elaboración de un plan carrera basado en las funciones...
Post on 16-Aug-2021
1 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Elaboración de un plan carrera basado en las funciones ejecutivas superiores de los cargos
operativos de la organización Color Líquido
Diana Patricia Cano Vera, anaid1206@gmail.com
Greysy Isberly Holguín Bustamante, greysyholguinbustamante@gmail.com
Tatiana Velásquez Rivera, tativelarive@gamil.com
Trabajo de Grado presentado para optar al título de Especialista en Psicología de las
Organizaciones y del Trabajo
Asesor: Henry Ospina Jiménez, Doctor (PhD) en Psicología
Universidad de San Buenaventura Colombia
Facultad de Psicología
Especialización en Psicología de las Organizaciones y del Trabajo
Medellín, Colombia
2019
Citar/How to cite (Cano, Holguín, & Velásquez, 2019)
Referencia/Reference
Estilo/Style:
APA 6th ed. (2010)
Cano, D., Holguín, G., & Velásquez, T. (2019). Elaboración de un plan carrera basado
en las funciones ejecutivas superiores de los cargos operativos de la organización
Color Líquido. (Tesis Especialización en Psicología de las Organizaciones y del
Trabajo). Universidad de San Buenaventura Colombia, Facultad de Psicología, Medellín.
Especialización en Psicología de las Organizaciones y del Trabajo, Cohorte XXXVIII
Bibliotecas Universidad de San Buenaventura
Biblioteca Fray Alberto Montealegre OFM - Bogotá.
Biblioteca Fray Arturo Calle Restrepo OFM - Medellín, Bello, Armenia, Ibagué.
Departamento de Biblioteca - Cali.
Biblioteca Central Fray Antonio de Marchena – Cartagena.
Universidad de San Buenaventura Colombia
Universidad de San Buenaventura Colombia - http://www.usb.edu.co/
Bogotá - http://www.usbbog.edu.co
Medellín - http://www.usbmed.edu.co
Cali - http://www.usbcali.edu.co
Cartagena - http://www.usbctg.edu.co
Editorial Bonaventuriana - http://www.editorialbonaventuriana.usb.edu.co/
Revistas - http://revistas.usb.edu.co/
Biblioteca Digital (Repositorio)
http://bibliotecadigital.usb.edu.co
Dedicatoria
Dedicamos este trabajo de grado a nuestros familiares y amigos, que de una u otra forma fueron
partícipes para que se llevara a cabo este logro, el cual nos permitió reconocernos poniendo a
prueba no solo nuestra faceta como estudiantes, sino nuestra resiliencia y esa parte humana que
se desarrolla mediante la compresión de las situaciones que acontecen en la vida de las personas
que nos acompañaron en este proceso; en particular como equipo, desarrollamos múltiples
dimensiones personales, laborales y académicas que sin lugar a duda contribuyeron a que nuestra
paso por esta Especialización nos fortaleció más allá de lo profesional en lo personal.
Agradecimientos
Queremos agradecer en primer lugar a Dios por habernos acompañado y guiado a lo largo de
nuestra Especialización, donde se gestionaron nuevos aprendizajes en lo profesional y personal
permitiendo culminar este Trabajo de Grado.
Asimismo, agradecemos a la Organización Color Líquido, a sus líderes y colaboradores que nos
abrieron las puertas para permitir explorar nuestros conocimientos en dicha organización donde
nos proporcionaron la información necesaria para llevar a cabo nuestro proceso académico.
Tabla de contenido
Resumen...................................................................................................................................... 7
Abstract ....................................................................................................................................... 8
Introducción ................................................................................................................................ 9
1 Planteamiento del problema ................................................................................................ 11
2 Justificación ....................................................................................................................... 12
3 Objetivos ............................................................................................................................ 14
3.1 Objetivo general .............................................................................................................. 14
3.2 Objetivos específicos ....................................................................................................... 14
4 Problema de investigación .................................................................................................. 15
5 Marco teórico ..................................................................................................................... 16
6 Metodología ....................................................................................................................... 30
7 Resultados .......................................................................................................................... 31
8 Discusión ........................................................................................................................... 40
9 Conclusiones ...................................................................................................................... 41
Referencias ................................................................................................................................ 42
Lista de Tablas
Tabla 1. Acabados gran formato. .............................................................................................. 32
Tabla 2. Gran formato corte de plotter. ..................................................................................... 32
Tabla 3. Área acrílicos. ............................................................................................................. 32
Tabla 4. Acabados digital. ........................................................................................................ 32
Tabla 5. Área pintura. ............................................................................................................... 33
Tabla 6. Lonas. ......................................................................................................................... 33
Tabla 7. Carpintero. .................................................................................................................. 33
Tabla 8. Área cerrajería-Soldador. ............................................................................................ 33
Tabla 9. Área de impresión gran formato. ................................................................................. 34
Tabla 10. Área de impresión digital. ......................................................................................... 34
Tabla 11. Laminado. ................................................................................................................. 34
Tabla 12. Almacenista. ............................................................................................................. 34
Tabla 13. Área de empaques. .................................................................................................... 35
Tabla 14. Área de corte guillotina. ............................................................................................ 35
Tabla 15. Área corte. ................................................................................................................ 35
Tabla 16. Instalaciones. ............................................................................................................ 35
Tabla 17. Ruta de Cargos. .......................................................................................................... 36
Tabla 18 Diagrama de rutas 1. .................................................................................................. 37
Tabla 19 Diagrama de rutas 2. .................................................................................................. 37
Tabla 20 Diagrama de rutas 3. .................................................................................................. 39
Lista de figuras
Figura 1. Formulación de una estrategia para desarrollar el plan carrera. .................................... 24
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 7
Resumen
En las definiciones de plan carrera y en las diferentes investigaciones, se encuentran como
elementos comunes desde el punto de vista del empleado la motivación, el desarrollo y la
proyección profesional, y para la organización es importante el desarrollo de competencias y
habilidades para perfeccionar la labor, promover y formar las personas claves en la organización.
No obstante, también la permanencia del talento dentro de esta, la consolidación de los valores y
la competitividad. Para ambas miradas se requiere la implicación y el compromiso de la
organización. Esto se puede asumir como un gana-gana donde el proceso se convierte en beneficio
bidireccional. El objetivo de la presente propuesta es evidenciar e identificar la elaboración de un
plan carrera basado en las funciones ejecutivas superiores en el comportamiento del perfil
operativo, a través de un estudio instrumental. Las fuentes de información que respaldan el presente
trabajo académico son de tipo electrónica y documental. Esta propuesta permitirá evidenciar los
planes de carrera en los cargos operativos y cada una de las funciones ejecutivas superiores que se
necesitan para generar movilidad o dinamismo en la toma de decisiones con respecto a la sucesión
o traslado de personal.
Palabras clave: Plan Carrera, Funciones Ejecutivas, Comportamiento, Perfiles.
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 8
Abstract
In the definitions of the career plan and in some researches, motivation, development and
professional projection are common elements from the point of view of the employee. Just like
companies consider so important to develop skills and abilities in the employee to improve work,
promote and train the key people in the organization. The permanence of worker in the company,
the consolidation of values and competitiveness are considered too as some outstanding issues. The
both views requiring the involvement and commitment of the organization, this can be assumed as
a win-win where the process becomes bidirectional benefit. The aim of this design is to demonstrate
and identify development of a career plan based on the superior executive functions in the behavior
of the operational profile, through an instrumental study. The sources of information that support
this academic proposal are electronic and documentary. This design shows the career plans in the
operative positions and each one of the higher executive functions that are needed to generate
mobility or dynamism in the decision making regarding the succession or transfer of personnel.
Keywords: Career Plan, Executive Functions, Behavior, Profiles.
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 9
Introducción
El mundo atraviesa uno de los periodos más fascinantes de su historia. Una época de
cambios profundos en casi todos los ámbitos de la sociedad, en la tecnología, en la forma de hacer
negocios, en la interacción de los seres humanos; es por ello que las empresas están buscando gente
con Talento Humano con conocimientos y habilidades que permitan ir más allá en todos los
negocios Vélez (2000).
Las organizaciones de las primeras décadas del siglo XXI constantemente están
bombardeadas por tensiones generadas a partir de un ambiente competitivo cada vez
más dinámico y agresivo, que pone a prueba su capacidad de acción y reacción desde
la perspectiva de satisfacer mercados cambiantes y crecientemente exigentes. Es por
eso que la capacidad de crear y mantener un sistema — y más aún, una cultura—
que facilite los cambios que se requieran, no solo en sus procesos de operación sino
en su forma de percibir y responder a las exigencias de sus stakeholders1, se asume
como una de las responsabilidades más importantes de la dirección de las
organizaciones (Minoja, 2012, citado por Sandoval, 2014, p. 163).
Así, que al situarnos en la organización Color Líquido y sus perfiles, surge una primera
pregunta frente a cómo se desarrolla el Plan Carrera de los cargos operativos de la organización, y
pensando un poco más allá, se genera la inquietud de ¿cómo se daría el proceso, si hubiese una
estructura ya sea de selección o de promoción claramente definida e identificado cada rol y
funciones de ese cargo?, donde la persona se sienta identificada, motivada y con clara capacidad
para desarrollar sus competencias y proyección profesional.
De otro lado, la organización puede implementar un diseño programado de Plan Carrera a
través de las funciones ejecutivas superiores, que permita tomar decisiones de forma más clara y
precisa a la hora de elegir un perfil idóneo para desempeñar un cargo específico. Es claro que se
1 El término stakeholder se utiliza para referirse a los diversos grupos de interés que rodean a las organizaciones y que de una u otra forma reciben
el efecto de sus operaciones. Normalmente se incluye en ellos a los dueños, ˜clientes, colaboradores, proveedores, a la sociedad en general y al
gobierno.
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 10
deben cubrir los cargos existentes en la organización o que surjan como vacantes, donde requiera
ser ocupado por una persona que tenga conocimiento de la organización y experticia en
competencias y habilidades desarrolladas durante su proceso en ésta, y así lograr una relación
bilateral donde la organización como el empleado reciba el mayor beneficio; logrando que éste
desarrolle un plan carrera en la organización mejorando su calidad de vida a nivel personal,
familiar, laboral y profesional, permitiendo a su vez, que la organización logre un mayor
posicionamiento de sus talentos y su competitividad dentro de la misma.
De acuerdo con Forero (2018) se puede evidenciar cómo a través de la evaluación de un
cargo y sus competencias, se puede observar cuál es el desempeño que el empleado tiene frente a
estas y así tener claridad acerca de cuáles son las oportunidades de crecimiento que éste tiene y
fortalezas con las cuales cuenta para lograr identificarse. Y a su vez, permite determinar cuáles son
las competencias que se deben potencializar o desarrollar en el individuo para que pueda dar el
siguiente paso en la organización.
Dado lo anterior, se puede decir entonces que: “El plan de carrera es un método de
desarrollo de futuras aptitudes, que se basa en la colocación de la persona en puestos
de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de
desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos” (Dalziel, Cubeiro,
& Fernández, 1996).
Como se puede apreciar, los planes de carrera constituyen una forma de proyectar el
desarrollo de las personas en la organización y constituyen adicionalmente una forma de motivar
y conservar el talento en las organizaciones a la vez que estos pueden ser más productivos. Para
realizar cualquier actividad en general o trabajo en particular se requiere utilizar las funciones
ejecutivas superiores, no obstante, estas variables poco se han tenido en consideración en la Gestión
del Talento, hasta el momento, y mucho menos para los planes de carrera.
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 11
1 Planteamiento del problema
Los planes de carrera son fundamentales para la motivación de las personas que integran la
comunidad laboral y dado que el nivel de productividad puede aumentar considerablemente en los
empleados, estos pueden llegar a tener metas claras y concretas, y a su vez aumentar las
probabilidades de lograr resultados eficaces y exitosos; contrario a las consecuencias que trae el
que los empleados vean limitada su capacidad de ascenso y mejora en las condiciones de vida
laboral y personal.
Teniendo en cuenta que el mayor potencial humano de la Organización Color Liquido se
encuentra centrado en su planta operaria, se dirige el foco hacia esta población y surge la necesidad
de cómo podría implementarse un plan carrera para estos empleados operativos haciendo la
siguiente distinción: ¿cuáles son las funciones ejecutivas superiores requeridas para desarrollar
cada perfil operativo? esto implicará la identificación y la definición de las funciones ejecutivas
superiores requeridas para cada cargo, la inclusión de las mismas en cada perfil con su consecuente
nivel de requerimiento para cada uno de ellos, teniendo en cuenta que las funciones no se requieren
en los mismos grados para cada cargo, pues estos difieren uno de otros según la especificidad del
mismo.
En esencia, es fundamental que las organizaciones posean estrategias de comunicación,
donde el empleado exprese abiertamente la línea o el plan de carrera que desee asumir. Es claro
que éste debe ser coherente al rol que ejecuta. Esto se puede lograr a través de convocatorias
internas para generar y promover nuevas oportunidades de aprendizaje para los empleados, dando
pie así a que ellos establezcan y clarifiquen sus metas profesionales y sean capaces de identificar
los medios por los cuales las alcanzarán, teniendo en consideración los beneficios para la
organización realizándose con estrategias que permitan el desarrollo profesional a los empleados,
dejando claro los requisitos para acceder a otros cargos.
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 12
2 Justificación
Hasta hace muy poco, una carrera profesional, más una especialización y experiencia, eran
garantía para tener éxito en el mercado laboral. Hoy, las exigencias son mayores, pues las
organizaciones cuentan con una estructura jerárquica que permite, sea cual sea su modelo de
negocio, establecer los alcances de la comunicación, la toma de decisiones y el liderazgo de los
equipos, lo cual deben estar más a la vanguardia, ser más específicas y reconocer la gente con
potencial, promoverla, capacitar y retenerla, identificar candidatos para cuando se requiera
reemplazar un cargo o se ajuste a un ascenso. Es así como en el año 1997 se publicó el libro “The
War for Talen, una amplia investigación de la consultora Mc Kinsey&Company, que dejó claro el
nuevo panorama. Las empresas tienen que ser mucho más ágiles para atraer, promover y retener el
talento escaso” (Revista Dinero, 2004).
Es importante entonces que la organización Color Líquido identifique en sus empleados
cuáles son sus competencias y ubicarlos en puestos de trabajo acordes según las mismas
aprovechando su potencial, lo cual termina por ser un motor motivacional para el empleado que se
encuentra con la posibilidad de crecer dentro de ella.
Adicionalmente, una de las orientaciones para esta empresa sería implementar planes de
carrera que sean funcionales en doble vía, es decir, que motiven al empleado, y a su vez impacten
en la productividad y rentabilidad de la organización (López & Sánchez, 2004). Para ello, lo que
se busca es establecer perfiles de los cargos operativos agregando las funciones ejecutivas
superiores que permitan evaluar los niveles requeridos de algunas de ellas.
Dado lo anterior, se toma como referente teórico el término “funciones ejecutivas”
acuñado por Lezak (1982, 1987) para referirse a una constelación de capacidades
implicadas en la formulación de metas, planificación para su logro y ejecución de la
conducta de un modo eficaz. (Tirapu & Luna, 2008). De acuerdo con estos autores,
las funciones ejecutivas se pueden agrupar en torno a una serie de componentes: las
capacidades necesarias para formular metas (motivación, conciencia de sí mismo y
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 13
modo en el que percibe su relación con el mundo), las facultades empleadas en la
planificación de los procesos y las estrategias para lograr los objetivos (capacidad
para adoptar una actitud abstracta, valorar las diferentes posibilidades y desarrollar
un marco conceptual que permita dirigir la actividad), las habilidades implicadas en
la ejecución de planes (capacidad para iniciar, proseguir y detener secuencias
complejas de conducta de un modo ordenado e integrado) y las aptitudes para llevar
a cabo esas actividades de un modo eficaz (controlar, corregir y autorregular el
tiempo, la intensidad y otros aspectos cualitativos de la ejecución).
De otra parte, Maldonado y Perucca (2008) señalan cómo el gestionar los planes de
desarrollo de carrera genera un impacto en la motivación de los empleados, impactando de manera
positiva la productividad, reteniendo el talento en la organización a su vez que reduciendo el
ausentismo y la rotación del personal. De allí la importancia de contar con programas como el de
plan carrera en las organizaciones, que permiten al empleado crecer en la medida que se les
posibilita la adquisición de competencias y el desarrollo de estas, lo cual les permite según estos
autores: agregar valor a las carreras y que afecten positivamente la empleabilidad.
En cuanto a la organización se refiere, Maldonado y Perucca, (2008) señalan que
contribuye a que la organización mejore su capacidad de adaptación e innovación,
al aumento de la productividad y al logro de un mayor compromiso de los
trabajadores con una organización que se preocupa por su desarrollo, resultados
basados en los efectos motivacionales que la implementación exitosa de este tipo de
planes trae y al considerar la actualización e incorporación de nuevas habilidades en
el personal.
Se hace entonces necesario implementar un plan carrera para la empresa Color Líquido que
contribuya al desarrollo, motivación y productividad de su talento en el nivel operativo, el cual se
hará teniendo en consideración las funciones ejecutivas superiores que demande cada cargo, de
acuerdo con las funciones específicas que estos requieran.
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 14
3 Objetivos
3.1 Objetivo general
Elaborar el plan carrera para cargos operativos basado en las funciones ejecutivas
superiores con el fin de dinamizar el proceso de toma de decisiones de promoción del personal en
la organización Color Líquido, teniendo en cuenta los perfiles existentes.
3.2 Objetivos específicos
Reconocer cuales son las funciones ejecutivas superiores requeridas en cada uno de los
cargos operativos para la inclusión en cada perfil.
Definir las rutas de carrera para los diferentes cargos operativos.
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 15
4 Problema de investigación
¿Cómo orientar la elaboración de un plan carrera basado en las funciones ejecutivas
superiores, de los cargos operativos en la organización Color Líquido?
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 16
5 Marco teórico
Una carrera es la sucesión o secuencia de puestos que una persona ocupa a lo largo
de su vida profesional. La carrera presupone un desarrollo profesional gradual y la
ocupación de puestos cada vez más altos y complejos. El desarrollo de la carrera es
un proceso formal, que sigue una secuencia y que se enfoca en la planeación de la
carrera futura de aquellos trabajadores que tiene potencial para ocupar puestos más
altos. El desarrollo de las carreras se logra cuando las organizaciones consiguen
integrar el proceso con otros programas de la administración de las personas, como
la evaluación de desempeño, la capacitación y desarrollo y la planificación de la
administración de las personas (Chiavenato, 2009). Es por ello que este autor plantea
5 momentos importantes para integrar los aspectos antes señalados con otros
procesos de Gestión Humana: los centros de evaluación, pruebas psicológicas, la
evaluación de desempeño, las proyecciones de las promociones y la planificación
de la sucesión.
Por tanto, Del Pino, (2006), citados por Villegaas, Torres, Gallego, Juyo, & Ávila, (2015),
p. 21) comenta que “Desde 1995 el plan de carrera es entendido como un subsistema de
administración de personal que busca armonizar de manera libre el interés particular de
colaboradores y organizaciones”.
El plan carrera resulta una temática de interés particular para las organizaciones en la
medida en que obtienen beneficios del empleado y al mismo tiempo que este los obtiene de la
organización; mientras desarrolla su carrera profesional dentro de esta en un proceso permanente,
como lo manifiestan Gelvis, Molano y Riaño (2015), tras desarrollar un estado del arte para el
abordaje del plan carrera donde identificaron los componentes importantes para su desarrollo: la
motivación y la gestión de conocimiento, los cuales expresan como un continuum que a su vez
contiene el plan carrera dentro de su flujo permanente. De tal modo que mientras el empleado está
motivado en la empresa, esta gestiona el conocimiento de sus colaboradores permitiéndoles hacer
carrera, lo cual a su vez le posiciona en el mercado como organización.
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 17
Asimismo, Poveda (2014) coincide en que los componentes intrínsecos a un plan carrera
son la motivación y la gestión del conocimiento y lo argumenta en su investigación así: “procedió
a identificar los componentes del plan carrera, iniciando por la teoría de la motivación que busca
la satisfacción de necesidades y cuando lo consigue, busca una nueva motivación por cumplir, sin
dejar a un lado la necesidad anteriormente satisfecha; seguida de la gestión del conocimiento
organizacional que facilita la trasmisión de informaciones y habilidades a los individuos, buscando
el crecimiento intelectual de las personas y el de la organización” con lo anterior reafirma entonces
que estos son los componentes que hacen parte del proceso que beneficia tanto a los empleados
como a la organización.
Teniendo en cuenta la importancia de estos dos conceptos se procede a definir cada uno con
el fin de ayudar a clarificar la posición del empleado tanto desde lo personal como el de la
organización:
McClellan (1989) define que “la motivación es concebida como una disposición para un
motivo, suscitada en un determinado momento en el tiempo” ya que dependiendo de cómo el
individuo se haya formado en su infancia, así lo reflejará en su adultez, además cabe aclarar que
esta motivación se ve reflejada en cada uno de las actividades y responsabilidades del empleado,
por lo cual el autor menciona cuatro tendencias:
Motivación al logro: es el lanzamiento que tiene el individuo para cumplir sus metas y así
ser reconocido por su esfuerzo.
Motivación de Afiliación: es cuando el individuo se relaciona con un grupo social y así este
le motiva el querer trabajar para alcanzar un reconocimiento.
Motivación por la Satisfacción Interna: es cuando el individuo logra conseguir la excelencia
y calidad en su trabajo solucionando problemas y siendo muy creativo.
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 18
Motivación por el Poder: esta se manifiesta cuando el individuo consigue la satisfacción
cuando influye sobre el otro para lograr los objetivos de la organización.
Senge (2006) define el concepto de Gestión del Conocimiento como: “Las organizaciones
que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran como aprovechar el entusiasmo y la
capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización”; por esta misma razón
el autor sugiere que ello conlleva al conocimiento a constituirse como una fuente que enriquece la
organización haciendo que la gestión de este cobre importancia en aras de la productividad de la
empresa; la cual se beneficia del potencial de unos empleados con información que les compromete
con el crecimiento organizacional.
De acuerdo con lo planteado en los párrafos anteriores los planes de carrera generan
motivación al logro, satisfacción interna y son una manera de contribuir a la gestión del
conocimiento en las organizaciones.
Lo anterior se ve refrendado por los planteamientos de Laverde, Salamanca & Atehortúa
(2018) cuando señalan “Es responsabilidad de las empresas aprovechar el interés intrínseco de los
trabajadores en cumplir con ciertas tareas para orientarlos y motivarlos a seguir un plan de
desarrollo que permita satisfacer las necesidades superiores que tienen” afirman lo cual aporta
claridad en el hecho de que si bien los empleados tienen unas motivaciones personales que alinean
con su desarrollo profesional dentro de la organización, es esta quien en últimas pueden
potencializar dicho crecimiento del empleado al aportar en la satisfacción de esas necesidades y
gestionar el conocimiento que estos van adquiriendo con el propósito de mejorar sus procesos y en
última estancia posicionarse en el mercado de la manera más competitiva posible.
Autores como Mondy y Noe (1997), Snell y Bohlander (2013), Ariza, Gutiérrez y
Morales (2004) entre otros, han pretendido definir el concepto de plan de carrera;
sus definiciones tienen en común la concepción de éste como un proceso continuo
en el cual el empleado identifica una meta y busca los medios para alcanzarla, esta
meta de carrera debe ser realista y coherente con las oportunidades que hay en la
organización y con las competencias que el individuo posee. Los planes de carrera
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 19
no deben confundirse con los planes de sucesión, pues estos últimos se refieren
específicamente a “ese proceso de identificar, desarrollar y rastrear individuos clave
para los puestos ejecutivos (Snell y Bohlander, 2013, p. 62, citados por Ramírez &
Sánchez, 2014, párr. 18).
Dado lo anterior, se puede decir que los empleados de una organización deben pensar en la
posibilidad de cómo planear su carrera profesional, revisando o evaluando cuáles son sus
expectativas, su visión o sus propios intereses, considerando oportunidades de carrera y planeando
sus actividades para lograrlo (Tabares, 1999). Por tanto, Tabares (1999) establece dos formas de
planes: El plan individual y el organizacional:
Plan de carrera individual: La planeación de la carrera debe iniciarse con un
autoconocimiento, con el fin de establecer si las metas son realistas o no. En el proceso de este
autoconocimiento valdría la pena realizar algunas preguntas claves, como:
¿Cuáles son mis objetivos profesionales?
¿Cuál es el primer paso que debo dar?
¿A dónde quiero llegar?
Una reflexión profunda ayudará alinear las metas, habilidades y conocimientos relacionadas
con el puesto de trabajo o la profesión de una manera correcta.
Plan de carrera organizacional: desde la órbita de la empresa la planeación de carrera
significa un esfuerzo consciente de maximizar las contribuciones potenciales de los individuos de
la organización. Las empresas que promueven estos programas para sus empleados obtienen
múltiples beneficios.
Continuando con Tabares (1999) este argumenta que “en la mayor parte de las compañías
se espera que los programas de planeación de carrera logren uno o más de los siguientes objetivos”:
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 20
Desarrollo del talento disponible
Autoevaluación de los empleados que desean realizar rutas de carrera
Desarrollo del recurso humano
Satisfacción de las necesidades de desarrollo de los empleados
Mejoramiento del desempeño
Lealtad y motivación por parte de los empleados
Determinación de las necesidades de capacitación y desarrollo
Hoy por hoy el desarrollo de una carrera es un reto o una meta esencial de la gestión de
talento humano de una organización y de la capacitad que tenga para satisfacer o enriquecer el
crecimiento y el desarrollo de un empleado y el logro de los objetivos organizacionales.
Es por ello que la planeación de la vida y carrera es la actitud, arte y disciplina de
conocerse a sí mismo, de detectar las fuerzas, áreas de mejora y proyectar auto
dirigiendo el propio destino hacia el funcionamiento pleno de las capacidades,
motivaciones y objetivos de la vida personal, familiar, social y de trabajo (Casares,
2005).
El tiempo que un empleado de una organización hace parte de su nómina, adquiere
experiencias y conocimientos que podrían llevar a otras organizaciones que les presenten una mejor
posición o un mejor salario. Dejar ir este capital sería un error tanto por los costos de su formación
y capacitación como por los que tiene un proceso de selección de un nuevo candidato sin saber si
podrá o no hallarse el candidato idóneo (Ramírez & Sánchez, 2014).
Desde esta perspectiva, los autores Ramírez y Sánchez (2014) plantean preservar el capital
humano e intelectual al interior de la organización a través de los planes de carrera, para lo cual se
requerirá entonces que la organización identifique cuáles son sus habilidades y en esta vía ubicarlos
en puestos de trabajo indicados según las mismas, aprovechando su potencial, ya que es importante
dejar claro que la responsabilidad del plan de carrera es individual, pues depende de las
motivaciones personales. Sin embargo, la organización debe entender que las metas que éstas
tienen se facilitan si logra satisfacer las expectativas que tiene el empleado de crecer en la misma.
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 21
Lo anterior se postula con cuatro clases de ruta: ruta tradicional de carrera, ruta de carrera
en red, ruta lateral y ruta dual de carrera, las cuales se explican a continuación:
● Ruta Tradicional de carrera: En esta ruta el empleado avanza verticalmente de forma
ascendente en la organización hacia un puesto determinado.
● Ruta de carrera en Red: consiste en una combinación de una secuencia vertical con
oportunidades horizontales. En esta ruta de carrera se identifica la experiencia en alguno de los
niveles y la necesidad de fortalecer experiencias antes de pasar al siguiente nivel.
● Ruta lateral: Si bien las rutas de carrera anteriores se visualizan en los niveles de abajo hacia
arriba, los movimientos laterales en la organización pueden lograr que un individuo encuentre
nuevos retos. Esta ruta de carrera lateral no genera aumento de sueldo o ascensos, pero los
empleados pueden adquirir más valor dentro de la empresa.
● Ruta dual de carrera: diseñada para los cargos técnicos a los que no les interesan los puestos
gerenciales por medio del proceso normal de ascensos en las empresas. Esta ruta les da la
posibilidad de hacer aportes significativos a una empresa sin tener que convertirse
necesariamente en líderes. Esta ruta de carrera permite tener gerentes calificados que no tienen
que ser expertos en conocimientos técnicos y de igual forma se conservan los técnicos
competentes en los puestos.
De otra parte, Kaye (1997) propone otra clasificación de opciones de carrera: el
enriquecimiento del cargo; los movimientos verticales; los movimientos laterales; el
realineamiento; la relocalización y la exploración.
El enriquecimiento: La persona no se mueve, pero se permite crecer en el lugar en el que se
encuentra. Esto le permite expandir o modificar las responsabilidades de su trabajo actual a fin de
proporcionarse a sí mismo experiencias de crecimiento, mejorando su trabajo y aumentando la
autonomía, variedad de habilidades y desafíos del trabajo en sí.
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 22
Movimiento vertical: Este tipo de movimiento tiene como beneficios el aumento del salario, el
status y la responsabilidad. Las metas verticales se ubican generalmente uno o dos niveles por
encima del puesto actual. El movimiento vertical, habitualmente se logra como reconocimiento
por la excelencia en el puesto actual y como resultado de un desempeño igual a aquel requerido en
el puesto de nivel superior.
Movimiento lateral: Este movimiento implica un cambio en el puesto de trabajo, pero no
necesariamente un cambio de status o de salario. Este tipo de movimiento le proporciona al
empleado la oportunidad de ampliar su base de conocimiento y la capacidad dentro de una función
específica o en funciones variadas dentro de la organización. Igualmente le permite ampliar su
experiencia que puede ser crítica para el éxito futuro.
Realineamiento: Este implica un movimiento hacia abajo en la escala jerárquica de la organización.
Es probable que alguna persona se encuentre insatisfecha con la nueva tarea y puede optar por
volver a su posición anterior. Sería también el caso de las personas que podrían reubicarse porque
un proyecto termina o porque el área desaparece. Es una opción de continuar en la empresa mientras
comienza una dirección de carrera.
Relocalización: consiste en acompañar a los empleados en la búsqueda de nuevas oportunidades
laborales fuera de la organización.
Exploración: Mediante conversaciones entre el empleado, su jefe y el área de Gestión Humana se
exploran opciones para el empleado, teniendo en cuenta sus habilidades y su profesión, entre otros
aspectos.
Además, tener un plan carrera contribuye a ejecutar planes de sucesión, ascensos, planes de
capacitación, evaluación del desempeño y como se había nombrado inicialmente las competencias
y la relación con el desarrollo de su carrera.
Asimismo, Rodríguez-Serrano, (2004) evidenciando no solo la contribución que los planes
carrera hacen a nuestra organización, sino también la necesidad de que estos seas dinámicos dentro
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 23
de los cambios que surgen como parte de la evolución del contexto organizacional y del individuo,
hace énfasis en la siguiente invitación “sí deseo invitar a todos los involucrados, activa y
pasivamente, a que consideren los planes de carrera como algo vivo y, por ello, cambiante y no
como un requisito más de los programas de desarrollo personal”.
Por consiguiente, en este último sentido es importante tener en cuenta las percepciones
individuales que cada empleado pueda tener en relación al plan carrera pues como bien señalo
Foulkes, (1975), citado por González, (2012), p. 5) “Para una persona que ha estado en el mismo
trabajo durante un largo periodo de tiempo, la planeación de carrera puede significar la oportunidad
de ir a una conferencia. Para alguien más, puede significar tomarse un año sabático utilizado para
desarrollar un programa ejecutivo o hacer un estudio independiente. Para otras personas dentro de
una organización, puede significar una escalera ascendente en su carrera”, lo cual genera un
dinamismo mayor en el proceso, reafirmando tanto la relevancia de la observación de las variables
importantes para la empresa como las expectativas que puede generar según el empleado.
Ahora bien, teniendo en cuenta los procesos organizacionales es importante hacer
referencia a las evaluaciones de desempeño realizadas a los empleados, donde se busca identificar
el desarrollo que han tenido durante la permanencia en la organización en el cargo actual, lo cual
le permitirá enfocar a estos en el plan carrera.
De acuerdo con Koontz y Weihrich (2013), la evaluación de desempeño vincula al plan
carrera a través de la identificación, las fortalezas y debilidades de un individuo haciéndolas
visibles para la organización. Estos autores, manifiestan que para desarrollar la formulación de la
estrategia de plan carrera se presentan nueve (9) puntos importantes a saber (Ver figura 1):
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 24
Preparación de un perfil personal,
Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo,
Análisis del ambiente; (amenazas y oportunidades),
Análisis de las fortalezas y debilidades personales y desarrollo de alternativas estratégicas de
carrera,
Pruebas de consistencia y elecciones estratégicas,
Objetivos de desarrollo de carrera de corto plazo y planes de acción,
Desarrollo de planes de contingencia instrumentación del plan carrera, monitoreo del progreso.
El desarrollo de la carrera es el interés que demuestra la compañía en el crecimiento
de los colaboradores debido a que tiene una influencia directa sobre éste mediante
diversas herramientas como planes y rutas de carrera, entre otras, para fortalecer los
Figura 1. Formulación de una estrategia para desarrollar el plan carrera.
Perfil Personal
Metas personales y profesionales a largo plazo
Condiciones: amenazas y oportunidades Fortalezas y debilidades personales
Opciones profesionales
Prueba de congruencia y elecciones estratégicas
Objetivos y planes de acción para desarrollar profesionales a corto plazo
Planes de contingencia
Instrumentación del plan de desarrollo profesional
Rea
lim
enta
ció
Su
per
vis
ión d
el
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 25
lazos de unión y la retención de los empleados (Chiavenato, 2007; Gómez, Balkin
& Cardy, 2001, citados por Madero, 2010, p. 111).
Indudablemente, si las personas encuentran dentro de la empresa posibilidades de
promoción en su carrera y crecimiento profesional, se sentirán más satisfechas y permanecerán
colaborando más tiempo, lo que originará que contribuyan con los resultados de la organización
(Madero, 2010).
Es así que un factor importante por considerar en el diseño y desarrollo de la carrera
de los empleados es el impacto que tiene la satisfacción, el compromiso y el
desempeño de la persona en el puesto, tal como lo indican Igbaria y Greenhaus,
(1992); Igbaria y Shano, (1997); McCloskey e Igbaria, (2003), citados por Madero,
(2010), p.111.
De igual forma, es importante mencionar que existe una serie de habilidades o competencias
que las personas deben tener o desplegar para que su desarrollo profesional al momento de realizar
sus actividades sea lo más destacado posible; por ejemplo, que las habilidades de comunicación le
permitan relacionarse con los demás y que posean las destrezas para adaptarse a las diversas
situaciones que surgen diariamente.
Adicionalmente, al tener en cuenta habilidades o competencias que debe adquirir el
empleado para pasar de un puesto a otro, hay un factor importante que resalta Alles (2009) en
términos de la adquisición de experiencia que requiere el individuo para adquirir conocimientos
necesarios que le permitan cambiar de nivel, así es que este factor adicional es el tiempo dentro de
la organización, teniendo claridad en que el solo hecho de cumplir el tiempo que se haya
determinado para posibilitar la movilidad dentro de la carrera, no es suficiente para que se dé sino
que tiene que demostrar el cumplimiento de las habilidades o competencias requeridas para el
nuevo cargo.
Es importante tener en consideración la participación de los gerentes o líderes de
área a la hora de implementar el plan carrera en las organizaciones con el fin de
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 26
garantizar el cumplimiento del mismo. Es por ello que De León (2014) plantea la
necesidad de determinar el nivel de conocimiento que tienen los jefes de las áreas
operativas acerca de un plan carrera, y por tanto, la utilidad de una guía para que las
jefaturas puedan acompañar el desarrollo de dichos planes. Esta aseveración la basa
en una investigación realizada en el Ingenio Azucarero de la Costa del Sur en
Escuintla Guatemala. Aquí, la autora propone una guía estructurada con los
siguientes ítems: “portada, índice, introducción, objetivo general y específicos,
responsables, herramientas a utilizar para la elaboración de un plan de carrera,
puestos involucrados en el plan de carrera, competencias, guía del proceso para el
plan, cuadro de sucesión, perfiles de los puestos críticos y un plan de desarrollo
individual”, concluyendo la importancia que tiene la guía del plan carrera para los
cargos operativos del Ingenio, teniendo en consideración que este no cuenta con un
sistema que posibilite el avance en la carrera profesional de dicho cargos, como
también que carecen del conocimiento del procedimiento para el mismo.
Del mismo modo, Christie, (1983), citado por Campo, Rodríguez, & Vela, (2015), p. 9
expresa que “Muchos gerentes tienen resistencia a implementar planes de desarrollo de carrera,
pues piensan que estos pueden generar expectativas irreales de promoción en los colaboradores;
sin embargo, una planeación de carrera es más que un camino a la promoción. La gente quiere
crecer, aprender, tener tareas interesantes, disfrutar el trabajo y ser más valiosos tanto para ellos
mismos como para la organización”.
Las funciones ejecutivas como variable de los perfiles de cargos, “son un conjunto de
habilidades implicadas en la generación, la supervisión, la regulación, la ejecución y el reajuste de
conductas adecuadas para alcanzar objetivos complejos, especialmente aquellos que requieren un
abordaje novedoso y creativo” (Burgess, 2008; Lezak, 2004, citados por Verdejo & Bechara, 2010,
p. 227), las cuales sustraen después de realizar una revisión teórica, los principales modelos con
que se explica el funcionamiento y los resultados que se han obtenido en la evaluación de estas
funciones.
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 27
Continuando con Verdejo & Bechara (2010) “las funciones ejecutivas constituyen
mecanismos de integración intermodal e intertemporal que permiten proyectar cogniciones y
emociones desde el pasado hacia el futuro con objeto de resolver situaciones novedosas y
complejas”.
Se toma esta clarificación con el fin de caracterizar las funciones ejecutivas requeridas por
los operarios de Color Líquido, donde deben tener una interrelación desde lo cognitivo y emocional
para la ejecución de su labor y/o la promoción de su cargo.
Una de las principales características de las funciones ejecutivas es su independencia
del “input”, es decir, los mecanismos ejecutivos coordinan información procedente
de distintos sistemas de entrada (percepciones de distintas modalidades sensoriales),
procesamiento (atención, memoria o emociones) y salida (programas motores). En
este sentido, las funciones ejecutivas son responsables tanto de la regulación de la
conducta manifiesta como de la regulación de los pensamientos, recuerdos y afectos
que promueven un funcionamiento adaptativo. (Verdejo & Bechara, 2010, p. 227).
Así mismo, Verdejo & Bechara (2010), hallaron diferentes modelos de funcionamiento
ejecutivo, y realizaron una clasificación global de cuatro grupos:
Modelos de procesamiento múltiple basados en la noción de modulación jerárquica arriba-
abajo (“top-down”). Modelo I
Modelos de integración temporal orientada a la acción relacionados con el constructo de
memoria de trabajo. Modelo II
Modelos que asumen que las funciones ejecutivas contienen representaciones específicas
relacionadas con secuencias de acción orientadas a objetivos. Modelo III
Modelos que abordan aspectos específicos del funcionamiento ejecutivo soslayados por los
modelos previos. Modelo IV
Después de la exhaustiva revisión de estos modelos, estos autores concluyen que su
visión es más cercana al segundo modelo, además estos optan por convenir que los
modelos de integración temporal se centran en el componente de actualización o
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 28
memoria de trabajo, los modelos jerárquicos, representacionales y de la puerta de
entrada se centran en el componente de monitorización, y el modelo del marcador
somático explica de manera exhaustiva los procesos de toma de decisiones (Verdejo
& Bechara, 2010, p. 231).
Es por ello que Verdejo & Bechara, (2010), p. 231 argumentan que es factible
generar visiones integradoras del sistema ejecutivo que tengan en cuenta sus
funciones de actualización y contextualización de información, de generación e
implementación de programas complejos de respuestas adecuadas (e inhibición de
programas complejos de respuestas inapropiadas), su monitorización cognitiva y
afectiva y su integración en tendencias adaptativas de toma de decisiones.
Para efectos de la elaboración de los perfiles requeridos en los planes de carrera en Color
Líquido, se usarán cinco funciones ejecutivas superiores. Dichas funciones son:
Planificación: se encarga del control cognitivo, la capacidad de elaborar estrategias que tengan
que ver con una meta propuesta, y el control de la propia conducta para alcanzarla. Se cree que
este proceso está mediatizado por la corteza prefrontal (Romero & Vásquez, 2002).
Atención Alternante implica flexibilidad para cambiar el foco de atención hacia tareas que
tienen diferentes requerimientos. El ejemplo de capacidad de atención alternante sería el de la
secretaría que debe cumplir distintas tareas a la vez o el de un alumno que debe escuchar una
clase y tomar apuntes al mismo tiempo (Romero & Vásquez, 2002).
Atención dividida permite atender simultáneamente a múltiples tareas en las que se necesitan
dos o más respuestas comportamentales. Por ejemplo, manejar mientras se escucha la radio, de
modo de que por lo menos una de las tareas depende de procesos automáticos. (Romero &
Vásquez, 2002).
Automonitoreo: “El monitoreo implica el conocimiento, la observación y la experiencia de los
propios procesos cognitivos. Permite que la persona conozca el estado y el curso de sus
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 29
procesos cognoscitivos en relación con la meta planteada. (Schwarts & Metcalfe; 1994, citados
por Flores & Ostrosky, 2012, p. 12). Las tareas de monitoreo incluyen: juicios de conocimiento,
juicios de aprendizaje y juicios de comprensión”.
Memoria de Trabajo: Alrededor de los años 80, un grupo de psicólogos británicos liderados
por Alan Baddeley desarrollaron el concepto de Memoria de Trabajo (Working Memory)
abandonando así la idea de un sistema de memoria primario y unitario. En este modelo de
memoria de trabajo se pueden identificar dos estructuras dependientes del Sistema Ejecutivo
Central (una especie de sistema coordinador de tareas para procesar estímulos provenientes de
distintas fuentes) que son: la agenda visoespacial y el bucle articulatorio fonológico. Ambas
estructuras codifican la información de acuerdo con los aspectos visoespaciales y fonológicos
respectivamente. (Moffat 1992; (Romero & Vásquez, 2002).
Flexibilidad Cognitiva: Es definida como la capacidad para adaptar los desempeños a las
condiciones ambientales frente a una tarea o bien como un componente de las funciones
ejecutivas. (Maddio & Greco, 2010)
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 30
6 Metodología
Es un estudio instrumental ya que hace referencia al desarrollo de nuevos procedimientos
o instrumentos (Montero & León, 2007).
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 31
7 Resultados
Los resultados de esta propuesta, comprueban la necesidad de elaborar un plan carrera
dentro de la organización Color Líquido, pues no se cuenta con un proceso estructurado que sirva
de apoyo para la elaboración del mismo, el cual es de vital importancia para el desarrollo
profesional, aumento en la productividad y proyección de los empleados.
Con estos resultados se evidencian ciertos cargos operativos que pueden ir adquiriendo
mayor potencial y enriquecer sus conocimientos, además de generar en los empleados una gran
motivación, satisfacción por la labor bien realizada, mejorar la calidad de vida y la productividad
de la organización. Por lo cual se elaboró una ruta de cargos el cual se evidencia las movilizaciones
de cada cargo.
No obstante, para esta elaboración del plan carrera a través de los perfiles de cargo, se
tuvieron en cuenta aquellas funciones ejecutivas superiores requeridas que permitieron evidenciar
la intensidad de estas funciones en alto, medio y bajo, las cuales se presentan a continuación:
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 32
Tabla 1.
Acabados gran formato.
Funciones ejecutivas Evidencias de la función
Alto Medio Bajo
Planificación X
Atención Alternante y Dividida X
Automonitoreo X
Memoria de Trabajo X
Flexibilidad Cognitiva X
Tabla 2.
Gran formato corte de plotter.
Funciones ejecutivas Evidencias de la función
Alto Medio Bajo
Planificación X
Atención Alternante y Dividida X
Automonitoreo X
Memoria de Trabajo X
Flexibilidad Cognitiva X
Tabla 3.
Área acrílicos.
Funciones ejecutivas Evidencias de la función
Alto Medio Bajo
Planificación X
Atención Alternante y Dividida X
Automonitoreo X
Memoria de Trabajo X
Flexibilidad Cognitiva X
Tabla 4.
Acabados digital.
Funciones ejecutivas Evidencias de la función
Alto Medio Bajo
Planificación X
Atención Alternante y Dividida X
Automonitoreo X
Memoria de Trabajo X
Flexibilidad Cognitiva X
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 33
Tabla 5.
Área pintura.
Funciones ejecutivas Evidencias de la función
Alto Medio Bajo
Planificación X
Atención Alternante y Dividida X
Automonitoreo X
Memoria de Trabajo X
Flexibilidad Cognitiva X
Tabla 6.
Lonas.
Funciones ejecutivas Evidencias de la función
Alto Medio Bajo
Planificación X
Atención alternante y dividida X
Automonitoreo X
Memoria de trabajo X
Flexibilidad cognitiva X
Tabla 7.
Carpintero.
Funciones ejecutivas Evidencias de la función
Alto Medio Bajo
Planificación X
Atención Alternante y Dividida X
Automonitoreo X
Memoria de Trabajo X
Flexibilidad Cognitiva X
Tabla 8.
Área cerrajería-Soldador.
Funciones ejecutivas Evidencias de la función
Alto Medio Bajo
Planificación X
Atención Alternante y Dividida X
Automonitoreo X
Memoria de Trabajo X
Flexibilidad Cognitiva X
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 34
Tabla 9.
Área de impresión gran formato.
Funciones ejecutivas Evidencias de la función
Alto Medio Bajo
Planificación X
Atención Alternante y Dividida X
Automonitoreo X
Memoria de Trabajo X
Flexibilidad Cognitiva X
Tabla 10.
Área de impresión digital.
Funciones ejecutivas Evidencias de la función
Alto Medio Bajo
Planificación X
Atención Alternante y Dividida X
Automonitoreo X
Memoria de Trabajo X
Flexibilidad Cognitiva X
Tabla 11.
Laminado.
Funciones ejecutivas Evidencias de la función
Alto Medio Bajo
Planificación X
Atención Alternante y Dividida X
Automonitoreo X
Memoria de Trabajo X
Flexibilidad Cognitiva X
Tabla 12.
Almacenista.
Funciones ejecutivas Evidencias de la función
Alto Medio Bajo
Planificación X
Atención Alternante y Dividida X
Automonitoreo X
Memoria de Trabajo X
Flexibilidad Cognitiva X
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 35
Tabla 13.
Área de empaques.
Funciones ejecutivas Evidencias de la función
Alto Medio Bajo
Planificación X
Atención Alternante y Dividida X
Automonitoreo X
Memoria de Trabajo X
Flexibilidad Cognitiva X
Tabla 14.
Área de corte guillotina.
Funciones ejecutivas Evidencias de la función
Alto Medio Bajo
Planificación X
Atención Alternante y Dividida X
Automonitoreo X
Memoria de Trabajo X
Flexibilidad Cognitiva X
Tabla 15.
Área corte.
Funciones ejecutivas Evidencias de la función
Alto Medio Bajo
Planificación X
Atención Alternante y Dividida X
Automonitoreo X
Memoria de Trabajo X
Flexibilidad Cognitiva X
Tabla 16.
Instalaciones.
Funciones ejecutivas Evidencias de la función
Alto Medio Bajo
Planificación X
Atención Alternante y Dividida X
Automonitoreo X
Memoria de Trabajo X
Flexibilidad Cognitiva X
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 36
Tabla 17. Ruta de Cargos.
Cargos que por especificidad no cruzan con los demás cargos operativos
Cargos operativos con mayor ingreso salarial
Rutas Rutas de plan carrera en los cargos operativos
# CARGOS
OPERATIVOS
CARGOS DE ROTACION
Acabados
gran
formato
Gran
formato
corte de
plotter
Área
acrílicos
Acabados
digital
Área
pintura Lonas Carpintero
Cerrajero
Soldador
Área de
impresión
gran
formato
Área de
impresión
digital
Laminado Almacenista Área de
empaques
Área de
corte
guillotina
Área
corte Instalaciones
1 Acabados gran
formato X X X X X X
2 Gran formato
corte de plotter X X X
3 Área acrílicos X X
4 Acabados digital X X
5 Área pintura
6 Lonas X X
7 Carpintero
8 Cerrajero Soldador
9 Área de impresión
gran formato
10 Área de impresión
digital X X X
11 Laminado X X X
12 Almacenista
13 Área de empaques X X X X
14 Área de corte
guillotina X X X X
15 Área corte X X
16 Instalaciones
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 37
Tabla 18
Diagrama de rutas 1.
Cargo operativo inicial Cargos operativos siguiente
nivel
Funciones ejecutivas
requeridas
Gran formato corte de
plotter
Acabados gran formato
Área acrílicos
Lonas
Laminado
Almacenista
Acabado digital
Gran formato corte de
plotter
Acabados gran formato
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atencion Alternante y Dividida
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y Dividida
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y Dividida
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y Dividida
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atencion Alternante y Dividida
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y Dividida
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y Dividida
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
Acabado Digital
Lonas
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 38
Tabla 19
Diagrama de rutas 2.
Cargo operativo inicial
Cargos operativos siguiente
nivel
Funciones ejecutivas
requeridas
Carpintero
Instalaciones
Área acrílicos
Acabado gran formato Acabados
digital
Lonas
Lonas
Acabado gran formato
Laminado
Área empaques
Área de impresión
digital
Acabado digital
Laminado
Área corte guillotina
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
Atención Alternante y Dividida
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y Dividida
Automonitoreo
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atencion Alternante y Dividida
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y Dividida
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atencion Alternante y Dividida
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y Dividida
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 39
Tabla 20
Diagrama de rutas 3.
Cargo operativo inicial Cargos operativos
siguiente
Funciones ejecutivas
requeridas
Laminado
Acabado de gran formato
Área de corte guillotina
Área de
Empaques
Acabado de gran formato
Almacenista
Acabado gran formato
Área de corte
guillotina
Acabado digital
Lonas
Laminado
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atencion Alternante y Dividida
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atencion Alternante y Dividida
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atencion Alternante y Dividida
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y Dividida
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y Dividida
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y Dividida
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y Dividida
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y Dividida
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y
Área de corte
Área de impresión gran
formato
Acabado digital
Acabado digital
Lonas
Área de impresión
digital
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y Dividida
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
ALTO MEDIO BAJO
X
X
X
X
X
FUNCIONES EJECUTIVASEVIDENCIAS DE LA FUNCIÓN
Planificación
Atención Alternante y Dividida
Automonitoreo
Memoria de Trabajo
Flexibilidad Cognitiva
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 40
8 Discusión
En el desarrollo de esta propuesta se identificaron las funciones ejecutivas superiores de los
cargos operativos de alta demanda de la empresa Color Líquido, con el fin de llevar a cabo un plan
carrera, donde se evidenciaron los prerrequisitos y las rutas necesarias de cada cargo para su
implementación en ésta.
Los planes de carrera son una opción de crecimiento y desarrollo de las personas en las
organizaciones, aunque como se evidenció en este trabajo no todas las empresas están preparadas
administrativamente para implementarlas. Queda pendiente que la empresa Color Líquido le brinde
el mantenimiento y continuidad a la implementación del proceso, realizando el respectivo
entrenamiento que se le debe hacer a las personas encargadas de implementar el plan carrera con
el personal operativo.
Tradicionalmente los perfiles de cargos han incluido competencias, conocimientos,
habilidades y motivaciones, desconociendo variables tan importantes como las funciones
ejecutivas. En la empresa se realizó esta innovación. Queda pendiente verificar los efectos de la
misma tanto en los operarios como en los resultados de la organización.
El plan de carrera implica la relación de una serie de adecuaciones puesto – persona
que, partiendo de las exigencias del puesto, permite a la persona ascender hasta
niveles superiores de responsabilidad, garantizando de ese modo a la organización
la disponibilidad del personal de valía que necesita para alcanzar sus objetivos
(Dalziel, Cubeiro, & Fernández, 1996).
Los planes de carrera implementados corresponden a lo que Mondy y Noe (1997), citados
por Ramírez & Sánchez, (2014) y Keye (1977) denominan rutas horizontales, las cuales son
pertinentes para el tipo de cargos y la empresa.
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 41
9 Conclusiones
Se demostró que es posible implementar el proceso de planes de carrera en empresas
pequeñas y en cargos operativos, especialmente rutas de tipo horizontal, las cuales también tienen
efectos motivacionales y de satisfacción en los empleados y se espera que por ende mejoren el
desempeño y la productividad laboral. Las motivaciones que promueven estos tipos de planes de
carrera son principalmente el logro y la satisfacción interna, como es planteado por Ramírez y
Sánchez, (2014).
Se incluyó la variable funciones ejecutivas como parte del perfil del cargo, lo cual es una
innovación, toda vez que tradicionalmente se han tenido en cuenta las habilidades, las
competencias y la experiencia, como lo señala Alles, (2009). Se recomienda a la empresa validar
la pertinencia de dichas funciones ejecutivas en especial en el desempeño de los colaboradores.
Como se observa en las rutas de carrera, los trabajadores de la empresa Color Líquido
cuentan con opciones de crecimiento laboral que podría redundar en la motivación y satisfacción
de dichos trabajadores con las respectivas implicaciones en la disminución de la rotación de los
empleados y en el aumento de la productividad, por ejemplo: motivación al logro y motivación por
la satisfacción interna, postulados por Mcclelland, (1989).
Se observó que es posible hacer innovaciones en los perfiles de los cargos y llevarlas a un
proceso tan importante como los planes de carrera. Sería valioso que la empresa en un futuro
incluya la valoración de las funciones ejecutivas en otros procesos de Gestión Humana, como
selección, formación, gestión del desempeño, por citar algunos.
Constituir planes de carrera en una organización con cargos bien definidos en sus
requerimientos, permite a las unidades incluir personal calificado para desempeñar
satisfactoriamente las habilidades en su cargo a desempeñar.
Contar con planes de carrera en las organizaciones, permite estar alineados con las
expectativas de sus empleados en cuanto a su desarrollo profesional y personal.
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 42
Referencias
Alles, M. A. (2009). Contruyendo Talento. Buenos Aires: Gránica S.A.
Campo G, F. D., Rodríguez L, Y. D., & Vela M, E. R. (2015). Plan de desarrollo de carrera
aplicado a una empresa de sector ingeniería, nivel mando medio a gerencial. (Tesis
Maestría en Desarrollo Organizacional y Dirección de Personas), Universidad del Pacífico,
Escuela de Postgrado, Lima.
Casares, D. (2005). Planeación de vida y carrera. México: Limusa S.A.
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. (Tercera, Ed.) México: Mc Graw Hill.
Dalziel, M., Cubeiro, J. C., & Fernández, G. (1996). Las Competencias: claves para una gestión
integrada de los recursos humanos. España: HayGroup.
De León , L. M. (2014). Propuesta para la elaboración de un plan de carrera para el área
operativa en un ingenio azucarero de la costa sur. (Tesis Licenciatura en Psicología
Industrial /Organizacional ), Universidad Rafael Landívar, Facultad de
Humanidades,Escuintla.
Flores, J., & Ostrosky, F. (2012). Desarrollo Neuropsicologico de los lóbulos frontales en
funciones ejecutivas. México: Manual Moderno.
Forero R, A. M. (2018). Propuesta para la implementación de un plan carrera enfocada en los
empleados clave de ackermann beaumont Colombia S.A.S. (Tesis Administración de
Empresas), Universidad Santo Tomas, Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas,
Bogotá.
Gelvis, G., Molano, J. M., & Riaño, A. (2015). Plan carrera en las organizaciones. (Tesis Gerencia
de Recursos Humanos), Universidad de Bogotá Jorge Tadeo Lozano, Bogotá.
González S, J. A. (2012). El plan de carrera como proceso fundamental en el desarrollo de la
organización. (Tesis Alta Gerencia), Universidad Militar Nueva Granada, Facultad
Ciencias Económicas, Bogotá.
Kaye, B. L. (1997). Up is Not the Only Way. Palo Alto, California: Davies-Black Publishing; USA.
Koontz , H., & Weihrich, H. (2013). Elementos de administración: un enfoque internacional y de
innovación (8 ed.). México: McGraw-Hill.
Laverde R, M. A., Salamanca R, V., & Atehortua, L. (2018). Propuesta para la implementación
de un plan carrera para el desarrollo humano en una empresa del sector farmacéutico.
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 43
(Tesis Especialización en Gerencia de Talento Humano), Universidad Sergio Arboleda,
Bogotá.
Maddio, S., & Greco, C. (2010). Flexibilidad Cognitiva para resolver problemas entre pares.
Interamecan Journal of Psychology, 44(1), 98-109.
Madero, S. M. (2010). Factores relevantes del desarrollo profesional y de compensaciones en la
carrera laboral del trabajador. Contaduría y Administración(232), 111.
Maldonado C, P. A., & Perucca E, P. (2008). La motivación de los empleados en organizaciones
con planes de desarrollo de carrera. Universidad de Chile, Facultad de Economia y
Negocios, Chile.
Mcclelland, D. C. (1989). Estudio de la motivación humana. Madrid: Narcea SA Edicioes.
Montero, I., & León, O. (2007). A guide for naming research studies in Psychology. International
Journal of Clinical Health Psychology, 7(3).
Poveda A, J. A. (2014). Componentes del plan carrera. (Tesis Especialización Gerencia Talento
Humano), Fundación Universidad de Bogotá Jorge Tadeo Lozano, Bogota.
Ramírez, M., & Sánchez, D. (2014). Los planes de carrera como estrategia para lograr
"Inplacement" en la organización. Obtenido de
https://www.ceipa.edu.co/lupa/index.php/lupa/article/view/135/265
Revista Dinero. (30 de abril de 2004). Gerencia de Planes de Carrera. Dinero, 66-68.
Rodríguez-Serrano, J. C. (2004). El modelo de gestión de recursos humanos. Barcelona: UOC.
Romero, E., & Vásquez, G. (2002). Actualización en Neuropsicología Clínica. Argentina: Geka.
Sánchez H, J., & Calrderón C, V. (2012). Diseño del proceso de evaluación de desempeño del
personal y las principales tendencias que afectan su auditoría. Pensamiento y Gestión(32),
229 - 321.
Sandoval D, J. L. (2014). Los procesos de cambio organizacional y la gerencia de valor. Estudios
Gerenciales, 30(131), 163.
Senge, P. M. (2006). La quinta disciplina. Buenos Aires: Granica.
Tabares H, L. (1999). Planes de Carrera dentro del contexto del desarrollo humano. (Tesis
Psicología), Universidad de San Buenaventura, Facultad de Psicología, Medellín.
Tirapu , J., & Luna, P. (2008). Manual de Neuropsicología. España: Viguera Editores.
Verdejo G, A., & Bechara, A. (2010). Neuropsicología de las funciones ejecutivas. Psicothema,
22(2), 227-235.
ELABORACIÓN DE UN PLAN CARRERA BASADO EN LAS FUNCIONES EJECUTIVAS… 44
Villegas, L., Torres, L. F., Gallego, S. C., Juyo, S. M., & Ávila, D. G. (2015). Deseño de plan de
carrera del personal clave de una empresa del sector de telecomunicaciones. (Tesis
Especialización en Gestión Humana de las Organizaciones), Universidad Piloto de
Colombia, Facultad de Ciencias Humanas, Bogotá.
top related