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XI Jornadas de Economía Crítica
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Telefónica: Cuando el aumento de la productividad y la competitividad van de la mano de la precariedad laboral1
Pau Díaz Valero
Universidad Autónoma de Barcelona (UAB)
Presentación Desde hace unos treinta años se están produciendo, en los llamados países desarrollados,
cambios fundamentales en la organización del trabajo y de la producción. Estas
transformaciones conllevan una modificación substancial de las condiciones de empleo,
respecto a las que se consideran propias del modelo fordista: el empleo estable, a jornada
completa, fuertemente regulado y con una serie de derechos asociados al mismo. Nuevas
formas de empleo; como la contratación temporal o por obra y servicio, la contratación a través
de ETTs, el empleo a tiempo parcial, la economía sumergida, o el trabajo autónomo
dependiente, se imponen en todos los sectores productivos y afectan cada vez a más
trabajadores/as. Es decir, asistimos a una pérdida de derechos laborales y sociales, respecto a
lo considerado como la normal social de empleo fordista, que implica diferentes grados de vulnerabilidad social y personal. Lo que, numerosos autores definen como procesos de
precarización laboral.
En este aumento de la precariedad laboral tienen mucha importancia la aplicación de
estrategias empresariales concordantes con la ideología política del neoliberalismo, en un
marco de economía globalizada, donde las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación (TIC) juegan un papel fundamental. Una ideología que pretende hacer creer que
es el mercado quien determina la actividad económica, ocultando la importancia de las
decisiones de los gobiernos en la regulación y/o desregulación de las condiciones en que
operan dichos mercados. Siguiendo a Recio (2002), la precarización laboral es el resultado de 1 Esta comunicación surge de la memoria de doctorado que bajo el título “La conversión de Telefónica en empresa privada multinacional y sus repercusiones sobre el empleo” (2007) presenté en la UAB.
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unas políticas de flexibilidad laboral que, se están constituyendo como la propuesta
microeconómica y el complemento de las políticas macroeconómicas de liberalización de la
economía y de privatización de empresas públicas que están aplicando los diferentes
gobiernos, bajo unos parámetros neoliberales.
Se podría decir que nos encontramos ante un nuevo modelo de acumulación capitalista al que
por contraposición al keynesianismo-fordismo definiré como neoliberal-flexible. Con este
concepto pretendo denominar el nuevo capitalismo que emerge como el resultado del proceso
de globalización económica bajo la ideología neoliberal, donde el cambio tecnológico a partir de
las TIC juega un papel fundamental, y la flexibilidad se convierte en un componente estructural. Tres son las características más relevantes: su dependencia de los mercados financieros y su
afán especulativo, los profundos cambios en las formas de producción y su carácter flexible. El
resultado es un modelo de capitalismo especulativo, informacional y flexible2.
En este capitalismo, los procesos de flexibilidad, que aparecen como la receta mágica para
aumentar la productividad y la competitividad de las empresas, las nuevas formas de empleo y
el aumento de la precariedad laboral son realidades que están muy directamente relacionadas.
Así sucede en Telefónica, como veremos a continuación. Con unos beneficios anuales
impresionantes, y un importante aumento de la productividad, no solo no se crea empleo, sino
que se produce una destrucción sistemática de empleo fijo y su sustitución por precario. En
esta empresa, en catorce años, han desaparecido más de 50.000 empleos estables, a la vez
que la actividad se sigue desarrollando a través de procesos de segregación y externalización,
muchas veces con trabajadores temporales y de forma precaria en empresas filiales y
subcontratadas.
1) Telefónica: de empresa semipública a multinacional
Telefónica, empresa líder en el sector de las telecomunicaciones, ha experimentado, desde
mediados de los ochenta, transformaciones muy importantes que la han convertido de empresa
semipública, que ofrecía el servicio telefónico en régimen de monopolio, en la primera
multinacional española. Las transformaciones empezaron a gestarse con la llegada del PSOE
al gobierno en 1982, y tienen como fecha clave 1998, cuando Telefónica se convierte, ya como
empresa privada, en la primera multinacional española. El estudio de los cambios producido
en esta empresa muestra como las políticas neoliberales de desregulación y las privatizaciones
2Hablar de nuevo modelo de acumulación no significa que los modelos de capitalismo sean excluyentes entre sí. De hecho, actualmente se habla mucho de producción flexible y de participación de los trabajadores, pero una parte del taylorismo (o versiones del modelo) persisten y han entrado en ámbitos nuevos, por ejemplo en el telemarketing o en determinados servicios (Ritzer 1996). Por otro lado, muchos de los empleos que se crean actualmente nos retrotraen a situaciones parecidas a la servidumbre.
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aplicadas por los diferentes gobiernos están en la base de las estrategias empresariales. A la
vez, también se puede observar como esas estrategias se justifican por la presencia de un
mercado que parecería funcionara autónomamente de las decisiones políticas que han tomado
esos mismos gobiernos.
Por un lado, los procesos de liberalización, a partir de la aprobación de la Ley de Ordenación
de las Telecomunicaciones (LOT) en 1987, y los procesos de privatización de Telefónica,
primero parcial en el 1994 por el gobierno del PSOE y después total por el del PP en 1996,
han sido decisivos para las transformaciones que ha experimentado el sector. Por otro lado, un
análisis de dichos cambios, nos permite visualizar esa confluencia de las estrategias
empresariales con las políticas neoliberales. También podemos observar, en su
funcionamiento, las características básicas del actual capitalismo neoliberal-flexible: su
dependencia de los mercados financieros y su afán especulativo, los profundos cambios
acaecidos en las formas de producción bajo el nuevo paradigma de la economía informacional
y su carácter flexible.
La primera característica, que podemos definir a partir de la importancia que tienen los
mercados financieros en el modelo económico imperante, se manifiesta de forma clara en
Telefónica, porque desde que la cotización en Bolsa se convierte en la pieza angular de su
estrategia económica: el objetivo de generar beneficios para los accionistas es un elemento
central de la política empresarial y de la actuación de sus gestores. A la vez, este enfoque, ha
significado que los directivos han sido recompensados de forma generosa por velar tan bien
por los accionistas, independientemente de los costes sociales de su gestión3. Costes para sus
trabajadores, en forma de pérdida de empleo estable y aumento de la precariedad laboral, y
para el conjunto de la ciudadanía por la pérdida de calidad del servicio que se le ofrece.
La segunda y tercera característica, que tienen que ver con los profundos cambios en la
organización del trabajo, se concretan en Telefónica con la asunción del nuevo modelo de
empresa-red y su conversión en un estandarte del nuevo paradigma de la economía
informacional, de la producción flexible, a través de diversas formas de descentralización
productiva. De empresa única se ha convertido en un Grupo de firmas filiales. Ha segregado
empresas, ha externalizado servicios, y ha aumentado la subcontratación de actividades en
casi todas las áreas de negocio. El resultado de esta estrategia, ha sido que a la vez que ha ido
reduciendo de forma drástica la plantilla a través de prejubilaciones y desvinculaciones
(despidos pactados), concentraba áreas importantes de su producción en empresas
subcontratadas, en las que priman la contratación temporal, la negociación individual de las
condiciones de trabajo y la falta de derechos laborales y sindicales.
3 El escándalo de las estoks option en 1997, cuando cien directivos de la empresa, bajo el mando de Villalonga, se repartieron un total de 80.000 millones de pesetas, es un buen ejemplo.
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Durante todo este proceso el Grupo Telefónica no ha dejado de obtener importantes beneficios
anuales, con una excepción. Como ejemplo, en el año 1994 obtuvo 112.608 millones de
pesetas, y en el 2005 alcanzó un beneficio neto de 4.446 millones de euros, un 40% más que
en el año 20044. Cifras evidentemente relacionadas con un significativo aumento de la
productividad, en año 1993 esta era de 199,1 líneas por empleado y en el año 2.000 ya se
situaba en 493,3 líneas, convirtiéndose en una de las más altas de Europa, y, con la
disminución de los costes salariales sobre el total de los ingresos de la empresa: mientras en
1993 los salarios suponían un 34,6%, en 2005 estos representaban tan solo el 13%.
Por otro lado, según la ideología neoliberal, los cambios que se están produciendo son
inevitables, y, a la vez, producto de las necesidades del mercado. La realidad es que, en esta
empresa, los cambios organizativos y de gestión de personal no pueden justificarse por un
problema de contracción de la demanda o por la imposibilidad de adecuar la producción a las
incertidumbres del mercado. Responden a la estrategia de aumentar los beneficios a costa de
reducir los costes salariales, y de fragmentar las condiciones de empleo para anular las
respuestas colectivas de los trabajadores. Es por ello, que se puede afirmar que estamos ante
una reestructuración menos condicionada por el agotamiento del modelo fordista de
producción, que por la capacidad de imponer una determinada estrategia empresarial. En este
sentido, creo que el estudio de los cambios que se han producido en Telefónica, y sus
repercusiones sobre las condiciones de empleo, puede ser ilustrativo del “nuevo” capitalismo
neoliberal-flexible.
2. Telefónica paradigma del nuevo capitalismo flexible. El nuevo capitalismo informacional se caracteriza por su funcionamiento en redes a través de
la interconexión que facilitan las TIC, y que muchas de las grandes empresas habían
cambiado su modelo organizativo, adoptando el modelo de empresa-red (Castels, 1999).
También en este aspecto, Telefónica puede ser un buen ejemplo. Durante toda la década de
los 90, su organización, que opera en todos los ámbitos de las telecomunicaciones, desde los
soportes hasta los contenidos, se fue expandiendo también hacia cada vez más países. A la
vez se fue consolidando una estructura más compleja a medida que iba abarcando nuevos
sectores y mercados.
En diciembre de 1994 el Consejo de Administración aprobó una nueva organización que
rompía con el modelo de empresa única, creando una serie de filiales coordinadas por un
núcleo corporativo, a las que se traspasaban los diferentes negocios con autonomía de gestión.
En sucesivos cambios y ya bajo la presidencia de Villalonga en 1996 se pasó de una gestión 4 Todos los datos de este apartado están extraídos de las diferentes memorias anuales de Telefónica.
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empresarial dividida en áreas de negocios y áreas geográficas, a estructurarse a partir de la
segmentación de los clientes del grupo. El siguiente y definitivo paso fue dado por la Junta de
Accionistas el 17 de marzo de 1998 al aprobar una reestructuración que implicaba que
Telefónica dejaba de ser una sola empresa, con diferentes líneas de actividad, para
convertirse en un grupo de empresas. 2.1 Telefónica empresa red: El grupo de empresas
A partir de esa fecha el Grupo queda articulado como un centro Corporativo (que pasa a
denominarse Telefónica S.A.) del que dependen las principales filiales, que actúan como
cabeceras de las distintas líneas de actividad, dotadas de personalidad jurídica independiente5.
En aquellos momentos el Grupo se componía de las siguientes empresas: Telefónica de
España que, exceptuando una parte de la dirección, mantendrá la plantilla existente y actuará
en la telefonía básica; Telefónica Servicios Móviles, creada para segregar esta actividad en el
año 1995; ATENTO que se crea para externalizar el trabajo de atención telefónica que se
hacía dentro de la empresa; Telefónica Internacional; Telefónica Media; Telefónica Data; Terra
Networks; Telefónica Intercontinental; Telefónica Publicidad e Información (TPI); Telefónica de
Investigación y Desarrollo; CABITEL; Telefónica Procesos y Tecnología de Investigación y
Desarrollo; y Fundación Telefónica. La cabecera del Grupo, Telefónica S.A., estaba constituida
en aquellos momentos por 524 altos cargos, en el año 2001 serán 727, y de ellos dependerán
ya en ese año, más de 160.000 trabajadores entre todas las filiales.
Este cambio de la organización buscaba reforzar el objetivo central del proyecto, convertirse
en una operadora global multinacional de todo tipo de servicios de comunicaciones, a la vez
que, por el desigual desarrollo de las empresas del grupo, temporizaba su acceso al mercado
de valores. Además, tenía un segundo objetivo: ganar poder sobre sus trabajadores y, para
ello, era fundamental la ruptura del marco único de negociación colectiva. A partir de este
momento el convenio colectivo solo afectará a los trabajadores de la filial Telefónica de
España. En el resto de empresas se darán situaciones muy diferentes, Móviles tendrá su
propio convenio y en ATENTO se les aplicará el de telemarketing. Las consecuencias de esta
ruptura del convenio único será la creación de importantes diferencias en las condiciones
laborales entre trabajadores de las diferentes filiales y sobre todo, restará a todos ellos
capacidad de negociación.
Otra de las consecuencias de los procesos de filiación y externalización, aunque posiblemente
también entraba en los objetivos, fue la disminución de la plantilla en unos colectivos
tradicionalmente combativos que eran la base de la afiliación sindical y de las movilizaciones.
Precisamente, los intentos de imponer los contratos temporales de prácticas y formación a
5 En el Centro Corporativo (Telefónica S.A.) quedan contenidas las facultades de toma de decisión concerniente al conjunto, la articulación funcional de la empresa, así como la orientación de la gestión de las líneas de actividad” (Del Bono, 2002:25).
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mediados de los 80, durante la vigencia del XIII convenio colectivo, habían fracasado en buena
medida por la actitud de estos colectivos.
En un principio la estrategia consistió en desgajar los sectores que se suponía serían más
rentables en un futuro, como el caso de Móviles. A la vez, al crear estas empresas
independientes se preparaba para justificar reducciones de plantilla en las que se suponían
menos rentables, las relacionadas con el servicio básico. Hasta entonces, Telefónica era un
servicio público con diferentes líneas de actividad, y al tener una única cuenta de resultados los
beneficios de los servicios más rentables cubrían las inevitables pérdidas de mantener un
servicio público en zonas donde la rentabilidad económica no era posible. A partir de ese
momento, como empresa privada priorizará el beneficio y sobre todo ofrecer rendimientos a
sus accionistas. De hecho, la empresa alegó que la separación contable de las diferentes
empresas del grupo era un imperativo legal que le llevaba a la división. Para los sindicatos lo
que hizo fue utilizar la ley para favorecer una determinada estrategia, porque se podía haber
mantenido como empresa única (UGT, 20-10-1995).
El actual Grupo Telefónica S.A. se define, según el informe anual (2003:16), como “un
operador multidoméstico que aprovecha todas las sinergias de un grupo con presencia
multinacional, y adapta, al mismo tiempo, su gestión en cada país, teniendo en cuenta las
peculiaridades de sus mercados y sus sociedades. En este contexto, Telefónica es hoy el
operador incumbente que cuenta con mayor porcentaje de su negocio fuera de su mercado de
origen, siendo, además, el único operador que es incumbente en los principales mercados en
los que opera. Cuenta con una estructura organizativa eficiente y ágil, con unos negocios que
disponen de gran autonomía para la gestión de sus operaciones, y unas divisiones
corporativas que definen la estrategia global, articulan el negocio, gestionan las actividades
comunes, y permiten que Telefónica actúe en el mercado como un operador integrado”.
Telefónica aparece como el paradigma de empresa-red; horizontal, abierta, flexible y ligera.
Red dinámica, estratégicamente concebida en unidades autoprogramadas y autodirigidas,
basadas en la descentralización, la participación y la coordinación. A la vez, que potencia las
relaciones contractuales y la cooperación con otras organizaciones, creando anillos o redes
derivados de la subcontratación y el trabajo flexible. Una de las consecuencias de este nuevo
modelo será la concentración de la empresa en las actividades fundamentales, en las que es
más eficiente, y la subcontratación, cooperación o cesión del resto de actividades. La red está
articulada en centros multifuncionales de toma de decisiones. La red-telefónica es un conjunto
de redes que se desarrollan en distintos planos, se superponen unas a otras y todas ellas son
traspasadas por otras redes de la misma empresa. Después de diversos cambios, como la
absorción de Terra y la integración de Telefónica Móviles en Telefónica de España en el año
2006, una aproximación al organigrama por áreas de negocios sería el siguiente.
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Gráfico. 1 Organigrama básico
Elaboración propia a partir de la memoria de 2006
TelefónicaS.A.
ATENTO
Telefónica Latino-américa
Telefónica O2
Europa
TelefónicaI+D
T-Gestiona
Telefónica de España
TPI Fundación Telefónica
TELYCO Telefónica Solución Sectorial
SODE-TEL
Bitel Baleares
Telefónica Telecos Públicas
Portel Servicios Telemá-
ticos
Etc.
TELYCOMaroc,
SA
ATENET
Andalucía Digital
Adquira Spain SA
Telefónica Cable SA
Telefónica Cable
Aragón
Telefónica Cable
Madrid
Telefónica Cable
Valencia
ATENTO Latino-américa
ATENTO España
ATENTO Argentina
ATENTO Perú
ATENTO Etc.
TELICOEtc.
Telefónica del Perú
TPI España
TPI Interna-cional
TPI Brasil
EUREDITFrancia
Etc.
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Este organigrama no recoge la totalidad de la red del Grupo Telefónica, pero puede ilustrar el
proceso de multiplicidad de empresas producida. Bajo la dirección unificada del centro
corporativo Telefónica S.A. se sitúa el primer nivel de la red que está formada por aquellas
empresas propiedad cien por cien de Telefónica S.A. y que son las cabeceras. De cada uno de
estos nudos surge, a su vez, otra red. Es el segundo nivel que, por ejemplo, en el caso de
Telefónica de España se compone de tres empresas, de cada una de las cuales surge un
tercer nivel de la red y de este un cuarto. Esto sucede en cada una de las cabeceras de
negocios, aunque aquí solo ilustramos como ejemplo algunas de las empresas (el listado de las
empresas del grupo en la memoria de 2005 ocupaba más de 20 páginas).
Así se explica el funcionamiento de la red en su página web. “Telefónica ha concentrado su
negocio de telecomunicaciones, reforzando su presencia en los mercados de telefonía fija y
telefonía móvil. El Centro Corporativo es responsable de la estrategia global y de las políticas
corporativas, la gestión de las actividades comunes y la coordinación de la actividad de las
unidades de negocio. Las distintas operaciones del Grupo Telefónica en 19 países, se
organizan en torno a tres regiones geográficas: España, Latinoamérica y Europa.
Adicionalmente, existen otras áreas de actividad con funciones específicas que apoyan a las
empresas dedicadas a ofrecer servicios de telecomunicaciones (http://www.telefonica.es, activo
a 21-3-2007.
Todo este conjunto de procesos; la privatización, el cambio de referente capitalista hacia la
bolsa, el nuevo modelo de organización empresarial, etc.; relacionados todos ellos con su
estrategia de expansión a nuevos sectores y mercados, aprovechando los avances
tecnológicos y la desregulación de la economía, y mediante un importante número de fusiones
y alianzas ha llevado a Telefónica S.A. a finales del 2006 a constituirse como:
a) La operadora líder en el servicio de telecomunicaciones en el mercado de habla hispana y
portuguesa.
b) La primera multinacional española y la 32 en el mundo en capitalización bursatil.
c) La tercera operadora de telecomunicaciones en el mundo por número de clientes, después
de dos operadoras chinas: China Mobile” y China Telecom”
d) La empresa de telecomunicaciones que presenta en los últimos cuatro años una mayor
rentabilidad total al accionista en el ámbito europeo, con un 16% en términos anualizados,
frente al 3% de Deustsche Telecom, el 5% de Telecom Italia y Vodafone, el 9% de France
telecom o el 10% de BT.
e) Un Grupo que aumenta sus beneficios cada año, durante el año 2005 fueron de 4.446
millones de euros, un 40% más que el año anterior.
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Todos estos datos están recogidos del informe que el presidente César Alierta presentó a la
Junta de Accionistas de junio de 2006 donde, significativamente, no se menciona un tema que
merecía ser destacado y que es uno de los objetivos a analizar en este trabajo, las
repercusiones sobre el empleo de la nueva estrategia. Además, el año 2006 ha vuelto a
superar todos los registros, y ha sido considerado el mejor en la historia de Telefónica con
unos beneficios de 6.233 millones de euros, un 40,2% más que en el 2005, como puede
consultarse en http://www.telefonica.es, activo a 20 de marzo de 1997,
En resumen, mayor número de clientes, máxima rentabilidad a los accionistas, aumento año a
año de la productividad, generación imparable de beneficios y destrucción sistemática del
empleo de calidad, todo esto sucede a la vez en Telefónica, como puede observarse en las
siguientes tablas.
Gráfico 2. Productividad medida en nº de líneas por empleado
130,6161,7
199,1
511,7493,3
227,6
0
100
200
300
400
500
600
1982 1987 1993 1995 2000 2002
Elaboración propia a partir de las memorias de Telefónica.
Si bien la productividad ha aumentado de forma constante a lo largo de los años, a partir de
1995 se produce un salto cualitativo como resultado de las transformaciones a las que se ha
hecho referencia y de las reducciones de plantilla. Ese año el número de líneas por empleado
era de 227,6, en el 2002 habían pasado a ser de 511,7 líneas (Expansión, 26-3-2003): entre
1995 i 2002 se había más que duplicado el número de líneas por empleado.
Respecto a los beneficios del Grupo, estos aumentan constantemente con la excepción del año
2002 con unas perdidas de 5.576,8 millones de euros debidas a las fuertes provisiones para
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amortizar las inversiones de la telefonía móvil UMTS en Europa (La Vanguardia, 11-04-2003).
Después de este saneamiento, en el 2003 los beneficios fueron de 2.203 millones de euros y a
partir de ese año aumentan a un porcentaje del 40% respecto al año anterior, a pesar de la
inversión realizada, más de 3.500 millones de euros, en reducción de personal en Telefónica
de España a través del ERE de vigencia 2003-2007.
Tabla 9. Beneficios del grupo Telefónica entre 1996 y 2006 en millones de pesetas y euros
Beneficios
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Millones
de ptas.
160.28
2
190.06
3
217.58
4
301.4
01
416.76
4
Millones
de Euros
2.106,
8 -5.576, 2.203 3.176 4.446 6.233
Elaboración propia a partir de las memorias de Telefónica
Como contrapartida, esta estrategia conlleva, desde que se convierte en un grupo de
empresas, una pérdida constante de empleo en Telefónica de España, donde se encuentra la
plantilla antigua y que ha heredado buenas condiciones laborales: empleo fijo, salarios
regulados por el convenio colectivo propio, capacidad de negociación sindical, etc. Tabla nº 10. Plantilla Grupo Telefónica años 1993-2001
Sociedad 1993 1996 1998 1999 2000 2001
Telefónica S.A. 524 641 727
Telefónica de España* 74.340 67.200 59.960 48.709 43.009 42.425
Telefónica móviles 2.885 3.364 7.093 13.459
Telefónica Latinoamérica 27.802 44.638 40.848 30.425
Telefónica DataCorp 1.159 1.329 2.627 4.952
Telefónica Admira 244 1.194 5.888 6.698
Terra Lycos 73 2.119 3.170 2.904
Atento 7.176 23.895 40.773 49.940
TPI 1.117 1.183 2.134 2.814
Otras 1.423 130 2.524 7.182
Total 74.340 67.200 101.809 127.193 148.707 161.526
Elaboración propia a partir de las memorias de Telefónica.
* Hasta el año 1998 incluye las funciones de la matriz del Grupo Telefónica.
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Paralelamente, aumenta el empleo en las otras empresas del Grupo, donde las condiciones de
empleo son peores y los trabajadores tienen menor capacidad de negociación, como veremos
más adelante. Un ejemplo es ATENTO, donde en el 2001, tres años después de su creación,
ya trabajaban más personas que en Telefónica de España, un total de 49.940, de las cuales
más de 8.000 lo hacían en nuestro país6.
De hecho, el aumento del empleo en el Grupo, tiene mucho que ver con su expansión mundial,
como muestran los datos que aparecen en su web. En noviembre del 2006 “La plantilla física
de Telefónica como Grupo consolidado asciende a más de 207.000 empleados, de los cuales
el 37% se encuentra en Europa y el 63% en América Latina”.
(http://www.telefonica.es/informeanual/esp/04c_estructura_grupo/p02.html). De estos más de
60.000 en España, donde también aumenta el empleo del Grupo, a pesar de la disminución en
la filial Telefónica de España que podemos observar en la siguiente tabla.
Tabla nº 11. Plantilla Grupo y Telefónica de España años 1993-2006
Sociedad 1993 1998 2000 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Telefónica
de España
74.34
0
59.960 43.009 40.500 35.216 35.045 34.280 32.893 26.110
Total
Grupo
TESA
--- 101.80
9
148.70
7
152.84
5
148.28
8
173.55
4
207.641 208.45
2
208.76
5
Elaboración propia a partir de las memorias de Telefónica.
Por otro lado, quedan fuera de este cuadro todas las personas que trabajan fuera del grupo,
por el aumento de la externalización de diversas actividades. El empleo que se crea en las
empresas contratistas y subcontratistas es, en lo fundamental, temporal, y se realiza en
condiciones precarias, porque los trabajadores no tienen capacidad de negociación colectiva.
A este tema dedicaré el siguiente apartado que considero fundamental para justificar lo
planteado en esta comunicación, los buenos resultados económicos de una empresa no
implican que los trabajadores se beneficien de ellos.
3. El sector de averías e instalaciones
El trabajo de campo realizado durante la elaboración de la memoria de doctorado, consistió en
la realización de veinticinco entrevistas individuales semiestructuradas a trabajadores en
6 Otras personas de esta filial también trabajaban para el servicio telefónico en España pero en este caso desde Marruecos, como recogía El País de 17-01-2002. “En el call center de Atento en Tanger trabajan 460 chicos y chicas tangerinas o tetuaníes (...) atienden 100.000 llamadas diarias (...) cobran 350 euros al mes (Del Bono, 2002:15).
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diferente situación contractual que trabajaban para Telefónica: cuatro fijos de Avanzit, cuatro
con contrato temporal y dos autónomos que trabajan también para Avanzit, catorce a
trabajadores de diferentes empresas subcontratadas de la misma, (cinco de Datelsa, tres de
Argentel, dos de IMV, uno de Cornic, uno de Teitel y dos de Empitel), todos con contrato
temporal o por obra y servicio y una a un trabajador inmigrante sin contrato. El criterio de
selección fue el de recoger las diferentes formas de contratación laboral de personas que
desarrollan exactamente las mismas tareas. La forma de citar estas entrevistas fue la siguiente: Inicial de la empresa, número de trabajador entrevistado y tipo de contrato, ejemplo: Avanzit-trabajador nº2 - Temporal (A-2-T).
De las entrevistas realizadas se han extraído, para desarrollar en este apartado, los aspectos
considerados más relevantes para el análisis de las repercusiones que tiene el aumento de la
precariedad sobre las condiciones de empleo y trabajo. Además, de su efecto sobre la acción
colectiva y la individualización laboral.
4.4.1 Del empleo estable a la inestabilidad permanente
Si a principios de los 90, con alguna excepción, todas las personas que realizaban esta
actividad eran fijas, en estos momentos, podemos encontrar hasta ocho situaciones
contractuales diferentes. Los trabajadores de Telefónica de España todos tienen contrato fijo.
En las empresas contratistas, como es el caso de Avanzit, los hay con contrato fijo, temporal y
también hay quienes ejercen como autónomos. Por último, en las empresas subcontratadas se
trabaja con contratos temporales, de obra y servicio, pero también como autónomos y hasta
sin contrato. A excepción de los fijos de Telefónica y Avanzit la inestabilidad en el empleo es
generalizada en un sector que acoge, a la vez, situaciones muy diversas. En Telefónica los
diferentes procesos de despidos negociados a través de dos EREs supusieron una cierta
inquietud en el conjunto de la plantilla. De hecho, los despidos han sido voluntarios y nadie
duda de que muchos se han acogido a ellos porque las condiciones son francamente buenas,
si se comparan con las de otras empresas. Pero también hay para quienes, en su elección, ha
influido la incertidumbre sobre su futuro y el miedo a acabar trabajando en una empresa
segregada o externalizada en peores condiciones en que lo hacían. De todas formas, se podría
considerar que existe estabilidad en el empleo. La situación de los trabajadores fijos de Avanzit
también es de cierta estabilidad, si bien en peores condiciones. Afectada la empresa por una
suspensión de pagos el ERE negociado con los sindicatos significó despidos no voluntarios, y
en este caso las condiciones fueron mucho peores. El resto, con contratos temporales, y sin un
empleo estable, tienen una situación mucho más vulnerable. Un trabajador que lleva doce
años en el sector lo explicaba así:
Trabajo para Avanzit, antigua Radiotrónica, y las condiciones, pues cada vez más precarias,
antes trabajaba para Maker multimedia que es otra contrata de Telefónica. Llevo firmando
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contratos de tres meses en tres meses un año y medio, y de todos los contratos que he firmado
no me han dado ninguna copia. El contrato no se ni lo que he firmado (A-2-T).
Otro trabajador, con once años en la misma empresa, en este caso una subcontrata, Datelsa,
se encontraba en una situación similar respecto a la concatenación de contratos temporales y
sin expectativas de que le hagan fijo.
Ahora tengo de año a año (…) antes de seis meses en seis meses o también de tres meses en
tres, bueno, lo que pasa es que desde hace tres años ya es de año a año. (D-4-T).
Además, la inestabilidad puede darse trabajando para una única empresa, como es el caso
anterior, pero sobre todo se produce por una alta rotación entre diferentes empresas de las
personas que no tienen contrato fijo. Como explicaban varios entrevistados, los hay que han
estado en cuatro o cinco diferentes:
Aquí cada uno si no estás a gusto en una empresa te vas a otra (…) De todas maneras todos
son los mismos, todos tienen el mismo sistema de puntos, menos los autónomos que tienen
otra clase (E-1-T).
También se producen muchos cambios en el tipo de contrato, a veces están como temporales,
otras veces con contrato de obra y servicio o como autónomos.
En la empresa llevo cuatro años como autónomo y tres como asalariado (…) como
autónomo con el tema de los módulos nosotros no podíamos sobrevivir, no teníamos cosas
que deducir (…) ahora tengo un contrato de un año. Mi empresa trabajaba para Abentel,
ahora trabajamos para Avanzit. (D-3-T).
De hecho, hay empresas que solo contratan trabajadores si aceptan trabajar como autónomos,
en este caso se trataría de “falsos autónomos” ya que se les impone un contrato mercantil
cuando siguen actuando como si fuesen asalariados. De hecho, muchos son antiguos
asalariados, a quienes las empresas les ofrecen esta forma de contratación si quieren seguir
trabajando, con la misma dependencia que si fuesen asalariados pero con menos derechos,
como explica un trabajador:
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El otro día me llamó un compañero por si faltaba gente para trabajar y le di el teléfono del jefe y
le dijo que si quería como autónomo (…) si quieres trabajo sí que hay, pero de autónomo (A-1-
T).
En ocasiones, los cambios de empresa son porque no les pagan o lo hacen tarde y mal.
Muchos de los entrevistados se quejaban de que no cobraban lo que les correspondía por el
trabajo realizado. Es normal que los contratistas les cuentan menos puntos (un punto es el
equivalente a una hora de trabajo) de los realizados, a veces alegando que Telefónica ha
penalizado en alguna tarea y ha rebajado el total de horas. En otros casos, simplemente no les
pagan y no tienen posibilidad de exigir lo que es suyo.
Sí, yo trabajaba para IMV pero no me pagaban, entonces me puse a trabajar para Avanzit (A-
3-T). Trabajaba para IMV, con contrato de obra i servicio, y me dejaron a deber 500.000
pesetas de puntos extras no cobrados (Te-1-T).
Por último, cada vez se dan más casos de subcontratas cuyo personal operativo son
inmigrantes sin ningún tipo de contrato.
3.1 Diferentes salarios para un mismo trabajo Las condiciones salariales de los diferentes colectivos también difieren sustancialmente
respecto a la cantidad que se cobra y en la seguridad de percibirlo. Todos los trabajadores
fijos de Telefónica de España, en esta área, tienen unas mismas condiciones laborales
pactadas en el Convenio Colectivo de empresa y unos salarios que están por encima de la
media de este país. Por ejemplo, según el convenio vigente un Operador Auxiliar con tres años
de antigüedad tiene un sueldo base de 1.470 euros brutos mensuales, por 15 pagas, más otros
complementos como la gratificación por conducir. Además, tienen una paga por productividad
anual que cobran todos los trabajadores si se cumplen unos objetivos colectivos. Los fijos de
las empresas de contratas tienen un sueldo fijo menor que el de Telefónica, y un parte de su
salario está determinado por la productividad individual. Como ejemplo, en Avanzit, según el
convenio vigente, un trabajador de categoría similar y la misma antigüedad percibe un sueldo
base de 1.000 euros brutos mensuales por 14 pagas. Es necesario hacer ahora mención a la
práctica cada vez más extendida en el sector, determinar los salarios por el sistema de puntos
(trabajos realizados). En el caso de Avanzit hacia los trabajadores fijos se utiliza como forma de
presión para aumentar la productividad y le sirve también a la empresa para acusarlos de
absentismo e intentar no pagar los complementos salariales del convenio.
Nosotros después de un paro laboral que hicimos se nos abrió un expediente por bajo
rendimiento que lo llevamos a Magistratura y lo ganamos, la empresa recurrió y lo volvimos a
ganar, el propio juez dijo que este tema ya no tenía que entrar más allá (A-4-F).
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Quienes están sujetos a contratos temporales en las empresas contratistas, como es en el
caso de Avanzit, tienen un salario de 800 euros condicionado a realizar una producción
mensual de 240 puntos (sería el equivalente a 240 horas de trabajo, que evidentemente está
muy por encima de la jornada máxima legal de 40 horas semanales). Si no llegan, cobran el
sueldo base. A partir de los 240 puntos/mes los trabajadores cobran cada punto extra a 7
Euros.
Nosotros cobramos el sueldo base y aparte tenemos un sistema que… te exigen hacer 12
puntos al día, es un baremo que pone Telefónica para cada Orden de Servicio si no llegas
cobras el sueldo base y a partir de los 12 puntos eso lo cobras de más (…) antes te exigían
menos puntos. (A-4-T).
Los salarios mensuales en empresas como Datelsa, Argentel, Empitel o IMV, todas
subcontratas de Avanzit son de 780 euros aproximadamente, también condicionados a una
producción de 240 puntos mensuales, y además los trabajadores tienen que poner el vehículo
y no siempre les pagan la gasolina. En el caso de las subcontratas es donde más claramente
se ve la perversidad del sistema que otorga una puntuación específica a cada trabajo realizado
y acabado, de acuerdo a unos baremos que Telefónica establece, como puede leerse en este
comunicado de los subcontrados de Abentel.
Los trabajadores a diario se enfrentan a tareas que, después de haberlas empezado, no
pueden acabarlas por diversos motivos (faltan postes, canalizaciones obstruidas, etc.), no
cobrando nada por estos trabajos (ya que solo puntúan las tareas terminadas), ni siquiera para
el combustible del vehículo. Otras veces, mandan a los instaladores a visitar ciertas zonas para
que examinen si se puede o no realizar una instalación, o para que dibujen un croquis con los
postes que hace falta instalar... y todo ello "por amor al
arte".http://free.hostdepartment.com/t/telefonicaexplota/riesbo.htm
Además, si no llegan a realizar la producción exigida se pueden quedar sin trabajo de un día
para otro. Es una práctica habitual en el sector que cuando contratan a un trabajador le hagan
firmar también la baja de la empresa.
Actualmente la gente firma un contrato de trabajo y la baja y si no hace lo que la empresa
quiere lo echa a la calle y punto (A-1-F).
Finalmente en el caso de los autónomos, o los que entre tres montan una cooperativa y que
trabajan para las contratistas, no es fácil conocer cuales son sus ingresos, ni que jornada de
trabajo realizan, pues como explica un entrevistado
Nosotros trabajamos por nuestra cuenta y cada uno negocia con Avanzit de forma individual o
como empresa (Autónomo 1)
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La realidad es que los trabajadores fijos de Telefónica y Avanzit tienen salarios más elevados y
este es un tema importante de discriminación salarial respecto a los trabajadores con otro tipo
de contratos que están realizando las mismas tareas. Pero más grave todavía es la situación
de vulnerabilidad de estos últimos. Los que llevan mucho tiempo en el sector se quejan de que
cada vez les dan menos tiempo para realizar los trabajos y como una parte del salario es por
trabajo hecho, algunos de ellos manifiestan que ahora ganan menos dinero que hace 10 años,
haciendo lo mismo.
Cuando yo empecé se nos exigían menos puntos, esos cambios los impone Telefónica que
aumenta los baremos (…), antes hacía menos horas y ganaba más dinero, eso es indudable, el
baremo tiene mucho que ver, antes a lo mejor un alta valía 8 puntos, si te exigían nueve con un
alta y media ya llegabas, ahora te piden 12 y un alta igual vale tres. Antes con dos altas
llegabas a los puntos y ahora tienes que hacer cuatro. (A-2-T)
3.2 Pérdida de condiciones de trabajo y de derechos laborales Aunque las tareas que se realizan son prácticamente las mismas, las condiciones para
desarrollarlas son muy diferentes entre los diferentes colectivos, dentro de un proceso de
grandes cambios y precarización que les afecta a todos. Para un trabajador fijo de Avanzit, que
llevaba más de 30 años en el sector:
Se han producido muchos cambios y todos para peor, lo que se decía que la liberalización de
los servicios iba a dar mejor calidad a los usuarios se ha dado todo lo contrario, la calidad es
mucho peor y los precios han subido y además las personas que trabajamos para dar los
servicios cada vez estamos en situación más precaria en el sistema de trabajo (…) la movilidad
geográfica implantada cien por cien cobrando el mismo sueldo, cada vez se exige más trabajo,
lo que se dice que es calidad está en los libros escrito, la realidad no se puede cumplir , porque
la gente está trabajando tipo subcontratado época de Franco, negreramente, le exigen
rendimientos bárbaros y tienen que hacer jornadas de sol a sol y eso también nos afecta a los
fijos, porque la empresa quiere que llevemos el mismo tema que lleva la subcontrata, que nos
hagamos autónomos, que hagamos muchos puntos. (A-4-F)
Este trabajo de campo coincidió en el tiempo con la presentación de un ERE por la dirección de
Avanzit, al que ya se ha hecho referencia, que en principio afectaba al 55% de una plantilla
total de 597 personas, y que al final se concretó en 117 prejubilaciones y 124 bajas
incentivadas (el 40% del total de la plantilla). En el caso de las bajas incentivadas el ERE
recogía que la empresa decidiría a quienes les afectaba si no se cubrían voluntariamente (Acta
ERE 5-11-2002) y fue aprobado en una consulta a través de asambleas de trabajadores con el
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52% de votos favorables. Preguntados por los motivos que habían llevado a la empresa a
presentarlo, la respuesta de los entrevistados fue clara:
La empresa lo que pretende es liquidar a todos los fijos y meter plantilla precaria. No es que no
haya faena, lo que hay es una precariedad, lo que pasa es que cuando uno ya se lleva 30 o 35
años, que es la media que tenemos, ya se tiene una dignidad en el trabajo y no se acepta
trabajar como va el típico aquí te cojo aquí te mato. Estábamos acostumbrados a ofrecer una
calidad del servicio que no tiene nada que ver con las aberraciones que se hacen ahora (A-2-
F).
Otro trabajador con contrato fijo corroboraba la opinión de que el objetivo de la empresa es
sustituir empleo fijo por precario, pero también tiene claro que Telefónica tiene responsabilidad
en el tema porque está reduciendo cada vez más el precio que paga por las tareas que
subcontrata.
No entiendo porque a la empresa le permiten hacer lo que hace, quieren coger a chavales
jóvenes que trabajen 10 o 12 horas por 120.000 pesetas (…) esto tiene que reventar por algún
sitio, las empresas no quieren más que ganar dinero, esto no puede ser. (…) Aunque, al final,
la culpa la tiene Telefónica que cada año baja los baremos (A-1-F)
De hecho, por lo que respecta a la jornada laboral, ningún trabajador sin contrato fijo realiza las
horas que le correspondería según el contrato que firma. La jornada media que realizan está
entre 50 y 60 horas, cuando en Telefónica es de 37,5 horas. Además las horas que sobrepasan
la jornada legal no las cobran como horas extras, las realizan para poder llegar a los 240
puntos que les garantiza cobrar el salario.
Sí, el contrato es de 8 horas, pero claro, como esto va por faena, hay días que, normalmente
se hacen más de ocho horas, si tienes que hacer alguna hora más pues la echas (…) no, no la
cobras (D-1-T).
La jornada es bastante bestia, empieza a las ocho y acaba a las siete, eso los días que va bien
(IMV-1-T).
Yo para sacar los puntos hago normalmente de ocho a ocho, doce horas, quitándole la comida
y una hora de transporte son de 9 a 10 horas (Arg-2-T).
Tampoco se cumple la normativa de salud laboral que sí se aplica a los trabajadores de
Telefónica. Muchas tareas que está prohibido realizarlas sin acompañante, las llevan a cabo de
forma individual los temporales, de otra forma no les sería rentable económicamente al trabajar
a puntos.
La normativa no se cumple nunca, eso está claro, alguno se ha caído (D-4-T)
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En temas de seguridad tengo siempre problemas, nos obligan a hacer cosas que nuestra vida
está en peligro, por ejemplo a veces las escaleras (…) al compañero le dije, pero como te vas
a subir ahí con lo que se menea si te subes ahí te caes (IMV-2-T)
Además, el que los temporales sean menos exigentes con cumplir las medidas de salud laboral
parece que también lo están interiorizando algunos clientes, como explicaba otro trabajador:
A mí, un día me dijeron que tenía actitud de telefónico, porque no quise subirme a un tejado de
plástico duro (A-3-T).
Por otro lado, la presión a que se somete a los trabajadores y la vulnerabilidad de sus
condiciones laborales genera también repercusiones sobre la salud laboral, como denuncian
los subcontratados de Abentel.
Al final pude escapar de allí, no antes sin haberme perjudicado mi salud con problemas
nerviosos, producidos por la impotencia de poder luchar contra ello unido al acelerado e
intenso ritmo de trabajo, incluso en festivos, cobrando solo por los trabajos realizados (siempre
lo mismo, aunque sea en festivos) sin tener sueldo fijo y firmando nóminas falsas que no
coincidían con lo que se cobraba de verdad.
http://free.hostdepartment.com/t/telefonicaexplota/index.htm
La continua precarización laboral de las condiciones de trabajo y empleo que explican estos
trabajadores se concreta en: abuso de la contratación temporal, movilidad geográfica, jornadas
de 10 a 12 horas, salarios bajos, incumplimiento de las normas de salud laboral, etc. Pero,
además se manifiesta en otros muchos aspectos, y es mayor en las subcontratas. Por ejemplo,
entre los temporales de Avanzit o de una subcontrata, algunas diferencias van relacionadas
con algo tan elemental como es quien pone el vehículo y las herramientas necesarias para
desarrollar la actividad diaria.
Si hay faena trabaja todo el mundo, pero la diferencia es que a nosotros nos ponen la gasolina,
nos ponen el coche, nos dan las herramientas, y los que trabajan para subcontratas tiene que
poner su coche y se tienen que pagar la gasolina Ahora hay contratas que te obligan a trabajar
también los sábados. (A-1-T)
Por último, y no menos importante, todos los que actualmente trabajan en la cadena de
subcontratación, con alguna excepción, son hombres. Esto implica un claro retroceso en los
avances que habían conseguido las mujeres en Telefónica respecto al acceso a los empleos
considerados tradicionalmente masculinos. De hecho, fue en estas categorías y grupos
laborales donde, organizadas a través de las Secretarías de la Mujer de CCOO, consiguieron
entrar durante la década de los ochenta en un terreno prácticamente vedado para ellas.
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Actualmente, la cada vez mayor desregulación de las condiciones laborales y la
individualización de la relación laboral favorecen que el empresario decida a quien contrata, y
esto, en unos empleos tradicionalmente masculinos, significa limitar el acceso de las mujeres.
Además, las jornadas no reguladas y la disponibilidad horaria no facilitan la conciliación de la
vida laboral y familiar, y como se sabe esta situación refuerza la discriminación laboral de las
mujeres.
De todas formas, habría que matizar que hay una valoración muy diferente de las condiciones
de trabajo por parte de las personas que llevan muchos años en el sector, que son los que
pueden valorar los cambios que se han producido, y por parte de los jóvenes que se incorporan
al mercado de trabajo. Estos últimos consideran que en las telecomunicaciones se puede
ganar dinero y que el trabajo es mejor que en otros sectores, en una realidad laboral que no
cuestionan. Esto es más manifiesto en el caso de los inmigrantes, cada vez más numerosos.
De hecho, aunque se da una amplia diversidad en este colectivo, los que trabajan legalmente
son los que tienen una valoración más positiva, un trabajador marroquí se expresaba así
Empecé en esto hace casi dos años porque un amigo mío me dijo que las condiciones aquí son
mejores (…) yo tengo claro que lo que más me interesaba es que aquí se trabajaba (…) según
lo que trabajas ganas, no estás ocho horas y cobras un sueldo. La capacidad de cada uno son
distintas y claro uno que trabaja más tiene que cobrar más que uno que trabaja menos (Arg-2-
T).
Otro trabajador, en este caso argentino, aunque con matices también acepta la lógica de que
gane más quien más trabaje, si bien considera que todo el mundo debería partir de un sueldo
decente.
Yo lo que veo es que esto es lo que está mal, sabes, si tu tienes un sueldo nominal muy bajo
está claro que lo que tu querrás será trabajar más y aparte sacar diferencia. Lo bueno sería
tener una nómina considerable para que tu puedas trabajar tranquilo y luego la gente que
quiere hacer dinero al trabajar más puede cobrar un plus, sabes, pero no se puede poner tan
bajo la nomina porque tienes que hacer demasiado esfuerzo para cobrar lo bueno, entonces
ese esfuerzo se va a un trabajo mal hecho, o más rápido, por supuesto depende mucho de la
persona (Arg.-1-T)
Pero esta valoración es muy diferente para los inmigrantes que no tienen papeles y que son
objeto de todo tipo de abusos patronales.
Mi situación es un poco complicada, bueno me quedé sin trabajo, pero siempre hay una
esperanza aunque es un poco complicado porque no tengo documentos y eso (…) Yo estuve
trabajando cuatro meses (…) en último caso no nos quisieron pagar (…) a veces se
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aprovechan de uno, porque como no tienes apoyo de nadie (…) no teníamos ningún tipo de
contrato (Inmigrante sin contrato).
En definitiva, aunque las tareas a desarrollar pueden ser las mismas para todas las personas
que trabajan en el área de Averías e Instalaciones, se producen diferencias de condiciones
laborales muy significativas en función de la empresa para la que se trabaja que van desde una
situación laboral estable y con buenas condiciones hasta la precariedad y vulnerabilidad más
absoluta. Veámoslo en la siguiente tabla.
Tabla nº 18. Condiciones laborales en Averías e instalaciones
Trabajador
es de
Convenio Empleo Remuneración
2006
Jornada Derechos
sindicales
Derechos
laborales
Telefónica
de España
Convenio
colectivo
de empresa
Fijo
1.470 euros
brutos por 15
pagas
+antigüedad
+plus
productividad
37,5 horas
semanales
Comité de
empresa,
Derechos
Sindicales
Formación,
Salud
laboral
Avanzit
Convenio
colectivo de
empresa
fijo
1.000 euros
brutos por 14
pagas +
productividad
individual
40 horas
semanales
Comité de
empresa,
Derechos
Sindicales
Formación
Salud
laboral
Avanzit Sin
convenio
colectivo de
empresa
Tempor
al
800 euros
brutos
condicionados
a realizar 240
puntos.
50-60
horas
semanales
Sin
comité de
empresa
Sin
derechos
sindicales
No reciben
formación,
No se
aplica la
Normativa
de salud
laboral
DATELSA,
Argentel,
IMV,
CORNIC
TEITEL
EMPITEL
Sin
convenio
colectivo de
empresa
Tempor
al
780 euros
brutos
condicionados
a realizar 240
puntos.
50-60
horas
semanales
Sin
comité de
empresa
Sin
derechos
sindicales
No reciben
formación,
No se
aplica la
Normativa
de salud
laboral
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Autónomos
dependient
es
Negociació
n individual
Mercanti
l
Por trabajo
realizado
50-60
horas
semanales
-------- ----------
Inmigrante
s sin
contrato
Negociació
n individual
Sin
contrato
Por trabajo
realizado
50-60
horas
semanales
Sin
comité de
empresa
Sin
derechos
sindicales
No reciben
formación,
No se
aplica la
Normativa
de salud
laboral
Elaboración propia. Fuente: convenios colectivos y las entrevistas
A modo de resumen, hemos podido observar que en el área de Averías e Instalaciones, desde
finales de los 90, se está produciendo un deterioro constante de las condiciones de trabajo y
empleo de las personas que desarrollan estas actividades. En este sentido, las conclusiones
son bastante evidentes, nos encontramos ante un proceso de precarización laboral que tiene
unas repercusiones importantes sobre las condiciones de trabajo y empleo. Además, se podría
añadir que en este caso, el proceso de externalización implica también la exclusión de las
mujeres de este sector de actividad, lo que comporta implicaciones más amplias que la
pérdida de derechos laborales.
4. Conclusiones
Se decía, en la presentación de este trabajo, que en los últimos treinta años se han producido
cambios muy importantes en el mundo del trabajo asalariado. Transformaciones que
cuestionan el empleo estable característico del fordismo y una de cuyas consecuencias es el
aumento de la precariedad laboral, producto de las estrategias empresariales que tienen dos
objetivos fundamentales: recuperar y aumentar la tasa de beneficios a través de la reducción
de los costes laborales, y segmentar a los trabajadores para reducir su capacidad de
negociación.
Telefónica, avanzadilla de la incorporación de las TIC y de los cambios en la organización del
trabajo, ha sufrido en los últimos 14 años una disminución de plantilla de más del 60%.
Paralelamente, el número de personas que trabajan para ella entre personal propio, de contratas
y subcontratas, ha aumentado muy por encima de las bajas que se han producido en la
empresa. Es decir, en este caso, la reducción de plantilla no puede achacarse a la aplicación del
cambio tecnológico, o la pérdida de cuota de mercado, como indica el discurso empresarial, sino
a la estrategia de sustitución de trabajadores con empleo fijo y condiciones laborales dignas por
otros en condiciones precarias como forma de abaratar los costes laborales. La situación de esta
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empresa puede, por ello, considerarse paradigmática de las implicaciones que tiene, sobre las
condiciones de empleo y trabajo, la aplicación del nuevo capitalismo neoliberal-flexible por
oposición al keynesiano-fordista7.
En el año 1993, la plantilla de Telefónica, que había ido aumentando de forma constante desde
su constitución, era de 74.340 personas. Todas tenían las mismas condiciones generales de
trabajo; jornada, vacaciones, derechos sindicales etc. negociadas, en el marco del convenio
colectivo vigente, por un único Comité de Empresa, además de otros derechos laborales y
sociales. A partir de aquel año, con la nueva estrategia empresarial, la política de empleo
cambia, y se inicia un proceso de reducción de personal que todavía no ha concluido. En
1996, cuando se inicia la liberalización de las telecomunicaciones, las personas que trabajaban
en la empresa eran unos 68.000. Es decir, ya antes de la plena privatización habían
desaparecido unos 6.000 empleos.
Paralelamente, empezaban a degradarse las condiciones de empleo. Todo este proceso se
inicia con el convenio de vigencia para los años 1993-1995, en el que se pactan las primeras
medidas de flexibilidad laboral, como la modificación y flexibilización de los horarios laborales,
o la ampliación del número de turnos de trabajo, que la dirección considera necesarias para
garantizar la viabilidad de la empresa en el nuevo marco de liberalización del sector. A la vez,
se introducen las primeras medidas de reducción de personal, de carácter individual y
voluntario. Por otro lado, mientras en Telefónica desaparecían puestos de trabajo fijos, en las
filiales y subcontratas el empleo aumentaba en condiciones precarias.
La entrada en el gobierno del PP, en 1996, aceleró el proceso de aplicación de las políticas
neoliberales. Aznar colocó en la dirección de Telefónica a un hombre de su confianza (Juan
Villalonga) y los bancos BBV, Argentaria y "la Caixa" se hicieron con el control de la empresa.
Esto fue posible por la venta de las acciones que quedaban en poder del Estado,
consumándose la privatización total, y por la liberalización de la telefonía básica, ambos
procesos desarrollados en 1997.
A partir de su consolidación como empresa privada, Telefónica inicia un camino vertiginoso que
la llevará a convertirse en la primera multinacional española, a la vez que se consolida como un
ejemplo del nuevo capitalismo neoliberal-flexible, cuyos rasgos más definitorios (la
preeminencia financiera y especulativa, la producción informacional y su carácter flexible) son
fácilmente identificables en esta empresa. La nueva estrategia empresarial de desarrollo y
crecimiento en función de los activos en Bolsa, más que en activos de valor económico, y los
7Esta división de modelos de capitalismo se hace a efectos analíticos, con el objetivo de visualizar las grandes transformaciones que se están produciendo en el mundo del trabajo, pero considero que dichos modelos no son excluyentes entre sí, como se ha explicitado en la primera parte de la comunicación.
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pagos atípicos para fidelizar a los directivos, serán un ejemplo de la importancia que adquiere
el referente bursatil en la nueva política empresarial. Por otro lado, el importante desarrollo de
las TIC, que implica la comercialización de nuevos productos, sobre todo los relacionados con
Internet, es posible por el desarrollo de una producción informacional, donde, siguiendo a
Castells (1999), la productividad se basa en la tecnología de la generación del conocimiento, y
en el procesamiento de la información. A la vez, las TIC han facilitado los procesos de
externalización y la asunción del nuevo modelo de empresa-red, paradigma de la producción
flexible, que en Telefónica se concreta de manera particular. Por último, los diferentes procesos
de flexibilidad, tanto interna como externa, que se han desarrollado, han supuesto una cada
vez más mayor disponibilidad de la fuerza de trabajo en función de las necesidades
productivas, o simplemente de la discrecionalidad empresarial.
La visualización de este proceso de conjunción de políticas neoliberales de privatización y
liberalización por un lado, y, de estrategias empresariales por otro, me lleva a poder defender
que los cambios que se han producido en Telefónica han sido producto de la estrategia
empresarial, apoyada por los diferentes gobiernos del PSOE y del PP, de convertir una
empresa semipública en una empresa privada multinacional, con el objetivo sobre todo de
generar beneficios para sus accionistas y, a la vez, de debilitar al movimiento sindical y la
capacidad de respuesta de los trabajadores.
De hecho, como se ha insistido, la brutal reducción de empleo no se justifica en ningún caso
por la aplicación del cambio tecnológico, ni tampoco por la pérdida de cuota de mercado,
cuando esta empresa no tiene menos clientes que antes y éstos además consumen nuevos y
más rentables productos, como las ADSL o los paquetes de nuevos servicios que incluyen;
línea telefónica, Internet y TV. Además, Telefónica opera en un sector que se caracteriza por
unos grandes beneficios empresariales y fuertes perspectivas de crecimiento. En este sentido,
en las telecomunicaciones es donde se dan las divergencias más grandes entre los beneficios
de las empresas y la precarización sistemática de los empleos, y donde se está produciendo
una creciente fragmentación de los asalariados. Por un lado, se mantiene un núcleo de
trabajadores estables, cada vez más reducido, en el caso que nos ocupa en Telefónica de
España, que disponen de buenas condiciones laborales y salariales y cierta capacidad de
negociación colectiva. Paralelamente, hay un creciente número de personas que se ven
obligadas a empleos temporales, mal retribuidos, en unas deficientes condiciones laborales y
sometidas a la arbitrariedad y al abuso empresarial, como hemos observado en el capítulo
cuarto que trata el sector de averías e instalaciones de la empresa. Esta situación, se explica
como resultado de la estrategia empresarial de reducir los costes laborales y de fragmentar las
condiciones laborales para ganar poder sobre los trabajadores y minimizar la acción colectiva.
Por todo lo anterior, es fácil observar que se produce un clara interrelación entre el aumento de
la precariedad laboral, fundamentalmente en las subcontratas, y la pérdida de empleo fijo en
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Telefónica. Esto es así porque estamos en un sector donde los procesos de adelgazamiento de
las plantillas, forma suave para referirse a la reducción de empleo, se están produciendo por el
trasvase de actividad de la empresa cabecera a las empresas que dependen de ella. Dicho de
otra forma, el sector de las telecomunicaciones no está en crisis, ni necesita reajustes de
plantilla para poder subsistir. Hoy es un sector en expansión, donde trabajan más personas que
hace diez años, pero con unas condiciones que han ido empeorando al mismo ritmo que se
enriquecían los directivos, y los principales accionistas obtienen pingües beneficios, con
Telefónica como ejemplo paradigmático.
Parece bastante claro que la buena marcha de la empresa no está significando que los
trabajadores mejoren sus condiciones de trabajo, sino todo lo contrario y esta situación me
lleva a diferentes reflexiones. Porque, si en una empresa como Telefónica, que bate récords
de ingresos y de beneficios año tras año, y que otorga a sus accionistas la mayor rentabilidad
de las empresas de telecomunicaciones europeas, no solo no se crea empleo de calidad, sino
que se continúa la destrucción de empleo fijo y su sustitución por precario, ¿donde se podrá
crear empleo de calidad en este país?¿que sentido tiene que se acepte como normal, incluso a
la través de dos Expedientes de Reducción de Empleo negociados, la sustitución de empleo
estable por precario cuando el presidente Alierta “marca como reto a los directivos de telefónica
ingresar 70.000 millones de euros en 2009” (El País, 1-10-2006).
Opina Recio (2002:69), que salir de un mundo que solo ofrece precariedad, desigualdad
creciente y segmentación espacial “sólo puede hacerse si las políticas sociales y económicas
se analizan desde una óptica distinta a la que hoy imponen las corrientes dominantes”, y para
ello son necesarias “referencias que apoyen el progreso social menos en el concepto de
competencia y más en el de cooperación”. Siguiendo este razonamiento, y con los datos
concluyentes, de que la economía según se dice ha ido muy bien los últimos años, pero cada
vez se da una mayor desigualdad en el reparto de la riqueza, posiblemente sea lícito
cuestionar la idea de que la competitividad ha de ser eje de discusión de la negociación
colectiva. Por ello, nos podríamos preguntar si al aceptar negociar en base a la competitividad
no se está reforzando la ideología del mercado en detrimento de las voces más críticas que
claman contra el neoliberalismo y que buscan otras referencias alternativas desde donde
apoyar el progreso social. El caso de Telefónica, creo que puede ser un referente útil para ese
necesario cuestionamiento, desde una posición crítica, de las políticas económicas neoliberales
y sus repercusiones tan negativas sobre las condiciones de empleo y trabajo.
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Bibliografía Aparicio, R. (1994) La evolución de las telecomunicaciones españolas (1982-1993): el caso de
Telefónica de España S.A., Documento de trabajo 9404, Fundación Empresa Pública, pp. 1-96:
Madrid.
Castells, M. (1999): La sociedad red. La era de la información: economía, sociedad y cultura
(vol. 1), Ed. Alianza: Madrid.
Castillo, J.J. (1989): “La división del trabajo entre empresas”, en Sociología del Trabajo, n.º 5,
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Chesnais, F y Plihon, D. (2003): Las trampas de las finanzas mundiales. Ediciones Akal:
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