case ticket: desenvolvimento da lideranÇa para ... · orientação para o mercado e cliente...
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Uma empresa
internacional,
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e vouchers de
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UMA EMPRESA GLOBAL
Presente em 40 países
1,3 milhões de estabelecimentos
6 mil colaboradores
580 mil empresas-clientes
36,2 milhões de usuários
EDENRED NO MUNDO
AMÉRICA
Argentina, Brasil, Chile, México, Peru, Uruguai,
Estados Unidos, Venezuela.
ÁFRICA E ORIENTE MÉDIO
Líbano, Mali, Marrocos, África do Sul.
ÁSIA E PACÍFICO
Austrália, China, Hong Kong, Índia, Cingapura,
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...QUASE BRASILEIRA!
MATERIALIZAÇÃO DA FILOSOFIA DE GESTÃO
ESTRATÉGIA MUNDIAL – CUSTOMER INSIDE
• Clientes Usuários Estabelecimentos
• Colaborador Acionista Comunidade Governo
CONTRATO DE GESTÃO
• Alinhar objetivos, metas e iniciativas dos colaboradores com a estratégia da organização;
• Tornar mais claro o sistema de recompensa (PLR), vinculando-o à realização das metas do Contrato de Gestão
FEEDBACK
• Reuniões de avaliação das lideranças com suas respectivas equipes.
PLR
• Participação nos lucros e resultados da empresa.
• Dindin no bolso!
PRINCIPAIS DESAFIOS DE RH
• Pessoas que
fazem a diferença
para o negócio
• Equilíbrio entre a necessidade do negócio e o
interesse pessoal do colaborador
• Manter uma cultura
forte e consistente,
orientada por
valores, aceitos por
todos RETENÇÃO DE TALENTOS
DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS
CULTURA ORGANIZACIONAL
• Alinhar o perfil pessoal, conhecimentos,
habilidades e atitudes dos profissionais às
estratégias da empresa;
• Contribuir para os resultados esperados do
negócio pela gestão de pessoas;
• Equilibrar de forma transparente as expectativas
da empresa e das pessoas.
ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS
Posição
Estrutura
Organizacional
Cargo +
Remuneração
Papéis e
Responsabilidades
bem definidos
( conhecidos pelo
colaborador).
Desempenho
Objetivos e
Metas
Contrato de
Gestão
Metas:
Organizacionais
Departamentais
Individuais
(Alinhadas com
colaborador)
Competências
Desenvolvimento
Avaliação
Anual
Desenvolvimento Individual
Capacitação e
Certificação
Cultura
e
Valores
Filosofia de
trabalho
PSPC
Dizer
=
Praticar
Satisfação
dos
Colaboradores
GPTW
Programas e
Ações
Internas
Promoção e
Incentivo à
satisfação
dos
colaboradores
EDUCAÇÃO FOCADA
COMUNICAÇÃO DIRIGIDA
MODELO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS
Posição
Estrutura
Organizacional
Cargo +
Remuneração
Papéis e
Responsabilidades
bem definidos
( conhecidos pelo
colaborador).
Desempenho
Objetivos e
Metas
Contrato de
Gestão
Metas:
Organizacionais
Departamentais
Individuais
(Alinhadas com
colaborador)
Competências
Desenvolvimento
Avaliação
Anual
Desenvolvimento Individual
Capacitação e
Certificação
Cultura
e
Valores
Filosofia de
trabalho
PSPC
Dizer
=
Praticar
Satisfação
dos
Colaboradores
GPTW
Programas e
Ações
Internas
Promoção e
Incentivo à
satisfação
dos
colaboradores
EDUCAÇÃO FOCADA
COMUNICAÇÃO DIRIGIDA
MODELO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS
COMPETÊNCIAS POR EIXO GERENCIAL E
PROFISSIONAL
Eixo Gerencial
Reflexão Estratégica
Orientação para o Mercado e Cliente
Planejamento e Tomada de Decisão
Trabalho de Equipe
Comunicação Eficiente
Gestão da Mudança
Orientação para Resultados
Inovação
Liderança
Aprendizagem e Desenvolvimento
• Responsabilidade Socioambiental
Social
Intelectual
Sustentabilidade
Físico
Cultural
Profissional
• Participação em associações
• Eventos familiares
• Atitude e Postura
• Apresentação pessoal
• Pesquisas em geral
• Passatempos
• Hábito de leitura
• Fotografia, pintura, artes etc.
• Eventos culturais : teatro,
cinema, concertos etc.
• Formação acadêmica
• Cursos específicos
• Aprendizado de línguas
• Pós-graduação
• Programa Viva Melhor
• Check-up médico
• Prática de esporte
DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL
CENÁRIO
Mercado Competitivo Atração e Retenção de
Pessoas
Objetivos Estratégicos Liderança Sênior
Desafios da Nova
Marca
OBJETIVO
Desenvolver e preparar líderes para construir e
sustentar o futuro da organização.
Norteado pelo modelo de gestão por competências
ETAPAS DO PROCESSO
Currículo;
Competências;
Desempenho (Contrato de
Gestão)
ANÁLISE
Perfil
Profissional;
Potencial para
evoluir no Eixo
Gerencial;
LIDERANÇA
POTENCIAL
Necessidades de
Desenvolvimento
E Interesses
AÇÕES DE
DESENVOLVIMENTO
Assessment
Idioma
Desenvolvimento de
Liderança;
LIDERANÇA E
SUCESSORES
MAPEADOS
Expectativas
individuais
conhecidas
Ações
desenvolvimento
adequadas ao
negócio
Processo Contínuo
Ferramenta de Avaliação
Comitês Mapeamento Desenvolvi-
mento Resultado
LIDERANÇA AÇÕES
TODOS
MODELO DE DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA
SENIOR
Complexidade 3
INTERMEDIÁRIA
Complexidade 2
NOVO GESTOR
Complexidade 1
APG SENIOR - Amana Key
(Programa de Gestão Avançada)
Formação de Líder
Coaching Individual
Finanças e Foco do Cliente
APG MIDDLE - Amana Key
(Programa de Gestão Avançada)
Formação de Líder
Coaching Individual
Finanças
Formação de Líder Finanças
Práticas de RH Produtos e Clientes
Planejamento Orçamentário
Gestão de Pessoas I Apresentação Executiva
Workshop Inglês
Sistemas e Processos
Organizacionais
Seminários (Foco: Inovação e Negócios)
SENIOR
Complexidade 4
RESULTADOS
Desenvolvimento das lideranças – pilar estratégico
120 Gestores capacitados no Programa – 2011/2012
34 líderes em 2013
30% do budget destinado ao desenvolvimento das lideranças
Ações de desenvolvimento mais adequadas ao negócio
PLANEJAMENTO
Mentoring
Rodadas de “conversas significativas”
Educação continuada com foco na estratégia
Formação de Líder e Coaching Individual
HÁ DOIS RECURSOS HUMANOS NA EMPRESA:
A ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS
guardião da cultura e valores
definidor de critérios
Instrumentalizador
facilitador
GESTOR
utiliza os instrumentos para executar as atividades com qualidade e eficácia, bem como animar as equipes
responsável pela sustentabilidade do negócio
O RH suporta o gestor:
COMO INSTRUMENTALIZADOR
- Identificação do perfil
- Contratação e Integração
- Desenvolvimento e Capacitação
- Acompanhamento do clima
- Cuidado do bem-estar
- Incentivo à pratica da
responsabilidade social
Pesquisa de clima
Políticas
O A área de RH conduz a
pesquisa de clima
A área de RH propõe as políticas
NA PRÁTICA, COMO FUNCIONA ESSA PARCERIA?
Os gestores utilizam a
ferramenta para melhorar o
clima em suas áreas
Os gestores utilizam como
ferramenta para tornar a
gestão mais eficaz e o
tratamento mais justo
A GENTE CUIDA PARA QUE SEJAM MANTIDOS A CULTURA E OS VALORES
DE UMA ORGANIZAÇÃO:
Com negócios
Diversos
Com pessoas
diversas
Modelos - Análise do Perfil
1- INFORMAÇÕES DO FUNCIONÁRIO
IDADE:
TEMPO DE EMPRESA:
ÁREA:
POSIÇÃO:
TEMPO:
NÚMERO DE SUBORDINADOS:
HISTÓRICO NA EMPRESA: -
ÚLTIMA EXPERIÊNCIA FORA DA EMPRESA: -
IDIOMAS: -
FORMAÇÃO ACADÊMICA: -
EXPECTATIVA DE CARREIRA:
2 - CONTRATO DE GESTÃO:
DESEMPENHO ATINGIDO NA DIMENSÃO INDIVÍDUO:
- 2008 =
- 2009=
- 2010 =
3- AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS:
Avaliação
Articulação de Relacionamentos:
Desenvolvimento de Equipes :
Foco nos Resultados :
Gestão da Mudança :
Inovação :
Orientação para o Mercado e Cliente :
Planejamento e Tomada de Decisão:
Visão Estratégica do Negócio:
Média 2008 =
Média 2009 =
Média 2010=
Foto Nome do colaborador
Contrato de Gestão Desempenho Atingido na Dimensão Individuo: 2008 = 107,76% 2009 = 104,5% 2010 = 101%
Avaliação por Competências Resultado: Articulação de Relacionamentos 2,33 Desenvolvimento de Equipes: 2,67 Foco no resultado: 2,33 Gestão de Mudança: 2,50 Inovação: 2,67 Or. Para o Mercado e Cliente: 2,00 Planej. e Tomada de Decisão: 2,67 Visão Estrat. do Negócio: 2,50 Média 2008 = 1,96 Média 2009 = 2,05 Média 2010 = 2,14
Modelo Assessment Center
Gestão de Pessoas da Endered
Contrato de Gestão Desempenho Atingido na Dimensão Individuo: 2007 = 107,76% 2008 = 104,5% 2009 = 101%
Ferramentas do Assessment
Indicador de preferências pessoais; Propicia auto conhecimento e destaca pontos fortes e áreas de potencial de desenvolvimento
E – Claro S – Moderado T – Moderado J – Leve
MBTI
Práticos, realistas e naturalmente hábeis para Negócios ou Mecânica. Não mostram interesse por teorias abstratas; querem aprender sobre aplicações diretas e imediatas. Gostam de organizar, estruturar e conduzir atividades. Geralmente são bons administradores; são determinados e rápidos na implantação de decisões.
Ancoras de Carreira
Identificar onde o profissional encontra motivação para desenvolver suas atividades profissionais.
FIRO B
Possibilita compreender como as necessidades de inclusão, controle e afeição podem determinar os modos de interação com os outros.
Nível de Complexidade da Posição: 3
Objetivo de Identificar as competências evidenciadas ao longo de sua carreira. Não Atende (0) Atende Parcialmente (0,1 a 1,9) Atende (2) Supera (2,1 a 3)
Exemplo Resultado Competências: Articulação de Relacionamentos 2,50 Desenvolvimento de Equipes: 2,00 Foco no resultado: 2,50 Gestão de Mudança: 2,00 Inovação: 2,00 Or. Para o Mercado e Cliente: 2,50 Planej. e Tomada de Decisão: 2,00 Visão Estrat. do Negócio: 2,00
Contrato de Gestão Desempenho Atingido na Dimensão Individuo: 2007 = 107,76% 2008 = 104,5% 2009 = 101%
Resultados
•Foco em resultados. Indica, às vezes, não apenas entregar no prazo, como também surpreender seu cliente, entregando mais ou antes do combinado. • Propostas de soluções lógicas e consistentes para os problemas de recrutamento, seleção e desenvolvimento de pessoas na empresa. • Habilidade para envolver os executivos da empresa, influenciando e convencendo-os sobre a necessidade e importância de processos adequados, consistentes e alinhados com os objetivos da empresa. • Habilidade e vasta experiência no relacionamento interpessoal, na formação e gerenciamento de equipes. • Possui uma ampla rede de relacionamentos, dentro e fora da empresa, sendo associada a várias entidades de RH, participando constantemente de fóruns nacionais e regionais, palestrando em várias situações, representando e divulgando a empresa como uma referência em políticas e desenvolvimento .
Pontos Fortes
Aprimorar as habilidades necessárias para controlar e quantificar, com crescente consistência, os resultados qualitativos obtidos em suas ações na área . Dar continuidade ao seu próprio desenvolvimento, preparando-se para participar de decisões e ações crescentemente estratégicas na empresa.
Oportunidades de Desenvolvimento
Gosta muito de adquirir conhecimentos e acredita que ainda
tem espaço para crescimento na empresa, fato sinalizado
também pelo seu Diretor. Gostaria de assumir uma
diretoria. Pretende começar um doutorado.
Expectativa de Carreira
Conclusão
Demonstra gostar muito de seu trabalho e de sua área de atuação, revelando sentir-se energizada em poder gerar conhecimentos e desenvolvimento em outros profissionais. Mostra-se à vontade em suas exposições fora da empresa e revela estar preparada para assumir novos desafios e responsabilidades, conforme expresso em suas expectativas de carreira.
Modelo de Mapa
DIRETORIA
D
DIRETORIA
E
DIRETORIA GERAL
DIRETORIA
C
DIRETORIA
F
DIRETOR
A
DIRETOR
B
Pronto
Previsto estar pronto em até 01 ano
Previsto estar pronto em até 02 anos
Previsto estar pronto em até 03 anos
Foco do Mapeamento – Nível de Complexidade 3 e 4
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