comportamento organizacional aula2
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Professor Niraldo Nascimento
“A organização dinâmica interna daqueles sistemas psicológicos do indivíduo que determinam seu ajuste individual ao ambiente”. Gordon Allport (há mais de 70 anos)
Personalidade: soma total das maneiras como a pessoa reage e interage com as demais. É mais freqüentemente descrita em termos dos traços mensuráveis exibidos por um indivíduo.
Hereditariedade: ◦ Se refere a todos os fatores determinados na concepção:
temperamento, força e flexibilidade, nível de energia e ritmos biológicos;
◦ Três áreas de pesquisa reforçam o papel da hereditariedade na personalidade: Fundamentos genéticos do comportamento humano entre crianças
pequenas – timidez, medo e angústia provavelmente se devem mais a causas genéticas;
Irmãos gêmeos separados no nascimento;
Coerência na satisfação do trabalho no decorrer do tempo e em diferentes situações.
◦ Nem todas as características são hereditárias, o que permite a sua mudança ou transformação.
Ambiente: ◦ Cultura, condições da infância, normas familiares, amigos e
grupos sociais;
◦ A cultura estabelece normas, atitudes e valores que são passados de uma geração para a outra;
◦ A hereditariedade determina os parâmetros ou limites, mas o potencial total de um indivíduo será determinado pelo seu ajuste às demandas e exigências do ambiente.
Situação: ◦ A personalidade de uma pessoa pode mudar em
determinadas situações;
◦ Situações podem influenciar a personalidade de uma pessoa, mas um esquema de classificação preciso, capaz de nos explicitar o impacto dos diferentes tipos de situação, ainda não existe.
◦ Embora se possa fazer generalizações sobre a personalidade, existem diferenças individuais significativas.
Características duradouras exibidas em um grande número de situações: timidez, agressividade, submissão, preguiça, ambição, lealdade, acanhamento, etc.
Importância: pesquisadores acreditam que podem ajudar na seleção de funcionários, na adequação das pessoas ao trabalho e orientação do desempenho na carreira;
Indicadores: Tipos Myers-Briggs (MTBI) e Modelo Big Five.
◦ Tipos Myers-Briggs (MBTI)
Dichotomies
Extraversion (E) (I) Introversion
Sensing (S) - (N) Intuition
Thinking (T) - (F) Feeling
Judgment (J) - (P) Perception
ESTJ: extraversion (E), sensing (S),
thinking (T), judgment (J)
INFP: introversion (I), intuition (N),
feeling (F), perception (P)
Fazer o teste de Personalidade
para discussão na próxima aula.
Tipos Myers-Briggs (MTBI) – Considerações ◦ O MBTI é amplamente utilizado por grandes empresas;
◦ Não existe evidência de que seja uma mensuração válida de personalidade;
◦ É uma ferramenta valiosa para a auto-avaliação e pode ter valia na orientação de carreiras;
◦ Não deve ser utilizado como teste para seleção de candidatos a emprego porque não se relaciona com o desempenho no trabalho.
O Modelo Big Five
◦ Extroversão: nível de conforto de uma pessoa com seus relacionamentos;
◦ Amabilidade: propensão de um indivíduo em acatar as idéias dos outros;
◦ Consciência: medida de confiabilidade. Uma pessoa altamente consciente é responsável, organizada, confiável e persistente;
◦ Estabilidade emocional: capacidade de uma pessoa para enfrentar o estresse;
◦ Abertura para experiências: se refere aos interesses de uma pessoa e seu fascínio por novidades.
O Modelo Big Five - Considerações
◦ A pesquisa sobre as cinco dimensões encontrou importantes relações entre elas e o desempenho no trabalho;
◦ Aspectos: Os resultados demonstraram que a consciência foi um previsor
de desempenho dos grupos ocupacionais;
Indivíduos confiáveis, cuidadosos, conclusivos, capazes de planejar, organizados, trabalhadores, persistentes e orientados costumam apresentar um desempenho no trabalho superior na maioria das ocupações;
Para as demais dimensões de personalidade, a previsibilidade depende tanto do critério de desempenho como do grupo ocupacional.
Centro de controle: Interno: acredita controlar o próprio destino;
Externo: acredita que o destino é controlado por fatores alheios à sua vontade.
◦ Características: Internos: são mais satisfeitos com o trabalho, atribuem os
resultados às suas próprias ações, se envolvem mais nas tarefas, se cuidam mais, buscam mais informações, são mais motivados e apresentam tendência à maior rotatividade;
Externos: mais insatisfeitos, maior absenteísmo, menos atenção às normas, envolvem-se menos nas tarefas, são mais complacentes e mais dispostos a seguir orientações.
Maquiavelismo: ◦ Maquiavel: tratado sobre como obter e exercer o poder (O
Príncipe). ◦ O individuo “maquiavélico” é pragmático, mantém
distância emocional e acredita que “os fins justificam os meios”;
◦ Manipulam mais, vencem mais, são menos persuadidos e persuadem mais;
◦ Os indivíduos maquiavélicos são bons funcionários? Depende do tipo de trabalho e das implicações éticas consideradas na
avaliação de desempenho;
Se dão bem em atividades de negociação e em atingir metas por recompensas;
Há que ser atenção aos padrões de comportamento.
Auto-estima
◦ Indivíduos com auto-estima elevada acreditam possuir a capacitação de que necessitam para ter sucesso no trabalho, correm mais riscos e escolhem tarefas menos convencionais que os indivíduos com baixa-estima;
◦ Indivíduos com baixa-estima são mais vulneráveis às influências externas, dependem da avaliação positiva dos outros buscando aprovação;
◦ Pesquisas indicam que pessoas com auto-estima elevada estão mais satisfeitas no trabalho do que as que têm baixa-estima.
Automonitoramento
◦ Capacidade do indivíduo para ajustar seu comportamento a fatores externos situacionais. Automonitoramento elevado: apresentam considerável
adaptabilidade em ajustar seus comportamentos a fatores externos situacionais, sensibilidade para perceber os sinais do ambiente e se comportar de maneiras diferentes em situações diversas. Podem apresentar diferenças marcantes de comportamento;
Automonitoramento baixo: dificuldades de adaptação, costumam demonstrar suas verdadeiras disposições e atitudes em todas as situações. Coerência entre o que são e o que fazem.
Assumir Riscos
◦ As pessoas são diferentes no que refere à disposição para assumir riscos;
◦ Executivos propensos a assumir riscos tomam decisões mais rápidas e utilizam menos informações.
◦ Empreendedores que buscam o crescimento de seus negócios são mais propensos a assumirem riscos que executivos de grandes organizações.
A teoria sustenta que a satisfação é maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estão em sintonia.
Adequação do indivíduo à organização
◦ Adaptação às tarefas Adaptação à organização;
◦ Organizações enfrentam um ambiente altamente dinâmico;
◦ Exige funcionários capazes de mudar rapidamente de tarefa e trabalhar em diferentes equipes;
◦ Devem se ajustar à cultura da organização e não apenas a um cargo ou função.
Administração Científica e Mitos
◦ Mito da racionalidade: organização bem administrada seria aquela que conseguisse eliminar frustrações, medos, raivas, amores, ódios, ressentimentos e similares;
◦ Emoções de qualquer tipo são destruidoras: foco nas emoções destrutivas, como raiva, que interferiam na capacidade produtivas dos indivíduos.
O que são emoções?
◦ Emoções vs Humor
◦ Emoções: sentimentos intensos direcionados a alguém ou a alguma coisa. São reações a um objeto (feliz com algo, bravo com alguém, medo de algo);
◦ Humores: estado de ânimo para o qual não se consegue atribuir um objeto específico.
Esforço emocional
◦ Acontece quando um funcionário expressa emoções desejáveis pela organização durante transações interpessoais;
◦ Dissonância emocional: necessidade de projetar uma emoção quando estão sentindo outra. Risco de sentimentos que podem levar a sérias crises emocionais.
Emoções sentidas vs Emoções demonstradas
◦ Emoções sentidas: genuínas para o indivíduo;
◦ Emoções demonstradas: as requeridas pela organização e consideradas apropriadas para um determinado cargo. São aprendidas e na maioria das vezes necessárias para o bom desempenho na organização.
Dimensões emocionais
◦ Variedade: Pesquisa científica identifica 6 emoções básicas: raiva, medo ,tristeza, felicidade, desagrado e surpresa.
◦ Intensidade: varia de pessoa para pessoa. Atividades diferentes exigem diferentes esforços emocionais;
◦ Freqüência e Duração: atender às emoções de um trabalho requer esforço não apenas de variedade e intensidade, mas de freqüência e duração;
◦ Gênero: há evidências de diferenças entre homens e mulheres em relação às emoções e a habilidade de tratá-las. Uma das explicações seria a forma como são socializados.
Limites externos às emoções
Influências organizacionais: nível de tolerância. Na maior parte das vezes segue-se o mito da racionalidade: uma organização bem administrada deve estar livre de emoções;
Influências culturais: os fatores culturais influenciam o que se considera emocionalmente apropriado. O que é aceitável em uma cultura pode ser incomum ou disfuncional em outra.
Teoria dos eventos afetivos
Aplicações no estudo do comportamento organizacional
◦ Capacidade e Seleção: QI vs QE
◦ Tomada de decisões
◦ Motivação
◦ Liderança
◦ Conflitos Interpessoais
◦ Atendimento ao cliente
◦ Desvios de comportamento no ambiente de trabalho
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