competencias laborales para chile 1999 2004 fundacion chile
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COMPETENCIAS LABORALES PARA CHILE
Memoria 2000-2004
Chile puede ofrecer hoy, con mayor seguridad que en el pasado, mejores condiciones
de desarrollo que permitan acrecentar el horizonte de oportunidades a toda su pobla-
ción. Las personas constituyen el principal activo del país y el Programa de Competen-
cias Laborales que aquí se presenta es, sin duda, una expresión fiel de esta convicción.
El conocimiento es la principal fuente de riqueza, del bienestar y de la integración social
de las personas y de los pueblos. Quien no accede al él tiene escasas oportunidades de
participar en las esferas de la vida económica, social, política y cultural, y posee menores
posibilidades de mejorar su empleabilidad. No acceder al conocimiento afecta también
las oportunidades del país para sostener su crecimiento, mejorar su competitividad y
capacidad de innovación, y asegurar su prosperidad como sociedad.
Sabemos que una educación inicial sólida para todos es necesaria, pero no suficiente
para hacer sustentable el desarrollo del país. Es necesario que las personas dispongan
de oportunidades de aprendizaje a lo largo de la vida para conservar su empleabilidad y
potenciar su aporte a la sociedad. Este desafío supone un cambio sustantivo en la mane-
ra de concebir los sistemas de formación, pasando a un modelo que sea capaz de
articular las diversas necesidades de formación continua y reconocimiento de los saberes
de las personas.
¿Cómo conversan y generan acuerdos los distintos sectores sobre aquello que las perso-
nas deben saber para integrarse y desarrollarse en los nuevos escenarios productivos y
laborales de comienzos de este milenio? ¿Cómo afecta esto a los sistemas de formación
y de capacitación laboral? Sin duda que la experiencia y los aprendizajes que esta publi-
cación describe entregan pistas muy valiosas y trascendentes para los cambios que que-
remos y que estamos impulsando a través del Programa Chile Califica.
El proyecto que este libro describe abre la posibilidad de que los trabajadores puedan
recibir un reconocimiento formal a sus capacidades en base a estándares de desempe-
ño definidos por el mundo productivo, sin importar la forma en que esas competencias
laborales fueron adquiridas. La evaluación de sus competencias permite al trabajador
Carta del Presidente de la República de Chile,Ricardo Lagos Escobar
conocer las habilidades que posee y aquellas que le faltan para mejorar su desempeño.
Esta información es muy valiosa para progresar en su formación, haciendo a la vez más
eficiente el uso de los recursos, privados y públicos, involucrados en este proceso. Los
estándares de buen desempeño que los sectores productivos definen, deben también
ser la base sobre la cual se forman y capacitan nuestros profesionales, técnicos y traba-
jadores. El lenguaje de las competencias permite entonces articular los requerimientos
del desarrollo productivo y los programas de formación ofrecidos por instituciones edu-
cativas.
En el tiempo que viene, debemos ser capaces de instalar un Sistema Nacional de Certi-
ficación de Competencias Laborales, materia en la que recientemente presentamos un
proyecto de ley en el Congreso Nacional. Este proyecto se inserta en un esfuerzo del
Gobierno por instaurar un Sistema de Educación y Capacitación Permanente que permi-
ta a los trabajadores actualizar en forma constante sus conocimientos, habilidades y
actitudes para responder adecuadamente a las demandas del sector productivo.
De esta manera, estaremos construyendo las bases de un sistema de aprendizaje per-
manente que permita a las personas reconocimiento, certificación y progreso en su
formación, sin importar si aprendieron a través de su desempeño laboral, mediante la
capacitación o por medio de estudios formales.
En esto no estamos haciendo otra cosa que actualizar una antigua tradición de las prime-
ras organizaciones de trabajadores que tuvo el país, las sociedades mutuales, creadas
para el perfeccionamiento del obrero, el fomento de la cultura, de la salud, de la previ-
sión, de la recreación, de la vivienda barata e higiénica. En el espíritu de Fermín Vivaceta,
el padre del mutualismo chileno, creemos que el conocimiento conseguirá elevar a la
clase obrera hasta la suprema meta de la igualdad.
Nuestro reconocimiento a Fundación Chile por esta iniciativa exitosa y por la continuidad
que ha sabido darle, en alianza con el Programa Chile Califica. Al BID-Fomin, por el
apoyo prestado. Esta es una experiencia muy rica en aprendizajes que queremos com-
partir también con otros países de la región. Nuestro reconocimiento se extiende tam-
bién, de manera especial, a los gremios empresariales por su visión y compromiso con el
desarrollo productivo y con el mejoramiento de las condiciones de empleabilidad de los
trabajadores. Corfo, Sence y el Programa Chile Califica, seguirán trabajando con ustedes
para ampliar las oportunidades de acceso permanente al conocimiento y al progreso de
las personas. Sabemos que en ello se juega lo más importante para el progreso de las
personas y el bienestar del país.
Ricardo Lagos Escobar
PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA DE CHILE
Desde el comienzo de sus operaciones en 1993, el Fondo Multilateral de Inversiones
(Fomin) ha considerado la inversión en capital humano una prioridad dado su alto im-
pacto sobre la competitividad y productividad de empresas y países, así como sobre la
calidad de vida y acceso a oportunidades de los trabajadores. La estrategia del Fomin en
este ámbito ha consistido en servir de catalizador de un nuevo enfoque, los sistemas de
certificación de competencias laborales, con el objetivo de demostrar sus beneficios y
posibilidades en el largo plazo.
Cuando el Fomin comenzó a invertir por primera vez en normas de competencias labo-
rales en 1995, estos sistemas acababan de concretarse en los países desarrollados y
eran totalmente nuevos en América Latina y el Caribe. El desarrollo de normas de com-
petencias laborales implica un cambio fundamental en el modo en que una industria
considera el desarrollo de sus recursos humanos, obligándola a identificar las competen-
cias que un trabajador ha de poseer para el buen desempeño de su empleo. Disponer
de normas de competencias abre la posibilidad de diseñar capacitación pertinente y
certificar las capacidades de los trabajadores, con los consiguientes beneficios sobre la
eficiencia de la inversión en capacitación y en la movilidad laboral. Basándose en las
lecciones y la experiencia internacional, en los años siguientes el Fomin invirtió importan-
tes recursos para el desarrollo de estos sistemas en la región.
A la fecha, hemos cofinanciado 16 proyectos sobre competencias laborales, 14 en distin-
tos países de América Latina y el Caribe y dos iniciativas de carácter regional. En todos los
casos el Fomin ha invertido recursos no reembolsables de asistencia técnica que han
sido complementados en similares montos con recursos de instituciones públicas y pri-
vadas de los países. La contribución total del Fomin ha sido de US$ 26 millones, con un
aporte de contraparte de US$ 21 millones. La participación y liderazgo del sector empre-
sarial, y la adopción por parte de los ejecutores de un claro enfoque orientado por la
demanda y la sostenibilidad de los sistemas de certificación de competencias, ha sido
fundamental para que el Fomin apoye estas iniciativas.
Desarrollo de Capital Humano:
Inversión prioritaria para la competitividady productividad de la economía
Donald F. TerryGerente del Fondo Multilateral deInversiones - Banco Interamericanode Desarrollo
El Fomin aprobó a fines del año 1999 el proyecto presentado por Fundación Chile para
diseñar y probar un sistema de certificación de competencias laborales para tres sectores
productivos claves de la economía, los que, debido al interés de empresas de otros
rubros, aumentaron muy pronto a cinco. Fundación Chile ha jugado un decisivo liderazgo,
logrando articular actores públicos y privados en una ambiciosa iniciativa, que ha reque-
rido de un significativo esfuerzo y recursos de todos los participantes.
Los más de 8.000 trabajadores certificados, las capacidades creadas en entidades
evaluadoras y certificadoras, y el efecto logrado sobre la calidad de la capacitación laboral
y la formación técnica de las instituciones participantes en el proyecto, permiten señalar
que sin duda Chile ha dado importantes pasos para contar con un sistema de formación
de recursos humanos basado en competencias.
Evaluaciones independientes indican que los resultados logrados por Fundación Chile y
las instituciones y empresas participantes en el proyecto están entre los más destacados
de la región, lo que ha llevado al Fomin a difundir sus resultados y lecciones aprendidas
con el fin de aumentar el impacto de proyectos similares apoyados por nuestra institu-
ción en otros países. Es por este motivo que para el Fomin constituye una gran satisfac-
ción presentar esta publicación, la que esperamos se transforme en un importante vehí-
culo para difundir las mejores prácticas y los beneficios de los sistemas de certificación
de competencias laborales, tanto en Chile como en la región.
Donald F. TerryGerente del Fondo Multilateral de Inversiones
Banco Interamericano de Desarrollo
Desde principios del siglo pasado el sector privado chileno ha realizado con éxito proce-
dimientos de certificación de competencias laborales –aunque en esos tiempos no se
conocían bajo este término–, es a partir de 1995 que se viene desarrollando el esquema
actual, comúnmente aceptado en todo el mundo industrializado.
El empresariado es un convencido, y tiene evidencia cierta, de la importancia que ha
tenido y tiene valorar las habilidades y destrezas de su personal, así como, de las múlti-
ples externalidades positivas que del reconocimiento de las competencias laborales se
derivan para la actividad productiva.
Es por ello que desde un inicio y hasta el presente, la Confederación de la Producción y
del Comercio colabora activamente con la Fundación Chile en el desarrollo de un Progra-
ma de Certificación de Competencias Laborales.
A su vez, y estando en conocimiento del interés del Gobierno de replicar esta exitosa
iniciativa privada, en junio de 2002 la Confederación de la Producción y del Comercio
hizo entrega al Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de una minuta con los
lineamientos de lo que debiera ser un Sistema Nacional de Certificación de Compe-
tencias Laborales adecuado para Chile.
Después de varias conversaciones e intercambios de minutas entre el Ministerio del
Trabajo y la CPC , en marzo de 2004 ingresó al Congreso con patrocinio del Ejecutivo, un
proyecto de ley que propone la creación de un Sistema Nacional de Certificación de
Competencias Laborales.
Estamos ciertos que durante el trámite legislativo este proyecto podrá ser perfeccionado
y reorientado, para garantizar una mayor eficacia y acercamiento del sistema a las nece-
sidades del mundo productivo nacional. Al respecto, y desde ya, la CPC manifiesta su
mejor disponibilidad para plantear algunas observaciones formales y sustantivas, que
contribuyan a culminar con éxito el destacable esfuerzo e interés desplegado por el
Sistema Nacional de Certificaciónde Competencias Laborales:
Alianza privado-pública
Juan ClaroPRESIDENTE DE LA CONFEDERACIÓN
DE LA PRODUCCIÓN Y EL COMERCIO
Gobierno, al reconocer la importancia y vigencia de un sistema que promueve el mejo-
ramiento continuo de los recursos humanos.
Del mismo modo felicitamos a la Fundación Chile, para quien la publicación de este libro
constituye un gran logro y un muy justo reconocimiento a los esfuerzos que, conjunta-
mente con el sector privado, desde hace cinco años ha venido desarrollando.
Consideramos en extremo oportuna la publicación que la Fundación ahora hace de los
principales logros y avances experimentados desde el año 1999 por el Proyecto Piloto
de Certificación de Competencias Laborales. Esperamos que su texto sirva de insumo de
consulta y orientación para los legisladores, en su labor de creación de un eficiente
Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales voluntario, privado, homo-
géneo y orgánica y funcionalmente descentralizado.
Juan ClaroPRESIDENTE DE LA CONFEDERACIÓN
DE LA PRODUCCIÓN Y EL COMERCIO
En 1998 la Fundación Chile decidió iniciar una línea de trabajo destinada a apoyar con
innovaciones y transferencias metodológicas el desarrollo y certificación de competen-
cias laborales de la fuerza de trabajo de nuestro país. Nuestro interés en este ámbito
tiene su origen en la constatación –a través de contactos con el sector productivo y
empresarial– de importantes carencias en las competencias de los trabajadores y de
problemas de calidad y pertinencia de la capacitación laboral y la formación técnica. Esta
situación constituye una barrera para lograr mejoras en la productividad y en la capaci-
dad de innovación de nuestras empresas, amenazando así el crecimiento económico y
la calidad de vida de las personas.
Al inicio del proyecto de Certificación de Competencias Laborales, que contó con recur-
sos de la Corfo y del Fomin-BID, el enfoque de competencias era escasamente conocido
en Chile. Su difusión se limitaba a algunos ámbitos educativos y a empresas que gestio-
nan su capital humano sobre la base de las mejores prácticas mundiales.
Hoy constatamos con satisfacción que producto de un esfuerzo de cooperación entre
una gran cantidad de actores empresariales, entidades públicas, instituciones de forma-
ción y los propios trabajadores, el enfoque de competencias laborales –su desarrollo,
evaluación, certificación e integración a la gestión de recursos humanos en empresas–
se ha instalado en nuestro país como una poderosa herramienta para invertir en capital
humano. Experiencias demostrativas en las que han participado diversos sectores pro-
ductivos, empresas, el sector de formación y más de diez mil trabajadores, han permitido
mostrar los beneficios del enfoque de competencias laborales.
Particular relevancia ha tenido el aporte del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo
(Sence), que ha visto en la certificación de competencias una herramienta para mejorar
la calidad y pertinencia de la capacitación, complemento necesario para asegurar que la
creciente inversión en capacitación se traduzca en mayor capital humano efectivo.
Presentación de Eduardo Bitran ColodroDirector General de Fundación Chile
El sector empresarial, agrupado en la Confederación de la Producción y el Comercio –a
través de siete de sus ramas– y el Consejo Minero, ha sido también decisivo para asegu-
rar que esta iniciativa responda a los reales requerimientos de las empresas. Institucio-
nes de formación líderes del país han recibido con interés la información sobre estándares
de competencias producidas por el proyecto para enriquecer, y en algunos casos rediseñar,
su oferta de programas y cursos.
Finalmente, los apoyos del Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano
de Desarrollo, del Fondo de Desarrollo e Innovación de Corfo, del Programa Chile Califi-
ca –a través del Sence– y de las empresas participantes, han sido fundamentales para
implementar un proyecto altamente innovador, cuyos beneficios públicos y privados han
sido reconocidos por todos los actores clave en la formación de capital humano en
nuestro país.
A todos ellos van nuestros agradecimientos por su esfuerzo y apoyo durante todo el
desarrollo del proyecto.
La presente publicación describe los avances del proyecto coordinado por Fundación
Chile, incluidos los estándares de Competencias Laborales definidos con el mundo pro-
ductivo. Se analizan además los desafíos y oportunidades para avanzar en la construc-
ción de un Sistema de Formación y Certificación Laboral de calidad, pertinente y flexible,
que responda a las necesidades de las empresas y trabajadores. Es nuestro deseo que el
contenido de esta publicación abra nuevos diálogos entre los diversos actores clave en la
formación de recursos humanos de Chile.
Eduardo Bitran Colodro
ÍNDICE
Capítulo 1 ENFOQUE DE COMPETENCIAS Y DESARROLLO
DEL CAPITAL HUMANO EN CHILE 13
Capítulo 2 CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS:MOVILIDAD LABORAL Y RECONOCIMIENTO DE APRENDIZAJES 29
Capítulo 3 FORMACIÓN POR COMPETENCIAS Y MERCADO DE TRABAJO:UN DESAFÍO DE CALIDAD Y PERTINENCIA 65
Capítulo 4 GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EMPRESAS:CONCILIANDO COMPETITIVIDAD Y EMPLEABILIDAD 91
Capítulo 5 LICENCIA DIGITAL ICDL:UN MODELO DE COMPETENCIASPARA CERRAR LA BRECHA DIGITAL x
Capítulo 6 LECCIONES Y DESAFÍOS x
LISTA DE INSTITUCIONES PARTICIPANTES X
Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile12
13
CAPITAL HUMANO,PRODUCTIVIDAD Y TECNOLOGÍA
Chile enfrenta el desafío de potenciar el desarrollo social y económico aumentando la
productividad y capacidad de innovación de la economía.
Los aumentos de productividad y la capacidad para innovar desarrollando y transfiriendo
nuevas tecnologías se ven fuertemente condicionados por las destrezas y competencias
de la fuerza laboral.
La evidencia indica que el volumen de capital humano en Chile, medido por los años de
escolaridad promedio de la población adulta, es moderado. El ritmo de acumulación y la
tasa de renovación del capital humano han sido lentos en comparación a los observa-
dos en países desarrollados, mientras su distribución es marcadamente desigual cuando
se comparan trabajadores con diversos niveles de ingreso (menores ingresos van aso-
ciados a menor nivel educacional).
Sin perjuicio de lo anterior, el capital humano es el principal patrimonio del país, corres-
pondiendo al 78% de su riqueza total. Del porcentaje restante el 10% corresponde al
capital natural –riqueza representada por los recursos naturales renovables y no renova-
bles– y el 12% al capital producido –capital físico, edificaciones e infraestructura– (ver
página 14).1
Durante la última década Chile ha tenido importantes avances en materia de cobertura
en educación básica y secundaria, lo que lo ha ubicado junto a países desarrollados en
este indicador. La cobertura de educación superior muestra también un crecimiento
importante acercándose rápidamente al observado en naciones desarrolladas. Estas ten-
dencias indican que el flujo de estudiantes hacia el mundo del trabajo en las próximas
décadas se traducirá en una fuerza laboral más calificada, con un promedio de educa-
1. Brunner, J. J. y Elacqua, G. (2003), Informe Capital Humano en Chile, Escuela de GobiernoUniversidad Adolfo Ibáñez, Santiago.
Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile14
ción cercano a los 12 años. Existe, sin embargo, abundante evidencia de que aún queda
mucho por mejorar en la calidad de la educación inicial.
Cuando se analiza el capital humano en la fuerza laboral actual, sin embargo, la situación
es menos favorable. El 50% de la fuerza de trabajo no tiene estudios secundarios. Este
fenómeno se relaciona con los bajos niveles de escolaridad de los trabajadores de me-
nores ingresos (quintiles I, II y III) y de aquellos de mayor edad, que no se beneficiaron
de los importantes aumentos en la cobertura educacional logrado en las últimas déca-
das por la Reforma Educacional2 que buscó mejorar la cobertura, calidad y equidad del
sistema escolar. Estas exitosas políticas, sin embargo, apuntaron a asegurar que el flujo
de las nuevas generaciones de estudiantes en edad escolar completaran su educación
inicial y lograran así aprendizajes relevantes, pero no abordó directamente el problema
de la fuerza de trabajo con bajo nivel educativo.
Una medida complementaria, y de creciente relevancia para países con alta cobertura
educacional como Chile, es la medición de las competencias reales de la fuerza de
trabajo. La encuesta de Alfabetización Funcional de la Población Adulta3 (ver página 15)
en que participó Chile en 1998 junto a los países de la OECD mostró que solo un 14%
Competencias Reales de la Población:
Mejor predictor del crecimiento económico que niveles educativos
Si bien el nivel educacional de la población tiene indudablesconsecuencias a nivel individual (mayor educación seasocia fuertemente a mejor empleo e ingresos), su impactosobre el crecimiento económico de los países ha sidomateria de discusión, sin que hasta ahora se hubieraencontrado evidencia concluyente al respecto. Unaexplicación que se ha dado para esta falta de evidencia esque si bien el nivel educacional de la población esciertamente un indicador fácil de medir, constituye un proxyinsuficiente del capital humano dado que no es unamedición de las capacidades reales de las personas y quepueden traducirse en mejor productividad laboral.
Un estudio recientemente publicado por el Ministerio deRecursos Humanos de Canada (Human Resources andSkills Development Canada) muestra que los resultados demediciones estandarizadas de las competencias reales de lapoblación constituyen un robusto indicador del crecimientoeconómico de los países. El estudio, efectuado por laUniversidad de Ottawa, estableció una clara y significativaasociación entre los resultados en la Encuesta de
Alfabetización de Adultos (International Adult LiteracySurvey IALS), crecimiento económico y productividadlaboral. Un aumento del 1% en los resultados en el IALSsobre el promedio internacional se asocia con un aumentorelativo de 2.5% en la productividad laboral y de 1.5% en elPGB per capita.
Otra conclusión del estudio es que reducir la cantidad depersonas con bajo nivel de competencias tiene un impactomás notorio sobre el crecimiento y productividad de lospaíses que aumentar el número de personas con destrezas ycompetencias de muy alta complejidad.
Las principales implicancias del estudio son:
■ El capital humano, y las inversiones que en este aspectohacen los países, impactan el crecimiento económico.
■ Medir las competencias de la población a lo largo de lavida puede permitir identificar tempranamente las áreasen que se requiere aumentar la inversión en capital humano.
Fuente: Coulombe, S.; Tremblay J-F.; Marchand, S. (2004) Literacy scores, human capital and growth across fourteen OECD countries.Statistics Canada – Human Resources and Skills Development Canada.
Recursoshumanos
78%
Capitalnatural
10%
Capitalproducido12%
Riquezas de Chile
15de la población nacional supera el umbral mínimo requerido para un desempeño eficaz
en la sociedad de la información. La encuesta reveló que los resultados fueron deficien-
tes aun en el caso de la población adulta con mayores niveles educacionales. Esto abre
interrogantes relevantes sobre la calidad de los aprendizajes no solo en el sistema esco-
lar, sino que en el de educación superior.
Si bien el país ha crecido sostenidamente durante más de un década, diversos análisis
concuerdan en destacar que para retomar tasas de crecimiento como las logradas du-
rante los noventa, el país requiere de esfuerzos adicionales de mejoramiento de la pro-
ductividad. Mejorar la productidad depende en importante grado de la innovación y el
cambio tecnológico de las empresas y sectores claves de la economía, especialmente en
el ámbito de recursos naturales. El capital humano juega un importante papel en la
efectiva transferencia y adaptación de nuevas tecnologías, las que pueden resultar en
productos y servicios de mayor valor agregado. Las menores destrezas de la fuerza de
trabajo limitan severamente la adopción y difusión de nuevas tecnologías, constituyén-
dose en un cuello de botella para la innovación y productividad, pilares del crecimiento
económico.4
La magnitud del esfuerzo requerido para aumentar el capital humano de la fuerza laboral
actual y futura supone tomar diversas medidas. Mejorar la calidad y equidad de la educa-
ción escolar es un desafío central. Pero también lo es mejorar el acceso a una educación
superior de calidad, incluida aquella de carácter técnico-profesional, y la renovación del
capital humano a través de la formación continua.
La experiencia internacional muestra que un factor crucial para elevar la competitividad
es eliminar las barreras a la productividad laboral. Para ello, es muy importante la expan-
sión y mejoramiento de la educación formal y de la capacitación laboral, junto con la
construcción de relaciones laborales armoniosas.5
En consecuencia, el desarrollo y expansión de la educación técnica y profesional, tanto
dentro como fuera del sistema escolar formal y en el marco del aprendizaje a lo largo de
2. INE. Comisión Bicentenario (2003). Cuánto y cómo cambiamos los chilenos. Balance de unadécada. 1992-2002. Ver también en: OECD (2004) Revisión de Políticas Nacionales de Educa-ción en Chile. OECD: París, y Cox, C. (ed.) (2003) Políticas Educacionales en el Cambio deSiglo: La Reforma del Sistema Escolar de Chile.
3. Cifras de la encuesta Internacional de Alfabetización Funcional de Adultos aplicada en los paísesde la OECD y en la que Chile participó como invitado. Véase el reporte de resultados en Bravo,D. y Contreras, D. (2001) Competencias Básicas de la Población Adulta. Departamento Econo-mía, Universidad de Chile.
4. Mulitlateral Investment Fund, Inter-American Development Bank (2003), Lessons from Innovation.Skills Standards and Certification, MIF-Fomin, Washington D. C..
5. Banco Interamericano de Desarrollo (2001), Competitividad: el Motor del Crecimiento. El Pro-greso Económico y Social en América Latina. Informe 2001, Washington D. C.
Nivel 153,3%Nivel 2
31,93%
Nivel 312,86%
Nivel 4 y 51,9%
ApruebaNo aprueba
Población entre15-65 años,por nivel de competenciasbásicas (%)
Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile16
toda la vida, debe constituir un objetivo prioritario de las estrategias de educación. Es
necesario tomar medidas de gran alcance para que cada persona pueda proseguir su
educación general y profesional mediante la articulación, el reconocimiento y la convalida-
ción de toda formación y experiencia laboral pertinente que haya adquirido anteriormente.6
Entre los objetivos de aprendizaje a lo largo de la vida están la expansión de oportunida-
des de educación secundaria y post secundaria de adultos de tipo vocacional, la posibi-
lidad de proseguir otros estudios que aumenten la empleabilidad y la capacidad de
aprendizaje continuo, y el desarrollo de métodos para el reconocimiento de los aprendi-
zajes formales e informales.7
Las compañías exitosas reconocen que para ser competitivas en el siglo XXI necesitan
invertir en su capital humano. En la actual economía global, la habilidad para convocar y
seleccionar, desarrollar y retener trabajadores calificados es esencial para el desempeño
y el desarrollo de los negocios. Hoy en día, los empleos son más complejos y las compe-
tencias requeridas están cambiando rápidamente. Los avances tecnológicos en muchas
industrias requieren que los trabajadores no solo posean competencias clave, sino tam-
bién que estén comprometidos con el aprendizaje a lo largo de la vida.
Para los trabajadores el avance de un sistema de aprendizaje a lo largo de la vida implica
el desarrollo de un arco más amplio de competencias, que incluye competencias de
trabajo en equipo, comunicacionales y de resolución de problemas, todas ellas de im-
portancia clave en la economía del conocimiento.8
FUNDACIÓN CHILE YEL ENFOQUE DE COMPETENCIAS
Desde su creación, Fundación Chile ha contribuido al crecimiento económico del país a
través de la transferencia de tecnologías y el desarrollo de proyectos innovadores de alto
valor agregado, particularmente en el ámbito de recursos naturales. El trabajo desarrolla-
do en sectores como el forestal, acuícola y agroindustrial, entre otros, ha indicado que la
escasez de recursos humanos con los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas
constituye una importante limitación para la transferencia y adaptación de nuevas tecno-
logías a las empresas nacionales. En este contexto, Fundación Chile decidió en 1998
6. UNESCO/OIT (2003), Enseñanza y Formación Técnica y Profesional en el Siglo XXI. Recomen-daciones de la UNESCO y la OIT, París.
7. International Labour Office (2003), Learning and Training for Work in the Knowledge Society,International Labour Conference, 91st Session, Geneva.
8. OECD (2001), Education Policy Analysis. Education and Skills, Paris. Para Chile ver: Araneda, H.y Marín, C. (2002) Meeting the Challenge of the Knowledge Economy: Lifelong Learning inChile. World Bank, Human Development Network, Education Group. Washington D.C.
17iniciar una línea de trabajo destinada a desarrollar proyectos e innovaciones relevantes
para la formación de los recursos humanos del país.
Entre los antecedentes considerados por Fundación Chile para definir su estrategia des-
tacan los siguientes:
� Empresas enfrentando crecientes demandas de calidad y productividad.
� Problemas de calidad y pertinencia de la oferta de formación profesional y capacita-
ción laboral.
� Trabajadores competentes, pero con baja movilidad laboral por carecer de calificacio-
nes formales.
� Menor retorno de la inversión en capacitación de las empresas.
A partir de una revisión del estado del arte en metodologías y modelos conceptuales
para desarrollar experiencias demostrativas y proyectos pilotos de capital humano, Fun-
dación Chile identificó el enfoque de Competencias Laborales como la mejor opción
disponible para su transferencia y adaptación al país.
El enfoque de Competencias Laborales ha sido utilizado por empresas y países para lo
siguiente:
� Identificar las habilidades, actitudes y conocimientos requeridos por las personas
para emplearse y desarrollarse en el mundo del trabajo, contribuyendo a la produc-
tividad y competitividad de las empresas.
� Mejorar la calidad y pertinencia de la oferta de formación profesional y capacitación
laboral, alineándola con las necesidades de la demanda.
� Reconocer los aprendizajes y capacidades adquiridas por las personas en entornos de
aprendizaje formal, informal y no-formal.
� Contribuir a la movilidad laboral intra e inter-empresas de aquellos trabajadores que
certifican sus competencias.
� Aportar a la evaluación de impacto de políticas de formación y capacitación.
� Contribuir a la transparencia del mercado del trabajo aportando un lenguaje ocupa-
cional que facilita el encuentro entre oferentes y demandantes de trabajo en los
sistemas de intermediación laboral.
� Apoyar la gestión en empresas e instituciones a través del alineamiento de los distin-
tos procesos y sistemas de recursos humanos con las competencias laborales clave.
La evidencia sobre los beneficios de los enfoques de competencias en los ámbitos
educativo y empresarial, y a nivel de políticas públicas de capacitación y empleo, sugie-
ren que su mayor virtud es el foco en resultados (expresados en términos de competen-
cias reales y demostradas de las personas) más que en los procesos, a través de los
cuales un trabajador adquiere habilidades, conocimientos y destrezas.
El interés que actores tan variadoshan tenido en el enfoque decompetencias es una señal de suvalor para empresas, trabajadoresy sector público. Esto explica elalto grado de colaboración ypersistencia de tan diversos actoresen una iniciativafundamentalmente voluntaria yque se basa en una visión de largoplazo sobre la formación derecursos humanos en Chile.Hoy hemos probado junto asectores productivos, sectorpúblicos e instituciones deformación que un sistema decompetencias contribuye aldesarrollo de las personas y lasempresas. Es hora de entrar en unasegunda fase donde debemosasegurar que los servicios yproductos generados se difundany extiendan a más empresas ypersonas, en forma sustentable,con calidad y manteniendo unavisión común.
HERNÁN ARANEDA
DIRECTOR PROGRAMA COMPETENCIAS
LABORALES PARA CHILE
Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile18
HACIA UN MODELO DE COMPETENCIAS
De la experiencia internacional se desprende la importancia de contar con señales sobre
las competencias requeridas para mejorar el desempeño laboral en distintos campos.
Disponer de un modelo de competencias es central para definir estándares de desem-
peño que permitan evaluar aprendizajes, diseñar programas e itinerarios formativos y
reconocer formalmente conocimientos y capacidades adquiridos a lo largo de la vida,
dentro y fuera de contexto educativos formales.
La OECD ha propuesto definir competencias como la “capacidad para responder
exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, incluyendo
las actitudes, valores, conocimientos y destrezas que hacen posible la acción efectiva”.9
Los aspectos centrales de esta definición son las nociones de “demanda compleja” y la
conjunción de “actitudes, valores, conocimientos y destrezas” en la respuesta exitosa a la
tarea que se enfrenta.
De acuerdo a esta definición una persona es competente cuando:
� Sabe movilizar y combinar recursos personales (conocimientos, habilidades, capital
social y cultural, entre otros) y recursos del entorno (tecnología, organización, etc.)
para responder a situaciones complejas.
� Realiza actividades según criterios de éxito explícitos y consiguiendo los resultados
(productos, servicios) esperados.
Esta definición aplica a contextos muy diversos desde el ámbito propiamente laboral y
educativo hasta otros como vida familiar, ejercicio de la ciudadanía o resolución de pro-
blemas en la vida cotidiana. Esto abre la posibilidad teórica y práctica de identificar en
esos ámbitos de acción criterios de desempeño o realización en conformidad con
estándares consensuados y de informar iniciativas destinadas al desarrollo de las compe-
tencias correspondientes.10 En cuanto al segundo aspecto, el concepto de competencias
reconoce que la eficacia de toda acción en un entorno práctico involucra aspectos
cognitivos y no cognitivos, hecho que tiene profundas implicancias para cualquier esfuer-
zo destinado a evaluar competencias así como a desarrollarlas.
9. Rychen, D.S. and Salganik, L.H. (2001) Defining and selecting Key Competencies. Gottingen,Germany: Hogrefe & Huber. También Rychen, D.S. and Salganik, L.H. (2003) Key Competenciesfor a successful life and a well-functioning society. Gottingen, Germany: Hogrefe & Huber.
10. Un ejemplo de desarrollos en esta área es el Modelo de Competencias para Adultos utilizadopor el Departamento de Educación de Estados Unidos. Ver Stein, S. (2002) Equipped for theFuture: A Framework for Defining and Measuring Adult Competence.
19Tipos de competencias
Las competencias han sido clasificadas de muy diversas maneras a partir de énfasis
conceptuales y aplicaciones variadas. Fundación Chile ha utilizado un modelo que clasi-
fica las competencias en función de su naturaleza, contexto en que se desarrollan y
usos más frecuentes. Los tipos de competencias identificados son: básicas, conductuales,
de empleabilidad y funcionales.
a. Competencias básicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente en la edu-
cación inicial (básica, secundaria, postsecundaria) y que comprenden aquellos cono-
cimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la
sociedad. Tradicionalmente se incluyen entre las competencias básicas las habilida-
des en las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación numérica, solución de pro-
blemas, interacción con otros y manejo creciente de tecnologías de información.11
Las competencias básicas están presentes en el currículum del sistema escolar de
Chile y son objeto de mediciones externas basadas en estándares para detectar el
nivel de logro de los aprendizajes esperados. Junto a esto las competencias básicas
han sido objeto de mediciones en la población adulta, específicamente las habilida-
des de manejo de documentos, comprensión de textos y aplicación de números
(International Adult Literacy Survey).
b. Competencias de empleabilidad: Son aquellas capacidades requeridas
específicamente para ingresar, mantenerse, desarrollarse y navegar en el mundo del
trabajo. Incluyen las competencias básicas pero en este caso aplicadas a la “deman-
da compleja” que constituye integrarse al mundo del trabajo. La competencia básica
de comunicación oral y escrita, por ejemplo, deviene en competencia de empleabilidad
cuando es aplicada para preparar un currículo vitae o cuando se asiste a una entrevis-
ta de trabajo.
c. Competencias conductuales: Son aquellas que explican desempeños superiores o
destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en términos
de atributos personales más que en términos de estándares mínimos de desempe-
ño de una actividad o tarea, como es el caso de las competencias funcionales. Ejem-
plo de competencias conductuales son la orientación al logro, la proactividad, la
rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc.
11. Levy, F. and Murnane, R.J. (2004) The new division of labor: How computers are creating thenext job market. Princeton: Russell Sage Foundation. También ver Murnane R.J. and Levy, L.(1996), Teaching the New Basic Skills, New York: Martin Kessler Books-The Free Press.
Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile20
Las competencias conductuales:
� Representan aquellos comportamientos que las personas de alto desempeño
despliegan en forma contínua y que les permite alcanzar resultados destacados
ejemplares.
� Frecuentemente reflejan estilos de trabajo, valores y core competences de la
empresa o institución (“preocupación por el cliente”, “espíritu emprendedor”, “sen-
sibilidad al entorno social” son ejemplos de este tipo).
� Requieren ser operacionalizadas en indicadores conductuales para poder ser utili-
zadas con fines de formación, evaluación del desempeño u otras aplicaciones.
d. Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competencias técnicas,
son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una fun-
ción laboral, según estándares y calidad establecidos por la empresa y/o por el sector
productivo correspondiente. Efectuar la mantención de un equipo móvil en el ámbito
de una faena minera, planificar una inspección de instalaciones eléctricas o elaborar
un plan de negocio con su presupuesto son ejemplos de competencias funcionales.
Las competencias funcionales se desarrollan tanto a través de actividades de apren-
dizaje formales (educación o formación convencionales) pero también a través de
diversos modalidades de aprendizaje no formal (on-the-job-training) o informal (apren-
dizaje espontáneo que ocurre como consecuencia de realizar una tarea).
Las competencias funcionales pueden subdividirse en transversales y específicas. Las
competencias funcionales transversales son aquellas relevantes a una gran cantidad de
ocupaciones o funciones laborales dentro de un sector productivo, dentro de una
familia de ocupaciones o incluso para todos los sectores productivos y empresas.
Un ejemplo paradigmático son las competencias funcionales de gestión, relevantes
para todo trabajador que debe responder por recursos (financieros, humanos, mate-
riales). Las competencias funcionales de aseguramiento de calidad son relevantes
para toda organización que ha adoptado un modelo de gestión centrado en la cali-
dad de servicios y/o de productos.
Las competencias funcionales específicas están circunscritas a determinados pues-
tos de trabajo y/u ocupaciones. Frecuentemente se las denomina competencias
técnicas. Realizar la reparación de un equipo electromecánico, diseñar un software o
diseñar un menú gastronómico son ejemplos de competencias funcionales especí-
ficas. Una parte sustantiva del Proyecto de Certificación de Competencias Laborales
se concentró inicialmente en este tipo de competencias, definiendo un alto número
de estándares asociados a perfiles ocupacionales los que fueron aplicados para fines
de capacitación, evaluación y certificación de personas.
21
Perfiles/Estándares decompetencias
Organismosevaluadores/certificadores
Organismos deintermediación
laboral
Institucionesde capacitación
Institucionesde formación
Empresas
Trabajadores
El siguiente esquema ejemplifica los cuatro tipos de competencia descritos.
TIPOS DE USUARIOS Y BENEFICIOS
Tanto los estándares como los perfiles de competencias constituyen una señal de alto
valor para el mercado de trabajo y las distintas instituciones vinculadas a este.
Pueden distinguirse tres tipos de usuarios de estándares y perfiles:
a. Empresas y trabajadores: usuarios o clientes finales de los estándares y perfiles.
b. Instituciones de formación, instituciones de capacitación y organismos de
intermediación laboral: organismos ya existentes que pueden usar los estándares y
perfiles para mejorar la calidad y pertinencia de sus servicios formativos y los de
información, orientación y colocación laboral, según las competencias requeridas por
el mundo del trabajo y las empresas.
c. Organismos evaluadores y certificadores:
instituciones especializadas en la validación
y reconocimiento formal de las competen-
cias de las personas –independientemente
de cómo fueron aprendidas–, las cuales se
han instalado en Chile como resultado de los
pilotos sectoriales de evaluación y certifica-
ción de competencias que se describen en
esta publicación.
Básicas
■ Lenguaje y comunicación■ Aplicación de números■ Uso básico de tecnologías■ Gestión de sí mismo
FORMACIÓN Y APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA
Competencias
De empleabilidad
■ Comunicación■ Iniciativa y emprendimiento■ Trabajo en equipo■ Efectividad personal■ Planificar y gestionar
proyectos■ Aprender a aprender■ Solución de problemas■ Uso de tecnologías de
información
Conductuales
■ Orientación a resultados■ Tomar iniciativa■ Innovación■ Negociación■ Flexibilidad■ Rigurosidad■ Etc.
Funcionales
Transversales
■ Gestionar productividady calidad del servicio
■ Administrar reclamosy objeciones
■ Evaluar competenciesy desempeño desupervisados
■ Asegurar ejecuciónde actividades
■ Elaborar presupuesto
Específicas
■ Configurar servicio bandaancha en computador ymódem
■ Capacitar en uso debanda ancha
■ Realizar instalacióncableado de banda ancha
■ Diagnosticar instalaciónexterna del servicio
■ Informar al cliente sobrealcances y efectos delservicio
Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile22
Empresas
Trabajadores
Sistema de formacióntécnico-profesional
Sistema Nacionalde Capacitación
Sistemas deIntermediación Laboral
Sistema deEvaluación/Certificaciónde Competencias
La incorporación de estándares y perfiles de competencias permite que los usuarios
obtengan los siguientes beneficios:
Al disponer de estándares definidos y aceptados, las empresas pueden hacer más
eficientes sus procesos de reclutamiento y selección de personal, apoyar sus proce-
sos de evaluación de desempeño y orientar su inversión en desarrollo y capacitación
de recursos humanos a partir de las competencias requeridas por sus empresas.
Al contar con un mecanismo para certificar los conocimientos y habilidades requeri-
dos en su vida laboral, los trabajadores disponen de información sobre los conoci-
mientos, habilidades y destrezas requeridas para el adecuado desempeño de sus
funciones, así como para planificar sus trayectorias de desarrollo laboral, mejorando
sus posibilidades de movilidad en y entre distintos sectores productivos.
Los perfiles y estándares de competencias entregan información generada y validada
por los clientes para orientar la oferta de programas con la pertinencia y calidad
requeridas. Asimismo, aportan antecedentes para la elaboración de currículum
modularizados sobre la base de competencias, posibilitan la acreditación de progra-
mas de formación instaurados en la tasa de éxito de certificación, promueven la
formación permanente, y permiten aumentar la empleabilidad de los estudiantes.
Los estándares y perfiles permiten mejorar la pertinencia y calidad de los cursos ofreci-
dos por los organismos de capacitación e informar al mercado sobre sus resultados.
Son también un instrumento para clasificar a las instituciones capacitadoras de acuerdo
a criterios de calidad, facilitando así la decisión de las empresas y los trabajadores para
escoger los cursos e instituciones capacitadoras según sus necesidades específicas.
Los estándares y perfiles de competencias aumentan la eficiencia de los organismos de
información, orientación y colocación laboral, reduciendo las asimetrías de información
y los costos de transacción en el mercado de trabajo. Se genera un efecto señal con
respecto a las competencias requeridas, lo que permite estandarizar las demandas de
las empresas y facilita, así, el ajuste entre oferta y demanda de trabajo. La mayor movi-
lidad laboral genera en el largo plazo un aumento de productividad global.
Este sistema constituye una innovación fundamental en el ámbito de la certificación
de personas: permite reconocer formalmente a los trabajadores que cumplen con los
estándares de competencias, independientemente de las vías de aprendizaje por las
cuales estas fueron adquiridas. Constituye, además, un incentivo para que la oferta de
la educación formal y de capacitación coordine sus acciones con el sistema de com-
petencias laborales y las necesidades del mundo laboral.
23En suma, el establecimiento de estándares y perfiles de competencias facilita el recono-
cimiento y articulación de las diferentes vías de aprendizaje –tanto formales como infor-
males–, agregando valor a servicios clave para el funcionamiento de un mercado de
trabajo flexible, sujeto a la exigencias de calidad de una economía globalizada.
Los servicios a los cuales el enfoque de competencias agrega valor, son los siguientes:
� La certificación de personas.
� El diseño de programas formativos modularizados.
� La gestión de recursos humanos en empresas.
� Los servicios de intermediación laboral.
� La gestión de la calidad de la formación/capacitación.
� Los sistemas de estadísticas del mercado de trabajo.
ACTIVIDADES REALIZADAS 1999-2004
La estrategia del Programa de Competencias Laborales para implementar este enfoque
en Chile ha consistido en desarrollar diferentes experiencias piloto de alto potencial
demostrativo, en temas clave para un sistema de aprendizaje a lo largo de la vida.
En 1999 se comenzó diseñando y validando estándares de competencias funcionales
para certificar a trabajadores de los sectores de turismo, minería y construcción. Esto
implicó la creación de capacidades en un conjunto de organismos evaluadores y certifi-
cadores de competencias.
A partir de 2001, se iniciaron las actividades en el área de formación para el trabajo. Para
ello, se aprovecharon las señales de mercado generadas por las experiencias piloto de
certificación y la demanda creciente de los institutos de formación técnica y capacitación
por acercar su oferta a los requerimientos de los sectores productivos.
Simultáneamente, se ha trabajado con diversas empresas líderes en la implementación
de sistemas de gestión de recursos humanos basados en competencias. La experiencia
internacional indica que esta es un área sumamente sensible para asegurar el éxito de
los sistemas de competencias laborales en el mundo.
En 2003 se inició la aplicación en Chile de la certificación de competencias básicas en el
uso de aplicaciones computacionales a nivel de usuario (procesadores de textos, hojas
de cálculo, correo electrónico, Internet y bases de datos), sobre la base del estándar
internacional ICDL, cuya licencia a nivel nacional pertenece a Fundación Chile.
Pasos dadospor el proyecto
● Diseño y validación deestándares decompetencias funcionalespara certificar atrabajadores de lossectores de turismo,minería y construcción.
2003
1999
2001
● Inicio de actividades enel área de formación para eltrabajo.
● Implementación de sistemasde gestión de recursoshumanos basados encompetencias.
● Aplicación en Chile delsistema de CertificaciónLicencia Digital ICDL.
Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile24
Actualmente el Programa de Competencias Laborales trabaja en el mejoramiento del
sistema de intermediación laboral, que incluye la orientación, información y colocación
en el mercado de trabajo, a partir de conocimientos acumulados en las distintas expe-
riencias demostrativas.
En cada una de estas líneas de trabajo, la estrategia del Programa se ha basado en los
siguientes principios:
� Firme alianza privado-pública.
� Desarrollo de pilotos demostrativos en sectores clave de la economía o en ámbitos
transversales de alto impacto.
� Fuerte inclusión del mundo empresarial.
� Diferenciación entre sistema de certificación y sistema de formación y capacitación.
� Transferencia de avances técnicos y metodológicos de otros países.
� Diseño de una institucionalidad basada en pilotos demostrativos.
� Fundación Chile como agente catalizador y articulador de diversos actores.
LÍNEAS DE TRABAJO
El programa de Competencias Laborales de Fundación Chile se desarrolla a través de
cuatro líneas de trabajo:
� Certificación de competencias.
� Formación para el trabajo y Competencias de empleabilidad.
� Gestión de recursos humanos en empresas.
� Licencia Digital ICDL.
La presente publicación está estructurada sobre la base de capítulos, los cuales corres-
ponden a las líneas de trabajo del Programa. A continuación se describe de manera
sintética cada una de ellas.
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
La evaluación de competencias laborales es un proceso mediante el cual se
recogen evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, con el fin de
determinar si es “Competente” o “Aún No Competente” para realizar una fun-
ción laboral determinada. Entre los métodos comúnmente aplicados se en-
cuentran la observación del rendimiento, pruebas de habilidad, ejercicios de
simulación, realización de un proyecto, preguntas orales, examen escrito y cues-
tionarios de alternativas. El referente para la evaluación son estándares de com-
petencia laboral definidos por el mundo productivo.
25En caso de concluir exitosamente todas las etapas de la evaluación, los candidatos son
certificados como “Competentes” por organismos de reconocido prestigio en su indus-
tria. En cambio, si un candidato es considerado “Aún No Competente”, tiene la posibili-
dad de acceder a cursos de capacitación para desarrollar las áreas en que presente
deficiencias. Estos cursos a veces son ofrecidos dentro del mismo proyecto piloto, mien-
tras que en otros casos deben ser procurados por el propio candidato.
Ya se han implementado proyectos piloto de evaluación y certificación de competencias
laborales, con distintos grados de avance, en los siguientes sectores:
� Turismo: gastronomía, alojamiento, agencias de viaje y turismo receptivo.
� Construcción: gas y electricidad.
� Minería.
� Informática: Licencia digital ICDL.
� Agrícola: frutícola de exportación.
� Metalmecánico-Metalúrgico.
� Vitivinícola.
� Industria de alimentos.
� Logística y transportes.
FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
Para consolidar los avances en los componentes de definición, evaluación y cer-
tificación de competencias, y como producto de los requerimientos del sector
público y privado, esta línea ha desarrollado los siguientes ejes temáticos:
� Estrategias metodológicas para orientar a entidades de formación y capacita-
ción que se encuentran incorporando el enfoque de competencias a su que-
hacer. Por ejemplo, rediseño de su oferta curricular, formación de docentes,
producción de material pedagógico, incorporación de nuevas tecnologías.
� Asesoría para la implementación de los nuevos instrumentos de política pú-
blica que promueven la formación de técnicos de nivel superior, basada en el
enfoque de competencias laborales.
� Desarrollo de una estrategia para la capacitación de formadores, docentes, instruc-
tores y relatores de empresas dirigida a: identificar y validar las competencias labo-
rales asociadas a la función de ‘formador’, transferir metodologías de enseñanza-
aprendizaje con un enfoque de competencias, identificar y traducir en un progra-
ma de formación los requerimientos específicos del sector productivo, y promover
cambios en los desempeños tanto de los formadores como de quienes participan
en el proceso de formación.
Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile26
� Desarrollo de una metodología de formación basada en competencias, que integra
en el proceso formativo los conocimientos, habilidades y actitudes asociadas a las
competencias básicas, genéricas y funcionales.
COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD
Esta línea de trabajo busca mejorar la vinculación entre el ámbito educativo y el mundo
productivo, poniendo a disposición de liceos, centros de educación integrada de adultos
y centros de formación técnica, una metodología probada que incorpora en el currículum
el desarrollo de las competencias de empleabilidad consideradas de mayor relevancia
por el mundo del trabajo.
Para ello se ha desarrollado, transferido y difundido una metodología de enseñanza de
competencias de empleabilidad que permitirá a los alumnos que egresan del sistema
educativo chileno enfrentar de manera más eficiente los desafíos de incorporarse a la
actividad laboral, mejorando su capacidad de aprender y adaptarse a los cambios, con lo
cual lograrán un empleo más estable y satisfactorio.
Hacia fines de 2004, se habrán capacitado más de 200 profesores y 6.500 estudiantes
del sistema de educación formal y a 400 relatores de capacitación, quienes serán capa-
ces de aplicar y difundir las metodologías, instrumentos y materiales transferidos por el
proyecto.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS
Esta línea del Programa de Competencias Laborales apoya a empresas nacionales en la
implementación de sistemas de gestión de recursos humanos basados en modelos de
competencias, lo que implica alinear las aplicaciones de Recursos Humanos bajo una
lógica común. El modelo básico de trabajo tiene los siguientes componentes:
� Asegurar un estándar: se establece el estándar de competencia a partir del cual se
alinean las diferentes aplicaciones de Recursos Humanos según el análisis de proce-
sos, la elaboración del mapa funcional, la revisión de la estructura de cargos y perfiles
actuales, y el diseño de perfiles de cargo.
� Asegurar capacidades: se establecen las capacidades necesarias para pre-evaluar,
desarrollar, acreditar y certificar las competencias de los empleados, de acuerdo a los
perfiles de competencias definidos.
27� Asegurar resultados: se establece la capacidad de la organización de medir y realizar
seguimiento al desempeño individual y colectivo, tanto a través de indicadores de
desempeño (resultados del trabajo) como de competencias conductuales (estilo de
trabajo para lograr resultados).
� Movilidad consistente: se busca alinear las políticas de movilidad de la empresa con
respecto a la definición de perfiles de cargo a base de competencias. De esta forma
deben estar alineados los procesos como convocatoria, selección, desarrollo de ca-
rrera y sucesión.
CERTIFICACIÓN ICDL
Licencia Digital ICDL –International Computer Driving Licence–, es un
sistema de certificación internacional de las competencias de una per-
sona para utilizar productivamente computadores personales y las prin-
cipales aplicaciones informáticas, en un nivel básico de destrezas. Tra-
bajadores, empleadores, instituciones de educación y de gobierno de
más de cien países han establecido este programa como el estándar
en certificación en Tecnologías de Información.
La certificación ICDL está dirigida a usuarios de computadores, inde-
pendientemente de su formación académica o condición laboral. Per-
mite demostrar, a quienes la posean, que han adquirido conocimien-
tos y habilidades básicas en las tecnologías de información a nivel
usuario. Para obtenerla, cada candidato debe dar un examen en cada
uno de los siguientes siete módulos ICDL:
1. Conceptos básicos de las tecnologías de información.
2. Uso del computador y administración de archivos.
3. Procesador de textos.
4. Hojas de cálculo.
5. Base de datos.
6. Presentaciones.
7. Internet y comunicaciones.
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes28
29
ANTECEDENTES DEL PROYECTO
La línea de trabajo de Certificación de Competencias tiene por finalidad contribuir a
establecer las bases metodológicas e institucionales de un Sistema Nacional de Certifica-
ción de Competencias Laborales. Se trata de un esfuerzo conjunto con diversos actores
privados y públicos destinado a diseñar y probar sistemas para evaluar y certificar las
capacidades de los trabajadores, independientemente de cómo las adquirieron.
Esto implica un doble desafío.
Se trata tanto de un esfuerzo técnico orientado a asegurar la calidad y buenas prácticas
de los productos y servicios asociados a la evaluación y certificación de competencias,
como de un esfuerzo de articulación institucional entre los actores relevantes para ase-
gurar que la certificación sea percibida como un mecanismo legítimo, pertinente y que
agregue valor a trabajadores y a empleadores.
En 1998 la Fundación Chile (FCH) invitó a la Confederación de la Producción y el
Comercio (CPC) y al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence) a explorar
conjuntamente la posibilidad de implementar en Chile un Sistema Nacional de Certifi-
cación de Competencias Laborales y Calidad de la Capacitación. Los beneficios para
los trabajadores, los empresarios y el Estado –en lo referente a políticas públicas de
capacitación y empleabilidad— de una iniciativa de esta naturaleza, así como la necesi-
dad de congregar esfuerzos para hacerla viable, facilitaron la concreción de esta alianza
estratégica entre la CPC, el Sence y la Fundación Chile.
Se efectuaron visitas técnicas para conocer experiencias internacionales y, a partir de
las lecciones aprendidas de países como el Reino Unido, Canadá, Australia y México,
se acordó implementar un proyecto piloto que permitiera diseñar, instalar y probar
mecanismos para definir estándares de competencias laborales, evaluar y certificar
competencias laborales de trabajadores, establecer estándares de calidad para la capa-
citación y facilitar la adopción de un modelo de competencias por parte de empresas
líderes del país.
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes30
La idea central del proyecto era generar antecedentes empíricos sobre el valor y los
beneficios de la certificación de competencias y proponer, al término del proyecto y a
partir de las lecciones aprendidas, una propuesta de sostenibilidad institucional y finan-
ciera consensuada por los socios estratégicos.
De las lecciones derivadas de la experiencia internacional, Fundación Chile, el Sence y
la CPC concordaron que el proyecto debía diseñarse tomando en cuenta los siguientes
aspectos:
� El sistema de certificación de competencias laborales debe responder a los requeri-
mientos de los sectores productivos y las empresas.
� El mundo empresarial ejerce liderazgo en el desarrollo del sistema, mediante la
participación directa de empresas líderes y asociaciones gremiales de amplia
representatividad.
� La certificación debe ser de carácter voluntario, ser imparcial y accesible a todas las
empresas y trabajadores del país.
� El sistema de certificación debe estar separado del de capacitación y formación, con
el fin de evitar conflictos de interés que afecten la validez y legitimidad del certificado.
� El sistema de certificación de competencias debe asegurar la transferibilidad del
certificado, lo que supone el uso de esquemas metodológicos comunes en todos los
sectores productivos.
� El sistema debe ser financieramente sostenible. Su fase de desarrollo requiere de
una inversión conjunta entre Estado y sector empresarial. Una vez en régimen deben
existir incentivos y subsidios a la demanda para trabajadores y empresas.
A partir de estas consideraciones se acordó desarrollar un esfuerzo conjunto para:
� Efectuar análisis sectoriales con el fin de determinar en qué sectores productivos la
certificación de competencias tendría mayor potencial de agregación de valor.
� Explorar con diversas asociaciones gremiales y empresas el interés por participar en
el proyecto piloto, mediante el aporte de horas profesionales y otros recursos.
� Presentar el proyecto a fuentes de financiamiento nacionales e internacionales que
apoyan innovaciones en el ámbito del desarrollo de capital humano.
En este escenario se estimó que Fundación Chile cumpliría el rol de la conducción
metodológica y de la articulación institucional del proyecto, siendo además el beneficia-
rio directo de los aportes de los donantes de recursos. En noviembre 1998 el Fondo
Desarrollo e Innovación (FDI) de la Corfo entregó US$ 450 mil para que Fundación Chile
diera inicio al proyecto. Posteriormente esta obtuvo una donación de US$ 1,9 millones
31
El Consejo Directivo inicial del proyecto (año 1999) estuvo constituido por las siguientes
personas:
del Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo (Fomin-
BID), para expandir a cinco sectores económicos la cobertura del proyecto.
La institucionalidad del proyecto consistió en una organización con nivel estratégico-
político y con un nivel de coordinación operativo y técnico. El siguiente esquema descri-
be esta organización.
Institucionalidad del proyecto
Sector Privado� Walter Riesco, PRESIDENTE CONFEDERACIÓN DE LA PRODUCCIÓN Y EL COMERCIO
� Horacio Pavez, PRESIDENTE CÁMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIÓN
� Fernando Lihn, PRESIDENTE CÁMARA NACIONAL DE COMERCIO, SERVICIOS Y TURISMO
� Gabriel Délano, PRESIDENTE CONSEJO SUPERIOR DE TURISMO
� Alberto Salas, GERENTE SOCIEDAD NACIONAL DE MINERÍA
� Francisco Tomic, PRESIDENTE CONSEJO MINERO
� Fernando Echeverría, REPRESENTANTE PRESIDENTE CÁMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIÓN
� Diego Hernández, SOCIEDAD NACIONAL DE MINERÍA
� Lorena Arraigada, GERENTE CONSEJO SUPERIOR DE TURISMO DE CHILE
Sector Público� Guillermo Campero, MINISTERIO DEL TRABAJO
� Cristián Cox, MINISTERIO DE EDUCACIÓN
� Ignacio Larraechea, DIRECTOR SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y EMPLEO (1999)� Daniel Farcas, DIRECTOR SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y EMPLEO (2000-2003)� Carolina Campero, REPRESENTANTE DIRECTOR SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y EMPLEO
� Verónica Barahona, SUPERINTENDENTE ELECTRICIDAD Y COMBUSTIBLES
� Osvaldo Urzúa, JEFE ÁREA COMBUSTIBLES SUPERINTENDENTE ELECTRICIDAD Y COMBUSTIBLES
Trabajadores� Raimundo Espinoza, PRESIDENTE FEDERACIÓN DE TRABAJADORES DEL COBRE
� Ricardo Briceño, PRESIDENTE SINDICATO HOTEL CARRERA, REPRESENTANDO AL SECTOR TURISMO
Fundación Chile� Iván Lavados, PRESIDENTE FUNDACIÓN CHILE (PRESIDENTE)� Eduardo Bitran, DIRECTOR GENERAL FUNDACIÓN CHILE (SECRETARIO EJECUTIVO)� Joaquín Cordua, GERENTE DESARROLLO FUNDACIÓN CHILE
� Hernán Araneda, DIRECTOR PROGRAMA COMPETENCIAS LABORALES FUNDACIÓN CHILE
Consejo Directivo
Comité Técnico
Comité Directivo Comité Directivo Comité DirectivoSectorial 1 Sectorial 2 Sectorial n
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes32
ESTRATEGIA DEL PROYECTO
La experiencia internacional muestra que los proyectos de evaluación y certificación de
competencias pueden ser descritos como procesos graduales de identificación de secto-
res productivos, definición de estándares de competencias y aplicación de los mismos,
para fines de educación, formación y certificación de personas.
Un estudio comparado efectuado por el Fomin en todos los países de Latinoamérica y el
Caribe que han desarrollado proyectos similares, sintetizó en el siguiente esquema la
ruta crítica para instalar sistemas nacionales de competencias laborales orientados por la
demanda.1
Seleccionare identificarsectorproductivo
Movilizaractores claves
Definirestándares
Validarestándarescon actoresclaves
Adaptar currículumy formación segúnestándares
Evaluar ycertificartrabajadores
Promovery difundir
Actualizarestándares segúnnecesidades
“El desarrollo de unas normasglobales sobre competenciaslaborales constituye un procesocomplejo que implica un cambiofundamental en el modo que tieneuna industria de considerar eldesarrollo de sus recursoshumanos. En vez de depender deorganismos externos (por ejemplo,instituciones educativas y decapacitación) para determinar quécompetencias son necesarias parapreparar a los empleados para lafuerza de trabajo, un enfoque‘impulsado por la demanda’ obligaa las empresas de una industriadeterminada a identificar suspropias necesidades de recursoshumanos.”
JULIO ÁNGEL
REPRESENTANTE DEL BID EN CHILE
Manteniendola ventaja
competitiva
1. Véase además Fretwell, D., Lewis, M.V. y Deij, A. (2001) A framework for defining and assesingoccupational and training standards in developing countries. World Bank/European TrainingFoundation/Center on Education and Training for Employment (The Ohio State University).
2. Multilateral Investment Fund, MIF, Lessons from Innovation, Skills Standards and Certification,Washington DC, USA, 2003.
Estándares de competencias y certificación: un sistema dinámico2
Tal como aparece en el esquema anterior, el primer paso siempre consiste en identificar
aquellos sectores productivos en que existe la necesidad de mejorar el nivel de compe-
tencias y elevar la productividad de su fuerza laboral, para hacer frente a los crecientes
desafíos competitivos del entorno (Paso 1).
Ello supone un esfuerzo importante para involucrar a los actores clave de cada sector —
gremios, empresas, trabajadores— (Paso 2) en la orientación estratégica del proyecto y
33en la definición de estándares de competencias (Paso 3), los que luego deben seguir un
proceso de validación para las áreas ocupacionales definidas como claves para el sector
(Paso 4).
Los estándares de competencias pueden ser luego usados para adaptar la oferta curricular
de las instituciones de formación a los requerimientos reales del mundo productivo
(Paso 5) y para evaluar y certificar las capacidades de los trabajadores en el desempeño
de una determinada función laboral, independientemente de la forma en que las hayan
adquirido (Paso 6).
Es fundamental, en una última etapa, promover y difundir las experiencias prácticas de
evaluación y certificación (Paso 7), así como actualizar los estándares de acuerdo a las
necesidades de los sectores productivos (Paso 8). Luego de la actualización se retoma el
ciclo con una nueva validación de estándares (Paso 4).
En el caso de Chile, se ha seguido en líneas generales este modelo, adaptando la dura-
ción y las estrategias de implementación de las etapas a las necesidades de cada sector.
Así, los pilotos desarrollados han considerado las siguientes etapas:
Selecciónde los sectoresproductivose involucramientode actores claves.
Diseño y pilotajede sistema deevaluación ycertificación decompetencias.
Difusión yproyeccióndel sistema.
Criterios considerados en la selección de Sectores Productivos
La estrategia del proyecto contempló identificar sectores productivos que además de
tener relevancia económica y productiva para el país, estuvieran dispuestos a invertir
recursos propios para poder implementar la iniciativa. Estas condiciones eran básicas
para asegurar un proyecto piloto exitoso, pertinente y de alto impacto para las empresas
y los trabajadores.
Los criterios específicos para seleccionar los sectores fueron los siguientes:
Criterios económicos
■ Que exporten productos o servicios con valor agregado.
■ Que tengan requerimientos importantes para el mejoramiento de la productividad
laboral.
■ Que presenten potencialidad de desarrollo de clusters productivos.
■ Que utilicen tecnologías transversales.
Definición yvalidación deestándares decompetencias.
Propuestainstitucional.
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes34
Fundación Chile
Equipo de profesionalesy técnicos
Sectores productivos
Asociaciones gremialesy empresas de los sectores:
ConstrucciónMineríaTurismoAgrícolaIndustria Metalúrgica-MetalmecánicaInformáticaVitivinícolaIndustria de alimentosLogística y transporte
Sector público
Ministerio del TrabajoSenceMinisterio de EducaciónMinisterio de Agricultura
Criterios sociales
■ Que tengan capacidad generadora de empleo directo o indirecto, cuya mano de
obra presente deficiencias en cuanto al nivel de calificación requerido.
Criterios de viabilidad
■ Que sean considerados prioritarios dentro de las estrategias regionales de desarrollo.
■ Que ya hayan avanzado en algunas iniciativas alineadas con el enfoque de compe-
tencias.
■ Que cuenten con actores representativos capaces de constituirse en contrapartes
activas.
■ Que manifiesten interés en la iniciativa y disposición a invertir recursos propios en las
distinas fases del Proyecto.
Considerando estos criterios, se decidió trabajar con los sectores construcción (instala-
ciones e inspecciones de gas y electricidad), turismo (gastronomía, alojamiento, agen-
cias de viaje y turismo receptivo), minería (gestión, supervisión, mantención minera y
operación), agrícola (frutícola de exportación: huerto-parrón, parking, frigorífico-uva de
mesa), metalúrgico/metalmecánico (fundiciones y maestranza de mecanizado) e infor-
mática (manejo de computadores a nivel de usuario). Otros rubros con los cuales re-
cientemente se está trabajando son el sector vitivinícola, la industria de alimentos, y
logística y transporte.
Luego, con la puesta en marcha de los pilotos en cada sector, se suscribieron convenios
de colaboración entre los representantes empresariales sectoriales y Fundación Chile, los
que se tradujeron en compromisos de asignación de recursos humanos, elaboración de
Participantes del proyecto de evaluación y certificación de competencias para el trabajo.
35
■ Presidentes cámaras gremiales■ Ejecutivos de empresas■ Directores de instituciones
públicas y privadas■ Organismos técnicos
■ 10 a 12 personas (gerentes generales,de operaciones y de recursos humanos)
� Construyen el mapa funcional.� Organizan las áreas clave.� Agrupan los elementos de
competencia.� Validan estándares de competencia.
■ 6 a 10 personasespecialistas en la línea demandos medio y operativos
� Construyen unidadesde competencias.
COMITÉ EJECUTIVO
COMITÉ DIRECTIVO GRUPOS TÉCNICOS
planes de trabajo y definición de los modelos de organización intersectorial más apropia-
dos para la realidad de cada rubro. Sobre esta plataforma institucional fue posible co-
menzar la etapa de definición de los estándares de competencias.
ORGANIZACIÓN DEL PROYECTO
Junto con iniciarse un proyecto de evaluación y certificación de competencias en un
sector determinado, se requiere de un amplio esfuerzo de creación de capacidades
técnicas y metodológicas en los actores sectoriales clave para dar continuidad, validez y
viabilidad al sistema.
En el marco de los pilotos desarrollados por Fundación Chile se estableció un comité
directivo a cargo del diseño estratégico general, y se crearon y pusieron en funciona-
miento comités ejecutivos encargados de la definición y análisis de las funciones
clave de cada sector, y grupos técnicos, que trabajan directamente en el levanta-
miento de las Unidades de Competencia Laboral (UCL).
Los comités directivos fueron la instancia a cargo del diseño estratégico general para
cada sector productivo. Lo integraron los directivos o representantes de las principales
asociaciones gremiales y gerentes generales de empresas líderes de cada sector.
Los comités ejecutivos estuvieron a cargo de la definición y análisis de las funciones
clave de cada sector. Lo integraron ejecutivos de empresas líderes de cada sector pro-
ductivo, generalmente de las gerencias de operaciones y recursos humanos.
Los grupos técnicos trabajaron directamente en el levantamiento de las unidades de
competencia laboral. Estuvieron conformados por trabajadores, supervisores y expertos
con un alto grado de experiencia y conocimiento de la función productiva que se analiza
para llegar a definir una UCL.
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes36
DEFINICIÓN DE LOS ESTÁNDARESDE COMPETENCIAS
Un estándar de competencia es la especificación del nivel de desempeño requerido
para cumplir exitosamente con las expectativas laborales definidas por el propio sector
empleador. Al ser establecido sobre la base de las mejores prácticas de un sector pro-
ductivo en particular, es un patrón válido para evaluar, certificar y orientar a las personas
para su desarrollo profesional.
El proceso-tipo para el desarrollo de estándares de competencias en la experiencia de
los diversos pilotos sectoriales realizados por Fundación Chile fue el siguiente:
1. Efectuar análisis sectoriales para identificar la situación actual en términos de tecno-
logías, formas de organización del trabajo, calificación de la fuerza laboral y desafíos
estratégicos del sector.
2. Realizar el análisis detallado de las funciones productivas, en conjunto con los acto-
res clave del sector, organizados en grupos técnicos, desglosándolas hasta especifi-
car actividades laborales realizables por un individuo.
3. Definir UCL medibles, observables y evaluables sobre la base de criterios de desem-
peño definidos y validados con expertos técnicos de cada sector productivo.
4. Agrupar distintas UCL según perfiles ocupacionales, de modo de estructurar estándares
aplicables a los ámbitos de la formación, capacitación, intermediación laboral y ges-
tión de recursos humanos en empresas, además de servir para la evaluación y certi-
ficación de personas.
Estudios sectoriales: definición de áreas de competencias clave
El paso siguiente a la constitución de los comités ejecutivos y grupos técnicos en cada
sector o subsector, consistió en acotar aquellas áreas en las cuales la evaluación y certi-
ficación de competencias le agregaba mayor valor al capital humano, o ayudaba a dismi-
nuir brechas en relación a las competencias requeridas. Para ello, en algunos casos se
realizaron estudios sectoriales con el fin de hacer un perfil de cada sector y subsector
productivo, y tener una base fundada y orientadora en la especificación de las compe-
tencias laborales. Estos estudios fueron ejecutados por un grupo de expertos de la Fun-
dación Chile y colaboradores de las asociaciones de empresas, con el apoyo de agencias
gubernamentales que disponían de información relevante. La metodología incluyó un
análisis documental y bibliográfico, estudios de indicadores económicos sectoriales y
entrevistas individuales y grupales a actores clave.
“Un país como Chile, que tiene supropia idiosincrasia y tradición,requiere de propuestas para unsistema de certificación, evaluacióny formación sobre la base decompetencias que no sean copiasde otro país. Chile tiene que hacerlas cosas a su modo y según sucontexto, y tiene que realizar unalabor previa y generar señalespertinentes en las institucioneschilenas para que puedan usarlascomo referencias y modelos”.
LEONARD MERTENS
CONSULTOR ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL
PARA EL TRABAJO
37Como resultado de los estudios realizados, se definieron áreas clave para desarrollar
competencias en cada sector y/o subsector, tal como se muestra a continuación.
Áreas clave para desarrollar competencias3
Sectores Subsectores Áreas
Turismo Gastronomía Bar/Restorán
Cocina
Alojamiento Recepción y Servicios de habitaciones
Turismo receptivo Recepción de pasajeros
Agencias de viaje Comercialización de productos y servicios turísticos
Construcción Gas Inspección e instalación de gas
Electricidad Instalación eléctrica
Minería Gestión supervisión Gestión primera línea
Mantención Mantención eléctrica
Mantención instrumentista
Mantención mecánica
Operación Extracción minería subterránea
Extracción rajo abierto
Procesamiento fundición
Procesamiento óxido de cobre
Procesamiento de sulfuros
Agrícola Frutícola de exportación Huerto-Parrón
Packing
Frigorífico- Uva de mesa
Metalúrgico/Metalmecánico Fundiciones Producción
Mantención
Control e inspección
Maestranza de mecanizado Producción
Mantención
Control e inspección
Tecnologías de la Información Manejo de computador Conceptos básicos, uso del computador,
a nivel usuario procesador de textos, planilla de cálculo,
base de datos, presentaciones, Internet y e-mail.
3. Los sectores vitivinícola, industria exportadora de alimentos y logística y transporte se encuentran definiendo los subsectores y áreas decompetencias.
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes38
Una vez articulado el sector y definidas las áreas de competencias clave, se inició la fase
de desarrollo y validación de los estándares de competencias laborales, aplicando el
método funcional. Este método permite identificar de manera flexible las competencias
necesarias para cumplir una determinada función, contando para ello con un formato
estandarizado y de fácil actualización, que permite eliminar unidades de competencias
que van quedando obsoletas, así como agregar otras nuevas que van surgiendo en el
tiempo.
Los estándares son el referente para evaluar, posteriormente, la capacidad de las perso-
nas para desempeñar una determinada función productiva.
Análisis de funciones productivas
● Análisis funcional
El análisis funcional es una metodología que consiste en establecer el propósito principal
de una actividad productiva y luego desagregarlo en funciones clave y sub-funciones, hasta
llegar a determinar las actividades y productos (elementos de competencia) realizables
por un individuo. El análisis funcional se desarrolla con expertos de la actividad laboral,
empleadores y trabajadores, siguiendo lineamientos metodológicos establecidos.
● Mapa funcional
El mapa funcional es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional.
Sus niveles de desagregación varían según el sector involucrado y la complejidad de sus
funciones laborales.
Análisis funcional Perfil ocupacional
� Área ocupacional� Unidades de competencia� Contexto de competencia� Evidencias directas
e indirectas
Mapa funcional
Propósito principal
Función clave 1
Subfunciones
Elemento
Elemento
Unidad de competencia
Función clave 2
Función clave n
Unidad de competencia laboral
�Actividades clave�Criterios de desempeño�Conductas asociadas�Conocimientos�Habilidades
39● Unidad de Competencia Laboral (UCL)
La unidad de competencia laboral (UCL) es un documento en el que se especifican los
criterios según los cuales una persona puede ser evaluada y/o formada para desempe-
ñar una determinada función laboral. Se mide a través de resultados o productos de
tareas.
Las UCL se definen a partir de un mapa funcional y están compuestas de lo siguiente:
Actividades clave � que son el desglose de una UCL en acciones específicas
que una persona debe ser capaz de realizar para obtener
un resultado.
Criterios de desempeño � que detallan la manera en que se espera que una perso-
na ejecute las actividades clave de una UCL.
Conductas asociadas � que explican y ejemplifican las competencias conductuales
pertinentes para la realización adecuada de las activida-
des especificadas en una UCL.
Conocimientos � mínimos que el candidato debe poseer sobre determi-
nadas materias, para ejecutar de manera competente las
actividades correspondientes a una determinada UCL.
Habilidades � cognitivas, psicomotrices y psicosociales relevantes para
el desempeño adecuado de las actividades descritas en
una UCL.
● Perfil ocupacional
Un perfil ocupacional basado en competencias es una agrupación de
UCL relevantes para una determinada área ocupacional u oficio. El per-
fil ocupacional describe el área o ámbito general dentro del cual se
desenvuelve un oficio u ocupación; las unidades de competencia aso-
ciadas al perfil; el contexto de competencia referido a las condiciones y
situaciones bajo las cuales el candidato debe demostrar capacidad para
ejecutar una determinada tarea; y las evidencias directas e indirectas
que permiten constatar que una persona es capaz de desempeñar las
actividades que componen un perfil ocupacional, según los criterios
esperados.
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes40
Definición de Unidades de Competencia Laboral
En las experiencias piloto desarrolladas por el programa de Competencias Laborales se
optó por el método funcional para la elaboración de los estándares de competencias.
Durante las experiencias piloto se elaboraron y validaron los siguientes mapas funcionales:
1. Turismo-Hotelería
2. Turismo-Gastronomía
3. Turismo-Empresas de turismo
4. Instalaciones e Inspecciones de gas
5. Instalaciones e Inspecciones eléctricas
6. Gran minería
7. Frutícola de exportación-Manzanas
8. Frutícola de exportación-Uva de mesa
9. Metalúrgico/metalmecánico-Fundición
10. Metalúrgico/metalmecánico-Maestranza mecanizado
En el caso del sector informático, los integrantes del comité ejecutivo sectorial coincidie-
ron en la conveniencia de enfocar el proceso de desarrollo de competencias hacia un
nivel de usuario de computadores, más que a competencias técnicas específicas. A partir
de una revisión de estándares existentes, se resolvió adaptar el Estándar Internacional
Licencia Digital ICDL (International Computer Driving Licence).
ICDL es una certificación internacional de las competencias de una persona para utilizar
productivamente computadores personales y las principales aplicaciones informáticas
en un nivel básico de destrezas. Se trata de una certificación modular y enfocada a la
tarea, que cubre diferentes áreas de aplicación. Tiene la ventaja adicional de rentabilizar
la inversión en capacitación en tecnologías de información, tanto para el segmento cor-
porativo (empresas) como para el educacional (instituciones formativas) y laboral (tra-
bajadores y pymes), al permitir cuantificar las brechas de competencias existentes sobre
la base de estándares validados internacionalmente.
Desde que comenzó el Programa se han identificado y desarrollado 354 UCL en total,
además de 7 módulos definidos para el sector de informática.4
4. En el caso del sector informático, no se desarrollaron UCL, sino que se adaptaron siete módulosbasados en el estándar internacional ICDL válidos para evaluar y capacitar a personas en eldominio de competencias transversales de uso de TI. Por ello, no se incluyen en la suma totalde UCL desarrolladas.
41
5. Esta suma no incluye los módulos del sector informático.
Sectores Subsectores o áreas Número de UCL desarrolladas
Minería Extracción rajo abierto 9Extracción subterránea 17Procesamiento óxido de cobre 11Procesamiento de sulfuros 18Procesamiento fundición 33Mantención mecánica 52Mantención eléctrica 27Mantención instrumentista 15Gestión supervisión 7Subtotal minería 188
Construcción Instalaciones e inspecciones de gas 9Instalaciones eléctricas 6Subtotal construcción 16
Turismo Gastronomía 13Alojamiento 8Agencias de turismo 6Turismo receptivo 7Subtotal turismo 39
Agrícola Huerto-Parrón 28Packing 40Frigorífico-Uva de mesa 6Subtotal agrícola 79
Metalúrgico-metalmecánico Fundiciones 20Maestranza de mecanizado 12Subtotal metalúrgico-metalmecánico 32
Informática Subtotal informática 7
TOTAL UCL 3545
Desarrollo de perfiles ocupacionales
Junto con implementar los pilotos de evaluación y certificación de competencias, el
programa realizó un proceso de construcción de perfiles ocupacionales basados en com-
petencias que respondieran a una lógica de oficios completos más que a actividades
aisladas, teniendo de este modo un valor agregado para el ámbito de la formación,
capacitación y gestión de recursos humanos en empresas, además de la utilidad para ser
usados en la evaluación y certificación. Para construir estos perfiles se siguieron los si-
guientes pasos:
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes42
� Estandarización de los formatos de las UCL y de los instrumentos de evaluación
desarrollados en los distintos sectores.
� Definición de competencias conductuales y ejemplos de indicadores asociados a los
elementos que conforman cada UCL.
� Agrupación de las UCL en perfiles ocupacionales alineados con las necesidades de
mejoramiento de los programas de capacitación y formación para el trabajo.
A modo de ejemplo, el siguiente esquema muestra los perfiles ocupacionales definidos
en el sector agrícola y la cantidad de UCL agrupadas para construirlos.
Perfiles ocupacionales definidos en el sector agrícola
Sector Subsector
Agrícola Frutícola de Huerto-Parrón 12 UCL Cosechador de fruta de exportación
exportación (áreas) Jefe de cuadrillas
Tractorista
Operador de horquilla
Transportista
Packing 23 UCL Ayudante de packing
(áreas) Supervisior de línea de packing
Embalador de fruta de exportación
Operador de equipos y materiales
Programador de línea de packing
Frigorífico- 10 UCL Ayudante de operador de frío en fruta de exportación
Uva de mesa Operador de frío en fruta de exportación
(áreas)
DISEÑO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN YCERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
Tras completar el proceso de levantamiento y validación de estándares de competencias
se inició la etapa de puesta en marcha de un sistema para utilizar dichas normas con
fines de evaluación y certificación de personas.
Evaluación de competencias laborales
La evaluación de competencias laborales es un proceso mediante el cual se recogen
evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, con el fin de determinar si es
competente para realizar una función laboral determinada. Los referentes para la eva-
43luación son siempre los estándares de competencia laboral definidos por el mundo
productivo.
Se puede hacer una analogía entre este proceso de evaluación y un proceso judicial en
que el candidato, con ayuda de organismos evaluadores, recoge evidencias de diversa
naturaleza sobre su capacidad para realizar una tarea conforme a los criterios de desem-
peño requeridos. La evaluación se centra en resultados de desempeño, siendo siempre
individual, y no utilizando escalas de puntuación. Su resultado es uno de los dos siguien-
tes juicios: “Competente” o “Aún No Competente”.
Las evidencias son todos aquellos eventos que un sujeto puede hacer visibles y declara-
bles con el objeto de demostrar empíricamente el desempeño actual e histórico de su
competencia en un determinado ámbito del quehacer.
Un aspecto central de la evaluación concebida como un proceso de recopilación de
evidencias de competencia laboral es la organización de las mismas en un portafolio
físico de evidencias donde se reúnen documentos y productos recogidos durante el
proceso. El trabajador tiene un rol activo en la construcción de este portafolio, lo que
contribuye a su formación. En efecto, el trabajo de recopilar evidencias y exponerse a
diversas situaciones de evaluación constituye, en sí mismo, un proceso de desarrollo de
competencias que permite al trabajador profundizar en la comprensión de su ocupación
y aumentar la conciencia sobre sus propias fortalezas y debilidades en el trabajo.
Las evidencias de competencia laboral pueden ser:
����� Directas: aquellas que se generan en forma presencial entre el evaluador y la perso-
na, como observaciones en terreno, entrevistas, pruebas orales o escritas, etc.
����� Indirectas: aquellas que se generan a través de un tercero o por productos del
trabajo de la persona, tales como informes de desempeño, cartas de recomenda-
ción, currículum vitae, cursos acreditados, diplomas, certificaciones y licencias, fo-
tografías o videos, órdenes y solicitudes de trabajo y respuestas a las mismas,
pautas de mantención, facturas y boletas pagadas, contratos y finiquitos, premios,
condecoraciones, medallas, publicaciones, proyectos entregados, testimonios de
pares, clientes y superiores, resultados de pruebas y simulaciones, entre otros.
Certificación de competencias laborales
La certificación es el proceso de reconocimiento formal de la competencia de un traba-
jador. En caso de concluir exitosamente todas las etapas de la evaluación, los candidatos
son certificados como “Competentes” por organismos independientes de reconocido
prestigio en su industria. En cambio, si un candidato es considerado “Aún No
Competente”, puede participar en un componente de capacitación basado en los
“Lo que está detrás de todo esto esun profundo cambio cultural en lasformas como las compañías mirana sus trabajadores y cómo éstos seinsertan en ese modelo… Laindustria minera no tienealternativa porque compite en laaldea global; no saca nada contener tecnología de punta si notiene a los trabajadores máscapacitados que la administren,por tanto, la inversión de estaindustria no solo consiste enreclutar trabajadores buenos, sinoademás en ofrecer alternativas dedesarrollo en la línea de lacapacitación sobre la base de lascompetencias laborales. Esteprograma cayó como anillo aldedo para nuestro sector”.
EDUARDO LOYOLA
GERENTE GENERAL CONSEJO MINERO
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes44
estándares de competencia definidos, para nivelar y mejorar las áreas en que presente
deficiencias. Esta instancia representa una oportunidad de entrenamiento y profundización
de conceptos y no de aprendizaje desde “cero”.
Reconocimientode aprendizajesprevios
Candidatos acertificación
Evaluación dela competencia
Certificación de lacompetencia demostrada
Aún no competente
no
Capacitación / Desarrollobasado en competencias
sí
Proceso de evaluación y certificación
Cabe destacar que en el marco del proyecto piloto de turismo receptivo se ha diseñado
un modelo que integra dentro del proceso de evaluación/certificación un componente
inicial de capacitación, lo que constituye una innovación importante, con un alto poten-
cial de ser replicado en otros sectores productivos (ver esquema de página 45).
Estrategias para el diseño del sistema
Para diseñar el sistema de evaluación y certificación se siguieron tres pasos. En primer
lugar se transfirieron y adaptaron a la realidad nacional los aprendizajes de las experien-
cias internacionales en competencias laborales. Luego, se diseñaron instrumentos y pro-
cedimientos estandarizados para las distintas etapas del proceso, y finalmente se crea-
ron capacidades en organismos evaluadores y certificadores para la operación del sistema.
A continuación explicaremos cada una de las estrategias utilizadas:
● Transferencia de metodologías y buenas prácticas internacionales
Durante la primera etapa se realizaron visitas técnicas con el fin de conocer directamente
la operación de organismos evaluadores y certificadores de competencias laborales, así
como para conocer y analizar las experiencias de empresas que han adoptado la gestión
por competencias en el mundo.
� Visita técnica a Inglaterra y Escocia en junio de 2000, con el fin de tener una visión
global acerca de las políticas de aseguramiento de calidad, las metodologías y formas
de operación, y del impacto que han tenido las políticas y la institucionalidad del
sistema de certificación de competencias en Inglaterra.
45
Modelo integrado de capacitación/evaluación
SenceDifusión yconvocatoriaa trabajadorespostulantes deempresas opersonasindependientes
OR
GA
NIS
MO
S C
AP
AC
ITA
DO
RE
S
■ Reclutamiento yselección segúnperfil de ingreso
■ Pre-diagnóstico■ Inscripción al curso■ Apertura de
portafolio
Reunióninformativa yrecopilaciónde evidencias
Módulos de capacitaciónque aseguren calidad:■ Construcción de evidencias■ Competencias del perfil
ocupacional■ Competencias genéricas
Informe integral de capacitacióny recomendación
OR
GA
NIS
MO
S E
VA
LUA
DO
RE
SO
RG
AN
ISM
OS
CE
RTI
FIC
AD
OR
ES
■ Auditoría del portafoliode evidencias
■ Revisión normal yexhaustiva
■ Aseguramientode calidad
Fuera
Cronogramade actividadesy acuerdo deevaluación conel postulante
Recopilación,verificacióny validaciónde evidencias.
■ Evaluaciónen terreno,simulacionesy entrevistas
■ Aseguramientode calidad
sí cumpleRecomendaciónde portafoliospara lacertificación
Trabajadorescertificadosen suocupación
Entrega decertificados decompetencia
■ Aclarar disconformidad■ Recopilar más evidencias
Aún no certificable
No certificable
Certificable
no cumple
� Gira técnica del sector minero a España, Francia e Inglaterra en junio de 2001 para
observar la experiencia de diversas empresas que han implementado una gestión
de recursos humanos basada en competencias, el modo de funcionamiento de los
sistemas nacionales de evaluación y certificación y su relación con los sistemas de
las empresas.
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes46
� Visitas técnicas del sector turismo en mayo de 2001 a Inglaterra y México. Los
objetivos fueron observar directamente los procesos de evaluación de competen-
cias laborales en el sistema inglés, particularmente en el ámbito turístico, y partici-
par en el congreso organizado por la Organización Mundial de Turismo en Oaxaca,
sobre los sistemas y normas de certificación en turismo.
También hubo expertos internacionales en temas de competencias laborales que
visitaron Chile y realizaron actividades de capacitación al equipo técnico de los pro-
yectos pilotos.
� Visitas de expertos canadienses representantes del Canadian Tourism Human
Resource Council (Cthrc) y del Canadian Tourism Human Resource Board (Cthrb) en
1999 y 2001. Se realizaron talleres para secretarios técnicos, profesionales del sector
público y empresarios de los sectores turismo, construcción y minería, sobre el desarrollo
de instrumentos de evaluación y herramientas para dirigir el proceso en su conjunto.
� Visita de expertos internacionales de Qualification Curriculum Authority (QCA), de
Australian National Training Authority (ANTA) y de Cinterfor-OIT, en noviembre de
2000. Dichas visitas se dieron en el marco del seminario internacional “Competen-
cias Laborales, Aprendizaje Continuo y Productividad” organizado por Fundación
Chile, Sence y Cepal/GTZ.
� Asistencia técnica de Vetassess (Vocational Education and Training Assessment
Services-Australia), en octubre de 2001. El objetivo fue transferir la experiencia
australiana e intercambiar visiones con respecto a la creación de capacidades para
la evaluación de competencias y los mecanismos de aseguramiento de calidad de
los estándares de competencias y del sistema en general.
� Visita de expertos canadienses, en mayo de 2002, patrocinada por la Agencia Cana-
diense de Desarrollo Internacional y el Ministerio de Desarrollo de Recursos Huma-
nos de Canadá. La directora ejecutiva de SkillPlan-BC Construction Industry Skills
Improvement Council analizó e intercambió puntos de vista sobre los productos
generados por los proyectos piloto. Se realizaron también actividades de asistencia
técnica a organismos municipales de intermediación (OMIL) y se presentó el enfo-
que canadiense de las competencias clave para conseguir un empleo, y el enfoque
de las aptitudes esenciales (essential skills).
� Visita de expertos internacionales en noviembre de 2002, en el marco del semina-
rio internacional “Competencias para el Trabajo, un Sistema que fortalece el Capital
Humano”, organizado por Fundación Chile y BID-Fomin. En dicha oportunidad,
National Skill Standards Board de Estados Unidos expuso su experiencia sobre el
levantamiento de estándares de competencias y articulación institucional
47multisectorial; el Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial de Brasil (Senai) reali-
zó un taller sobre formación modularizada en base a competencias; Learning &
Skills Council del Reino Unido expuso una estrategia para mejorar la calidad y
pertinencia de la oferta de formación y capacitación para el trabajo; National Institute
for Literacy de Estados Unidos presentó un marco de competencias que integra las
competencias para el trabajo, la familia y la vida ciudadana; y European Computer
Driving Licence Foundation (ECDL-F) de Irlanda presentó las características y forma
de funcionamiento del estándar de ICDL para evaluar y desarrollar las competen-
cias informáticas de las personas.
� Taller de trabajo del consultor y experto internacional en competencias laborales,
Leonard Mertens en enero de 2004. Se presentaron casos y se intercambiaron
experiencias sobre normalización, gestión en empresas, evaluación y certificación,
formación y capacitación basada en competencias y desarrollo de competencias
de empleabilidad. Además, se realizó un taller con 70 gerentes, ejecutivos y profe-
sionales de empresas interesadas en el tema de competencias, y otro con 50
directivos y encargados académicos de instituciones de formación y capacitación
para el trabajo.
● Desarrollo y validación de procedimientos
e instrumentos de evaluación y certificación
A partir de los antecedentes recogidos de la experiencia internacional, y con miras a
implementar experiencias piloto en los sectores cuyos estándares de competencias fue-
ron desarrollados y validados, se formularon, en conjunto con los representantes técni-
cos sectoriales, los procedimientos e instrumentos para la evaluación de las competen-
cias laborales de las personas. El trabajo de los expertos consistió en un proceso constante
de elaboración, validación con empresas y reformulación de productos para cada una de
las etapas del proceso de evaluación y certificación de competencias.
● Creación de capacidades en organismos evaluadores y certificadores
Una vez definidos en detalle los requerimientos institucionales y técnicos y finalizado el
diseño de los productos, se seleccionaron los organismos evaluadores y certificadores para
iniciar la ejecución en los sectores. Este proceso implicó un esfuerzo significativo de crea-
ción de capacidades, dado el carácter completamente innovador de este tipo de servicios
a nivel nacional. Entre el año 2000 y 2004 fueron capacitadas cerca de 200 personas de
20 organismos evaluadores, 25 personas de ocho organismos certificadores y 60 perso-
nas de 20 organismos capacitadores, para diseñar y gestionar una oferta basada en com-
petencias.
De este modo, tras cuatro años de experiencias piloto en múltiples sectores y empresas,
se ha constituido en Chile un incipiente mercado de organismos especializados en la
“La certificación ha tenido unexcelente impacto en la gente,sobre todo en aquellas profesionesmás sencillas como mucamas. Lagente que se desempeña en estesector es generalmenteautodidacta. Es por ello que lascertificaciones de competenciasson un reconocimiento a lascapacidades de las personas quetrabajan en el sector y, además,tiene la virtud de “transformar” eloficio en una profesión. La personapuede decir, yo hago esto y lo hagobien, y estoy evaluada que lo hagobien; por lo tanto, es un títuloprofesional en distintos sectores, yeso es muy importante paracualquier personas”.
IVONNE DE LA HAYE
GERENTE GENERAL
UNIVERSAL AGENCIA TURISMO
PRESIDENTA DEL CONSEJO SUPERIOR DE
TURISMO DE CHILE (CONSETUR)
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes48
Etapa Productos desarrollados
Selección de postulantes6■ Instrumentos para verificar competencias: tres pruebas de selección
con pauta de evaluación.
■ Manual con instrucciones y procedimientos para realizar la evaluación.
■ Informe de requerimientos de infraestructura.
■ Módulo de capacitación a evaluadores.
Verificación de habilidades ■ Instrumentos para verificar habilidades y conocimientos:y conocimientos - Tres pruebas de verificación con pauta de evaluación.
- Tres pautas para simulación laboral.
■ Manual con instrucciones y procedimientos para aplicación de instrumentos.
■ Informe de requerimientos de infraestructura.
■ Módulo de capacitación a evaluadores.
Ejecución de actividades ■ Manual con instrucciones y procedimientos para realizar la evaluación.
de evaluación ■ Módulo de capacitación en procedimientos y aplicación de instrumentos de evaluación.
■ Instrumentos de apoyo para la verificación de evidencias.
■ Manual de trabajo para el coordinador: documento que tiene por objetivoorientar el análisis de antecedentes.
■ Módulo de entrenamiento para el coordinador.
■ Guía de retroalimentación al candidato: documento con instrucciones parala comunicación permanente con él.
■ Ficha resumen de verificación: hoja(s) con indicación(es) de evidencias presentadas,chequeo de verificación y observaciones para ser adjuntada al portafolio.
■ Módulo de capacitación a evaluadores.
Capacitación a evaluadores ■ Módulos de capacitación a evaluadores para todas las etapas del proceso de evaluación.Contiene todos los módulos de entrenamiento y guías mencionadas enlas etapas anteriores.
■ Manual para el evaluador.
■ Manual para el candidato.
6. Esta etapa y los instrumentos asociados solo se aplicaron en el caso de los pilotos de convoca-toria abierta realizados en los sectores de construcción (gas/electricidad) y turismo, llamados“Cero Falta”.
7. Dicho comité estuvo integrado por los coordinadores sectoriales, expertos técnicos y encarga-dos de gestión del programa, que realizaron consultas permanentes a los organismos evaluadores,capacitadores y certificadores.
evaluación y el reconocimiento formal de los aprendizajes y capacidades de las personas
para desempeñar una determinada función productiva, independientemente de la ma-
nera en que los adquirieron.
Los resultados de las etapas de diseño y validación de instrumentos y creación de capa-
cidades en organismos evaluadores y certificadores fueron permanentemente
monitoreados en terreno por un comité de mejoramiento continuo y aseguramiento de
calidad7 creado dentro del Programa de Competencias Laborales de Fundación Chile,
para detectar necesidades de mejoras o rediseños de los sistemas.
49PRUEBAS PILOTO POR SECTORES
En el período 2000-2004, se llevaron a cabo proyectos piloto de evaluación y certifica-
ción de competencias laborales en los sectores agrícola, construcción, turismo, minería,
metalúrgico-metalmecánico e informático.8
Pilotos sector construcción
Pilotos Inicio Término
Gas-Electricidad 1 Noviembre 1999 Julio 2000
Gas-Electricidad 2 Marzo 2001 Diciembre 2002
Gas-Electricidad 3 Enero 2003 Marzo 2003
����� Entre noviembre de 1999 y julio de 2000 se realizó la primera experiencia demos-
trativa de evaluación de competencias laborales en Chile. En el marco del proceso de
otorgamiento y renovación de licencias para ejercer como inspectores y ayudantes
de instalaciones de gas realizado por la Superintendencia de Electricidad y Combus-
tibles, se incorporó un componente de evaluación de competencias coordinado por
Fundación Chile, la Cámara Chilena de la Construcción y Sence. En esta ocasión, por
tratarse de un primer piloto, no se entregaron certificados de competencia ya que los
trabajadores evaluados como “Competentes” accedieron directamente a la licencia
SEC (Superintendencia de Electricidad y Combustibles). En el proceso participaron
alrededor de 800 personas.
����� A partir de las lecciones aprendidas en la primera experiencia demostrativa, entre mar-
zo de 2001 y diciembre de 2002 se llevó a cabo un nuevo proyecto piloto en el sector,
cuyo nombre de fantasía fue “Cero Falta”. Este fue financiado por BID-Fomin y Sence lo
cual, junto con la alta demanda del sector productivo, permitió ampliar la cobertura a
regiones y segmentos de trabajadores no considerados inicialmente. En esta ocasión,
se beneficiaron 1.100 instaladores domiciliarios eléctricos y de gas de las regiones
Metropolitana, del Biobío (VIII) y de Valparaíso (V), quienes fueron evaluados por dife-
rentes universidades y certificados por la Confederación de la Producción y el Comer-
cio. Cabe destacar que se incluyó dentro del proceso de evaluación la posibilidad de
recibir cursos cortos de capacitación para aquellos trabajadores que mostraron defi-
ciencias en alguno de los aspectos de las competencias evaluadas.
8. A la fecha de publicación de este libro, algunos pilotos ya habían concluido, en tanto que otrosestaban en pleno período de ejecución. Los sectores vitivinícola, industria de alimentos, y logís-tica y transporte no se incluyeron debido a que los pilotos recién se encuentran en las fasesiniciales.
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes50
����� Entre enero y marzo de 2003 se realizó un último piloto en el marco del Programa
Chile Califica con los mismos organismos evaluadores y certificadores, del que se
beneficiaron 125 personas del subsector gas/electricidad.
����� En marzo de 2003, como resultado del éxito de los tres pilotos antes mencionados,
se inició por primera vez en Chile el funcionamiento de un sistema en régimen de
evaluación de competencias a nivel sectorial. A partir de esta fecha, la evaluación de
competencias laborales se constituyó como una actividad pagada, gestionada por la
Superintendencia de Electricidad y Combustibles para poder optar a la autorización
legal o “Licencia habilitante” para ejercer como inspectores e instaladores de gas y
electricidad.
Pilotos sector turismo
Pilotos Inicio Término
Gastronomía 1 Marzo 2001 Diciembre 2002
Gastronomía 2 Enero 2003 Marzo 2003
Alojamiento 1 Abril 2002 Agosto 2002
Alojamiento 2 Julio 2003 Mayo 2004
Agencias de turismo Agosto 2002 Diciembre 2002
Turismo receptivo Abril 2003 Marzo 2005
����� El mismo proyecto piloto “Cero Falta” desarrollado entre marzo de 2001 y diciembre
de 2002 incluyó al sector de gastronomía. En esta ocasión fueron certificados por la
Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo y el Consejo Superior de Turismo,
cerca de 700 barman, garzones, jefes de fila, ayudantes de cocina y maestros de
cocina, de las regiones Metropolitana, del Biobío (VIII) y de Valparaíso (V). Como
organismos evaluadores operaron distintas universidades.
����� Entre enero y marzo de 2003 se realizó un segundo piloto en el marco del programa
Chile Califica, con los mismos organismos evaluadores y certificadores, del que se
beneficiaron 125 personas del subsector gastronomía.
����� Simultáneamente al piloto “Cero Falta”, y aprovechando las sinergias generadas para
el levantamiento de estándares de competencias y el desarrollo de instrumentos de
evaluación, entre abril y agosto de 2002 se implementó un programa piloto en el
subsector de alojamiento, financiado por BID-Fomin. Por primera vez se probó un
modelo donde el organismo evaluador no fue una universidad sino que la asocia-
ción gremial más representativa del sector (Hoteleros de Chile A.G.). En esta ocasión
fueron certificados por la Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo y el
Consejo Superior de Turismo 50 recepcionistas, mucamas y botones de los hoteles
Santiago Park Plaza, San Francisco-Kempinski, Imperio, Tupahue, Bonaparte, Los
Españoles, Providencia-Aloha, Galerías y Eurotel.
51����� Debido a la alta demanda de las empresas y al elevado interés de los trabajadores del
subsector de alojamiento, entre julio de 2003 y mayo de 2004 se realizó un nuevo piloto
en el marco del Programa Chile Califica para las mismas áreas ocupacionales. Esta vez se
amplió la cobertura a tres ciudades (Santiago, La Serena y Temuco), siendo evaluadas y
certificadas 200 personas.
����� Entre agosto y diciembre de 2002 se desarrolló con financiamiento de BID-
Fomin una experiencia piloto con empresas de turismo que aportaron trabaja-
dores para someterse al proceso de evaluación y certificación. El organismo
evaluador fue la Asociación Chilena de Empresas de Turismo (Achet) y los
certificadores fueron la Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de
Chile, y el Consejo Superior de Turismo. Participaron 50 operadores turísticos
del área ventas y administrativos. Las empresas participantes fueron:
Aeromar, Andina del Sud, Turismo Cocha, Deltour, Turismo El Golf, Maitur,
Rapa Nui, Turismo Tajamar, Turismo Turavión, Tari, Travel House, Universal,
Viajes Romeo y Turismo Zahr.
����� A partir de abril de 2003, y también en el marco del Programa Chile Califica, se inició
un proceso de definición y validación de estándares de competencias para activida-
des de turismo receptivo, lo que incluyó el área de recepción de pasajeros y otros
servicios asociados a la cadena receptiva de los cruceros, tales como restaurantes y
servicios de alojamiento. Para ello se contó con el apoyo de las empresas portuarias
de Arica, Valparaíso, Puerto Montt y Punta Arenas. A contar de julio de 2004 se inició
la etapa de evaluación de 900 choferes de taxi y van, anfitriones de turistas en
puertos y aeropuertos, guías turísticos generales, maestros de cocina y garzones. Por
primera vez se probará en terreno un modelo que integra evaluación/certificación y
capacitación para todos los participantes, a diferencia de los pilotos “Cero Falta”,
donde solo se derivó a esta última a los candidatos que mostraban deficiencias en
algún aspecto de las competencias evaluadas. El piloto termina en marzo de 2005.
Pilotos sector minería
Pilotos Inicio Término
El Teniente Octubre 2001 Junio 2003
Minería Norte Julio 2002 Diciembre 2002
����� El primer piloto en el sector minero se realizó en la División El Teniente de Codelco
Chile entre octubre de 2001 y junio de 2003 con fondos de la empresa y de BID-
Fomin. Abarcó aproximadamente a 2.300 personas correspondientes a trabajadores
rol B, no supervisores y supervisores de primera línea. Todos ellos, pertenecientes a
los procesos de negocio de mina subterránea, procesos sulfuros, fundición y refine-
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes52
ría, en los subsectores de operación y mantención. El proceso de evaluación fue
llevado a cabo por la Universidad Técnica Federico Santa María. Por una opción de la
empresa, solo se llegó a la etapa de recomendación de candidatos a certificación,
para lo cual Fundación Chile asumió el rol de auditor de la calidad del proceso de
evaluación, en espera de la operación de un Sistema Nacional cuya institucionalidad
ayude a formalizar las funciones de certificación para el sector. La excepción fueron
50 trabajadores certificados por Intertek Testing Services-Chile (ITS).
����� El segundo piloto se efectuó entre julio y diciembre de 2002, participando cien
trabajadores de las empresas Minera Collahuasi, Codelco-Chile División Codelco Norte
y Minera Escondida. El financiamiento provino de BID-Fomin. Los organismos
evaluadores fueron la Universidad Técnica Federico Santa María y el Centro Técnico
de Minera Escondida. En este piloto se buscó crear capacidades para certificar com-
petencias en organismos con trayectoria reconocida en procesos de certificación del
tipo ISO 9000, escogiéndose a ITS como organismo certificador para todos los can-
didatos.
Pilotos sector agrícola
Pilotos Inicio Término
Frutícola de exportación 1 Septiembre 2002 Noviembre 2003
Frutícola de exportación 2 Enero 2004 Septiembre 2004
����� El sector agrícola se incorporó al proyecto en septiembre de 2002 con el apoyo de
BID-Fomin. Participaron la Asociación de Exportadores de Chile (Asoex) y cuatro
empresas líderes del sector: Unifrutti, David Del Curto, Chiquita Enza y Dole. El pri-
mer piloto se realizó en centrales frutícolas y huertos de manzanas de exportación en
la región del Maule (VII). Un total de 285 trabajadores agrícolas
de las áreas de huerto-parrón y packing fueron evaluados por
un equipo de consultores independientes. La certificación estu-
vo a cargo de Asoex, culminando el proceso en noviembre de
2003.
����� Entre enero y septiembre de 2004 se replicó el mismo
esquema institucional del primer piloto, esta vez en huertos-
parrón, packing y frigoríficos de uva de mesa de las regiones
de Valparaíso (V) y Metropolitana, siendo evaluados y certifica-
dos 600 trabajadores. El financiamiento provino del Ministerio
de Agricultura y participaron las empresas Chiquita-Enza, Dole
Chile, Unifrutti Traders, David Del Curto, Aconex y Del Monte.
53����� A partir de estas experiencias se logró evaluar y certificar a trabajadores agrícolas en
las dos principales especies de exportación, involucrando a empresas líderes y con-
solidando el rol de Asoex como organismo certificador en el sector. Se proyecta
abarcar en el futuro a otras especies (paltas, carozos, cítricos) y escalar el sistema
hacia nuevas áreas funcionales (poda, riego, aplicación de pesticidas, etc.).
Piloto sector metalúrgico/metalmecánico
Pilotos Inicio Término
Metalúrgico/Metalmecánica Octubre 2003 Marzo 2005
����� En octubre de 2003 y en el marco del Programa Chile Califica, se inició el proyecto
piloto en el sector metalúrgico-metalmecánico, el cual ha contado con la participa-
ción directa de la Asociación de Industrias Metalúrgicas y Metalmecánicas (Asimet)
en el rol de organismo certificador. El interés del sector surgió debido a la alta de-
manda en sectores asociados, tales como el minero y de construcción, por una
estandarización de los oficios para aumentar la calidad de la mano de obra. A ello se
agrega la gran diversidad de perfiles ocupacionales que tiene el sector, sin que exista
una oferta formativa pertinente, además de su necesidad de contar con un capital
humano certificado para aumentar la competitividad de las empresas en el marco de
las exigencias de los tratados de libre comercio.
����� Se espera que en marzo de 2005 hayan sido certificados 500 trabajadores de las
áreas de fundición y maestranza de mecanizado. Las empresas comprometidas son:
Elecmetal, Sorena, Bruno y Las Rosas, en el área fundiciones, y Diesel, Revesol y
Sorena, en el área mecanizado.
“En Asimet hemos apoyado condecisión la certificación deempresas y, más recientemente, detrabajadores. Nosotros invertimosmucho en capacitar a la gente, peroellos necesitan un patrimonio.Y, ¿cuál es su patrimonio? Quealguien les entregue un certificadoque diga que es un buentrabajador, un buen profesional yuna buena persona. Estamosconvencidos que con lacertificación de trabajadores pasarálo mismo que con las normas ISO:un efecto ´bola de nieve’, en queuna vez que unos pocos hanavanzado en el tema luego nadiequiere quedarse fuera. En el casode la certificación ISO, tenemos100 empresas certificadas y elpróximo año se certificarán otras50. Los beneficios son muy clarospara empresas y trabajadores”.
ABRAHAM DUCASSE
PRESIDENTE ASOCIACIÓN DE INDUSTRIAS
METALÚRGICAS Y METALMECÁNICAS
ASIMET
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes54
Piloto sector informática
Pilotos Inicio Término
Usuarios TI Mayo 2003 Diciembre 2003
����� El sector informático se incorporó al proyecto en 2003 orientándose hacia el seg-
mento de usuarios de computadores personales, para lo cual se adaptó para Chile el
estándar Licencia Digital ICDL. Entre mayo y diciembre de 2003 se desarrolló un
primer programa piloto financiado por BID-Fomin en el que fueron examinadas alre-
dedor de 500 personas. Posteriormente, hasta mayo de 2004 se tomaron 2.649
pruebas a 883 personas con una tasa de aprobación promedio del 62%.
����� Los principales avances del programa, posteriores al piloto, han sido los siguientes:
1. La Licencia Digital ICDL se incorporó como parte de las iniciativas de la Agenda
Digital 2004–2006, junto con un amplio acuerdo público-privado para el desa-
rrollo de Chile mediante el empleo de las tecnologías de información.
2. Se logró un acuerdo con el Ministerio de Educación para desarrollar pilotos en
cuatro regiones con 200 alumnos y docentes, y llevar a cabo un taller de com-
petencias TIC para la Educación Media con dos mil alumnos y 100 docentes de
50 liceos, aprovechando la infraestructura de la Red Enlaces.
3. Se llegó a un acuerdo con Sence para realizar un programa de capacitación y
certificación dirigido a 3.630 microempresarios y 23 OTEC en siete regiones.
4. Se generó una red de centros de examinación a lo largo del país, con 40 centros
acreditados.
5. Se adoptó el programa en diversas empresas e instituciones: Entel, Codelco,
Ministerio de Educación, Asociación de Municipalidades, Corfo, Inacap.
55
Sectores
Construcción
Turismo
Minería
Agrícola
Industria
Informática
TOTAL
Pilotos
Instalaciones einspecciones degas/electricidad
Gastronomía
Alojamiento
Agencias de viaje
Turismoreceptivo
El Teniente
Norte
Manzanas
Uva de mesa
Metalúrgico/Metalmecánico
Usuarios decomputador
Financiamiento
Corfo-FDI
SenceBID-FominCorfo-FDI
Sence-Chile Califica
SenceBID-FominCorfo-FDI
Sence-Chile Califica
BID-Fomin
Sence-Chile Califica
BID-Fomin
Sence Chile Califica
BID-FominCodelco
BID-Fomin
BID-Fomin
Ministerio deAgricultura
Sence-Chile Califica
BID-Fomin
Organismos evaluadores
■ SEC■ Coreduc■ Inacap■ U. de La Frontera■ Consultores Independientes■ DGAT, U. Técnica F. Santa María■ Unidad de Evaluación U. de Las Américas■ U. Tecnológica Metropolitana■ Instituto Investigaciones Tecnológicas,
U. de Concepción■ U. Austral de Chile■ U. de La Serena
■ SDT, U. de Santiago■ U. Católica de Valparaíso■ U. de Aconcagua■ DGAT, U. Técnica F. Santa María
■ Hoteleros de Chile A.G.
■ Achet■ Consultores independientes
■ DGAT U. Técnica F. Santa María
■ CEIM, Minera La Escondida■ DGAT, U. Técnica F. Santa María
■ Consultores independientes■ Consultores independientes
■ Asimet Tecnología■ Consultores independientes
■ 20 Centros de examinación
Organismoscertificadores
■ Corporación deCapacitación de laCámara Chilena dela Construcción
■ Confederaciónde la Produccióny el Comercio
■ Cámara Nacionalde Comercio,Servicios y Turismo
■ Consejo Superiorde Turismo
■ Cámara Nacional deComercio, Serviciosy Turismo
■ Consejo Superior deTurismo y Surcruise
■ Intertek TestingServices
■ Asociación deExportadores deChile A.G.
■ Asociaciónde IndustriasMetalúrgicas yMetalmecánicas A.G.
■ ICDL-Chile
Pilotos, Fuentes de financiamiento, Organismos evaluadores y certificadores y Trabajadores certificados9
Trabajadorescertificados
800 10
1.100
125
750
125
50
200
50
900 11
2.300 12
100
285
600
500 13
500
8.385
9. Además de las instituciones que actuaron como organismos evaluadores y certificadores, cabe destacar la participación decisiva de otrosactores en las etapas de arreglo institucional, comités directivos y técnicos y/o levantamiento de estándares de competencias: AsociaciónChilena de Gastronomía (Achiga) en el área de gastronomía; Asociación Chilena de Empresas Mayoristas y Representantes de Turismo(Achmart) en el área de turismo receptivo; Consejo Minero, en el sector de minería; y Organismo Técnico de Intermediación de Capacita-ción Agrocap en el sector frutícola exportador.
10. Total de personas que pasaron por el proceso de evaluación. Por tratarse de una primera experiencia demostrativa no se entregaroncertificados de competencia laboral.
11. Personas que habrán pasado por el proceso completo, incluyendo capacitación, evaluación y certificación, en marzo de 2005.
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes56
BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN YCERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
Junto con dejar instaladas importantes capacidades humanas e institucionales para el
mejoramiento del capital humano de cada sector productivo, los pilotos de evaluación y
certificación de competencias han generado diversos beneficios que trascienden su ámbito
específico de aplicación inicial.
Por una parte, algunos estudios evidencian los impactos positivos de las experiencias
piloto de certificación de competencias, a pesar de que estos son aún preliminares y de
pequeña cobertura. Estos efectos tienen relación con el aumento de la productividad
laboral de las personas y un incremento en sus ingresos laborales. Por otro lado, los
estándares de competencias desarrollados en los pilotos han comenzado a ser asumi-
dos por las instituciones de formación y capacitación como señales para mejorar la
calidad y pertinencia de su oferta. Finalmente, a partir del efecto demostrativo de las
experiencias desarrolladas, se han producido diversos avances en el plano institucional
que propiciarán a futuro la continuidad y sustentabilidad de un sistema de evaluación y
certificación de competencias laborales para todos los chilenos.14
Beneficios e impactos de la certificación de competencias
����� El estudio “Estimación del beneficio económico de la implantación de un Programa
de Certificación de Competencias Laborales en la industria minera de Chile”, realiza-
do por el Departamento de Administración de la Universidad de Chile en 2002,
comparó datos anuales del período 1991-1999 de tres faenas/empresas australia-
nas que contaban con un proceso de certificación (Billiton H.P., M.I.M. Holding y el
sector minero Australiano) y dos chilenas que carecían de él (Codelco Chile, divisio-
nes El Teniente y Codelco Norte). Los resultados del estudio mostraron un beneficio
económico para las empresas con empleados capacitados y certificados sobre la
base de competencias. El diferencial de retorno sobre el patrimonio por este factor
se estimó en un 1,32% anual.
����� El estudio “Evaluación de Medio Término del Proyecto de Certificación de Compe-
tencias Laborales y de la Calidad de la Capacitación” realizado por el Departamento
de Economía de la Universidad de Chile en 2003, incluyó entrevistas a actores claves
12. Se trata de 2.300 trabajadores que terminaron su proceso de evaluación y fueron recomenda-dos como competentes por el organismo evaluador, información que se usó como insumo paradefinir sus planes de desarrollo personal al interior de la compañía.
13. Personas que habrán pasado por el proceso completo en marzo de 2005.14. Sobre los beneficios económicos de la certificación, ver trabajo de economistas del MIT, Acemoglu,
D. y Pischke, J-S. (2000) Certification of training and training outcomes. European EconomicReview. Papers and procedings, vol. 44, p, 917-927.
57del proyecto y una encuesta para una medición preliminar de impacto a 74 trabaja-
dores certificados y 119 no certificados del sector construcción. El análisis cualitativo
mostró percepciones favorables de los actores sobre los pilotos, en términos de un
mayor desarrollo empresarial, mejores expectativas laborales para los trabajadores y
un ordenamiento y mejoramiento de la calidad en la oferta de formación y capacita-
ción. La encuesta, en tanto, mostró que el ingreso laboral de los trabajadores certifi-
cados mejora con respecto a los no certificados, pese a que el impacto todavía no es
estadísticamente significativo por el corto período transcurrido. Aplicando siete mo-
delos distintos, la estimación de mejora salarial fluctúa entre $7.801 y $45.711 men-
suales por persona.
����� En 2002 se realizó un estudio sobre el rol del Fondo Multilateral de Inversiones en la
certificación y desarrollo de estándares de competencias, en el cual se hizo un aná-
lisis comparativo de los diferentes proyectos de competencias laborales financiados
por Fomin en América Latina y el Caribe15:
Junto con mostrar los beneficios obtenidos, se señalaron las siguientes lecciones apren-
didas:
1. Los proyectos deben estar orientados hacia la demanda.
2. La sustentabilidad financiera de este tipo de programas es un aspecto crucial.
3. Se debe lograr un mejor equilibrio entre el gobierno, trabajadores y empresa.
4. La metodología debe responder a la dinámica productiva.
5. El éxito de estos programas depende de la selección estratégica de los sectores
con posibilidades de impulsar la consolidación del sistema.
6. La certificación de estándares debe estar vinculada con las estrategias de
gestión de recursos humanos de las empresas.
7. El desarrollo de los sistemas de competencias es un proceso de largo plazo.
8. Se requiere de una mayor asistencia técnica en la etapa de diseño e
intercambio de experiencias internacionales.
����� En abril de 2004 un informe del Ministerio Secretaría General de la Presidencia
acerca del impacto del Proyecto de Certificación de Competencias en el sector cons-
trucción lo señaló como una iniciativa pública destacada, en el marco del Programa
de Modernización de la Gestión Estatal llevado a cabo por dicho Ministerio y el
Instituto de Asuntos Públicos de la Universidad de Chile. El proyecto premiado se
“Consideramos que certificarcompetencias laborales es de lamayor relevancia para nuestrosector, dadas las crecientesexigencias de productividad,calidad e inocuidad que nuestrosector alimentario enfrenta. Nosparece que la certificación debe serla culminación debe un procesoriguroso de evaluación quepermita reconocer tanto lacapacidad que tiene una personapara desempeñar sus actividadescomo también para detectardebilidades y revertirlas. Ennuestro caso, somos un gremio quecertifica, lo que también produceun efecto de mayor reconocimientoe identificación por parte de losasociados”.
ALBERTO MONTANARI
PRESIDENTE DE LA ASOCIACIÓN
DE EMPRESAS DE ALIMENTOS DE CHILE15. Para profundizar en esta información: www.iadb.org
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes58
inició en el año 2000 con el apoyo financiero de Corfo-FDI y BID-Fomin y la partici-
pación de la Confederación de la Producción y el Comercio, la Cámara Chilena de la
Construcción, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo y la Superintendencia
de Electricidad y Combustibles, bajo la conducción metodológica de Fundación Chi-
le. A partir de las lecciones del proyecto piloto, en el año 2003 se inició el funciona-
miento del sistema en régimen, en el cual han participado hasta la fecha unos 500
trabajadores que pagan directamente por el servicio. Esto ha tenido como conse-
cuencia la elevación de los estándares de calidad de los trabajos que realizan, lo que
redunda en beneficio de los usuarios de las instalaciones eléctricas y de gas.
����� En el estudio “Encuesta de Actores Nacionales sobre Competencias Clave y Marco
Nacional de Competencias” realizado por el Departamento de Economía de la
Universidad de Chile en 2004, se aplicó una encuesta a 307 empresas y 105
organismos de capacitación de cinco regiones del país. Entre los temas que se
sondearon estuvo la disposición potencial a pagar por evaluación y certificación de
competencias. Cerca del 60% de los encuestados en ambas muestras expresa su
disposición a pagar por la certificación de sus trabajadores o instructores. La pro-
porción es algo menor en el caso de la evaluación. Los segmentos más dispuestos
a pagar son los de empresas medianas y grandes que cuentan con mecanismos
de evaluación del desempeño de los trabajadores o de detección de necesidades
de capacitación, y que poseen un nivel tecnológico más avanzado, ya sea medido
por autoevaluación subjetiva, o por el nivel de uso de computadores o maquinarias
de tecnología avanzada.
Señales hacia el mundo de la formación
Los estándares de competencias desarrollados han servido como insumos para el ali-
neamiento de la oferta de formación y capacitación con los requerimientos de los secto-
res productivos.
Una primera experiencia en este sentido se desarrolló en el marco del piloto “Cero Falta”,
entre marzo 2001 y diciembre 2002 en los subsectores de gas/electricidad y gastrono-
mía, donde se definieron procedimientos, técnicas e instrumentos que permitieran cer-
tificar la calidad de los programas ofrecidos por instituciones de formación y capacitación.
Para ello se contó con una activa participación de las empresas, organismos de capacita-
ción y Sence.
En el marco del proceso de evaluación de competencias se ofreció a los candidatos que
mostraban deficiencias en algún aspecto, la opción de acceder a módulos cortos de
capacitación basados en agrupaciones de UCL que asimilaban las categorías ocupacio-
nales de los trabajadores evaluados.
59
Esquema de la metodología para la modularización de programas de formación técnica
Propósitoprincipal
Funciones
Funciones
Funciones
Subfunciones
Subfunciones
Subfunciones
Elementos
Elementos
Elementos
Actividadesclave
Criterios dedesempeño
Contextos decompetencia
Lista deconocimientos
Lista deconductas
Aprendizajesesperados
Criterios deevaluación Contenidos
Estrategiaformativa
Perfildocente
Requisitosde entrada
Estrategia deevaluación
Mapa funcional
Unidades de Competencia laboral (UCL)
Módulo
Cada agrupación de UCL se expresó en un módulo de capacitación de 40 horas de
duración, con materiales, contenidos y requisitos formulados de acuerdo con el diseño
desarrollado en el marco del proyecto. A través de Sence, y con el apoyo técnico del
Centro de Investigación y Desarrollo de la Educación (CIDE) se seleccionó a un conjunto
de organismos técnicos de capacitación en cuyo equipo humano se crearon capacida-
des para impartir esta capacitación modular.
La experiencia de “Cero Falta” fue el primer paso para instalar en Sence y en los organis-
mos de capacitación, capacidades de diseño y administración de módulos basados en
competencias laborales, lo que constituye un aporte sustantivo para sentar las bases de
un futuro sistema de certificación y acreditación de organismos capacitadores basado en
competencias.
Apoyando este resultado, Fundación Chile inscribió en 2003 ante Sence un curso para el
‘Desarrollo de capacidades para el diseño de módulos de formación con enfoque de
competencias’, lo que permite a las empresas, instituciones de formación, organismos
de capacitación y personas interesadas en el tema, desarrollar estas capacidades usando
la franquicia tributaria.
Actividadesclave
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes60
Asimismo, a partir de las lecciones extraídas de la experiencia piloto desarrollada en los
subsectores de gastronomía y gas/electricidad, el proyecto avanzó en la elaboración de
una metodología para diseñar módulos de formación para el trabajo, también llamada
modularización (ver esquema de página 57). Estos módulos están basados en competen-
cias y sirven para cursos de capacitación —sobre la base de necesidades específicas—, y
para programas completos de formación técnica conducentes a la certificación en oficios.
PROYECCIONES:HACIA UN SISTEMA NACIONAL EN RÉGIMEN
Por último cabe destacar para la proyección futura de un sistema nacional de certifica-
ción de competencias, los avances alcanzados en el establecimiento de una
institucionalidad permanente que garantice su sustentabilidad. La mejor expresión de
estos logros es el Proyecto de Ley que crea un Sistema de Certificación de Competen-
cias Laborales, enviado al Congreso por el Presidente de la República en abril de 2004.
Un primer antecedente para generar consensos en torno a la futura institucionalidad
del sistema fue el acuerdo alcanzado entre los integrantes públicos y privados del
Consejo Directivo del proyecto, en torno a los principios básicos que debiera respetar
este sistema.
1. El propósito del Sistema de Certificación de Competencia Laboral que se refiere al
reconocimiento formal y sobre la base de estándares de validez nacional de las com-
petencias adquiridas por los individuos a lo largo de su trayectoria laboral, independien-
temente del modo en que haya sido desarrollada.
2. Alianza entre sectores público y privado que permitirá mantener una certificación
relevante para el mundo productivo y disponer de recursos que faciliten la manten-
ción y expansión del sistema.
613. Un sistema voluntario de certificación, por lo cual no se establecerá por ley que las
personas presenten regularmente exámenes para certificar sus competencias como
condición para ingresar al mercado laboral.
4. Separación de las funciones del sistema, distinguiendo la evaluación de la certifi-
cación y la capacitación. De esta manera, se evitan conflictos de interés que afecten
la validez y legitimidad del sistema, manteniéndose claramente separadas estas fun-
ciones y los organismos que las ejecutan.
5. Sobre la acreditación de estándares de competencia se establece que una com-
petencia laboral es un documento donde se describen los conocimientos, habilida-
des y actitudes que hacen competente a un trabajador para una función laboral. Las
competencias las define cada sector productivo basándose en los lineamientos
metodológicos del proyecto, sometiéndolas a amplia validación sectorial y finalmen-
te pasando por la sanción del consejo directivo del proyecto.
6. Sobre la acreditación de los actores del sistema se determina que será realizada
por el sector privado a través de organismos certificadores acreditados. La evaluación
será efectuada por organismos evaluadores acreditados atendiendo a su capacidad
de operación, trayectoria sectorial, infraestructura, etc. El mecanismo de acreditación
se acordará en el consejo directivo del proyecto, en la medida que haya subsidios
fiscales a la evaluación y certificación, y la acreditación de organismos corresponderá
por ley a Sence.
7. La acreditación de programas de capacitación por parte de Sence ajustará su
sistema de acreditación de cursos incorporando el concepto de capacitación basada
en competencias. El criterio de acreditación será el de alineamiento entre el conteni-
do y la metodología del curso y los estándares de competencia laboral definidos por
la industria.
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes62
Cualquier OTEC que oferte capacitación en áreas cubiertas por certificación podrá
voluntariamente acreditar sus cursos/programas.
8. Retroalimentación hacia el sistema de educación y formación generada y valida-
da por el mundo productivo sobre las competencias laborales críticas en la empresa
nacional.
Esta información permitirá que la educación técnico-profesional del país reoriente o
focalice sus esfuerzos en el desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes
que permitan a los egresados integrarse al mundo laboral.
9. Retroalimentación hacia los organismos técnicos capacitadores, los cuales dis-
pondrán de información generada y validada por las instituciones participantes en el
proyecto piloto, sobre las competencias laborales críticas en la empresa nacional.
Esta información permitirá que los programas de capacitación se reorienten y/o
focalicen hacia las reales necesidades del mundo laboral.
10. Sobre la cobertura de la certificación se proyecta la incorporación de nuevos sec-
tores productivos y áreas laborales al sistema de certificación, lo cual estará condicio-
nado por la demanda. Sectores productivos definirán áreas laborales en que la certi-
ficación de competencias contribuya a mejorar calidad y competitividad del recurso
humano.
11. Validez nacional, formato único y transferibilidad de competencias que asegura-
rá consistencia intersectorial de metodologías, marco conceptual y mecanismos de
acreditación de estándares de competencia laboral, organismos certificadores, orga-
nismos evaluadores y programas de capacitación basados en competencias.
12. Aseguramiento de calidad, mejoramiento continuo y expansión del sistema el
cual deberá contar con una instancia orgánica altamente técnica, liviana y efectiva,
responsable de asegurar la calidad de servicios, productos y procesos ligados a la
evaluación y certificación de competencias. Esta misma instancia será responsable
de las funciones de mejoramiento continuo y expansión del sistema.
13. Intereses públicos y vínculo con el Consejo Nacional de Capacitación y Em-
pleo. La sustentabilidad financiera del sistema requerirá de subsidios fiscales, por
lo cual existirá un mecanismo definido por el consejo directivo del programa que
cautele la fe pública en el mismo evitando conflictos de intereses que afecten su
legitimidad y asegurando que se ajuste a los lineamientos acordados entre los
sectores privado y público y participe activamente, junto al mundo privado, en las
definiciones estratégicas.
63Durante el proyecto piloto, el consejo directivo tendrá un vínculo permanente con el
Consejo Nacional de Capacitación y Empleo. El canal de información será el director
del Sence, secretario ejecutivo del Consejo Nacional de Capacitación e integrante del
consejo directivo del proyecto.
El consejo directivo informará periódicamente al Consejo Nacional de Capacitación
sobre los avances del mismo. El director del Sence, en tanto secretario ejecutivo del
Consejo Nacional de Capacitación, transmitirá al proyecto sugerencias y comentarios
del Ministro del Trabajo.
14. La sustentabilidad financiera e institucional del sistema nacional de certificación
de competencias deberá tender a la autosustentabilidad financiera, sin perjuicio de
lo cual se dispondrá de subsidios fiscales para su desarrollo y mantención parcial.
El Sence se compromete a establecer un mecanismo de financiamiento de los com-
ponentes evaluación y certificación, ampliando la cobertura de la franquicia tributaria
establecida en la Ley N°19.518 de capacitación y empleo. Asimismo, el Sence pon-
drá a disposición del futuro Sistema de certificación sus mecanismos habituales de
financiamiento para efectos de investigación, evaluación y mejoramiento continuo
del mismo.
Introducción del proyecto de Ley de Competenciasenviado a la Cámara de Diputados por S.E.el Presidente de la República, abril 2004.
Mensaje de S.E. el Presidente de la República con el que se inicia un proyecto de ley que crea el Sistema Nacional de
Certificación de Competencias Laborales y perfecciona el Estatuto de Capacitación y Empleo (boletín Nº 3507-13).
“Honorable Cámara de Diputados:
En uso de mis facultades constitucionales, tengo el honor de someter a vuestra consideración un proyecto de ley
cuyo objetivo principal es instaurar un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales y perfeccionar
el Estatuto de Capacitación y Empleo, contemplada en la Ley N° 19.518.
Con este proyecto se busca contribuir a la empleabilidad de los trabajadores, al aumento de la productividad de las
empresas y a la inserción de Chile en una economía abierta y competitiva, así como favorecer las oportunidades de
aprendizaje continuo de las personas, su reconocimiento y valorización”.
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia64
65
TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO
Hoy es un lugar común señalar el profundo impacto que la globalización, las nuevas
formas de organización de la producción y la difusión de las nuevas tecnologías de la
información y comunicación (TIC) han tenido sobre todos los ámbitos de la sociedad. El
mundo del trabajo es uno de los ámbitos que ha experimentado mayores cambios y
todo indica que este seguirá siendo el caso en las próximas décadas.1 Si bien en la
actualidad se discute la validez de teorías que pronosticaban “el fin del trabajo” como
resultado de la difusión de las TIC2, es indudable que se observan importantes cambios
en el contenido de gran número de ocupaciones (incluyendo la extinción de muchas de
ellas), en las dinámicas del mercado de trabajo y en las trayectorias laborales de los traba-
jadores. Algunas de las principales tendencias que se observan a nivel internacional son:
� Aumento de las ocupaciones en sectores de servicios y menor empleo, como indus-
trias extractivas, construcción y agricultura.
� Aumento del componente de información/conocimiento en la mayoría de las ocu-
paciones por efecto de la revolución tecnológica.
� Virtual desaparición de oficios rutinarios que pueden ser reemplazados por sistemas
de información.
� Cambio en las competencias requeridas por el mundo del trabajo y mayores exigen-
cias educacionales de la fuerza de trabajo.
� Menor estabilidad en el empleo debido a la transformación de las ocupaciones, el
imperativo de la flexibilidad y la intensificación de la competencia.
� Emergencia de nuevas modalidades de empleo y formas de contratación (jornadas
parciales, plazos fijos, teletrabajo, etc.)
1. Castells, M. (1996) The Rise of the Network Society. Blackwell Publications.2. Rifkin, J. (1995) The End of Work: The Declive of the Global Labor force and the Dawn of the
Post-market Era. NY: Putman.
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia66
En el caso del mercado laboral nacional las principales tendencias que se observan son
las siguientes:
� Mayor tasa de participación. Los resultados del reciente censo indican que la tasa
de participación en la fuerza de trabajo ha aumentado sistemáticamente en los últi-
mos años, básicamente por la mayor incorporación de mujeres que cuentan con
estudios secundarios completos o superiores.
� Fuerza laboral más calificada. La fuerza laboral ha aumentado su nivel de escolari-
dad en una tasa mayor que el promedio de la población. Entre 1992 y 2002, el
porcentaje de ocupados con educación básica incompleta disminuyó de un 29% a
un 16%, y aumentó el de aquellos con educación superior, de un 15% a un 28%.
Esta tendencia es un reflejo de la expansión de la oferta educativa en todos los
niveles, especialmente en la educación superior. El mayor incremento de escolaridad
se da en personas de entre 45 y 59 años, lo que muestra que hay una demanda y
un acceso creciente a oportunidades de educación para adultos.
� Calidad del capital humano y nivel de competencias básicas. Reportes recien-
tes sugieren que la existencia de capital humano en Chile es limitado en compara-
ción a los países desarrollados, su ritmo de acumulación es lento y su distribución
es poco equitativa.3 Si bien los niveles de escolaridad de la fuerza laboral siguen
una tendencia al alza, no ocurre lo mismo con los estudios secundarios. Alrededor
del 50% de la fuerza de trabajo (especialmente trabajadores de menores ingresos
y de mayor edad) no dispone de estos estudios, lo que supone una importante
brecha por superar.
� Cambios en el empleo y estructura ocupacional. Entre 1992 y 2002 hubo un
descenso del empleo en los sectores primarios, y un aumento en sectores como
servicios financieros y de comercio. En sectores de industrias extractivas sofisticadas
como la minería, se observan importantes cambios en los contenidos del trabajo
hacia ocupaciones que requieren competencias más sofisticadas e intensivas en
conocimiento y manejo de información.4 Desde el punto de vista de los niveles
ocupacionales, el grupo de técnicos y profesionales de nivel medio es el que experi-
mentó el mayor incremento en la estructura ocupacional durante la última década,
pasando del 5% al 13,8%, lo que muestra una tendencia hacia una creciente
tecnificación de la fuerza de trabajo.
3. Brunner, J. J. y Elacqua, G. (2003), Informe Capital Humano en Chile, Escuela de GobiernoUniversidad Adolfo Ibáñez, Santiago.
4. INE (2003). Comisión Bicentenario. Cuánto y cómo cambiamos los chilenos. Balance de unadécada. 1992-2002. Ed. Comisión Bicentenario.
“Trabajar sobre la base decompetencias es la única forma depoder estar seguros que la genteque nosotros necesitamos en unaempresa es y tiene realmente lascompetencias para poderdesempeñar esa funciónproductiva. A nosotros nos tocójunto con la Fundación Chiledesarrollar los grupos técnicos, enese momento no había nada.Fuimos a México y vimos demanera más clara cómo había quehacer esto. Comenzamos adesarrollar una metodología en lacual participaron, además,personas de la corporacióneducacional de la construcción,representantes de instaladores deempresas y un representante de loscolegios profesionales. Todo estoes de enorme importancia siconsideramos que el 80% denuestra masa laboral casi noentiende lo que lee”.
ALBERTO URETA
DIRECTOR EJECUTIVO
CORPORACIÓN DE CAPACITACIÓN
CÁMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIÓN
67� Demanda por trabajadores técnicamente calificados. La oferta de una mano de
obra más calificada y la demanda por trabajadores capaces de desempeñarse en
puestos más tecnificados, han llevado a un mercado de trabajo más segmentado.
Disponer solo de educación básica o media incompleta aumenta cada vez más la
probabilidad de desempeñarse en categorías ocupacionales de baja calificación. En
cambio, contar con educación media completa, especialmente si esta es técnica,
tiene una mayor efectividad en términos ocupacionales. El incremento promedio
salarial por cada año de educación básica cursado por un individuo es de entre 4%
y 5%, siendo de 11% por cada año de educación media y de 22% por cada año de
educación superior (universitaria o técnica).
� Problemas de señales para el mercado de trabajo. Como se señaló antes, el
mercado laboral chileno tiende a premiar la escolarización secundaria completa y
superior, relegando a las ocupaciones de menor productividad y remuneración a
quienes han cursado menos años del sistema educativo. Este segmento de trabaja-
dores previsiblemente tiene dificultades para acceder a puestos de trabajo producti-
vos, aun cuando pueda disponer de, al menos, parte de las competencias requeridas
por la demanda de trabajo. En este sentido, es posible señalar que las competencias
con que cuenta un individuo no son visibles en el mercado de trabajo, lo que reduce
la movilidad laboral, en especial de este segmento de trabajadores.
DESAFÍOS DE LA OFERTADE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
Un aspecto importante que ha sido influenciado por las transformaciones sufridas en el
mundo del trabajo, tiene que ver con la dependencia existente entre los salarios que se
reciben y la capacidad de producir bienes y servicios de calidad. Existen evidencias sobre
el aumento de las diferencias de salarios entre trabajadores especializados y no especia-
lizados y, en algunos casos, la disminución de los ingresos de los menos capacitados.
Si bien los programas orientados a la formación y el desarrollo de las competencias
laborales de los trabajadores, considerados por sí solos, son insuficientes para hacer
frente a la creciente desigualdad en los salarios, sí contribuyen en una doble función:
proactiva y mitigadora.5
La función proactiva de la educación dice relación con su capacidad para el fomento del
conocimiento y las competencias de las personas y las empresas, de manera que pue-
5. Conferencia Internacional del Trabajo 88 (2000). La formación para el empleo: la inserciónsocial, la productividad y el empleo de los jóvenes. OIT, Ginebra.
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia68
dan aprovechar las oportunidades que ofrece la globalización y la existencia de merca-
dos más abiertos. Recursos humanos más capacitados son la clave de la competitividad,
de allí que en materia de formación y desarrollo de competencias, las exigencias son
cuantitativa y cualitativamente crecientes. La clave de este proceso está asociado al desa-
rrollo de un conjunto de habilidades fundamentales, como son: el uso y aprovechamien-
to del potencial productivo de las nuevas tecnologías, la capacidad de trabajo en equipo,
la habilidad para adaptarse a las distintas facetas del cambio, y el acceso y promoción de
un estilo de aprendizaje para toda la vida.
La función mitigadora de la educación hace frente a los efectos de las desigualdades
existentes en el mercado del trabajo y la globalización. Para el caso de los países en
desarrollo, su desafío comienza con los esfuerzos de nivelación de estudios y capacita-
ción laboral de su población. Continúa sirviendo como herramienta al servicio de la
empleabilidad, la productividad y el desarrollo de la capacidad para generar ingresos por
parte de las personas desfavorecidas por el mercado del trabajo. La educación suele
constituir un factor de equidad tanto para el sector informal del trabajo, como para los
trabajadores desempleados o víctimas de la discriminación, contribuyendo al mejora-
miento de la productividad, a la renovación de la capacitación laboral y al desarrollo de
las competencias laborales y de empleabilidad.
De cualquier forma, tanto el carácter proactivo como mitigador de la educación vienen a
dar respuesta a la emergencia de una sociedad fundada en el conocimiento, en la que
tanto la educación como los procesos de capacitación van a determinar, por una parte, la
trayectoria laboral de los sujetos y la calidad de esta y, por otra, la competitividad de las
empresas y su progreso.
Los resultados que puedan tener los programas educativos, sin embargo, van a depen-
der de que se enfrenten adecuadamente algunos desafíos:
a) Calidad y pertinencia: el sistema de formación y capacitación actual no tiene refe-
rentes o estándares que permitan evaluar su grado de adecuación a las competen-
cias requeridas por el mundo productivo. Así, los clientes de este sistema no tienen
modo de evaluar, en función de sus necesidades, la calidad y pertinencia de la
formación o capacitación por la que han optado. La gran heterogeneidad de la oferta
y las consecuentes asimetrías de información en el mercado de oferentes,
presumiblemente reducen la eficiencia e impacto del sistema.
b) Impacto: no existen mecanismos que permitan verificar que las acciones formativas
se traduzcan efectivamente en acumulación de capital humano y desarrollo de nue-
vas competencias laborales en los trabajadores. Este factor parece particularmente
relevante en un escenario de aumento sostenido de la cobertura de capacitación y
formación para el trabajo.
69c) Visibilidad de los aprendizajes: el sistema de formación y capacitación no cuenta
con mecanismos que permitan reconocer, hacer visibles y capitalizar los aprendizajes
adquiridos por los trabajadores en su vida laboral, contribuyendo a aumentar su
empleabilidad. En consecuencia, estos aprendizajes tampoco son acumulables y no
contribuyen a facilitar la movilidad dentro y fuera de la empresa, ni a que el trabaja-
dor pueda seguir rutas formativas claras que le permitan adquirir nuevas destrezas.
Disponer de información sobre las competencias adquiridas por el trabajador en
entornos formales, informales o no formales puede contribuir a reducir asimetrías en
el mercado del trabajo, facilitando el encuentro entre la oferta y la demanda de
empleos, a fin de disminuir los períodos de búsqueda de trabajo y los costos sociales
y de transacción asociados.
d) Focalización: existe un universo significativo de personas que trabaja en pequeñas y
medianas empresas y en segmentos de mercado poco competitivos y que, por lo
tanto, no tiene una mayor presión por mejorar el nivel de calificación de su mano de
obra. En Chile, al igual que otros países en Latinoamérica, la capacitación subsidiada
por el Estado se concentra en aquellos trabajadores con mayores niveles educacio-
nales y que trabajan en empresas grandes. Es necesario generar mecanismos que
rompan el círculo baja capacitación/empleos inadecuados.
PROPÓSITO DE LA LÍNEA DE FORMACIÓNY MERCADO DE TRABAJO
La línea de trabajo de formación y mercado de trabajo del Programa de Competencias
Laborales desarrollada por Fundación Chile, ha buscado hacerse cargo de estos desafíos
mediante la implementación de experiencias pilotos que han generado un efecto de-
mostrativo escalable al conjunto del sistema de formación.
Esta línea de trabajo tiene como propósito desarrollar, adaptar y transferir tecnologías
que contribuyan a cerrar la brecha existente entre las capacidades de las personas y los
requerimientos de las empresas. Para ello se desarrollan innovaciones en los ámbitos de
formación e intermediación, con miras a que jóvenes y adultos trabajen en empleos de
calidad y con oportunidades para aprender continuamente.
En relación a la formación se promueve el desarrollo de lo siguiente:
a. Una oferta de formación y de capacitación diseñada con enfoque de competencias.
b. Capacidades en docentes, relatores e instructores de formación y capacitación para
desarrollar competencias laborales.
c. Un modelo conceptual y metodológico que permita integrar el desarrollo de compe-
tencias de empleabilidad en los planes y programas de educación y capacitación.
“En la actualidad, se le da máscredibilidad a la identidad delorganismo que ha efectuado lacapacitación, que a las realescompetencias de las personas, loque produce confusión en elmercado del trabajo. Laposibilidad de tener estándarescompartido por todos y unmecanismo de certificaciónirreprochable, es decir que seareconocido y le demos créditos atodos por igual, es lo que va apermitir dar transparencia almercado. Hemos tenido laexpectativa de que eso lo hace elpropio mercado, que son laspropias empresas que actúaninteligentemente comoconsumidor de capacitación, perosiempre existe un margen que noopera en esta lógica de mercadotransparente. Por lo tanto, laformación basada en competenciases una buena manera de conseguiresos propósitos, sin que sea elEstado el que imponga losestándares de calidad o lapertinencia de la capacitación”.
JOSSIE ESCÁRATE
DIRECTORA DEL SERVICIO NACIONAL DE
CAPACITACIÓN Y EMPLEO (SENCE)
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia70
d. Innovaciones en el diseño y ejecución de servicios de intermediación laboral, a partir
del enfoque de competencias.
El enfoque de competencias ha permitido hacer aportes significativos tanto en el ámbito
de la formación técnica de nivel superior, de los sistemas de capacitación públicos y
privados, y de los sistemas de intermediación laboral. Algunos de estos aportes se seña-
lan en el cuadro siguiente:
■ Permite vincular los requerimientos del sector productivo con la oferta de forma-
ción del sistema educacional.
■ Aporta los insumos para la elaboración de currículum de formación basado en
competencias, identificadas a partir del análisis del desempeño laboral de los
sectores.
■ Desarrolla una estrategia metodológica orientada a estructurar una oferta educa-
tiva en programas flexibles, modulares, con alternativas de entradas y salidas en
distintos momentos.
■ Fomenta una formación integral, que estimula el aprendizaje a lo largo de la vida
y el desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para un
mejor desempeño laboral.
■ Identifica los estándares de competencias requeridos por los sectores producti-
vos, que se traducen en acciones de formación diseñadas por los Organismos
Técnicos de Capacitación (OTEC), en correspondencia con las demandas actua-
les y futuras del mercado laboral.
■ Desarrolla las capacidades en los equipos técnicos de los OTEC para diseñar y
ejecutar acciones de capacitación según los principios de la formación por com-
petencias, con validez externa.
■ Orienta e informa las decisiones de las empresas y trabajadores para la selección
de acciones de capacitación en los OTEC, cuyos programas y equipos estén acre-
ditados según el enfoque de competencias.
■ Transfiere modelos y metodologías orientadas al desarrollo de los conocimientos,
habilidades y actitudes que permitan a las personas mejorar sus condiciones de
empleabilidad en las fases de obtención, mantención y progreso en el trabajo.
■ Proporciona un lenguaje común sobre competencias que facilita el encuentro
oferta-demanda en el mercado laboral.
Formación técnicade nivel superior
Sistema de capacitación
Sistemas deintermediación
71PROYECTO PREPARADO: DESARROLLODE COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD
Problema/oportunidad
Diversos factores contribuyen a que una persona tenga mayores o menores condiciones
de empleabilidad. Algunas de estas variables corresponden al entorno social y otras, a la
organización en la cual trabaja o trabajará la persona. Sin embargo, los estudios indican
que hay ciertas habilidades o competencias propias de los individuos que contribuyen
decisivamente a su empleabilidad y hacen la diferencia fundamental que les permite
enfrentar con éxito las distintas etapas de la vida laboral.
En respuesta a lo anteriormente expuesto y a los desafíos que enfrenta el sistema edu-
cativo nacional, el Programa de Competencias de Empleabilidad en la educación formal
chilena, denominado Proyecto Preparado, se inició en 2001 con el apoyo del Fondo de
Desarrollo e Innovación Corfo-FDI y contempló la adaptación y validación del Programa
de Desarrollo Profesional (PDP) elaborado por la organización Skills USA-VICA y su apli-
cación y posterior transferencia al sistema educativo chileno.
En el marco de este proyecto, se diseñó una metodología destinada a favorecer la incor-
poración de las competencias de empleabilidad en el currículo escolar. Se consideró
para ello una estrategia formativa, un mecanismo de evaluación de aprendizajes y una
herramienta específica para el seguimiento de los logros del individuo con respecto a sus
competencias.
La estrategia formativa para docentes consiste en un material didáctico que presenta un
conjunto de situaciones de enseñanza-aprendizaje orientadas al logro de las competen-
cias de empleabilidad. Por estas se entiende el conjunto de conocimientos, habilidades
y actitudes requeridos en las fases de obtención, mantención y progreso en el empleo,
ya sea de carácter dependiente o independiente.
Para el desarrollo del proceso de evaluación se construye un portafolio de evidencias de
competencias de empleabilidad, para lo cual cada estudiante completa y registra en él las
pruebas, productos o testimonios que generó durante su participación en el programa.
Entre los años 2002 y 2004 se realizaron dos pilotos, en los que participaron un total de
221 profesores y 6.552 alumnos de educación secundaria y post secundaria (liceos,
centros de educación integrada de adultos y centros de formación técnica) de las regio-
nes Metropolitana, de Valparaíso (V), del Libertador Bernardo O’ Higgins (VI), del Biobío
(VIII) y de la Araucanía (IX) (ver página 72). Los jóvenes beneficiarios del proyecto
fueron estudiantes en la transición educación-trabajo, en su mayoría entre los 16 y 18
años y provenientes de familias de bajos ingresos.
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia72
Participaron activamente durante el periodo de ejecución de los pilotos, las siguientes
instituciones:
� Corporación de Capacitación y Empleo de la Sociedad de Fomento Fabril, Corfo.
� Ministerio de Educación, Mineduc.
� Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, Sence.
� Instituto Nacional de Capacitación Profesional, Inacap.
� Centro de Formación Técnica Lota – Arauco.
� Sociedad de Instrucción Primaria de Santiago, SIP.
� Sociedad de Fomento Fabril, Sofofa.
� Fundación Nacional del Comercio para la Educación, Comeduc.
� Skills Usa Vica de Estados Unidos.
� Employability Skills Forum de Canadá.
Piloto año 2002. Participantes por tipo de establecimiento educacional
Segmento educacionalEstablecimientos Tutores y Docentes Alumnos Regiones
Nº % Nº % Nº %
Educación superior formación técnica(Centros de formación técnica -CFT) 2 17 10 19,6 291 19,4 VIII - RM
Educación de adultos (Centros de educación integradade adultos – CEIAS) 3 25 11 21,6 306 20,4 V - RM
Educación media científico-humanista (EMCH)y técnico profesional (EMTP) 7 58 30 58,8 900 60,2 V - VI - RM
Total 12 100 51 100 1.497 100
Piloto año 2003. Participantes por tipo de establecimiento educacional
Segmento educacional
Establecimientos Tutores y Docentes Alumnos Regiones
Nº % Nº % Nº %
Educación superior formación técnica(Centros de formación técnica -CFT) 3 8,8 18 10,6 417 8,2 RM - VIII
Educación de adultos (Centros de educación integradade adultos – CEIAs) 4 11,8 19 11,2 924 18,3 V - VI - VIII
Educación media científico-humanista (EMCH) V - VI - VIIIy técnico profesional (EMTP) 27 79,4 133 78,2 3.714 73,5 IX - RM
Total 34 100 170 100 5.055 100
73Modelo de Competencias de Empleabilidad
El Proyecto Preparado define las competencias de empleabilidad como el conjunto de
conocimientos, actitudes y habilidades requeridos para:
� Obtener el primer empleo.
� Mantener un empleo y poder transitar entre diferentes puestos y roles dentro de
una misma organización para satisfacer nuevos requerimientos laborales.
� Conseguir un nuevo empleo si se requiere, es decir, actuar de manera indepen-
diente en el mercado laboral, estando dispuesto a gestionar las transiciones de em-
pleo entre organizaciones y al interior de estas.
� Crecer y desarrollarse en cada empleo a partir de administrar el propio aprendizaje
y de tomar decisiones en función de proyectos e intereses personales y posibilida-
des reales.
A partir de esta conceptualización de las competencias de empleabilidad, y dado los
persistentes problemas que encuentran los jóvenes para lograr una inserción amigable
en el trabajo, numerosos gobiernos han efectuado esfuerzos por establecer modelos
operativos sobre las competencias de empleabilidad que permitan implementar iniciati-
vas. El siguiente cuadro presenta algunas de las iniciativas de mayor trascendencia.
País
EstadosUnidos
ReinoUnido
Australia
Nombre de la Iniciativa /Institución
Secretary’s Commission onAchieving Necessary SkillsSCANS (1991, 2000)
Core skills, key skills (1996)Qualifications andCurriculum Authority (QCA)
Key Competencies
Propósito
Encuesta masiva a empresariossobre las capacidades valoradaspor empleadores en jóvenes queegresan de la educación escolar.
Estándares para currículum yevaluación de aprendizajes ensistema escolar y post-secundarioestablecido por el QCA.
Iniciativa de la Australian Chamberof Comerse and Industry (AACI) yel Business Council of Australia(BCA) para ser incorporados en:- El sistema escolar.- La educación superior.- El sistema de certificación de
competencias laborales.
Categorías del modelo
■ Competencias para el trabajo: manejo derecursos, destrezas interpersonales, uso efectivode información, comprender e interactuar ensistemas sociales, interacción con tecnologías.
■ Destrezas fundamentales: destrezas básicas,destrezas de pensamiento, cualidades personales.
■ Comunicación.■ Aplicación de números.■ Tecnologías de información.■ Trabajo con otros.■ Mejoramiento del propio aprendizaje.■ Solución de problemas.
■ Competencias de empleabilidad tales comocomunicación, trabajo en equipo, solución deproblemas, iniciativa y acción empresarial, etc.
■ Atributos personales tales como lealtad,compromiso, honestidad e integridad,confiabilidad, motivación, presentación personal,autoestima balanceada, sentido del humor,adaptabilidad, etc.
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia74
Categorías del Modelo
■ Destrezas académicas para conseguir,mantener y progresar en el trabajo.
■ Destrezas de gestión de sí mismo paramaximizar el propio potencial de desarrollo.
■ Destrezas de trabajo con otros para lograrlos mejores resultados.
■ Lectura de textos.■ Uso de documentos.■ Escritura.■ Aplicación de números.■ Comunicación oral.■ Destrezas de pensamiento.■ Trabajo con otros.■ Uso de computadores.■ Aprendizaje continuo.
■ Interactuar en grupos social yculturalmente heterogéneos.
■ Actuar autónomamente.■ Usar herramientas en forma interactiva.
Propósito
Modelo de competencias definidopor encargo del Ministerio deRecursos Humanos (HumanResource Development Canada)y adoptado por todas las provinciaspara el diseño curricular en elnivel de educación secundaria.
Estándares definidos por encargodel Ministerio de RecursosHumanos (Human ResourceDevelopment Canadá) paraestablecer las competenciaslaborales fundamentales ydesempeñarse sobre la base delas mismas.
Proyecto conjunto deorganizaciones y países de laOECD para definir competenciasclave y sentar las bases de suincorporación a medicionesinternacionales de destrezas yhabilidades.
Nombre de la Iniciativa /Institución
Employability skills (1992)Employability skills 2000+(2000)Conference Board of Canada
Essential skills (1994)Human Resource DevelopmentCanada
Key Competencies (2003)Organization for EconomicDeveloment and Cooperation(OECD)Participaron:Swiss Federal Statistical OfficeStatistics CanadaUS Department of EducationNational Center for EducationStatistics
País
Canadá
DeSeCo(OECDinternational)
A partir de la revisión de la experiencia internacional y nacional, incluidas encuestas y
consultas a actores empresariales y del mundo de la formación, el Proyecto Preparado
elaboró un modelo que agrupa las competencias de empleabilidad en ocho áreas de
competencias y 27 tipos de competencias.
Modelo de Competencias de Empleabilidad de Fundación Chile
Áreas de competencia Competencias de empleabilidad
Comunicación � Expresarse con claridad en forma oral y escrita.
Escuchar y leer con entendimiento.
Actuar asertivamente.
Negociar y persuadir.
Iniciativa y emprendimiento � Enfrentar nuevas situaciones flexiblemente.
Actuar creativamente.
Traducir ideas en acciones.
Mantener la energía en el logro de un objetivo.
75Trabajo en equipo � Identificar objetivos y coordinarse con otros.
Colaborar y generar confianza en el equipo.
Resolver problemas en equipo.
Áreas de competencia Competencias de empleabilidad
Efectividad personal � Gestionar el desarrollo de la propia carrera.
Trabajar con confianza y seguridad.
Autoconocimiento y gestión de sí mismo.
Planificación y
gestIón de proyectos � Diseñar proyectos con metas alcanzables.
Identificar y conseguir recursos.
Monitorear y controlar el avance de un proyecto.
Aprender a aprender � Interesarse y motivarse por aprender.
Buscar y utilizar recursos de aprendizaje.
Aplicar nuevos aprendizajes al contexto.
Resolución de problemas � Recolectar, organizar y analizar la información que
resuelve el problema.
Aplicar alternativas de solución de problemas.
Resolver problemas grupalmente.
Uso de las TIC � Aplicar destrezas básicas para el uso del PC.
Usar Internet.
Aprender a utilizar nuevas tecnologías.
Transferir el uso de la tecnología al trabajo.
Para cada una de estas áreas, el modelo diseñado por Fundación Chile propone
una definición y un número de entre tres y cuatro competencias de empleabilidad
por área. Cada competencia se desagrega en elementos de competencias, para
cada uno de los cuales se identifican indicadores conductuales.6
El esquema siguiente presenta un ejemplo en la competencia Iniciativa y Empren-
dimiento.
6. Para determinar los indicadores conductuales se especifican las evidencias observables deldesempeño de una persona en una competencia de empleabilidad. Para definir estos indicadoresse utilizó la técnica de ‘entrevista de incidentes críticos’.
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia76
Perfil de competencia de empleabilidad
1. Enfrentarnuevas situacionesflexiblemente
a. Utilizar fuentes diversaspara generar nuevas ideas
2. Actuarcreativamente
3. Traducir ideasen acciones
4. Mantener laenergía en el logrode un objetivo
■ Resuelve problemas y supera obstáculos utilizando distintasaproximaciones y métodos.
■ Adapta ideas de otros a nuevas situaciones.■ Genera una idea integrando fuentes de diversos ámbitos.
■ Identifica dentro de su entorno nuevas necesidades nocubiertas ni satisfechas.
■ Genera nuevas oportunidades de trabajo o de negocio.
■ Da muchas ideas nuevas y útiles.■ Plantea preguntas que cuestionan lo que se tiende a
considerar como obvio.■ Propone ideas distintas y originales en relación a su contexto.
■ Identifica o propone cambios en el modo en quedesarrolla habitualmente sus tareas, respetando lasnormas o límites establecidos
■ Propone cambios en los productos y servicios para mejorarlos resultados de la organización a la que pertenece
■ Es capaz de proponer y defender ideas que salen deesquemas establecidos
Área de competencia INICIATIVA Y EMPRENDIMIENTO
Competencia Elemento de competencia Indicadores conductuales
d. Encontrar y proponer formas nuevasy eficaces de hacer las cosas
c. Aportar ideas innovadorasen un determinado contexto
b. Identificar oportunidades no obvias
En la fase piloto del programa, se han desarrollado cuatro áreas de competencias: Co-
municación, Iniciativa y Emprendimiento, Planificación y Gestión de Proyectos, Trabajo
en Equipo.
El área de competencias de comunicación se refiere a la capacidad de entregar y recibir
información que contribuya a la inserción laboral, al mejoramiento del desempeño y al
desarrollo de relaciones armónicas en el lugar de trabajo. Dentro de esta área de compe-
tencias, el proyecto identificó tres competencias específicas:
a) Expresarse con claridad en forma oral y escrita.
b) Comunicar con lenguaje no verbal.
c) Ser asertivo.
77La competencia referida a iniciativa y emprendimiento se define como la capacidad de
enfrentar flexiblemente situaciones nuevas y de presentar recursos, ideas y métodos
innovadores, concretándolos en acciones tendientes a crear un nuevo orden. Aplicada al
mundo laboral, la iniciativa se refiere a poder desempeñarse en medios cambiantes, ya
sea adaptándose o proponiendo cambios necesarios para elaborar productos o servicios
de acuerdo a los requerimientos del mercado. El proyecto desarrolló las siguientes com-
petencias en esta área:
a) Adaptarse a nuevas situaciones.
b) Ser creativo.
c) Traducir ideas en acciones.
Planificación y gestión de proyectos en el mundo laboral consiste en la capacidad para
definir objetivos productivos de corto, mediano y largo plazo, en función de los cuales se
programan acciones y se ordenan recursos, bajo un régimen de control de gestión y eva-
luación de resultados. En esta área el proyecto desarrolló las siguientes competencias:
a) Fijar objetivos.
b) Recolectar, organizar y analizar información.
c) Desarrollar y gestionar proyectos.
Por último, las competencias para el trabajo en equipo están referidas a la capacidad
para trabajar de manera complementaria. Es decir, representa la capacidad humana de
asumir responsablemente, al interior de un equipo de trabajo y en un nivel óptimo de
desempeño, el desarrollo de las tareas necesarias para cumplir un objetivo. En esta área
se dispone de las siguientes competencias:
a) Identificar objetivos y coordinarse con otros.
b) Colaborar y generar confianza en el equipo.
c) Resolver problemas en equipo.
Productos generados por el programa7
1. Desarrollo y transferencia de un Modelo de Competencias de Empleabilidad para
Chile, a partir de la adaptación de la experiencia desarrollada por Skills Usa Vica de
Estados Unidos y Employability Skills Forum de Canadá.
2. Desarrollo de Materiales educativos para la enseñanza-aprendizaje de competencias
de empleabilidad dirigido a docentes. Se encuentra publicado en formato papel y
electrónico.
7. El proyecto cuenta con un sitio web www.preparado.cl, donde se puede acceder a las áreas decompetencia de empleabilidad desarrolladas y a información complementaria (material educa-tivo, actividades, noticias, biblioteca). Los usuarios registrados pueden acceder a foros de discu-sión y a un sistema de mensajería.
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia78
Productos desarrollados por el Programa Preparado
8. Ver Proyecto FDI-Corfo. Evaluación de la segunda fase. Informe Ejecutivo de Resultados. Santia-go, julio de 2004.
Modelo decompetenciasempleabilidad
Material educativocarpeta Preparado
Módulo:Facilitar aprendizajes
de CE
Módulo:Formación de
tutores
Soporte TICwww.preparado.cl
3. Formación de formadores por competencias que ha significado el diseño de los
módulos ‘Desarrollo de capacidades para facilitar el aprendizaje presencial de com-
petencias de empleabilidad’ y ‘Desarrollo de capacidades tutoriales en los docentes
a cargo del Programa Preparado’.
4. Difusión a través del sitio web www.preparado.cl, presentación del programa en se-
minarios realizados en Chile y Latinoamérica, y publicaciones dirigidas a revistas es-
pecializadas.
5. Transferencia y escalamiento de la innovación a
través de una propuesta de integración de las compe-
tencias de empleabilidad y de emprendimiento al currí-
culo de educación formal secundaria, post secundaria y
de adultos. Además, se está escalando el programa a
través del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo y
del Programa Chile Califica, para la creación de capacida-
des en 400 relatores y 80 tutores de organismos técni-
cos de capacitación a nivel nacional. Estos formadores
estarán en condiciones, a partir del segundo semestre
del año 2004, de facilitar el aprendizaje presencial de
competencias de empleabilidad en grupos sociales vul-
nerables, beneficiarios de los programas sociales de ca-
pacitación ejecutados por el Sence.
Evaluación y proyecciones
Con referencia al impacto y aportes del programa, los contenidos abordados, la metodo-
logía implementada y el material didáctico utilizado, se realizó una evaluación cualitativa
dirigida a los actores relevantes del proyecto: directores, docentes y alumnos.8 Junto con
los temas señalados se les consultó sobre las dificultades en la implementación del
programa y las proyecciones de continuidad del mismo en los establecimientos educa-
tivos, así como el rol desarrollado por el equipo coordinador del programa.
La experiencia de participación es calificada como exitosa por los directores, docentes y
estudiantes. Para los directores, el programa entrega una estrategia metodológica efecti-
va para abordar las competencias de empleabilidad; para los docentes, la propuesta
constituye un aporte metodológico susceptible de ser transferido a otras áreas del currí-
79culum, en tanto que para los estudiantes, constituyó una oportunidad para conocerse
más a sí mismos y crecer como personas.
Tanto los contenidos abordados como la metodología utilizada son evaluadas positiva-
mente. En el caso de los contenidos, se destaca la relevancia de las competencias de
empleabilidad para la formación de los estudiantes, en tanto que se valora la pertinencia
de la metodología utilizada por el protagonismo que entrega a los alumnos y alumnas en
su proceso de enseñanza- aprendizaje. Finalmente, el material didáctico es considerado
de gran claridad conceptual y excelente calidad.
Para directores y docentes, la mayor dificultad en la implementación del programa fue
la falta de disponibilidad horaria específica para su desarrollo. Dado el interés por
continuar implementándolo, se plantea —no obstante que las competencias están pre-
sentes en los Objetivos Fundamentales Transversales del currículo prescrito— incorpo-
rar el programa al currículum prescrito como un sector de aprendizaje específico y con
tiempos definidos, que permita su desarrollo, evaluación y contextualización en un
marco laboral, o bien como parte de los contenidos abordados en el sector de apren-
dizaje de orientación.
De la experiencia realizada en los distintos segmentos educacionales, consideramos que
la propuesta del programa Preparado puede ser ejecutada en los siguientes espacios
curriculares:
� Liceos enseñanza media técnico profesional
Contenido significativo para la asignatura de orientación.
Las competencias desarrolladas podrían constituir un módulo com-
plementario presente en los Planes y Programas de las 46 espe-
cialidades de este segmento.
� Liceos científico-humanistas
Contenido significativo para la asignatura de orientación.
Los contenidos del programa son compatibles con los ejes de la
asignatura Educación Tecnológica.
� Educación de adultos
Los contenidos del programa, a la luz de la reforma curricular de adultos, se vinculan
a formación instrumental (inserción laboral).
� Educación técnica de nivel superior
Las competencias de empleabilidad podrían integrarse a los perfiles de egreso de los
técnicos de nivel superior para las carreras modulares con enfoque de competencias
(nuevo Reglamento a la Ley 19.518 de Sence), para el segmento Centros de Forma-
ción Técnica.
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia80
� Programa de emprendimiento
El programa constituye una propuesta escalable en el marco de la Agenda
ProCrecimiento II, pues contribuye a generar un espacio de colaboración entre el
mundo educativo y el productivo, y a generar instrumentos de formación docente
para apoyar el desarrollo del emprendimiento.
De la experiencia inicial de transferencia del modelo hacia el sistema de capacitación
laboral, se observa que en las experiencias demostrativas del Programa Chile Califica de
Educación y Capacitación Permanente, los organismos técnicos de capacitación (OTEC)
han diseñado sus propuestas de cursos integrando las competencias de empleabilidad
del Programa Preparado, asociadas a los perfiles ocupacionales de diversos sectores
productivos.
Dado el interés de Sence por avanzar en la capacitación basada en estándares de com-
petencia, se ha iniciado la integración de este modelo de empleabilidad y sus estándares
validados por el sector productivo, en su oferta programática regular de capacitación
dirigida a personas de escasos recursos, cesantes, desempleados o que buscan trabajo
por primera vez. En la capacitación laboral en distintos oficios se destinará un porcentaje
de horas de capacitación a la formación para la empleabilidad, utilizando el estándar
propuesto por el modelo de Fundación Chile.
PROYECTO DE MODULARIZACIÓN PARALA FORMACIÓN TÉCNICA DE NIVEL SUPERIOR
Problema/oportunidad
Para nuestro país, disponer de oportunidades de formación profesional pertinente, de
calidad y flexible ha sido reconocido como un desafío tanto por las propias instituciones
de formación profesional, como por los responsables de las políticas públicas de educa-
ción superior.9
Durante los últimos años, las instituciones educativas le han otorgado legitimidad y valor
al enfoque de competencias laborales por considerarla como una estrategia para lograr
una mayor sintonía entre su oferta de programas y los requerimientos del mundo labo-
ral, además de la posibilidad de articular itinerarios flexibles de formación profesional
para clientes diversos.
9. Leibowicz, Julieta (2000). Ante el imperativo del aprendizaje permanente, estrategias de for-mación continua. Papeles de la Oficina Técnica Nº 9, Montevideo. CINTERFOR/OIT.
81La posibilidad de reorganizar los programas de formación técnica superior en módulos
basados en estándares de competencia laboral y definidos con participación del mundo
productivo, ha sido y es reconocido por los centros de formación técnica (CFT) y el
Ministerio de Educación como una estrategia relevante y promisoria para abordar los
desafíos de calidad, pertinencia y flexibilización —formación a la medida— de la forma-
ción técnica.
Este proyecto, llamado de modularización10, se inició en octubre de 2002 y en 2004 se
encuentra en su segunda fase de ejecución con el financiamiento de la División de
Educación Superior del Ministerio de Educación de Chile, y tiene por finalidad apoyar el
desarrollo de una oferta de formación técnica de nivel superior flexible, que contribuya al
mejoramiento de las condiciones de empleabilidad y facilite la inserción laboral de los
diversos sectores de la población.11
Para ello, el proyecto ha formulado una propuesta conceptual y metodológica para el
diseño de programas de formación técnica flexibles organizados modularmente a base
de competencias laborales, y cuyos perfiles de egreso integran competencias técnicas y
genéricas. Asimismo, busca implementar y evaluar experiencias demostrativas de diseño
curricular flexible en la formación de técnicos de nivel superior.
El diseño del programa ha exigido considerar la demanda del sector productivo, los
aprendizajes previos de los estudiantes, y la integración y flexibilidad ante posibles sali-
das intermedias de los mismos. Este diseño se ha estructurado en torno a una trilogía
compuesta por el saber, el saber hacer y el saber ser o actuar, cuya integración corres-
ponde a las competencias requeridas a lo largo de la vida laboral activa, y que se vincula
estrechamente con el potencial de empleabilidad de las personas.
10. El proyecto cuenta con el sitio web www.formaciontecnica.cl, donde se puede acceder a losestándares de competencia.
11. Jóvenes y adultos enfrentan importantes dificultades para insertarse o reinsertarse en el mundolaboral porque no poseen las competencias requeridas, o poseyendo una base técnica y expe-riencia, necesitan recalificarse o reciclar sus competencias; otros desean adquirir una formaciónque les ayude a responder a los requisitos de las empresas, pero no poseen información sufi-ciente sobre la oferta de estudios adecuados y útiles para encontrar un empleo en un cortoplazo, etc.
■ Demandas del sectorproductivo
■ Aprendizajes previos
■ Flexibilidad parasalidas intermedias
Potencial deempleabilidadde las personasCOMPETENCIAS
LABORALES
Saber sero actuarSaber hacer
Saber
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia82
Para la formulación del diseño de módulos con enfoque de competencias laborales
durante 2003, se tuvo presente los siguientes criterios:
� Desagregación: la probabilidad de desarticulación de la competencia laboral en sus
unidades y/o elementos funcionales constitutivos, a fin de ponerlas al servicio del
proceso de aprendizaje.
� Reorganización: la probabilidad de describir rutas alternativas de aprendizaje,
estructuradas en la forma de un módulo de formación orientado por un marco con-
ceptual predefinido.
� Operatividad: la clarificación del desempeño de una actividad con énfasis en el
manejo y uso aplicado del conocimiento, las destrezas, habilidades y actitudes pro-
pias de las competencias identificadas para una función productiva.
� Independencia: la autosuficiencia del módulo formativo, que permite el dominio de
competencias determinadas al término del proceso de aprendizaje contemplado por
el módulo.
� Referencia a un perfil de egreso: supone la orientación permanente y aplicada del
módulo formativo, según los criterios de desempeño propios de un perfil ocupacio-
nal particular.
� Integración: el potencial de vinculación de un módulo formativo con otros módulos.
Dicha articulación responde a los principios de coherencia y consistencia en un siste-
ma complejo mayor.
� Medio de aprendizaje y respuesta curricular: entendiéndose como un medio de
aprendizaje particular y una respuesta curricular a una competencia específica (implica
la selección, organización, transmisión y evaluación de los contenidos de aprendizaje).
A partir de una modificación a la Ley 19.518 del Estatuto de Capacitación y Empleo,
efectuada durante 2002, se ha abierto la posibilidad de financiar —vía el subsidio tributa-
rio que las empresas pueden destinar a capacitación—, programas de formación técnica
conducentes al título de Técnico de Nivel Superior, bajo la condición de estar estructurados
en módulos basados en competencias laborales.12 Esta modificación legal impone a la
División de Educación Superior (DIVESUP) del Ministerio de Educación, la responsabili-
dad de evaluar y aprobar los módulos que sean elaborados por los CFT que pretendan
acceder a dicho beneficio.
12. Se define como módulo “la unidad de aprendizaje que integra las habilidades, actitudes yconocimientos requeridos para el desempeño efectivo en un área de competencias, a travésdel desarrollo de experiencias y tareas complejas que provienen del trabajo en un contexto real”.Reglamento especial de la ley 19.518, relativo a los módulos de formación en competenciaslaborales conducentes a títulos técnicos impartidos por los centros de formación técnica. Santia-go, 10 de junio de 2002.
“Nuestra formación técnica hatenido dificultades paraconvertirse en la herramienta deldesarrollo que debía ser. Una delas razones es que persiste elmodelo de la carrera técnica comouna especie de carrerauniversitaria pensada en cicloscortos de formación tradicional ydesde la oferta. La formación porcompetencias pone exactamente elénfasis para que el sector deformación técnica se desarrollecentrándose en la demanda, esdecir desde lo que requiere elsector productivo, y mucho máscerca del mundo del trabajo, máscerca del saber hacer y de lacomplementariedad de algunosconocimientos teóricos”.
Pilar ARMANET
JEFEA DIVISIÓN EDUCACIÓN SUPERIOR,
MINEDUC.
83Proceso de modularización de la oferta técnica de nivel superior
Resultados y logros
En la primera fase de la implementación del proyecto se han obtenido los siguientes
resultados:
� Se puso en marcha un sistema de evaluación de Programas Modulares de Forma-
ción Técnica, lo que le ha permitido a Divesup contar con un marco conceptual y
metodológico para aprobar módulos diseñados con el enfoque de competencias
laborales. Se cuenta, además, con un manual de apoyo para la elaboración de pro-
gramas de formación basados en módulos de competencias laborales y con una
guía para la presentación de módulos de formación técnica.13 Junto con este se
desarrolló una pauta de evaluación de módulos y los respectivos criterios orientadores
del trabajo de los evaluadores.
� Se capacitó a personal del Departamento de CFT de Divesup en el uso del sistema y
procesos de aprobación de programas modulares.
� Se puso en marcha un sistema y procedimientos que articulan a Mineduc, Sence,
empresas y trabajadores. El sistema tiene por objetivo acreditar la oferta de módulos
basados en competencias laborales conducentes al título de técnico de nivel supe-
rior, y ofrece a los trabajadores la posibilidad de usar la franquicia tributaria para
acceder al título.
La participación de los actores en el sistema se entiende de la siguiente manera: los
módulos —que representan la respuesta formativa a los requerimientos de forma-
ción de las empresas y sus trabajadores— son presentados por los centros de forma-
ción técnica en el Mineduc para su aprobación. Una vez acreditados, son autorizados
por Sence como una acción de formación imputable a la franquicia tributaria de las
empresas.
13. Ambos se pueden consultar en el sitio web del Ministerio de Educación, www.mineduc.cl y enwww.formaciontecnica.cl
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia84
Actores vinculados a un Sistema de Formación Técnica por módulos
� Se identificaron, en conjunto con representantes del sector productivo, 67 unidades de
competencia laboral, asociadas a las funciones de los técnicos de nivel superior en las
especialidades de gastronomía, salud, electrónica, informática y contabilidad. Estas
unidades constituyen los insumos para el diseño de los módulos de formación técnica.
Para identificar las competencias laborales de las funciones asociadas a los perfiles
ocupacionales de las especialidades de maestro de cocina, analista de sistema, con-
tador general, auxiliar de enfermería y técnico electrónico, se utilizó la metodología
del análisis funcional. En cada sector se formaron cuatro grupos técnicos para cons-
truir el mapa funcional con la participación de trabajadores y supervisores de cada
sector.
Para identificar las competencias conductuales, se utilizó una metodología de análisis
de contenido a partir de las conductas y actitudes asociadas a los criterios de desem-
peño del total de las competencias de cada sector. Las competencias conductuales
se agruparon en un perfil ocupacional para la elaboración de los módulos. A estos
perfiles se les asoció, además, competencias de empleabilidad, según el estándar
desarrollado por Fundación Chile.
� Se realizó una experiencia demostrativa con centros de formación técnica, que impli-
có capacitar a 80 representantes pertenecientes a 40 centros de formación técnica
de los sectores de salud, electrónica, gastronomía, informática y contabilidad en las
regiones de Antofagasta (II), Atacama (III), Coquimbo (IV), Valparaíso (V), Maule
(VII), Biobío (VIII), Araucanía (IX), Los Lagos (X) y Metropolitana.
CFT
SENCE
TRABAJADORESDIVESUP
EMPRESAS
Formación técnica
Oferta de módulospara franquiciarRegistro módulos
Registro módulos y carreras
Registro módulosy carreras por CFT
Financiamiento ydesarrollo de carrera
Comunicación y liquidaciónde acciones de capacitación
por módulos
85
La experiencia demostrativa se realizó entre los meses de mayo y octubre de 2003 y se
orientó a desarrollar capacidades para el diseño de módulos de formación técnica, con
enfoque de competencias laborales. Los 80 directivos y docentes representantes de los
CFT participaron en dos módulos de 76 horas de trabajo presencial (dos seminarios y
ocho talleres), y 30 horas de trabajo a distancia por CFT. El proyecto también considera
desarrollar las capacidades para diseñar una oferta de formación técnica de nivel supe-
rior en casi la mitad de los 199 centros de formación técnica (CFT) existentes en el
territorio nacional, al año 2004.
Los aprendizajes esperados en cada módulo fueron:
Competencias funcionales
■ Organizar producción de alimentos.■ Establecer recursos necesarios para la producción.■ Recepcionar y clasificar insumos.■ Higienizar elementos del proceso productivo.■ Controlar recursos del proceso productivo.■ Preparar “mise en place”.■ Cocinar alimentos.■ Colaborar en la estandarización de recetas.
Ejemplo Perfil Ocupacional para un Maestro de Cocina
Competencias conductuales
■ Autoconfianza y Compromiso.■ Comunicación.■ Trabajo en equipo.■ Iniciativa y emprendimiento.■ Impacto e influencia.■ Integridad – Honestidad.■ Liderazgo.■ Orientación a la calidad.■ Orientación a los detalles.■ Orientación al cliente interno y externo.
Competencias funcionales
■ Identificar de competencias funcionales asociadas a un perfil,utilizando el análisis funcional.
■ Articulación con sector productivo (alianza estratégica, estudiosectorial).
■ Levantamiento del mapa funcional con grupos técnicos.■ Validación mapa con supervisores o responsables.■ Agrupación de elementos en estándares de competencias.■ Validación sectorial.
Competencias conductuales
■ Seleccionar metodología (incidentes críticos, panel deexpertos, análisis deductivo desde el listado de conductasde la UCL).
■ Seleccionar informantes claves (5 al menos).■ Identificar conductas asociadas a los desempeños técnicos.■ Determinar indicadores conductuales, que permiten
observar desempeño.■ Construir estándar (definición, elementos, niveles,
indicadores conductuales).■ Validar con sector.
Criterios metodológicos utilizados en la experiencia demostrativa
Competencias Básicas
■ Reconocer en la UCL los conocimientos básicos, técnicosy normativos requeridos para un desempeño técnico.
■ Definir requisitos de entrada en términos de lecto-escritura,matemática y uso de TIC.
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia86
Módulo 1.Uso del análisis funcional para identificar competencias laborales
Aprendizajes esperados
1. Identifica los principales conceptos asociados al enfoque de competencias, tipos de
competencias, modelos y principales aplicaciones.
2. Identifica los principales componentes del análisis funcional.
3. Elabora un mapa funcional (propósito principal, funciones clave, sub funciones, ele-
mentos).
4. Formula los criterios de desempeño asociados a los elementos de competencia.
5. Valida la agrupación de los elementos en las unidades de competencia laboral aso-
ciadas a las funciones que realiza un trabajador técnico de un sector productivo.
6. Reconoce la estructura de una unidad de competencia laboral (elementos, criterios
de desempeño, contextos, listas de conocimiento, listas de conductas).
7. Desarrolla unidades de competencia laboral de las funciones que realiza un trabaja-
dor técnico de un sector productivo.
8. Levanta y valida mapa funcional y criterios de desempeño en conjunto con grupos
técnicos representativos del sector productivo donde se desempeña un trabajador
de nivel técnico.
Desarrollo de capacidades en Centros de Formación Técnica (CFT)
RegionesParticipantes de CFT en la experiencia demostrativa (2003), distribuidos por sectores productivos
Contabilidad Electrónica Enfermería Informática Gastronomía
II Cefonor Esane del Norte
III UDA
IV Ceduc Juan Bohon
V Educap Ceponal Ciartes
VII Javiera Carrera
VIII Barros Arana Crecic
IX Protec Andrés Bello
X Osorno Iprosec
R.M. Simón Bolívar Gamma Santo Tomás Enac ITC Diego Portales IntecturDuoc Inacap Cepsa Esucomex Acuario Data EcatemaLaplace Salesianos Don Bosco Inacap John Kennedy AIEP FontanarCámara de Comercio Cenco InacapICCECenfotec
87Módulo 2.Diseño de módulos de formación técnica con enfoque de competencias
Aprendizajes esperados
1. Identifica los principales conceptos asociados a la formación con enfoque de compe-
tencias, sus ventajas y las principales aplicaciones de la organización modular.
2. Identifica enfoques de enseñanza-aprendizaje (conductista, humanista, constructivista)
para diseño instruccional.
3. Reconoce los criterios para realizar la traducción formativa de las unidades de com-
petencia laboral.
4. Formula los aprendizajes esperados y los criterios de evaluación a partir de las unida-
des de competencia o elementos seleccionados para el módulo.
5. Selecciona y organiza los contenidos, identificando los conocimientos, habilidades y
actitudes indispensables para alcanzar un aprendizaje esperado.
6. Formula una estrategia formativa para el módulo, distinguiendo sus componentes
(modalidades, métodos, medios y actividades de aprendizaje).
7. Formula una estrategia de evaluación para el módulo, distinguiendo tipos de evalua-
ción y tipos de evidencias.
8. Establece los requisitos de entrada de los participantes al módulo, reconociendo sus
competencias.
9. Diseña un módulo de formación con enfoque de competencias para la especialidad.
� Se validó la propuesta metodológica de diseño modular, la cual se tradujo en un
programa orientado a organismos técnicos de capacitación del Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo, Sence, en conjunto con el Programa Chile Califica.
� Se desarrolló y publicó una página web www.formaciontecnica.cl que contiene ma-
pas funcionales y unidades de competencia laboral identificadas para los cinco sec-
tores.
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia88
PROYECTO:Articulación de capacidades para la inserción laboralde jóvenes en ocupaciones TIC
Este proyecto permitirá escalar desarrollos previos del Programa de Competencias Labo-
rales, y será la primera iniciativa del mismo en temas de intermediación laboral. La ex-
pectativa institucional es contribuir con innovaciones en este ámbito durante los próxi-
mos tres años, instalando así la orientación e intermediación laboral como un tema
complementario a la certificación y capacitación en base al enfoque de competencias.
El Programa desarrollará un modelo de empleabilidad y TIC que articulará a empresas,
fondos de capacitación y proveedores, integrando componentes vinculados con la defi-
nición de los requerimientos de capital humano en las empresas, el desarrollo de las
competencias y la inserción laboral de jóvenes.
Problema/oportunidad
Evidencia empírica sugiere que un significativo número de jóvenes enfren-
tan dificultades para ingresar y mantenerse en el mundo del trabajo debi-
do a que, pese a disponer de niveles relativamente altos de escolaridad,
no cuentan con destrezas claves para ingresar y desarrollarse en el trabajo.
Entre otras competencias de empleabilidad, el uso de NTIC destaca como
uno de los principales déficit. Asimismo se detecta que estos jóvenes no
disponen de ofertas de formación para el trabajo relevantes y de calidad
que les permitan adquirir las competencias demandadas por el sector
empleador. Finalmente, información estadística indica que el principal
mecanismo de financiamiento de capacitación laboral (franquicia tributaria
para capacitación que permite a empresas descontar gastos de capacita-
ción de sus impuestos) es subutilizada, y que los excedentes disponibles
podrían ser utilizados en programas de capacitación laboral para jóvenes (a través de la
modalidad capacitación pre-contrato). Esto constituye una oportunidad para aumentar
los recursos disponibles para capacitar a jóvenes.
Los problemas que busca resolver el proyecto son los siguientes:
� Cobertura insuficiente de programas de formación para jóvenes entre 20 a 30 años,
en relación a la demanda por trabajadores competentes en el uso de TIC.
� Desvinculación de la formación técnica de los requerimientos de permanente actua-
lización de capital humano en las empresas
� Estandarización de la oferta de capacitación y formación en programas no conducen-
tes a los desempeños requeridos por los trabajadores y el sector productivo.
� Desactualización de los programas de formación técnica en TIC.
89Descripción del Proyecto
El foco del proyecto estará en los jóvenes que se incorporan al mercado laboral, buscan-
do asegurar condiciones de igualdad de oportunidades para desempeñarse en empleos
productivos y de calidad. Para ello, el Proyecto orientará sus esfuerzos a fortalecer la
articulación entre el sector productivo y las instituciones de formación diseñando progra-
mas de formación pertinentes, de calidad y flexibles.
El Proyecto se orientará a identificar los requerimientos de personas calificadas en el uso
de TIC, en los sectores productivos del país que representan una oportunidad desde el
punto de vista de la proyección de crecimiento y generación de empleo tales como
servicios financieros y telecomunicaciones. Dentro de estos sectores, se observarán en
particular, aquellos procesos o funciones productivas de nivel técnico que requieren,
además de las competencias técnicas propias de la especialidad, uso intensivo de TIC.
Serán entonces beneficiarios de este Proyecto, jóvenes de escasos recursos, hombres y
mujeres, entre 20 y 30 años, preferentemente cesantes egresados de una formación
técnica inicial, es decir, de alguna de las especialidades de la formación técnica secunda-
ria, post secundaria o de cursos de capacitación en oficios cuyos conocimientos, habili-
dades y actitudes en el uso de TIC no les permiten un desempeño competente en el
sector productivo y cuyas condiciones de empleabilidad se encuentran afectadas por
esta variable.
Para esto se propone un modelo de empleabilidad y TIC, desarrollado a partir del enfo-
que de competencias que incorpora componentes asociados a los procesos de identifi-
cación, evaluación, certificación, formación e intermediación laboral. El diseño del mode-
lo propone un mecanismo de intervención que articula los recursos financieros para
formación de jóvenes disponibles en instrumentos de política pública y los subsidios
tributarios que disponen las empresas para invertir en formación.
El modelo de empleabilidad y TIC propuesto tiene 6 componentes,
según se ve el diagrama.
Los jóvenes participan como sujetos activos de su proceso de desarro-
llo de competencias, y se integran a la formulación de estrategias de
intermediación laboral que contribuyan al desarrollo de sus carreras y
al mejoramiento de sus condiciones de empleabilidad. Los jóvenes,
como usuarios del Proyecto, participan de el sistema de monitoreo,
entregando reportes que permitan identificar la valoración que le con-
ceden a este modelo.
Evaluación decompetencias
Certificaciónde competencias
de jóvenes
Demandajóvenes
competentesen el uso
de TIC
Identificaciónestándares decompetencia
en TICDiseño demódulos deformación
en TIC
Formacióne inserciónde jóvenes
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia90
● Objetivo general:
� Diseñar y probar un programa de formación modular orientado al desarrollo de com-
petencias de empleabilidad, emprendimiento y uso de TIC, con 700 jóvenes de
escasos recursos, hombres y mujeres, de la Región Metropolitana e insertar
laboralmente al menos al 60% de ellos.
● Objetivos específicos:
� Construir y transferir un modelo de intervención que identifica oportunidades de
empleo para jóvenes, define estándares de desempeño en un conjunto de empre-
sas de sectores dinámicos, intensivos en mano de obra y uso de TIC y desarrolla una
oferta de formación basada en competencias.
� Ejecutar un programa de formación modular para desarrollar competencias de
empleabilidad, emprendimiento y uso de TIC con 700 jóvenes de la Región Metro-
politana, hombres y mujeres, de escasos recursos.
� Desarrollar estrategias de inserción laboral que permitan vincular al 60% de los jóve-
nes participantes a puestos de trabajo de tipo dependiente, observando este proce-
so por un periodo de seis meses.
� Evaluar los ajustes requeridos para un eventual escalamiento y transferencia
metodológica del diseño de intervención a usuarios públicos y privados, particular-
mente la Administradora de Fondos de Cesantía y el Sence.
Al término del proyecto se espera haber probado el modelo de intervención y estableci-
do una estrategia que permita difundir sus beneficios. El proyecto permitirá escalar desa-
rrollos previos de distintos proyectos de Gerencias Capital de Humano y TIC, especial-
mente del Programa de Competencias Laborales, y será la primera iniciativa de impacto
de Fundación Chile en temas de intermediación laboral. La expectativa institucional es
contribuir con innovaciones en este ámbito durante los próximos 3 años, instalando así
la orientación e intermediación laboral como un tema complementario a la certificación
y capacitación en base al enfoque de competencias.
Componentes para el desarrollo de competencias de empleabilidad y TIC se propone un
modelo de intervención con 4 componentes:
1. Gestión: orientado a la construcción y transferencia del modelo.
2. Servicios de formación: orientado a la implementación de un programa de forma-
ción modular para 700 jóvenes.
3. Servicios de inserción laboral: orientados a incorporar al mercado laboral al 60%
de los jóvenes.
4. Implementación de un sistema de monitoreo y evaluación.
91
Descripción de actividades
Identificar la demanda por jóvenescompetentes en el uso de TIC y suscompetencias de empleabilidad en el sectorservicios financieros y telecomunicaciones
Identificar los estándares de competenciasen TIC y de empleabilidad
Diseñar módulos de formación parael desarrollo de competencias en el usode TIC y de empleabilidad
Formar a jóvenes para insertarseen el mundo del trabajo
Certificar las competencias en uso básico dePC a nivel de usuario de los participantes
Resultados
■ Estudio de demanda de jóvenes competentes en el uso de TIC para funciones técnicasen los dos sectores.
■ Funciones técnicas asociadas al uso de TIC, con potencial de generación de empleo enlos dos sectores.
■ Estándares de competencias TIC y de empleabilidad, asociadas a funciones técnicas,validadas por estos sectores productivos, para aquellas funciones/procesos, con pro-yección de generación de empleo y que supongan uso de TIC.
■ Traducción formativa desde los estándares de competencia a módulos de formación.■ Módulos de formación de competencias en TIC y en empleabilidad diseñados según el
enfoque de competencias, orientados al desarrollo de competencias en jóvenes deescasos recursos.
■ Material didáctico para el desarrollo de competencias de jóvenes, diseñados según elenfoque de competencias y con perspectiva de género.
■ Instituciones de formación capaces de articular instrumentos públicos y privados para laformación de jóvenes.
■ Instituciones de formación con las capacidades desarrolladas para impartir los módulos.de formación diseñados en 300 horas (200 horas lectivas y 100 horas de prácticalaboral en empresas).
■ Instituciones de formación generando estrategias de inserción laboral para jóvenes enun plazo máximo de 6 meses.
■ 700 jóvenes con sus competencias desarrolladas en el uso de TIC y de empleabilidad .■ 700 jóvenes participando en el diseño y administración de un sistema de intermediación
laboral y al menos el 60% de ellos insertos en el mercado laboral.
■ Jóvenes participantes certificados en sus competencias básicas en uso de PC, segúnestándar de Licencia Digital ICDL
Modelo de empleabilidad y TIC
Flujo del participante
3 meses (300 horas)
Jóvenes cesantes
OTEC
Convocatoria
MÓDULOCOMPETENCIAS TÉCNICAS
50 horas mínimo
MÓDULOEMPLEABILIDAD YEMPRENDIMIENTO32 horas mínimo
MÓDULOUSO BÁSICO DE PC
50 horas mínimoCertificación ICDL opcional
EMPRESAS
Estrategiasde monitoreo
Institucionesde formaciónacompañandoa los jóvenes
PLAN DE FORMACIÓN MODULARPARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS INSERCIÓN LABORAL
OTECOTEC
1 mes
PRÁCTICALABORAL100 horas
6 meses
SELECCIÓN700 JÓVENES
Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano92
93
ANTECEDENTES
Fundación Chile decidió en el año 2000 complementar y potenciar el impacto demostra-
tivo de los pilotos sectoriales de certificación de competencias laborales con experiencias
innovadoras en empresas individuales interesadas en gestionar su capital humano en
base a un modelo de competencias. Las experiencias demostrativas con empresas te-
nían la posibilidad de ser efectuadas en lapsos de tiempo menores al ciclo seguido con
sectores productivos y, además, aplicaciones a la gestión de recursos humanos del mis-
mo modelo de competencias utilizado en el proyecto de certificación. Estas experiencias
constituyen formas de estímulo a la futura demanda de certificación de competencias
por parte de empresas y trabajadores.
Este capítulo describe algunas tendencias que explican el creciente interés de empresas
e instituciones públicas y privadas por incorporar el enfoque de competencias a la ges-
tión del capital humano, y entrega una reseña de las experiencias demostrativas coordi-
nadas por Fundación Chile con empresas nacionales.
PRODUCTIVIDAD Y EMPLEABILIDAD
Las empresas e instituciones líderes saben que contar con una fuerza de trabajo versátil,
capaz de aprender y adaptarse a nuevos entornos productivos y tecnológicos puede ser
un factor decisivo para lograr mejoramientos sustantivos de productividad y calidad de
servicios y productos. Así también, los trabajadores, independientemente de su nivel
educacional, saben que su capacidad para contribuir al negocio y adecuar su desempeño
a condiciones cambiantes incide de modo directo en sus perspectivas laborales y conse-
cuentemente en su calidad de vida.
El enfoque de competencias ha sido reconocido justamente como una herramienta para
conciliar los desafíos de empleabilidad y productividad, contribuyendo a alinear las diver-
sas dimensiones de la gestión de recursos humanos.1
Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano94
Perspectiva del trabajador: empleabilidad, transicionesocupacionales y desarrollo de competencias
Nuevas tendencias en el mercado de trabajo dentro y fuera de las empresas indican que
para tener oportunidades de desarrollo profesional y mejorar su calidad de vida, los
trabajadores deberán renovar su acervo de conocimientos y habilidades más de una vez
en su trayectoria laboral. Este requerimiento es particularmente relevante si se considera
que las transiciones ocupacionales —esto es, los cambios tanto de categoría ocupacional,
de empleador o incluso de la condición de actividad en el caso del desem-
pleo—, lejos de ser episodios esporádicos tienden a transformarse en una
característica cada vez más frecuente de las trayectorias laborales.2 La imagen
de un empleo de larga duración en una empresa, con un itinerario de ascenso
laboral estándar y predefinido, es parte del pasado.
En este contexto, los trabajadores de todos los niveles de calificación necesitan
desarrollar nuevas destrezas y habilidades para gestionar adecuadamente tra-
yectorias laborales caracterizadas por la inestabilidad. Los trabajadores deben
asumir además este proceso en forma activa, desarrollando la capacidad para
administrar su propio aprendizaje y ser los mejores promotores de su propio
capital humano.
La empleabilidad dentro o fuera de una empresa se verá favorecida si las competencias
laborales son transferibles o portables, esto es, si son visibles y reconocidas por su
mercado laboral potencial. En tal sentido, el trabajador deberá buscar las oportunidades
que le permitan adquirir nuevas competencias, que además sean reconocidas de alguna
forma, como puede ser la certificación.
En este escenario resulta de gran importancia que los trabajadores puedan disponer de
oportunidades de formación y capacitación a lo largo de la vida, con resultados que sean
visibles para el mercado del trabajo. Esto incluye facilitar diversas rutas flexibles para
proseguir su formación profesional sobre la base de planes de desarrollo individual3 ,
pero también disponer de métodos para que sus capacidades y competencias adquiri-
das por vías informales tengan un reconocimiento formal que les permita acceder a
puestos de trabajo más productivos.4
1. Le Boterf, G. (1997), De la Compétence à la navigation professionnelle. Paris: Les Editionsd’Organisation.
2. Henríquez, H.; Uribe-Echeverría V. (2004), Trayectorias laborales: la certeza de la incertidum-bre. Cuadernos de Investigación Nº18, Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.
3. UNESCO/OIT, Enseñanza y Formación Técnica y Profesional en el Siglo XXI. Recomendacionesde la UNESCO y la OIT, Paris, 2003.
4. International Labour Office (2003), Learning and Training for Work in the Knowledge Society.International Labour Conference, 91st Session, Geneva.
95Alineamiento de sistemas y procesos de recursos humanoscon estrategia de negocio y core competencies
Desde la perspectiva de la productividad, las empresas líderes crecientemente conside-
ran el desarrollo y la gestión de su capital humano como una prioridad tan relevante
como la administración de otro tipo de activos. Las empresas se plantean, por lo tanto,
atraer, desarrollar, retener y renovar su capital humano como parte constitutiva de su
gestión estratégica.5
La experiencia internacional sugiere que para avanzar en esta dirección, las empresas
deben primero identificar las competencias distintivas (core competencies) de la organi-
zación como un todo, y a partir de estas definiciones identificar las competencias que
equipos de trabajo (competencias colectivas) y personas (competencias individuales)
deben poseer para asegurar la implementación de la estrategia de negocio.6 El esquema
siguiente ilustra este proceso.
5. Ulrich D., Smallwood, N. (2004) Capitalizing on capabilities. Harvard Business Review.6. La noción de core competencies fue propuesta por C.K.Prahalad and G.Hamel y se refiere a las
capacidades críticas que permiten a una organización mantener y desarrollar sus ventajas com-petitivas.
7. Ver Green, P. (1999) Building robust competencies. Linking human resource systems to
MisiónLo que
queremos lograr
ValoresLa forma en que hacemos
las cosas
Estrategias de negocioCómo lograremos la visión (incluye objetivos
para unidades de negocio y/o gerencias funcionales)
Core Competencies de la organizaciónEn qué tenemos que ser buenos para alcanzar
nuestros objetivos y visión
Competencias conductuales y funcionalesEn qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias
de negocio y lograr nuestros objetivos y visión
A partir del establecimiento de las core competencies y las competencias colectivas e
individuales, las empresas que han incorporado el modelo de Gestión por Competen-
cias intentan diseñar en forma consistente y alineada sus procesos y sistemas de recur-
sos humanos.
Lograr esto supone gestionar los recursos humanos en forma integrada y consistente
con la misión y objetivos organizacionales. Esto implica organizar los sistemas, procesos
y prácticas de recursos humanos –diseño de cargos, reclutamiento, selección, adminis-
tración del desempeño, recompensas, desarrollo, desvinculación, planes de sucesión– y
alinearlos en función de objetivos y criterios comunes.7
Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano96
NORMAS ISO Y COMPETENCIAS:UNA CRECIENTE COMPLEMENTARIEDAD
El enfoque de competencias se ha convertido en una herramienta que permite alinear
las estrategias empresariales de desarrollo de su capital humano con los esfuerzos por
estandarizar y profesionalizar sus procesos internos en base a normas internacionales
–especialmente las normas ISO– y por rentabilizar la inversión en formación y capacita-
ción de los trabajadores, logrando impactos mayores sobre la productividad laboral.
Las normas ISO8 han ganado un notable reconocimiento y aceptación mundial. La
alta competencia internacional y el mayor poder que tienen los consumidores, cons-
tituyen incentivos poderosos para que las compañías deseen distinguirse por la cali-
dad de sus procesos internos. Las organizaciones deben tener sistemas de calidad
eficientes que integren todas las actividades que puedan afectar la satisfacción de
las necesidades de sus clientes.
Las normas ISO 9000 desembocan en un proceso de certificación que le asegura a la
institución portadora el reconocimiento de que desarrolla sus procesos desde una pers-
pectiva de gestión de la calidad total. Este certificado es un claro mensaje para los clien-
tes sobre la alta probabilidad de encontrar la satisfacción a sus necesidades. Además, los
procedimientos de certificación y las normas en sí mismas representan un conjunto de
criterios estandarizados que generan una especie de moneda común cada vez más
extendida en cualquier lugar del mundo.
Las normas de calidad, sin embargo, no aseguran por sí solas el mejoramiento de la
gestión, la disminución de los desperfectos, la mejor relación con los clientes o el éxito
global de la institución. Es aquí donde el enfoque de competencias laborales ayuda a
generar sinergias importantes con la gestión de calidad basada en normas ISO.
El nexo entre las normas de calidad y los estándares de competencias laborales se da en
dos ámbitos9:
organizational strategies. San Francisco: Jossey-Bass; Cooper, K.C. (2000) Effective competencymodeling & reporting. NY: Amacom; Lucia, A.D., Lepsinger, R. (1999) The art and science ofcompetency models. Pinpointing critical success factors in organizations. San Francisco: Jossey-Bass/Pfeiffer.
8. Sigla de International Organization for Standardization (Organismo Internacional de Normaliza-ción), institución creada en 1947 y que cuenta con 91 estados miembros, representados porsus organismos nacionales de normalización.
9. Mertens, L. & M. Baeza (1998) La Norma ISO 9000 y la Competencia Laboral, OIT, CIMO,CONOCER, México.
“El año 2004, después de más de100 años, la gestión de la totalidadde las Sanitarias del país quedóen manos del sector privado.En Essco S.A. decidimos enfrentarel proceso de transformaciónmejorando el valor económicode la empresa y desarrollandolas competencias laborales de lostrabajadores, sabiendo el impactoque el proceso de concesión podríatener sobre la empelabilidad demuchos de ellos. Es por ello quenos embarcarnos en el desafío delograr por una parte certificarnuestros procesos bajo la ISO yal mismo tiempo certificar lascompetencias laborales del 90%de los trabajadores no calificados,y desarrollar competenciasgenéricas en los profesionales enun 60%. Logramos ambas metas yestamos convencidos quecompetitividad y empleabilidadvan de la mano”.
GABRIEL CALDÉS
GERENTE DE PERSONAS DE ESSCO S.A.
971. Las normas ISO contemplan que la organización detecte las necesidades de la em-
presa y desarrolle programas de capacitación a sus trabajadores. Estas acciones se-
rán mucho más efectivas si se orientan al desarrollo de competencias plenamente
definidas y compartidas por los involucrados.
2. Ambos sistemas comparten la lógica implícita en el proceso de certificación que
implica la identificación de normas, la participación de los actores y la evaluación por
un agente verificador externo que vela por el cumplimiento por parte del candidato.
En ambos casos se trata de obtener una conformidad con un desempeño esperado,
ya sea en términos de la gestión de calidad o bien en términos del desempeño
competente.
Desde el punto de vista de su institucionalidad y organización, en ambos casos se trata
de asegurar la transparencia, independencia y calidad del proceso de certificación, condi-
ciones todas que sustentan el prestigio y legitimidad del certificado. Esto se logra, entre
otras cosas, a través de una organización en que existe una estricta separación entre las
funciones de asesoría para lograr el estándar (capacitación o formación en el caso de las
competencias laborales), las funciones de evaluación (auditoría en el caso de la ISO) y
las de aseguramiento de calidad del sistema en su conjunto.
La versión 2000 de la norma ISO 9000 (ISO 9001: 2000) estipula que el personal debe
ser competente. Para ello, pide que la organización determine los perfiles de competen-
cia requeridos por el personal y evalúe la efectividad de la capacitación otorgada para
aquellas funciones que inciden directamente en la calidad del funcionamiento de la
empresa. Otros aspectos que complementan el modelo de competencia y que la nueva
versión de la norma pide son:
a. La selección y asignación del personal por competencia demostrada.
b. La capacitación orientada a desarrollar las competencias.
c. El aseguramiento de que el personal esté consciente de la importancia y relevancia
de sus actividades y cómo contribuye a los objetivos de calidad.
d. El mantener actualizado los registros de educación, capacitación, calificación y expe-
riencia del personal.
El experto internacional Leonard Mertens ha sugerido que la aplicación conjunta de las
normas ISO y las normas de competencia laboral es deseable y ventajosa. Dado que la
norma ISO no prescribe formas de hacer, solo lo que debe hacerse, una posibilidad de
complemento estriba en desarrollar los resultados esperados del trabajo mediante nor-
mas de competencia laboral. Muchos de los contenidos de las normas de competencia
hacen corresponder las evidencias de desempeño con las especificaciones establecidas
por la empresa; tales especificaciones están casi siempre documentadas en los manua-
les elaborados para certificar en ISO. A su vez, informaciones derivadas de las normas de
Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano98
competencias pueden utilizarse para fortalecer la documentación necesaria al proceso
de certificación ISO.
Fundación Chile ha constatado, especialmente en el caso de los sectores metalmecánico
y metalúrgico y los diversos sectores y subsectores exportadores de alimentos, que el
modelo de competencias laborales, incluida su certificación, es considerado un soporte
para la implementación de las normas ISO u otros esquemas análogos (Hazard Analysis
and Critical Control Point (HACCP) en el caso de la industria de alimentos).
GESTIÓN POR COMPETENCIAS E IMPACTODE LA CAPACITACIÓN EN LA PRODUCTIVIDAD
Paralelamente a la preocupación creciente por el aseguramiento de calidad de los proce-
sos, hay también una amplia conciencia en las empresas de la importancia de la forma-
ción y capacitación para aumentar la productividad laboral. Un indicador claro de lo
anterior es la mayor inversión empresarial en cursos para los trabajadores.
El sistema de capacitación en Chile ha evolucionado desde un sistema de oferta, en que
el Estado operaba proveyendo directamente los servicios, a uno orientado a la demanda.
Entre las virtudes del sistema puede destacarse que la separación de las funciones de
regulación y provisión ha estimulado el desarrollo de un mercado competitivo de oferentes
privados. Otro logro relevante se refiere a la cobertura. En 1999 se capacitaron aproxima-
damente 504 mil personas, mientras en el año 2003 esta cifra aumentó a 885 mil,
representando más de un 70% de incremento en los últimos cuatro años.
Sin embargo, pese a estos logros, la cobertura es todavía insuficiente en relación a la
demanda potencial total por parte de las empresas, quedando especialmente excluidas
las firmas de menor tamaño. Por otra parte, en aquellas empresas que invierten no
existen sistemas claros que permitan medir el impacto de la capacitación realizada sobre
la productividad.
Un estudio realizado en 1999 por el Departamento de Economía de la Universidad de
Chile mostró que, si bien el mercado otorga un retorno importante a los trabajadores con
mayor formación, la inversión de las empresas en capacitación tiene un impacto signifi-
cativo sobre la productividad laboral solo cuando estas cuentan con sistemas formales y
profesionalizados de gestión de sus recursos humanos.10
10. Bravo, D., Contreras, D., Montero, C. (1999), Indicadores de Impacto de la Capacitación sobrela Productividad, Departamento de Economía, Universidad de Chile.
99Más que el tamaño de las empresas, su rubro, el tipo de productos que elaboran o
servicios que prestan, el impacto de la capacitación sobre la productividad depende del
tipo de gestión de recursos humanos que desarrollen. Una alta inversión en capacitación
no garantiza por sí misma un impacto positivo sobre la productividad, en la medida en
que no apunte hacia los requerimientos productivos de las empresas.
Beneficios para las empresas
■ Facilita innovar en la organización del tra-bajo, pasando de una estructura de car-gos a una lógica de oficios completos.
■ Facilita la adopción de mejores prácticas,exponiendo al trabajador a funciones des-critas por la empresa como la forma deenfrentar una situación laboral.
■ Facilita los esfuerzos de reclutamiento yselección, en base a estándares recono-cidos y existentes en el mercado del tra-bajo.
■ Permite estructurar un sistema de capa-citación efectivo, desde una orientaciónmarcada por la oferta a una orientaciónmarcada por la demanda.
■ Facilita administrar la progresión laboraldel trabajador dentro de la organización,basada en estándares evaluados y reco-nocidos.
■ Facilita posicionar temas clave en la or-ganización como seguridad, medio am-biente o control de pérdidas, establecien-do estándares de desempeño.
■ Permite mejorar índices clave para el ne-gocio como la disminución de pérdidasoperacionales, aumento de la producti-vidad, disminución del índice de frecuen-cia de accidentes y disminución deausentismo laboral, entre otros.
Capacitación e impacto en productividad:beneficios cuando existe una gestión de competencias laborales
Beneficios para los trabajadores
■ Permite actualizar y renovar sus conoci-mientos y habilidades de acuerdo a losrequerimientos de la demanda.
■ Aumenta la pertinencia y visibilidad dela formación/capacitación recibida, au-mentando la rentabilidad de su desarro-llo.
■ Certifica las mejores prácticas de la in-dustria dentro de un contexto deglobalización de la fuerza laboral.
■ Aumenta la empleabilidad del trabaja-dor debido al reconocimiento, por partede la empresa e industria, de sus cono-cimientos y habilidades adquiridos.
■ Incrementa la facilidad en la migracióndesde un cargo a otro, de una industriaa otra.
■ Entrega claridad sobre las funciones delos diferentes cargos en la empresa, pro-pios y superiores, estableciendo claridadsobre las líneas de desarrollo para uncrecimiento horizontal o vertical dentroy fuera de una organización.
■ Permite asumir una mayor responsabili-dad por el desarrollo de carrera propia.
Beneficios para el sistemade desarrollo de la empresa
■ Establece criterios válidos y objetivos quepermiten predecir el desempeño com-petente y que son entendidos y valida-dos por la empresa.
■ Define criterios homogéneos para esta-blecer procedimientos de mediciónestandarizados y equitativos para los eva-luados.
■ Alinea el desarrollo de la fuerza laboralcon las necesidades de la empresa y laoferta de formación/capacitación/desa-rrollo.
■ Entrega transparencia al mercado de laformación/capacitación, distinguiendooferta de capacitación con mayor perti-nencia para la industria.
La conclusión de esta investigación señala con claridad que el impacto de la capacitación
en la productividad se verifica en aquellos casos en que la empresa aplica un modelo de
gestión de las competencias, más allá de ocupar esta denominación. Esto es coincidente
con la afirmación del importante teórico de capital humano David Ulrich quien afirma
que la gestión por competencias sintetiza las buenas prácticas en gestión de recursos
humanos.11
11. Ulrich D., Smallwood, N. (2004), op. cit.
Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano100
TRANSFERENCIA Y ADAPTACIÓN A CHILE DEMODELOS DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Tendencias internacionales
A partir de aplicaciones piloto y experiencias demostrativas, Fundación Chile ha consoli-
dado un modelo operativo de trabajo para apoyar la gestión por competencias en las
empresas nacionales participantes en experiencias demostrativas.
Las empresas/instituciones con las que hemos trabajado y estamos trabajando han asu-
mido el desafío de liderar la implementación de gestión por competencias en sus proce-
sos de recursos humanos, lo que incluye el levantamiento de perfiles de cargo por
competencias, la evaluación y desarrollo de las mismas. Algunas empresas incluso han
continuado el proceso hacia la certificación, así como la gestión del desempeño y desa-
rrollo de carrera en base a competencias.
Fundación Chile consideró experiencias internacionales para elaborar y sistematizar un
modelo de trabajo para orientar su apoyo a las empresas nacionales. Se efectuaron giras
tecnológicas (ver página 101) y se contó con asistencias técnicas de expertos internacio-
nales en el tema como Guy Le Boterf y Leonard Mertens.
Complementariamente, Fundación Chile ha utilizado información de benchmarks inter-
nacionales directamente atingentes a la aplicación de modelos de competencias a las
organizaciones. Recientemente se publicó una encuesta efectuada en el Reino Unido a
83 empresas que emplean un total de 38.000 trabajadores sobre los usos más frecuen-
tes de los modelos de competencias en la gestión del capital humano.
Evaluación/gestión del desempeño 89%
Capacitación y desarrollo 85%
Selección 85%
Reclutamiento 81%
Promoción 50%
Evaluación de 360 grados 40%
Premios e incentivos 35%
Clasificación/rankeo de cargos 34%
Transferencias y movilidad del personal (excluye promociones) 23%
Inducción 19%
Desvinculación 13%
Otros 5%
Aplicaciones más frecuentes de modelos de competencias
Fuente: Competency & Emotional Intelligence Benchmarking (2003/2004). Raising performance through competencies: the tenthbenchmarking survey. UK: LexisNexis IRS.
101
El Consejo Minero y Fundación Chile organizaron una gira técnica a tres países europeos (España, Francia e Inglaterra) con el propósitode observar la experiencia de grandes empresas en la implementación de sistemas de gestión en base a competencias. En cadaempresa visitada se analizaron los objetivos, las características y las formas de implementación de los sistemas de gestión por compe-tencias, así como los problemas encontrados, la evaluación interna de la experiencia y la evolución de los indicadores de gestión.
Por otra parte, se buscaba observar el funcionamiento de la institucionalidad de un sistema nacional, sus funciones de evaluación ycertificación y su relación con los sistemas de gestión del recurso humano al interior de las empresas productivas.
Participaron de este viaje los siguientes ejecutivos:■ Eduardo Loyola, Abogado, Asesor Laboral, Consejo Minero.■ Roberto Medina, Gerente de Recursos Humanos, Minera Escondida.■ Juan Carlos Palma, Vicepresidente Legal y Asuntos Externos, Minera Collahuasi.■ Edwin Contreras, Gerente de Recursos Humanos, Minera Los Pelambres.■ Verónica Bravo, Jefe Área Desarrollo, Codelco Chile – Casa Matriz.■ Sergio Olavarría, Director Planificación Estratégica, Codelco Chile – División El Teniente.■ Francia Jouannet, Asesor PDT, Codelco Chile – División El Teniente.■ Diego Richard, Coordinador Minería, Fundación Chile.■ Rimmer Roos, Asesor Experto Competencias Laborales, Fundación Chile.
Las empresas visitadas fueron las siguientes:1. Aluminium Dunkerque (Producción de aluminio).2. British Petroleum (Compañía petrolera).3. Euro Aspartame (Química fina).4. General Electric Plastic (Fábrica de derivados plásticos).5. Hanson Group (Industria minera).6. HayGroup España (Consultora en gestión por competencias).7. Iberdrola (Empresa energética).8. Qualification and Curriculum Authority.
Entidad estatal a cargo de Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales.9. Unisor (Producción de acero)
En términos globales cabe destacar las siguientes reflexiones:
■ Las empresas visitadas en los tres países coinciden en que gestionar en base a competencias es beneficioso para elnegocio. Aquellas visitadas en Inglaterra sostuvieron que la existencia de un sistema nacional les ahorra tiempo ydinero en la implementación del sistema interno propio.
■ Las empresas visitadas reportan que sus sindicatos ven la gestión por competencias como beneficiosa para susafiliados, sobre todo bajo el alero de un sistema nacional, que permita el reconocimiento del mercado sobre lashabilidades adquiridas en la vida laboral.
■ No existe una única forma de aplicar la gestión por competencias. Cada empresa tiene sus propias necesidades y losincentivos y motivaciones dependen de las realidades de la propia firma.
■ Toda la lógica de competencias observada apunta a la flexibilización de las relaciones laborales, sin que esto signifi-que, de modo alguno, la oposición de las organizaciones sindicales en las empresas en que esta se aplica.
■ Cualquier intento de rigidización sectorial, de establecer barreras de entrada al mercado laboral vía la certificación decompetencias, atenta contra el sistema y lo hace impracticable.
■ Se trata de proyectos de largo alcance que suponen el desarrollo de sistemas de aprendizaje para el desarrollo decompetencias y cambios importantes en las funciones de la gerencia media, la que incorpora a sus funciones elcoaching de sus supervisados.
Benchmarking internacional sobre gestión por competencias
Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano102
Los resultados graficados coinciden con los usos que empresas nacionales han comen-
zado a hacer de los modelos de competencias. Otros resultados sugerentes se refieren
a los requisitos que pueden contribuir al éxito de la introducción de estos modelos en las
empresas:
����� Deben ser simples y reflejar en su formulación aspectos de la cultura organizacional.
����� Deben ser relevantes para gerentes, supervisores y los objetivos estratégicos.
����� Su desarrollo e implementación debe ser respaldada en términos de esfuerzo y
recursos por la alta gerencia de la empresa o institución.
����� Los estándares de competencias deben ser fácilmente actualizables.
����� La aplicación de las competencias debe tener un impacto psicológico positivo.
����� En las fases iniciales de implementación, el modelo de competencias debe estar
vinculado a oportunidades de desarrollo para ejecutivos y gerentes.
����� El propósito, alcance y tiempo requerido por los proyectos de competencias deben
ser establecidos con anterioridad a la implementación y ser claros y simples.
����� Los modelos corporativos de competencias deben ser flexibles y estimular la incor-
poración de competencias específicas por parte de las gerencias de línea.12
Nuestro modelo de gestión por competencias
Fundación Chile ha definido un modelo de gestión por competencias para orientar las
experiencias demostrativas con empresas. En este contexto, y sintetizando diversas defi-
niciones disponibles, entendemos por gestión por competencias la capacidad de una
empresa de atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente
de los sistemas y procesos de recursos humanos, en base a las capacidades y resultados
requeridos para un desempeño competente.
La gestión por competencias se orienta a rentabilizar la inversión en las personas e
impactar de modo más directo en los resultados de negocio de la empresa. Esto se logra
gestionando al personal en base a la definición de perfiles de cargo por competencias, lo
que permite alinear consistentemente las diferentes aplicaciones de recursos humanos.
La aplicación de gestión por competencias en una empresa consta de cuatro módulos,
de acuerdo a la siguiente imagen:
12. Competency & Emotional Intelligence Benchmarking (2003/2004), op. cit.
“Para nosotros tener trabajadorescertificados en base aestándares definidos por la mismaindustria, resulta de la mayorrelevancia, por cuantoestamos contribuyendo de unamanera decisiva a incrementar laproductividad de nuestra mano deobra, lo que es un factor clave paramantener la competitividad de laindustria en general. En el caso delsector frutícola exportador con elproyecto de competenciaslaborales completamos el círculocertificación de procesos (ISO yHACCP), certificación de productos(Buenas Prácticas Agrícolas BPA,Eurep Gap) y certificación depersonas.El gran desafío es estructurar elSistema Nacional de Certificaciónde Competencias y en el marco deeste lograr su masificación a todoel sector, generando elfinanciamiento necesario para ello.Otro desafío será la adecuación delactual sistema de capacitación auno orientado por competenciaslaborales.”
RONALD BOWN
PRESIDENTE ASOEX
103
Módulo 0: Asegurar estándar: En este módulo se establece el estándar de compe-
tencia a partir del cual se alinean las diferentes aplicaciones de recursos humanos. Para
establecer el estándar se deben realizar las siguientes acciones:
■ Análisis de procesos y elaboración de mapa funcional.
■ Revisión de estructura de cargos y perfiles actuales.
■ Diseño de perfiles de cargo (con posiciones intermedias) sobre la base de compe-
tencias (UCL) asignadas por posición.
Un perfil de cargo incluye los diferentes tipos de competencias descritos anteriormente
(básicas, conductuales y funcionales), de acuerdo a los requerimientos de la empresa.
Módulo 1: Asegurar capacidades: En este módulo se establecen las capacidades
necesarias para pre-evaluar, desarrollar, acreditar y certificar las competencias de los
empleados, de acuerdo a los perfiles de competencia definidos. Para generar estas
capacidades se deben realizar las siguientes acciones:
■ Generar plataforma de pre-evaluación / retroalimentación.
■ Generar módulos de formación en base a competencias definidas.
■ Desarrollar al personal en base a brechas identificadas y capacidades internas
desarrolladas.
■ Generar plataforma de post-evaluación y acreditación/certificación de competen-
cias.
Una plataforma de desarrollo incluye entonces la capacidad de una organización de
detectar brechas de competencias, desarrollar aquellas que están deficitarias y acre-
ditar/certificar su adquisición de acuerdo a las competencias requeridas en la posi-
ción de un perfil.
El siguiente flujo de proceso describe las etapas para la implementación secuencial del
módulo 0 y del módulo 1. El mayor o menor énfasis en competencias funcionales o
conductuales en el módulo 0 dependerá de los requerimientos de la empresa, así como
de los avances previos que haya efectuado. Frecuentemente, por ejemplo, las empresas
disponen de planes estratégicos que incorporan un reflexión y definiciones sobre las
core competencies, las que se constituyen en insumos para el proceso de definición de
estándares.
Cargo UCL
Posición 5 10
Salida 09
Posición 4 0807
Posición 3 0605
Posición 2 0403
Posición 1 02
Entrada 01
Cargo UCL Cursos
Posición 5 10 1Salida 09
Posición 4 08 207
Posición 3 06 305
Posición 2 04 403
Posición 1 02 5Entrada 01
Cer
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Acr
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MÓDULO 0
Definición de perfiles de competencias
MÓDULO 1
Evaluación/Desarrollo/Acreditación/Certificación
Asegurar capacidades
MÓDULO 3
Selección y reclutamientoDesarrollo de carrera
Movilidad consistente
MÓDULO 2
Gestión del desempeño
Asegurar resultados
Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano104
Módulo 2: Asegurar resultados: En este módulo se establece la capacidad de la
organización de medir y realizar seguimiento al desempeño individual y colectivo, tanto
a través de indicadores de desempeño (resultados del trabajo) como de competencias
conductuales (estilo de trabajo para lograr resultados). Para generar estas capacidades
se deben realizar las siguientes acciones:
■ Identificar y medir indicadores de desempeño por perfil.
■ Medir competencias conductuales.
■ Consolidar información y determinar acciones a seguir.
■ Retroalimentar y generar acciones correctivas o incentivar de acuerdo a resultados
obtenidos.
Un sistema de gestión del desempeño es un método de monitoreo y reconocimiento
del desempeño orientado a asegurar, una vez que las personas han adquirido las com-
Reunión de Start Up
Análisis de la estrategia
Core Competencies Mejores prácticas
Competencias conductuales
Herramientas de evaluación Perfil de competencias
Análisis de procesos
Competencias funcionales
Herramientas de evaluación
Detección necesidadesde desarrollo
DesarrolloCapacitación + Entrenamiento
Evaluación de competencias
Modularizaciónde competencias
Certificación de competencias
Análisis funcional
Flujo implementación módulos 0 y 113
13. Para un presentación sistemática del análisis funcional ver: Fine, S, y Cronshaw, S. (1999),Functional Job Analysis: a foundation for Human Resources Management; Mansfield, B. y Mitchell,L. (1996), Towards a competent workforce. London: Gower. Una exposición de los métodospara levantar competencias conductuales se encuentra en Spencer L.M. y Spencer, S.M. (1993),Competence at work. Models for superior performance. NY: John Wiley & Sons.
Sí
No
Indicadores de desempeño
No
Necesitamejorar
resultadosdel negocio
¿Es lapersona para
el cargo?
Sí
Empleadorequerido
Necesitaalinear estilo
de trabajo
Com
pet
enci
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cond
uctu
ale
s
105petencias requeridas, que las competencias están siendo aplicadas y que tienen un
efecto positivo en la generación de valor para la empresa.
Módulo 3: Movilidad consistente: Este módulo busca alinear las
políticas de movilidad de la empresa con respecto a la definición de
perfiles de cargo en base a competencias. De esta forma, procesos
como reclutamiento y selección, desarrollo de carrera y sucesión de-
ben estar alineados. Para realizar esto se deben realizar las siguientes
acciones:
■ Alinear proceso de selección y reclutamiento de acuerdo a com-
petencias básicas y conductuales definidas para cada perfil de com-
petencias.
■ Alinear los procesos de desarrollo de carrera y sucesión, de acuer-
do a la adquisición de las competencias funcionales de cada posi-
ción de un perfil y de los resultados de las evaluaciones de des-
empeño obtenidas.
Un sistema de movilidad consistente implica que la empresa pone a disposición del
empleado una plataforma de evaluación y detección de brechas, por un lado, y una
plataforma de desarrollo de competencias, por otro. A partir de estas plataformas es el
empleado el responsable de su propio desarrollo, tanto para lograr un desempeño com-
petente en su posición actual como para ir adquiriendo las competencias requeridas en
posiciones de mayor responsabilidad.
Cargo UCL Módulos
1 año Posición 5 10 1Salida 09
1 año Posición 4 08 207
2 años Posición 3 06 305
6 meses Posición 2 04 403
1 año Posición 1 02 5Entrada 01
Cer
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Acr
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En síntesis, la gestión por competencias busca, a partir de la definición de un perfil de competencias y de posiciones
dentro del perfil, que los momentos de verdad entre una empresa y sus empleados sean consistentes y apunten, en
definitiva, a aumentar la contribución de cada empleado a la generación de valor de la empresa.
EXPERIENCIAS EN CHILE
Los proyectos desarrollados por Fundación Chile con empresas han incluido la realiza-
ción de análisis de procesos y funciones, elaboración de mapa funcional, análisis ocupa-
cional y de tareas (método AMOD-SCID), identificación y estandarización de competen-
cias funcionales técnicas y de gestión y conductuales, diseño de perfiles de cargo,
coordinación del proceso de evaluación de competencias, elaboración de planes de
desarrollo individual, generación de módulos de formación y desarrollo para la certifica-
ción o acreditación.
A continuación entregamos una lista y una breve descripción de los proyectos desa-
rrollados.
Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano106
30 supervisores170 trabajadores yadministrativos.Duración: 20 meses
183 personal no médico552 personal médicoDuración: 24 meses
180 instaladores banda anchaDuración: 5 meses
200 trabajadores(operadores y mantenedores)Duración: 12 meses
102 Ejecutivos AtenciónClientes13 supervisores9 ejecutivos de back officeDuración: 7 meses
Más de 2.000 trabajadoresAlcance Corporativo: 5Procesos de: refinería,hidrometalurgia, concentradora,proyectos y mantenimiento.Duración: 4, 3, 4, 2 y 4 mesesrespectivamente.
7 gerentes de primera línea13 gerentes de segunda línea78 supervisoresDuración: 6 meses
23 gerentes54 jefes de proyecto226 analistasDuración: 7 meses
Experiencias demostrativas en Gestión por Competencias
Módulo 0 Módulo 1Asegurar Evaluación / Desarrollo /
capacidades Acreditación / Certificación
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■ EsscoCertificar competencias de personal anteproceso de concesión. Busca mayor valor paraempresa y empleabilidad de trabajadores.
■ Clínica Santa MaríaEvaluar y desarrollar competencias delpersonal. Busca atención técnica superior,orientada a satisfacción del cliente.
■ Telefónica CTC ChileCrear capacidades y establecer sistema deevaluación y certificación de competencias.
■ ElectroandinaInstalar sistema de desarrollo de carrera,basado en la evaluación, desarrollo ycertificación de competencias.
■ BancoEstado 24 horasCertificar las competencias del personal,mediante una detección focalizada de lasnecesidades de desarrollo y la implementaciónde una oferta formativa alineada.
■ CodelcoLevantar una plataforma de desarrollo decarrera, mediante identificación y evaluación yde competencias y generación de planes dedesarrollo.
■ IdealGenerar planes de desarrollo individualfocalizados a las reales necesidades, deacuerdo al perfil de competencias definido.
■ Telefónica Móviles mÁsDesarrollar plataforma de desarrollo de carreray evaluación de competencias y desempeño,mediante la identificación de competenciaspor cargo.
Alcance: número detrabajadores involucrados.DuraciónCliente / Objetivo
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107CERTIFICACIÓN DE INSTALADORES BANDAANCHA: UN EJEMPLO DE CÍRCULO VIRTUOSO
Antecedentes del proyecto
Telefónica CTC Chile realiza sus instalaciones de banda ancha ADSL a través de instaladores
internos y contratistas, con una plataforma de supervisión y aseguramiento de calidad
interna. Al comenzar en el negocio de la banda ancha, Telefónica CTC Chile debió en-
frentar el desafío de crear competencias en un ámbito nuevo para la empresa para el
cual las capacidades desarrolladas en el negocio de la telefonía fija no resultaban sufi-
cientes. Esta dificultad fue especialmente clara en el caso del proceso de instalación de
banda ancha, donde la incorporación de expertos en informática no tuvo en un comien-
zo los resultados esperados. Se requería establecer estándares de competencias nue-
vos que dieran cuanta del perfil ocupacional del instalador, una persona que conjuga
habilidades técnicas en informática, telefonía y atención al cliente.
En el año 2003 Telefónica CTC Chile realizó un acuerdo con Fundación Chile para esta-
blecer un sistema de desarrollo de capacidades y aseguramiento de calidad basado en
competencias.
Esta es una experiencia ejemplar no solo por la rigurosidad de la empresa en las distintas
fases del proceso, sino por la articulación e inversión conjunta entre Telefónica CTC Chile,
como empresa mandante, con las empresas contratistas responsables de la instalación
de banda ancha para identificar estándares, evaluar, desarrollar y certificar competencias
de trabajadores.
Propósito / Objetivo
El propósito del proyecto fue colaborar con la empresa en el desarrollo de las capacida-
des internas y externas a ella para implementar un sistema de evaluación y certificación
de competencias para Telefónica CTC Chile .
Los objetivos específicos fueron:
����� Establecer un modelo de competencias Telefónica CTC Chile, a partir del cual se
identifiquen las competencias de banda ancha u otras áreas en el futuro.
����� Estandarizar competencias laborales y conductuales para instaladores de banda an-
cha, y establecer el perfil de competencias y sus rutas de progresión.
����� Crear las capacidades para la modularización y desarrollo de competencias, en recur-
sos asociados a Telefónica CTC Chile , T – Gestiona y otros.
“El año 2002 debimos enfrentarel desafío que implicó el nuevoservicio de banda ancha.Contábamos con la tecnología ylos clientes, pero carecíamos depersonal listo para poder instalarbanda ancha, un servicio que teníamás de informática y sistemasoperativos que de telefonía, queera nuestro fuerte. Incorporamos agente que venía de la informática,pero la realidad nos mostró que noera tan fácil. Las personas teníanformaciones distintas: proveníande institutos, escuelas, algunoscontaban con dos años deuniversidad, y nosotros teníamosque estandarizar la atención anuestros clientes. Así fue comocomenzamos a plantearnos laposibilidad de estandarizar lo quedebía saber un técnico para llegar aatender a los clientes, e inclusocertificar sus competenciaslaborales. Ahora tenemos que irconstruyendo los otros serviciossobre esta metodología: la telefoníabásica, sea de instalaciones o dereparaciones; los servicios digitalesy los servicios directamenteconectados. Vamos a certificarla competencia de esos técnicos,porque es clave para mejorarel servicio”.
LISA PACHOLEC
SUBGERENTE DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN
GERENCIA CORPORATIVA DE PERSONAS
TELEFÓNICA CTC CHILE
Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano108
����� Crear capacidades de evaluación de competencias al interior de Telefónica CTC Chile
y establecer los roles de coordinador y evaluador.
����� Crear capacidades de certificación de competencias al exterior de Telefónica CTC
Chile y establecer los roles de administrador y auditores de proceso y portafolios.
����� Realizar piloto de evaluación-certificación de competencias a 120 instaladores de
banda ancha Telefónica CTC Chile.
����� Estandarizar proceso y establecer capacidades internas de Telefónica CTC Chile para
autogestionar el modelo en el futuro.
Alcance
El piloto se orientó a evaluar y certificar a alrededor de 120 instaladores de banda ancha,
tanto contratistas como empleados directos de Telefónica CTC Chile .
Para lograr este propósito se conformó un organismo evaluador responsable de dirigir las
evaluaciones y coordinar las actividades de evaluación; un organismo externo certifica-
dor, encargado de certificar las competencias de los trabajadores, y organismos
capacitadores al interior de la empresa a cargo de modularizar y desarrollar las compe-
tencias.
El organismo evaluador se constituyó al interior de Telefónica CTC Chile . Tanto el coordi-
nador interno como los evaluadores son empleados activos de Telefónica CTC Chile, y
sus capacidades fueron desarrolladas y acreditadas por Fundación Chile.
El organismo certificador seleccionado fue Intertek testing Services (ITS), empresa ingle-
sa de certificación de calidad y medio ambiente de reconocido prestigio y acreditada en
Estados Unidos, Canadá, Europa e Inglaterra. Sus capacidades fueron desarrolladas por
Fundación Chile.
Los organismos capacitadores fueron capacitados por Fundación Chile para la
modularización y desarrollo de competencias laborales.
Resultados
Módulo 0:
Estándares de competencias funcionales y perfil
instalador/reparador banda ancha
A continuación mostramos como resultado del proyecto, las competencias funcionales y
conductuales identificadas para instaladores/reparadores de banda ancha.
109Las competencias funcionales estandarizadas son doce y aplican para instaladores, repa-
radores o ambos. En tanto, las competencias conductuales identificadas y descritas son
cinco y aplican para ambos.
Cada competencia funcional fue descrita en términos de los criterios de desempeño que
la componen, el contexto en que se debe demostrar competencia, la evidencia sobre los
conocimientos, habilidades y actitudes que el candidato debe exhibir para demostrar su
competencia, la lista de conocimientos y actitudes básicas (tales como saber leer, escri-
bir, calcular, así como conocimientos técnicos sobre procedimientos y habilidades) y,
finalmente, la lista de conductas que clarifican y explican aquellas enumeradas en los
criterios de desempeño.
Las competencias conductuales fueron descritas considerando lo que se entendería por
la competencia en la organización; los criterios conductuales referidos a las dimensiones
que componen la competencia, y los indicadores conductuales para cada criterio y nivel.
En este último caso, se establecieron cuatro niveles de desarrollo de la competencia
(mínimo, en desarrollo, desarrollado o estándar y excepcional).
Banda ancha (ADSL)
Código Unidad de competencia funcional Instaladores Reparadores
GPO – 001 Realizar una salida exitosa a terreno. x x
GPO – 002 Informar al cliente sobre los alcances y efectos del servicio. x x
GPO – 003 Preparar el escenario de la instalación de banda ancha. x
GPO – 004 Diagnosticar la instalación externa del servicio. x
GPO – 005 Diagnosticar la instalación interna del servicio banda ancha. x
GPO – 006 Reparar la instalación externa del servicio. x
GPO – 007 Cambiar elementos en instalación interna del servicio banda ancha. x
GPO – 008 Configurar servicio banda ancha en computador y módem. x x
GPO – 009 Realizar instalación de cableado para servicio banda ancha. x
GPO – 010 Capacitar en el uso de banda ancha al cliente. x x
GPO – 011 Realizar un cierre exitoso de servicio. x x
GPO – 012 Detectar y registrar anomalías en otros servicios Telefónica. x x
Dentro de las competencias conductuales se estableció que orientación al cliente es la
que tiene mayor impacto en el desempeño exitoso de los instaladores/ reparadores de
banda ancha. Esta competencia está sustentada, en primer lugar, por orientación a la
calidad y resolución de conflictos, habilidades que también son clave para lograr éxito y,
en segundo lugar, por las competencias de comunicación e iniciativa, las que son nece-
sarias también para desarrollar la capacidad de resolver conflictos.
Unidades de competencia funcionales asignadas a instaladores/ reparadores de banda ancha
Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano110
Las competencias se definieron de la siguiente manera:
����� Iniciativa es la capacidad de iniciar en forma activa nuevos planteamientos, adelan-
tándose a las necesidades del cliente y del servicio, tomando decisiones oportunas
con criterio propio.
����� Orientación a la calidad es la capacidad de demostrar interés por realizar un “trabajo
bien hecho” y que se ajuste a altos estándares de calidad. Implica incorporar mejoras
continuas.
����� Orientación al cliente implica orientar las acciones diarias hacia la satisfacción del
cliente, así como esforzarse por comprender sus necesidades, responder a sus re-
querimientos y emprender acciones en función de esas necesidades.
����� Comunicación se entiende como la capacidad de entregar y recibir información en
forma clara, precisa y con asertividad, denotando cordialidad y amabilidad.
����� Resolución de conflictos es la capacidad para identificar, manejar y resolver conflic-
tos, manteniendo la calma y buscando activamente la satisfacción de los intereses
de las partes.
Módulo 1: Modularización, preevaluación, desarrollo,
postevaluación y certificación de competencias
Una vez identificadas las competencias se procedió a la evaluación de las mismas. Esta
primera evaluación corresponde más bien a una preevaluación o diagnóstico inicial de
las habilidades del candidato para determinar las necesidades de capacitación de los
instaladores/reparadores. La evaluación estuvo a cargo de un coordinador del organismo
de evaluación, y realizada por cada supervisor directo en base a un instrumento denomi-
nado Set de Observación en el Trabajo (SOT), que fue elaborado previamente en base a
Modelo de competencias conductualesinstaladores/reparadores de banda ancha
Orientacióna la calidad
Comunicación Iniciativa
Resoluciónde conflictos
ORIENTACIÓNAL CLIENTE
111las competencias descritas y los criterios de desempeño. El resultado de esta evaluación
inicial es un plan de desarrollo individual, es decir, un documento que entrega las forta-
lezas y debilidades de cada candidato en las competencias asignadas a su posición,
junto con los ámbitos en los que se debe capacitar.
Posteriormente, se procedió a la construcción del portafolio de evidencias. Esta etapa
consiste en la recolección y agrupación de evidencias (en un portafolio), que ayuden a
tomar una decisión respecto de si un candidato es “Competente” o “Aún No Competen-
te” en cada competencia asignada.
Si un candidato resultara ser competente en la preevaluación, en todas las competencias
asignadas, entonces no requiere someterse a la etapa de desarrollo y puede pasar direc-
tamente a la etapa de evaluación para la certificación o postevaluación.
El desarrollo de las competencias estuvo a cargo del organismo técnico de capacitación
(constituido al interior de la empresa), que tuvo la responsabilidad de diseñar un progra-
ma de capacitación sobre la base de módulos de competencias laborales, basados en el
estándar y perfil ocupacional definidos. La estructura modular de la capacitación permite
que cada trabajador participe solamente en aquellos módulos que le ayudarán a desa-
rrollar aquellas competencias que aún no posee, lo que agrega flexibilidad y eficiencia al
proceso de capacitación.
Finalmente, en la etapa de postevaluación se aplicaron instrumentos destinados a deter-
minar si una persona es o no competente en una unidad de competencia laboral. Los
instrumentos utilizados son un plan individual de evaluación, un registro de validación y
verificación de evidencias y un set de observación en el trabajo aplicado en terreno, y
entrevista de conocimientos.
El sistema de evaluación-certificación de instaladores de banda ancha Telefónica CTC
Chile implementado considera un prediagnóstico (o evaluación inicial) del candidato por
parte del organismo evaluador de Telefónica, tras el cual se pasa a la etapa de recopila-
ción de evidencias y evaluación en terreno, que es registrada en un portafolio. Si el juicio
de evaluación determina que el candidato es “Competente”, el organismo certificador
audita el portafolio y, si la evaluación es positiva, el candidato pasa a certificación, de lo
contrario vuelve a la etapa de decisión.
Si el juicio o decisión determina que el candidato es “Aún No Competente”, entra a la
fase de capacitación o desarrollo, a cargo de los organismos capacitadores constituidos al
interior de la compañía. Para este caso, se definió la necesidad de capacitar en un módu-
lo de atención al cliente, el cual sería obligatorio para todos los candidatos independien-
temente de los resultados de su evaluación. A los módulos técnicos, que incluyen el
desarrollo de conocimientos, habilidades y actitud, los candidatos tendrían que asistir
según diagnóstico.
Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano112
PRINCIPALES LECCIONES DE EXPERIENCIADEMOSTRATIVA DE TELEFÓNICA BANDA ANCHA
����� La experiencia en Telefónica CTC Chile permitió probar todos los componentes de un
sistema de formación y certificación de recursos humanos basados en competen-
cias, desde la estandarización hasta la certificación, incluyendo futuras aplicaciones a
la gestión de calidad de los contratistas.
����� La alianza estratégica entre Telefónica CTC Chile y las empresas contratistas para co-
financiar el proyecto muestra que existen incentivos para financiar la certificación de
trabajadores en el sector privado.
����� La creación de capacidades de evaluación dentro de la propia empresa probó ser un
valioso mecanismo para reducir costos y asegurar la pertinencia del proceso de eva-
luación.
Sistema de evaluación-certificación deinstaladores de banda ancha Telefónica CTC Chile
EMPRESASCONTRATISTAS
Candidato acertificación
Personacertificada
ORGANISMO EVALUADOR TELEFÓNICA
PrediagnósticoRecopilación de
evidenciasEvaluaciónen terreno
Registrar en portafolio
Decisión
Módulo atencióna cliente
Módulos técnicos
ORGANISMOS CAPACITADORES
ORGANISMO CERTIFICADOR
Auditoría portafoliode evidencia
Según diagnóstico
Ob
liga
tori
o
Sí
No
No
Entrega certificado
Sí
113����� La incorporación de un organismo independiente en el rol de certificador, como fue
el caso de la entidad británica Intertek Testing Services, asegura que los servicios de
evaluación en todas sus etapas se ejecuten en conformidad con altos niveles de
calidad.
����� Un impacto clave del proyecto se refiere a la generación de un mercado de trabaja-
dores contratistas certificados, lo que entrega mayores garantías a la empresa mandante
(Telefónica) sobre la calidad de los servicios prestados a su cliente final.
����� Con anterioridad al proyecto, Telefónica se veía en la necesidad de asumir como una
responsabilidad propia el desarrollo y capacitación de los instaladores de banda an-
cha. Con la instalación del sistema de evaluación y certificación, Telefónica aporta
estándares claros que le permiten a la propia empresa contratista y a sus trabajado-
res decidir las mejores opciones de capacitación y formación para lograr el nivel de
competencia laboral esperado.
����� El carácter piloto de la experiencia y el hecho de haberse circunscrito a un área
específica de la empresa permitió alcanzar en un muy corto plazo (6 meses) logros
concretos. Esto ha abierto la oportunidad y el interés por extender el modelo a otras
áreas de negocio de la empresa.
����� El proyecto tuvo un impacto en las bases de la relación que tradicionalmente la
empresa tenía con sus contratistas, en la medida que la instalación del sistema de
competencias permitió a Telefónica focalizarse en los resultados y no en los procesos
internos de las firmas contratistas.
����� Luego de probar diversos modelos de financiamiento del sistema de evaluación y
certificación, Telefónica decidió establecer un modelo de cobro a los contratistas por
los servicios de evaluación de su personal. Con esto promueve la inversión en desa-
rrollo de los trabajadores por parte de los contratistas, los que se ven estimulados a
asegurar que las opciones de desarrollo y capacitación sean las mejores. En este
sentido, la certificación opera como un incentivo a la inversión en desarrollo y capa-
citación pertinente. Externalidades de este sistema son el desarrollo de una oferta de
capacitación atractiva para los contratistas de Telefónica CTC Chile y alineada con los
estándares definidos por esta última.14
14. Esta experiencia ejemplifica la argumentación del economista del MIT Daren Acemoglu publica-da en Acemoglu, D. y Fischke, J-P (2000) Certification of training and training outcomes. EuropeanEconomics Review, Papers and Proceedings, vol 44, 917-927.
Ceremonia de certificaciónTelefónica CTC Chile.
Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital114
115
ANTECEDENTES
El Programa Licencia Digital ICDL (International Computer Driving Licence), es un mode-
lo de capacitación y certificación de las competencias en el uso de computadores perso-
nales. Está basado en un estándar explícito y ofrece la posibilidad de una examinación
externa e independiente realizada por una entidad internacional. La Licencia Digital ICDL
es la única certificación de su tipo (genérica, no asociada a proveedores específicos de
software) y su difusión alcanza a más de 130 países del mundo.
En el año 2002 Fundación Chile decidió transferir a Chile el estándar ICDL –surgido en la
Unión Europea-– con el propósito de incorporar al proyecto de certificación de compe-
tencias laborales un estándar internacional probado y de alto impacto en países como
Irlanda y Finlandia, países modelo en materia de inversión en capital humano e innova-
ción tecnológica.
El programa Licencia Digital ICDL ofrece la posibilidad de aplicar en forma masiva un
modelo de certificación independiente de la capacitación y/o formación, que además
utiliza las propias tecnologías de información como soporte para el proceso de evalua-
ción de competencias. Esto hace que hoy la Licencia Digital ICDL sea uno de los mejores
ejemplos de un modelo de competencias relevante para las personas y las empresas.
Competencias TIC y productividad
La difusión y masificación de las TIC ha afectado dramáticamente la adquisición, crea-
ción, difusión y uso del conocimiento por parte de empresas, instituciones y personas,
transformándose en un pilar clave de la llamada sociedad y economía del conocimiento.
Diversos investigadores han sugerido que el mayor impacto de las TIC en el desempeño
de la economía radica en su uso más que en su producción. Es ampliamente aceptado
que la inversión en difundir la utilización productiva y cada vez más sofisticada de las TIC
ha sido el factor decisivo en los aumentos de la productividad laboral en países como
Estados Unidos y aquellos pertenecientes a la OECD.1 En efecto, el uso efectivo de TIC
Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital116
ha permitido reducir costos de transacción, eliminando barreras de tiempo y espacio y
facilitando además la producción masiva de bienes y servicios para mercados y clientes
globales.2
En el caso de Irlanda, un país cuyo desarrollo económico y social en las últimas décadas
ha sido notable, una de las estrategias para atraer la inversión extranjera directa consistió
justamente en un dramático aumento de las capacidades de la
fuerza de trabajo para utilizar productivamente las tecnologías
de información.3 Países escandinavos como Finlandia y Noruega
han seguido trayectorias similares, instalando la reducción de
brechas de competencias digitales en la población como una
prioridad central de política pública.
Un estudio realizado en Noruega en 2001 intentó determinar el
impacto que sobre la productividad tiene la falta de destrezas
básicas en el uso de computadores y sus aplicaciones más fre-
cuentes. Los resultados muestran con nitidez que una fuerza de
trabajo con bajas destrezas informáticas reduce la productividad
y la eficiencia de la inversión en tecnologías de información efec-
tuadas por las empresas.
Los principales resultados fueron:
� En promedio, el personal de oficina en Noruega pierde 136 horas al año resolviendo
problemas básicos en el uso de su computador personal.
� Esto implica una pérdida de 4.300 euros por persona.
� La fuerza de trabajo europea se compone de 75 millones de usuarios de computa-
dores, por lo que la economía regional pierde más de 330 billones euros por costos
ocultos computacionales.
En el caso de Chile, si bien no hay estudios similares, diversos informes internaciona-
les destacan los avances en materia de infraestructura informática. La evidencia empí-
rica muestra, sin embargo, que el uso que se hace de las TIC en el país es aún limitado,
ya que se deja sin explotar algunas de sus aplicaciones de mayor potencial de agrega-
ción de valor. Ejemplos de ello son el bajo uso relativo de la informática en el diseño y
gestión de procesos de negocios, entre otras aplicaciones que suponen un uso sofisti-
cado de las TIC.4
1. Edwards, S. (2002), Information Technology and Economic Growth in Developing Countries.En Challenge, 45 (3).
2. World Bank. Chile,(2003) The New Economy. Draft.3. Ver especial sobre Irlanda, Survey of Ireland en The Economist. October 16th-22nd 2004.4. De Ferranti et al. (2003) Closing the Gap in Education and Technology. The World Bank.
117
Otro ejemplo es la subutilización de computadores en entornos de oficina, educaciona-
les y productivos, parte de la cual se explica por falta de destrezas mínimas de los usua-
rios. Esta situación reduce significativamente la eficiencia de la inversión en tecnologías
de información por parte de empresas e instituciones, así como también su aporte al
mejoramiento de la productividad.
El Censo realizado en Chile el año 2002 detectó que el 20,5% de los hogares tiene
computador, el 23,9% dispone de televisión por cable o satelital y el 10,2% conexión a
Internet. Sin embargo, estudios recientes muestran que el 71% de los chilenos no tiene
los conocimientos necesarios para utilizar las herramientas que entrega Internet, el 63,2%
no conoce procesadores de textos y el 67,8% no sabe utilizar planillas de cálculo.5
Estudio de productividad del uso de TIC en oficinas (Noruega),realizado por Cap Gemini/Ernst&Young
Otros resultados:■ Un 50% ve los problemas relacionados con TIC como una fuente de frustración diaria.■ 9 de 10 personas piensa que el PC es fundamental para el desarrollo de su trabajo.■ 1 de 3 personas piensa que puede mejorar su eficiencia con mejor capacitación.■ 45% cree que no está usando el potencial del software disponible.
Tiempos muertos semanales
Objetivo:■ Identificar los problemas frecuentes
y tiempo perdido por trabajadoresproducto de problemas de uso deun PC.
Características de la muestra:■ 61% pertence al sector privado, 39% al sector público.■ Organizaciones con más de 10 empleados.■ 16% son gerentes, 30% pertenece al rango bajo.■ 33% tiene entre 31 y 40 años.■ 25% trabaja en organizaciones con más de
1.000 empleados.■ 32% son empresas de servicios.
Ayudando a otros
Problemas de impresión
Esperando respuesta de soporte
Acceso al sistema interno
Otros problemas
Acceso a bases de datos
Acceso a Internet
Acceso a e-mail
Acceso word
Problemas de virus
Total
38 min
22 min
22 min
17 min
16 min
14 min
13 min
12 min
11 min
6 min 171 min por semana
O min 50 min 100 min 150 min 200 min
5. CIDE. (2003) Estudio Evaluación Impacto Social del Proyecto Biblioredes.
Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital118
En el sector empresarial, un estudio realizado por la Subsecretaría de Economía, que
consideró una muestra de 3134 empresas pequeñas, medianas y grandes, arrojó que
un 62,7% de las pyme cuentan con un PC, pero solo un 41,8% de las pequeñas empre-
sas tiene conexión a Internet.6
En cuanto al sector público, el insuficiente desarrollo de competencias en el uso de las
TIC de funcionarios públicos se manifiesta en un conjunto de obstáculos para lograr
mejoramientos sustantivos de eficiencia en la gestión pública, de acuerdo al Plan de
Modernización del Estado. Dicha situación se manifiesta en el desaprovechamiento de
los recursos informáticos existentes en las instituciones públicas y la disparidad de las
competencias TIC dentro y entre cada institución, lo que inhibe el funcionamiento en red
y dificulta la incorporación de la tecnología como ámbito estratégico de gestión.
El valor de empleabilidad de las competencias TIC
El impacto de las tecnologías de información, los cambios en los contenidos del trabajo
y en el mercado laboral plantean desafíos fundamentales a la formación de recursos
humanos en todos aquellos países que, como Chile, aspiran a incorporarse exitosamente
a la sociedad del conocimiento, cautelando calidad de vida y equidad social. Existe abun-
dante evidencia empírica a nivel internacional y nacional sobre el alto impacto que impli-
ca disponer de destrezas en el uso de tecnologías de la información para la empleabilidad
e ingreso de los trabajadores del mercado laboral, así como sobre la productividad em-
presarial.7 Estas competencias son altamente valoradas por el mercado de trabajo, ha-
biendo evidencia del premio salarial a su posesión.8 Una fuerza de trabajo competente
en TIC se traduce también en un mejor aprovechamiento de la inversión en tecnologías
por parte de empresas y el Estado. Se ha sugerido además, que el retorno económico a
la formación de capital humano es claramente mayor mientras más temprano ocurre en
la vida del individuo, deseablemente en la educación escolar9, lo que justifica su intro-
ducción en este nivel educativo.
Asumiendo estas tendencias, países desarrollados han decidido enriquecer los conteni-
dos educativos incluyendo desde la enseñanza secundaria el desarrollo de competen-
cias clave o competencias de empleabilidad, con el propósito de que los egresados de
6. Cámara de Comercio de Santiago.(2002) Estudio Centro de Economía Digital.7. D.H; Levy, F.; Murnane, R.J. (2003) The skills content of recent technological change: an empirical
exploration. Quarterly Journal of Economics.8. Para impacto en salarios ver D.; Katz, L.; Krueger, A. (1998) Computing Inequality: Have Computers
Changed the Labor Market? Quarterly Journal of Economics.. Sobre Chile, ver capítulo 4, Usodel computador: caracterización y efectos sobre el mercado laboral chileno en Bravo, D.;Contreras, D. (2001) Competencias Básicas de la Población Adulta. Departamento de Econo-mía, Universidad de Chile.
9. Heckman, J. Policies to foster human capital. Research economics. 2000. Vol 54, Issue 1,pp.3-56.
Siempre he considerado que eltema de las competencias laboraleses de la más alta relevancia para eldesarrollo económico presente yfuturo de nuestro país. Ladinámica que está teniendo lanueva economía del conocimientohace que ya no baste con laformación tradicional a la queestábamos acostumbrados, lo quegenera una cierta demanda porformación permanente. Gran partede la capacitación del capitalhumano se adquiere en lasprácticas laborales, por lo cual esmuy importante contar condispositivos que permitanevidenciar de manera certera lascompetencias que requiere unapersona en un ámbito laboraldeterminado. Este sistema se hacenecesario, por lo tanto, para hacermás fluidos y eficientes losmercados laborales, y realmentelograr que la gente que hadesarrollado esfuerzos deaprendizaje logre la debidarecompensa.
CARLOS ÁLVAREZ VOULLIÈME
SUBSECRETARIO DE ECONOMÍA
GOBIERNO DE CHILE
119secundaria dispongan de habilidades, conocimientos y actitudes que les permitan ingre-
sar, mantenerse y desarrollarse en el mundo del trabajo y/o en la educación superior.
Para el caso de aquellos jóvenes o adultos que ya están en la fuerza de trabajo, los países
desarrollados –y también en desarrollo, incluido Chile– han establecido vastos progra-
mas de alfabetización digital de modo de asegurar un piso de competencias básico que
mejore las expectativas laborales de la población.
EL PROGRAMA LICENCIA DIGITAL ICDL
En respuesta a estos desafíos, se inició a fines de 2002 en Chile el Programa Licencia
Digital ICDL (www.icdl.cl), de certificación de competencias en el uso del computador y
sus principales aplicaciones a un nivel de usuario de oficina.
Como se señaló anteriormente, ICDL (International Computer Driving Licence) es una
certificación internacional de las competencias de una persona para utilizar productiva-
mente computadores personales y las principales aplicaciones informáticas, en un nivel
básico de destrezas.
Está dirigida a usuarios de computadores, independientemente de su formación acadé-
mica, sexo, edad o condición laboral, y permite demostrar a quienes la posean que han
adquirido conocimientos y habilidades básicas en las TIC a nivel usuario.
Desarrollado en 1996 por las Sociedades Informáticas Europeas (Cepis) con el nombre
de ECDL (European Computer Driving Licence, www.ecdl.com), el Programa tiene como
principal objetivo promover el uso de las TIC y reducir la brecha digital. Fuera de la Unión
Europea el programa toma el nombre de ICDL (International Computer Driving Licence),
estando hoy presente en más de 130 países y 25 idiomas en el mundo y siendo apoya-
do por Unesco como herramienta clave para la alfabetización digital y para programas de
formación y certificación masiva de trabajadores.
Naciones como Irlanda, Finlandia y Estados Unidos lideran el listado de países que han
incorporado el Programa ECDL, el cual es apoyado también por las mayores compañías
transnacionales del mundo y numerosos gobiernos. En Italia, Alemania, Austria, Egipto,
Hungría, Estonia y Polonia, entre otros, es reconocido como un examen oficial en Infor-
mación y Comunicaciones, en tanto que en Noruega, Kuwait, Suiza, Grecia, Sudáfrica,
Países Árabes, Irlanda y el Reino Unido es apoyado por los respectivos Ministerios de
Educación.
En Chile, ICDL es promovida por Fundación Chile (representante exclusivo para el país)
como parte de los programas de certificación de competencias que la institución desa-
Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital120
rrolla (www.icdl.cl y www.competencialaboral.cl). Además, es el estándar elegido por la
Agenda Digital (www.agendadigital.cl) para la formación y certificación de trabajadores, y
por el Ministerio de Educación (www.mineduc.cl), para la formación de alumnos de
enseñanza media en el área TIC.
Convenios de colaboración para impulsar la Licencia Digital ICDL
En septiembre de 2002 en Bruselas, en el marco de la firma delconvenio de ciencia y tecnología entre la Unión Europea y Chile,se firmó un convenio de colaboración para impulsar la LicenciaDigital ICDL en Chile. Firmaron este convenio la EuropeanComputer Driving Licence Foundation de Irlanda, el Ministeriode Educación de Chile, la Asociación Chilena de Tecnologías deInformación ACTI, la Sofofa y Fundación Chile.
● Objetivos
El Programa ICDL tiene como objetivo principal promover la cultura informática en el
país, masificando el acceso y uso de tecnologías de información en los ámbitos de la
educación, producción, distribución y consumo de bienes y servicios. Este objetivo se
complementa con otros objetivos secundarios, tales como:
1. Incrementar el nivel de conocimientos de las TIC.
2. Facilitar el acceso a la sociedad de la información y a posibilidades de participar en e-
learning.
3. Facilitar la movilidad laboral y la empleabilidad de las personas.
4. Facilitar el aprendizaje a lo largo de la vida.
5. Incrementar la productividad laboral.
6. Mejorar la eficiencia de la inversión en capacitación en TIC por parte de instituciones
y empresas.
En agosto de 2003 se formalizó la incorporación dela Licencia Digital ICDL a la Agenda Digital a través de
un convenio de colaboración entre la Sofofa, ACTI,el Ministerio de Economía y Fundación Chile.
Soledad Alvear, Ministra de Relaciones Exteriores (2002), Mariana Aylwin,Ministra de Educación (2002) y Eduardo Bitran, Director General deFundación Chile.
Raúl Ciudad, (ACTI); Alvaro Díaz, Ministerio de Economía;Juan Claro, Sofofa; José Pablo Arellano, FCH y Eduardo Bitran, FCH.
121● Características
La certificación es de carácter modular, está enfocada a la tarea y cubre las siguientes áreas:
1. Conceptos básicos de las tecnologías de información.
2. Uso del computador y gestión de archivos.
3. Procesador de textos.
4. Hoja de cálculo.
5. Base de datos.
6. Presentaciones.
7. Información y comunicación (redes, Internet y correo electrónico).
Para obtener la certificación es necesario rendir una prueba por cada módulo, aunque en
el caso de Chile se está promoviendo como mínimo una selección de tres de ellos
(procesador de textos, hoja de cálculo e Internet) para la certificación inicial denominada
ICDL Start. Los conocimientos y habilidades requeridos a los candidatos los define la
Fundación ECDL y están estructurados y detallados en el documento Syllabus, cuya
versión actual es la 4.0 y se encuentra disponible en www.icdl.cl
El orden de rendición de las pruebas es libre, según los intereses y
destrezas de cada candidato. Los exámenes son de carácter automati-
zado y en línea, pero requieren la presencia física del candidato en una
sala que cumpla algunos requisitos mínimos de conectividad y aisla-
miento. El candidato a certificación puede acceder a sus exámenes vía
Internet, contestando los ítems correspondientes a el o los módulos en
que busca certificarse y recibiendo al término de la evaluación un re-
porte con los resultados obtenidos en las diversas secciones de la prueba
y el dictamen de competencia (“Competente” o “Aún No Competen-
te”). Esta información le permitirá al candidato tener claridad sobre sus
fortalezas y debilidades y la necesidad de capacitación o entrenamien-
to para superar estas últimas.
Beneficios para las personas
� Valida el aprendizaje realizado.
� Mejora la calidad del trabajo individual y colaborativo.
� Mejora las posibilidades de empleabilidad y movilidad laboral, con un certificado
válido en todo el mundo.
� Mejora el nivel de conocimientos y habilidades en TIC.
Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital122
Beneficios para las empresas
� Establece un estándar para habilidades en TIC para trabajadores actuales y nuevos.
� Mejora la tasa de retorno a la inversión en TIC.
� Aumenta la productividad de trabajadores usuarios de TIC.
� Disminuye los requerimientos de soporte interno.
� Identifica las necesidades de entrenamiento.
� Mide la eficiencia de capacitación en TIC.
� Reduce los costos de soporte de computadores personales.
� Desarrolla y motiva al personal.
Beneficios para las instituciones educativas
� Entrega a los estudiantes una certificación internacional que les permitirá mejorar el
uso de TIC y su empleabilidad futura.
� Asegura las competencias de uso de computador en docentes, como primer paso a
la integración de las TIC al currículo.
� Desarrolla los currículos del área TIC de acuerdo a un estándar internacionalmente
validado.
� Acredita a las instalaciones de las instituciones de educación como centros de
examinación ICDL, abriéndolas a la comunidad local, y generando ingresos adiciona-
les a cada institución.
Beneficios para el país
� Genera una masa crítica que puede hacer mejor uso de la infraestructura tecnológica.
� Reduce la brecha digital.
� Facilita la expansión y el uso de servicios Internet.
� Promueve modalidades de educación a distancia (e-learning) como herramientas
de aprendizaje a lo largo de la vida.
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS TICEN LA AGENDA DIGITAL
En el marco de la Agenda Digital 2004-2006 presentada por el Presidente de la Repúbli-
ca en marzo de 2004 y construida por actores privados y públicos, el Ministerio de
Educación, a través de la Red Enlaces, ha establecido el objetivo de asegurar que el
100% de los alumnos que egresen de educación media tengan las competencias bási-
cas TIC y que “al menos un millón de personas realice cursos de formación en tecnolo-
gías digitales”. Esta meta será alcanzada mediante los aportes de universidades, organis-
mos técnicos de capacitación, la Red Enlaces y el Programa de Alfabetización Digital. El
propósito mínimo es habilitar a las personas en lograr un nivel de usuario mínimo y
123
■ Para trabajadores y profesionales
“En el año 2003 se estima que 180 mil
personas se capacitaron en TIC a nivel de
usuario, vía OTE (mayormente con franqui-
cia tributaria); un aumento del 50% res-
pecto de 2000. Sin embargo, el mercado
laboral requiere más transparencia sobre la
calidad de esta capacitación. Con este ob-
jetivo se promoverá –vía Fundación Chile–
la certificación de competencias básicas TIC
basada en estándares internacionales (p.e.
ICDL-Start). En el bienio 2004-2005, el
Sence tendrá como foco la certificación de
competencias en trabajadores y microem-
presarios, con la meta de certificar a 40.000
personas.10 Con el apoyo de los gremios
empresariales y la red privada de capacita-
ción, se espera que la certificación sea acep-
tada como un estándar por el mercado.
Adicionalmente, se estudiarán otras medi-
das destinadas a fomentar el aumento de
la capacitación en TIC”.
■ Para empresas
“Se estudiará la viabilidad y la forma de
implementación de un sistema de certifi-
cación de competencias avanzadas en TIC,
basado en la experiencia nacional e inter-
nacional. Ello facilitará la conformación de
mercados más eficientes y significará para
las empresas un aumento de la informa-
ción disponible sobre calidad de la educa-
ción y capacitación avanzada en TIC. Para
ello se conformará una comisión público-
privada, con participación directa de las
empresas tecnológicas y de la industria de
la formación de recursos humanos en TIC”.
■ Para estudiantes de educación media
“Gracias al programa Enlaces, el 90% de
los estudiantes de educación media adqui-
rieron algún nivel competencias en TIC, pero
el desafío es asegurar una mayor homoge-
neidad en contenidos y métodos. Por ello
se implantará un modelo de nivelación de
competencias a nivel usuario, equivalentes
a la certificación ICDL-Start (International
Computer Driving Licence). Para el bienio
2004-2005, el esfuerzo se orientará a ta-
lleres de computación básica, aplicado en
las horas de libre disponibilidad de los li-
ceos, que durante un semestre habilitará a
los alumnos con un nivel superior de com-
petencias a nivel usuario. Este taller se
implementará en 50 liceos durante 2004 y
luego se hará disponible a todo el sistema
durante el siguiente año. De esta forma, En-
laces asegurará que el 100% de los estu-
diantes egresados tenga conocimientos más
que suficientes para certificarse. Al mismo
tiempo, se harán todas las adecuaciones
necesarias para asegurar que la certificación
tenga un costo mínimo para los estudian-
tes y el sistema, considerando que ya se
cuenta con una red de instituciones esco-
lares acreditadas como centros de certifica-
ción que otorgan certificados a bajo costo”.
ICDL en la Agenda DigitalIniciativa 05: Despegue de la certificación de habilidades TIC.
Fuente: Grupo de Acción Digital (2004) Agenda Digital 2004-2006, Te Acerca al Futuro, p.21
10. A grupos de micro y pequeños empresarios y sus empleados se les ofrecerá apoyo en laobtención de dicho certificado, mediante descuentos y subvenciones directas.
básico que le permita interactuar amigablemente con tecnologías de información. La
Agenda promoverá además la certificación de competencias en TIC.
La Licencia Digital ICDL es el estándar a nivel de usuario de TIC elegido por la Agenda
Digital para la formación de alumnos del sistema escolar y capacitación de trabajadores,
lo que se plasma en la Iniciativa 05: Despegue de la certificación de habilidades TIC.
Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital124
Formación y certificación ICDL en la educación secundaria:Programa Clase Digital
En el caso del sector educación, la importancia atribuida a las competencias básicas TIC
se expresa en su inclusión formal en el nuevo currículum –sancionado en 1998–, como
“objetivos transversales de informática” para la educación media.11 El carácter transversal
de estos objetivos se refiere a que no se dispone de un sector curricular o asignatura
específica referida al uso de TIC, sino más bien se asume que las competencias básicas
TIC se desarrollan en parte como consecuencia de la exposición y uso frecuente a la
tecnología en cada asignatura.
La Red Enlaces ha logrado que cerca del 90% de los establecimientos de educación
media incorpore actividades adicionales especialmente orientadas a mejorar las compe-
tencias básicas en TIC de los alumnos. Estas actividades son, sin embargo, muy hetero-
géneas en sus contenidos y disímiles en sus métodos, sin que, en general, aseguren que
los estudiantes efectivamente logren competencias básicas TIC en el nivel esperado.
Una medición muestral realizada en 2002 indica que la mayoría de los alumnos chilenos
de educación media de establecimientos subvencionados no alcanza niveles básicos de
destrezas informáticas (36,7% de logro). El estudio indica, además, marcadas diferen-
cias en comparación al rendimiento de alumnos de colegios particulares pagados (60%
de logro).12
Resultados prueba de habilidades informáticasAlumnos enseñanza media por tipo de establecimiento y aplicación informática evaluada
Escala 0-100% rendimiento
Procesador texto Planilla cálculo Presentaciones Internet/e-mail Windows
Municipalizado 38,7 18,9 24,2 35,3 40,3
Particular Subvencionado 47,5 22,1 33,0 46,6 50,2
Particular Pagado 66,0 37,1 51,4 67,8 66,5
Profesores 61,1 39,3 47,3 49,6 53,6
11. Ministerio de Educación, Chile. (1998) Objetivos Fundamentales y Contenidos Mínimos Obli-gatorios de la Educación Media, Santiago de Chile.
12. La encuesta midió habilidades en el uso de planilla de cálculo, procesador de texto, presentacio-nes, Internet y Windows (Mineduc, 2002).
13. Hepp, P. (2003) Enlaces: El programa de infórmatica educativa de la reforma educacional chile-na. En: Cox, C. (ed) Políticas educacionales en el cambio de siglo: la reforma del sistema escolarde Chile. Santiago, Editorial Universitaria. Pp. 419-451.
Estos resultados sugerían la conveniencia de una estrategia para mejorar las destrezas
informáticas de los alumnos y los docentes, incluida su certificación.13
125Con este propósito Fundación Chile, como representante de ICDL en el país, acordó
junto al Programa Enlaces del Ministerio de Educación realizar el diseño, las pruebas
piloto y el escalamiento al conjunto de los establecimientos de educación secundaria
que reciben subsidios públicos de una iniciativa llamada ClaseDigital que tiene por obje-
tivo apoyar el desarrollo de las competencias TIC en la enseñanza media.
ClaseDigital logró recientemente financiamiento del Fondo de Desarrollo e Innovación
de Corfo y tiene los siguientes componentes:
� Diseño de un taller para el desarrollo de competencias TIC de alumnos y docentes.
� Capacitación y certificación de los docentes responsables de implementar el taller
ClaseDigital.
� Diseño de materiales de apoyo al aprendizaje para alumnos y docentes.
� Apoyo tutorial a los docentes durante el desarrollo de ClaseDigital.
� Acreditación por parte de Fundación Chile de una red de liceos para operar como
centros de examinación ICDL.
� Formación y certificación de los alumnos.
La cobertura total del proyecto ClaseDigital para el período 2004-2006 es de 40.000
alumnos.
Objetivo:■ Instalar y desarrollar en la totalidad de los liceos municipales y particular subvencionado del país un programa de formación y
certificación de competencias a nivel de usuario básicoTIC, basado en el estándar ICDL, con el objetivo de mejorar dichas competen-cias en alumnos y su futura empleabilidad.
Objetivos secundarios:■ Definir un programa de escalamiento al 100% de los liceos municipales y particu-
lar subvencionado del país, basándose en los resultados un piloto de taller TICdesarrollado durante 2004.
■ Definir los procesos y actividades necesarias para la adopción del programa en el100% de los liceos municipales y particular subvencionado del país.
■ Aplicación, transferencia y difusión del programa.■ Desarrollo de la institucionalidad del Programa de Certificación ICDL en Chile (alian-
zas, acciones de difusión, sensibilización de actores clave).■ Desarrollo en Chile de las capacidades tecnológicas para crear exámenes electró-
nicos para el programa ICDL (Chile y Latinoamérica), y para otros ámbitos decertificación.
ClaseDigital: un proyecto de desarrollo e innovación educativo
Período:■ 24 meses (2005 – 2006)
Cobertura:■ Liceos: 1.557■ Docentes: 2.435■ Alumnos: 48.500
Responsable:■ Fundación Chile
Asociados:■ Mineduc / Enlaces■ European Computer Driving
Licence Foundation.
Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital126
Certificación de competencias TIC de la fuerza laboral
Con el fin de reducir la brecha digital y aumentar el capital de competencias TIC de la
fuerza de trabajo nacional, la Agenda Digital, el programa Chile Califica (a través de Sence)
y la Fundación Chile han acordado implementar un programa de capacitación y certi-
ficación de trabajadores en base al estándar ICDL. Los supuestos de esta estrategia son:
a. La reducción de la brecha digital –entendida como la posibilidad de acceder a opor-
tunidades para desarrollar destrezas informáticas– es fundamental para un segmen-
to amplio de la población.
b. Los esfuerzos en relación a la reducción de la brecha digital son de mayor impacto
cuando se basan en estándares válidos que permitan diseñar programas de forma-
ción de competencias TIC y evaluar, sobre la base de criterios de desempeño obser-
vables, las reales capacidades TIC de las personas.
c. La estandarización facilita también efectuar mediciones de gran escala a nivel nacio-
nal como internacional, como ocurre con otro tipo de competencias.
d. La posibilidad de certificación las competencias básicas TIC aparece como una alter-
nativa crecientemente atractiva para apoyar la inserción laboral de jóvenes, la movili-
dad laboral de trabajadores y, más en general, para reducir asimetrías de información
y los correspondientes altos costos de transacción en el mercado de trabajo que de
ellas se derivan.
e. Una examinación externa abre la posibilidad de una evaluación del impacto de los
programas de formación, posibilitando que esta información sea la base para un
sistema de acreditación ex post de formadores, sobre la base de los resultados de
aprendizaje de los capacitados.
Los componentes de esta iniciativa son los siguientes:
� Alineamiento por parte de las instituciones de capacitación de los contenidos de sus
cursos de ofimática en base al estándar ICDL (Syllabus 4.0).
� Acreditación de instituciones de capacitación como centros de examinación ICDL.14
� Certificación de instructores de capacitación.
� Capacitación y examinación de trabajadores.
La meta proyectada por la Agenda Digital para esta iniciativa es de 40.000 trabajadores
para el período 2004-2006. Uno de los beneficios de esta iniciativa, junto al mejora-
14. La acreditación de instituciones de capacitación como centros de examinación ICDL no afecta laseparación de las funciones capacitación-certificación aludida en capítulos anteriores. Los cen-tros de examinación son lugares físicos adecuadamente equipados para que los candidatosrindan los exámenes. ICDL Chile envía examinadores responsables de administrar estas prue-bas sin intervención del centro de examinación.
127miento de la empleabilidad de los trabajadores certificados, es el mejoramiento de la
calidad de la oferta de capacitación a partir de la estandarización de sus contenidos.
Instituciones decapacitación y formaciónentrenadas
■ 13 Centros deFormación Técnica (CFT).
■ 8 Universidades.
■ 1.557 Liceos deEducación MediaCientífico-Humanista yTécnico Profesional.
■ 22 OrganismosTécnicos deCapacitación (OTEC).
■ 12 InstitutosProfesionales (IP).
Personas beneficiadas
■ 2385 docentes queimpactan a 40.000estudiantes.
■ 500 relatores decursos de capacitaciónque impactan a unapoblación de 10.000trabajadores ymicroempresarios.
Pilotos ejecutados
■ 2 pilotos de evaluacióny certificación decompetencias TICbasadas en el estándarICDL en programas decapacitación ycertificación dirigidos atrabajadores ymicroempresario.
■ 1piloto de capacitacióny certificación basadaen competencias TICsbasadas en el estándarICDL, en el currículo deLiceos.
Áreas de competencia
■ Introducción al uso delas Tecnologías deInformación.
■ Uso del computador yadministración dearchivos.
■ Procesador de textos
■ Hoja de cálculo
■ Base de datos
■ Presentaciones
■ Internet
PROYECCIONES: UN MODELO PARA EVALUARRESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN
Cifras de Sence muestran que un porcentaje significativo de la capacitación financiada
con recursos de franquicia tributaria se destina a Computación e Informática (20,8%). Al
interior de esta categoría claramente la capacitación más frecuente se refiere a Compe-
tencias Básicas TIC u “ofimática”.15 La inversión total en capacitación en Competencias
Básicas TIC fue en 2001 del orden de US$ 21 millones. Los resultados de este esfuerzo
en términos de destrezas adquiridas son, sin embargo, inciertos. Algo similar ocurre con
los recursos del Fondo Nacional de Capacitación (Foncap), destinados a jóvenes y otros
grupos con problemas de desempleo. Esta creciente inversión en capacitación en uso
básico de TIC refleja el alto valor que las competencias TIC tienen para el mundo del
trabajo y también la falta de destrezas que existe en buena parte de la fuerza de trabajo
en este ámbito.
Licencia Digital ICDL: implementación en Chile
15. La cantidad de cursos en el área de la ofimática representa alrededor del 20% del gasto total decapacitación que se efectúa con cargo a la Franquicia Tributaria administrada por el Sence. Paraestadísticas visitar www.sence.cl
Estándares basados
en ICDL Syllabus 4.0
■ 8 competencias TIC
■ 5 competencias TIC
■ 6 competencias TIC
■ 7 competencias TIC
■ 6 competencias TIC
■ 6 competencias TIC
■ 8 competencias TIC
Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital128
Distribución de la inversión total en capacitación vía franquicia tributaria Sence por áreas, 2001
Administración
Agricultura
Agropecuario
Alimentación, Gastronomía y Turismo
Artes, Artesanía y Gráfica
Ciencias y Técnicas Aplicadas
Comercio y Servicios Financieros
Computación e Informática
Construcción
Ecología
Educación y Capacitación
Electricidad y Electrónica
Energía Nuclear
Especies Acuáticas
Forestal
Idiomas y Comunicación
Mecánica Automotriz
Mecánica Industrial
Minería
Procesos Industriales
Salud, Nutrición y Dietética
Servicio a las Personas
Transporte y Telecomunicaciones
Inversión total en capacitación vía franquicia tributaria Senceen el área de computación e informática, año 2001 (en millones de pesos anuales)
28,4%0,9%
0,6%
1,5%
0,3%
6,1%
20,8%
1,6%
0,4%
3,2%
1,3%
0,1%
0,1%
0,2%
8,3%
1,5%
1,0%
1,0%
1,4%
1,5%
5,0%
12,4%
2,4%
Especialidad
Análisis de sistemas
Base de datos
Control de calidad
Hardware y equipos
Internet e Intranet
Lenguaje de programación
Programas de escritorio
Programas y software especializados
Redes
Sistema operativo
133,81
937,37
91,71
269,30
1.463,76
360,769.792,17
1.687,66
862,24
1.461,92
Áreas
129Si bien existen pocas dudas respecto de la pertinencia de la capacitación en TIC, los resul-
tados de la inversión pública y privada en esta materia son relativamente inciertos en
términos de las competencias reales que las personas desarrollan en los cursos y progra-
mas en que participan. En este sentido, y dado el objetivo de alfabetización digital del
país y los cuantiosos recursos invertidos, la posibilidad de utilizar un estándar de recono-
cimiento internacional como la Licencia Digital ICDL para evaluar exter-namente los resul-
tados de la capacitación puede tener beneficios evidentes, como son:
� Estandarizar la oferta de cursos en ofimática.
� Contar con información pública respecto de los resultados de aprendizaje de los
programas ofrecidos por instituciones de formación y capacitación, lo que contribui-
ría a mejorar la calidad de la oferta de programas y eventualmente comparar la
eficiencia y eficacia de distintos abordajes metodológicos (presencial puro, e-learning,
blended learning, etc.).
� Lograr un mejor ajuste entre el nivel de competencias de entrada de la persona que
se capacita con el nivel de complejidad de la capacitación TIC.
� Estimular el desarrollo de programas modulares flexibles que reconozcan las compe-
tencias que ya tienen los capacitados.
� Reconocer formalmente las competencias demostradas al término de los programas
formativos.
Estos beneficios pueden ser un importante estímulo a la inversión en capacitación y
traducirse incluso en un aumento del retorno de la inversión en tecnologías de informa-
ción realizada por las empresas y el sector público, pasando del círculo vicioso al círculo
virtuoso ilustrados en los esquemas siguientes.
CAPACITACIÓNTI BASADA EN
ESTÁNDAR ICDL
Uso eficientede las TI
Aumento depresupuestos
de capacitación
Evaluación ypercepción de resultados
de la capacitación.
Aumento retorno ala inversión TI
CAPACITACIÓN ENTI INADACUADA
Trabajador haceun uso pobre de
la tecnología
Baja enpresupuestos
de capacitación
Percepción debajos efectos dela capacitación
Bajo retorno ala inversión TI
CÍRCULOVIRTUOSO
CÍRCULOVICIOSO
Capacitación e inversión en TI
Lecciones y desafíos130
131
Hemos presentado las distintas líneas estratégicas desarrolladas en los últimos años por
el Programa de Competencias Laborales de Fundación Chile. Como hemos visto, estas son:
� Evaluación y certificación de personas sobre la base de estándares de competencias
laborales diseñados y validados con los sectores productivos.
� Innovaciones curriculares y metodológicas para acercar la oferta de capacitación y
formación a los requerimientos del mercado de trabajo, y optimizar el funcionamien-
to de los sistemas de intermediación laboral.
� Innovaciones y creación de redes de empresas y consultores en gestión de capital
humano basada en competencias.
Las experiencias demostrativas desarrolladas en estos ámbitos han permitido crear una
masa crítica de oferentes y beneficiarios de servicios que asegura la difusión y proyección
futura de un sistema de competencias laborales en Chile. En gran medida, esto ha sido
posible por los impactos positivos que se han ido generando a partir de las diversas
aplicaciones del enfoque de competencias.
Principales resultados
● Impacto de pruebas piloto
En estos últimos cinco años, se han realizado 17 proyectos piloto de evaluación y certifi-
cación de competencias laborales a modo de experiencias demostrativas, beneficiando a
más de 10.000 trabajadores de seis sectores productivos (construcción, turismo, mine-
ría, frutícola exportador, metalúrgico-metalmecánico e informática).
Uno de los principales resultados de los pilotos ha sido la creación de capacidades
institucionales y humanas en diversos organismos acreditados para evaluar y certificar las
competencias de personas. Esto es necesario para cumplir con los estándares de desem-
peño validados por el mundo productivo.
Resultados y perspectivas
Lecciones y desafíos132
Asimismo, aprovechando los estándares desarrollados para la certificación, se ha ido
generando una oferta creciente de módulos de capacitación y formación para el trabajo
basados en competencias. En este ámbito, se han realizado dos pilotos de diseño de
ofertas formativas y de capacitación modular en base a competencias, y dos pilotos de
incorporación de las competencias de empleabilidad en los currículum de liceos, centros
de formación técnica, centros de educación de adultos y en programas de capacitación
para grupos vulnerables. En estos pilotos se han visto beneficiadas directamente más de
800 personas, entre profesionales, directivos, docentes y diseñadores de cursos de for-
mación y capacitación laboral, e indirectamente, más de 15.000 estudiantes.
Los avances antes descritos han ido acompañados de una creciente demanda de nuevos
sectores por participar en el desarrollo de estándares de competencia para sus principa-
les perfiles ocupacionales, y su aplicación en experiencias demostrativas de evaluación y
certificación a sus trabajadores. Tal es el caso de sectores como el vitivinícola, industria
de alimentos y logística y transportes. Esto ha propiciado y facilitado la generación de un
conjunto de reformas normativas que incentivan la estructuración de ofertas de forma-
ción orientadas al desarrollo de las competencias requeridas por el mundo productivo.
Las primeras evidencias de la rentabilidad y el impacto positivo de la certificación de
competencias sobre la productividad laboral y los ingresos de los trabajadores1 han sido
confirmadas por el interés creciente de muchas empresas líderes por adoptar esquemas
de gestión de recursos humanos basados en competencias, así como por la alta dispo-
sición de parte de las compañías a pagar por evaluación y certificación de competencias.
Disposición de empresas a pagar por evaluación y certificación de competencias2
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Porcentaje de empresas dispuestas a pagar
Segmentos de empresas
Que evalúan desempeñocon mecanismos formales
Que cuentan condepartamento de capacitación
Donde la mayoría de trabajadoresusa tecnología avanzada
Con facturación anual superiora 100.000 UF
Con más de 50 trabajadores
Total
133● Acuerdos básicos sobre institucionalidad
Otro reflejo del impacto de los pilotos realizados es el consenso alcanzado entre los
actores públicos y privados con respecto a los principios básicos que deben guiar a un
sistema nacional de certificación de competencias3:
� Estándares definidos desde el mundo productivo: la definición de estándares de
competencias debe ser realizada con la participación directa de los actores de cada
sector productivo. Esto constituye la base de su legitimidad y validez para ser aplica-
dos en el ámbito de la evaluación y certificación de trabajadores, así como servir de
señal para alinear la oferta de formación y capacitación laboral.
� Separación de funciones: la calidad, transparencia y confiabilidad del
sistema está fuertemente vinculada a la separación entre las funciones de
evaluación y certificación, por una parte, y de capacitación sobre la base
de competencias, por otra. Para el buen funcionamiento del sistema debe
evitarse la integración vertical entre las instituciones de capacitación o
educativas, y los organismos evaluadores y certificadores.
� Co-financiamiento: en el financiamiento del sistema deben concurrir
actores privados –empresas, gremios sectoriales, los propios trabajado-
res— con ciertos incentivos fijados desde el ámbito público, como por
ejemplo, la ampliación de la franquicia tributaria, y subsidios específicos
para segmentos de trabajadores menos calificados.
� Un sistema amplio: el sistema no solo ha de estar dirigido a los segmentos de
trabajadores de baja calificación que acceden actualmente a diversos programas
sociales, sino también a la fuerza de trabajo calificada que tiene necesidad de reciclar
y/o actualizar su nivel de destrezas, habilidades y conocimientos, según los requeri-
mientos de un mercado laboral más tecnificado.
� Articulación con el mundo de la formación y capacitación: los estándares de
competencias desarrollados para la evaluación y certificación de competencias de-
1. Véanse los estudios Estimación del Beneficio Económico de la implantación de un Programade Certificación de Competencias Laborales en la Industria Minera de Chile (2002), realizadopor el Departamento de Administración de la Universidad de Chile, y Evaluación de MedioTérmino del Proyecto de Certificación de Competencias Laborales y de la Calidad de la Capa-citación (2003), realizado por el Departamento de Economía de la Universidad de Chile.
2. Fuente: Estudio Encuesta de Actores Nacionales sobre Competencias Clave y Marco Nacionalde Competencias, Departamento de Economía, Universidad de Chile (2004).
3. Principios reflejados en el proyecto de ley que crea un Sistema Nacional de Certificación deCompetencias Laborales, enviado en abril de 2004 al Congreso por el Presidente de la República.
Lecciones y desafíos134
ben servir como insumo o señal para alinear la oferta formativa y de capacitación
laboral con los requerimientos reales del mundo productivo. Estos constituyen un
punto de partida común tanto para la evaluación de competencias en el trabajo,
como para la formulación de programas de formación orientados a lograr los resulta-
dos esperados por los empleadores.
� Voluntariedad: en lo que al mercado de trabajo se refiere, la certificación de compe-
tencias se concibe como un instrumento de apoyo a la movilidad laboral y a proce-
sos de intermediación. Por lo tanto, la certificación no constituye obligación o requi-
sito para ninguna persona que quiera desempeñar una determinada actividad, sin
perjuicio de las normas específicas que regulan dichas actividades.
� Imparcialidad: la certificación es otorgada por organismos acreditados según
metodologías y procedimientos normalizados.
� Libre competencia entre proveedores de servicios: la calidad y pertinencia de la
evaluación y certificación se asegura a través de la participación de actores relevantes
en la identificación de los estándares, la participación de organismos evaluadores y
certificadores privados acreditados, y el resguardo de la libre competencia entre estos.
� Transferibilidad de la certificación: el sistema contribuye a la movilidad de los
trabajadores en el mercado laboral, mediante certificaciones basadas en un esque-
ma metodológico común y aceptado por los distintos sectores productivos.
● Impacto sobre oferta educativa y de formación
Los estándares de competencias desarrollados han servido como insumos
para el alineamiento de la oferta de formación y capacitación con los reque-
rimientos de los sectores productivos.
Una primera experiencia en este sentido se desarrolló en el marco del piloto
“Cero Falta”, que se llevó a cabo entre marzo 2001 y diciembre 2002 en los
subsectores de gas/electricidad y gastronomía. Se definieron procedimien-
tos, técnicas e instrumentos que permitieran traducir los estándares de com-
petencias en cursos de capacitación, y que facilitaran el monitoreo del proce-
so con el fin de asegurar la calidad y pertinencia de los programas ofrecidos
por instituciones de formación y capacitación. Para ello se contó con una
activa participación de las empresas, organismos de capacitación y Sence.
En el marco del proceso de evaluación de competencias, se ofreció a los candidatos que
mostraban deficiencias en algún aspecto, la opción de acceder a módulos cortos de
capacitación. Estos estaban basados en agrupaciones de Unidades de Competencias
135Laborales que asimilaban las categorías ocupacionales de los trabajadores evaluados.
Cada agrupación de UCL se expresó en un módulo de capacitación de 40 horas de
duración, con materiales, contenidos y requisitos formulados de acuerdo con el diseño
desarrollado en el marco del proyecto. Sence con el apoyo técnico del Centro de Inves-
tigación y Desarrollo Educacional (CIDE), seleccionó a un conjunto de Organismos Téc-
nicos de Capacitación en cuyo equipo humano se crearon capacidades para impartir
esta capacitación modular.
La experiencia de “Cero Falta” fue el primer paso para instalar en Sence y en los organis-
mos de capacitación, capacidades de diseño y administración de módulos basados en
competencias laborales, lo que constituye un aporte sustantivo para sentar las bases de
un futuro sistema de certificación y acreditación de organismos capacitadores basado en
competencias.
Apoyando este resultado, Fundación Chile inscribió en 2003, ante Sence, un curso para
el desarrollo de capacidades para el diseño de módulos de formación con enfoque de
competencias, lo que permite a las empresas, instituciones de formación, organismos de
capacitación y personas interesadas en el tema, desarrollar estas capacidades accedien-
do al beneficio de la franquicia tributaria.
Asimismo, a partir de las lecciones extraídas de la experiencia piloto desarrollada en los
subsectores de gastronomía y gas/electricidad, el proyecto avanzó en una metodología
para diseño modular. No se trata solo de cursos de capacitación para necesidades espe-
cíficas, sino de programas completos de formación técnica conducentes a la certificación
en oficios.
En esta línea, Fundación Chile, por encargo de la División de Educación Superior
—Divesup— del Ministerio de Educación, ha realizado entre los años 2002 y 2003 el
programa de formación técnica con enfoque de competencias, que busca contribuir a
mejorar la calidad y pertinencia de la formación técnico-profesional de nivel superior en
Chile, de manera de responder a las nuevas demandas del mundo productivo.
La primera etapa permitió poner en marcha el nuevo sistema de acreditación de módu-
los de formación técnica, y apoyar la creación de capacidades en los Centros de Forma-
ción Técnica (CFT) para rediseñar su oferta sobre la base del enfoque de competencias
laborales, capacitándose a 40 profesionales de CFT de todo el país, en los módulos
’Identificación de competencias con metodología de análisis funcional’ y ’Diseño de
módulos de formación técnica‘. Este proceso contempló las especialidades de informá-
tica, gastronomía, enfermería, electrónica y contabilidad. Para seguir avanzado en el tema,
Divesup encargó a Fundación Chile el desarrollo de una segunda etapa focalizada en las
carreras de secretariado y soporte y mantención de redes computacionales.
Lecciones y desafíos136
Desafíos
● Marco nacional de competencias
El éxito de las experiencias demostrativas realizadas permite validar la idea
de referentes de competencias como un elemento que favorece la calidad
de la capacitación y la empleabilidad de los trabajadores. Para el escala-
miento de estas iniciativas, se requiere abordar el tema dentro de una polí-
tica nacional de formación continua. En esta línea, se propone el desarrollo
de un Marco Nacional de Competencias4 para Chile.
De acuerdo a Cinterfor-OIT, un marco nacional de competencias es un acuer-
do conceptual que comprende la definición de los distintos tipos, niveles,
jerarquías y equivalencias de competencias que existen en el mercado de
trabajo del país, asociadas a sectores y niveles ocupacionales.
A nivel internacional, los marcos nacionales son dispositivos sobre los que se basa la
coordinación, correspondencia, coherencia, integración y armonización de sistemas al-
ternativos. En ocasiones son competitivos entre sí, como ocurre con los de capacitación,
formación técnico-profesional, intermediación laboral y gestión de recursos humanos en
las empresas.
Un marco nacional de competencias debiera:
� Estimular la convivencia de los dos subsistemas o vías cualificantes —educativa y
laboral—, a través de mecanismos, pasarelas o vías de transparencia entre los mis-
mos.
� Acompañar y dinamizar los procesos de modernización educativa-formativa, desarro-
llando el enfoque por competencias y mecanismos de aseguramiento de calidad,
observación del mercado de trabajo y orientación en el mismo, todos ellos elemen-
tos básicos para el desarrollo del sistema.
Un estudio reciente, realizado por la consultora española Cidec5 , señala algunos de los
temas clave que debieran ser abordados por un marco de competencias en Chile:
4. En la literatura sobre Formación de Recursos Humanos, el concepto se encuentra por QualificationsFrameworks, Competency Frameworks.
5. CIDEC, (2004) Marco Nacional de Competencias en Chile, Informe final, Chile.
137
● Construcción de marca y demanda por certificación
Otro desafío para el desarrollo de un sistema nacional de certificación de competencias
laborales es la difusión y posicionamiento del concepto de competencias y sus ventajas
entre todos los actores relevantes. Durante todo el proyecto, este desafío se asumió a
través de diversas acciones orientadas a lo siguiente:
a. Conocer directamente las expectativas y temores de los actores involucrados en el
proyecto.
b. Identificar tempranamente el impacto en cada sector productivo de las definiciones
realizadas por el proyecto.
c. Aumentar la visibilidad pública del producto Certificación de Competencias y sus
potenciales beneficios para empresarios, individuos y organismos capacitadores.
d. Asegurar una comunicación fluida con actores clave para el desarrollo del sistema de
certificación.
e. Difundir los logros del proyecto a través de estrategias comunicacionales adecuadas
para cada sector productivo.
f. Contribuir a introducir en la conversación y agenda nacional el tema de las compe-
tencias laborales.
Temas
■ Homogeneidad de denominaciones, objetivos y contenidos básicos delas acciones de capacitación.
■ Transparencia del mercado de capacitación.■ Identificación de competencias asociadas a cada acción de capacitación.■ Coherencia, eficacia y eficiencia del sistema de capacitación.■ Visualización del itinerario capacitador de cada persona.■ Normalización de actividades laborales (perfiles ocupacionales, normas, estándares
de competencia) que apoye la estructuración de la oferta de capacitación.
■ Sistema de acreditación de organismos de capacitación sobre la base de estándaresde calidad exigentes.
■ Alcance territorial y temático de la acreditación.■ Vínculo con sistema de aseguramiento permanente de calidad.■ Dispositivos de evaluación de la eficacia, eficiencia e impactos de la capacitación.
■ Participación de actores del sector empresarial y laboral.■ Alianza entre sector público y sector privado.■ Institucionalidad para la construcción de estándares de competencia, que asegure
la participación de empresas del sector involucrado.
■ Certificación de carácter voluntario.■ Enfoque basado en la demanda del propio sistema productivo.■ Institucionalidad liviana.■ Separación de funciones de evaluación/certificación y capacitación.■ Diálogo con el mundo educativo.■ Rol público y privado.
Organización de la oferta de capacitación
Aspectos
Calidad de la capacitación laboral
Participación de actores
Certificación de competencias laborales
Lecciones y desafíos138
Fundación Chile mantuvo su preocupación por dar una alta visibilidad a los avances de
los pilotos de evaluación y certificación de competencias, destinando esfuerzos impor-
tantes a la difusión de los productos y aprendizajes del proyecto. Se desarrollaron perió-
dicamente presentaciones ante actores clave de distintos sectores interesados en el
enfoque de competencias, se participó en una variada gama de simposios y se realiza-
ron actividades específicas de difusión. Se organizaron dos seminarios internacionales
con amplia cobertura y asistencia de los ámbitos más diversos de Chile y de los demás
países que han implementado modelos de competencias a nivel latinoamericano. Di-
chos eventos tuvieron lugar en 2000 y 2002.
Paralelamente, en noviembre de 2000 se inauguró el sitio web www.competencialaboral.cl,
con el objetivo de constituirse en una fuente de información y difusión de los aspectos
involucrados en el proyecto piloto de certificación de competencias, así como ser un
canal de acceso a la base de datos para el registro y seguimiento de todas las actividades
de los candidatos en evaluación. Durante el primer semestre de 2003 se realizó un
proceso de mejoramiento del sitio web, para comunicar de mejor forma los beneficios
de la existencia de estándares de competencias evaluables y certificables validados por
los sectores productivos para los sistemas de formación, capacitación, gestión de recur-
sos humanos en empresas e intermediación laboral.
A futuro, la expectativa del proyecto es construir un portal de Competencias Laborales
que sea el principal referente sobre el tema en Chile, entregando acceso público a todos
los estándares de competencias laborales generados en diferentes sectores productivos
y brindando información relevante para las diferentes categorías de usuarios (trabajado-
res, empresas, organismos capacitadores, centros de formación, instituciones de
intermediación laboral, organismos públicos, investigadores).
Junto con las acciones comunicacionales y de difusión realizadas, un indicador claro del
creciente interés por el enfoque de la certificación de competencias laborales y sus
posibles aplicaciones, es su incorporación dentro de las agendas de debate y políticas
públicas de los actores nacionales clave para las políticas de desarrollo de recursos hu-
manos de Chile.
Este logro se expresó en la inclusión de la certificación de competencias laborales en la
llamada Agenda Pro-Crecimiento, tanto en su primera como en su segunda versión,
acordada por el Gobierno y las máximas figuras del sector empresarial nacional para
potenciar el desarrollo económico del país. Cabe destacar el beneficio del trabajo con-
junto con la Confederación de la Producción y del Comercio, máximo organismo que
reúne a los gremios empresariales de los distintos sectores del país. Esta agrupación
lideró el proceso, acreditada como organismo certificador de competencias para el sec-
tor construcción.
139Adicionalmente, la instalación de un sistema de certificación de competencias laborales
es vista por los Ministerios de Economía, Trabajo y Educación como un elemento rele-
vante para el sistema de educación y capacitación permanente, que se busca desarrollar
a través del programa gubernamental llamado Chile Califica, y cuyos objetivos son que la
población adulta del país disponga de nuevas y mejores oportunidades de aprendizaje y
reconocimiento de las destrezas y habilidades desarrolladas a lo largo de la vida.
La visión de los ministerios que lideran la iniciativa es que el enfoque de competencias
laborales es clave para que los trabajadores mejoren sus posibilidades de movilidad
laboral, para alinear los programas de formación técnica y de capacitación laboral con las
competencias demandadas por el mundo del trabajo, y para diseñar mecanismos de
acreditación de programas e instituciones.
● Institucionalidad
Finalmente, otro desafío de futuro es consolidar los avances logrados hasta la
fecha en el diseño de una institucionalidad que promueva la sustentabilidad de
un sistema nacional de competencias en Chile.
Desde los inicios del proyecto, en su rol articulador de los diversos actores,
Fundación Chile aportó a la sensibilización de actores clave para lograr consen-
so y apoyo a los principios y elementos básicos del diseño institucional. En una
etapa inicial se presentó el proyecto en los Ministerios de Trabajo, Educación y
Hacienda; a nivel Gremial, en la Confederación de la Producción y el Comercio,
Sociedad de Fomento Fabril, Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de Chile
y Cámara Chilena de la Construcción, lográndose un acuerdo entre estos agentes en
cuanto a la necesidad de contar con un sistema integrado.
Durante 2002 se comenzó a trabajar en la redacción de un anteproyecto de ley para su
tramitación en el poder legislativo, con el fin de otorgarle personalidad jurídica al Sistema.
Se formó una Comisión en el Ministerio del Trabajo para la redacción de dicho documen-
to, y Fundación Chile ha participado desde esa fecha en las conversaciones sobre mode-
los institucionales, siendo consultada para agregar antecedentes a la propuesta que se
iba formulando.
En el nivel sectorial, minería se propuso trabajar el diseño de una institucionalidad tran-
sitoria para formalizar la oferta de servicios de evaluación y certificación a sus empresas,
y se preparó un primer documento de trabajo que comenzó a analizarse en marzo de
2003. Durante el mismo año, en el sector construcción entró en operación un sistema
pagado que reconoce la evaluación de las competencias desarrolladas para la obtención
de la licencia habilitante SEC (Superintendencia de Electricidad y Combustibles), en el
caso de inspectores e instaladores eléctricos y de gas.
Lecciones y desafíos140
Adicionalmente a los avances en la discusión del proyecto de ley sobre un sistema de
certificación de competencias, y motivado en gran medida por las señales generadas por
los pilotos BID-Fomin para mejorar la calidad y pertinencia de la oferta de formación y
capacitación, a finales de 2002 se aprobó una modificación a la Ley 19.518 del Estatuto
Nacional de Capacitación y Empleo. En ella se abrió la posibilidad de financiar, vía fran-
quicia tributaria, programas de formación técnica bajo la condición de estar estructurados
en módulos basados en competencias laborales. El diseño de este tipo de programas,
estructurados sobre la base de módulos que responden a los estándares de competen-
cia laboral definidos por el mundo productivo, fue reconocido por los Centros de Forma-
ción Técnica y el Ministerio de Educación como una estrategia relevante y promisoria
para abordar los desafíos de calidad y pertinencia de la formación.
En esta misma línea, Fundación Chile desarrolló durante 2003, con el apoyo de la Divi-
sión de Educación Superior del Ministerio de Educación (Divesup), un proyecto para
elaborar un manual que permitiera a cualquier Centro de Formación Técnica desarrollar
una oferta para formar a personas en determinados oficios, modularizada sobre la base
de competencias.
Durante los años 2003 y 2004 un grupo de trabajo compuesto por el Ministerio del
Trabajo, el Ministerio de Hacienda y Sence elaboró un proyecto ley que crea un sistema
de certificación de competencias. La propuesta incorpora los principios básicos aborda-
dos por Fundación Chile y los gremios empresariales (ver capítulo 2).
En síntesis, los resultados e impactos de las experiencias demostrativas que han sido
presentadas en este libro muestran que el enfoque de competencias responde y ayuda
a resolver las nuevas demandas de las empresas, de los organismos de formación y
capacitación, y de los trabajadores, así como a enfrentar exitosamente el desafío de
mejorar el capital humano que Chile requiere para alcanzar el umbral de desarrollo.
141
TURISMO - GASTRONOMÍA
Asociaciones Gremiales■ Consejo Superior de Turismo de Chile■ Asociación Chilena de Gastronomía■ Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de Chile
Restaurantes■ Doggis■ Hereford Grill Restaurant■ Restaurant Baltasar■ Restaurant El Madroñal■ Restaurant El Naturista■ Restaurant Fiume■ Restaurant Ibis de Puerto Varas■ Restaurant Jockey Club■ Restaurant Lomitón■ Restaurant Nutrimento■ Restaurant Puerto Callao■ Restaurant Puerto Perú■ Círculo Español■ Chez Gerald, de Viña del Mar■ Turri, de Valparaíso■ La Colombiana, de Valparaíso
Hoteles y Centros de Eventos■ Atton Santiago Hotel■ Círculo Español■ Hotel Plaza San Francisco■ Hotel Radisson■ Hotel Regal Pacific■ Hotel San Francisco■ Hotelera Panamericana
Servicios de Alimentación para Empresas■ Central de Restaurantes■ Sabromeals■ Sodexho
Otras Empresas■ Clínica Universidad Católica
Universidades e Institutos■ Universidad Federico Santa María Sede Santiago y Valparaíso■ Universidad Católica de Valparaíso■ Universidad Las Américas
■ Universidad de Santiago (Usach)■ Universidad de Aconcagua■ DuocUC■ Universidad Técnico Metropolitana (Utem)
TURISMO - ALOJAMIENTO
Asociaciones Gremiales■ Hoteleros de Chile A.G.■ Hotelga Chile■ Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de Chile■ Consejo Superior de Turismo
Hoteles Región Metropolitana■ Hotel Bonaparte■ Ex-Hotel Carrera■ Hotel Director■ Hotel Eurotel■ Hotel Galerías■ Hotel Hyatt■ Hotel Imperio■ Hotel Leonardo Da Vinci■ Hotel Los Españoles■ Hotel Los Nogales■ Hotel Marriott■ Hotel Mosqueto■ Hotel Plaza San Francisco■ Hotel Principado■ Hotel Santa Lucía■ Hotel Santiago Park Plaza■ Hotel Sheraton■ Hotel Torremayor■ Hotel Tupahue■ Hotelera Panamericana■ Time Suite■ Hotel Presidente■ Manquehue■ Diego Velásquez■ Hotel & Apart Club Presidente
Hoteles Región de Coquimbo■ Cabañas Los Refugios■ Cabañas Jardín del Mar■ Hotel Londres■ Cabañas Vega Sur
LISTA DE INSTITUCIONES PARTICIPANTES
■ Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo■ Fondo Desarrollo e Innovación (Corfo)■ Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence)■ Ministerio de Educación■ Ministerio de Agricultura
Lecciones y desafíos142
■ Los Refugios■ Hotel Gran Pacífico■ Hotel Canto del Agua■ Villa Los Plátanos■ Cabañas Vega Sur■ Jardín del Mar
Hoteles Región de La Araucanía■ Huincahue■ Oriente■ Luanco■ Tierra del Sur■ Don Eduardo■ Terra Verde■ Gran Hotel Pucón■ Frontera■ Nicolás■ Turismo■ Araucarias■ Aitué■ Bayern■ Espelette■ Aragón■ Continental■ Hotel del Lago
TURISMO – AGENCIAS DE VIAJES
Asociaciones Gremiales■ Asociación Chilena de Empresas de Turismo
Agencias de Viajes■ Aeromar■ Andina del Sur■ Central Tours■ Deltour■ Exportravel■ Forum■ Galileo/CRS■ La Universal■ Mundotour■ Omnitur■ Otsi■ Periplum■ Rapa Nui■ Sabre/CRS■ Tari■ Turavión■ Turismo Cocha■ Turismo El Golf■ Turismo Tajamar■ Turismo Val■ Viajes Los Leones■ Vip Service
TURISMO RECEPTIVO
Asociaciones Gremiales■ Asociación de Puertos de Cruceros del Cono Sur, Surcruise■ Consejo Superior de Turismo■ Asociación Chilena de Empresas Mayoristas y Representantes
de Turismo, Achmart■ AGAM■ CATA■ Confederación Nacional de Taxistas de Chile■ Federación Chilena de Canotaje■ Guías de Rafting de Chile A.G.
Región de Tarapacá■ Cámara de Comercio de Arica■ Cámara de Turismo de Arica■ Corporación de Desarrollo de Arica y Parinacota■ Empresa Portuaria de Arica■ Hotelga Arica■ Hotel Arica■ Hotel Azapa Inn■ Hotel del Valle■ Hotel El Paso■ Sociedad Comercial Estrellas del Norte Radiotaxi■ Tour Operador Mayorista
Región de Valparaíso■ Agencia de Viajes ANDEKAT Chile■ Agencia Naviera A. J. Broom■ Cámara de Turismo Viña del Mar■ Cámara de Turismo Reñaca■ Hotel Marina del Rey■ Vaikavas Expediciones■ Turismo Nuevo Mundo (agencia de viajes)■ Consejo Superior de Turismo de Valparaíso■ Cámara Regional de Comercio y Turismo de Valparaíso■ Cámara de Turismo de Valparaíso■ Hotel del Mar■ Empresa Puerto de Valparaíso
Región Metropolitana■ Ecoaventura Chile■ Latitud 90■ OTSI Tour Operador■ Radiotaxi Al Minuto■ Turavión■ Turismo Cocha
Región de Los Lagos■ Aquamotion■ Asociación de Municipios Lago Llanquihue■ Budget Rent a Car■ Cámara de Comercio de Puerto Montt■ Corporación de Desarrollo de Turismo y Cultura de Puerto Montt■ Corporación de Desarrollo de Turismo y Cultura de Puerto Varas■ Eco Travel■ Empormontt
143■ First Premiun Travel■ Gastronomía Club de Yates■ Hotel Antupirén■ Mapa Travel■ Municipalidad de Puerto Montt■ Telefónica■ Tonytours■ Transportes Andrés■ Hotel Pucón■ Hotel Los Lagos
Región de Magallanes■ Cámara de Comercio de Magallanes■ Asociación de Chefs de La Patagonia■ Chile All Ways Tours■ Euroandino■ Iberojet■ Intertravel■ Municipalidad de Punta Arenas■ OTSI Tour Operador■ Puerto del Estrecho■ Restaurante Sabores■ Turismo Rai Trai■ Turismo Cocha
INFORMÁTICA
■ European Computer Driving License Foundation, ECDL-F■ Corfo-FDI■ Ministerio de Educación, Programa Enlaces
Asociaciones gremiales■ Asociación Chilena de Empresas de Tecnologías de Información,
ACTI.
Empresas e InstitucionesCon personal examinado en base a Licencia Digital ICDL:
■ Corfo■ Entel■ Ministerio de Educación■ Codelco Chile■ Asociación Chilena de Municipalidades■ Lipigas■ Sociedad de Fomento Fabril, Sofofa■ Dirección de Bibliotecas, Archivos y Museos, Dibam■ Inacap
Participantes de Primer Consejo Sectorial:■ Activa Ltda.■ Atcom Telecomunicaciones S.A.■ Banco A. Edwards■ Banco del Estado■ Codelco Chile■ Entel Chile S.A.■ Fact Ingeniería S.A.■ Optimisa S.A.
■ S&A Consultores S.A.■ Servicio de Impuestos Internos■ Solumática Servicios S.A.■ Telefónica S.A.
Centros de examinación Licencia Digital ICDL acreditados:■ Activa■ Acuario Data■ Aspro■ Cades■ Ciisa■ Corporación Municipal de Quilpué■ Crecic■ DuocUC■ Edutecno■ Grupo Fact■ Icap■ Idigem■ Inacap■ Indecap■ Insalco■ Itc■ Macrogest■ Manpower■ Multicentro Digital Arena■ Softland SP■ Universidad UNIACC■ Universidad de Viña del Mar■ Universidad Diego Portales■ Universidad Gabriela Mistral■ World Key
Organismos de capacitación:■ Cybersys■ Doxa América Latina■ Formación Interactiva■ Grupo Fact■ Konocimiento■ Núcleo Educativo■ Seaprende■ Softweb■ Universidad UNIACC
CONSTRUCCIÓN
■ Superintendencia de Electricidad y Combustibles.
Asociaciones Gremiales■ Asociación Nacional de Inspectores e Instaladores de Gas■ Colegio Constructores Civiles■ Colegio de Ingenieros de Ejecución■ Colegio de Ingenieros de Chile■ Colegio de Instaladores de Gas■ Colegio de Instaladores Eléctricos■ Corporación de Desarrollo Tecnológico, Cámara Chilena de la
Construcción
Lecciones y desafíos144
Empresas Gas■ ACN Gas■ Apregas■ Aragas■ Codigas■ Cupitty Ingeniería■ Daclima■ Dictuc■ Edyca■ ErsaGlobal■ Gas, Fuerza y Energía■ Hernández y Orellana■ Indeco, Constructoras Sanitarias■ Indugas■ Ingas■ Inprochile■ MF Ingeniería■ Okey Global■ RFA Inspecciones■ SafeHome■ Secmovil■ SeguriGas■ Servitest■ Sidic Ingenieros■ Ursus Trotter
Empresas Electricidad■ Chilectra■ Elfle Comercial Ltda.■ Emelta S.A.■ Incoafim Ldta.■ Instelec S.A.■ Legrand■ Metro
Universidades■ Universidad Federico Santa María Sede Santiago y Valparaíso■ Universidad Las Américas■ Universidad de Concepción■ Universidad de la Serena■ Universidad Austral de Chile■ Universidad Técnico Metropolitana (UTEM)
FRUTÍCOLA EXPORTADOR
Asociaciones Gremiales■ Asociación de Exportadores de Chile A.G., Asoex■ Organismo Intermediario de Capacitación Agrocap
Empresas■ Exportadora Aconcagua Ltda. Aconex, central frutícola,
Pudahuel RM■ Agrícola Manzanares, Chiquita Enza, Longovilo VII Región■ Agrícola Millahue Fundo San Esteban, David Del Curto, Retiro
VII Región
■ Soc. Agrícola y Comercial Cabilfrut S.A., central frutícola CabildoV Región
■ Exportadora Chiquita Enza Ltda., central frutícola CuricóVII Región
■ David Del Curto, central frutícola Curicó VII Región■ David Del Curto, central frutícola Retiro VII Región■ Del Monte Fresh, central frutícola San Felipe V Región■ Dole Chile, Curicó■ Fundo Casas Viejas de Ongolmo Bajos de Matte S.A. Buin RM■ Central Frutícola la Palma S.A. Cenfrupal Quillota V Región■ Exportadora Agricom Frutec S.A. central frutícola Polpaico
V Región■ Exportadora Agricom Frutec S.A. central frutícola Curacaví RM■ Exportadora Agricom Frupol S.A. (Fundos Pomaire, Chiñihue,
Naltahua)■ Agrícola Semillero, fundo Santa Cruz Unifrutti Traders Limitada
VII Región■ Exportadora Subsole S.A.■ Exportadora Santa Cruz S.A.■ Agrícola Villa Alegre Ltda. Del Monte Fresh V Región■ Dole Chile, central frutícola San Felipe V Región■ Inversiones del Pacífico, Dole Chile, Rinconada de los Andes■ Sociedad Agrícola Copequén, Huelquén■ Unifrutti Traders Limitada, central frutícola Linares VII Región■ Unifrutti, Traders Limitada, central frutícola Linderos RM■ Unifrutti, Traders Limitada, central frutícola San Felipe V Región
VITIVINICOLA
Asociaciones Gremiales■ Viñas de Chile
Empresas■ Viña Santa Rita■ Viñas Los Vascos■ Viña Estampa■ Viña Botalcura■ Viña Cousiño Macul■ Viña Undurraga■ Viña Concha y Toro■ Viña Carmen■ Viña Francisco de Aguirre
INDUSTRIA DE ALIMENTOS
Asociaciones Gremiales■ Chile Alimentos
145GRAN MINERÍA
Asociaciones Gremiales■ Consejo Minero
Empresas■ Minera Doña Inés de Collahuasi■ Codelco Chile - División El Teniente■ Codelco Chile - División Radomiro Tomic■ Minera Escondida■ Minera Barrick
METALÚRGICO-METALMECÁNICO
Asociaciones Gremiales■ Asociación de Empresas Metalúrgicas y Metalmecánicas, Asimet
Empresas■ Maestranza Diesel■ Sorena S.A.■ Revesol S.A.■ Fundición Bruno S.A.■ Fundición Las Rosas S.A.■ Elecmetal S.A.■ Fundición Talleres Rancagua■ Enaer, Empresa Nacional de Aeronáutica
PROGRAMA PREPARADO
Socios Nacionales■ Corporación de Fomento de la Producción, Corfo■ Ministerio de Educación, Mineduc■ Sociedad de Fomento Fabril, Sofofa■ Fundación Los Nogales■ Sociedad de Instrucción Primaria de Santiago, SIP■ Instituto Nacional de Capacitación Profesional, Inacap■ Centro de Formación Técnica Lota - Arauco
Socios Internacionales■ Skills Usa Vica de Estados Unidos■ Employability Skills Forum de Canadá
Liceos científico humanistas y técnicos profesionales■ José Victorino Lastarria (Rancagua)■ Politécnico América (Los Andes)■ San Felipe de Arauco (Concepción)■ Mariano Latorre (Curanilahue)■ Complejo Educacional Lo Barnechea■ Complejo Educacional Baldomero Lillo
Centros de educación integrada de adultos■ Doctor Osvaldo Rojas (Los Andes)■ Heriberto Soto Soto (San Fernando)■ Silva Santiago (Concepción)■ CEIA Quillota■ Alberto Galleguillos (Pudahuel)■ Pedro Aguirre Cerda (PAC)
Fundación Los Nogales■ Colegio Los Nogales
Sociedad de Instrucción Primaria (SIP)■ Liceo Italia■ Instituto Claudio Matte
Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa)■ Ramón Barros Luco■ Domingo Matte Pérez■ Vicente Pérez Rosales■ Agustín Edwards Ross
Asociación de Industrias Metalúrgicas y Metalmecánicas A.G.(Asimet)
■ Liceo Industrial Chileno Alemán de Ñuñoa
Fundación Nacional del Comercio para la Educación ComeducLiceos:
■ Achiga-Comeduc■ Colegio El Llano de Pirque■ Gabriel González Videla■ Insuco N°2■ José María Narbona■ Julio Chana Cariola■ Comercial Luis Correa Prieto■ Comercial de San Bernardo■ Comercial Peñaflor■ Molina Lavín■ Vate Vicente Huidobro■ Cleila Clavel■ Nora Vivians Molina■ Liceo Técnico de Rancagua
Centros de Formación Técnica■ Instituto Nacional de Capacitación (Inacap)■ CFT Lota Arauco■ CFT Ecatema
Lecciones y desafíos146
FORMACIÓN TÉCNICACON ENFOQUE DE COMPETENCIAS
■ División de Educación Superior (Divesup)Ministerio de Educación
Centros de Formación Técnica por Especialidades
Contabilidad■ Simón Bolívar■ DuocUC■ Laplace■ Cámara de Comercio de Santiago■ Educap■ Cefotec■ Icce Autónomo■ Osorno
Electricidad■ Instituto Superior Electrónica - Gamma■ Inacap■ Andrés Bello■ Iprosec■ Uda■ Salesianos Don Bosco Sede Nº 4■ Ceduc■ Protec
Gastronomía■ Diego Portales■ Inacap■ Intectur■ Ecatema■ Fontanar■ Ciartes■ Austral■ Juan Bohon
Salud■ Santo Tomás■ De Enac – Establecimiento Nacional Educativo Caritas■ Cepsa■ Cefonor■ Javiera Carrera■ Ceponal■ Inacap■ Barros Arana
Tecnologías de Información y Comunicación■ Instituto Tecnológico de Comp. - I.T.C.■ Esucomex S.A■ Acuario Data■ Crecic■ John F. Kennedy Ltda.■ Esane Del Norte■ Instituto AIEP■ Cenco
Secretariado1
■ Austral■ Chileno Norteamericano■ Cenco■ Crecic■ Diego Portales■ Esane del Norte■ ICCE■ Insec■ Iprosec■ Itpuch■ John F. Kennedy■ Los Leones■ Pukara■ San Agustín de Talca■ Santo Tomás■ CEPA■ Barros Arana■ Andrés Bello■ Educap
Soporte y Mantención de Redes2
■ Acuario Data■ Andrés Bello■ Cámara de Comercio de Santiago■ Carlos Thielemann Martín■ Cenco■ Crecic■ Cft de Tarapacá■ DuocUC■ Icel■ Prodata■ Instituto superior de computación■ Ceitec■ Infoeduc■ Teodoro Wickel K.■ Cenafom■ Sofofa■ La Place■ La Araucana■ Abacus
EMPRESAS CON EXPERIENCIASDEMOSTRATIVAS EN GESTIÓN PORCOMPETENCIAS
■ Empresa de Servicios Sanitarios de Coquimbo, Essco■ Clínica Santa María■ Telefónica CTC Chile■ Electroandina■ BancoEstado 24 Horas■ Codelco■ Telefónica Móviles mÁs■ Ideal
1. Experiencia demostrativa año 2004 - 20052. Experiencia demostrativa año 2004 - 2005
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