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CAPITULO 14CAPITULO 14Cláudio Vaz TorresCláudio Vaz TorresAmália Pérez-NebraAmália Pérez-Nebra

OBJETIVOS & CONTEÚDOO aluno deverá ser capaz de:

Definir o construto de diversidade cultural no contexto organizacionalIdentificar as aplicações da Psicologia Social no campo dos estudos sobre diversidade e identidade nas organizaçõesCaracterizar os principais paradigmas de estudo e gerenciamento de diversidade nas organizaçõesAnalisar o impacto do gerenciamento da diversidade sobre os resultados individuais e organizacionaisDiscutir casos específicos sobre diversidade e identidade em organizações

Introdução: conceitos centrais do campo

Identidade e DiversidadeBases da Psicologia Social:

Os fundamentos da psicologia socialTeorias de contato intergrupal

Perspectivas de gerenciamento da diversidadeGerenciamento da diversidade

PARTE I

INTRODUÇÃODEFINIÇÕES BÁSICAS

DOIS CONCEITOS CENTRAIS

Um tópico que desperta crescente interesse Um tópico que desperta crescente interesse (pesquisadores e gestores) (pesquisadores e gestores)

Um tópico tradicional no campoUm tópico tradicional no campoda Psicologia Social da Psicologia Social

DUAS TRADIÇÕES DE PESQUISA

Definimos DIVERSIDADE como uma mistura de Definimos DIVERSIDADE como uma mistura de pessoas com diferentes identidades grupais pessoas com diferentes identidades grupais

dentro do mesmo sistema social. O conceito de dentro do mesmo sistema social. O conceito de IDENTIDADE parece estar no núcleo do IDENTIDADE parece estar no núcleo do

entendimento da diversidade nas organizações entendimento da diversidade nas organizações (Nkomo e Cox Jr., 1996)(Nkomo e Cox Jr., 1996)

PARTE II

BASES DA PSICOLOGIA SOCIAL

TEORIAS DE CONTATO INTERGRUPAL

Bases da Psicologia Social

Identidade grupal – base para a compreensão da diversidade em um sistema social

A identificação física e cultural com um grupo e a subseqüente não identificação com outros grupos – estabelecem os limites do próprio grupo.As identidades grupais – MAIORIAS E MINORIAS (expressão numérica – poder)

Conceitos relevantes para a compreensão desse processo:

Esquemas: rede organizada de informações (estrutura cognitiva) – base para as categorizaçõesEstereótipos: generalização de crenças sobre um grupo para todos os indivíduos do grupoPreconceito: estereótipo negativo, com forte carga afetivaDiscriminação: ações que, quando institucionalizadas, geram os ´ISMOS´ organizacionais

Grupos de Identidade Social

Princípios básicos da identificação grupalPrincípios básicos da identificação grupal Construto cognitivo

não é necessariamente comportamental não se equipara à internalização (algo individual)Assimila-se à identificação com uma pessoa

o grupo deve ser referente social A identificação leva a um contato previsível entre grupos

Existem múltiplas identidades grupais, uma das quais pode se tornar saliente num momento

Os grupos não precisam estar fisicamente presentesCada indivíduo leva posições e expectativas de seu(s) grupo(s) nos contatos que estabelece com outros grupos

A identidade saliente torna-se um filtro / lente

PRINCIPAIS TEORIAS

TEORIA DA EQUIDADE (Adams, 1965)TEORIA DA EQUIDADE (Adams, 1965)

TEORIA DO CONFLITO REALÍSTICO (Sherif, 1966)TEORIA DO CONFLITO REALÍSTICO (Sherif, 1966)

TEORIA DA PRIVAÇÃO RELATIVA (Stouffer, Suchman, TEORIA DA PRIVAÇÃO RELATIVA (Stouffer, Suchman, DeVinney, Star e Williams, 1949):DeVinney, Star e Williams, 1949):

TEORIA DA IDENTIDADE SOCIAL (Tajfel, 1982)TEORIA DA IDENTIDADE SOCIAL (Tajfel, 1982)

QUATRO PRINCIPAIS CONTRIBUIÇÕES TEÓRICAS

Teoria da Privação Relativa

PONTOS CENTRAIS:Busca explicar como membros de grupos em desvantagem podem agir para mudar a situação:

O status relativo da pessoa determinaria o seu senso de satisfação, e não a situação objetiva em si

Foco: a percepção da satisfação e os sentimentos advindos da insatisfação.Mecanismos de comparação com membros de outro grupo de identidade podem levar ao sentimento de relativa privação.

“o outro grupo possui algo que eu desejo e me sinto merecedor. Isso é viável e o grupo é responsável por não tê-lo”

Teoria da Privação Relativa

PONTOS CENTRAIS:Comparação:

Cognitivo: percepção do tratamento diferenciado entre gruposEmocional: sentimentos de raiva, ultraje e injustiça resultantes

– A INTENSIDADE DESSE COMPONENTE É CENTRALCriticas à teoria:

Não fica clara a base utilizada pelos indivíduos para a comparação:

Esse é um ponto crítico, pois tudo depende de com quem se compara.

Explica o fenômeno pós-fato o que reduz o seu poder preditivo As formas de mensuração do contato social são questionáveis e levam à descrição de relações ambíguas.

Teoria da Equidade PONTOS CENTRAIS

Os grupos se comparam em termos de investimentos e retornos – as pessoas fazem um balanço de custo/benefício

Pessoas CALCULAM – entradas e saídas e se comparam com outros referentesQuando há desequilíbrio – sentimento de injustiça ou de iniqüidade.

Embora de base individual, a teoria pode ser aplicada ao contato intergrupal (com algumas dificuldades e limites)

Os diferentes grupos de identidade na organização terão uma percepção da eqüidade ou de injustiça quanto às recompensas que recebem.

Diante do sentimento de iniqüidade:Restauração real

– ocorre mais em grupos em desvantagemRestauração psicológica – reestruturação cognitiva:

– ocorre mais em grupos em vantagem

Teoria de Conflito Realístico

PONTOS CENTRAIS:Uma teoria econômica baseada em 3 princípios:

Os grupos são egoístas e buscam maximizar seus ganhosO conflito como resposta a interesses incompatíveis entre os grupos O comportamento intergrupal é determinado pela compatibilidade ou incompatibilidade dos interesses do grupo

Os grupos competirão no alcance de metas e o sucesso de um grupo implica necessariamente no fracasso do outroResolver conflitos passa a ser a tarefa prioritária nas relações intergrupais.

A TEORIA DA IDENTIDADE SOCIAL

Um pouco de história

Os estudos sobre identidade foram inaugurados pelos trabalhos GEORGE MEAD, CHARLES COOLEY e outros, na Universidade de Chicago, no início do século XX

Interacionismo Simbólico: Argumenta que a distinção eu - outro surge apenas através da interação social;

ANTECEDENTES: Perspectiva estruturalista e Teorias do conflito

Um pouco de história

Teoria da Identidade Social - fim dos anos 60, início dos 70, na Europa; Tajfel, Moscovici, Taylor e Brown. Crise da Psicologia Social - busca de uma teoria para:

superar as concepções reducionistas;focalizar a dimensão social do comportamento humano sem psicologizar ou sociologizar a explicação (conflito indivíduo X sociedade)

IDENTIDADE SOCIAL: Conceitos Básicos

Identidade social - conhecimento do indivíduo de que pertence a um grupo, acrescido de significação e valor emocionalGrupo social - dois ou mais indivíduos que compartilham uma identificação social comum (percebem a si mesmos como pertencendo à mesma categoria social)

Pertença ao grupo Pertença ao grupo psicologicamente real e com implicações em auto-avaliaçãopsicologicamente real e com implicações em auto-avaliação

IdentidadeSocial

Pertença aogrupo

IDENTIDADE: conceito“(...) a identidade social de uma pessoa é constituída por um grande número de identificações sociais que as pessoas têm com várias categorias sociais.

Nem todas as identificações são privilegiadas, ativadas ou salientes a qualquer momento. A identidade social em um dado momento é composta de poucas identificações selecionadas para servir a um contexto social particular.”

“Identidade, seja pessoal ou social, é um fenômeno fluido e contextual. As mesmas relações interpessoais podem ser percebidas tanto como diferenças, que levam a distintas categorias sociais e individuais, como semelhanças - que unem pessoas numa mesma categoria social”

A identidade social é dirigida por dois motivos sociais opostos ao nível individual: a necessidade de inclusão e a necessidade de diferenciação”. (Brewer, 1997)

IDENTIDADE SOCIAL: Pressupostos

Categorias SociaisCategorias Sociais - as sociedades compreendem categorias sociais que se estabelecem sobre relações de poder e status desiguais (nacionalidade, sexo, raça, ocupação)

Natureza relacional das categoriasNatureza relacional das categorias - uma categoria só existe em oposição a outra

Natureza dinâmica das categoriasNatureza dinâmica das categorias - embora as categorias antecedam os indivíduos, elas não são monolíticas nem estáticas - (estado de fluxo)

Elementos da TIS

CATEGORIZAÇÃOCATEGORIZAÇÃO

IDENTIDADEIDENTIDADE

COMPARAÇÃOCOMPARAÇÃO

CATEGORIZAÇÃOFunção psicológica de simplificação e organização da percepção: Efeito de acentuação das semelhanças entre os membros do ingroup e diferenças entre nós e os membros do outgroup O efeito de acentuação é mais forte quando é importante, saliente, de relevância ou valor imediato para o indivíduo e ocorre naquelas dimensões perceptuais associadas com a categorização. Categorização de pessoas tem como referência o eu.

IDENTIDADE

Apontada como uma outra fonte de favoritismo em relação ao próprio grupo.O ser humano tende a uma avaliação positiva da própria identidade, a um julgamento positivo das categorias sociais a que pertence.O fracasso em avaliar positivamente tais categorias pode ser psicologicamente prejudicial.

COMPARAÇÃO

Festinger (1954): A tendência à avaliação positiva das próprias categorias pressupõe uma comparação social.

A forma pela qual um grupo externo é avaliado depende da presença de outros grupos externos e da natureza das comparações sociais feitas com o mesmo. Pessoas selecionam dimensões e padrões de referência de acordo com o resultado (positivo) da comparação;

SÍNTESEConduz a uma forma específica de comportamento - o comportamento de grupo, que envolve:

Diferenciação e discriminação intergrupo.Favoritismo ingroupPercepção de superioridade avaliativa do ingroup sobre o outgroupPercepção estereotipada do ingroup, do outgroup e do euConformidade à norma do grupoPreferência afetiva pelo ingroup

CATEGORIZAÇÃO: Explica a percepção estereotipada e a acentuação das diferenças entre gruposCOMPARAÇÃO: Explica a seletividade do efeito de acentuação (em dimensões auto-favorecedoras) e a magnitude do exagero das diferenças intergrupais e semelhanças intragrupais.

PARTE III

DIVERSIDADEPARADIGMAS DE

GESTÃO

INTRODUÇÃO

““DIVERSIDADE NO CONTEXTO DE TRABALHO”DIVERSIDADE NO CONTEXTO DE TRABALHO”

Tornou-se uma frase ‘armadilha” usada larga e vagamente para referir-se à crescente diversidade demográfica

Dois grandes usos: Para justificar uma ação afirmativa e políticas que

considerem raça, gênero etc. Como uma barreira ao efetivo desempenho do

trabalho e efetividade da organização

PERSPECTIVA GERAL

POSITIVA PARA OSGRUPOS

Refere-se à necessi-dade dos grupos devariedade de habili-dades, conhecimen-tos, aptidões, e pers-tivas cognitivas.

NEGATIVA PARA OSGRUPOS

Reporta-se à necessi-dade dos grupos porconsenso quanto a valores para obter con-cordância para atingirobjetivos, normas eprocedimentos

A DIVERSIDADE É:

Refere-se às diferenças ou similaridades entre membros de uma coletividade (GRUPO DE TRABALHO, ORGANIZAÇÃO)Termo mais usado para nos referirmos às diferenças demográficas

diferenças raciais, de gênero, de religião, de idade, formação, tempo de serviço.

USO AMPLIADO:USO AMPLIADO:“Diversidade inclui qualquer coisa e não apenas raça e

gênero. Ela se estende a idade, background pessoal e institucional, função e personalidade. Inclui estilo de

vida, preferências sexuais, origem geográfica, tempo na organização, status, função gerencial ou não” (Thomas,

1991)

DIVERSIDADE: CONCEITO

FONTES DE DIVERSIDADE NOS GRUPOS DE TRABALHO

STATUS NA ORGANIZAÇÃO – Especialidade ocupacional, afiliação departamental, tempo de

serviço, hierarquia

“Relativa-mente mais fáceis de serem percebidas”

ATRIBUTOS DEMOGRÁFICOS - Significativos para sociedade na qual a organização se insere: idade, sexo,

raça, orientação sexual, religião, educação

VALORES, CRENÇAS E ATITUDES

CONHECIMENTOS, HABILIDADES, APTIDÕES RELACIONADAS COM AS TAREFAS -

PERSONALIDADE E ESTILOS COGNITIVOS E COMPORTAMENTAIS

Acesso mais difícil: requer mais interaçãoou medidas cuidadosas (testes, questionários)

Perspectivas de gerenciamento da

DIVERSIDADE

APRENDI-APRENDI-ZAGEM E ZAGEM E

EFETIVIDADEEFETIVIDADE

ACESSO EACESSO E LEGITIMI-LEGITIMI-

DADEDADE

DISCRIMINA-DISCRIMINA-ÇÃOÇÃO

E JUSTIÇA E JUSTIÇA

PRINCIPAISPRINCIPAISPARADIGMASPARADIGMAS

DISCRIMINAÇÃO E JUSTIÇA

A FORMA DOMINANTE DE SE LIDAR COM A DIVERSIDADE.

Ideal de justiça e determinações legais justificam que a composição da força de trabalho na organização reflita a composição da nossa sociedade.Pressuposto implícito: ´todos são iguais´ - ´cego para as diferenças´

FOCO CONSISTE EM: igualdade de oportunidades, tratamento justo, recrutamento e cumprimento de requisitos legais.

QUEM SÃO E O QUE FAZEM AS ORGANIZAÇÕES:Organizações burocráticas – Líderes com poder e autoridade guiados pelos valores de justiça.Organizações com culturas fortes e justiça como valor central.Criam programas de mentoria e desenvolvimento de carreiras para grupos minoritários.Treinamentos em diversidade – para respeito às diferenças.

DISCRIMINAÇÃO E JUSTIÇA

AVALIAÇÃO DOS IMPACTOS E RESULTADOS:Tende a aumentar a diversidade demográfica mas o trabalho não fica mais diversificado.Freqüentemente tem sucesso na promoção do tratamento justo.

Limitações: A diversidade não deve afetar o trabalho e a cultura da organização. Isso termina sendo uma fonte de pressão sobre o empregado que não pode reconhecer abertamente suas diferenças e utiliza-las ao realizar o trabalho. Pressuposição implícita de que "nós somos todos iguais” impede as pessoas de se identificarem fortemente e pessoalmente com o seu trabalho

ACESSO E LEGITIMIDADE

IDÉIA CENTRAL: Valorizar a diferenciaçãoA sociedade é cada vez mais multiculturalNovos grupos étnicos estão ganhando poder de consumoA diversidade interna é uma estratégia para ter acesso a segmentos diferenciados do mercadoDiversidade: é justa e faz sentido em termos de negócio

FOCO CONSISTE EM : aceitação e celebração das diferenças

QUEM SÃO E O QUE FAZEM AS ORGANIZAÇÕES: Utilizada geralmente em estruturas onde existe uma diversidade crescente entre os consumidores, clientes, ou mercado de trabalhoAmpliam a diversidade para ter acesso e adquirir legitimidade perante segmentos da sociedade ou de consumidores.

ACESSO E LEGITIMIDADE

Vantagens: A vantagem competitiva e o acesso a nichos de mercado leva a organização a dar suporte às ações em prol da diversidade.

Limitações: (os problemas são bem maiores)Enfatiza o papel das diferenças culturais na organização sem analisar como afetam o trabalho que está sendo feito. Pode gerar a sensação, entre os empregados, de exploração – as organizações se diversificam apenas nas áreas que interagem com nichos de mercado.Com o tempo, pessoas recrutadas para estes postos se sentem desvalorizadas, ao perceberem que o restante da organização não está acessível a eles.Diante de crises, esses segmentos ´diversificados´ podem ser sacrificados.

APRENDIZAGEM E EFETIVIDADE

Perspectiva emergente – poucas organizações que utilizaram uma das duas perspectivas anteriores estão adotando uma nova

BUSCA EXPLORAR MAIS FORTEMENTE OS BENEFÍCIOS DA DIVERSIDADE

IDÉIA CENTRAL: IntegraçãoBusca transcender as duas perspectivas:

incorporando o ideal de justiça e a igualdade de oportunidadesReconhecendo e valorizando as diferenças

A organização busca aprender e crescer com as diferenças dos seus empregados

“Todos nós soma uma equipe, com as nossas diferenças – e não apesar delas”

Concepção: Os empregados freqüentemente fazem escolhas e tomam decisões baseadas no seu próprio background cultural

APRENDIZAGEM E EFETIVIDADE

PRÉ-CONDIÇÕES PARA IMPLEMENTAR ESTA PERSPECTIVALiderança deve:

reconhecer e valorizar a diversidade de perspectivas, opiniões, descobertas e insightsreconhecer as oportunidades de aprendizagem geradas pela diversidade

A cultura deve: criar elevados padrões de desempenho para todosestimular o desenvolvimento pessoal para todosencorajar a aberturafazer os trabalhadores se sentirem valorizados

A organização deve ter: sua missão bem compreendidaestrutura mais igualitária e não burocrática

LIMITAÇÕES :inabilidade da organização em atingir os benefícios esperados de desempenho que vêem com níveis mais elevados de diversidade A adoção exige: alto nível de comprometimento para aprenderem e romper com o que já é conhecido.

UMA SÍNTESE

DISCRIMINA-DISCRIMINA-ÇÃOÇÃO

E JUSTIÇA E JUSTIÇA

ACESSO EACESSO E LEGITIMI-LEGITIMI-

DADEDADE

APRENDI-APRENDI-ZAGEM E ZAGEM E

EFETIVIDADEEFETIVIDADE

ASSIMILAÇÃOASSIMILAÇÃO DIFERENCIAÇÃODIFERENCIAÇÃO

INTEG

RA

ÇÃ

OIN

TEGR

AÇ

ÃO

UM MODELO PARA ESTUDO DA

DIVERSIDADE

Três níveis:

• Fatores Individuais

• Fatores intergrupais

• Fatores organizacio- nais

CLIMA DE CLIMA DE DIVERSIDADEDIVERSIDADE

• Resultados de AFETO

• Resultados na PRO- DUÇÃO

RESULTADOSRESULTADOSCARREIRASCARREIRAS

DOIS NÍVEIS:

• Primeiro nível

• Segundo nível(finais)

EFETIVIDADEEFETIVIDADEORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

Modelo – Clima de Diversidade

CLIMA DE DIVERSIDADECLIMA DE DIVERSIDADE

Fatores de nível individualFatores de nível individualŸEstruturas de identidadeŸ PreconceitoŸ EstereótipoŸ PersonalidadeFatores de nível grupal / intergrupalFatores de nível grupal / intergrupalŸDiferenças culturaisŸ EtnocentrismoŸConflito intergrupal

Fatores de nível organizacionalFatores de nível organizacionalŸCultura e processo de aculturaçãoŸIntegração estruturalŸIntegração informalŸViés institucional nos sistemas de RH

Modelo – ImpactoRESULTADOS PARA CARREIRASRESULTADOS PARA CARREIRAS

INDIVIDUAISINDIVIDUAISResultados de afetoResultados de afetoŸSatisfação com carreira/trabalhoŸIdentificação organizacionalŸEnvolvimento no trabalho

Resultados na produçãoResultados na produçãoŸAvaliação de desempenhoŸ CompensaçãoŸPromoção/Mobilidade Horizontal

Modelo – Efetividade Organizacional

EFETIVIDADE ORGANIZACIONALEFETIVIDADE ORGANIZACIONAL

Primeiro nívelPrimeiro nívelŸ FrequênciaŸ RotatividadeŸ ProdutividadeŸ Qualidade do trabalhoŸSucesso no recrutamento

Segundo nívelSegundo nívelŸ Fatia do mercadoŸ LucroŸAlcance das metas formais da

organização

ŸCriatividade / inovaçãoŸSolução de ProblemasŸCoesão no trabalho e na comunicação

O GERENCIAMENTODA DIVERSIDADE

Em que consiste?

Não significa apenas criar diversidade nas organizações.

Não é suficiente. Não implica em inclusão nem em pluralismo.

Envolve o planejamento e implementação de sistemas que buscam maximizar as vantagens da diversidade

Atingir metas organizacionais: responsabilidades social, ética e moral

Cumprir obrigações legaisMelhorar o desempenho econômico

Etapas de programas de diversidade

Inicial: Levantamento da demografia organizacional + diagnóstico (ouvir os grupos minoritários e levantar expectativas)

Construção do auto-conhecimento do grupo – encorajar o respeito às diferenças, aceitação e cooperação organizacional.

Prepara o terreno para intervenções mais profundas: substituição de programas e estratégias que geram discriminação por novos sistemas que valorizam as diferenças.

Não pode se limitar às questões de gênero e raça Deve incluir: habiliades, orientação sexual, idade, classe, religião, posição na organização etc.

Os programas incluem:Treinamentos em diversidade culturalNovos sistemas de recrutamento e seleçãoNovos critérios de avaliação de desempenho

Avaliando os programas

Há pouca avaliação dos programas de diversidade:

Vários desenhos podem ser pensados – incluindo indicadores ou variáveis de resultados(rotatividade, absenteísmo, satisfação de empregados e clientes Alguns estudos apontam evidências de:

Efetividade no atendimento a clientes de diferentes grupos culturais Criatividade organizacional Flexibilidade e novos padrões de comunicação Nível de atendimento Qualidade do trabalho Lucratividade da organização

CONCLUSÕES

Em síntese Diversidade Cultural

significa a inclusão de pessoas diferentes Reconhece, valoriza e procura transformar tais diferenças em fonte de competitividade

Gerenciamento da Diversidade A intenção é diferente dos efeitos Envolve melhoria das comunicações, na resolução de problemas, nas tomadas de decisões Há muitas questões polêmicas:

Existiria uma única forma de gerenciar a diversidade?Qual a melhor forma de se tratar as diferenças?Como encarar os sistemas de cotas?

No Brasil, o tema requer muito mais pesquisa

Outra vez: os objetivos da unidade

O aluno deverá ser capaz de:Definir o construto de diversidade cultural no contexto organizacionalIdentificar as aplicações da Psicologia Social no campo dos estudos sobre diversidade e identidade nas organizaçõesCaracterizar os principais paradigmas de estudo e gerenciamento de diversidade nas organizaçõesAnalisar o impacto do gerenciamento da diversidade sobre os resultados individuais e organizacionaisDiscutir casos específicos sobre diversidade e identidade em organizações