código de conduta para a prevenção e combate …...3 1. introdução este código de conduta para...
Post on 26-Jan-2019
217 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Código de Conduta para a
Prevenção e Combate ao
Assédio no Trabalho
2
Índice
1. Introdução ............................................................................................................................................... 3
1.1. Deveres da Instituição .......................................................................................................................... 4
1.2. Deveres do Trabalhador ....................................................................................................................... 5
1.3. Garantias dos Trabalhadores ................................................................................................................ 6
2. Definição de Assédio Sexual e Moral ...................................................................................................... 7
o Assédio Moral ...................................................................................................................................... 7
o Assédio Sexual ..................................................................................................................................... 7
3. Classificação de uma Situação de Assédio .............................................................................................. 8
3.1. Exemplos de Situação de Assédio Sexual e Moral ................................................................................ 8
4. Situações que Não Devem Ser Confundidas com Assédio ...................................................................... 9
5. Vítima, Agressor e Circunstâncias em que Pode Ocorrer o Assédio ..................................................... 10
6. Consequências do Assédio .................................................................................................................... 11
7. Prevenção e Combate: Diligências a Serem Tomadas ........................................................................... 11
I. Prevenção: Evitar Situações de Assédio ............................................................................................ 11
II. Princípios Orientadores do Procedimento em caso de Alegação de Assédio ................................... 12
III. Abordagem Preliminar .................................................................................................................. 13
IV. Procedimento Formal .................................................................................................................... 13
V. Sugestões para o Colaborador ou Potencial Vítima de Assédio ........................................................ 14
8. Contactos Úteis: ........................................................................................................................................ 15
ANEXOS .......................................................................................................................................................... 16
3
1. Introdução
Este código de conduta para prevenção e combate ao assédio no trabalho objetiva
aumentar a consciência e compreensão de todos os recursos humanos presentes no Centro
Social e Cultural e Paroquial do Souto da Carpalhosa, doravante designado por Centro Social,
para atuar numa ótica de prevenção do assédio no contexto laboral.
Assim, pretende-se facultar um quadro orientador de ação que permita identificar,
prevenir e tomar as devidas diligências no caso de verificarem estas problemáticas. Por
outro lado, visa cumprir o disposto no Código do Trabalho (Adotar códigos de boa conduta
para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou
mais trabalhadores).
Os colaboradores deverão, internamente ou em representação externa, pautar a sua
atuação de acordo com os princípios e valores éticos do Centro Social, adotando
comportamentos baseados na responsabilidade, rigor e respeito pela dignidade e direitos
das pessoas.
Este código serve como um complemento aos restantes manuais Institucionais que
regulam a conduta dos colaboradores do Centro Social, nomeadamente o Manual de
Acolhimento e Código de Ética e o Manual de Funções. Assim, e tal como descrito no Código
de Ética, pretende-se que exista um “quadro de referência para as diversas situações que
possam acontecer no desempenho das funções dos colaboradores, sendo indispensável para
o cumprimento da missão e alcance da visão adotada pela Instituição” e transversal a todos
os colaboradores.
Deste modo, o Centro Social incentiva o respeito e a cooperação entre todos os
colaboradores, a criação de um ambiente de trabalho pautado pelo respeito e dignidade,
pelo que nunca serão toleradas ou admissíveis quaisquer práticas de assédio.
Assim, em termos legais, o Código do Trabalho indica:
1. É proibida a prática de assédio.
2. Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado
em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no
próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito
de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um
ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
4
3. Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de caráter sexual, sob
forma verbal, não verbal ou física, com o objetivo ou o efeito referido no número
anterior.
4. A prática de assédio confere à vítima o direito de indemnização, aplicando-se o
disposto no artigo anterior.
5. A prática de assédio constitui contraordenação muito grave, sem prejuízo da
eventual responsabilidade penal prevista nos termos da lei.
6. O denunciante e as testemunhas por si indicadas não podem ser sancionados
disciplinarmente, a menos que atuem com dolo, com base em declarações ou
factos constantes dos autos de processo, judicial ou contraordenacional,
desencadeado por assédio até decisão final, transitada em julgado, sem prejuízo
do exercício do direito ao contraditório.
Aliado ao supracitado, objetiva-se ainda valorizar os dispostos na lei acerca dos
direitos e deveres dos colaboradores. Desta forma, segundo o contrato coletivo de trabalho,
salientamos os seguintes deveres da entidade patronal, deveres e garantidas dos
trabalhadores:
1.1. Deveres da Instituição
a) Cumprir o disposto no contrato coletivo de trabalho e na legislação aplicável;
b) Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador;
c) Pagar pontualmente a retribuição;
d) Proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico, como
moral;
e) Contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador,
nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional;
f) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça atividades cuja
regulamentação profissional o exija;
g) Possibilitar o desempenho de cargos em organizações representativas dos
trabalhadores, bem como facilitar o exercício nos termos legais de atividade
sindical na instituição;
h) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da
segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos
5
resultantes de acidentes de trabalho e doenças profissionais, transferindo a
respetiva responsabilidade para uma seguradora;
i) Adotar, no que se refere à higiene, segurança e saúde no trabalho, as medidas
que decorram para a instituição da aplicação das prescrições legais e
convencionais vigentes;
j) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de
riscos de acidente e doença;
k) Manter permanentemente atualizado o registo do pessoal em cada um dos
seus estabelecimentos, com indicação dos nomes, datas de nascimento e
admissão, modalidades dos contratos, categorias, promoções, retribuições, datas
de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou
diminuição dos dias de férias
1.2. Deveres do Trabalhador
1- Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:
a) Observar o disposto no contrato de trabalho e nas disposições legais e
convencionais que o regem;
b) Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador, os superiores
hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou
entrem em relação com a instituição;
c) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
d) Realizar o trabalho com zelo e diligência;
e) Cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite à
execução e disciplina do trabalho, salvo na medida em que se mostrem contrárias
aos seus direitos e garantias;
f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta
própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações relativas
à instituição ou seus utentes, salvo no cumprimento de obrigação legalmente
instituída;
g) Velar pela conservação e boa utilização dos bens, equipamentos e
instrumentos relacionados com o seu trabalho;
6
h) Contribuir para a otimização da qualidade dos serviços prestados pela
instituição e para a melhoria do respetivo funcionamento, designadamente
promovendo ou executando todos os atos tendentes à melhoria da produtividade
e participando de modo diligente nas ações de formação que lhe forem
proporcionadas pela entidade empregadora;
i) Cooperar com a instituição na melhoria do sistema de segurança, higiene e
saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos
trabalhadores eleitos para esse fim;
j) Cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho estabelecidas
nas disposições legais ou convencionais aplicáveis, bem como as ordens dadas
pelo empregador.
2- O dever de obediência, a que se refere a alínea e) do número anterior, respeita
tanto às ordens e instruções dadas diretamente pelo empregador como às
emanadas dos superiores hierárquicos do trabalhador, dentro dos poderes que
por aquele lhes forem atribuídos.
3- O dever de participação nas ações de formação a que se reporta a alínea h) do
número 1 inclui as que forem realizadas fora do horário de trabalho, salvo
quando, havendo motivo atendível, o trabalhador expressamente solicite a sua
dispensa.
1.3. Garantias dos Trabalhadores
É proibido ao empregador:
a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem
como despedi-lo, aplicar-lhe outras sanções ou tratá-lo desfavoravelmente por
causa desse exercício;
b) Obstar, injustificadamente, à prestação efetiva do trabalho;
c) Exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir
desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos companheiros;
d) Diminuir a retribuição, baixar a categoria ou transferir o trabalhador para
outro local de trabalho, salvo nos casos legal ou convencionalmente previstos;
e) Ceder trabalhadores do seu quadro de pessoal para utilização de terceiros que
sobre esses trabalhadores exerçam os poderes de autoridade e direção próprios
7
do empregador ou por pessoa por ele indicada, salvo nos casos especialmente
previstos;
f) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou a utilizar serviços fornecidos pelo
empregador ou por pessoa por ele indicada;
g) Explorar, com fins lucrativos, quaisquer cantinas, refeitórios, economatos ou
outros estabelecimentos diretamente relacionados com o trabalho para
fornecimento de bens ou prestação de serviços aos trabalhadores;
h) Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo,
havendo o propósito de o prejudicar em direitos ou garantias decorrentes da
antiguidade.
2. Definição de Assédio Sexual e Moral
O assédio ocorre quando um ou mais colaboradores são reiteradamente intimidados,
ameaçados e/ou humilhados no contexto laboral. Este é percebido como uma prática de
perseguição ou maus-tratos, que poderão ter origem na ascendência, sexo, nacionalidade,
património genético, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas, filiação sindical,
situação económica, condição social, orientação sexual, capacidade de trabalho reduzida ou
ainda, outros motivos que não estejam supracitados, podendo assumir diversas formas,
algumas das quais mais facilmente identificáveis do que outras.
o Assédio Moral Consiste em ataques verbais de conteúdo ofensivo ou humilhante ou
em atos mais subtis, podendo ser uma forma de violência psicológica
e/ou física, com o intuito de diminuir a autoestima da vítima e, em
última análise, a sua desvinculação do posto de trabalho.
o Assédio Sexual Assenta em comportamentos indesejadas de natureza verbal ou física,
revestido de caráter sexual (entre os quais, convites ou envio de
mensagens de teor sexual, tentativa de contacto físico constrangedor,
8
chantagem para a obtenção de emprego, progressão laboral em troca
de favores sexuais ou gestos obscenos).
O assédio pode ser levado a cabo por um ou mais dirigentes, colegas ou terceiros,
com o propósito de violar a dignidade de um colaborador, afetando a sua saúde física e
mental e criando um ambiente de trabalho intimidativo, hostil, humilhante ou
desestabilizador. Esta situação pode levar a vítima a um determinado comportamento, ao
seu afastamento ou isolamento.
3. Classificação de uma Situação de Assédio
O assédio, no local de trabalho, é um processo, não é um fenómeno ou facto isolado,
pressupondo sempre um conjunto mais ou menos contínuo de atos e condutas que ocorrem
de forma insistente.
Este causa desconforto e mal-estar no trabalho e visa atingir a sua dignidade e
integridade física ou moral. Poderá acontecer como um aproveitamento da debilidade ou
fragilidade da vítima e poderá refletir-se na prestação laboral e/ou no estado de saúde da
mesma.
3.1. Exemplos de Situação de Assédio Sexual e Moral
o Assédio Moral
- Desvalorizar, reiteradamente, o trabalho de colegas;
- Desrespeitar, repetidamente, o trabalho de superiores hierárquicos;
- Desconsiderar, frequentemente, o trabalho da direção;
- Desvalorizar o papel do Centro Social;
- Fazer ameaças recorrentes de despedimento;
- Ridicularizar, direta ou indiretamente, uma característica de um colega;
- Estabelecer metas e objetivos impossíveis de atingir, dar instruções confusas e
imprecisas ou pedir trabalhos urgentes sem necessidade;
9
- Atribuir, sistematicamente, funções desadequadas à categoria profissional;
- Apropriar-se, repetidamente, de ideias, propostas, projetos e trabalhos de colegas
ou de subordinados;
- Desprezar, ignorar ou humilhar colegas forçando o seu isolamento;
- Divulgar rumores, comentários maliciosos ou críticas sem fundamento;
- Transferir o trabalhador de setor com a clara intenção de promover o seu
isolamento;
- Falar, reiteradamente, aos gritos de forma a intimidar as pessoas;
- Agressões ocasionais de caráter físico e moral;
o Assédio Sexual
- Repetir sistematicamente observações sugestivas, piadas ou comentários sobre a
aparência ou condição sexual;
- Enviar, continuamente, desenhos animados, fotografias ou imagens da internet,
indesejados e de teor sexual;
- Realizar telefonemas, enviar cartas, sms ou emails indesejados, de caráter sexual;
- Enviar convites, persistentes para atividades pós-laborais e de caráter social;
- Apresentar convites e pedidos de favores sexuais associados à promessa de
obtenção de emprego, melhoria das condições de trabalho, estabilidade no emprego
ou na carreira profissional.
4. Situações que Não Devem Ser Confundidas com Assédio
É importante ter noção que nem todas as situações de conflito que existem num
contexto laboral constituem assédio. Um dos fatores que diferenciam estes dois são a
intencionalidade. Ou seja, o comportamento é realizado, deliberadamente, com o intuito de
afetar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente de trabalho hostil e de forma
sistemática.
10
Não obstante, nada impede que os empregadores disciplinem ou exerçam as suas
funções de gestão dos colaboradores. Assim, enumeramos alguns exemplos que não
constituem assédio moral ou sexual:
- Conflito laboral pontual;
- Correção ou chamada de atenção de como deverá ser executada uma tarefa;
-Apelo ao cumprimento do Manual de Acolhimento, Código de Ética e Manual de
Funções;
- Gestão de recursos humanos e materiais, por motivos de baixas, substituições ou
doença inesperada, sem prejuízo dos direitos do colaborador.
- Decisões tomadas com o intuito de resolver ou melhorar a organização no trabalho;
- Exercício de autoridade e do poder disciplinar;
- Pressão decorrente do exercício das funções;
- Um desentendimento;
- Um mal-entendido;
- Mudança de colegas de trabalho;
- Mudança de posto de trabalho, sem existir diminuição do salário ou categoria
profissional, readaptando as funções face às necessidades da Instituição;
- Mudança de tarefas ou horário, cumprindo com os direitos do trabalhador;
- Elogios ocasionais;
5. Vítima, Agressor e Circunstâncias em que Pode Ocorrer o Assédio
As vítimas poderão ser qualquer pessoa, do sexo masculino ou feminino, em qualquer
tipo de posto de trabalho. O agressor, poderá ser todas as mulheres ou homens, no local de
trabalho, sejam os superiores hierárquicos, diretos ou indiretos, colegas de trabalho,
prestação de serviços, fornecedores e clientes.
O assédio poderá ocorrer em diversas circunstâncias e existem alguns fatores que
podem aumentar a probabilidade destas situações, tais como:
- Uma cultura organizacional que não repreende os comportamentos intimidativos;
- Transformações súbitas e constantes, a nível da organização;
- Insegurança no emprego;
- Relações insatisfatórias entre os colaboradores e as equipas de chefia;
11
- Exigências de trabalho excessivas;
- Conflitos ao nível das funções que são desempenhadas;
- Comportamentos discriminatórios e intolerância;
- Problemas pessoais ou consumo de substâncias.
6. Consequências do Assédio
O assédio sexual ou moral destabiliza o ambiente de trabalho e poderá ter um efeito
devastador. Este ocorre quer sobre as vítimas, quer sobre as próprias entidades
empregadoras (mesmo que possa não ser assumido ou denunciado) e ainda sobre o serviço
nacional de saúde e sistema de segurança social.
Normalmente, as vítimas e assédio poderão experienciar uma série de consequências
psicológicas e sociais, tais como a diminuição de autoestima e confiança em si, diminuição
da eficiência laboral e possível afastamento do trabalho por motivo de doença.
Pode existir, ainda, uma alteração comportamental nos vários domínios das suas vidas,
stress pós-traumático, ansiedade, depressão, apatia, irritabilidade, alterações dos padrões
de sono, crises de choro, diminuição da capacidade de concentração e memorização,
dificuldades para tomar decisões, isolamento social, aumento de pressão arterial, tremores
ou palpitações e em casos extremos, risco de suicídio.
No que concerne às entidades empregadoras, poderá assistir-se ao aumento dos
custos resultantes do possível absentismo, da redução abrupta de produtividade e de
maiores taxas de rotatividade dos colaboradores. Por fim, para o Sistema de Segurança
Social poderá significar o aumento de “baixas” psiquiátricas, pagas pelo estado.
7. Prevenção e Combate: Diligências a Serem Tomadas
I. Prevenção: Evitar Situações de Assédio
Numa primeira instância, é importante proceder-se a uma avaliação de riscos, com o
intuito de identificar possíveis riscos psicossociais de assédio no local de trabalho, podendo ser
realizadas pelos serviços de segurança e saúde no trabalho internos ou externos.
Através deste conhecimento será possível adotar medidas adequadas que poderão
incluir
12
a definição de uma política ativa contra o assédio, assim como a elaboração de um sistema às
eventuais vítimas de assédio.
É ainda necessário que os colaboradores saibam identificar as situações em que poderão
estar a ser vítimas, que se informem sobre os seus direitos legais e contratuais, que não se
isolem
e que denunciem estas situações junto da Instituição ou à CITE (Comissão para a Igualdade no
Trabalho e no Emprego) ou ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho), caso o colaborador
queira agir neste sentido.
Desta forma, é possível destacarem-se alguns pontos para a prevenção do assédio no
contexto laboral:
- Empenho coletivo entre as chefias e os colaboradores na criação de um ambiente de
trabalho sem violência;
- Promoção de ações de formação sobre a prevenção de assédio no trabalho;
- Proibição no local de trabalho de quaisquer imagens de caráter sexual;
- Divulgação sobre o que é o assédio, quais as suas consequências e as sanções aplicáveis;
- Indicação e esclarecimento das diligências a serem tomadas no caso de assédio;
- A garantia da inexistência de represálias sobre as vítimas que apresentam queixa e da
confidencialidade ao longo do processo.
II. Princípios Orientadores do Procedimento em caso de Alegação de Assédio
Em caso de eventual situação de assédio, o procedimento a desenvolver
internamente, baseia-se nos seguintes princípios orientadores:
O interesse de todas as partes em agir com a discrição necessária para
proteger a dignidade e a privacidade de cada um;
A confidencialidade inerente ao processo, através da não divulgação de
qualquer informação a outras partes que não estejam envolvidas no
processo;
Todas as queixas deverão ser investigadas e tratadas de forme célere e
confidencial;
Deverá existir imparcialidade e um tratamento equitativo;
As queixas deverão ser sustentadas com base em informação detalhada;
13
Caso seja provada a existência de assédio, deverão ser imediatamente
tomadas medidas contra o(s) que o tenha(m) levado a cabo o assédio, as
quais poderão compreender sanções disciplinares, aí incluído o
despedimento;
Os autores de acusações falsas ou infundamentadas poderão ser alvo de um
processo interno disciplinar;
III. Abordagem Preliminar
Em algumas situações poderá ser possível corrigir os comportamentos, sem se
percorrer todos os formalismos inerente ao procedimento disciplinar.
Por vezes, as pessoas podem não ter noção que o seu comportamento não é bem-
vindo, que é rejeitável ou que causa constrangimento. Deste modo, uma abordagem direta,
frontal e imediata, com todos os intervenientes da situação, pode bastar para que exista um
entendimento sobre a situação ocorrida e conduza à cessação do comportamento.
Os intervenientes poderão optar por esta abordagem, se assim o entenderem,
comunicando e solicitando o apoio da sua chefia direta, qualquer outro elemento da sua
estrutura hierárquica ou outro colaborador da Instituição.
No seguimento desta abordagem, a entidade empregadora deverá desenvolver
medidas preventivas adequadas com o intuito de eliminar comportamentos desadequados e
evitar danos, quer para os colaboradores, quer para a própria organização.
A tomada de decisão das medidas que serão aplicadas, é realizada pelo empregador,
como entidade responsável pelo bem-estar dos trabalhadores e deverá determinar quais as
diligências mais adequadas a tomar, perante a situação, no prazo de dez dias úteis.
IV. Procedimento Formal
O Código do Trabalho proíbe o assédio e prevê como sanção para a sua prática, uma
contraordenação muito grave, constituindo uma infração disciplinar a prática de assédio
por
qualquer trabalhador, independentemente das funções que desempenha na Instituição. Por
sua vez, o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas considera um ato de
discriminação a prática do assédio.
14
Nos casos de alegação de assédio é aberto um processo disciplinar que, sem prejuízo
das regras constantes no Código do Trabalho, obedecerá aos seguintes passos:
1. O colaborador deverá apresentar e formalizar por escrito a sua queixa, com o máximo de
detalhes possíveis, composta por uma descrição precisa dos factos ocorridos na situação de
violência ou assédio no local de trabalho, em que momento, a localização de cada evento,
as testemunhas, a identidade do agressor e o pedido ao empregador para tomar as medidas
apropriadas para terminar com estes comportamentos e ainda, indicar de que forma irá
avançar com a queixa;
2. O Centro Social deverá, de seguida, realizar uma investigação acerca de todas as queixas
que receber, tratando de forma imparcial e equitativa os dados recebidos. Deverá ter ainda
ao seu dispor os meios necessários, acesso às informações e documentação que possam
estar relacionadas com o caso e ouvir ambas as partes e possíveis testemunhas envolvidas
no caso;
3. O procedimento interno realizado deverá estar circunscrito ao conhecimento dos
envolvidos;
4. O Centro Social deverá elaborar um relatório final com as conclusões da investigação,
incluindo os factos, o seu enquadramento jurídico, indicando, se possível, circunstâncias
agravantes ou atenuantes e propondo a quem detiver o poder disciplinar a tomada de
decisão final.
5. Deverão ser aplicadas as medidas definidas e ainda a adoção de medidas de caráter
preventivo;
6. O procedimento interno deverá ser adequado, tendo em conta a gravidade dos atos a que o
colaborador foi submetido.
V. Sugestões para o Colaborador ou Potencial Vítima de Assédio
As sugestões que se seguem poderão de alguma forma ajudar a fazer o
acompanhamento à vítima de assédio:
1. O colaborador não tem que resolver sozinho o problema que está a vivenciar,
partilhando com quem achar mais indicado dentro da Instituição as situações de
assédio ou recorrer aos meios legais para o efeito;
15
2. Deverão ser anotadas todas as humilhações e intimidações sofridas (de forma
detalhada com a data, hora, local, nome do agressor, nome de colegas que
testemunharam o ocorrido, detalhes do que se passou ou o conteúdo da
conversa) e ainda guardar emails, mensagens escritas ou outros possíveis
documentos que possam provar a situação.
3. Fortalecer o apoio, através do combate do isolamento ou demonstração de
confiança ao trabalhador de forma a afastar cenários de medo;
4. Discutir com os trabalhadores as questões relacionadas com o assédio,
potenciando uma dinâmica de prevenção e de luta, nos locais de trabalho,
aplicável a todos os colaboradores, independentemente do seu vínculo laboral.
8. Contactos Úteis:
- ACT - Autoridade para as Condições de Trabalho
Contacto telefónico: 300 069 300 | Site: www.act.gov.pt
- CITE - Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego
Contacto telefónico: 217 803 700 | Linha Verde: 800 204 684
Email: geral@cite.gov.pt | Site: www.cite.gov.pt
Souto da Carpalhosa, fevereiro de 2018
A Direção
16
ANEXOS
17
Formulário de Apresentação de Queixa de Assédio Sexual ou Moral
N.º ______/______
Dados da Vítima
Nome:
Categoria Profissional:
Telefone:
Dados do Agressor
Nome:
Categoria Profissional:
Detalhes da Situação
Datas dos Acontecimentos:
Descrição Precisa dos Factos Ocorridos (o que aconteceu, no seguimento de que situação, conteúdo verbal, entre outros)
18
Localização dos Acontecimentos:
Testemunhas:
Tipologia da Queixa
Interna
Externa: ACT CITE Outro: ____________________________________
Data: ______/ ______/ ______
Assinatura
________________________________________________________
Recebido a ______/ ______/ ______
Por _________________________________________________________
Assinatura: ___________________________________________________
É minha vontade que sejam tomadas as devidas diligências, por parte do Centro Social
e Cultural da Paróquia do Souto da Carpalhosa, após a apresentação desta queixa.
top related