招聘与配置（二） -...

主讲人：郭文婧

招聘与配置（二）

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第二节应聘人员笔试的设计与应用（非重点考试内容）

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一、应聘笔试的概念和种类 P140

应聘笔试是采用笔试测验的方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。

笔试以纸笔、文字为介质，让应聘者动手、动脑回答提问，这正是笔试与面试等其他测试方法的最重要区别之一。

一、笔试设计与应用的基本步骤 P143

（一）成立考务小组（二）制订笔试计划（三）设计笔试试题（四）监控笔试过程（五）笔试阅卷评分（六）笔试结果运用

二、笔试存在的问题与主要对策 P144

（二）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的

匹配能力分析

做好岗位的能力匹配分析是人员选拔笔试测验命题的出

发点与立足点。

三、笔试测验《考试大纲》的编制 P145

笔试命题必须以《考试大纲》为依据。

七、知识测验的题型设计 P149

（一）客观题

设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改

错题等多种形式。

（二）主观题

设计主观题时，可以采用简答题、论述题、作文题、案例

分析题、方案设计题等多种形式。

客观题（唯一，封闭）

主观题（开放，非唯一）

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第三节面试的组织与实施（重点考试内容）

第一单元面试的基本程序

面试的概念及特点 P150

以谈话和观察为主要工具1

面试是一个双向沟通过程2

面试具有明确的目的性3

面试是按预先设计的程序进行的4

面试官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的

面试的标准化程度，分为结构化面试、非结构化面试和半结构

化面试（程序，题目及评分标准）；

根据面试实施的方式，分为单独面试与小组面试；

根据面试的进程，可分为一次性面试和分阶段面试；

根据面试题目的内容，可分为情境性面试和经验性面试；

面试的类型 P150-151

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1、面试形式丰富多样

2、结构化面试成为面试主流

3、提问的弹性化

4、面试测评的内容不断扩展

5、面试考官的专业化

6、面试的理论和方法不断发展

面试的发展趋势 P151

（一）面试的准备阶段

（二）面试的实施阶段（简答题）

（三）面试的总结阶段

（四）面试的评价阶段

一、面试的基本程序 P151

（一）面试的准备阶段1、制定面试指南（1）面试团队的组建（2）面试准备（3）面试提问分工和顺序( 4 ) 面试提问技巧（5）面试评分办法2、准备面试问题（1）确定岗位才能的构成和比重（2）提出面试问题3、评估方式制定4、培训面试考官

面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段

、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务。

1、关系建立阶段

面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问。

2、导入阶段

面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘

者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪

，为进一步的面试做准备。

3、核心阶段

面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将

基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为

最终的录用决策提供重要的依据。

4、确认阶段

面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。

5、结束阶段

面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询

问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不

管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是

否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，

整理好面试记录表。

真题回顾

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真题回顾

本次课程时间：19:30-21:30 如有问题可在线咨询【在线咨询】与授课知识点无关问题请在问答列表提问

答案：C

真题回顾

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真题回顾

答案：B

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根据以往的经验做一个简单的自我介绍？

如果你的下属越级向你的领导告状，你如何进行处理？

我这边没什么问题了，你有什么问题需要我解答吗？

来的时候路上堵车了吗？大约需要多长时间到这边

前面提到你做的绩效体系取得很好效果，能明确是哪些效果吗？

关系建立阶段

导入阶段

核心阶段

确认阶段

结束阶段

根据以往的经验做一个简单的自我介绍？

如果你的下属越级向你的领导告状，你如何进行处理？

我这边没什么问题了，你有什么问题需要我解答吗？

来的时候路上堵车了吗？大约需要多长时间到这边

前面提到你做的绩效体系取得很好效果，能明确是哪些效果吗？

关系建立阶段

导入阶段

核心阶段

确认阶段

结束阶段

面试的常见问题 P158-161

面试目的不明确

面试标准不具体

面试缺乏系统性

面试问题设计不合理

面试考官的偏见

1第一印象 2对比效应

3晕轮效应 4与我相似心理

5录用压力

真题回顾

答案：D

面试的实施技巧 P159-161

1、充分准备

2、灵活提问

3、多听少说

4、善于提取要点

5、进行阶段性总结

6、排除各种干扰

7、不要带有个人偏见

8、在倾听时注意思考

9、注意肢体语言沟通

真题回顾

在面试过程中要理解肢体语言的含义，其中目光接触的典型含义包括（）

（Ａ）友好

（Ｂ）紧张

（Ｃ）真诚

（Ｄ）自信

（Ｅ）冷淡

真题回顾

在面试过程中要理解肢体语言的含义，其中目光接触的典型含义包括（）

（Ａ）友好

（Ｂ）紧张

（Ｃ）真诚

（Ｄ）自信

（Ｅ）冷淡

答案：ACD

员工招聘时应注意的问题 P162

1、简历并不能代表本人

2、工作经历比学历更重要

3、不要忽视求职者的个性特征

4、让应聘者更多地了解组织

5、给应聘者更多的表现机会

6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

7、关注特殊员工

8、慎重做决定

9、面试考官要注意自身的形象

关于面试说法错误的是（）

（Ａ）面试具有明确的目的性

（Ｂ）面试以谈话和观察为主要方式

（Ｃ）面试按预先设计的程序来进行

（Ｄ）面试过程中，考官与应聘者的地位平等

真题回顾

关于面试说法错误的是（）

（Ａ）面试具有明确的目的性

（Ｂ）面试以谈话和观察为主要方式

（Ｃ）面试按预先设计的程序来进行

（Ｄ）面试过程中，考官与应聘者的地位平等

答案：D

真题回顾

面试准备阶段的工作主要包括（）

（Ａ）制定面试指南

（Ｂ）准备面试问题

（Ｃ）确定评估方式

（Ｄ）培训面试考官

（Ｅ）统计面试结果

真题回顾

面试准备阶段的工作主要包括（）

（Ａ）制定面试指南

（Ｂ）准备面试问题

（Ｃ）确定评估方式

（Ｄ）培训面试考官

（Ｅ）统计面试结果

答案：ABCD

第二单元结构化面试的组织与实施（重点考试内容）

你好像不太适合这个岗位，你觉得呢？1

你的个人爱好有哪些？2

3 你知道试用期怎么设定吗？

如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？

你认为什么是一个人成功的标准？5

1 知识性问题

2 思维性问题

3 背景性问题

4 压力性问题

5 情景性问题

你好像不太适合这个岗位，你觉得呢？1

你的个人爱好有哪些？2

3 你知道试用期怎么设定吗？

如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？

你认为什么是一个人成功的标准？5

1 知识性问题

2 思维性问题

3 背景性问题

4 压力性问题

5 情景性问题

一、结构化面试试题的类型（综合题） P1641、背景性问题。如个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景

等。

2、知识性问题。如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财

会员工应该了解财务制度等。

3、思维性问题。如“你认为什么是一个人成功的标准?”。

4、经验性问题。

5、情境性问题。如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，

你会怎么做?”“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处

理?”等。

6、压力性问题。如“你好像不太适合我们这里的工作，

你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。

7、行为性问题。

行为描述面试的概念 P165

一个人过去的行为最

能预测其未来的行为说和做是截然不同的

用过去的行为预测未来

的行为

探测行为样本

识别关键性工作要求

简称BD面试，采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题

Star法则

情境Situation

目标target

行动action

结果result

（三）行为描述面试的要素

五结构化面试及评分

四培训结构化面试考官

三制定评分标准及等级评分表

二设计结构化面试提纲

一构建选拔性素质模型

基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤 P166

六决策

一构建选拔性素质模型 P166

1 组建测评小组

2 选择测验样本

3 对测验样本进行人格测验，总结其素质特征

4 根据测评结果列出选择性素质表

5 对素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型

战略管理知识与能力

团队管理知识与能力

自我意识

领导技能分析式思考自我管理能

成就需求市场意识关注细节与

秩序

五结构化面试及评分

四培训结构化面试考官

三制定评分标准及等级评分表

二设计结构化面试提纲

一构建选拔性素质模型

基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤 P166

六决策

结构化面试的开发 P169

选拔性素质模型的构建

结构化面试问题的设计

评分标准的确定

外部环境变化

企业的发展对任职者的要求

修订选拔性素质模型

某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘5

名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务工作，

人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户

经理的胜任能力模型，如表1所示。

高手出招 2011.11.综合题

该公司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两

轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每

人面试时间不超过20分钟，评价的内容包括仪表、言谈、举止、亲

和力、语言表达、性格气质、逻辑条理性等；第二轮复试，采用结

构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做

出相应的评价。请结合本案例回答以下问题：

（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？

（2）为“应变能力”指标设计情境性面试问题和评分标准，填写

在表2中。

高手出招

高手出招表2 应变能力指标的情境性提问与评分标准

题情境性问：

等级评分标准分值评定结果

A级（优） ——

B级（良） ——

C级（中） ——

D级（差） ——

总分 ——

（1）在实施面试过程中应当注意掌握以下技巧：（每项1分）

③多听少说；②灵活提问；

⑤进行阶段性总结；

⑦不带个人意见；

⑨注意肢体语言。

①充分准备；

④善于听取要点；

⑥排除各种干扰；

⑧在倾听时注意思考；

（2）评分标准：

①设计出情境性问题，2分

②设计出具有等级性的评分标准，每项2分，共8分

③设计出具有差距性特征的分值，1分

④参考示例如表2所示。

高手出招

高手出招表2 应变能力指标的情境性提问与评分标准

情境性问题（2分）：有一天，你的好友生病在家，你带鲜花等礼品前去探访，可在楼道里遇到了多年不见的老师，对方以为你是来看望他的，这是你如何应付？

等级评分标准（以下每项2分，共8分）分值评定结果

A级（优）回答者情绪极为平稳，思维敏捷机智灵活，处理的十分圆满

10 ——

B级（良）回答者情绪较为平稳，反应较为灵活，处理得较为圆满

8 ——

C级（中）回答着情绪基本平稳，反应稍显迟缓，处理的基本得体

6 ——

D级（差）回答者过于紧张，窘迫，不知所措，言行举止不够得体

4 ——

总分 ——

高手出招

行为描述面试的假设前提是（）

（Ａ）属于一种特殊的结构化面试

（Ｂ）面上的问题都是行为性问题

（Ｃ）过去行为最能预示未来行为

（Ｄ）说和做是截然不同的两码事

（Ｅ）用以识别关键性的工作要求

高手出招

行为描述面试的假设前提是（CD）

（Ａ）属于一种特殊的结构化面试

（Ｂ）面上的问题都是行为性问题

（Ｃ）过去行为最能预示未来行为

（Ｄ）说和做是截然不同的两码事

（Ｅ）用以识别关键性的工作要求

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谢谢

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