diversidade cultural: o expatriado no contexto … · diversidade cultural entre os atores nos...
Post on 11-Feb-2019
215 Views
Preview:
TRANSCRIPT
DIVERSIDADE CULTURAL: O
EXPATRIADO NO CONTEXTO DA
DINÂMICA SOCIAL CORPORATIVA
NUM MUNDO GLOBALIZADO
Neide Lúcia de Oliveira Almeida
Universidade Federal Fluminense
Resumo A diversidade cultural é hoje uma questão crucial para os gestores das
corporações que se internacionalizam, das que pretendem expandir
seus mercados ou daquelas que, por diferentes motivos, mantém um
estrangeiro em seu quadro funcional.
Lançar um olhar sobre as múltiplas percepções dos expatriados nas
suas novas relações sociais e analisar as características intrínsecas da
diversidade cultural entre os atores nos ambientes corporativos, com o
propósito de estimular a criatividade, promover a facilitação da
comunicação e a interação entre esses profissionais são objeto deste
artigo - um trabalho exploratório que servirá de referencial teórico
para a dissertação desta autora.
Palavras-chaves: Globalização, Diversidade Cultural, Dinâmica
Social Corporativa
2, 3 e 4 de Julho de 2009
ISSN 1984-9354
V CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO Gestão do Conhecimento para a Sustentabilidade
Niterói, RJ, Brasil, 2, 3 e 4 de julho de 2009
2
1. INTRODUÇÃO
A globalização favoreceu não somente a introdução de novas tecnologias de produção
e de modelos de reestruturações gerenciais, como capilarizou a valorização das relações
sociais internas a partir das interações entre os atores e a cultura da empresa (KIRSCHNER,
1999). Assim, as organizações passaram a ser consideradas como um sistema aberto,
conjugando as noções de autonomia e dependência em relação aos ambientes em que estão
inseridas, ao invés de estarem centradas, unicamente, nas questões ligadas ao consumo ou
modo de vida.
Segundo a socióloga Ana Kirschner (1999), a função social da empresa pode ser
analisada a partir de dois eixos: o que privilegia a relação empresa/sociedade, estudando o
tipo de interação estabelecido com a dinâmica da sociedade, e o que enfatiza o que a empresa
faz de fato para assegurar a coesão e mobilização de seus funcionários.
Promover ações de melhoria das condições de trabalho passa a dar visibilidade à
empresa e começa a repercutir na imagem que a sociedade faz dela. Com a crescente
valorização da motivação e dos atributos pessoais que favorecem a cooperação, a
solidariedade, o respeito entre os gestores e seus subordinados, o mapeamento do sistema
social da empresa contribui para a identificação das disfunções porventura existentes e das
barreiras impeditivas de mudanças.
Um olhar socialmente responsável sobre a diversidade cultural corporativa, provocada
pela presença de expatriados no quadro funcional das empresas (que, no presente estudo, para
todos os efeitos, são considerados todos os trabalhadores estrangeiros que prestam serviço em
uma empresa, independentemente da natureza de seus contratos), vai permitir uma análise
sobre a natureza das relações estabelecidas por tais atores, sejam elas as relações de aliança,
negociação, oposição, negociação latente ou oposição latente. (SAINSAULIEU et all,1995,
p.199).
Esta análise permitirá conhecer a natureza da integração e dos conflitos. O
conhecimento do estado das relações de força existentes pode permitir o estabelecimento de
novas regras formais, desta feita, ancorado na situação presente (KIRSCHNER, 2006).
O referencial teórico do modelo da Sociologia – modelo SIC (figura 1) – é uma
ferramenta que permite conhecer a natureza das relações estabelecidas pelos atores nas
organizações, assim como os fatores que contribuem para a sua melhor adaptação. Por isso
V CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO Gestão do Conhecimento para a Sustentabilidade
Niterói, RJ, Brasil, 2, 3 e 4 de julho de 2009
3
mesmo, para esta autora, é considerado um modelo de aplicabilidade significativa para a
análise comportamental dos expatriados, bem como para a análise dos conflitos e desafios a
que esses estão expostos.
Figura 1: A Regulação Social de Empresa
Fonte: Sainsaulieu (1995 – p: 33), em representação adaptada pela autora.
A metodologia utilizada para o presente artigo envolve uma pesquisa com dados
secundários, obtidos a partir da revisão bibliográfica. A pesquisa é orientada pela hipótese de
que o contato entre pessoas de culturas diferentes, possuidoras de sistemas de representações
distintos é deflagrador de uma mudança organizacional. Dependendo do nível de interação
entre o expatriado e os atores locais, maiores e mais profundas modificações serão
promovidas na cultura organizacional.
Abordar as principais diferenças da multiplicidade cultural no âmbito corporativo, sob
o viés da presença do expatriado, vem ao encontro dos interesses dos atores envolvidos, bem
como dos responsáveis pelas áreas de Recursos Humanos, dos ligados à de Responsabilidade
Social Corporativa, dos gestores e da alta liderança dessas organizações.
V CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO Gestão do Conhecimento para a Sustentabilidade
Niterói, RJ, Brasil, 2, 3 e 4 de julho de 2009
4
2. DIVERSIDADE CULTURAL – TRADUZINDO MÚLTIPLAS
PERCEPÇÕES
Cada vez mais, os traços de certas culturas estrangeiras se contrapõem aos hábitos e
costumes da cultura local e, invariavelmente, problemas de comunicação se multiplicam. O
simples gesto de positivo (figura 2), feito com o polegar erguido, indicativo de que tudo está
bem, para a maioria das culturas mundiais, é tido como um gesto rude e ofensivo tanto na
Nigéria, quanto na Austrália. O tradicional gesto de “OK”, feito com os dedos pelos
americanos, significa “zero” para os franceses, “dinheiro” para os japoneses e “vou matar
você” na Tunísia (GIBSON, 2002 – p:28).
Figura 2: Ok gesture. (http://images.google.com/images?q=ok+gesture)
Os brasileiros, reconhecidos pelo seu jeito caloroso e amigável de ser, são
estigmatizados pela informalidade nas relações e pela falta de objetividade nas tomadas de
decisão. Ao mesmo tempo que podem cativar novos colegas e estabelecer relacionamentos
duradouros, podem assustar e agredir os estrangeiros mais desavisados e rígidos na
observância das regras de etiqueta corporativa.
O entendimento de que um dos efeitos da economia globalizada é a tendência à
homogeneização das culturas, também pressupõe a expectativa de que essa globalização
implique em conflitos de interesses e em assimetria de concepções e de modelos de gestão.
... contatos entre culturas com diferentes percepções e padrões sobre direitos
humanos, por exemplo, aumentam as expectativas das populações dos diversos
países, que passam a exigir das empresas um comportamento socialmente
responsável e que respeite as noções internacionais de direitos humanos, liberdade e
participação democrática (ASHLEY, 2005 – p:6).
V CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO Gestão do Conhecimento para a Sustentabilidade
Niterói, RJ, Brasil, 2, 3 e 4 de julho de 2009
5
Aceitar a empresa como um ambiente de cultura própria, com uma forma de
“sociabilidade produzida, transmitida, partilhada e renovada” (KIRSCHNER, A. M. 2006 -
p:279) implica na observação mais aprofundada e cuidadosa, de suas lideranças, sobre as
formas de relações “conflitivas e consensuais, de substratos culturais das regulações
dominantes, das interdependências com as instituições e a sociedade em redor” (idem).
O próprio processo de globalização, tido como “uniforme, unilateral e
antidemocrático” (VELOSO, Letícia H. M. 2005 – p:15), é gerador de efeitos ambíguos, que
precisam ser redimensionados a fim de contribuir para que os efeitos da diversidade cultural
que introduz localmente não sejam sempre negados ou depreciados, mas valorizados como
uma potencial vantagem competitiva.
Atualmente, a economia brasileira está internacionalizada e esta internacionalização
tem dois movimentos: o da presença importante de empresas estrangeiras que se instalam no
Brasil, via aquisição de empresas nacionais ou via associações e/ou fusões, e o do movimento
mais recente de empresas brasileiras que se expandiram, passando a operar em diferentes
países.
Outro dado que merece destaque, no que se refere ao movimento exportador de
brasileiros para o mercado estrangeiro, é o crescente número de empresas nacionais
especializadas em programas de cursos no exterior, de intercâmbio estudantil e de trabalho e
estágio remunerados ou não em diferentes países da Europa, Ásia e América do Norte.
Os impactos provocados nos estrangeiros por essas experiências são, dentre outros, a
passagem por vários tipos de fase de choque cultural, oscilações de humor e sintomas de
doenças físicas ou emocionais (GIBSON, 2002 – p:16). Nos gráficos abaixo, figura 3 e figura
4, Hofstede (2005 – p:324) e Marx (1999 in GIBSON, 2002 – p:16), respectivamente,
demonstram as convergências das conclusões dessas observações.
Assim, se, por um lado, o estrangeirismo tem forte papel de segregação (MOTTA,
Fernandes; ALCADIPANI, Rafael e BRESLER, Ricardo, 2006 – p: 267), o entendimento de
que o estrangeiro é um ator que precisa sentir-se integrado e adaptado à nova realidade
cultural local, o quanto antes, é vital para se evitar a fragmentação dos grupos de trabalho e
para se promover a adequação das diferenças, a complementaridade de contribuições e trocas,
tornando a dimensão coletiva do ambiente social corporativo em relações muito mais
criativas, ricas e universais.
V CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO Gestão do Conhecimento para a Sustentabilidade
Niterói, RJ, Brasil, 2, 3 e 4 de julho de 2009
6
Figura 3: The Acculturation Curve
Curva de Aculturação, segundo Hofstede
Fonte: HOFSTEDE, Geert e HOFSTEDE, Gert Jan, 2005, p.:324
Figura 4: Phases of Cultural Shock
Fases do Choque Cultural, segundo Marx
Fonte: Marx, 1999, in GIBSON, 2002, p.:16
Num momento onde as empresas carecem de novas fontes de sinergia para fazer frente
às exigências mundiais, de mudanças rápidas e de jogos estratégicos melhor definidos,
equipes multiculturais, com níveis elevados de interação e de poder de adaptação, podem
representar um propulsor organizacional. Por outro lado, se negligenciadas ou subestimadas,
essas mesmas equipes podem mergulhar no impasse, na insegurança e desorientação típicos
daqueles que vivenciam uma experiência dolorosa e negativa.
V CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO Gestão do Conhecimento para a Sustentabilidade
Niterói, RJ, Brasil, 2, 3 e 4 de julho de 2009
7
3. O Comportamento Humano e a Dinâmica Social Corporativa
Multicultural
As pesquisas sobre o interculturalismo são relativamente recentes e são, em geral, de
caráter empírico. É na Europa, por força de sua tradição no cruzamento de fronteiras
geográficas e lingüísticas, que o tema tem sido objeto de estudo.
Os Estados Unidos contribuiram fortemente para o avanço das pesquisas e divulgação
dos principais conceitos sobre diversidade cultural devido aos desafios crescentes, pós II
Guerra, que as suas organizações enfrentavam no sentido de ajudar diferentes pessoas de
variadas nacionalidades a viverem e trabalharem juntas (GIBSON, 2002 – p:25). No Brasil, o
tema é praticamente desconhecido (FREITAS, 2006 – p:290) e dados de pesquisa são
praticamente ignorados pela literatura brasileira.
Edward Hall foi um dos primeiros estudiosos a tratar da diversidade cultural.
Antropólogo, tornou-se conhecido quando lançou o livro A Linguagem Silenciosa (The Silent
Language), em 1959, e A Dimensão Oculta (The Hidden Dimension), em 1966. Ambos os
livros são ainda populares, hoje em dia, devido à sua leitura fácil e didática.
Florence Kluckhohn e Fred Strodtbeck são outros dois antropólogos que, em 1961,
identificaram cinco orientações-chave sobre o que é importante para o ser-humano. São elas:
a natureza humana (sobre o homem ser ruim, ruim/bom ou bom), a relação do homem com a
natureza (a vida ser determinada por forças externas, o homem viver em harmonia com a
natureza, ou o homem poder dominar a natureza), noção de tempo (orientação para o passado,
para o presente ou para o futuro), atividade (é suficiente ser o que se é, é necessário o auto-
desenvolvimento ou as ações são orientadas para o trabalho por recompensas) e as relações
sociais (existem líderes e naturais seguidores para orientações para o coletivismo, o
individualismo e para a crença em direitos iguais).
O alemão Fons Trompenaars é outro pesquisador mundialmente conhecido que, em
1997, escreveu o livro Nas ondas da Cultura (Riding the Waves of Culture). Para o autor,
existem três dimensões culturais principais: o relacionamento entre as pessoas, as atitudes em
relação ao tempo e as atitudes em relação ao desenvolvimento.
Geert Hofstede, alemão formado em engenharia e psicologia social, é, no entanto, um
dos pesquisadores mais reconhecidos e mais citados sobre diversidade cultural. Seu trabalho
V CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO Gestão do Conhecimento para a Sustentabilidade
Niterói, RJ, Brasil, 2, 3 e 4 de julho de 2009
8
de pesquisa, desenvolvido junto a mais de 116.000 funcionários da IBM, espalhados em mais
de 72 subsidiárias, falando mais de 20 línguas diferentes e ocupando pelo menos 38 diferentes
cargos (GIBSON, 2002 – p:27)., até hoje é referência sobre o tema. Com a tabulação das
respostas para aproximadamente 100 perguntas, Hofstede identificou 4 dimensões sobre as
questões ligadas à diversidade cultural: individualismo vs. coletivismo, mais forte ou mais
fraca aversão à incerteza (uncertainty avoidance), maior ou menor distância do poder (power
distance), masculinidade vs. feminilidade. Mais tarde, introduziu uma quinta dimensão:
orientação para o longo-prazo (long-term orientation).
No artigo A Cross-Cultural Comparison of Ethical Attitudes of Business Managers:
India, Korea and the United States (CHRISTIE, P. M. J et all, 2003), a hipótese de que existe
uma relação entre as quatro dimensões culturais de Hofstede e as atitudes éticas dos gestores
empresariais foi testada e comprovada.
Na opinião dos autores (idem, 2003 – p:268), um país com maior índice de
individualismo tende a ser mais permissivo com o nepotismo, com a pirataria, com a
informação privilegiada. Os relacionamentos entre as pessoas não são tidos como óbvios e
raramente as pessoas se envolvem com ações de voluntariado, diferentemente de pessoas de
países voltados para o coletivismo.
Hofstede (2005 – p: 78) publicou o resultado de sua pesquisa comparativa do nível de
individualismo (individualism) entre 74 países e afirma que quanto mais desenvolvidas,
melhor ranqueadas as nações em termos de orientações para o individualismo; quanto mais
pobres, mais voltadas para o coletivismo. O Brasil ocupa a 39ª. posição dentre as nações
pesquisadas.
Da mesma forma, gestores de países onde é grande a distância do poder (power
distance) acatam as ordens superiores (não importando se são éticas ou anti-éticas) mais
seriamente do que aqueles em que essa distância praticamente não existe. Na tabela de
Hofstede (2005 – p:43), o Brasil está ranqueado na 26ª. posição, numa tabela comparativa
entre 74 países.
Gestores em países onde é grande a intolerância à incerteza (uncertainty avoidance)
focam mais na legalidade do que na ética em relação às suas ações e decisões. Nessas nações,
os profissionais não toleram a ambigüidade e precisam de regras claras e formais para seguir.
Assim, preocupam-se em constatar se as práticas corporativas são legais (não importando se
são anti-éticas) ainda que a mesma atenção não seja dada, por exemplo, ao fato de
comercializarem produtos que prejudiquem a saúde dos seus concidadãos ou ao de demitirem
V CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO Gestão do Conhecimento para a Sustentabilidade
Niterói, RJ, Brasil, 2, 3 e 4 de julho de 2009
9
pessoas idosas. Concordam com o lema de que “as regras da empresa não podem ser
quebradas” (HOFSTEDE, 2005). O Brasil figura na 31ª. posição dentre os 74 países
pesquisados sobre o nível de intolerância à incerteza, segundo Hofstede (idem).
Quanto maior a masculinidade (masculinity) de uma sociedade, menor serão as
percepções de problemas ligados à ética. O foco passa a ser o resultado material e a
assertividade. Quanto maior o nível de feminilidade (feminility), maiores os cuidados com a
qualidade de vida, com as ações que preservem o meio-ambiente, que evitem as propagandas
enganosas, etc. O Brasil ocupa o 37º. lugar no índice de masculinidade, dentre os países
pesquisados por Hofstede (idem).
Gestores de nações orientadas para o longo-prazo (long-term orientation) tratam do
futuro a partir do passado e do presente, respeitam as tradições e preservam as obrigações
sociais. Para indivíduos dessas nações o que é bom ou ruim depende das circunstâncias; há
uma satisfação pessoal com o que fazem pelos relacionamentos pessoais e pela mitigação da
justiça; a matéria e o espírito estão integrados; o senso comum é prioritário; os
desentendimentos não ferem e há o entendimento de que se uma parte está certa, a outra
também pode estar. As seis primeiras nações ranqueadas no índice de nações orientadas para
o longo-prazo são Asiáticas. O Brasil figura na 7ª posição e Hofstede sugere que o fato tenha
a ver com a presença da comunidade japonesa no país (idem).
Outros fatores que podem ser destacados como influenciadores de atitudes éticas das
pessoas, além das questões ligadas à cultura, são gênero, idade, religião e emprego/cargo.
O tamanho das organizações também influencia na conduta ética (empresas menores
tendem a sofrer menor pressão para assumirem um comportamento anti-ético, sob o risco de
comprometerem a sua competitividade), bem como o tipo de mercado em que estas se
inserem e da concorrência que sofrem.
4. Conclusão
A experiência vivida pelos expatriados é muito mais do que uma experiência
profissional, num país distante.
Ela mobiliza outras competências além das profissionais, transcendendo o universo
objetivo do indivíduo e de sua família. Assumir a expatriação é admitir a
possibilidade de viver outra vida, de romper laços afetivos, desestruturar certezas e
V CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO Gestão do Conhecimento para a Sustentabilidade
Niterói, RJ, Brasil, 2, 3 e 4 de julho de 2009
10
costumes, participar de uma aventura definida no cotidiano (FREITAS, Maria E. de.
2006 – p:290).
A antevisão dos riscos do desemprego e o empenho no que se refere à capacitação e
atualização profissional, glorifica a figura do expatriado, devido à sua mobilidade e ao
entusiasmo pelo que julga ser uma missão especial. Diferentemente do turista, esse novo
personagem não pode aceitar ser um mero voyeur da nova dinâmica social em que está
inserido: ele tem o dever de observar as regras de bom comportamento, deve atentar para o
que pode ser considerado “inadequado, bizarro ou ofensivo” (FREITAS, 2006 – p: 293).
Desse modo, uma experiência protagonizada pelo estrangeiro, enquanto força
produtiva em sociedades de culturas díspares, principalmente na condição de agente de
interrelação entre as culturas do Primeiro Mundo e as dos países em desenvolvimento (ou
países emergentes), pode apresentar dilemas ou deflagrar uma inesgotável fonte de desafios,
tanto no aspecto pessoal, quanto familiar e social.
Gestores e líderes que lançarem um olhar sobre essa dinâmica social corporativa, que
entenderem as relatividades decorrentes das diferenças culturais, que observarem a
plasticidade dos valores morais e éticos (ambos dependentes das características e dimensões
culturais de cada povo) e que entenderem que os desafios globais requerem uma cooperação
inter-cultural são gestores comprometidos, socialmente responsáveis.
Estará ratificado o processo transformador do tipo transferencial, a partir do modelo
SIC, descrito por Sainsaulieu, simbolizado pela fórmula C (Cultural) S’(New Structure) I
(Interaction) S (Structure), uma vez que nesse caso, segundo o sociólogo, a mudança parte
“do contato entre duas culturas, dois sistemas de representações, dois modelos de
organização” (KIRSCHNER, 2006 – p.: 304).
Refletir sobre a multiplicidade de estilos e as diferenças culturais é tornar-se
consciente da importância do acolhimento, da adaptabilidade e da comunicação para o
Homem.
REFERÊNCIA
ASHLEY, Patrícia. Ética e responsabilidade social nos negócios. 2ª. Ed. São Paulo: Saraiva,
2005
V CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO Gestão do Conhecimento para a Sustentabilidade
Niterói, RJ, Brasil, 2, 3 e 4 de julho de 2009
11
CHRISTIE, P. M. J et all. A Cross-Cultural Comparison of Ethical Attitudes of Business
Managers: India, Korea and the United States. Journal of Business Ethics 46: 263–287.
Netherlands: Kluwer Academic Publishers, 2003
D’IRIBARNE, Philippe. Práticas modernas de gestão inseridas nas culturas do terceiro
mundo in Civitas Revista de Ciências Sociais. Volume 3, Número 2, julho a dezembro de
2003. Porto Alegre: 2003
FREITAS, Maria E. de. Multiculturalismo e Expatriação nas Organizações: Vida do
executivo expatriado, a festa vestida de riso ou de choro in DAVEL, Eduardo e
VERGARA, Sylvia C.. Gestão com Pessoas e Subjetividade. São Paulo: Atlas, 2006
GIBSON, Robert. Intercultural Business Communication. Oxford, Inglaterra: Oxford
University Press, 2002
HOFSTEDE, Geert; HOFSTEDE, Gert Jan. Cultures and Organizations Software of the
Mind – Intercultural Cooperation and Its Importance for Survival. EUA: McGraw-Hill,
2005 http://images.google.com/images?q=ok+gesture – acesso em 31 de agosto de 2008, às
19 horas
KIRSCHNER, Ana Maria. A sociologia diante da globalização: possibilidades e
perspectivas da sociologia da empresa in KIRSCHNER, A. M. Brasil: mosaico da década
de 90, Rio de Janeiro: IFCS, UFRJ, 1999.
KIRSCHNER, Ana Maria. La responsabilidade social de la empresa. Nueva sociedade
2020, marzo-abril 2006, Buenos Aires: 2006
LI, Han Z. Communicating information in conversations: a cross-cultural comparison.
International J. Intercultural Rel. Vol. 23, No. 3, pp. 387±409. Great Britain: Elsevier Science
Ltd., 1999
MOTTA, Fernandes; ALCADIPANI, Rafael e BRESLER, Ricardo. Cultura Brasileira,
Estrangeirismo e Segregação nas Organizações in DAVEL, Eduardo e VERGARA, Sylvia
C.. Gestão com Pessoas e Subjetividade. São Paulo: Atlas, 2006
SANSAULIEU, R. A identidade no trabalho ontem e hoje in KIRSCHNER, Ana M. e
MONTEIRO, Cristiano F. Contemporaneidade e educação - Revista Semestral Temática de
Ciências Sociais e Educação. AnoVI, no. 9, 1º. Semestre de 2001
SANSAULIEU, R. Francfort I., Osty, F. e UHALDE, M. Les mondes sociaux de
l´entreprise, Paris, Desclée de Brouwer, 1995.
V CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO Gestão do Conhecimento para a Sustentabilidade
Niterói, RJ, Brasil, 2, 3 e 4 de julho de 2009
12
VELOSO, Letícia H. M. Responsabilidade Social e Globalização: redefinindo o papel das
empresas transnacionais no Brasil in Antropolítica: Revista Contemporânea de
Antropologia e Ciência Política. No. 1 Niterói: Ed UFF, 1995 – p:15
VOLKEMA, Roger J. e FLEURY, Maria Tereza L. Alternative Negotiating Conditions and
the Choice of Negotiation Tactics: A Cross-cultural Comparison. Journal of Business
Ethics 36: 381–398. Netherlands: Kluwer Academic Publishers, 2002
WOOD, Greg. A Cross Cultural Comparison of the Contents of Codes of Ethics: USA,
Canada and Australia. Journal of Business Ethics 25: 287–298. Netherlands: Kluwer
Academic Publishers, 2000
top related