportes de la seguridad social
indebidamente retenidos o rémoras a la hora de entregar certificado de trabajo.
Como consecuencia de la complejidad antes referida se advierte también un
engrosamiento de los escritos de demanda y contestación producto de las
facilidades informáticas y de la ausencia de límites en este sentido. Complica
también el análisis de las causas y los tiempos del proceso la profusa prueba
que en muchos casos es innecesaria, superflua o sobreabundante1.
Este cuadro de situación nos enfrenta a la necesidad de pensar, buscar
y encontrar soluciones dado que a partir de 1994, con la incorporación de los
Tratados Internacionales de Derechos Humanos a la Constitución Nacional,
rige en nuestro derecho interno el art. 8 de la Convención Americana de
Derechos Humanos que establece que "toda persona tiene derecho a ser oída,
con las debidas garantías y dentro de un plazo razonable, por un juez o tribunal
competente, independiente e imparcial, establecido con anterioridad por la ley,
en la sustanciación de cualquier acusación penal formulada contra ella, o para
la determinación de sus derechos y obligaciones de orden civil, laboral, fiscal o
de cualquier otro carácter". Como también rige lo dispuesto por la Declaración
Universal de Derechos Humanos y la Convención Americana de los Derechos y
Deberes del Hombre que consagran los principios de efectividad, sencillez y
brevedad de los recursos y procedimientos judiciales a los que se recurre para
proteger derechos fundamentales.
En este sentido, entendemos que, sin menoscabo de otras medidas, la
ampliación del espectro de procesos laborales, a través de vías que
simplifiquen y agilicen el trámite tradicional, puede contribuir a reducir el tiempo
que insume el proceso hasta arribar a una sentencia.
Justamente en esta ponencia, con la finalidad de contribuir al debate e
intercambio de ideas sobre las posibles soluciones para evitar la prolongación
irrazonable del tiempo de los juicios laborales, nos enfocamos en un nuevo
procedimiento que ha sido incorporado al Código Procesal Laboral de la
Provincia del Chaco, sancionado el 6 de agosto de 20142, para resolver
algunos litigios menos complejos.
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Características generales del Procedimiento Abreviado en el Chaco
La reciente legislación chaqueña tiene la virtud de introducir un nuevo
tipo de proceso, denominado "Procedimiento Abreviado", resultando éste uno
de los aspectos más novedoso de la reforma. Para diseñar este instituto se
tomó como referencia el regulado en el Código Procesal Laboral de Santa Fe,
aunque -como veremos- se introdujeron importantes modificaciones que lo
alejan de su antecedente legislativo.
Se trata de un proceso sumarísimo previsto para supuestos especiales
en los que la cuestión a dilucidar no exige complejidad de pruebas, dado que
se pueden resolver mediante una escueta actividad probatoria, pues en la gran
mayoría de los casos se definirá por la documental que aporten las partes. Sólo
en dos de los nueve supuestos se admiten otras pruebas además de la
documental. Así en el octavo se prevé la pericial médica y en el noveno sólo la
testimonial, en un límite de 3. Tampoco requiere profusas alegaciones de las
partes ni grandes elaboraciones o razonamientos judiciales.
Los reducidos plazos de este proceso, las restricciones en cuanto a los
términos en que ha de plantearse la defensa y respecto de los medios
probatorios han redundado en un apreciable acortamiento de los plazos en que
se resuelven este tipo de cuestiones y, por lo tanto, convierten al Procedimiento
Abreviado en una noble herramienta para lograr un servicio de justicia ágil y
oportuno.
Diferencias y semejanzas con la regulación de Santa Fe
Para un mejor entendimiento de los términos en que quedó redactado el
Procedimiento Abreviado del CPL del Chaco consideramos necesario señalar
las principales diferencias y semejanzas que nuestra legislación mantiene con
el instituto del mismo nombre de la Provincia de Santa Fe y que fuera tomado
como antecedente.
En primer lugar, puede decirse que el Proceso Abreviado del CPL
chaqueño mantiene la estructura tradicional, aunque habilita el sumarísimo,
una vía más rápida que el sumario, para que tramiten una serie de
pretensiones del trabajador (o sus derechohabientes) cuya dilucidación no
reviste mayor complejidad.
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En cambio, el trámite abreviado de la vecina provincia significa una
modificación del esquema tradicional del proceso laboral en tanto que, en la
medida que la demanda reúna los requisitos, será seguida de una condena
inaudita pars, algo similar a lo que acontece cuando se ejecuta un pagaré o un
cheque.
En otras palabras, constituye una suerte de proceso monitorio en tanto
que comienza con una sentencia a mera moción del trabajador accionante,
requiriéndose que se acompañen documentos de los cuales surja un
ingrediente fáctico y jurídico que demuestre la fuerte probabilidad de ser ciertas
las circunstancias de hecho de las que dependa la existencia y cuantificación
de las pretensiones.
Por ejemplo, el trabajador invoca un despido sin justa causa en el que no
se le pagó la indemnización correspondiente, acompañando el telegrama y
recibos que acrediten la relación laboral. El juez examina los elementos y sin
necesidad de oír al demandado, ordena el pago de la indemnización
reclamada. En el mismo acto, ordena hacer saber al demandado que, en caso
de que no corresponda el pago, tiene derecho a plantear las excepciones u
oposiciones previstas en la ley ritual.
Para Machado el abreviado de Santa Fe representa un salto cualitativo
al diseñar un trámite basado en la evidencia del derecho del actor trabajador
que prescinde, al menos en la fase liminar de admisibilidad, de la voluntad del
demandado3.
Sostiene el autor que la norma presupone que es poco probable que el
actor invente o falsee un instrumento (una Carta Documento de Despido sin
justa causa; un Telegrama Colacionado mediante el que se colocó en situación
de despido indirecto, recibos, etc) y le otorga credibilidad a priori, permitiendo
que la demandada, cuando se la intime a cumplir con la pretensión del actor,
pueda negar la autenticidad del documento o bien excepcionar demostrando
que no existe tal incumplimiento.
Continuando con las semejanzas, nuestra norma sigue sin mayores
variantes a la de Santa Fe en la enumeración de los supuestos para los cuales
queda habilitada esta vía más rápida, como también en las demás fases del
trámite, adoptando disposiciones muy similares.
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Supuestos para los que se habilita expresamente el Procedimiento Abreviado
El art. 337 CPL Chaco contiene un listado de hipótesis para las cuales
queda habilitada especialmente la vía. No obstante, este catálogo reviste
carácter meramente enunciativo, por lo que existen supuestos no listados que
igualmente pueden tramitar por este procedimiento, siempre que se ajusten a
sus características.
Estos supuestos incluidos en la lista tienen como denominador común
que se refieren a situaciones en las que el trabajador invoca una pretensión
respaldada en derecho objetivo de la que resulta innecesario cualquier tipo de
debate causal. Por ejemplo, poco hay para debatir y probar cuando un
trabajador tiene una Carta Documento mediante la que se le notifica el despido
sin justa causa. El derecho a reclamar la indemnización del art. 245 LCT surge
incontrastable. Sólo hay que corroborar si se pagó o no y en caso que no se
haya pagado determinar su monto en base a la documental existente. Nada
más.
En definitiva, como expresa Machado, se entiende hay ausencia de
necesidad de debate causal en todos los supuestos en que conforme a la
norma jurídica objetiva la solución del pleito no dependa a priori de
valoraciones judiciales a las que necesariamente deba anteceder el debate y la
prueba4.
Esto es particularmente posible en materia laboral en razón de que la
mayoría de los resarcimientos son "tarifados" o legales, por lo cual si la
determinación de los derechos y obligaciones de los litigantes resulta sencilla,
solo cabe remitirse a los parámetros legales o baremos- para fijar su cuantía
(arts. 80; 232, 233, 245; 247 y otros de la L.C.T., art. 2 ley 25.323, como
asimismo los del sistema especial de la LRT, entre otros).
Cabe añadir a lo anterior que, a diferencia de otros institutos, éste no
requiere como presupuesto de procedencia que el trabajador invoque algún
tipo de urgencia o gravedad o peligro en la demora. Por definición los créditos
del trabajador son de carácter alimentario y de allí la urgencia del
reconocimiento del derecho que se reclama como violado.
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Seguidamente examinamos cada uno de los supuestos enumerados en
el art. 337 CPL del Chaco, con la aclaración previa que la utilización de esta vía
no implica renunciar a los mejores derechos de los que el actor se considere
titular por los mismos o distintos rubros ni es incompatible con su reclamo por
el trámite sumario habitual.
Primer supuesto. El despido directo.
En primer lugar señalamos que este primer supuesto comprende tres
distintas situaciones que analizaremos separadamente.
a) Despido directo sin invocación de causa o despido inmotivado
Como es fácil advertir un caso de despido directo sin justa causa donde
el empleador no abona al trabajador las indemnizaciones que corresponden
legalmente representa un litigio sencillo que no debiera insumir mayor tiempo
para permitir que se concrete efectivamente la protección constitucional contra
el despido arbitrario (art. 14 bis).
A los fines de que se dé curso a un reclamo de este tipo, el accionante
deberá adjuntar el documento mediante el cual el empleador instrumentó el
despido (Carta Documento; Telegrama; Nota, etc.) y algún recibo u otro
instrumento del que surjan los datos de hecho que permitan cuantificar la
indemnización por antigüedad y la sustitutiva de preaviso e integración de mes
de despido. Por ello, en principio, no queda habilitada la vía en caso de despido
verbal, excepto que el empleador haya admitido dicho despido o que guarde
silencio, con las consecuencias previstas en el art. 57 LCT.
b) Despido directo en que la causa invocada viola de modo evidente la carga
de suficiente claridad
Sería el caso del despido directo mal motivado. Para entender a qué se
refiere la norma, recordamos que el art. 243 de la LCT exige para el despido
con justa causa la notificación por escrito, con mención suficientemente clara
de los motivos en que se funda la ruptura del vínculo. Ello para garantizar el
adecuado derecho de defensa del trabajador que debe saber a ciencia cierta
qué se le imputa para así defenderse.
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De manera que cuanto a simple vista se observa que la comunicación
rupturista no reúne el requisito de suficiente claridad, se ha entendido que
resulta irrazonable transitar todo un proceso sumario para llegar a la conclusión
de que el despido no reúne dicho requisito formal, aspecto que puede
constatarse a simple vista desde el inicio del trámite.
Tal sería el caso del empleador que despide en términos confusos a su
empleado aduciendo, por ejemplo, el episodio ocurrido el día tal, sin especificar
en qué consiste el episodio que se le reprocha. Otro caso podría ser cuando se
le imputan al trabajador inasistencias reiteradas, sin justificación, sin especificar
fechas, etc.
c) Despido directo en el que la causa invocada resulta manifiestamente
inconsistente con la configuración legal de la injuria
Esta es la última situación que contempla este primer supuesto.
Partimos de considerar que cuando el dispositivo alude a la configuración legal
de la injuria no cabe sino entender que se refiere al art. 242 de la LCT que
expresa "Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en
caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del
mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la
prosecución de la relación (...) La valoración deberá ser hecha prudencialmente
por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que
resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las
modalidades y circunstancias personales en cada caso".
Ante esta generalidad de la norma han sido la doctrina y la
jurisprudencia las que se han ocupado de crear pautas y de recoger los casos
más frecuentes, esto es, la casuística de las injurias, lo que ha permitido
establecer que ciertas conductas que fueron invocadas como justa causa de
despido, no pueden ser tales por no ser lo suficientemente graves, es decir por
carecer del requisito de proporcionalidad o por algún otro motivo no adecuarse
a los extremos que exige la norma.
Así por ejemplo, podrían transitar por procedimiento abreviado aquellos
casos en que prima facie se advierte que la sanción aplicada resulta
desproporcionada respecto del acto u omisión que se achaca al trabajador,
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contrariando los principios de buena fe y continuidad del contrato y que, en
todo caso, podría dar lugar a una sanción menor, como apercibimiento.
Es decir, ante una comunicación de estas características donde se
observa liminarmente que aún acreditando la justa causa invocada, no
resultaría justificado el despido, por carecer de proporcionalidad, resultaría un
desgaste jurisdiccional innecesario transcurrir por todo el proceso sumario,
para llegar a esta conclusión.
Ello ocurre cuando para motivar un despido el empleador aduce, por
ejemplo, una tardanza o una inasistencia injustificada, sin vincularla con los
antecedentes -o al menos- sin mencionarlos expresamente en comunicación
rescisoria.
Entraría también en esta situación el despido que es dispuesto por
"pérdida de confianza", sin expresar los hechos objetivos que darían lugar a la
configuración de la misma. Recordamos que la pérdida de confianza, como
factor subjetivo que justifica la ruptura del contrato, debe derivar de un hecho
objetivo injuriante por sí mismo y que, sin un hecho o actitud injuriosa que la
determine, no es factor eximente de indemnización.
Por último, encuadran en esta situación los casos en que el empleador
cuando despide no invoca una injuria por parte del trabajador sino que aduce
razones que de ningún modo justifican la ruptura del contrato sin
indemnización, como, por ejemplo, innovaciones tecnológicas, reestructuración
o reorganización, cierre de la empresa, finalización del contrato de alquiler del
local, traslado del establecimiento, etc.
Segundo supuesto: Despido indirecto por falta de pago de haberes previamente intimados
Como se sabe en el despido indirecto es el trabajador quien
adopta la decisión rescisoria por hechos o incumplimientos del
empleador que, por su gravedad, constituyen injuria laboral y no
consienten la prosecución de la relación laboral.
El apartado en trato indica que tal despido indirecto debe ser
precedido de una intimación. Ello se funda en el criterio de la
jurisprudencia mayoritaria que sostiene que, por los principios de buena
fe y continuidad de la relación laboral, para que se configure la injuria y
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el trabajador pueda invocarla para rescindir el contrato es necesario que intime
previamente el pago de los haberes adeudados, bajo el apercibimiento
correspondiente5.
En este caso el actor, con la demandada debe acompañar los
despachos remitidos al empleador, esto el telegrama en el que intimó el pago
de los haberes bajo apercibimiento, la contestación del empleador si la hubo, y
el telegrama en el que hizo efectivo el apercibimiento adoptando el despido
siempre hablando de relaciones registradas.
Al demandado le cabe la posibilidad de acompañar los recibos para
obturar la pretensión o bien allanarse. Naturalmente el trabajador no puede
probar un hecho negativo como el no pago.
Tercer supuesto: Despido directo justificado en fuerza mayor o falta o disminución de trabajo
Suele suceder que, aún en los casos en que el empleador despide
invocando falta o disminución de trabajo para acogerse al beneficio de abonar
la indemnización reducida, no cumple con su obligación de pagar la misma.
En estos supuestos, entonces, hay un hecho que no podrá controvertir la
demandada que es el despido por esa causal, porque se parte de la base que
así lo impuso el empleador en la comunicación del distracto.
Recordamos que por imperativo legal corresponde derechamente al
trabajador la mitad de la indemnización del art. 245 LCT, tal lo determina el art.
247 LCT. En caso que el empleador no abone esta indemnización, el trabajador
podrá recurrir a esta vía sumarísima en procura de estas sumas, ello sin
perjuicio de su derecho a discutir en juicio sumario la concurrencia de los
presupuestos de la fuerza mayor o falta o disminución de trabajo invocadas
para despedir y justificar la indemnización reducida del art. 247 LCT.
A efectos de viabilizar el procedimiento abreviado bastará que el
trabajador acompañe a la demanda el instrumento mediante el que se notificó
el despido por las causales mencionadas y los recibos o documentación de la
que surjan los datos necesarios para la liquidación de la indemnización.
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Cuarto supuesto: El pago de la indemnización que sólo depende de la verificación objetiva de un hecho
Antes de analizar los casos, debemos recordar que existen diversas
causales de extinción del contrato de trabajo que pueden clasificarse entre las
que generan o no generan indemnización o según el origen de la causa o la
voluntad que la motiva, y en esta última clasificación se distinguen entre las
causas de extinción por voluntad del empleador, trabajador, de ambas partes y
extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes.
Justamente este último supuesto se relaciona con las causales que
dependen de hechos ajenos a la voluntad de las partes, ya que la extinción del
contrato opera por la sola verificación objetiva de un hecho.
Así la vía quedaría habilitada para el reclamo de indemnización por
muerte del trabajador (art. 248 LCT) y muerte del empleador (art. 249 LCT); el
pago de la indemnización prevista en el art. 250 LCT; el pago de la
indemnización del art. 254 LCT cuando la extinción responde a una situación
de inhabilidad del trabajador (Ej. sería el caso de un chofer de camión que al
tratar de renovar su licencia de conducir le diagnostican daltonismo, lo que le
impide obtener la habilitación para conducir).
Con relación a la indemnización por incapacidad absoluta (art. 212 4º
párrafo) exige la norma que la incapacidad se sustente en un "dictamen médico
oficial". En la práctica ocurre mayormente que los trabajadores documentan su
estado de incapacidad total aportando el dictamen de la Comisión Médica
Jurisdiccional que interviene por imperio de la Ley 24.241 o la LRT, con lo cual
no caben dudas de que se trata de un dictamen médico oficial.
Ahora bien, creemos que es posible que un trabajador obtenga un
dictamen de igual naturaleza de otro organismo, tal sería el caso de un
dictamen del Instituto Médico Forense por la razón de su presumida
imparcialidad. En suma, lo que se pretende es que el juez tenga la certeza de
que se trate de un organismo investido de imparcialidad para evitar los
certificados médicos particulares procurados por la actora y respecto de los
cuales no puede presumirse la imparcialidad y objetividad que requiere este
tipo de procedimiento.
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Quinto supuesto: El pago de los salarios en mora
El pago de la remuneración es la principal obligación del empleador y
dicho pago debe ser íntegro y oportuno por su carácter alimentario,
imprescindible para la subsistencia del trabajador y su familia. De allí que se
justifica proveer un andarivel adecuado para viabilizar reclamos de este tipo.
Entendemos que, si bien la norma no lo expresa, la mora o falta de pago puede
ser total o parcial.
Así por ejemplo, un trabajador que hasta determinado momento cobró el
adicional por antigüedad y, luego ilegalmente deja de percibirlo, puede
reclamar por esta vía. Remarcamos que las situaciones de hecho que viabilizan
esta acción deben ser de muy fácil comprobación por lo que hay hipótesis que
no podrán transitar por este medio por requerir mayor debate y prueba. Tal es
el caso del reclamo de diferencias salariales nacidas de la diferente categoría
pretendida, o del distinto encuadramiento convencional, o mayor cantidad de
horas extras que las reconocidas y abonadas, etc.
Sexto supuesto: La demanda por reinstalación prevista en la Ley de Asociaciones Sindicales
Se advierte que si bien en los demás supuestos el procedimiento que
reguló el nuevo CPL del Chaco a partir del art. 337 significó proporcionar una
camino más rápido para la solución de ciertas controversias, no parece que en
este caso haya un cambio significativo pues ya la legislación de fondo
establecía que ese tipo de demandas debía tramitar por un procedimiento
sumarísimo, con lo cual entendemos que el trámite sumarísimo que se regula
en este caso no habrá de suponer nada nuevo, de manera que los
profesionales deberán evaluar si conviene o no presentarlo por el abreviado.
Sin perjuicio del señalamiento precedente cabe destacar que el supuesto
se refiere al caso de despido de un trabajador con tutela sindical sin que el
empleador haya recurrido previamente al mecanismo de la exclusión de tutela
sindical (art. 52 1 párrafo de la Ley 23.551).
En cuanto a los sujetos tutelados debe tenerse en cuenta que partir de
los fallos "ATE" y "ROSSI" se modificó pretorianamente el sistema de tutela
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establecido en la Ley 23.551, ampliándose la cobertura a los representantes
sindicales de entidades simplemente inscriptas.
En cuanto a los requisitos para accionar por esta vía se mencionan: a)
Certificaciones expedidas por la entidad sindical de la candidatura (candidato,
candidato no electo) o bien de la investidura (representante sindical
designado). Se trata de una constancia que debe ser confeccionada y
entregada al trabajador por la asociación sindical y en la que se acredita el
carácter de candidato o de autoridad electa o representante designado. Este
instrumento le permite al trabajador demostrar que fue electo para un cargo
sindical o que fue candidato. La documentación acompañada deberá tener
vigencia temporal y ser presentada en original o copias certificadas por
escribano o funcionario judicial. Esta documentación a su vez, puede ser
requerida a través de una diligencia preliminar; b) Constancia escrita de la
notificación de su postulación al empleador a través de Carta Documento,
telegrama o nota con constancia de recepción y en la que deberá hacerse
constar la fecha y persona responsable que la recibe y que sea dable suponer
que está facultada para ello, y c) Comunicación del despido que surgirá de una
Carta Documento, telegrama o nota.
Séptimo supuesto: Entrega de los certificados de trabajo y demás documentaciones
Caso del art. 80 LCT
En primer lugar, señalamos que debe tratarse de una relación
regularmente registrada y que deberá acompañarse a la demanda elementos
de prueba de los que surja la existencia del contrato de trabajo y su finalización
o la existencia de razones extraordinarias que ameriten la entrega de la
documentación que contempla la norma.
Por ejemplo, se adjuntarán recibos de remuneraciones de los que
puedan surgir, la fecha de ingreso, categoría, constancia de alta ante la AFIP,
comunicación a través de la cual se documentó la extinción, etc.
En cuanto a qué documentaciones comprende el art. 80 LCT, a nuestro
modo de ver, dos son las obligaciones instrumentales que prevé el art. 80 LCT.
Una la entrega de las constancias documentadas de aportes y contribuciones
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de la seguridad social y sindicales a la extinción de la relación laboral,
cualquiera sea la causa, la que también puede ser solicitada durante la relación
laboral por alguna causa justificada. La otra, el certificado de trabajo que debe
contener tiempo de prestación de servicios, naturaleza de los mismos y
calificación profesional obtenida por el trabajador en el o los puestos de trabajo
desempeñados, conforme a lo previsto en el art. sin número en el Capítulo VIII,
del título II, incorporado a la LCT por la ley 24.576.
Recordamos que, como se ha reiterado el certificado de trabajo del art.
80 de la LCT es distinto del previsto en el inc. g del art. 12 de la ley 24.241 que
se instrumenta en el formulario P.S.6.2 de la ANSES, pues si bien se insertan
datos similares, no son todos los exigidos por la norma en análisis.
Además, tienen finalidades distintas ya que el primero está dirigido a que
el trabajador pueda exhibirlo para obtener un empleo, mientras que la
certificación se utiliza para la obtención de un beneficio previsional.
Cabe señalar que desde el 11 de marzo del 2011, la AFIP proporciona
una herramienta para la confección del Certificado de Trabajo previsto en el
artículo 80 de la L.C.T. El mismo mostrará toda la información registrada en las
bases de datos de AFIP desde el periodo 07/1994, periodo a partir del cual se
registran las declaraciones juradas nominativas.
Certificado de Pasantía
El art. 18 de la Ley 26.427 de pasantías educativas en el nivel superior
establece que las partes firmantes extenderán en todos los casos a los
pasantes un certificado de pasantía educativa en el que conste la duración de
la pasantía y las actividades desarrolladas.
Para reclamar por vía del abreviado esta documentación a la finalización
de la pasantía, el reclamante deberá presentar el contrato de pasantía o
documento del que surja su carácter de pasante, y que conste la conclusión de
la misma.
Certificado de aprendizaje
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El contrato de aprendizaje está regulado en el art. 1 de la Ley 25.013. Se
trata de un contrato de naturaleza laboral. Se caracteriza por tener una
finalidad formativa, celebrarse por escrito, por un plazo fijo de entre tres meses
o un año, una jornada reducida de un máximo de 40 horas semanales. El
vínculo se extingue al vencimiento del plazo.
En lo interesa al supuesto en análisis, el empleador tiene la obligación
de suministrar al finalizar la relación laboral la certificación que acredite la
experiencia adquirida, que no requiere validación por la autoridad
administrativa.
Sobre el contenido de la certificación cabe señalar que deberá contener
los datos personales del trabajador y del empleador, el tiempo de duración del
contrato, categoría y actividad profesional, y especialmente la capacitación
adquirida. Vale decir que más allá de poder acreditar la prestación y aportes
realizados contenidos en el art. 80 LCT este instrumento va a tener que
acreditar la formación que obtuvo.
Es decir, en el supuesto de no entrega por parte del empleador podrá
ser reclamado por esta vía.
Libreta de fondo de cese laboral. Tarjeta soy constructor
La Ley 22.250 prevé la libreta de fondo de cese laboral que actualmente
fue reemplazada por la "Tarjeta soy constructor". La convalidación de la
efectiva registración del trabajador estaba dada por la rúbrica de dicha libreta,
mediante la intervención del IERIC, adosando el sticker que así lo avala. El
sticker contiene todos los datos de la relación laboral y la firma y sello del
IERIC.
Este procedimiento se mantuvo activo hasta el 13/03/15. A partir de tal
fecha el sistema de registración del trabajador se formaliza a través de la
Tarjeta soy constructor, que reemplaza a la rúbrica de libretas y si bien es
cierto la función registral es idéntica, las ventajas son importantes puesto que la
registración se puede realizar vía web.
Al comienzo de la relación laboral el trabajador tiene 5 días para
entregarle al empleador la tarjeta soy constructor. En caso de no tenerla, en el
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mismo plazo debe proporcionar al empleador los datos necesarios para su
inscripción, renovación o confección de un duplicado.
A la extinción el empleador debe devolver la tarjeta soy constructor, si no
lo ha hecho antes y entregar las aludidas hojas móviles que hacen las veces de
la antigua libreta y que le permitirán al trabajador cobrar el fondo de cese
laboral.
Octavo supuesto: Accidente de trabajo o enfermedad profesional
En este caso, se plantean dos supuestos. Uno en el que se encuentra
consentido el carácter laboral del accidente o enfermedad y se controvierte el
porcentaje de incapacidad.
El trabajador deberá venir munido del dictamen de Comisión Médica y
manifestar su disconformidad con el % o grado de incapacidad, entendiendo
que éste es superior al otorgado. En este caso la controversia se dilucida a
través del pedido de Junta Médica oficial por ante la Oficina Médico Forense
que el juez ordena realizar.
La segunda hipótesis que presenta este apartado refiere a una
controversia sobre el monto de la indemnización, entre lo que pretende pagar la
ART y lo que sostiene el actor que le corresponde. Tal es lo que ocurre en el
caso de que la ART pretende pagar en forma de renta y el trabajador o sus
derechohabientes solicitan la cancelación en un sólo pago, o bien cuanto la
ART pagó la indemnización sin la actualización del índice RIPTE, etc.
Noveno supuesto: Ius variandi
En el caso que el empleador disponga medidas vedadas por el art. 66 de
la LCT, la acción de restablecimiento de las condiciones laborales alteradas
está prevista en el art. 66 de la LCT a partir del dictado de la Ley 26.088
modificó el art. 66 de la LCT y restituyó el originario art. 71 de la Ley 20.744,
que dice que si el empleador dispone medidas que importen un ejercicio
abusivo del ius variandi, el trabajador podrá considerarse despedido o iniciar
acción de restablecimiento de las condiciones anteriores que tramitará por la
vía sumarísima prevista por el art. 498 del CPCCN y similares de los códigos
provinciales. El juez debe dictar sentencia estableciendo si en el caso concreto
la medida adoptada fue legítima o importó un ejercicio abusivo del ius variandi.
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Otras obligaciones que pueden reclamarse por esta vía
Indemnizaciones accesorias al 245 LCT. El art. 2 Ley 25323
Es posible que cuando se reclame la indemnización del art. 245 LCT se
acumule al reclamo la indemnización del art. 2 de la Ley 25.323 que sanciona
la conducta del empleador que no abona en tiempo la indemnización por
despido y lo obliga a iniciar un juicio para lograr el cobro.
Es cierto que la ley admite que el incremento del 50% pueda graduarse
en un porcentaje menor, en los casos que haya razones serias para haber
negado el pago, y en tal supuesto la controversia resultaría incompatible con el
trámite abreviado. No obstante, cuando la admisibilidad del crédito es
indiscutible, en principio, no habría justificación para una dilación en el pago.
Prestaciones devengadas con motivo de la extinción del contrato de trabajo. La
liquidación final.
Hay rubros se devengan cualquiera sea la causa de extinción, incluso si
lo ha sido con justa causa. Nos referimos a las sumas correspondientes a la
parte proporcional del sueldo anual complementario y vacaciones y también los
días trabajados hasta la extinción.
Indemnización por clientela
Además de las indemnizaciones previstas en la LCT para el supuesto de
despido, al viajante de comercio, cualquiera sea la causa de disolución del
vínculo (renuncia, despido, muerte etc.), le corresponde una indemnización por
clientela siempre que se haya desempeñado como durante el último año de
prestación de servicios.
El monto de dicha indemnización es equivalente al 25% de lo que le
hubiere correspondido percibir por despido injustificado. En caso de muerte,
esta indemnización será percibida por sus herederos (art. 14 ley 14.546).
El abreviado resulta la vía adecuada para reclamar esta indemnización
que se determinará conforme las remuneraciones que surjan de los recibos que
se aporten y a su antigüedad que también resultará de los referidos recibos.
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Fondo de cese laboral
El art. 15 de la Ley 22.250 regula para el trabajador de la industria de la
construcción un sistema que reemplaza al régimen de preaviso y despido
contemplados en la LCT.
Dicho fondo se integra con un aporte obligatorio a cargo del empleador
que deberá realizarlo mensualmente desde el comienzo de la relación laboral.
Por su parte el art. 17 de la Ley 22.250 establece que el trabajador
dispondrá del Fondo de Cese Laboral al cesar la relación laboral, debiendo la
parte que resuelva rescindir el contrato, comunicar a la otra su decisión en
forma fehaciente y que, producida la cesación, el empleador deberá entregar al
trabajador la Libreta de Aportes con la acreditación de los depósitos dentro del
término de 48 horas de finalizada la relación laboral.
Si el trabajador pretendiera el cobro judicial de dicho fondo puede
reclamarlo por esta vía pues se trata de una cuestión simple, que no exige
mayor debate y prueba. Deberá acompañar sus recibos de sueldos u ofrecerlos
como documental en poder de la demandada y acreditar mediante algún tipo
de documento el cese de la relación laborativa cualquiera sea la causa.
Compensación del art. 183 LCT para la mujer que opta por rescindir el contrato
de trabajo
En caso que la mujer trabajadora luego de vencido el plazo de la licencia
por maternidad (art. 177 LCT) adopte la decisión de rescindir el contrato de
trabajo se genera el derecho a percibir una compensación por tiempo de
servicios, que equivale al 25% de la indemnización del art. 245 LCT.
Para reclamar por el procedimiento abreviado el pago de este concepto
será preciso que acompañe los recibos de sueldo que permitan liquidar la
indemnización por antigüedad, y el telegrama laboral mediante el cual
comunicó tal decisión y el nacimiento de la criatura.
Cobro del seguro de vida obligatorio
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El Seguro Colectivo de Vida Obligatorio es una cobertura que
obligatoriamente el empleador debe contratar a favor de sus empleados,
conforme lo dispuesto por el Decreto 1567/74.
Este seguro cubre el riesgo de muerte del trabajador en relación de
dependencia, por cualquier causa (incluyendo el suicidio como hecho
indemnizable) sin limitaciones de ninguna especie.
Esta prestación es independiente de todo otro beneficio social, seguro o
indemnización de cualquier naturaleza fijada en las convenciones colectivas,
leyes de seguridad social o del trabajo.
La falta de contratación, la caducidad o suspensión del seguro hará
directamente responsable al empleador del pago del beneficio.
La suma asegurada tiene el valor que periódicamente fija es la
Superintendencia de Seguros de la Nación.
De tal modo que si existieran elementos de prueba que acreditan que el
empleador no ha concertado tal seguro, no quedan dudas de que sea el
responsable directo de esta obligación, que tiene un monto fácilmente
determinable que es el fijado por la SSN, de manera que un litigio de esta
naturaleza no requiere mayores comprobaciones.
El trámite
Traslado de la demanda
De la demanda se correrá traslado por cinco (5) días, conforme el art.
339 inc. b). CPL. Se notificará personalmente o por cédula en el domicilio real
del demandado, no siendo admisible la citación por edicto.
Dicho traslado se hará bajo apercibimiento de que el silencio o la falta de
oposición idónea producirán el efecto de tener por ciertos los hechos alegados
en la demanda y dictar sin más trámite sentencia, que en tal caso pasará en
autoridad de cosa juzgada material. Los mismos efectos tendrán la falta de
contestación de la demanda o su contestación fuera de término.
Contestación de la demanda
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La contestación de la demanda debe formularse dentro de los cinco días
de notificado. En el responde el demandado podrá allanarse u oponer
excepciones, pero no podrá reconvenir. Conforme el art. 341 CPL si se trata de
allanamiento se entiende que la parte demandada renuncia a discutir la
procedencia sustancial de la pretensión demandada. En tal caso, no existiendo
cuestión alguna controvertida el juez dictará sentencia sin más trámite
compeliendo al demandado a pagar o cumplir el débito contractual, en el plazo
que disponga.
Este allanamiento preciso es señalarlo implica reconocer el derecho en
forma irrevocable, aunque pueden discutirse por parte del demandado las
cuestiones numéricas.
También le da al demandado la posibilidad de hacer un ofrecimiento de
cancelación total en cuotas con fechas ciertas de pago, introduciendo una
cuestión novedosa que de alguna manera provoca un punto de inflexión, en el
esquema tradicional del pago íntegro.
Aceptada la propuesta por el actor, su incumplimiento le dará derecho a
ejecutar sin más trámite la totalidad del saldo.
El demandado puede oponerse al trámite abreviado al contestar la
demanda invocando a) Falsedad extrínseca de los documentos atribuidos a la
demandada o a terceros; b) Oposición fundada en hechos o actos jurídicos
extintivos de la obligación demandada o, c) negativa sobre el fundamento
fáctico o jurídico del crédito reclamado. A continuación, el juez rechazará las
excepciones u oposiciones que no se ajusten a las exigencias de la ley artículo.
En caso contrario, cuando tenga fundamento -prima facie- se correrá traslado
por 5 días a la actora para que se expida sobre el mérito de la oposición,
debiendo en tal oportunidad reconocer o negar los documentos que en la
misma se le hubieran atribuido.
Audiencia de Prueba
Luego se pasará directamente a la etapa de prueba sobre lo cual deberá
expedirse el juez dentro del término de 10 días desde se hubieran sustanciados
los traslados pertinentes.
Sentencia
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Diligenciadas las pruebas el juez dictara sentencia sobre el fondo de la
cuestión, haciendo lugar total o parcialmente a la demanda o bien
desestimando la demanda, lo que implica que se expedirá sobre las
excepciones u oposiciones del demando en la misma oportunidad. Dicha
sentencia se dictará dentro del plazo de 10 días de quedar firme el llamado de
autos.
Recursos. Efectos
La sentencia en un procedimiento abreviado es inapelable para el actor.
Así lo estable el art. 345 segundo párrafo, expresando se considerará que la
misma hace cosa juzgada meramente formal y no impide la promoción o
prosecución del trámite sumario de conocimiento por los mismos rubros tal
como se lo admite en el art. 347 CPL. Esta inapelabilidad no le impide la
promoción del trámite de conocimiento sumario para la discusión de las
pretensiones no abarcadas en el procedimiento abreviado, pues la resolución
sólo hace cosa juzgada formal con respecto a la actora.
La prueba que se produjo en este pleito podrá trasladarse al juicio
sumario.
En cambio, para el demandado la sentencia del procedimiento abreviado
podrá ser apelada mediante escrito fundado por el demandado, en el término
de 2 días. Este recurso se concede en relación y con efecto devolutivo.
Opción
El art. 347 CPL del Chaco indica que la utilización de esta vía no implica
renunciar a los mejores derechos de los que el actor se considere titular por
los mismos o distintos rubros. Por ejemplo si un trabajador fue registrado
tardíamente el hecho que reclame por el abreviado el pago de la indemnización
por despido sin justa causa conforme la antigüedad admitida por el empleador,
no le impide demandar por un juicio común las eventuales diferencias y rubros
que le correspondan a raíz de la posdatación de la fecha de ingreso.
Otro ejemplo, tratándose de accidente podría ser el caso de que cobrara
una remuneración inferior a la real (art. 10 de la ley 24.013) y reclama por
abreviado conforme los recibos y por la vía común demanda para demostrar
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que cobraba una remuneración superior y que le liquiden la diferencia de la
indemnización total.
En caso que se utilicen ambas vías corresponde que entienda el juez
que intervino, primeramente.
Sanciones. Costas honorarios
La negativa injustificada de la autenticidad de documentos o del envío o
recepción de correspondencia será juzgada como abusiva y el juez deberá
aplicar con especial rigor las sanciones previstas por la legislación de fondo
para los supuestos de conducta procesal temeraria o dilatoria. Así lo dispone el
art. 348 CPL.
Por otra parte, el mismo artículo establece que el demandado vencido en
la excepción u oposición que dedujere soportará las costas del trámite y los
honorarios se regularán en tal caso como si correspondiere a un juicio de
conocimiento completo, de conformidad a las leyes arancelarias vigente en la
provincia.
En todos los demás supuestos se determinarán los honorarios con una
reducción del 50%. Cabe preguntarse qué quiere decir la norma cuando
expresa "en los demás supuestos". Entendemos que los otros supuestos que
pueden presentarse son el allanamiento del demandado y el rechazo de la
demanda.
Interpretamos que la disposición apunta a desalentar la articulación de
defensas ante la posibilidad de abonar honorarios por montos superiores.
Los resultados obtenidos desde su aplicación Los reducidos plazos de este proceso, las restricciones en cuanto a los
términos en que ha de plantearse la defensa y respecto de los medios
probatorios, así como la limitación del término para dictar sentencia, en la
práctica han redundado en un apreciable acortamiento de los tiempos en que
se resuelven este tipo de causas.
En efecto, la mayoría de los juicios que tramitaron por procedimiento
abreviado quedan sentenciados al cabo de tres o cuatro meses. También otros
tantos y, en número significativo, concluyen a través de acuerdos de partes
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antes de transcurrir tres meses desde su inicio. Por otro lado, aquellos casos
que se demoraron más para obtener sentencia se vinculan a dilaciones ajenas
al tribunal.
Conclusión
Hemos dicho que la jurisdicción laboral no escapa a la problemática de
la lentitud en el servicio de administración de justicia. Uno de los factores que
atenta contra la celeridad de los juicios está dado por la falta de ampliación de
la gama de procesos laborales, a través de vías que simplifiquen y agilicen el
trámite tradicional.
Por ello, como hemos visto y reseñado a lo largo de esta ponencia, el
Procedimiento Abreviado se convierte en una herramienta eficaz y rápida para
la solución de conflictos que por su simplicidad no ameritan mayor actividad
probatoria ni alegaciones complejas.
La finalidad de este trabajo es poder compartir con los participantes de
este Congreso un instrumento procesal que puede incluirse en los distintos
códigos procesales para diversificar los carriles de tramitación de las causas,
separando los casos sencillos de los complejos, y así cumplir con los principios
consagrados en los tratados internacionales de Derechos Humanos, tales
como sencillez, efectividad y brevedad, toda vez que lo que está en juego, y no
debemos olvidar, es la protección de los derechos del trabajador, al decir de la
CSJN, sujeto de preferente tutela constitucional.
Por ello consideramos que es necesario un nuevo diseño arquitectónico
del proceso laboral, espabilándonos de los viejos paradigmas y, en
consonancia con los tiempos actuales que marcan un imperativo de justicia
oportuna y eficaz, pues recordemos que, como lo expresó Séneca, “nada se
parece tanto a la injusticia como la justicia tardía”.
1CAPARRÓS, Lucas y otros; en "El proceso laboral en Argentina y la tendencia reformista en América Latina. ¿Es necesaria una nueva regulación del proceso laboral?" Relevamiento, recopilación y sistematización de los insumos conceptuales recogidos en las JORNADAS SOBRE DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires 3 y 4 de noviembre de 2014. 2Ley 7434 de la Provincia del Chaco. Sancionada el 06/08/14. Promulgada el 28/08/14. Publicada el 12/09/14.
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3 MACHADO, José D. en Código Procesal Laboral de la Provincia de Santa Fe comentado, tomo III, 1 ed. Santa Fe. Rubinzal Culzoni, 2010, p. 96. 4MACHADO, José D.; ob. cit. p. 108. 5CNATrab. Sala VI, 31/10/84, E.T. Tomo 30, p. 7 citado por Fernández Madrid, ob. cit. p. 39.
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