cultura para el trabajo en equipo
Post on 15-Dec-2015
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CULTURA PARA EL TRABAJO EN EQUIPO Una organización que promueve el TRABAJO EN EQUIPO, requiere entre otras cosas, distinguir el tipo de desafío que tiene para lograr el propósito. ¿Qué es propósito? Lo constituye el PARA QUE la organización o el equipo hace lo que está haciendo. No es el porqué, que habitualmente nos hace caer en una interpretación del objetivo El propósito es diferente al Objetivo. Este último, es Específico, Acotado en el Tiempo, Realista, Medible, Enfocado en un verbo que lleve a la acción. El Propósito en cambio no requiere precisamente de todos estos componentes. Se constituye en base a lo que el equipo requiere para lograr el objetivo. En la siguiente imagen, vemos reflejado que para lograr un propósito (EL PARA QUÉ), necesitamos de dos componentes fundamentales: Enfoque en la tarea, Enfoque en la dinámica del grupo El Enfoque en la tarea, se relaciona con cumplir las obligaciones y objetivos para lo cual el equipo fue constituido. La dinámica, tiene que ver con el “cómo” el equipo lleva a cabo dicha tarea. Ambos elementos no están separados, ni se presentan en el equipo de manera aislada, ambos los constituyen, y son parte relevante del propósito. Cualquiera sea el desequilibrio (Entre tarea y dinámica), entonces el equipo se ve con más dificultades para lograr el propósito.* * Liderazgo Adaptativo, Ronald Heifetz, Harvard, versión 2013.
Propósito
Tarea Dinámica
La tarea se ve representada por lo que el equipo HACE, el “QUÉ”, la dinámica o relación por “COMO” el equipo lo hace, para lograr el propósito. Sin embargo, la mayoría de los equipos pareciera no tener claro esto aún, lo mas habitual es que tienden a confundir tarea con dinámica o simplemente, los ven como factores excluyentes. Veamos algunos ejemplos: Un equipo que se consolida por responder a todos los requerimientos a tiempo, manteniendo un alto estándar de productividad y gestión, entonces podríamos indicar que es un equipo con enfoque en la tarea Un equipo, con alto estándar en las relaciones, con los mejores puntajes en Clima Laboral, con buenas relaciones interpersonales, con suficiente madurez profesional para plantear temas difíciles, entonces podríamos hablar de que es un equipo enfocado a la dinámica, a la relación. Sin embargo, el que se den ambos factores equilibradamente no es algo fácil. Tiende a suceder en el desarrollo de los equipos, que por lograr los objetivos entonces dejan de centrarse en la relevancia de la relación, o por no afectar el clima laboral, terminan con tareas no cumplidas. Hasta acá, no hemos mencionado la relevancia del propósito. ¿cómo saber si un equipo está mas inclinado a la tarea o a la relación?, simplemente mirando cuál es el propósito del equipo. Pero, tendrán todos los equipos definidos claramente cuál es el propósito que quieren lograr, cual es su “para qué”?. El tener estos tres elementos equilibrados, son parte importante del desarrollo de un equipo. Ahora bien, la dinámica del equipo, no solo requiere de “buen clima laboral”, sino que por sobre todo, de tener conversaciones generativas que aporten al desarrollo del equipo ¿Cómo se manifiestan las conversaciones en el desarrollo de un equipo de trabajo? Miremos los equipos en los que hemos trabajado, o en aquellas organizaciones que conocemos, o simplemente los sistemas en los que nos movemos. Un sistema que se enfoca en el pasado, donde no hay progreso (futuro), se puede solventar solamente en conversaciones “políticamente correctas” ¿llevan estas conversaciones a un desarrollo del equipo? Si un equipo, o cada uno de sus miembros que lo componen, “no se dicen las cosas por no herir al otro”, ¿genera esto un progreso en función del propósito del equipo?, quizá estén pensando en una ONG, en una organización comunal, pero aún así, si estos sistemas se entrampan en este tipo de conversaciones, entonces no se genera progreso. Un sistema que prefiere poner los temas difíciles sobre la mesa, que aporta desde levantar cada una de las diferencias, puede entrar en conversaciones de “debate”, ¿generan estas progreso para el equipo?. Pensemos que en ocasiones si, pero ¿qué ocurre si se entrampan en estas conversaciones, donde A y B, dos personas quieren tener la razón respecto a un tema, como aporta esto entonces al propósito del grupo?
Un sistema que decide progresar, necesita de la INDAGACIÓN, ¿cómo entendemos la indagación?, como la capacidad de cada individuo que forma parte de un equipo, de explorar, de preguntar, en qué valores, situaciones, estado se encuentra la otra parte. El indagar permite acercarnos a lo que llamamos empatía, pero no con el concepto tan usado, sino mas bien a una Empatía práctica, donde cada individuo es capaz de indagar sin ningún conocimiento o juicio previo respecto a las acciones del otro. Cuando el equipo, esta lo suficientemente maduro para indagar en temas complejos, entonces se pueden pasar a las conversaciones GENERATIVAS. Los equipos, que están acostumbrados a esto, a poner temas difíciles sobre la mesa, a darse feedback mutuamente de lo positivo y de las áreas de mejora, entonces podemos hablar de que están generando conversaciones de progreso. Estas conversaciones están relacionadas con el nivel de tensión que un equipo es capaz de soportar. Entiéndase tensión como la capacidad de movilizarnos internamente porque algo “nos duele” realmente por dentro. La tensión es muy diferente a la presión que nos pone el trabajo por el exceso o falta de tiempo, la tensión es algo que moviliza individualmente. Tipos de conversaciones** Tensión + DEBATE Pasado
Tensión + DIÁLOGO GENERATIVO
Futuro / Progreso
Tensión – POLÍTICAMENTE CORRECTO Pasado
Tensión – INDAGACIÓN / EXPLORACIÓN
Futuro / Progreso
**Liderazgo sin respuestas fáciles, Ronald Heifetz, Harvard, versión 2013.
Ahora bien, ¿cómo generamos Cultura para que los equipos trabajen en las conversaciones generativas? Un sistema (Grupo / equipo) que estimula las conversaciones generativas, y por tanto se conforman con mayor equilibrio entre Tarea, Dinámica y propósito, están llenos de emociones. Se trabaja en equipo, sin miedo a decir las cosas, sin miedo a compartir el conocimiento, y también sin miedo a declarar porqué no compartirlo. Además, estos equipos se caracterizan porque innovan y están a la vanguardia de lo que “va a venir”, se anticipan a los resultados y son menos reactivos. Algunos de los síntomas de las Culturas de equipos no maduros profesionalmente:
-‐ Las personas sienten que no pueden decir lo que piensan -‐ Las personas sienten que la organización no está interesada en el “como” se hacen
las cosas -‐ Son organizaciones o muy resolutivas o muy sociales -‐ Se castigan los errores y se desperdicia la oportunidad de aprender -‐ Las personas sienten que los cambios afectan su nivel dentro de la organización y
por tanto, prefieren mantener el estado actual
Lo peligroso de la cultura es que nadie la nota. La cultura es justamente todo aquello que se hace sin pensar, que se hace automáticamente. Es todo aquello que nos parece normal y lógico. Es lo que se ajusta a nuestra forma de ser, a nuestros gusto, es un marco de referencia que nos dice que es adecuado y que no. Por esa razón, algunas buenas ideas prosperan en algunos tipos de grupos, y la misma idea, es absolutamente rechazada en otro tipo de grupos. Para potenciar las conversaciones generativas dentro de un grupo, la dirección deberá movilizar nuexos criterios para el desarrollo professional
-‐ premiar la capacidad de compartir conocimiento en lugar de premiar la posesión del mismo
-‐ Premiar a las personas por sacar lo major de si mismo, en lugar de el talento por sobresalir
-‐ Reconocer el aporte individual sin atarlo a un ascenso dentro de la pirámide -‐ Evitar conversaciones de pasillo y llevar los temas a un diálogo abierto -‐ Invitar a representantes de distintos niveles organizacionales a las reunions de
gerencia, para INDAGAR respecto a diferentes temas -‐ Reforzar los valores y la aperture -‐ Reforzar que los problemas son vistos como retos -‐ No dar espacio a las reacciones críticas ante los temas -‐ Estimular la integración de diferentes formas de pensamiento
Para analizar el trabajo en equipo dentro de las organizaciones, y antes de emitir juicios al respecto, es importante diferenciar los tipos de organizaciones que existen, en términos generales podemos señalar lo siguiente:
En una organización burocrática, el trabajo en equipo, es bastante distinto a lo que podríamos esperar de una organización innovadora. Las organizaciones resolutivas valoran los resultados, la organización comunal sería un representante de lo que se espera en relación a valorar la dinámica dentro del equipo
Los valores dentro de las organizaciones, también representan un referente de expectativa en relación al trabajo en equipo que se espera dentro de ellas
Dependiendo del valor que se potencia en cada tipo de organización, la estrategia a diseñar para intervenir en un equipo de trabajo, es diferente. Veamos el caso de organizaciones resolutivas como el retail, donde la competencia es fuerte y la demanda por “levantarse a alguien de la competencia” es mayor que en una organización comunal. Entonces en este tipo de organizaciones, el trabajar la cohesión es importante, sin embargo el sentido de cohesión basada en resultados exitosos. Por ejemplo, si intervenimos una organización del tipo Retail, debemos potenciar en ellos la identidad de “ser los mejores” (probablemente, dependiendo del levantamiento de una información), sin embargo, esto no sería relevante en una organización del tipo comunal Veamos otro ejemplo, en la organización burocrática como las instituciones armadas, la lealtad hacia la autoridad formal es mucho mas fuerte que en cualquier tipo de organización. No podemos pretender aumentar la cohesión del equipo, sin incluir el respeto por la autoridad. Esto no ocurre en las organizaciones del tipo innovador, en este último caso, una intervención de equipo, apuntaría a potenciar la flexibilidad en los participantes, la capacidad de aportar con ideas y acciones nuevas.
Algunos Ejemplos de dónde estarían ubicadas ciertas industrias en base a este modelo:
IDENTIFICAR DESAFÍO TÉCNICO Y DESAFÍO ADAPTATIVO ANTES DE INTERVENIR EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO Antes de intervenir un equipo de trabajo, es importante identificar el tipo de desafío que posee El desafío técnico requiere de una solución técnica conocida, y se obtiene un resultado donde alguien ha demostrado experiencia en el tema El desafío adaptativo requiere de una solución que no es conocida, y requiere de varios intentos, incorporando a las diferentes facciones del sistema para llegar a una solución que no se tiene certeza, porque depende necesariamente de un diagnostico de las facciones.
DESAFÍO TÉCNICO ¿Cuál es la solución conocida que debemos aplicar? ¿cuál es el objetivo deseado?
El desafío es lineal Las preguntas a realizar serían: ¿cómo aplicamos mejor esta solución?; ¿cuál es el mejor proceso?; ¿qué recursos debemos usar?; ¿quién debe aplicar la solución? DESAFÍO ADAPTATIVO
Las preguntas que surgen en estos desafíos son: ¿para qué tenemos que cambiar? ¿cuál es el PROPÓSITO? ¿En qué queremos que cambie el equipos? ¿Qué queremos mantener? ¿Qué debe desaprender el equipo? (Si es que se puede desaprender algo, o mas bien re administrar el conocimiento adquirido) ¿Qué debe aprender el equipo?
“El gran problema que enfrentan los equipos, es tratar desafíos adaptativos con respuestas técnicas”**
**Heifetz, Ronald, “Liderazgo sin respuestas fáciles”.
Donde estamos Donde
queremos estar
Donde estamos Donde
queremos estar
VARIABLES A CONSIDERAR DENTRO DE UNA INTERVENCIÓN DE EQUIPOS Para medir a modo de diagnóstico cualquier intervención que se quiera realizar en un equipo de trabajo, es importante mirar los ecualizadores que permiten generar Cultura de equipo
Dependiendo del propósito que tenga el equipo, la invitación es a estar pendiente de estas variables que intervienen como ecualizadores para generar trabajo en equipo Del propósito ya hemos hablado en apartados anteriores La estrategia tiene relación con “como bajamos ese propósito en términos prácticos” La estructura de la organización nos indica cómo funciona y qué tipo de organización es la que tenemos frente para un trabajo en equipo La Cultura que posee la organización para ver qué Cultura queremos generar Otro aspecto relevante a considerar es el talento, es decir las individualidades que constituyen las historias de los equipos. En esto trabajaremos en las sesiones prácticas dentro del MDO
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