ent04 gestion des rh
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ENT04 - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 1
ENT04Gestion des
Ressources HumainesPATRICE CHESSÉ
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PS12 - TECHNIQUES DE NÉGOCIATIONS 2
«Le vrai politique, c’est celui qui sait garder son idéal tout en perdant ses illusions. »
John Fitzgerald Kennedy
PS12 - TECHNIQUES DE NÉGOCIATIONS 3
Le management, ce n’est pas un art, c’est
une discipline!!Présentation de la gestion des ressources
humaines et de ses enjeux
ENT04 - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 4
Rappel : On ne lance JAMAIS une entreprise SEUL(E) !!!
Entreprendre est certainement la plus grande
aventure moderne
L’entrepreneur doit avoir conscience de son
identité dans le projet
Nécessité de savoir s’entourer
ENT04 - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 5
Construction de l’équipe en cercles concentriques
- Noyau (basic team)
- Famille
- Pionniers (premiers salariés)
- Salariés
- Partenaires stratégiques (financier, avocat, comptable, …)
- Partenaires symboliques
- Réseau
ENT04 - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 6
Construire une équipe avec un leader
Nécessité d’avoir un leader pour :
- commandement : la vision, la responsabilité et l’arbitrage
- concertation (partage de décision) : champ d’expression du leadership
- coordination (partage de l’action) : permet de donner du sens au projet
3 avantages concurrentiels des starts-up sur les grosses
sociétés
PS12 - TECHNIQUES DE NÉGOCIATIONS 7
Les deux choses les plus importantes
n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise :sa réputation et ses
hommesHenri Ford
ENT04 - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 8
Que recouvre la gestion des ressources humaines ?• définition de fonction, mission
• Emploi : embauche, contrat de travail
• Développement et valorisation
• formation
• rémunération
• flexibilité
• licenciement, départ
• conventions collectives
• organisations du travail et relations sociales
• crises
• système promotionnel et évaluation
• gestion du temps de travail
• conditions de travail et sécurité
• communication interne
ENT04 - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 9
La typologie du mix social
RémunérationEmploi
Valorisation Participation
Ensemble des pratiques d’acquisition / utilisation / dés acquisition des
ressources humaines
Ensemble des pratiques de rétribution des salariés en contrepartie
de leur contribution
Ensemble des pratiques visant à entretenir et développer les
compétences détenues par lesressources humaines en place
Ensemble des pratiques visant àassocier les salariés à l’activité
et à la prise de décision
1 2
3 4
ENT04 - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 10
Comparaison des modes d’administration du personnel … … pour les entreprises de 0 à 49 personnes
Les volumes-temps des chefs d’entreprise de cette taille avouent passer le plus de temps sur :
- l’emploi (recrutement, rotation, licenciement, …)
- le calcul des salaires et des charges sociales
- déclarations légales diverses
ENT04 - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 11
1- Axe emploi : problèmes typiques • Recrutements ponctuels de profils « non évolutifs »
• Pas d’anticipation des besoins (pilotage « à vue » des entrées / sorties ; alternance recrutements / licenciements)
• Difficultés à évaluer ce qui justifie un recrutement à temps plein / ce qui ne le mérite pas
• Difficultés dans la gestion des licenciements
• Pas de suivi / gestion du temps de travail
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• Arbitrage internalisation / externalisation
• Méthodes de recrutement• Définition de poste• Sourcing
1- Axe emploi : actions clés
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• Identification du poste : titre / unité
• Présentation du résumé de poste : missions clés
• Positionnement du poste :• Rapporte à …• Supervise …• Travaille avec …• Est en relation, à l’extérieur, avec …
• Responsabilités
• Sphère d’autorité : type de décision, montant d’engagement de dépense, etc.
• Critères de performance
1- Axe emploi : définition de poste
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2- Axe rémunérationProblèmes typiques
• Compétitivité des niveaux de rémunération offerts : « on ne peut pas rivaliser avec les niveaux de salaire offerts par les grands groupes »
• Anarchie des niveaux de rémunération : « ici, le niveau de rémunération est corrélé à la capacité des individus à réclamer plus »
• Vécu d’arbitraire de la part des salariés
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2- Axe rémunérationActions clés
• Compenser la non compétitivité monétaire par des arguments sur l’intérêt de la mission
• Expliquer la rémunération offerte : être clair sur les critères rémunérés et sur les principes qui fondent la hiérarchisation du système de rémunération
• Jouer sur la pyramide : offrir toutes les composantes de la rémunération
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2- Axe rémunérationMéthodes de hiérarchisation
• « ranking » (classement intuitif par rang) : les postes sont classés linéairement du moins au plus valorisé (ex. méthode de comparaison par paire)
• « job grading » ou classification : les postes sont rangés, en fonction de leurs caractéristiques, dans des classes prédéfinies (ex. méthode Hay)
• « point method » (méthode analytique ou par point) : on identifie X facteurs par rapport auxquels on souhaite comparer les postes
La présence relative de chaque facteur est notée (échelle de 1 à 5 par exemple), ce qui donne un score par poste
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2- Axe rémunérationLa pyramide des rémunérations• La rémunération directe : • Salaire de qualification• Salaire de performance
• Les périphériques légaux :• Monétaires• Immédiats ou différés (intéressement)
• Les périphériques sélectifs (quelquefois en nature)
• Les périphériques statutaires
Rémunération totale extrinsèque
Rémunérationintrinsèque
(qualité et intérêt du poste)
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Attention !!Il est nécessaire d’expliquer aux salariés la mesure de la performance et ce à quoi il peut s’attendre
Tendance actuelle au développement du salaire variable. L’avantage est la réversibilité de la rémunération. On ne s’engage pas d’une année sur l’autre sur un niveau irréversible de rémunération.
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2- Axe valorisationProblèmes typiques• Pas de valorisation : les compétences détenues par les salariés en place sont considérées comme un « stock » à exploiter
• Difficultés à gérer les carrières
• Peu de formation et lorsque c’est le cas :• Dépenses au coup par coup• Logique du faire plaisir
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2- Axe valorisationActions clés
• Management par objectif et évaluation
• Mutualisation du budget formation (FAF)
• Favoriser l’auto-formation ou la formation mutuelle
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2- Axe valorisationMéthodes d’évaluation
MBO (Management by Objectives)
Entretien 1 Entretien 2
Définition d’objectifs Revue d’objectifsAnalyse
• Observation comportementale
• Enquête client
• Assessment centers
•360° feedbacks
• Auto-évaluation
• Incidents critiques
AGILITE ENTREPRENEURIALE 22
Vers un artisanat de masse et des salariés de qualités
Les relations client – producteur devront
s’équilibrer tôt ou tard
Convergence - Produit – Services
- Tangible - Intangible
AGILITE ENTREPRENEURIALE 23
Rappel : 5 phénomènes pour gérer le changement
AGILITE(mode d’action)
Finitude => pérennisation
Individualité => satisfaction réciproque
Incertitude => anticiper les conséquences de nos actions
Complexité => PME
Interdépendance => collaboration
AGILITE ENTREPRENEURIALE 24
Privilégions la satisfaction réciproque et le respect mutuel
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L’Oxford English Dictionary fait découler le verbe anglais « to manage »et le substantif « management » du français. Au XVIe siècle, le verbe français« mesnager » était un terme d'équitation provenant de l'italien « maneggiare », signifiant « tenir en main les rênes d'un cheval » (du latin « manus » : la main).
Réinventons le management !
Vers une gestion agile des ressources humaines :
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