emberi erŐforrÁs menedzsment (eef)

EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT (EEF)

TANTÁRGYFELELŐS:

dr. Kisváradi György

BGF KVIFK 2009

EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

FÉLÉVÉRVÉNYESSÉG FELTÉTELE:

1 HÁZI FELADAT ELKÉSZÍTÉSE

ÍRÁSBELI KOLLOKVIUMTANANYAG:

KAROLINY-FARKAS-POÓR-LÁSZLÓ: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT KÉZIKÖNYV

KJK-KERSZÖV 2003FÉLÉV SORÁN KIADANDÓ ELŐADÁS VÁZLATOK

EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

HÁZI FELADAT:-MUNKAKÖRI LEÍRÁS ELKÉSZÍTÉSE-E MUNKAKÖRRE ÁLLÁSHIRDETÉS ELKÉSZÍTÉSE-E MUNKAKÖRRE FELVÉTELI KÉRDÉSEK

ÖSSZEÁLLÍTÁSA

Az anyagot egységes szerkezetbe elkészítve egy időben kell leadni az utolsó előtti héten. Csak elfogadott házi feladat után lehet vizsgát tenni.

VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK

1.) TERMÉSZET2.) TŐKE3.) VÁLLALKOZÓ, VÁLLALKOZÁS4.) INFORMÁCIÓ5.) MUNKA (EMBERI ERŐFORRÁS)

MUNKAERŐSZAKMAI TUDÁS

VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK II.

VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK 4M MODELLJE:

Money

Vezetés

Man

Manufacturing Market

TERMELÉSI TÉNYEZŐK

VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK (1):

TÁRGYIASULT ERŐFORRÁSOK

-PÉNZÜGYI ERŐFORRÁSOK

-FIZIKAI, MATERIÁLIS ERŐFORRÁSOK

(gépek, berendezések, telephely, stb.)

TERMELÉSI TÉNYEZŐK

VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK (2):

NEM TÁRGYIASULT ERŐFORRÁSOK (1):

-technológiához kötődők (pl. know-how, licence, levédett tulajdonjogok, stb.)

-hírnév

TERMELÉSI TÉNYEZŐK

VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK (2):NEM TÁRGYIASULT ERŐFORRÁSOK (2):-egyénhez kötődő (humán tőke)

-munkatársak képzettsége, -tapasztalatok,-szaktudás-elkötelezettség-alkalmazkodóképesség

TERMELÉSI TÉNYEZŐK

AZ EMBERI ERŐFORRÁS HASONLÓ VONÁSAI A TÖBBI TÉNYEZŐVEL:

-PIACON (MUNKAERŐ) SZEREZHETŐ BE,

-ÁRÁT A KERESLET-KÍNÁLAT VISZONYAI SZABJÁK MEG

TERMELÉSI TÉNYEZŐK

AZ EMBERI ERŐFORRÁS ELTÉRŐ VONÁSAI A TÖBBI TÉNYEZŐTŐL:

-NEM FOGY EL A FELHASZNÁLÁS SORÁN, SŐT TELJESÍTMÉNYE FOKOZHATÓ,

-NEM RAKTÁROZHATÓ,-INNOVATÍV (KÉPES MEGÚJULNI)-DÖNTÉSEKET HOZ (PL. KILÉPHET)-NEM TULAJDONA A VÁLLALATNAK, DE

NÖVELI ANNAK ÉRTÉKÉT.

HUMÁN MENEDZSMENT

A MUNKAERŐ SZÜKSÉGESSÉGE:

VERSENYSZFÉRA

NONPROFIT SZEKTOR

ÁLLAMIGAZGATÁS

HUMÁN MENEDZSMENT

VÁLLALKOZÁSOK JELLEMZŐI (KORÁBBI IDŐSZAK):

NAGYVÁLLALATI FORMA CENTRALIZÁCIÓ BEÉPÍTETT SZOCIÁLIS GONDOSKODÁS KEVÉS KIS- ÉS KÖZÉPVÁLLALAT ÁLLAMI VÉDŐERNYŐ VEZETŐI HÁRMAS KÖVETELMÉNY

(SZAKMAI, POLITIKAI, VEZETŐI)

HUMÁN MENEDZSMENT

VÁLLALKOZÁSOK JELLEMZŐI (JELEN IDŐSZAK):

SOK KIS- ÉS KÖZÉP VÁLLALKOZÁS (KÉNYSZERVÁLLALKOZÁSOK)

KÜLFÖLDI CÉGEK TÖMEGES BELÉPÉSE

ÚJ NAGYVÁLLATOK MEGJELENÉSE

DECENTRALIZÁCIÓ (JOGI IRÁNYÍTÁS)

KÖZVETLEN ÁLLAMI BEAVATKOZÁS CSAK „SAJÁT” CÉGEKNÉL

GAZDÁLKODÁS SZOC. GONDOSKODÁS

HUMÁN MENEDZSMENT

Népesség és a munkaerő kapcsolata:Népesség: az ország egész lakosságaA népesség alakulását befolyásoló

tényezők:-születés-halandóság-nemzetközi vándorlás-migráció

HUMÁN MENEDZSMENT

Népesség összetétele:

gazdaságilag aktív népesség

gazdaságilag nem aktív népesség

HUMÁN MENEDZSMENT

Gazdaságilag aktív népesség:

foglalkoztatottak,

regisztrált munkanélküliek

HUMÁN MENEDZSMENT

Gazdaságilag nem aktív népesség: nyugdíjas, járadékos, eltartottak, bérbeadásból, hozadékból élők, vállalkozók, 15 éven aluliak, 15 év feletti tanulók, HTB

HUMÁN MENEDZSMENT

A népesség (15-74 éves) gazdasági aktivitása (2001-ben):

Megnevezés 1000 fő %Gazdaságilag aktív 4092,4 53,3-Foglalkoztatott 3859,5 50,3-Munkanélküli 232,9 3,0Gazdaságilag nem aktív 3584,3 46,7-passzív munkanélküli 108,0 1,4ÖSSZESEN 7676,7 100,0

HUMÁN MENEDZSMENT

Munkaerő:

a népesség része

munkavégzés

-társadalmi-gazdasági feltételek

-szellemi-fizikai képességek

Nő az iskolázottság nő az alsó korhatár

HUMÁN MENEDZSMENT

Foglalkoztatottak kritériuma:

-kereső tevékenységük van,

-munkaviszonyban állnak

-jövedelemmel rendelkeznek

HUMÁN MENEDZSMENT

Jövedelmet biztosító munka:

-pénzjövedelem

-természetbeni juttatás

-később realizálható jövedelem vonzatú

-segítő családtag

HUMÁN MENEDZSMENT

Munkanélküliség

(munkaerő piaci értelemben):

adott bérszínvonalon a munkavállaló hosszabb-rövidebb idő alatt nem talál magának állást

HUMÁN MENEDZSMENT

Munkanélküliség (jogilag):

aki a vonatkozási héten:

-nem végzett 1 órányi jövedelmet biztosító munkát (alkalmazott, önálló),

-nincs rendszeres munkája, amelytől ideig- lenesen távol van (szabadság, betegség)

-munkát, állást keres,

-állás elfogadására rendelkezésre áll

HUMÁN MENEDZSMENT

Munkaerőhiány:

adott bérszínvonalon a munkáltató hosszabb-rövidebb ideig nem talál magának munkaerőt.

HUMÁN MENEDZSMENT

Emberi erőforrás tartalma (röviden):

-emberi erőforrás igény kielégítése

-gazdaságos tevékenység

HUMÁN MENEDZSMENT

Emberi erőforrás részletes tartalma:-vállalati igényekhez optimális munkaerő,-munkakörnek megfelelő munkaerő,-teljesítmény értékelés,-munkaerő tartalékok feltárása,-ösztönzési rendszer elkészítése,-betanítás, képzés, továbbképzés,-dolgozói problémák kezelése

HUMÁN MENEDZSMENT

A vállalatvezetés elvárásai: ismerje a vállalat feladatait, támogassa a saját területén, ismerje a munkaerőpiacot, érzékelje a belső konfliktusokat, legyen „gazdája” a dolgozóknak, dolgozza ki a humánpolitikai irányelveket és

ellenőrizze azok végrehajtását, legyen összekötő kapocs a vezetés és a

dolgozók között

HUMÁN MENEDZSMENT

Munkaerőigény felmérése:

feladatok megismerése,

feladatokból adódó konkrét igények felmérése,

vállalati munkaerő felmérése,

jelenlegi helyzet és a várható igények összevetése,

új igények kielégítésének forrásai,

menetközbeni ellenőrzés

HUMÁN MENEDZSMENT

Feladat (munkaerőigény felmérése):

Kereskedelmi egység alapítása:

-mi legyen a bolt profilja?

-milyen legyen a kiszolgálás módja?

-mekkora a bolt alapterülete?

-milyen a nyitvatartási idő?

HUMÁN MENEDZSMENT

Feladat:

-munkakörök végiggondolása,

-létszámigény meghatározása,

+mennyiségi szempontból,

+minőségi szempontból,

HUMÁN MENEDZSMENT

Munkaerő igény tervezése (1):

(mennyiségi szempontok)

-hiányzások száma,

-fluktuáció,

-túlórák száma,

-munkaerő utánpótlás ideje

HUMÁN MENEDZSMENT

Munkaerő igény tervezése (2):

(minőségi szempontok)

-termelési volumen növekedése,

-technológia váltás,

-tevékenységi kör váltás,

-új szervezet kialakítása,

-tartalékok feltárása

HUMÁN MENEDZSMENT

Létszámigény tervezése:-3 fő állandó jelenléte-heti nyitvatartás: 66 óra-heti munkaidő alap = 3 x 66 = 198 óra,-heti munkaidő = 40 óra,-létszámigény = 198/40 = 5 fő (4,95)-éves munkaidő alap = 52 x 198 = 10 296 óra,-éves szabadság: 20 nap = 4 hét = 160 óra-betegség: 1 hét = 40 óra-szabadság + betegség = 5 x 200 óra = 1000 óra-összes munkaidő alap = 11 296 óra-létszám = 11 296 óra/52 hét/40 óra = 5,4 fő

HUMÁN MENEDZSMENT

Munkakör kialakítás lényege:

-elhelyezi az adott feladatot,

-az elvárt követelmények meghatározása,

-kijelöli a cselekvés határait,

-meghatározza az elvárásokat,

-szervezeten belüli helyet rögzíti,

-alá/fölé rendeltség meghatározása,

-vitás esetekben útmutató

HUMÁN MENEDZSMENT

Munkakör elemzés:-mi a feladat?-hol kell dolgozni?-mikor kell dolgozni?-hogyan kell elvégezni a munkát?-kikkel kell együttdolgozni?-miért felelős?-kinek ad és kitől kap utasítást?-mik a követelmények?-milyenek a körülmények?-ki gyakorolhat ellenőrzést?-milyen fegyelmi eljárások lehetnek?-munkakör betöltésének jogi feltételei

HUMÁN MENEDZSMENT

A munkaerő biztosítás forrásai: belső

+tartalékok feltárása+átszervezés

külső+vállalati adatbázis+hirdetés+intézmények

=oktatási intézmények=munkaerő szolgálati irodák=munkaerő közvetítő cégek=munkaerő kölcsönző irodák

HUMÁN MENEDZSMENT

A munkaerő biztosítás belső forrásai(1): -előnyök

a vállalat számít saját embereire,hatékonyabb,a HM részleg előre fel tud készülni,költségkímélő,rövidebb a betanulás,az előző „munkahelyen” megtanulhatja a feladatot

HUMÁN MENEDZSMENT

A munkaerő biztosítás belső forrásai(1):

-hátrányok

a megürült helyet be kell tölteni,

kiemelkedés problémája,

más is aspirált a posztra

HUMÁN MENEDZSMENT

A munkaerő biztosítás külső forrásai(1):

előnyök

friss szemmel nézi a céget,

nem jelentkezik a kiemelkedés problémája

HUMÁN MENEDZSMENT

A munkaerő biztosítás külső forrásai(1):

hátrányok

hosszabb betanulás,

beválási rizikó,

belső aspiránsokkal konfliktus,

elfogadtatás általában

HUMÁN MENEDZSMENT

JELENTKEZŐK KIVÁLASZTÁSA: -a vállalat szempontjai fontosak,-egyszerű értékelési rendszer,-rövid és hosszú távú célok,-objektivitás,-tesztek alkalmazásának problémája,-magánéleti kérdéseket kerülni kell, amennyire lehet,-ráfordítás igény,-jelentkező tájékoztatása

HUMÁN MENEDZSMENT

JELENTKEZÉS FORMÁI(1):

-telefonon:

+gyors,

+félreértések korrigálása,

+könnyű a pontosítás,

+előszelekció

HUMÁN MENEDZSMENT

JELENTKEZÉS FORMÁI(2):JELENTKEZÉS FORMÁI(2):

-levélben:

+csak regisztrálásra alkalmas

HUMÁN MENEDZSMENT

JELENTKEZÉS FORMÁI(3):JELENTKEZÉS FORMÁI(3):

-személyesen:

+félreértések tisztázása,

+előszelekció,

+személyes benyomások

HUMÁN MENEDZSMENT

MUNKASZERZŐDÉS (1):MUNKASZERZŐDÉS (1):

KÖTELEZŐ ELEMEK:

-két fél adatai,

-elvégzendő feladat meghatározása,

-munkakör betöltés időtartama,

-javadalmazás,

HUMÁN MENEDZSMENT

MUNKASZERZŐDÉS (1):NEM KÖTELEZŐ ELEMEK:

-próbaidő, -munkaviszonyhoz tartozó juttatások,-munkakörhöz tartozó juttatások,-szabadság-fegyelmi-felmondás-speciális (egyéb) feltételek

HUMÁN MENEDZSMENT

BEVEZETÉS A MUNKAKÖRBE (1):

-meg kell ismertetni az új munkatársat:

+a feladattal,

+a kollégákkal,

+a munkahellyel,

+a vállalattal

HUMÁN MENEDZSMENT

MUNKAKÖRBE VALÓ BEVEZETÉS FÁZISAI (2):

-bemutatás,

-feladat megismertetése,

-információ átadás,

-kezdeti hozzáállás kialakítása,

-beilleszkedés meggyorsítása

(szocializáció)

HUMÁN MENEDZSMENT

KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS) ELVEI:-a vállalat problémája a lényeges,-hosszú távú igényekre figyelni,-vállalati, munkaköri, egyéni érdek összhangja,-képzés tartalmának és formájának összhangja,-ne iskola típusú legyen a képzés,-a probléma megoldás a fontos,-a képzés és a gyakorlat kapcsolata,-folyamatos legyen a képzés

HUMÁN MENEDZSMENT

KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS) HELYSZINEI:KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS) HELYSZINEI:

-házon belüli-házon belüli

-házon kívüli képzés-házon kívüli képzés

HUMÁN MENEDZSMENT

HÁZON BELÜLI KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS)(1):

-előnyei:

+jobban kapcsolódik a munkához,

+a képző jól ismeri a feladatot,

+a képzők ismerik a „tanulókat”,

+az üzemi titok megtartása nem okoz gondot,

+jobban igazítható a szervezet munkarendjéhez

HUMÁN MENEDZSMENT

HÁZON BELÜLI KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS) (2):HÁZON BELÜLI KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS) (2):

-hátrányai-hátrányai

+nem profi oktatók tanítanak,+nem profi oktatók tanítanak,

+vezetői jelenlét problémája,+vezetői jelenlét problémája,

+munkahely közelsége+munkahely közelsége

HUMÁN MENEDZSMENT

HÁZON KÍVÜLI KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS)(1):

-előnyei:

+szakképzett tanárok oktatnak,

+nincs főnöki kontroll,

+jobban kinyílnak a hallgatók

HUMÁN MENEDZSMENT

HÁZON KÍVÜLI KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS) (2):

hátrányai

+vállalati problémák kellő ismeretének hiánya,

+túl általános lesz a képzés,

+nehezebb lesz alkalmazni a vállalati gyakorlatban,

+drága,

+nem veszi figyelembe a munkaidőt

VÁLLALATI ZÁRT TANFOLYAM

HUMÁN MENEDZSMENT

TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (1):

Munka elismerése a „javadalmazás” alapja

Az elismerés formái:

pénzjövedelem

pénzben kifejezhető jövedelem

„erkölcsi” elismerés

előléptetés, stb.

HUMÁN MENEDZSMENT

TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (2):ELVEK:

méltányosság elve fontosság elve elérhetőség elve korrigálhatóság elve sérthetetlenség elve

HUMÁN MENEDZSMENT

TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (3):MIÉRT SZÜKSÉGES A TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS? jövedelmek, beosztások elosztása tartalékok feltárása a jövőre nézve munkaerő utánpótlási tervek képzési szükségletek megállapítása motiválás egyén fejlesztés hatékonyság növelés

HUMÁN MENEDZSMENT

TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (4):

FORMÁI:

informális

formális

HUMÁN MENEDZSMENT

TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (5):

A TELJESÍTMÉNY ELLENÉRTÉKÉT MEGHATÁROZÓ TÉNYEZőK:

hosszabbtávú teljesítmény munkaerő piaci helyzet munka presztízse megállapodások (országos, szakmai, stb.) fontosságból adódó „nyomási lehetőségek” vállalat gazdasági helyzete

HUMÁN MENEDZSMENT

TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (6):A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS CÉLJA:

a szervezet információkat ad és kap az alkalmazott teljesítményéről

az alkalmazott megfelel-e az elvárásoknak

HUMÁN MENEDZSMENT

TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (7):A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS ÁLTAL INDUKÁLT DöNTÉSEK:

szinkronitás az elvárás és a teljesítmények között (megerősítés)

szinkronhiány esetén

-teljesítmény korrekció-követelmény korrekció

HUMÁN MENEDZSMENTJAVADALMAZÁS I.

Bér = A munka ellenértéke.

BÉRFORMÁK

TELJESÍTMÉNYBÉRIDŐBÉR

KETTŐ KOMBINÁCIÓJA

HUMÁN MENEDZSMENTJAVADALMAZÁS II.

Az időbér fajtái

IDŐBÉR

HAVIBÉRÓRABÉR

HUMÁN MENEDZSMENTJAVADALMAZÁS III.

TELJESÍTMÉNYBÉR

EGYÉNI BÓNUSZ RENDSZER

EGYÉNI TELJESÍTMÉNYHEZ KÖTÖTT BÉR

CSOPORTBÓNUSZ RENDSZER

NYERESÉGRÉSZESEDÉS RENDSZERE

HUMÁN MENEDZSMENTJAVADALMAZÁS IIII.

BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (TARTALMILAG)

PÉNZBENI TERMÉSZETBENI

HUMÁN MENEDZSMENTJAVADALMAZÁS V.

BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (formailag): Nyugdíjbiztosítás Személyes biztonság növelését szolgáló

juttatások Pénzügyi jellegű támogatások Személyes szükségletek kielégítése Vállalati gépkocsi biztosítása Egyéb

HUMÁN MENEDZSMENTJAVADALMAZÁS VI.

BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (1)

Nyugdíjbiztosítás

Cégek fizetik a társadalombiztosítási járulék döntő hányadát

Munkavállaló is hozzájárul

Általános a nyugdíjbiztosítás

HUMÁN MENEDZSMENTJAVADALMAZÁS VII.

BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (2): Személyes biztonság növelését szolgáló

juttatások életbiztosítás balesetbiztosítás egyéni egészségügyi biztosítás táppénz és a fizetés közötti különbség megtérítése utazási biztosítás végkielégítés

HUMÁN MENEDZSMENTJAVADALMAZÁS VIII.

BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (3): Pénzügyi jellegű támogatások kedvezményes vállalati hitelek kedvezményes áruvásárlási kölcsön utazási költségtérítés lakásépítési hozzájárulás vállalati termékek kedvezményes vásárlása

HUMÁN MENEDZSMENTJAVADALMAZÁS IX.

BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (4): Személyes szükségletek kielégítése pótszabadság szabadnapok alkotói szabadság tanulmányi szabadság sport tevékenység biztosítása gyermekintézményi elhelyezés

HUMÁN MENEDZSMENTJAVADALMAZÁS X.

BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (5): Vállalati gépkocsi biztosítása státuszautó munkakörhöz kapcsolódó gépkocsi költségtérítés (saját autó használatakor)

HUMÁN MENEDZSMENTJAVADALMAZÁS XI.

BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (6): Egyéb

ruhapénz hitelkártya mobiltelefon számítógép

HUMÁN MENEDZSMENTKONFLIKTUSKEZELÉS I.

KONFLIKTUSKEZELÉSI ELJÁRÁSOK:

Tárgyalásos (közvetítés a konfliktusban)

Munkaharc útján

HUMÁN MENEDZSMENTKONFLIKTUSKEZELÉS II.

MIKOR VETŐDIK FEL A KONFLIKTUS-KEZELÉS SZÜKSÉGESSÉGE?

Tárgyalások megszakadásakor

Munkaharc folyamán Munkaharc kifulladásakor

HUMÁN MENEDZSMENTKONFLIKTUSKEZELÉS III.

KONFLIKTUSKEZELÉSI ELJÁRÁSOK:

TÁRGYALÁS MUNKAHARC

(állandó) (időszakos)

HUMÁN MENEDZSMENTKONFLIKTUSKEZELÉS IV.

KONFLIKTUSKEZELÉSI ELJÁRÁSOK (taktikai megfontolások)

Alibi teremtés

Értelmezés, összehangolás

Hatalmi erőpróba Normál erőpróba

HUMÁN MENEDZSMENTKONFLIKTUSKEZELÉS V.

KONFLIKTUSKEZELÉS TÍPUSAI:

Jogvita

Érdekvita

Egyeztető eljárás

Közvetítő eljárás

HUMÁN MENEDZSMENTMUNKAHARC I.

MUNKAHARC SZABÁLYAI:

Végső eszköz Harc joga Szabályozott keretek között

(sztrájktörvény) Kollektív szerződésben foglaltakért Arányosság elve

HUMÁN MENEDZSMENTMUNKAHARC II.

MUNKAHARC ESZKÖZEI I.:(FIGYELEMFELHÍVÁS)

Agitáció, aláírásgyűjtés Belső nyomásgyakorlás aktivizálása Demonstrációk, munkásgyűlések Cikkek, szórólapok Közvélemény tájékoztatása

HUMÁN MENEDZSMENTMUNKAHARC III.

MUNKAHARC ESZKÖZEI II:

(EREDMÉNYESSÉG CSÖKKENTÉS)

Passzív ellenállás

Teljesítmény visszatartás

„Előírás szerinti munkavégzés”

HUMÁN MENEDZSMENTMUNKAHARC V.

MUNKAHARC ESZKÖZEI III:

(SZTRÁJK)

Spontán (vad) sztrájk

Figyelmeztető sztrájk

Megállapodást kierőszakoló sztrájk

Szolidaritási sztrájk

HUMÁN MENEDZSMENTMUNKAHARC V.

MUNKAHARC ESZKÖZEI IV:FOGLALÁS

Tárgya szerint: Termelőeszköz Üzem

Formái szerint: Szimbólikus Tényleges