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ESTRATEGIAS DE BIENESTAR EMPRESARIAL PARA LA RETENCIÓN
DE TALENTO HUMANO. CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA EN EMPRESAS DE
SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO DE CALI, DESDE LA
PERSPECTIVA DE GÉNERO 1
Pamela Aux Ruiz2
Angélica Maria Urrea López3
Docente Asesora
Silvia Cristina Caicedo4
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
SANTIAGO DE CALI
2016
1 Este artículo se deriva del estudio realizado como trabajo de grado para optar el título de Psicólogo(a). Inicio Febrero 2015,
finalización Febrero 2016 2 Estudiante de la facultad de Psicología de la Universidad de San Buenaventura seccional Cali, Colombia pameruiz28@hotmail.com 3 Estudiante de la facultad de Psicología de la Universidad de San Buenaventura seccional Cali, Colombia
angelicaurrealopez@hotmail.com 4 Psicóloga, Magíster en políticas públicas; candidata a Doctora en Administración, en línea de gobierno y políticas públicas. Docente de la Facultad de Psicología de la Universidad de San Buenaventura Cali sccaiced@usbcali.edu.co
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Resumen
La investigación tuvo como objetivo indagar acerca de las estrategias de bienestar
planteadas y practicadas en la cultura organizacional de dos empresas del sector público y
dos empresas del sector privado de la ciudad de Cali, las cuales favorecen la vinculación,
motivación y permanencia de los trabajadores, por ende, la retención del talento humano a
través de su cultura organizacional y de las prácticas informales en torno a la relación
trabajo-familia y el fortalecimiento de la inclusión de hombres y mujeres en la empresa.
Las estrategias de retención pueden incluir o no, formas flexibles de trabajo, que
posibiliten sentido de pertenencia o en el caso de la inclusión de género, un fortalecimiento
o no del vínculo madre e hijo o paternal. Evidencia un nuevo reto y demanda del mundo
laboral actual. Requiere la implementación de estrategias de adaptación organizacional, a
partir del bienestar del empleado y la identificación de sus necesidades individuales en lo
laboral, personal y familiar, para conocer los motivos de la retención del talento humano.
Sin embargo, el reconocer aquello que está reteniendo el talento humano en cada
organización no garantiza que todos los empleados estén satisfechos con la estrategia de
retención, y puede existir un malestar emocional debido a un desempeño rutinario de
feminidades y masculinidades en los roles al interior de la organización. (Ashcraft, 2004).
La investigación empleó una metodología mixta, basada en encuestas y entrevistas
semiestructuradas con una muestra de tres hombres y tres mujeres por cada una de las
cuatro empresas participantes, bajo parámetros de confidencialidad.
Los resultados evidencian que las estrategias de bienestar empresarial brindadas por
las organizaciones emergen informalmente; éstas dejan de lado los acuerdos voluntarios
por escrito entre el empleado y el empleador, que se expresan en el contrato idiosincrático.
(Rousseau, 2005). Por el contrario, se establecen acuerdos voluntarios dada las necesidades
del empleado, de acuerdo a las opciones brindadas e implementadas por la empresa para
generar equilibrio. La flexibilidad, remuneración y beneficios particulares son en su
mayoría aquello que genera bienestar y los retiene, pero la escasez de tiempo se constituye
en un obstáculo para crear o fortalecer los vínculos parentales.
Por último, en términos del enfoque de género, los participantes afirman que existe
equidad, excepto por la cultura organizacional en una de las empresas donde prima el
“machismo”, en cuanto a las capacidades académicas y oportunidades de progreso.
Palabras claves: Bienestar empresarial, retención talento humano, género en las empresas,
vínculo parental, conflicto trabajo-familia, salud mental en el trabajo, recurso-humano.
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1. Introducción
La investigación se enmarca en la psicología, la administración y la sociología,
permitiendo trazar un recorrido histórico acerca de la relación entre el bienestar y cultura
organizacional, además de un recorrido por las formas e incentivos para retener el talento
humano a partir de cambios sociales, políticos y económicos de los años 50, 60 y 70.
El mundo laboral actual, trae consigo nuevos roles, retos y demandas para generar
bienestar en el empleado y el empleador, implica el diseño e implementación de políticas
corporativas que impacta la cultura organizacional, en especial con relación a la retención
de talento humano o empleados clave, la inclusión de género y la vinculación de
estrategias cooperativas, pues los cambios en los roles y la estructura familiar exponen la
no existencia única de familias nucleares y biparentales; y la relevancia de las expectativas
personales en la toma de decisiones. (Idrovo, 2006).
Esto, llevó a indagar acerca del rol de las empresas, en cuanto al tipo de ayuda,
apoyo o facilidad que brindan al trabajador para generar bienestar en su lugar de trabajo
y/o desempeñando su cargo laboral, así como conocer acerca de los programas que
implementan las organizaciones para fomentar compromiso, retener personal y obtener
resultados positivos a nivel de producción. (Idrovo, 2006).
Por otra parte, se consideró el género como factor relevante en las organizaciones
mencionando a Ashcraft (2004) quien hace énfasis en el desbalance de productividad de
una empresa por un desempeño rutinario de masculinidades y feminidades en la vida
organizacional, lo que trae como consecuencia reacciones emocionales de los empleados
frente a su labor y un malestar organizacional, que en el caso de las mujeres son
desventajas para su rol de madres pues transmiten a sus hijos afectivamente luego de
jornadas de trabajo en tanto el plan de bienestar empresarial permita vincularse a sus hijos.
El lenguaje no es ajeno a este fenómeno, existen situaciones complejas respecto a
las relaciones entre género, discurso y organización, pues a través del discurso se
construyen y reflejan subjetividades en las que se establecen vínculos en y por fuera de la
organización. (Ashcraft 2004). Dado que los procesos de género en las organizaciones,
generan cambio organizacional y contribuye a la comprensión de problemas sociales
contemporáneos entre los roles del hombre y de la mujer. (Acker 2006).
Este tema es de interés para la psicología en el campo organizacional y en el clínico
y de la salud, específicamente la salud mental. En cuanto al campo organizacional, por una
parte como generador de recursos humanos en el mundo laboral velando por un bienestar
del empleado y el empleador, lo que permite una estabilidad en su quehacer laboral y un
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equilibrio entre las demandas laborales, personales y familiares, dentro de las que se
encuentra incluido el fortalecimiento del vínculo parental a través del conflicto trabajo-
familia; y por otra parte como estudio organizacional y de género, permitiendo aportar a la
comprensión de la relación entre las condiciones organizacionales para cada género y la
permanencia de los empleados en la organización. En cuanto a la salud mental, aporta a los
diferentes tipos de trabajadores, quienes deben velar por un bienestar generando equilibrios
entre lo laboral, social, personal y familiar.
El desarrollo de esta investigación se llevó a cabo con hombres y mujeres entre los
25 y 60 años de edad, con hijos menores de 8 años, con pareja o cabeza de hogar, con roles
familiares, académicos y laborales diversos, y con vínculo laboral mínimo 3 años.
El procedimiento metodológico se llevó a cabo en seis etapas. La primera etapa
estuvo guiada por el planteamiento del problema, seguido por la revisión teórica y
conceptual, una tercera etapa por la recolección de información, luego el análisis de datos
y finalmente las últimas dos etapas basadas en la conclusión y escritura del artículo.
2. Antecedentes
A lo largo del tiempo, el mundo laboral ha sufrido diversos cambios en las
concepciones y necesidades tanto del empleador como de empleado, creando nuevas
estrategias para su cultura organizacional, dejando de lado las formas tradicionales
monótonas. A raíz de estos cambios se han generado cambios en las estructuras sociales
con la aparición de la mujer en el mundo laboral, ya que sus roles fueron reestructurados
en cuanto a la producción laboral y los cuidados de un nuevo orden consumista y familiar,
en el que la mujer mantiene su tradicional rol de madre y su inserción laboral,
exponiéndose a una interferencia entre sus ocupaciones; es decir, los nuevos retos del
mundo laboral generan conflicto entre trabajo y familia para los géneros. (Idrovo, 2006).
Al respecto Álvarez y Gómez (2011) retomando a Navarro Ardoy (2004) exponen
que la familia y el trabajo constituyen redes significativas en la sociedad y son lugares de
permanencia. Es decir, que las demandas de los respectivos roles pueden llevar al conflicto
entre trabajo y la familia. (Williams y Aliger, 1994, citados por Otálora, 2005). Ello en
ocasiones conduce, según algunas teorías económicas, a la discriminación laboral entre
hombre y mujer, debido a factores sociales y culturales. La mujer abandona el mundo
laboral para cumplir su rol de madre, responde a la diferencia de género basada en la
división de deberes parentales en los hogares, y se naturaliza lo tradicionalmente conocido
como hombres productores y mujeres madres. (Barraza, PNUD, 2007).
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Sin embargo, la división de roles también se afecta, por otro cambio de orden social
donde la pobreza es un factor a considerar con relación a la participación de la mujer en lo
laboral y como generadora de ingresos. En 1990 la inserción de la mujer era de 37,9%.
Para el 2002 la actividad femenina con hijos presenta las tasas más altas (49.7%), la
crianza de sus hijos se afecta por la disponibilidad de tiempo, ya que, los horarios laborales
son organizados por las empresas en función del bienestar productivo, y omiten la calidad
de vida personal y familiar del empleado. (Arriagada, 2005). “Los límites del uso del
tiempo para conciliar el conflicto entre familia y trabajo necesitan equilibrio de la
disposición de tiempo de roles y un tiempo subjetivo que permita una calidad de vida” dice
Arriagada (2005)
Arriagada (2005) retomando a Valticos y von Potobsky (1995), reafirma lo
anterior, resaltando los cambios históricos producidos en las estructuras de la sociedad y su
relación con los roles de trabajo y familia tales como la industrialización, después de la
cual los horarios laborales se redujeron a ocho horas, cuando tal labor se cumplía en doce
horas, produciendo una presión laboral. Esto implica más tiempo de labor (Álvarez y
Gómez, 2011) y olvida el desempeño equitativo en sus roles. Otro cambio en la estructura
social, fundamental para entender el conflicto en las distribuciones de tiempo, es el modelo
de socialización de hombres y mujeres, en el cual son necesarios los ingresos de ambos
padres, trascendiendo el rol de hombre proveedor y mujer cuidadora. (Arriagada, 2005).
Ambos roles, superan su capacidad a la hora de cumplir las diferentes funciones, no
mantienen un equilibrio entre la labor al intentar conseguir lo económico, atender el hogar,
y educar los hijos; debido a la falta de políticas corporativas en los proyectos de bienestar
de conciliación entre trabajo- familia. (Arriagada 2005). Es decir, es necesaria la
conciliación entre lo laboral y lo doméstico pues es una práctica de inclusión social que
busca el bienestar y calidad de vida del hombre y de la mujer, quien prioriza su rol de
madre con el fin de evitar separarse de sus hijos mientras cumple con sus obligaciones en
la empresa, pero, modificando la construcción y fortalecimiento del vínculo con sus hijos.
Lo anterior hace relevante cuestionar el vínculo madre e hijo en la discusión del
problema trabajo-familia. El aporte de Bowlby citado por Delgado (2004) sobre la teoría
del apego, plantea un modelo con cuatro sistemas de conducta: a) la conducta de apego,
refiere a las conductas que se manifiestan cuando la figura de apego se aleja o el niño
siente amenaza, presenta llanto, sonrisa y contacto; b) Exploración, es la pérdida de interés
por la exploración del entorno; c) Miedo a los extraños, en lo cual la conducta exploratoria
merma como en la anterior, pero aumenta la de apego; y d)Sistema afiliativo, alude al
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interés por mantener una relación e interactuar con o sin vínculo con otro sujeto. En el
apego existen diversas conductas y su manifestación depende delo individual y contextual.
Este modelo representacional influirá en las próximas relaciones sociales del niño.
El modelo representacional de apego afirma que éste es una representación mental
de sí mismo acompañado por las relaciones con otros, producida a partir de las relaciones
establecidas con las figuras de apego, sirviéndole como modelo para interpretar las
acciones de los otros, además de dirigir su conducta. (Bowlvy, 1989). Tales conductas
incluyen aspectos afectivos y cognitivos, pues si bien, en este proceso se relaciona o
socializa con diferentes actores y crea diferentes representaciones mentales, es con la
figura de apego principal con quien se construye. (Bowlvy, 1989). Cabe aclarar que existe
una predisposición a vincularse con una figura principal, planteándose una monótropa
donde la madre es la figura principal asociada a la crianza y a la influencia que tiene el ser
cuidado por otra persona, con quien no ha formado su principal vínculo de apego, en el
desarrollo emocional del niño. (Delgado, 2004).
Ahora, trasladándonos al contexto colombiano, se han dado cambios socio-
demográficos desde el siglo XX, demostrando que la modernización ha traído diversos
cambios sobre la estructura familiar en Latinoamérica, con la disminución de familias
nucleares y biparentales, pasando a una estructura donde la jefatura la tiene la madre y los
jóvenes están liderando en el hogar, además son unipersonales, y cada vez menos nucleares
caracterizadas por un padre proveedor y una madre encargada del hogar. (Idrovo, 2006).
Los cambios demográficos muestran que muchas personas tienen un conflicto entre
trabajo y familia (Aryee, citado por Idrovo 2006), atribuyendo como principal causa la
falta de flexibilidad laboral. (Gillinsky, citado por Idrovo 2006). En el conflicto familia-
trabajo se afecta la satisfacción laboral, el bienestar mental y físico. (Spector citado por
Idrovo 2006). Esto obliga a las empresas a adoptar programas de conciliación trabajo-
familia. Según Osterman citado por Idrovo, 2006 las empresas asumen estos programas
como método para fomentar compromiso en los trabajadores, en general la
implementación de estas políticas trae resultados positivos. Sin embargo, la introducción
de dichas políticas de conciliación deja dudas, ya que estas han sido realizadas bajo la guía
de investigaciones empíricas. Para que las políticas tengan el efecto esperado se necesita
crear una cultura de trabajo que balancee la conciliación de trabajo con familia, porque de
lo contrario se generan más gastos y una baja productividad, peor calidad de vida y perdida
de empleados. (Idrovo, 2006). Con esto las empresas comienzan a comprender que para los
empleados el salario no es lo único gratificante, también está su calidad de vida.
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Por consiguiente, es importante considerar lo expuesto por Requena (2000)
Satisfacción, bienestar y calidad de vida en el trabajo, quien afirma que la calidad de vida
es importante en la consecución de los objetivos materiales, la cultura es un factor
fundamental en los procesos generadores de calidad de vida, y la sociedad es
institucionalizada con determinados roles influenciado el bienestar laboral. (Requena,
2000). Por lo tanto, para que una sociedad logre lo anterior, se necesita voluntad social y
uso adecuado de los recursos disponibles, considerando las percepciones subjetivas y
oportunidades promovidas por las empresas en pro de la calidad de vida. (Requena, 2000).
Las teorías de desarrollo deben tener en cuenta las estrategias a nivel tecnológico,
los procesos culturales y sociales, y la percepción de los actores sobre la sociedad, su
estructura social y ocupacional para analizarla calidad de vida y posibilitar a los sujetos un
mayor grado de bienestar subjetivo con un proceso cíclico positivo. (Requena, 2000).
Por otro lado, la cultura con relación al trabajo y considerando lo expuesto por
Ashcraft, (2004) en el texto: Género, discurso y organización: enmarcando una relación
cambiante, introduce el concepto de género. Este sugiere situaciones complejas respecto al
discurso y la organización, ya que el discurso crea, solidifica, interrumpe y altera sujetos
genderizados y formas organizacionales, así como las relaciones de poder establecidas. El
liderazgo y el género en una organización, evidencian cómo se afectan las formas de
género en los hábitos de comunicación organizacional, las alternativas lingüísticas y
tácticas de liderazgo, y muestran el dominio de la masculinidad por patrones culturales
(Ashcraft, 2004); por ejemplo, en la técnica discursiva organizacional, la mujer es capaz y
útil hasta cierto punto debido a determinados factores. (Ashcraft, 2004).
Para Gherardi (2003) ese avance se generó por la inclusión de la categoría de
género, que logra visibilizar la mujer en las investigaciones de una realidad social no
reconocida hasta que se desarrolló la teoría feminista. Utilizar dicha categoría posibilita un
sujeto político y en movimiento, capaz de reflexionar, de reconocerse como crítico de sus
propios conocimientos y constructor de sus propios medios.
El contexto y las relaciones de la organización son obstáculos o no de la creación
de identidad del trabajador en y por fuera de la misma, generando retención de talento o
consecuencias en el vínculo familiar y en la creación de subjetividades en las madres
trabajadoras. El “hacer género” (Ashcraft, 2004) en el trabajo, evidencia un desempeño
rutinario de masculinidades y feminidades en la vida organizacional y las desventajas para
la productividad organizacional; en las prácticas organizacionales, manifiesta divisiones de
género y causa malestar en las expectativas del empleado al cumplir sus obligaciones
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(Acker, 1992) y la identidad del empleado se fragmenta, distribuye, marca y se reconstruye
por la organización. (Ashcraft, 2004). El análisis del discurso sirve como vía para entender
la construcción de la identidad de los empleados ajustada a la identidad organizacional, la
satisfacción laboral y la retención organizacional. (Ashcraft, 2004).
El estudio de la construcción de las identidades se da en un proceso de construcción
social, por ello el análisis del discurso permite comprender la complejidad de los procesos
de construcción de identidad, que se dan en diferentes escenarios sociales y se reflejan en
las organizaciones, pues las identidades construidas son materiales y dependen de los
contextos en los que conviva la persona. (Ashcraft, 2004 citando a Antaki & Widdicombe,
1998). El discurso es importante para el concepto de identidad organizacional y para
entender la forma en que sus miembros y creencias se asocian a las distinciones de los
atributos organizacionales. (Ashcraft, 2004 citando a Albert &Whetten, 1985).
Respecto a esta construcción social, Acker (1992) conceptualiza el género, como
un aspecto fundamental de los procesos y las estructuras sociales, que van más allá de la
idea de género como una función social, pues la comprensión del término es central en las
organizaciones y se debe sobrepasar la idea de género como función social que implica
discriminación de sexo, a una ideología de género neutro en donde se crean imágenes,
símbolos y formas de conciencia en una cultura organizacional.
El uso constante de los estudios de lenguaje sirve para construir identidades propias
y ajenas, reflejar las desigualdades sociales y reproducirlas, y explicitar las connotaciones
que involucra un determinado lenguaje y diferencias en la organización. (Ashcraft, 2004);
ya que las organizaciones son lugares donde se construyen las identidades categorizadas,
además las identidades colectivas que están relacionadas con las organizaciones se forman
en el lenguaje y otros discursos al igual que las identidades individuales. (Ashcraft, 2004).
Considerando que la subjetividad de los empleados crea representaciones mentales
y simbolismos para cada ámbito de su vida, los cuales difieren no solo entre sujetos en
general sino en cuestión de género; se hace necesario cuestionar la identificación de los
hombres con respecto al trabajo sobre cómo es percibido y el lugar que éste ocupa en sus
vidas, como eje fundamental se trata de un discurso individualista donde son concebidos
como individuos capaces para la toma de decisiones, plantarse metas y alcanzar logros, los
cuales no están relacionados con la familia ni los amigos, etc.(Díaz, Godoy & Stecher,
2005).Por lo anterior, son pocas las ocasiones en las que hacen referencia a las
consecuencias de sus decisiones en lo familiar, y se enfocan en los conflictos que han
debido sortear para cumplir sus metas, siempre con una mirada racional con sus logros.
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Por tanto, en los hombres se mantiene la tradición de la relación trabajo-
masculinidad, de dos formas, en primer lugar, el trabajo es inherente al individuo, es decir
una necesidad primaria vital para su desarrollo y autoconstrucción en el sentido de
responsabilidad masculina con la familia, como símbolo de paternidad y forma de llegar a
ser hombre. (Díaz et al., 2005) En segundo lugar, plantean al hombre proveedor,
Potucheck, 1997 (citado por Díaz, Godoy &Stecher, 2005), es decir aquellos para quienes
el trabajo es una obligación y no tienen la opción de abandonarlo; se caracteriza por
mantener la relación hombre-trabajador y proveedor-familiar, asumiendo que la familia es
el gran proyecto y para lograrlo necesitan tener trabajo remunerado que genere una
subsistencia y un reconocimiento social, familiar y personal como hombre, padre y esposo.
En ambas formas, la familia es importante pero no es si misma fuente de reconocimiento,
por ello no es indispensable buscar un equilibrio trabajo-familia, sino que las
responsabilidades familiares no interfieran con su rol de proveedor. (Díaz et al., 2005).
Díaz et al., (2005) también plantean la existencia de una diferencia en los relatos de
algunos hombres al encontrarse con cambios en la forma de relacionarse con las familias,
esto debido al incremento masivo de mujeres trabajadoras ocasionando una ruptura en la
tradición de hombre proveedor y mujer reproductora, dando paso a una paternidad más
afectiva y participativa en la crianza de los hijos, rompiéndose también estos esquemas en
cuanto a la igualdad de oportunidades para los hijos de ambos sexos con respecto a
carreras profesionales y oportunidades; lo cual permite considerar el conflicto trabajo-
familia, no solo atribuido a la mujer, si no tanto al rol de padre. Aún con ello, el cuidado
diario de los hijos y cuestiones domésticas siguen atribuyéndose principalmente a la mujer.
Por otra parte, algunos trabajadores si manifiestan el conflicto trabajo-familia, con
los hijos y esposas debido a las exigencias laborales, lo cual impulsa la necesidad de
reducir las horas de jornada laboral permitiéndoles organizar sus obligaciones y
brindándoles la posibilidad de pasar más tiempo con sus familias. (Díaz et al., 2005).
3. Contextualización
A lo largo de las décadas de los 50,60 y 70 se han presentado grandes cambios en
las estructuras sociales a nivel económico, social y político; en donde el mundo laboral ha
sufrido cambios drásticos con la inserción laboral de la mujer.(Álvarez y Gómez, 2011)
Para lo que Álvarez y Gómez (2011) retomando a Bauman (2006) También afirman que el
concepto de trabajo firme y duradero ha ido desapareciendo por una nueva concepción de
orden social la cual ha traído como consecuencia efectos psicosociales en el trabajador
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tales como jornadas de trabajo y responsabilidades en las que la estructura familiar se ve
afectada en cuanto a la calidad de vida entre lo laboral y los roles familiares.
Además, según Arriagada (2005) Latinoamérica, se ha visto afectada por estos
cambios de orden social, en los que la pobreza es un factor considerable en los núcleos
familiares, para lo que es necesario que la mujer trabaje, dando apertura a una necesidad
económica la cual genera una inclusión en el mundo laboral. Sin embargo, varias décadas
después la mujer no solo labora por una necesidad, sino por formación social y desempeño
según sus gustos, metas personales y demandas económicas y familiares.
En consecuencia, aparecen nuevos retos para las organizaciones, las cuales deben
empezar a velar por el bienestar del empleado sea hombre o mujer y conciliar los roles de
trabajo y familia para generar un equilibrio productivo y personal. (Arriagada ,2005).
Es por eso, que Dabos & Rivero (2012) hacen referencia a que con el transcurrir del
tiempo, y los cambios efectuados en la estructura de las organizaciones, el conocimiento y
las competencias empiezan a jugar un papel fundamental para generar la retención de
talento humano, a partir de la propuesta de estrategias de bienestar que permitan que el
empleado se sienta a gusto en la organización generando una estabilidad de acuerdo a los
roles que desempeña en su entorno, de lo contrario generaría malestar en el trabajador.
Ello trae como consecuencia la rotación sobre un puesto de trabajo, quedando atrás
formas antiguas en las cuales un trabajador formaba parte de la empresa durante toda su
vida, y adoptando nuevas formas organizacionales flexibles y democráticas con nuevos
métodos para la retención y abstracción de talento humano. (Dabos& Rivero, 2012).
En la nueva economía del conocimiento los trabajadores con mayores capacidades
ocupan cargos predilectos debido a la dependencia hacia ellos por parte de las empresas,
por lo que al empleado se le debe dar voz en la realización de su propio contrato optando
por mejores condiciones laborales adaptadas a sus necesidades. (Dabos& Rivero, 2012).
Dichas condiciones posibilitan nuevas formas de contratación como los contratos
idiosincrásicos, éstos se definen como acuerdos únicos y voluntarios entre empleador y
empleado que negocian las condiciones del empleo con beneficio mutuo. Los empleados
más capacitados llevan a cabo este tipo de contratación, y los que generan sentido de
pertenencia y el equilibro trabajo-vida. (Dabos& Rivero, 2012).
Los contratos idiosincrásicos también se ofrecen a otro tipo de trabajadores con el
fin de que estos exijan en ellos condiciones que se adapten a sus necesidades y
preferencias; teniendo en cuenta la inclusión del género femenino al mundo laboral se han
hecho necesarios acuerdos que promuevan la flexibilización, lo que permitirá atender
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diferentes asuntos en un mismo momento como las demandas familiares y laborales,
aumentando las probabilidades de retención de talento humano.(Dabos& Rivero, 2012).
El contexto colombiano, durante el siglo XX sufre transformaciones sociales para
suplir gastos familiares (Idrovo, 2006), por ello es relevante conocer cuáles son las
estrategias de las empresas para generar bienestar y retener el talento de empleados con
una familia.
Por último, teniendo en cuenta las políticas que respaldan un programa de bienestar
social a nivel empresarial y las políticas de equidad de género, se retoma el decreto Ley
1567 de 1998, con el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de
estímulos para los empleados del estado. Precisando que los programas de Bienestar Social
son procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones en favor
del desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su vida y el de su núcleo familiar.
(ONU mujer, 2013)
Además, deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia y
efectividad e identificación del empleado con la entidad en la cual laboral donde se
enmarca el derecho del empleado público solamente con respecto al derecho de un
programa de bienestar que favorezca su desarrollo integral en su labor. (ONU mujer, 2013)
Por otra parte, respaldando la equidad de género, la Constitución política
colombiana plantea en el artículo 43 que “la mujer y el hombre tienen iguales derechos y
oportunidades, la mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación”, también
el artículo 13 muestra que “el estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea
real y efectiva, adoptando medidas en favor de grupos discriminados o marginados”, alta
consejería presidencial para la equidad de la mujer (2012). Lo que es importante para esta
investigación, ya que permite evaluar las estrategias de bienestar empresarial viendo si esto
favorece a la mujer en el fortalecimiento del vínculo madre e hijo.
4. Problema de investigación
El problema de investigación surgió tras el cuestionamiento acerca de qué es
aquello de los nuevos retos organizacionales, tales como retención de personas claves,
inclusión de género y estrategias de bienestar dentro de una cultura organizacional que
inciden en aquello que genera bienestar al empleado, permanencia, y balance al conflicto
trabajo-familia, donde se ve implicado el fortalecimiento o no del vínculo parental.
La salud mental es un factor relevante alrededor de este cuestionamiento, en tanto
que, cuando un empleado es reconocido mejora su satisfacción personal, al tomar en
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cuenta los incentivos y recompensas, los empleados se motivan a contribuir a la empresa,
construyendo un sentido de pertenencia e interés de continuar en la organización (Kast &
Rosenzweig, 1972 citado por Calderón et al. 2003). Además de resaltar el hecho de que el
empleado al contar con la posibilidad de plantearse un proyecto de vida fusionado con los
proyectos organizacionales afecta de forma positiva la relación persona-organización.
(Chatman, 1991 citado por Calderón et al. 2003).
Es decir que el conflicto entre los diferentes roles, podría balancearse y ser
equitativo para los trabajadores, debido a las estrategias de bienestar generadas por la
organización, a través de contratos idiosincráticos que posibilitan diferentes beneficios a
los empleados en términos de salarios competitivos, planes de salud, bonos, que
promueven la confianza, participación y colaboración en pro de la organización. (Bloom y
Milkovich, 1998; Calderón, Naranjo y Álvarez, 2007; DeGroot y Kiker, 2003; Gómez
Mejía y Balkin, 1989; Lazear, 1981; Sorauren, 2000; citados por Dabos& Rivero., 2012).
Dichas situaciones generan inquietudes a nivel investigativo en el área de
psicología al conocer lo que las organizaciones consideran como bienestar para sus
empleados, ya que la empresa es una institución social, que debe velar de manera integral
por sus empleados considerando los diferentes roles que la persona puede llegar a cumplir.
Este fenómeno también surgió a partir de la reflexión de la salud mental y el campo
de las organizaciones, en las estrategias de bienestar que una empresa ofrece para sus
empleados, las cuales han generado una retención de talento, y contribuyen a un reto actual
de la psicología clínica y de la organizacional, el conflicto trabajo-familia.
Este conflicto se pensó desde la observación de varios sucesos cotidianos como
experiencias personales próximas o narradas, investigaciones que muestran un problema
en el conflicto trabajo-familia con vínculos padres- hijos debilitados, principalmente el de
la madre, por la dificultad de conciliar entre los diferentes roles a causa de la alta demanda
del rol laboral. Esta situación nos llevó a cuestionarnos sobre qué hacen las empresas por
la calidad de vida de sus trabajadores y su entorno, la salud mental y un bienestar integral.
Lo anterior permite plantear una hipótesis en la cual se considera que las estrategias
que han permitido la retención de trabajadores al interior de una organización, son
asertivas dependiendo de las necesidades y prioridades del trabajador, en relación a los
roles a cumplir, el género y la edad. Es así como se propone la siguiente pregunta de
investigación principal: ¿Cómo las estrategias de bienestar empresarial inciden en la
permanencia de los trabajadores en las empresas?, y como preguntas secundarias:
a)¿Cuáles son aquellas acciones organizacionales que se validan como prácticas
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informales en cada una de las empresas para promover el bienestar de sus empleados y
generar retención?, b)¿Cuál es la idea de bienestar que tienen los empleados respecto a la
cultura organizacional de cada empresa?, c) ¿Que prácticas informales empresariales
aportan al fortalecimiento del vínculo parental de los empleados con sus hijos, teniendo en
cuenta la inclusión de género?
En tal sentido el objetivo general fue indagar sobre la incidencia de las estrategias
de bienestar empresarial en la permanencia de trabajadores en la empresa; y los objetivos
específicos fueron: a) Identificar las acciones organizacionales que se validan como
practicas informales en las empresas del sector público y en las empresas del sector
privado para promover el bienestar de sus empleados y generar retención; b)Caracterizar el
concepto de bienestar desde la perspectiva de los empleados acerca de la cultura
organizacional y las estrategias que brinda la empresa para ellos permanecer vinculados;
c)Establecer los principios y vías de fortalecimiento del vínculo parental de los empleados
con sus hijos a través de las prácticas informales en la empresa, con perspectiva de género.
5. Referentes conceptuales
A partir de la construcción entre las subjetividades de los roles femenino y
masculino, y la cultura organizacional se define el termino bienestar empresarial, como eje
fundamental para el equilibrio producción-satisfacción en función de un equilibrio de
roles. Este abordaje se realiza a través del concepto de gestión de talento humano en
relación con la retención de talento humano y el bienestar laboral, género y estrategias
organizacionales, en donde resulta importante mencionar la influencia del bienestar para
una mayor productividad.
Partiendo de definir empíricamente el término bienestar empresarial desde una
disciplina administrativa, este concepto puede ser utilizado como método para optimizar la
producción, mientras que, desde la psicología, podría ser pensado para garantizar el
bienestar del sujeto permeado por la sociedad, la empresa y la institución familiar.
Es por eso que es necesario mirar como estos términos han ido siendo construidos a
partir de las diferentes disciplinas. Un grupo de investigadores de Harvard (2014), afirman
que el bienestar en el trabajo puede definirse como:
“Un programa organizado y auspiciado por el empleador que está diseñado para
apoyar a los empleados (y, en ocasiones a sus familias) a medida que adoptan y
mantienen conductas que reducen los riesgos de salud, mejoran la calidad de vida y
14
aumentan la eficacia personal y benefician los resultados finales de la
organización”. (Consultoría de RSE;Blog: capacitarse; p.1)
Sin embargo, se encuentra que esta definición se da a partir de la concepción de
gestión de talento humano, en la cual son abarcadas todas aquellas actividades que afectan
el comportamiento de las personas a la hora en que la empresa formula e implanta
estrategias o toma decisiones respecto a la orientación dada a los procesos de gestión de
los recursos humanos, afectando el comportamiento de los individuos a mediano y largo
plazo, tomando como referencia tanto los factores internos, como el contexto de la
organización. En donde desde la disciplina administrativa se observa cómo implícitamente
se menciona un programa de bienestar empresarial, el cual plantea reglas que afectan
directamente al empleado como perteneciente a una organización determinada.
Es decir, el término productividad, resulta pertinente definirlo, a partir de que dicho
bienestar laboral tiene en cuenta como objetivo principal, que mientras se brinde un
bienestar laboral al empleado, mejora su productividad. La definición que se le da a dicho
termino según la RAE (2008), la cual reúne la concepción desde las ciencias exactas, es a
partir del vínculo que existe entre lo que se ha producido y los medios que se han
empleado para conseguirlo (mano de obra, materiales, energía, etc.). La productividad
suele estar asociada a la eficiencia y al tiempo: cuanto menos tiempo se invierta en lograr
el resultado anhelado, mayor será el carácter productivo del sistema.
En consecuencia con lo encontrado alrededor del término de bienestar, hablar de
género resulta necesario, puesto que culturalmente la sociedad ha construido roles
determinados dependiendo del género, lo cual no es ajeno al mundo de las organizaciones,
ya que así como la mujer ha sido considerada como cuidadora y el hombre productor, las
organizaciones han divido los trabajos dependiendo del género, creado sus propios roles y
beneficios en función de lo productivo, han dejado de lado un bienestar integral de sus
trabajadores en general para el cumplimento de los diferentes roles tanto de hombre como
el de mujer, lo que generaría bienestar al trabajador y productividad a la organización.
Para lo que hablar de género según Lamas (1995) se le atribuye a la perspectiva de
reconocer la diferencia entre lo sexual y las atribuciones, percepciones, representaciones
sociales, las cuales se plantean a partir de concepciones, considerando que las sociedades
realizan sus estructuras sociales teniendo como referencia la diferencia sexual por lo que
antropólogos, psicólogos, entro otros, quienes han intentado diferenciar que es lo innato y
lo adquirido para las características masculinas y femeninas de los sujetos; donde los roles
varían dependiendo de la cultura, pero existe un punto en común entre las culturas y es la
15
subordinación de la mujer en sus diferentes roles, lo cual inicialmente se explicaba como
algo natural e incluso inevitable. Además, la mujer ha ganado territorio en el discurso, a
pesar de que en los discursos de inclusión se sigue enfatizando en determinados
estereotipos del ser mujer, debido a las monotonías de subjetividades. (Kelan 2008).
Para esto se debe tener en cuenta que la definición de género es social, la cual tiene
transformaciones a medida que la sociedad la conozca a mayor profundidad y haga uso de
dicho termino, el cual surge como una forma de categorización, entre ambos sexos,
hombre y mujer, teniendo en cuenta la forma en que estos sujetos se perciben a sí mismos;
sin embargo, los estudios de género han modificado este significado, abriendo una
oportunidad a la pluralidad de interpretaciones. (Gherardi, 2003).
Ahora, en relación a lo que cada organización brinda desde una perspectiva de
género a sus empleados, de acuerdo a sus necesidades, el hablar de cultura organizacional
es imprescindible, ya que dicha cultura determina los roles y el funcionamiento de la
organización, siendo está definida según (Schein, 1984 citado por Sousa 1998) como el
patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventa, descubre o desarrolla en el
proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración
interna para un buen funcionamiento, las cuales deben ser enseñada a los miembros de un
grupo como manera correcta de percibir y pensar. (Schein, 1984:56).
Para Sousa (1998) la comprensión de la cultura organizacional se basa en tres
premisas: a) los artefactos visibles son la infraestructura física de la organización (muebles,
uniformes, carteles) y prácticas (comportamiento); b) los valores modelan el
comportamiento de los miembros de la organización, se pueden conocer a través de
entrevistas a personas con altos rangos en la organización, pero puede idealizar los valores
organizacionales omitiendo la realidad; y, c) Los supuestos inconscientes, son la forma
cómo los integrantes de la organización piensan, perciben, actúan y sienten.
En cuanto a los factores externos que influyen en la cultura organizacional García
(2005) plantea que las actitudes de las personas en las organizaciones pueden provenir de
la influencia ejercida por la sociedad en la cultura organizacional, la cual es llevada a
través de los empleados que son influenciados por las diferentes instituciones culturales
como la familia, educación, amigos y demás, nutriendo a la organización. Por otra parte,
los factores internos que comprenden a las organizaciones como productoras de cultura, y
que permanece unida por las creencias y valores compartidos.
Es por lo anterior, que al hablar de bienestar es difícil no retomar la cultura
organizacional, para Calderón, Murillo & Torres (2003) la cultura alude a la manera en que
16
los trabajadores perciben a las organizaciones en cuanto al manejo de los conflictos, el
trabajo en equipo, etc.; mientras que bienestar es una forma de evaluar los sentimientos
generados por el manejo del conflicto o las prácticas del empleado. Ambos son
fundamentales para el empleado, pues una forma de dirigir que inspire confianza genera la
capacidad de escucha y mejora el bienestar (Robbins, 1994 citado por Calderón etal.
2003).
Es decir que cada organización en sus nuevos retos debe velar por un bienestar
personal del trabajador para generar satisfacción laboral a través de diferentes estrategias
que crean pertenencia y retienen empleados clave. Generar un bienestar personal y laboral
según Acker (1992) implica reconocer el contexto de la organización para comprender las
conexiones entre género y trabajo y la gestión de las emociones en función del
cumplimiento de roles femeninos y masculinos y el sitio de trabajo, en donde las
tecnologías, habilidades y poder establecen relaciones entre género y trabajo.
Es pertinente partir de la relación directa entre lo que significa la productividad
para cada organización y el bienestar representado en satisfacción laboral para el empleado
dentro de la cultura organizacional, ya que la satisfacción laboral, tal como lo expone
(Locke, 1976, 1984 citado por Vargas 2011) es una respuesta emocional positiva al puesto,
el cual estaría cumpliendo con los valores laborales del individuo. De lo contrario existiría
una respuesta negativa de insatisfacción laboral que dificulta el desarrollo de los valores
laborales de un individuo, por ende, genera rotación sobre un puesto. (Locke, 1976). En la
satisfacción laboral se consideran diferentes puntos a evaluar para que ésta se produzca,
uno es la relación con los compañeros, la supervisión, el salario, las posibilidades de
promoción y las tareas a realizar. (Locke, 1984, citado por Vargas, 2011).
Ahora pasando a la relación de bienestar y gestión humana, se encuentra que años
atrás, citando a Calderón, Naranjo y Álvarez (2010) el término gestión humana tenia
énfasis en la administración personal, limitando su función a prácticas mecanicistas como
la selección de personal, entrenamientos, remuneración y desvinculación, pasando por alto
impactos sobre el sujeto empleado, imponiendo el desarrollo de logros y objetivos
organizacionales. Sin embargo, hace un tiempo el término ha sufrido modificaciones
debido a la adaptación de las nuevas necesidades organizacionales.
En el territorio colombiano la gestión de recursos humanos tras la globalización ha
llevado a los encargados de esta área a nuevas formas de remunerar el talento humano,
creando esquemas de retribución. De acuerdo con Calderón, Montes y Tobón (2004),
17
citados por Calderón Naranjo y Álvarez (2010), aunque esa sea la estrategia organizacional
para generar compromiso, motivación y alto rendimiento.
Según Calderón, Naranjo y Álvarez (2010) para generar las estrategias de retención
de talento humano, el área de gestión debe incluir un amplio panorama de necesidades
recíprocas entre el empleado y el empleador, según la cultura organizacional, gestión del
conocimiento y el aprendizaje, gestión por competencias, responsabilidad social,
conciliación vida-trabajo y flexibilidad laboral; convirtiéndose estos aspectos en una
responsabilidad necesaria por parte de la empresa hacia sus empleados.
Lo expuesto resulta un reto para el territorio colombiano retomando un estudio del
Boston Consulting Group (2008), en el que se establecen cinco temas críticos de gestión
humana como reto 2015: gerencia de la responsabilidad social corporativa, gestión del
talento, gestión de la globalización, gestión de la diversidad y gestión del balance vida-
trabajo; lo que se relaciona directamente con el bienestar del empleado. Entonces es
importante considerar que, de la mano de la gestión de talento humano por parte de la
organización, está la necesidad del talento humano por satisfacerse de acuerdo a sus
prioridades y gustos, lo que fusiona una reciprocidad por un beneficio en común,
trascendiendo la remuneración monetaria.
Por lo anterior, en cuanto a posibles estrategias de retención de talento humano,
según lo expuesto por Amador y Gómez (2011) aspectos como el mantener a la persona
comprometida, identificada y motivada en pro de la consecución de las metas, manifiesta
una actitud positiva por parte del trabajador, siendo menos atrayentes las ofertas de
competencia, logrando la permanencia de las personas en la organización. Lo que en
términos expuestos por Amador y Gómez (2011) el tener en cuenta un salario emocional es
una estrategia de retención de talento humano, la cual se relaciona directamente con un
bienestar no solo en términos laborales, sino en términos del balance familia/vida- trabajo.
Además, genera reconocimiento del sujeto, del equipo de trabajo y la sociedad.
Esta propuesta del salario emocional como estrategia de la retención de talento
humano constituye una nueva demanda para una cultura organizacional que se
responsabilice por el bienestar del trabajador integralmente, con resultados a la producción
y el clima organizacional. Como hipótesis, el salario emocional, puede ser la principal
forma de retención de talento humano que permite retener el talento femenino cuando estas
son madres. Ello genera balance entre lo familiar y el trabajo y aporta en la responsabilidad
de Bienestar por parte de la organización hacia el empleado.
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De lo contrario, al no tener la madre un equilibrio entre su rol familiar y laboral, se
genera un debilitamiento en el vínculo con su hijo, y un conflicto en el desempeño de los
roles, afectando la salud mental y física de la mujer trabajadora y madre (Álvarez y
Gómez, 2011) y afecta el vínculo madre hijo (Bowlby,1989), que se instaura en la infancia
con ella, quien es su primer y principal referente. Por eso, en el caso de la inexistencia de
un equilibrio entre lo laboral y lo familiar, el vínculo se debilita, tiene consecuencias en las
representaciones del niño sobre su madre, y disminuye las posibilidades de igualdad de las
mujeres en el alcance de cargos y roles directivos en la organización.
Otra hipótesis, es que, según el cargo laboral desempeñado por el empleado, se
brindan opciones que permiten un desarrollo equitativo entre funciones laborales y
familiares. En donde no se estaría velando por un bienestar general de la organización sino
en coherencia con fines productivos olvidando deberes y derechos del sujeto.
Según Werther y Davis (1995) los incentivos materiales o inmateriales son
fundamentales para retener y motivar a los empleados con programas de reconocimiento
de méritos (vacaciones, certificados, pólizas de salud familiar, cubrimientos de gastos de
estudio para sus hijos o estudios) reduciendo la tasa de rotación. Los cambios de puesto o
en el entorno laboral brindan beneficios y oportunidades para el empleado y el empleador,
manteniendo la comodidad y sentido de pertenencia organizacional.
La compensación ofrecida por determinada organización influye en la satisfacción
de los trabajadores (Chiavenato, 2002) pues está en juego los recursos individuales para el
beneficio organizacional productivo, y a medida que se obtienen ciertas retribuciones se
genera sinergia y estabilidad de la cultura organizacional en relación con las
subjetividades, evitando insatisfacción laboral en el empleado y el empleador.
Así como el empleado invierte dedicación, trabajo, conocimientos, esfuerzo
personal, competencias y habilidades (Chiavenato, 2002) y recibe una retribución que lo
mantiene activo y motivado; la organización debe invertir estrategias que compensen la
inversión del empleado y puedan sentirse a gusto.
En consecuencia, a partir de una revisión conceptual, se observa que un programa
de beneficios en una organización abarca tanto la salud de los trabajadores como las
acciones para mejorar la seguridad laboral, la productividad, la cultura organizacional y la
conciliación trabajo-familia. (Consultoría de RSE;Blog: capacitarse; p.1).
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6. Metodología - Método
El estudio de este fenómeno, implica reconocer el rol del lenguaje en la
construcción de las subjetividades. (Ashcraft 2004) Éste es mediado por fines productivos
y personales, por ello, resulta pertinente el uso de un método mixto para el acercamiento a
los diferentes cambios del mundo laboral actual y las concepciones y necesidades del
empleador y el empleado con una nueva cultura organizacional, que afecta el ámbito social
y genera un conflicto trabajo-familia, con vínculo maternal débil. (Idrovo, 2006).
El método investigativo mixto con encuestas y entrevistas semiestructuradas,
analiza el discurso sobre las estrategias que generan bienestar, que son la unidad de
análisis. Esto, considerando conocer cómo las organizaciones han tenido en cuenta la
demanda laboral, la necesidad por la producción y efectividad, y el ofertar beneficios para
los trabajadores, minimizan el conflicto trabajo- familia. (Williams y Aliger, 1994, citados
por Otálora, 2005)
Las Hipótesis fueron: a)El salario emocional, puede ser la principal forma de
retención de talento humano en los trabajadores, ya que puede generar un balance entre
vida familiar y trabajo, lo que puede retener en mayor proporción a las mujeres madres, b)
La flexibilidad laboral como posibilidad de ocuparse de otros asuntos asociados a los roles
familiares que cumplen los empleados de la organización, generan retención; c)
Dependiendo del cargo laboral en el que se desempeñe, así mismo se le brindan opciones
que le permitan un desarrollo equitativo entre funciones laborales y familiares; d)Puede
darse resistencia por parte de algunos empleados a la estrategia de inclusión de género;
e)Las estrategias de bienestar que se plantean pueden estar enfocadas únicamente a la
retención de talento humano y no al bienestar individual del trabajador.
La investigación se realizó en seis etapas.1) Planteamiento del problema:
cuestionamientos e hipótesis acerca de los retos de la psicología en lo laboral, social y
familiar. 2) Revisión teórica: revisión de autores y teorías en artículos de revistas como la
Revista de Psiquiatría y Psicología del Niño y del Adolescente, CEPAL, y en
INTERNATIONAL Labour Organization e investigaciones en bases de datos como
JSTOR, SCIELO y tesis de psicología. 3)Recolección de información: recolección de
datos, mediante encuestas y entrevistas semiestructuradas a hombres y mujeres en el
sector público y privado. Los criterios de selección de la muestra de empleados, fueron:
tener entre 25 y 60 años de edad, tener entre sus hijos, menores de 8 años de edad; tener
vínculo laboral mínimo 3 años y dar el consentimiento de participación.
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Las encuestas se codificaron con el No. 1 y las entrevistas con el No. 2.A cada
empresa se le asignó un número correspondiente: a) Privada No.1: 01; b) Privada No.2:
02; c) Pública No.1: 03; y d) Pública No.2: 04. Cada empleado se codificó del 01 al 06
por empresa. Estas se realizaron a tres empleados hombres y a tres empleados mujeres de
cada organización, para una muestra total de 24 empleados, de los cuales, 12 son del sector
público y los 12 restantes del sector privado.4) Análisis de datos: se analizaron los datos
en tres niveles: Nivel 1. Identificación de las estrategias de retención de talento humano:
Se identificaron las acciones que generan una retención de talento humano al interior de
cada organización, dichas acciones pueden responder a estrategias implícitas en la
cotidianidad organizacional, a partir de las entrevistas y encuestas realizadas. Nivel 2.
Concepto de bienestar de los empleados acerca de la cultura organizacional de la
empresa para la cual laboran: Se identificó la idea de bienestar de los empleados y la que
promueve la cultura organizacional. Nivel 3. Fortalecimiento del vínculo parental por
medio de prácticas informales: Se indagó por el aporte que realiza cada empresa mediante
dichas estrategias implícitas al fortalecimiento del vínculo parental, brindando un camino
para alivianar el conflicto familia-trabajo presente en las nuevas demandas del mundo
laboral. Considerando el impacto de género en las prácticas organizacionales y su relación
en cómo son asumidas las prácticas informales según el rol de género.
Los niveles se propusieron según el equilibrio entre rol laboral y rol familiar como
generador del conflicto trabajo- familia, en una perspectiva de inclusión de género.
5) Resultados: resultados obtenidos según las categorías de análisis y los objetivos
de la investigación. Por último,6) Conclusiones y escritura del artículo: se dio respuesta al
propósito de los objetivos, y se estructura un documento formato artículo publicable.
7. Análisis de datos
El análisis se realizó con la información recopilada en las entrevistas realizadas a
hombres y mujeres de diferentes cargos en cada organización pública y privada.
Entrevistas empresa privada- 01 Tipo de entrevista Características Participante Fecha
Entrevista semiestructurada Fisioterapeuta M.M G2-0101 09Oct. 2015
Entrevista semiestructurada Auxiliar Facturaciones Pacientes D. N2-0102 09Oct. 2015
Entrevista semiestructurada Auxiliar Facturaciones Pacientes KV. V.2-0103 10 Oct. 2015
Entrevista semiestructurada Médico Laboral JC.C2-0104 10 Oct. 2015
Entrevista semiestructurada Optómetra V A. M2-0105 08 Oct. 2015
Entrevista semiestructurada Optómetra C.B2-0106 08 Oct. 2015
Entrevistas empresa privada -02 Entrevista semiestructurada Directora compras, logística y ND. V2-0201 13 Oct. 2015
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planeación.
Entrevista semiestructurada Auxiliar de tasas y presupuesto L. A.2-0202 13 Oct. 2015
Entrevista semiestructurada Auxiliar gestión documental M. C.2-0203 15 Oct. 2015
Entrevista semiestructurada Auxiliar de bodega A.C.2-0204 15 Oct. 2015
Entrevista semiestructurada Jefe de bodega e inventarios E.M.B.2-0205 16 Oct. 2015
Entrevista semiestructurada Operario de mezclas J.C.2-0206 16 Oct. 2015
Entrevistas empresa pública -03
Entrevista semiestructurada Contratista Dir. planeación A.A 2-0301 02 octubre 2015
Entrevista semiestructurada Contratista MC.M2-0302 02 octubre 2015
Entrevista semiestructurada Accesibilidad del MIO D.F2-0303 02 octubre 2015
Entrevista Semiestructurada Supervisor de contrato MJ.M 2-0304 02 octubre 2015
Entrevista semiestructurada Contratista M.S2-0305 02 octubre 2015
Entrevista semiestructurada Ingeniera Civil L.H2-0306 02 octubre 2015
Entrevistas empresa pública -04
Entrevista Semiestructurada Docente SC. R 2-0401 17 octubre 2015
Entrevista semiestructurada Docente L.S2-0402 22 octubre 2015
Entrevista semiestructurada Docente A.A2-0403 24 octubre 2015
Entrevista semiestructurada Docente SC.C2-0404 26 octubre 2015
Entrevista semiestructurada Docente A.G2-0405 26 octubre 2015
Entrevista semiestructurada Docente JC.M2-0406 26 octubre 2015
A continuación, se presenta el análisis de la información recopilada en las
entrevistas semiestructuradas y las encuestas, a la luz de las categorías:
Nivel 1: Identificación de las estrategias de retención de talento humano
En la categoría de bienestar como generador de retención, el clima, la
proyección, el crecimiento, la remuneración a tiempo y en general la cultura
organizacional permiten la retención de personal, tal como lo señalan los empleados a
partir de las sub-categorías:
1.1: Sentido de pertenencia por la organización: Empresa 01: “Indicadores de la cantidad de gente que se
ve, la cantidad de exámenes que se hicieron, es ver en general lo que los trabajadores damos. Y yo en particular tengo mucho sentido de
pertenencia porque ellos me han apoyado mucho en los momentos que lo he necesitado colaboración con una situación que tengo de un problema de mi hija menor, cuando he necesitado permisos o que ellos me han ayudado a adecuar la programación de acuerdo a lo que
yo he necesitado. Mis coordinadores han sido muy colabores en eso con mi hija, entonces, así como ellos me han ayudado, yo siempre
quiero retribuir eso con mi agrado por mi trabajo” (M.M.G-0101) “Que hago a conciencia las cosas” (D.N-0102) “Entender que es el sitio donde me están garantizando trabajo, ingresos; entonces principalmente por eso tengo sentido de pertenencia. La relación con mis
compañeros también me hace tener ese sentido de pertenencia, en general es bien, aunque con unos es mejor que con otros…aquí hay un
buen clima laboral” (KV. V-0103) “El respeto a lo que tú haces. Yo siento que es muy importante que para que tú puedas sentirte parte de la institución exista eso. Segundo que sean cumplidos con el pago, así como uno cumple con su horario, esto es muy importante para
uno tener afinidad con la institución y las buenas relaciones también son muy importantes. Entonces yo pienso que la unión entre
relaciones interpersonales adecuadas y salario, hacen un buen ambiente laboral” (JC. C-0104) “El hecho de que la empresa a nivel laboral, personalmente me ha respaldado en todo lo que yo hago en la parte de optometría, soy muy autónomo en lo que hago. Entonces,
tengo un horario flexible, eso es gratificante, no me siento acosado en ninguna clase de aspecto, lo disfruto” (VA. M-0105) “Es la buena
remuneración que recibo por mi trabajo” (C.B-0106) Empresa 02: “Que desde un inicio nos han dado empoderamiento, que podemos poner en práctica nuestras ideas en pro de la compañía, que conocemos desde cero el proceso en la empresa” (ND. V-0201) “Lo primero
es el amor al trabajo, a lo que hago y el compromiso que tengo para realizar las cosas.”(L.A-0202)“El compromiso con la empresa que
me da satisfacción”(M.C-0203)“La atención que me brinda la empresa es excelente, por lo tanto debo corresponder a esto con mi compromiso”(A.C-0204)“El ambiente laboral, económicamente justos y que escuchar al empleado.”(E.M.B-0205) “El poder encontrar
una coinonia entre mis principios, valores y expectativas y los de la empresa” (J.C-0206)Empresa 03: “esta es una empresa que tiene
una de las principales tareas en lo que tiene que ver con el crecimiento de la ciudad a futuro. Oportunidad interesante para poder participar, ser un miembro activo de los desarrollos que va a tener la ciudad” (A. A-0301) “No eso es cada quien cada trabajador” (M
C.M-0302) “Porque hago lo que me gusta que es la parte de accesibilidad para personas en situación de discapacidad dentro de la
empresa. También he logrado la adquisición, el pago, la parte económica para poder ver pues para poder suplir las necesidades de mi hogar.” (D. F-0303) “en si el objeto social de la empresa es un objeto social bastante amplio y ambicioso e importante para la ciudad y
lo hace sentir a uno como trabajador que está haciendo algo muy importante por la ciudad.” (M.J-0304) “Que me guste lo que hago,
ósea que estar en esta empresa para mi es algo muy gratificante y muy motivante, porque estamos creando una cultura nueva. Hay muchas cosas en las que uno puede desempeñarse aquí… hay muchas cosas en las que uno puede desempeñarse aquí.” (M. S-0305)
“Que me gusta mi trabajo, ósea me gusta lo que estoy haciendo. Aquí he aprendido mucho y como me gusta mi trabajo he aprendido que
siento ese sentido de pertenencia y me sienta cómoda.” (L. H-0306) Empresa 04: “La estabilidad, la posibilidad de desarrollo, de desarrollar todo lo que son mis intereses. Hacen que yo tenga un sentido de pertenencia” (SC. R-0401) “La labor que realiza, de servicio
público” (L.S-0402) “Tenemos muy buenas condiciones laborales...un buen salario. Tener una buena calidad de vida…servicio médico
universitario…es un servicio muy bueno” (A.A-0403) “Sentido de pertenencia, es que es mi alma máter, es un centro de investigación
22
increíble” (SC.C-0404) “El ser egresado” (A.G-0405) “Por mi pago y que mi forma de ser es comprometerme con lo que estoy haciendo que por incentivo de la universidad.” (JC.M-0406)
1.2 Lo que hace particular a la organización: Empresa 01: “la visión, yo admiro mucho esa parte de la visión
de la gerente, una visión de negocio, de ampliar sus horizontes, pues la organización ha tenido un crecimiento impresionante, entonces
en comparación a otras, no se han quedado ahí como estancados si no que siempre miran más allá, quieren más y por eso es que han
sobresalido” (M.M.G-0101)“los horarios de aquí son buenos relativamente yo por ejemplo voy de 6:10am a 4:10pm con hora de
almuerzo y pausa en la mañana de 10 minutos entonces eso me parece bueno. Aunque en mi puesto tengo que estar mucho tiempo
sentada, soy como la cajera; aquí promueven las pausas activas pero la verdad a veces la cantidad de gente que hay para atender no deja
hacer la pausa activa” (KV. V-0103) “es la más grande de la ciudad, la más fuerte en el área laboral está posicionada. Es organizada,
tiene unos procesos bien diseñados en tiempo, eso en salud se llama, la oportunidad, que es cuando tú llegas ingresas a la institución en
salud y cuánto tiempo te demoras tú en solucionar tu situación. Aquí la gente que viene con una cantidad de cosas para hacerse, salen
relativamente rápido, en una mañana muchos exámenes, te puedan ver varios profesionales como el fonoaudiólogo, el optómetra, el
fisioterapeuta, el médico y hasta exámenes de laboratorio en una mañana.” (JC. C-0104) “Yo diría que por el ámbito en que se maneja,
aquí para trabajar el tema salud en el tema laboral, se hace que ciertas cosas de pronto se vean más flexibles. Entonces eso ayuda
bastante y no como otras empresas que de pronto son de altos niveles de producción y solo eso y que tienen que tener determinados
horarios y determinados turnos, aquí no, eso es una ventaja” (VA. M-0105) “muy buena organización” (C.B-0106) Empresa 02: “Que
sentimos todo el respaldo para con nuestras funciones por parte de Gerencia. Que nos hemos sentido con la disposición de hacer las
cosas bien, que el trato es muy humanizado.” (ND. V-0201) “Las capacitaciones, el dialogo y en especial el buen trato que día a día que
nos brindan y el apoyo que recibimos tanto en lo laboral como en lo familiar” (L.A-0202) “Posee una cultura que la distingue, la
identifica; que ha crecido a grandes pasos y hay un muy buen clima laboral”(M.C-0203)“la forma de tratar a los empleados, se les
brinda calidad, esto genera más eficiencia y entusiasmo a la hora de uno producir en su puesto de trabajo”(E.M.B-0204)“Que es muy
asequible a la hora de tomar decisiones favoreciendo al empleado” (E.M.B-0205) “Lo que la rige, sus parámetros, su misión y su
visión”(J.C -0206)Empresa 03: “ hay muchos mensajes de trabajar en grupo, hay mensajes motivacionales generalmente en las redes o
correo” (A.A-0301) “pues de pronto le hacen énfasis en los valores, me agrada cuando la empresa saca campañas publicidad para
inculcar o hacer énfasis en los valores de cada trabajador eso me parece bien.” (D. F-0303) “el trato, respeto de todos los empleados es
muy bueno, yo creo que de pronto el ambiente debe relucir el buen ambiente, el clima laboral.” (M.J-0304) “yo la destaco mucho
porque de hecho aquí la dirección comercial depende de la oficina de cultura y gestión social, entonces aquí nosotros manejamos día a
día todo ese tema de la cultura, de motivar a la gente a que vuelva otra vez a que retome su civismo. Este es el año del servicio” (M. S-
0305) “acá tienen más recursos como para invertir en cuanto a la estructura las privadas de pronto restringen eso o por lo menos en la
que yo estuvo”(L. H-0306)Empresa 04:“tendríamos que tener una valorización de un estándar de cómo está la cultura organizacional
aquí en la facultad y no hay un estudio de eso aquí” (SC.R-0401) “Por su carácter público y educativo superior tienen una cultura propia
muy particular y liberal” (L.S-0402) “como en todas las organizaciones no es una cultura uniforme entonces tenemos como subculturas
que eso es muy normal, pero yo si me atrevería a decir que lo que nos une, la percepción que tienen afuera de nosotros, la percepción de
calidad, tratar de hacer las cosas bien para impactar en la sociedad”(A.A-0403) “que es una organización liberal, en valores. Pero en la
cotidianidad se parece mucho a otras organizaciones, se presentan conflictos, competencias entre compañeros y segmentos. Pero en
general tiene valores comunes pero sus prácticas son muy diversas” (SC.C-0404) “Que sea una universidad pública supera la discusión,
pero como en toda organización algunos se adaptan, otros no” (A.G-0405) “Nunca va a ser igual la estructura de una organización
pública a una privada. Las privadas son más estrictas en su programación, normatividad, la exigencia al laboral.” (JC.M-0406)
Nivel 2: Concepto de bienestar de los empleados acerca de la cultura organizacional
para la cual laboran
En cuanto a la categoría de bienestar como desde RRHH se encontró que los
empleados ven un bienestar parcial por parte de la organización, sin embargo, existen
particularidades en cada organización como la flexibilidad en horarios, capacitaciones,
interés en el empleado, oportunidades de participación que brindan bienestar; el ideal de
este para los empleados se basa en un equilibrio en sus vidas. Tal como lo señalan los
empleados a partir de las sub-categorías:
2.1 Bienestar promovido por la organización: Empresa 01: “es un bienestar parcial, en la política se
promulga que se busca el bienestar y la satisfacción de los trabajadores, pero la parte económica de ellos como empresa prima sobre el bienestar de los trabajadores y no realmente el objetivo como tal que ellos plantean” (M.M.G-0101) “falta un poco más de organización,
para poder brindar a todo el bienestar por igual, existe más bienestar para las personas más antiguas. Por ejemplo, cuando hay una mujer
embarazada la apoyan sin embargo hay dificultades a veces con los permisos.” (D.N -0102) “Son flexibles en el momento de un permiso, por lo menos en mi situación personal yo puedo subir y comentarles alguna cosa y si me pueden ayudar, me ayudan. También
hacen jornadas recreativas para los niños en diciembre, el día de la familia, eso me parece que aporta al bienestar” (KV. V-0103) “es
normal, Las empresas pueda que saquen infinidad de cosas, pero para nosotros es complicado asistir a eso, nosotros vemos gente y a gente no da espera y entonces o que tienes que hacer es cumplir para lo que te pagan, no importa si estás cansado, cuando están
embarazadas es más fácil, pero porque lo protegen las leyes” (JC. C-0104) “el bienestar que puede brindar la organización es muy corto,
ya que ese no es el enfoque primario de una empresa. Entonces lo que pueda generar la empresa como tal en este aspecto siempre es complejo. En los espacios que genera la empresa son muy breves pues para brindar una atención familiar, un campo a nivel familiar es
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muy poco” (VA. M-0105) “es bueno, agradable y gratificante cumple con mis expectativas. La empresa hace pausas activas y recreación” (C.B-0106) Empresa 02: “es muy flexible, desde la Gerencia siempre se expresa la necesidad de dedicar tiempo a la familia
y a uno mismo. No se marca la jerarquía, así que hay más cercanía con las jefaturas y se pueden expresar las situaciones” (ND. V-0201)
“promueve programas de bienestar para mejorar la calidad de vida de los trabajadores, pero formalmente no hay escrito nada que yo sepa. Lo que si se es que se hace énfasis en la integración y el buen clima organizacional.”(L.A-0202) “Es bueno se preocupa por los
empleados, mayormente por las madres.”(M.C-0203)“Que hay buenos proyectos, se preocupan por el empleado, sus necesidades,
deberes y derechos para hacerlos respetar y cumplir” (A.C-0204)“Ser equitativo en las funciones y promueve las sugerencias de cada uno”(E.M.B-0205)“Que es muy buena porque se preocupan por el personal no solo en el ambiente laboral sino en el familiar”(J.C-
0206)Empresa 03: “me ha parecido bueno porque por ejemplo hay actividades que involucran a la familia. Pausas activas, cosas que si
me parece que se preocupan” (A. A-0301) “Muy poco, si porque igual somos prestadores de servicios. Es una forma de contratación que creó el gobierno que no le da el bienestar necesario al trabajador porque no tiene derecho a vacaciones, prestaciones, liquidaciones, no
tiene derecho a nada. Han estado haciendo cursos de yoga que eso me parece bueno, pero igual poco se le dedica a mirar cómo está el
trabajador” (M C.M-0302) “el bienestar es únicamente interno. uno no ve como un compromiso pues porque siempre el contratista es no está como muy dentro de los planes” (D. F-0303) “Pues yo digo que el bienestar en la empresa me parece bastante agradable un
ambiente muy sano y ameno con los compañeros de trabajo muy buena relación.” (M.J-0304) “Si claro, pues el solo hecho de que le den
a uno la oportunidad de trabajar eso ya es un bienestar porque pues le afecta de manera positiva a uno a nivel personal y laboral…se han buscado espacios desde las diferentes oficinas, nosotros acá entre todos buscamos espacios para compartir.” (M. S-0305) “Si, veo que la
gente de talento humano ha hecho actividades para el bienestar, sobre todo.” (L. H-0306) Empresa 04: “Permite autonomía para
escoger las horas en las que los profesores desean trabajar” (L.S-0402) “aquí es muy difícil, nosotros tenemos una vicerrectoría de bienestar universitario pero los docentes no vemos reflejado como claramente nuestros intereses en esa ella, se centra en suplir las
necesidades más de los estudiantes y hacen más exigencias. Nosotros percibimos el bienestar más como de manera individual…como el
servicio médico y fonvalle” (A.A-0403) “está muy mal direccionado, si bien como docente me han mejorado la forma de pago, y tenemos un servicio médico, no tenemos actividades que involucren el bienestar de nuestros hijos y familias, excepto si estamos
afiliados al club de profesores. No existen bienestar que se piense en función del servicio de cuidado de los niños” (SC-C-0404) “La
universidad tiene estrategias de promoción de bienestar asociadas al bienestar por la producción intelectual” (A.G-0405) “Aquí no vemos que apoyen mucho esta inclusión ya que al ser mujeres les toca luchar contra estereotipos creados por la universidad” (JC.M-
0406)
2.2 Aquello que la organización realiza para garantizar el bienestar: Empresa 01: “lo normal
de las empresas, el día de la familia, hacen actividades, pero por ejemplo cosas así que se hizo una evaluación de puesto de trabajo y que
recomiendan que tienen que cambiarse cosas para mejorar la salud o el bienestar, pues eso se demoran mucho haciéndolo o no lo hacen.
O si la persona está enferma, pero la prioridad ahí es realmente es como que la persona marche en su trabajo y no se le da la prioridad al
trabajador como tal.” (M.M.G-0101) “Pues tiene sus políticas, es muy difícil cambiarlos, ya es lo que ellos tienen estipulado” (D.N -
0102) “escrito no hay nada, es mas en práctica” (KV. V-0103) “el día de la familia, pero eso es un día al año, eso no es un tiempo
suficiente, me parece a mí. No hay espacio para incluir la familia en otro día, el único día de compartir y disfrutar es ese día. ¿Qué
actividades realizan ese día? Pues generalmente contratan un sitio y uno va con la familia, y uno está con los amigos del trabajo y los
demás familiares, meterse un rato a la piscina, se almuerza disfruta uno un rato normal como un fin de semana, pero la diferencia es que
es con los amigos del trabajo, pero no hay nada más al respecto que decir (JC. C-0104) “muy poco y casi nada, aquí lo que se hace pues
si tiene días, se celebran días, el de la familia, hay regalos, se comparte un almuerzo, una tarde, pero esos son dos días al año, pero ya
digamos que se pueda promover un programa especial, no, son cosas breves” (VA. M-0105) “Es bueno, agradable y gratificante cumple
con mis expectativas. La empresa hace pausas activas y recreación” (C.B-0106) Empresa 02: “Ofrecer calidad” (ND. V-0201)“horarios,
facilita permisos de acuerdo a la necesidad, brinda integraciones, momentos agradables dentro de la rutina”(L.A-0202) “Nos permite
horarios flexibles, salidas temprano los viernes, hacen varias actividades en el mes”(M.C-0203)“Me garantiza estabilidad para el
sostenimiento de mi familia, escuchando mi palabra y promoviendo lo familiar”(A.C-0204) “Capacitaciones, actividades
periódicamente, horarios flexibles, participación en proyectos”(E.M.B-0205)“Flexibilidad en horarios, capacitaciones, integraciones,
remuneraciones”(J.C-0206) Empresa 03: “hay actividades que involucran a la familia, como la salida esa a Comfenalco que creo que
fue por el día de niño, hay pausas activas” (A. A-0301)“últimamente han estado haciendo cursos de yoga que eso me parece bueno pero
igual poco se le dedica a mirar cómo está el trabajador pues más uno que es prestador de servicios.” (M C.M-0302) “integración entre
los trabajadores, de realizar por ejemplo pausa activa pero verdaderamente uno no ve como un compromiso pues porque siempre el
contratista es no está como muy dentro de los planes” (D. F-0303) “Por ejemplo el día de la familia, un evento de todos los integrantes
de la empresa con sus familias… tengo entendido también que evalúa el clima laboral en la empresa… a mi concepto hace bastante para
garantizar el bienestar.” (M.J-0304)“ el día de la familia, espacio muy bueno, nos permitió conocernos entre todos…las celebraciones
de cumpleaños, en mi caso el día de la secretaria, entonces nos buscamos un espacio….acá también un espacio que se llama café con los
míos es un espacio donde participamos con el presidente y diferentes personas de otras oficinas…expone sus puntos de vista y todo
como muy en privado… uno puede hablar pues abiertamente con el presidente y pues que él lo conozca a uno” (M. S-0305)“el ambiente
es agradable, nos hicieron este año la celebración del día de la madre, celebraron también el día de la familia, muy interesante… el
sector de talento humano ha hecho actividades importantes para el bienestar sobre todo.”(L. H-0306) Empresa 04: “Si vamos a hablar
de la vicerrectoría de bienestar… se enfocan mucho como en programas de capacitación… esa parte de bienestar la enfoca mucho en
salud ocupacional, entonces eso también como que a nosotros también nos hacen programa de salud ocupacional… yo lo noto
muchísimo más como de que capacitación y cosas físicas que dé como de cosas espirituales y psicológicas, más por el lado de la
normatividad”(A.A-0403)“no contamos con servicios que aporten al mejoramiento de nosotros y nuestras familias” (A.A-
0405)“Prácticamente nada” (JC.M—0406)
2.3 Ideal de bienestar: Empresa 01: “el bienestar en general es tener una buena calidad de vida y una tranquilidad en
varios aspectos o áreas de la vida, sea social, sea laboral, sea en la parte de la salud” (M.M.G-0101) “pues el poder estar con mi familia,
brindarle más compañía” (D.N -0102) “Es sentirse bien con lo que haces, con los compañeros, con el trato de jefe hacia ti” (KV. V-
0103) “es el equilibrio que uno pueda tener en la vida, en todo sentido. Si estamos hablando de la parte organizacional, es tener un lugar
de trabajo que te permita desarrollar tus habilidades y que tengas una remuneración acorde a lo que haces.” (JC. C-0104) “El bienestar
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es el estar bien, el equilibrio y la comodidad que se pueda tener en todas las áreas” (VA. M-0105)“Bienestar es estar tranquilo, cómodo
y bien en el lugar donde nos encontremos”(C.B-0106)Empresa 02:“Bienestar es un estado en donde las condiciones de las personas es
de satisfacción, tranquilidad.”(N D. V -0201) “Es el conjunto de cosas que necesitamos para vivir bien, tanto emocionales como físicas
para mantenernos con una estabilidad.”(L.A-0202)“Es el mejorar la calidad de vida de los empleados para un buen clima laboral,
además de brindar una satisfacción personal.”(M.C-0203)“Es estar bien yo y mi familia. Saludablemente y económicamente.”(A.C-
0204)“es un conjunto de actividades que usted realiza para sentirse cada día mejor consigo mismo.”(E.M.B-0205)“Es una mejora en la
calidad de vida” (J.C-0206) Empresa 03: Empresa 03:“Como la palabra lo dice es estar bien, es un buen estado en términos generales
de todo, de las necesidades que uno puede tener básicas y de más” (A. A-0301) “Como la palabra lo dice es estar bien, es un buen estado
en términos generales de todo, de las necesidades que uno puede tener básicas y de más.” (M C.M-0302) “Para mi bienestar es por
ejemplo tener salud pues para realizar y desempeñarme bien en mi trabajo y en el hogar y bienestar es contar con el tiempo suficiente
para dedicarlo a mi trabajo, mi familia y de igual manera para mejorar mis estudios.” (D. F-0303) “Considero que es como se siente la
persona frente a cualquier aspecto de su vida trabajo, hogar, familia, amigos.” (M.J-0304) “Bienestar sentirme bien con lo que hago,
estar como en una zona de confort dentro de las diferentes actividades en las que me desempeño, sea en mi casa, mi trabajo, con mi
familia y pensando pues que el bienestar sea de todos, de todas las personas con las que yo comparto a diario.” (M. S-0305) “El
bienestar para mi es tener equilibradas todas las áreas de mi vida, el área personal, familiar, laboral, a parte espiritual y estar en armonía
con mi medio y todas las personas que me rodean, eso es básicamente.”(L. H-0306) Empresa 04: “El bienestar es los aspectos que uno
tiene o características o bondades dentro de un entorno laboral que te permite mantener un equilibrio entre tu vida familiar y tú como
trabajador, colaborador en una institución” (SC.R-0401)“tener un equilibrio, entre lo que uno hacer, entre lo que uno ama su trabajo
pero también tiene otros amores en la vida. Que el individuo pueda como desarrollarse en todas las facetas de la vida” (A.A-0403)“es
bien-estar, es la sensación que puede establecer una persona sobre su estado de ánimo, su estado psicológico, y físico con relación al
ambiente, a las personas con las cuales interactúa y a sí mismo” (SC.C-0404) “Bienestar es la posibilidad de tener las necesidades
básicas satisfechas y estar feliz” (A.G-0405)“Es vivir la vida con lo que necesitamos en el ambiente adecuado y las circunstancias
adecuadas”(JC.M-0406)
Nivel 3: Fortalecimiento del vínculo parental por medio de las prácticas informales en
relación al conflicto trabajo familia, enfocado desde una perspectiva de género
En cuanto a la categoría vínculo parental en relación al conflicto trabajo-
familia con enfoque de género se encontró que las empresas no cuentan con un programa
formal para el fortalecimiento del vínculo, pero en las prácticas informales lo favorecen
por medio del día de la familia, la flexibilidad del horario y diferentes actividades que se
realizan en fechas especiales. Se evidencia que para la mayoría de los empleados el vínculo
se ve afectado, ya que no se ha conseguido el equilibrio trabajo-familia, considerando que
aún hace falta tiempo con los hijos y en la mayoría de ocasiones para dedicar a otros roles.
Sin embargo, el rol más favorecido por las organizaciones es el familiar, ya que gracias a
la remuneración pueden suplir necesidades en el hogar. En cuanto a género, en general hay
igualdad de condiciones a pesar de que en una empresa la mujer es cuestionada porque
debe esforzarse más para ser reconocida. Señalado por los empleados a partir de las sub-
categorías:
3.1Opciones de bienestar brindadas por la organización que pueden contribuir a la
construcción del vínculo con los hijos: Empresa 01: “No, ellos no hacen nada especial, lo único es que hacen el
día de la familia, un día de integración y es con los papas el núcleo familiar de cada empleado; sin embargo, es una integración limitada
porque la empresa pone máximo tres cupos por empleado, entonces por ejemplo en mi caso somos mis papas, mis dos hijas y yo, somos
cinco y como son tres cupos, entonces yo turno quienes vamos cada año, realmente no puedo estar con mi familia completa. No se cumple como el objetivo del día de la familia para muchos realmente.” (M.M.G-0101) “No” (KV. V-0103) “Es difícil, no ninguna”
(VA. M-0105) “La empresa brinda espacios para compartir con la familia. Un día que se celebra” (C. B-0106) Empresa 02: “La
empresa tiene capacitaciones a sus colaboradores” (ND. V-0201) “nos brinda programas y crea muchos vínculos para que cada día tengamos un mejor bienestar con nuestras familias. Como el salir más temprano los viernes, vacaciones en diciembre, nos promueve
mucho el estar pendiente de los hijos” (L.A-0202) “No formalmente pero si hay mucha comprensión por eso se promueven cosas que
favorecen y lo hacen a uno sentir tenido en cuenta” (M.C-0203) “La facilidad de tiempo por horarios y la preocupación por que uno cumpla ese rol” (A.C-0204) “para esta pregunta soy afortunado de tener a mi esposa al cuidado de mi hijo y dedicarle tiempo muy
valioso en su educación y acompañamiento para tener valores éticos y morales para su vida” (E.M.B-0205) “Pues una específica no,
pero uno se vale de estrategias como la flexibilidad de horarios para usarla como bienestar mismo”(J.C-0206)Empresa 03:“yo soy contratista, mis obligaciones con la empresa es el cumplimiento de unas tareas que son bien especificas… no hay horarios entonces por
ser contratista digamos que esos son uno de los beneficios… sin embargo tener un supervisor tampoco es que estés suelto. Cuando se
tiene otro tipo de actividades pues no hay ninguna dificultad por parte de los supervisores…uno igual informa y ya”( A. A-0301) “No, igual como en toda organización cuando uno tiene familia y tiene que trabajar igual le toca hacer lo mismo buscar una persona que se
encargue de la niña y lo bueno aquí es que los fines de semana usted no trabaja” (M C.M-0302)“Lo único que ha hecho la empresa es
por ejemplo el día de la familia… pero no los horarios a pesar de que yo soy contratista no son tan flexibles para uno compartir con su
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familia.” (D. F-0303) “Cuando se realizó el día de la familia la empresa invito a sus empleados para que compartieran con su núcleo familiar un día recreacional y también han habido eventos para las fechas especiales como para el 31 de octubre… promueven que los
empleados con hijos traigan los hijos disfrazados a hacer un evento, me parece que si promueve bastante.”(M.J-0304)“que nos hacen de
familia, por ejemplo ahorita en octubre también celebran el día de Halloween entonces creo que nos van a hacer algunas actividades para los niños, en diciembre… como tratando de que uno no se separe tanto del vínculo familiar a pesar de que tiene que dedicarle mucho
tiempo acá al trabajo.” (M. S-0305) “Pues de manera particular no podría responderte que sí, pero pues de pronto de una manera
indirecta, por ejemplo, los desarrollos que hacen del día de la familia o el espacio que tiene uno aquí le permite a uno atender algunas situaciones con la niña” (L. H-0306). En la empresa 04: “No, pues en ese sentido no porque no hay actividades internas de la facultad
que donde uno hay actividades con los niños y de integración no” (SC. R-0401) “No directamente. En ocasiones el ritmo e intensidad
laboral y viajes afecta la relación familiar” (L.S-0402) “Pues como actividades puntuales de la universidad no…hay esfuerzos individuales…tenemos servicio psicológico…pero que exista un programa que así cuyo objetivo sea esa unión esa vinculación familiar
no” (A.A-0403) “No hay actividades que fortalezcan, de hecho, adolece de ello. En ocasiones se ha discutido la pertinencia y factibilidad
de tener un centro educativo para los niños pequeños o una escuela maternal, pero en al U no se atiene formación para primera infancia- solo de primaria” (SC.C-0404) “No hay actividades que promuevas eso” (A.G-0405) “No es que la organización lo cree o lo promueva
no es que la organización lo cree es algo que yo personalmente lo hago con mi hijo” (JC.M-0406).
3.2Calidad de relación con los hijos afectada por las obligaciones laborales: Empresa
01:“No. La cantidad si puede llegar a afectarla, pero hay cosas que uno puede cambiar y hay otras que no son flexibles porque en una
empresa hay que cumplir unos horarios, la calidad va más en la persona de cómo usar lo que tiene”(M.M.G-0101) “Un poquito, a veces se olvida que soy la mamá, cuando llego es como si llegara otra persona”(D.N-0102) “Sí, porque supongamos que son dos horas las que
comparto con mi hija en semana, pero a veces es tanto el trabajo que llego cansada entonces no tengo la misma energía para estar con
ella y jugar, a veces hasta quisiera que se quedara dormida rápido por mi cansancio”( KV.V-0103)“Claro, totalmente. Ellos tienen mucho tiempo libre, que afortunadamente tengo familia que nos colabora y los tiene ahí , peor igual es tiempo en el que uno no está y
que uno debería colaborarles con cosas del colegio y cosas que hacen parte de la unión con los hijos y pues que en ese tiempo que uno
no está, las terminan haciendo con otras personas que tenemos contratadas, es un tiempo que se pierde, porque es uno el que tiene que estar ahí de la mano en el crecimiento y desarrollo de sus hijos, pero igual se pierde entre comillas porque igual ahora yo llego y toca
seguir haciendo tareas, de lunes a jueves eso es dele y dele a trabajos los viernes y fines de semana es mas de compartir, pero si hay un
periodo entre 2 a 6 de la tarde en el que si estamos ausentes, pero toca trabajar porque si no uno como se mantiene” (JC. C-0104) “No, yo pienso que uno en eso tiene que aprovechar lo que uno tiene. Rico uno poder tener más tiempo, trabajar menos y poder disfrutar más
de la familia, pero es muy difícil con la situación de hoy en día, toca trabajar y aprovechar” (VA. M-0105) “No afectan porque, aunque
no dedico todo el tiempo a ellos cuando lo hago trato de que sean buenas experiencias para ellos” (C. B-0106). Empresa 02: “el tiempo de tránsito desde mi casa hacia la empresa es la desventaja con el tiempo que quisiera dedicarle a mi familia.” (ND. V-0201) “Si, porque
a pesar de que la organización es flexible, uno sigue pensando que es poco el tiempo que compartimos con nuestro hijo, cuando
llegamos a casa es hora de comer, dormir y se acabó el día, la empresa es en carretera.”( L.A-0202) “Si, aunque en comparación con
otros trabajos que he tenido acá me siento menos presionada y con más espacio”( M.C-0203); “No, de ninguna forma afectan mi
relación con mis hijas porque tengo el tiempo para estar con ellas” (A.C-0204); “No, porque se decidió con mi esposa que ella se
encargaría de eso y yo de trabajar”(E.M.B-0205) “No, es cuestión de saber cómo la cantidad volverla en calidad.”(J.C-0206). Empresa
03:“no creería porque, o no se mentira como será en un futuro como le afecte a la niña que yo esté todo el día por fuera sin verla, la
verdad no sé.”(M C.M-0302) “Claro porque pues el tiempo que yo le dedico a mi familia no es el suficiente para que haya una plenitud
y que me ayude a integrarme familiarmente con ellos, yo trato de el poco tiempo que me queda de descanso dedicárselos a ellos para afianzar esos lazos familiares.”(D. F-0303) “En mi caso particular a mí me toma bastante tiempo trasladarme del trabajo a la casa
entones es tiempo que me gustaría pasar más con mi familia pero digamos que no es responsabilidad de la empresa porque ya es tiempo
de traslado de uno fuera de la jornada laboral.” (M.J-0304) “No creo porque intento equilibrar el tiempo y dedicarme a ellos cuando tengo espacios disponibles sobre todo al menor, ya los otros están más grandes y se van haciendo más independientes.” (M. S-0305) “En
el sentido de que las obligaciones que uno tiene en el campo laboral siempre van a demandar tiempo y es tiempo que uno o comparte
con la niña o lo otro es que tenga unos periodos o días de que el volumen del trabajo es mayor entonces uno llega cansado y pues obviamente se va a descansar más temprano o sea cuesta y es tiempo que deja de compartir”(L. H-0306).En la empresa 04:“Si claro
ósea el hecho de que haya una satisfacción laboral también eso irradia uno en el comportamiento de cómo se presenta hacia los hijos y la
satisfacción que uno tiene a nivel laboral es lo que uno en momento dado percibe el hijo por la felicidad que uno irradia” (SC.R-
0401)“Pues trato de que no sea así pero definitivamente si, ella si percibe, me reclama me dice pero mama, o cuando tengo reuniones o
asesorías…entonces ella reclama sus espacios…tratar de que los chiquitos entiendan de que estamos en una época en la que los dos
padres debemos trabajar” (A.A-0403)“afectan parcialmente las obligaciones con mi hija, en ocasiones no puedo jugar con ella, o debo llegar a casa sin verla en todo el día. Y cuando llego ella ya está dormida. Por eso intento que los fines de semana no trabajo” (SC.C-
0404) “yo siento que no le afectan” (A.G-0405) “Para nada porque siempre he tenido como lema en la vida que lo del trabajo se queda en el trabajo y lo de la casa se queda en la casa y no dejo que ningún problema laboral afecte mi relación con mi hijo” (JC.M-0406).
3.3 Favorece o no la organización el cumplimiento de su rol familiar, social y
académico: Empresa 01: “el rol familiar lo favorece muchísimo, yo trabajo por horas, flexible y me han ayudado a acomodar
horas con las que no puedo, me han cambiado actividades más favorables, por eso llevo tanto tiempo en la empresa. En mi rol social,
integraciones fuera del diario de trabajo. Y en el rol académico a los que trabajamos por horas eso favorece si queremos hacer algo”
(M.M.G-0101) “Me favorece en salir temprano y pasar más tiempo con mis hijos, estar más en casa, sin embargo, de pronto en lo económico, como aspecto a mejorar” (D.N-0102) “el horario de salida, aunque de entrada es muy temprano. Cuando llego a la casa
comparto con mi hija, apenas 2 horas diarias, en la mañana no alcanzo. Mi hija me dice: “mañana no vas a trabajar, llegas muy tarde
mamá” como vivo lejos el tiempo se va en viaje. Yo le digo: “Mi amor yo tengo que trabajar porque si no quien te compra los dulces, las cosas. Pero ella me dice ¿mama cuando estas de vacaciones? Casi que llorando. El social menos, no hay tiempo. El académico no tengo
proyecto” (KV. V-0103) “Cero, la empresa le interesa que le cumplan con tiempos y producción. En lo académico, aquí se hace una
especialización, médicos laborales, los tiempos para poder hacerla dependen del tipo de contrato, por nomina, puede que te toque hasta renunciar y por prestación de servicios tu puedes decir yo mañana no puedo venir y no te lo pagan y ya” (JC. C-0104) “En familiar el
salir temprano permite que se hagan diferentes actividades, hay que equilibrar con lo que brinda la organización. En el social favorece
los horarios, aunque hay agotamiento. En el académico es más difícil por cuestiones de cuadrar horarios. A pesar de uno salga temprano, a veces tocan turnos obligatorios los sábados” (VA. M-0105) “El familiar con el día que se dedica y a través de la buena remuneración,
eso repercute sobre bienestar para la familia, el tiempo es flexible sus horarios, yo tengo mi propia empresa, y el tiempo que me queda
después lo gasto allá y después en mi familia. Es mi preocupación por brindarle comodidad a mi familia. El rol social uno saca su tiempo cuando quiere, la organización favorece esa construcción de vínculos con colegas y compañeros. Y el académico no me interesa” (C. B-
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0106) Empresa 02: “Siempre hay una necesidad de saber que pasa al interior de la compañía con sus colaboradores, estados de ánimo y estados con sus familias.” (ND. V-0201) “El social, buena relación con compañeros y jefes. En lo académico, es poco el tiempo, uno
trabaja de tiempo completo. En el familiar, la organización permite flexibilidad en tiempos especialmente los viernes para compartir en
familia podemos salir más temprano, además si no se termina una tarea uno no se afana simplemente continua al otro día” (L.A-0202) “En el poder distribuir el tiempo, aunque el social se queda corto a parte de las relaciones que uno pueda construir dentro de la
organización. En el académico, cosas virtuales” (M.C-0203) “Favorece, ya que existe una preocupación integral por el personal, se
presentan inconvenientes, pero se buscan las soluciones. En el rol familiar la facilidad de permisos es de acuerdo a la necesidad y el académico no se” (A.C-0204)“Favorece desde integraciones, preocupación por las relaciones familiares y una flexibilidad en tiempo,
pero en el estudio no veo que haya nada” (E.M.B-0205)“Lo favorece porque permite cumplir con los roles que tú quieras si sabes
organizar tu tiempo y tu manera de vivir, para todo se debe sacar un tiempo porque es necesario” (J.C-0206)Empresa 03:“En la familia desde la parte fundamental que es la economía, garantizan pues alimentación, salud, educación para los hijos. En lo social, ahorita que se
presentó la inauguración del MIO cable, aquí en la entidad te invita a que conozcas el sistema, te invita con la familia” (A. A-0301)“por
ser prestador de servicios supuestamente no tiene que cumplir un horario, pero igual aquí se le exige a un prestador de servicios cumplir un horario… ejemplo mi jefe es muy flexible ósea me colabora mucho que tengo una reunión con la niña” (M C.M-0302) “No lo valora
porque siempre la extensión de horarios, el de trabajar por ejemplo los sábados no le permite a uno integrarse con la familia de igual
manera lo que les interesa es que uno haga su labor en la empresa no lo que un hace por fuera”(D. F-0303) “Creería que permitiría a los profesionales empleados capacitarse. Es muy importante para la formación del empleado como también para la entidad que tenga
empleados cada día más capacitados”(M.J-0304)“En mi caso personal pues nuestro jefe es una persona bastante comprometida y
exigente pero él entiende, atiende cuando uno necesita un permiso… pues eso es como de parte y parte no es como un acuerdo de valor entonces yo pido el permiso pero yo sé que de pronto mañana llego un poquito una hora antes o salgo una hora después, entonces son
como acuerdos que hacemos pero el en eso muy flexible y él es muy condescendiente como eso.”(M. S-0305) “que lo hacen de una
manera positiva porque pues muchos compañeros están haciendo el postgrado y es dan el permiso el viernes en la tarde, el horario de trabajo es de lunes a viernes entonces le permiten a uno el fin de semana tiempo con la familia”(L. H-0306).Empresa 04:“favorece, en
el sentido de que hay actividades que tú las organizas o las actividades que organiza la facultad están dentro de un horario laboral”(SC.
R-0401) “Flexibilidad en el horario, autonomía para seleccionar actividades de docente y laborales. Promoción de extensión con la comunidad” (L.S-0402) “Yo diría que uno siempre trata indistintamente nuestro rol como madres, como esposas, como amigas uno
siempre trata de cumplir con su trabajo. Lo más importante es cumplir con su trabajo, es cumplir con sus obligaciones. Obligaciones no
pasando pues voy a decir tampoco por encima de la familia, pero si tratando de encontrar el equilibrio así sea de manera individual, no afectan los otros roles mi trabajo” (A.A-0403) “En mi caso la u, me permite flexibilidad para cumplir con mis metas. Apoya lo
académico, mientras que lo familiar y lo social son de mi privacidad” (SC.C—0404); “apoya estrategias para mejorar el rol familiar, en
el académico nos permite estudiar en una modalidad que se llama comisión de estudios” (A.G-0405) “Si facilita por la flexibilidad del horario da para compartir con la familia, el ser humano debe sacar tiempo para desempeñar todas las facetas de la vida” (JC.M-0406).
3.4 Modificaciones que han tenido que hacer en las rutinas familiares para cumplir
con las obligaciones laborales: Empresa 01:“ me ha tocado levantarme muy temprano, la empresa me ha tenido que
recoger a las 4 de la mañana, a veces también hay empresas que tengo que visitar fuera de Cali y me ha tocado llegar 8 o 9 de la noche a
la casa, entonces me ha tocado ver quien me cuida la niña pequeña, y en el caso de mi hija grande le ha tocado ayudarme a cuidar la
pequeña y eso le ha afectado en que ha tenido que de pronto hacer cosas como de mama, ayudármela a despachar, a bañar, el almuerzo para yo poder cumplir, se le ha aumentado su trabajo, su responsabilidad más de la de su estudio”(M.M.G-0101) “El cuidado del niño,
Yo estaba viviendo con mi mama. Me toco irme a la casa de mi esposo para compartir más con el niño, para estar más cerca del trabajo”
(D.N-0102) “En mi rutina familiar cambio el tiempo de estar con mi hija, trabaja uno más chévere cuando uno sabe que no lo está esperando un hijo en la casa, a veces digo ojalá pudiera trabajar medio tiempo solamente para poder estar más tiempo con ella en la
casa” (KV. V-0103) “Levantarnos con mi esposa muy temprano, eso ha sido muy trágico, 5 am, salir con los niños, generalmente
dormidos, afortunadamente mi suegra nos colabora mucho, los dejamos allá, ellos siguen durmiendo allá y luego los llevan para el colegio y todo el cuento, nos vamos a trabajar y ya cuando regresamos después de las 5 o 6 de la tarde, los recogemos y ya, esa la parte
como más durita que uno tiene que cumplir como agenda, porque si uno llega tarde al trabajo, la gente te está mirando mal, entonces
tienes que cumplir y llegar temprano. Hay que madrugar y eso afecta todo el núcleo familiar” (JC. C-0104) “Desde que la empresa me propuso que entrara más temprano, a las 7 am, me gusta más porque puedo llevar a mis hijas al colegio, antes las llevaban, entonces eso
si me ha favoreció, ese cambio ha sido para bien y así también puedo salir más temprano en beneficio de ir a compartir con mi familia,
es decir que más bien se modificaron mis rutinas laborales en beneficio de las familiares. Mi horario es de 7am a 5pm” (VA. M-0105)
“Sacrificar tiempo con mi familia” (C. B-0106) Empresa 02: “La única modificación es llegar mediar hora más tarde y salir media hora
más tarde, con el fin de poder dejar a mi hija lista para ir al colegio” (ND. V-0201) “Muchas, ya que tengo un hijo pequeño estoy sola, lo llevo al jardín de 7:45 a 6:30 pm, porque el poco tiempo que tengo al medio día no alcanzo a ir por él para darle el almuerzo, por la
lejanía. Por eso tiene jornada completa” (L.A-0202) “Madrugar más para que rinda el tiempo” (M.C-0203)“Ninguna” (A.C-
0204)Empresa 03: No, no”(A. A-0301) “es muy desgastante porque me toca levantarme muy temprano a arreglar la niña, desayuno, lonchera maletín todo para despacharla y todo el día me toco buscar una persona para que estuviera con ella para que me la ayude, este
pendiente de ella… en la noche igual es muy pesado también porque uno llega a ponerle cuidado a ella” (M C.M-0302) “Pues quitarle
tiempo a la familia, por ejemplo algunas veces llega a la casa a las 7 cansado y tengo que ponerme a hacer tareas con los hijos, u orientarlos para que ellos también cumplan académicamente sacrificar el tiempo, el tiempo de descanso mío lo sacrifico”(D. F-0303)
“No ninguno.”(M.J-0304) “Pues levantarme más temprano para poder atender, despachar a mis dos hijos mayores y la niña si toca
compartir el tiempo con mi esposo… en la noche por ejemplo también llegas y así uno llegue cansado pues igual uno sigue haciendo otras actividades en la casa y tratando de que ese poco tiempo que uno tiene para compartir con los hijos pues que sea algo de
calidad.”(M. S-0305) “Sobretodo el horario… entonces tuve que pagar una jornada extra en el jardín de la niña hasta las seis y media de
la tarde que es la hora en la que yo alcanzo a llegar…también la hora de levantarse para poder llegar a tiempo.”(L. H-0306).Empresa
04:“No, ninguna” (SC. R-0401) “Coordinación para viajar. Contratar a una persona para el cuidado de la niña” (L.S-0402) “Pues tengo
que tener quien espere a mi chiquita. tengo que tener quien me la cuide en la tarde. pues no puedo ir a recogerla al colegio, no puedo ir a
dejarla. Implica que como que algunas de las responsabilidades del cuidado estén en otras personas” (A.A-0403) “contratar niñeras para
cuidar a mi hija...en ocasiones coordinar con mi esposo que también es profesor para alternarnos en el cuidado de nuestra hija” (SC.C-
0404) “Afortunadamente cuento con mi esposa, aunque en algunas ocasiones he tenido que dejar de acompañar a mi hijo en actividades,
en su futbol. Llevar trabajo a la casa, es decir reuniones con compañeros a trabajar en mi casa” (A.G-0405) “Ninguna, porque se está establecido que mientras estoy en el trabajo mi hijo está en clase y en la tarde yo puedo estar con ellos y ayudarlos en sus obligaciones,
en algunas ocasiones debo contratar a alguien que se esté con ellos en la tarde” (JC.M-0406).
27
3.5 Inclusión de género: Empresa 01: “lo que yo veo allá tanto hombres como mujeres, incluso son más las mujeres que
los hombres, eso si de pronto he visto, pero que yo haya escuchado de pronto la razón por la cual lo hacen, ni idea” (M.M.G-0101) “No
sé mucho, todo es muy general. Aunque de hecho aquí trabajan muchísimas más mujeres que hombres, pero algo escrito, nada. Todo es
muy general, eso es dependiendo del cargo, ósea, las actividades son dependiendo del cargo y no del género” (KV. V-0103) “Creo que
nada, sin embargo, aquí al ojo se ve que el 80% por lo menos son mujeres, se ve que hay preferencia por el sexo femenino” (JC. C-
0104) “Aquí todos somos incluidos, pero si hay mucho que trabajar al respecto formalmente, ya que la empresa ha venido creciendo. Sin
embargo, tanto mujeres como hombres trabajan a la par, incluso pienso que aquí tienen más oportunidad las mujeres que los hombres
por el tipo de trabajo que se desempeñan aquí. Entonces yo pienso que oportunidades e inclusión si hay para mujeres tanto solteras como
casadas” (VA. M-0105) “En la empresa existe un equilibro entre la participación de hombre y mujeres en las labores a realizarse, sin
embargo, hay más mujeres que hombres” (C. B-0106). Empresa 02: “no tiene ningún tipo de restricción en género. A todos se les trata
de igual manera” (ND. V-0201)“La oportunidad de demostrar que tanto las mujeres como hombres deben recibir la misma remuneración
ante un mismo trabajo, que contemple idénticas obligaciones y responsabilidades”(L.A-0202) “hay igualdad”(M.C-0203)“No hay
discriminación de ninguna forma y el respeto es mutuo”(A.C-0204)“Que las mujeres también hacen parte de la toma de decisiones y son
tomadas en cuenta en todo, antes más se les toma en cuenta por su función de madres”(E.M.B-0205)“Nunca he visto ningún tipo de
discriminación de género.”(J.C-0206).Empresa 03:“No sé, pero uno nada más por ver la cantidad de hombres y mujeres y uno
consideraría que esta compensado, incluso creo que hay más mujeres que hombres acá por ejemplo”(A. A-0301) “Pues en este tiempo es
decir género masculino femenino se refiere no, yo creo que eso ya es de épocas pasadas ahorita la mujer ya tiene un rol más se ha
equilibrado más con el hombre…la empresa no tiene nada que ver si usted es hombre y mujer no ya es sus habilidades como
profesional.”(M C.M-0302) “en la empresa al interior de la empresa no he visto como campaña o publicidad para, que independiente de
la condición sexual de una persona se incluya, como el respeto hacia el otro no lo he visto.”(D. F-0303) “Me parece que es muy
equilibrado, por lo que veo acá el personal es tanto mujeres como hombres, es muy igual o incluso más mujeres, me parece que si es
bastante equilibrado.”(M.J-0304) “Si ósea aquí no tenemos como distingo de género, aquí todos, todas las personas que llegan acá casi
siempre se fijan mucho es en su perfil, dependiendo del rol que vaya a desempeñar al interior de la organización y si ósea uno aquí ve
gente de todo tipo, pues que tiene obviamente mucho potencial y mucha un nivel educativo pues alto”(M. S-0305) “Pues
particularmente no sé pero digamos que respecto al personal que labora creo que no existe una diferencia marcada de género, ósea yo
pienso que hay un buen número de mujeres abren espacio, con cargos importantes”(L. H-0306).Empresa 04:“Es una organización
abierta que facilita la inclusión de género proponiendo estudio, actividades/foros. Relación entre los empleados y estudiantes de carácter
laboral” (L.S-0402)“aquí es muy problemático, mucho machismo… las mujeres tenemos que esforzarnos el triple para ser validadas
para que lo que digamos es tenido en cuenta… se dificulta que las mujeres lleguemos como a los espacios de cargos directivos más
altos… no se refleja tanto a nivel salarial…si esta una figura masculina como que la credibilidad es inherente… es como la percepción y
no solamente individual”(S.S-0403)“No existe una política específica para la inclusión de género, el centro de estudios de mujer, género
y sociedad está promoviendo desde hace como dos meses de manera formal, la creación de una política en ese sentido, pero apenas están
empezando formalmente”(SC.C-0404) “Hasta el momento nada, aunque aquí el grupo de mujeres de Meléndez ha intentado construir
una política de género. Pero eso no ha pasado, eso no ha logrado nada” (A.G-0405) “Aquí no vemos que apoyen mucha inclusión ya que
a mujeres les toca luchar contra estereotipos creados por la universidad” (JC.M-0406).
3.6 Diferencias entre el rol de la mujer y el rol del: Empresa 01: “diferencias no sé, pero lo que yo si noto
es que la mujer en muchas cosas de la parte administrativa si son mucho más organizadas y la empresa como tal eso sí lo ha notado,
entonces yo creo que, por ese motivo, pues que de pronto se hay más mujeres en esa parte (M.M.G-0101) “No, por igual” (D.N-0102)
“No, los beneficios son por igual” (KV. V-0103) “En el área médica, no, es igualito. Y en la parte administrativa no te podría responder
con seguridad porque poco contacto tengo con ellos, solo cuando hay algún tipo de trabajos colaborativos, de resto n tengo ni idea como
es el ambiente laboral allá arriba” (JC. C-0104) “No, no lo he visto acá por lo menos en todas las áreas uno ve que hay tanto hombres
como mujeres, aunque predominen las mujeres, no conozco la razón especial, no la veo. Pero todos si recibimos el mismo trato, hombres
y mujeres, en cuanto al salario también. No hay aquí preferencias por el uno o por el otro. Cuando son madres se les apoya mucho,
babyshower, horarios y permisos para amamantar a sus hijos, esa podría ser una diferencia en el rol” (VA. M-0105) “No, es igual
porque todos son profesionales con las mismas capacidades” (C. B-0106). Empresa 02: “Al momento de contratar, solo se requiere en
parte de producción a Mujeres por su manipulación delicada y en trabajos de fuerza a los hombres.” (ND. V-0201) “No. Aunque en la
parte operativa y de bodega si es de solo hombres, supongo que por el estereotipo que se tiene que son trabajos de fuerza y la mujer no
sería bien vista allá, además de que nos seria eficiente” (L.A-0202) “Ninguna, solamente que como en toda parte hay cargos en los que
son más apetecidos los hombres que las mujeres como operarios y en otros que son más apetecidas las mujeres que los hombres como en
cosas administrativas por ser organizadas, bueno la mayoría.”(M.C-0203)“No. La diferencia que existe es en las labores, nada que sea
de género es mas de comodidad y rendimiento.”(A.C-0204)No, es más que todo por habilidades que se tiene en cuenta una diferencia”
(E.M.B-0205) “No hay diferencias grandes porque la mayoría de trabajo lo puede desempeñar cualquier género”(J.C-0206)Empresa
03:“No, no para nada.” (A. A-0301) “Si yo creo que sí, la mujer por ejemplo para hablar cosas de mujer siempre se separa, no le gusta
meter al hombre en esa situación, no es tan abierta…el hombre en estas sociedades tan machistas el hombre cuando habla de cosas de
hombre igual no ha esa compenetración con la mujer.” (D. F-0303) “no lo he notado porque el anterior cargo de presidencia lo
desempeño una mujer y en la oficina de jurídica la jefa es mujer, en el área financiera la jefa es mujer entonces creo que no restringe.”
(L. H-0306). Empresa 04: “Pues es relativo, porque la mayoría siempre va a pesar frente a una minoría. en la facultad hay una mayoría
de hombres, desarrollar independientemente de que se vaya a discriminar o no” (SC. R-0401) “Si hay diferencias, los hombres tienen
como las cosas ganadas. Así sea la misma experiencia eso queda como en un plano secundario. Aun ese capítulo no está cerrado” (A.A-
0403) “Pues la organización de la universidad, aunque es liberal, tiene centros y facultades donde predomina la fuerza femenina, eso
causa problemas o imaginarios que los profesores comentan a modo de burla. Pero en general la U no diferencia entre hombre o mujer
para desempeñar cargos de alta dirección o dirección media” (SC.C-0404) “No existen, aunque es posible escuchar a algunas mujeres
quejarse y demandar igualdad” (A. G0405) “Sí, es notorio el trato que se le da aquí según el sexo, en cuanto al reconocimiento de las
publicaciones y el trabajo, incentivos” (JC.M-0406).
28
En cuanto a las entrevistas, como lo menciona Ashcraft (2004) el lenguaje es
fundamental a la hora de poner en juego subjetividades en el rol laboral, evidenciando una
adaptación al trabajo para lograr objetivos económicos que provean bienestar hacia sus
familias, donde el empleado de manera informal, busca de acuerdo a lo que le brinda la
organización estrategias para distribuir su tiempo y alcanzar un equilibrio dentro de sus
roles, los cuales en ocasiones se ven cortos en tiempo. Sin embargo, aunque la mayoría de
las empresas no cuentan con un plan de bienestar establecido brindan opciones de apoyo a
los empleados de manera informal que generan bienestar y por ende han logrado la
retención de talento humano. No existen diferencias por género, excepto en una
organización, que manifiesta una diferencia en cuanto a capacidades académicas.
0
2
4
6
8
10
12
1 a 3 4 a 6 7 a 9 11 a 15 17 a 20
12 12
76
3
Número de hijos por rango de Edad
Rango de Edad (Años)
0
2
4
6
8
10
1 a 2 3 a 5 6 a 7 8 a 9 12 a20
4
10
52 3
Tiempo de Permanencia en la Empresa (Años)
Número de Empleados
0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0%
Hobbies
Deporte
Recreación Familiar
Otra
11,4%
17,1%
60,0%
11,4%
Actividades en Fin de Semana
Porcentaje x Actividad
Grafico 1: La mayoría tienen hijos entre 1 y 6 años, lo
que muestra la edad en la que Bowlby (1989) menciona
el establecimiento de figuras de apego o vínculos
parentales.
Grafico 2: Muestra que el rango de retención de los
empleados dentro de sus empresas en promedio se
encuentra entre los 3 y 7 años.
Grafico 3: este grafico muestra que
el tiempo más dedicado a los hijos
se da los fines de semana y algunas
personas lo equilibran con el tiempo
personal.
29
8. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La incidencia de las estrategias de bienestar de las empresas en la permanencia de
los trabajadores, se encontró que la mayor retención de talento humano está asociado al
clima laboral de la organización, es decir que “las relaciones interpersonales juegan un rol
fundamental en la percepción de bienestar del trabajador”, como lo menciona tal como lo
menciona (Locke, 1976-1984 citado por Vargas, 2001). Esto produce una satisfacción
laboral que también está en beneficio del nivel de producción de la empresa, puesto que, a
mayor satisfacción laboral, mayor productividad; contribuyendo de manera positiva a la
cultura organizacional a través de un bienestar representado en una respuesta satisfactoria
al puesto de trabajo.
La posibilidad de desarrollo y participación por parte de los trabajadores a la hora
de ser autónomos e innovadores en la toma de decisiones de la empresa crea en ellos un
sentido de pertenencia gracias al apoyo que encuentran por parte de la organización, es
decir que como el autor Robbins (1994) citado por Calderón Etal (2003) lo afirma, la
escucha es una forma de dirigir que inspira confianza y por ende comodidad en el
trabajador quien se siente identificado con su organización. En relación, también se
0%
100%
5 (Mucho)4 (Suficiente)3 (Algo)2 (Poco)1 (Insuficiente)
Tiempo dedicado a los Roles Diariamente
0%
20%
40%
60%
Si No Si No
58%42%
50% 50%
¿Puede lograr equilibrar el tiempo Laboral con el Tiempo
Familiar y Propio?
0,0% 50,0% 100,0%
Por Nómina
Contratista oPrestador de
Servicios
62,5%
37,5%
TIPO DE CONTRATO
TIPO DE…
Grafico 5: Evidencia que la mayoría de los trabajadores
cuentan con un contrato fijo con la empresa y un
porcentaje significativo tienen contrato por prestación de
servicios.
Grafico 6: Parte de la población logra equilibrar sus
roles, sin embargo, un promedio encuestado manifiesta
un desequilibrio.
Grafico 4: Muestra que
mucho tiempo diario es
dedicado al rol de trabajador
y los roles de
emprendimiento y
académicos son
insuficientes, donde algo de
tiempo es dedicado a los
roles personales y social
30
encuentra que las condiciones de trabajo independientemente si es empresa pública o
privada influencian el desarrollo del rol laboral en donde en acuerdo con Sousa (1998) en
la cultura organizacional la infraestructura, los comportamientos, los valores, la misión y la
visión brindan un modo de percibir la organización.
El salario emocional es un ideal del empleado como generador de bienestar, pero
para las organizaciones no es la prioridad, aunque existe una preocupación dependiendo de
la empresa en mayor o menor medida, en las organizaciones es un reto construir una
cultura en pro de la conciliación trabajo-familia como aporte a la salud mental y
prevención de riesgos psicosociales (Amador y Gómez 2011).
Desde el punto de vista de los contratos idiosincrásicos como estrategia de
retención (Rousseau, 2005), en las organizaciones estudiadas se realizan acuerdos
informales a partir de opciones de convenio entre el empleado y el empleador como la
flexibilidad en horarios de trabajo. Ello se relaciona con las prácticas informales que
realizan los trabajadores en función del bienestar y la conciliación del conflicto trabajo-
familia. Las organizaciones realizan actividades en pro de esta conciliación como el día de
la familia, teniendo en cuenta que los factores externos influyen en el trabajador García
(2005), pero la realización de dichas actividades es anual lo que para ellos resulta
insuficiente y poco relevante para la anidación de sus deberes laborales y familiares.
Por lo anterior, según Calderón, Naranjo y Álvarez (2010) para generar retención se
deben considerar las necesidades reciprocas entre el empleador y empleado, donde se tiene
en cuenta la cultura; en el caso de las organizaciones entrevistadas lo que resulta relevante
para el bienestar y la retención no es en si el tipo de contrato con el que cuentan los
sujetos, sino el hecho de no contar con los mismos beneficios a nivel de cultura
organizacional, ya que en algunas ocasiones son excluidos, lo que impide que la persona
logre una identificación con la empresa(Amador y Gómez, 2011). Otra acción
organizacional que genera bienestar de manera informal son las pausas activas que realizan
los trabajadores para evitar complicaciones de tipo ergonómico.
Desde el concepto de bienestar manifestado por los empleados, se piensa que es
cuestión de saber equilibrar lo que la organización brinda con lo que se desea, aunque el
tiempo en la mayoría de las ocasiones no es suficiente para cumplir con las demandas de
roles de acuerdo a las necesidades propias; manifestando la existencia de un bienestar
parcial debido a que desde sus ideales son lograr calidad de vida, comodidad y equilibrio.
En cuanto al fortalecimiento del vínculo parental a través de las prácticas
informales se puede decir que la mayoría de los padres deben dejar sus hijos al cuidado de
31
terceros desde pequeños, debido a sus obligaciones laborales, las cuales no les permiten
pasar tiempo prudente con sus hijos. Para los padres el hecho de no lograr un equilibrio
entre su rol familiar y laboral llega a generar en la mayoría de los casos en mujeres, un
malestar emocional manifestado por Álvarez y Gómez (2011) el cual puede llegar a
generar insatisfacción laboral o personal si no se logran alternativas de solución. En cuanto
a las implicaciones de la interacción de sus hijos con terceros, la mayoría de los padres
pasan desapercibidas las consecuencias sobre la construcción de los vínculos de apego, en
donde cobra importancia lo expuesto por Bowlby (1989) mencionando que los niños
pueden crear vínculos afectivos con una figura diferente a la del padre y la madre. Es
importante establecer principalmente un vínculo con la madre, lo cual no es satisfactorio
por el poco tiempo que dedican los trabajadores luego de las jornadas laborales a sus hijos;
incluso se manifiesta por parte de una trabajadora de una empresa privada que su hijo
desconoce el cumplimiento de su rol de madre, atribuyéndoselo a su cuidadora.
Aun teniendo en cuenta lo anterior se identifica que las madres ven directamente
relacionado su bienestar con el fortalecimiento del vínculo en el sentido de que si ellas se
encuentran conformes y felices con su rol laboral al llegar a casa eso se verá reflejado en
cómo los hijos las perciben y su interacción con ellos se da de una forma más fluida ya que
su carga emocional es llevada a casa desde lo laboral o viceversa.
En relación a lo anterior, los horarios van de lunes a viernes, lo que para los padres
juega un papel fundamental al momento de potencializar el vínculo con sus hijos, los fines
de semana son significativos teniendo en cuenta que la falta de flexibilidad es uno de los
detonantes del conflicto trabajo-familia como lo menciona Gillinsky, citado por Idrovo
(2006). Sin embargo, aunque exista una flexibilidad, los empleados perciben que esta no
está pensada para su bienestar, sino que tienen intereses directos para la empresa, para lo
que ellos implementan estrategias de tiempo, ya que de no ser así no existiría un mínimo
alivio para dicho conflicto generando más gastos a la empresa debido a la bajo
productividad Idrovo (2006), por lo tanto, deben buscar sus propias estrategias para
garantizarse bienestar. Para algunos de ellos, la flexibilidad y el bienestar no son tan
significativos para el conflicto trabajo familia en el sentido de que consideran que la falta
de tiempo es algo normal debido a que siempre van a tener que trabajar entonces lo toman
como inherente a la vida humana y como lo menciona Álvarez y Gómez (2011) como una
red significativa a nivel social al igual que la familia.
El enfoque de género en la investigación permite observar generalmente que hay
igualdad en las condiciones de trabajo, sin embargo, el 30% de la población masculina
32
menciona que es un privilegio que ellos trabajen y sus parejas puedan realizar acciones de
cuidado a sus hijos, primero reconociendo la necesidad del vínculo madre e hijo y por otro
lado continuando con los estereotipos sociales de mujer cuidadora y hombre promovedor
(Arriagada, 2005). En una empresa pública se evidencian formas machistas de trato en
relación a los conocimientos académicos y de desarrollo; mientras en una empresa privada
es preponderante la contratación de mujeres debido a sus habilidades de detalle y cuidado.
8. Conclusiones
Se concluye que ninguna de las organizaciones tiene un programa de bienestar
estipulado formalmente que favorezca a los empleados e intervenga en el conflicto trabajo-
familia. Existen algunas prácticas informales que brinda la organización, las cuales no se
encuentran documentadas y se complementan con acciones implementadas por los
empleados desde lo brindado por la organización para su bienestar; sin embargo, no son
suficientes para un equilibrio entre los diferentes roles, por ende, el vínculo parental puede
debilitarse.
En cuanto a lo que genera retención, encontramos la relevancia de los contratos
emocionales donde para la mayoría, las retribuciones monetarias a pesar de ser un factor
importante debido a que con esto consiguen el sustento de sus familias, es más importante
su bienestar emocional, ya que esto les permite tener una sana interacción con el mundo
que los rodea. Otro factor relevante para la retención de talento humano, es la importancia
de laborar en un entorno organizacional que brinde posibilidades de infraestructura,
dotaciones y pertinentes relaciones laborales.
Desde la perspectiva de género encontramos que esto ya no es un factor
determinante en la mayoría de las empresas, ya que las mujeres se encuentran participes en
todas sus áreas, donde ya no existen puestos de trabajo que sean para el desarrollo
exclusivo de un género específico, sino que esto se otorga según sus competencias y
capacidades. Sin embargo, se manifiestan feminidades y masculinidades socialmente
estereotipadas de acuerdo a cómo se actúa dependiendo del género.
Se recomienda a las organizaciones la sistematización de los programas de
bienestar como aporte equitativo para el empleado y el empleador en cuanto a bienestar
personal y bienestar productivo.
De acuerdo a las conclusiones planteadas, la presente investigación permite abrir un
panorama investigativo desde otras líneas de la psicología como la social comunitaria
desde perspectivas de género, jerarquizaciones sociales y los diferentes roles que
33
culturalmente son asumidos. Desde la línea educativa, se da paso a una sensibilización
hacia las instituciones sobre el reconocimiento de la labor del trabajador, lo cual puede
impulsar a la creación de los programas de bienestar en concordancia a los roles que
culturalmente una persona puede llegar a asumir, aportando a la salud mental de las
personas.
Por otro lado, queda pendiente abarcar de manera profunda, la incidencia del
conflicto trabajo familia en el vínculo parental, teniendo en cuenta las implicaciones que
esto trae socialmente como análisis a las diversas problemáticas actuales en la
adolescencia.
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edición.
ANEXOS
1.1 Consentimiento informado
Formato de consentimiento informado para participantes de investigación
La presente investigación denominada estrategias de bienestar empresarial para la
retención de talento humano en base al conflicto trabajo-familia en empresas de
sector público y privado de la ciudad de Cali; con perspectiva de género, es llevada a
cabo por Pamela Aux Ruiz y Angélica María Urrea López de la Universidad de SAN
BUENAVETURA- CALI, bajo la dirección de la docente Silvia Cristina Caicedo. El
objetivo de esta investigación es indagar acerca de cómo algunas empresas de la ciudad
de Cali generan bienestar a sus empleados (hombres o mujeres) por medio de estrategias
de retención de talento humano, en función de un equilibrio entre el conflicto trabajo-
familia. La información que se recoja en esta investigación se hará a través de entrevistas
semiestructuradas y de encuestas; tendrá una duración estimada de 2 semanas la
recolección de información. El responsable de la investigación se compromete a
salvaguardar el acceso a la información, la confidencialidad de los datos y el anonimato
de los participantes. Para ello, se seguirá el siguiente procedimiento: La información de
las entrevistas y las encuestas será de acceso único a las dos participantes de la
investigación y a la asesora de tesis, quienes se comprometen a guardar confidencialidad
al respecto, en el momento del análisis de resultados, no se usarán los nombres de los
participantes en las entrevistas.
36
La persona accede de manera totalmente voluntaria a esta investigación y no se requiere
que el participante pague en ninguna forma por hacer parte de ella. Si en algún momento
la persona decide retirarse de la investigación, podrá hacerlo en total libertad sin que ello
implique ningún perjuicio. Cualquier duda con respecto a la investigación será aclarada
con el mayor gusto. El investigador se compromete a presentar los resultados más
relevantes de la investigación a los participantes.
Muchas gracias por su participación
Yo _______________________________________ manifiesto haber sido informado de
las razones por las cuales la persona a la cual represento ha sido escogido como
participante en la investigación denominada estrategias de bienestar empresarial para
la retención de talento humano en base al conflicto trabajo-familia en empresas de
sector público y privado de la ciudad de Cali; con perspectiva de género llevada a
cabo por Pamela Aux Ruiz y Angélica María Urrea López de la Universidad de SAN
BUENAVENTURA CALI, bajo de dirección de la docente Silvia Cristina Caicedo.
Entiendo que el objetivo de esta investigación es indagar acerca de cómo los programas de
bienestar empresarial están teniendo en cuenta los diversos roles de la mujer,
principalmente el rol de madre, que la participación de mi representado se hará a través de
ENTREVISTAS SEMIESTRUCTURADAS Y ENCUESTAS. Me han explicado la forma
como protegerán la información que se recogerá, además de mantener salvaguardada la
confidencialidad de los datos.
Me han explicado que puedo realizar las preguntas que considere pertinente acerca del
estudio y que si tengo alguna duda posteriormente me puedo comunicar con el
investigador por los medios que él me facilite. De igual forma, estoy enterado que puedo
dejar de participar en el estudio, sin que ello implique ningún perjuicio. FIRMAS.
1.2 Entrevista
ENTREVISTA No ___-____
PARTE I: BIENESTAR
-Para usted ¿qué es el bienestar?
- ¿Cuál es su opinión sobre el bienestar que promueve la organización en la cual usted
labora? ¿Qué hace la empresa para garantizar dicho bienestar?
- ¿Qué es aquello que le hace tener sentido de pertenencia hacia la organización para la
cual usted labora?
37
PARTE II: INCLUSIÖN DE GËNERO
- ¿Qué promueve la organización para la cual usted labora, acerca de la inclusión de
género?
- ¿Existen diferencias entre el rol de mujer y el rol de hombre en la organización? Por
favor, descríbalas.
- ¿Qué cree que hace diferente a su organización de otras, en cuanto a su cultura
organizacional?
PARTE III: CONFLICTO FAMILIA-TRABAJO
- ¿Cómo favorece o no la organización el cumplimiento de otros roles, como el familiar,
social o académico?
- ¿Qué modificaciones ha tenido que realizar en su rutina familiar para cumplir con sus
obligaciones laborales?
- ¿La organización brinda opciones de bienestar que contribuyan a la construcción del
vínculo parental con sus hijos? Y ¿Cómo padre o madre siente usted que sus obligaciones
laborales afectan de alguna forma la calidad de la relación con sus hijos?
1.3 Encuesta
ENCUESTA No ___-____
La presente encuesta es un instrumento de investigación con fines académicos para el
desarrollo de un proyecto de trabajo de grado, el cual aborda el conflicto trabajo-
familia.
Este formato es de auto-diligenciado y tiene una duración entre 7 y 10 minutos.
Nombre: Edad:
Género: Cargo:
Tiempo de permanencia en la empresa:
¿Tiene hijos? Sí____ No____
Tipo de empresa: Pública: __Privada: __
Estado civil:
¿Cuántos? _______
Edad de cada uno: _______, _______,
¿Usted siente que logra equilibrar su tiempo laboral con el de su familia?
Sí___ No___ ¿Por qué?
¿Usted siente que logra equilibrar su tiempo laboral con el suyo?
Sí___ No___ ¿Por qué?
¿Cómo percibe su trabajo?
Flexible ____
Inflexible ____
Desgastante ___
Aburridor___
Gratificante___
Alegre____
38
Su trabajo: satisface sus expectativas…
- Como trabajador-a:
SI___ NO___
- Como persona:
SI___ NO___
-Como mamá/papá:
SI___ NO___
¿Qué actividades desarrolla en un día en el fin de semana?
Hobbies___ ¿cuál? ______________
Deporte___ ¿cuál? ______________
Actividades de diversión nocturna ___
Recreación familiar ___
Otra ¿Cuál?______________
¿Cuáles son los roles que realiza en un día hábil de la semana?
Paterno/materno___
Trabajador___
Esposo- Esposa___
Empresario-emprendedor___
Amigo-a ___
Estudiante___
Ama de casa/Cuidador___
-De acuerdo a una escala de 1 a 5 responda las siguientes preguntas:
1: Insuficiente 2: poco 3: Algo 4: Suficiente 5: Mucho
El tiempo que dedica a cada uno es:
Paterno/materno___
Trabajador___
Esposo- Esposa___
Empresario-emprendedor___
Amigo-a ___
Estudiante___
Ama de casa/Cuidador___
El interés con el que desempeña cada rol es:
Paterno/materno___
Trabajador___
Esposo- Esposa___
Empresario-
emprendedor___
Amigo-a ___
Estudiante___
Ama de casa/Cuidador__
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