europejskie międzykulturowe miejsce pracy: polska · 2010-03-11 · europejskie międzykulturowe...
Post on 12-Jul-2020
1 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Europejskie Międzykulturowe
Miejsce Pracy:
POLSKA
Dominika Bilicka, Anna Paszkowska-Rogacz, Monika Stawiany-Marchwicka
Redaktor: Anna Paszkowska-Rogacz
Wrzesień 2006
Wyższa Szkoła Humanistyczno-Ekonomiczna w Łodzi
Copyright © 2006 Projekt partnerski “Europejskie Międzykulturowe Miejsce Pracy”.
Wszystkie prawa zastrzeżone. Przedruk i rozpowszechnianie materiału z niniejszej
publikacji jest dozwolony wyłącznie na zasadach niekomercyjnych, pod warunkiem
podania źródła.
Niniejszy dokument nie w pełni wyraża oficjalne stanowisko Komisji Europejskiej lub
Rady Europy, ich państw członkowskich czy organizacji współpracujących z tymi
instytucjami.
Zdjęcie na stronie tytułowej: Łódź, ul. Piotrkowska, Pomnik Twórców Łodzi
Przemysłowej - Izrael Poznański, Henryk Grohman i Karol Scheibler
Spis treści
SPIS TABEL ............................................................................................................... I
SPIS RYSUNKÓW ..................................................................................................... II
LISTA SKRÓTÓW .................................................................................................... III
WAŻNE DEFINICJE.................................................................................................. IV
WSTĘP....................................................................................................................... 7
CZEŚĆ 1: – ANALIZA SYTUACYJNA ...................................................................... 4
1. Zarys ogólny – kontekst narodowy.............................................................................................. 4 1.1 Kontekst różnorodności kulturowej w Polsce........................................................................................ 5
1.1.1 Rynek pracy przed przemianami politycznymi w Polsce .............................................. 5 1.1.2 Rynek pracy dzisiaj .................................................................................................................... 6 1.1.3 Charakterystyka mniejszości etnicznych i narodowych w Polsce ........................... 10 1.1.4 Liczba obcokrajowców mieszkających w kraju .............................................................. 16
OGÓŁEM............................................................................................................................................... 17 1.1.5 Repatriacja i konstytucyjne prawo do osiedlenia się w Polsce osób polskiego pochodzenia ............................................................................................................................................ 21 1.1.6 Prowadzenie działalności gospodarczej przez cudzoziemców (liczba/rodzaje) . 29
1.2 Reakcja rządu.......................................................................................................................................... 44 1.2.1 Mniejszości etniczne................................................................................................................. 44 1.2.2 Warunki i procedury zatrudnienia obcokrajowców....................................................... 49
1.3 Reakcja obywateli ................................................................................................................................... 57 1.4. Reakcja śrdoowisk biznesowych ......................................................................................................... 60 1.5 Reakcja środowisk akademickich......................................................................................................... 60
1.5.1 Warunki i procedury przyjmowania obcokrajowców na uczelnie wyższe w Polsce ........................................................................................................................................................ 60
1.6 Reakcja mediów ...................................................................................................................................... 63 1.6.1. Rola Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji....................................................................... 63 1.6.2 Telewizja publiczna .................................................................................................................. 65 1.6.3 Radio publiczne.......................................................................................................................... 66 1.6.4 Obcokrajowcy w mediach ...................................................................................................... 68
2. Sektor prywatny, publiczny i edukacja ................................................................................... 70 2.1 Różnorodność kulturowa w sektorze prywatnym ............................................................................... 70
2.1.1 Charakterystyka sektora prywatnego w Polsce............................................................. 70 2.1.2 Przykłady...................................................................................................................................... 73
2.2 Różnorodność kulturowa w sektorze publicznym .............................................................................. 92 2.2.1 Charakterystyka sektora publicznego w Polsce............................................................. 92 2.2.2 Przykłady...................................................................................................................................... 99
2.3 Różnorodność kulturowa w edukacji.................................................................................................. 104 2.3.1 Charakterystyka sektora edukacji .................................................................................... 104 2.3.2 Przykłady.................................................................................................................................... 107
3 Wnioski ...................................................................................................................................................... 108
CZĘŚĆ 2: STUDIA PRZYPADKÓW ...................................................................... 111
WSTĘP................................................................................................................... 111
1. Studium przypadku: Fundacja Edukacji i Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego FERSO ......................................................................................................................... 112
1.1 Opis instytucji oraz wielokulturowego środowiska pracy ................................................................ 112 1.2 Metodologia ........................................................................................................................................... 116 1.3 Wyzwania pojawiające się w interkulturowym miejscu pracy......................................................... 117 1.4. Przykłady rozwiązań, dotyczących pracy z przedstawicielami innych narodowości ................. 123 1.5. Zalecenia na przyszłość dla wielokulurowych środowisk pracy.................................................... 128
2. Studium przypadku: Wyższa Szkoła Humanistyczno-Ekonomiczna w Łodzi... 131 2.1 Ogólna charakterystyka instytucji ....................................................................................................... 131 2.2 Elementy Struktury Uczelni odpowiedzialne za nawiązywanie relacji międzykulturowych........ 135
2.2.1 Dział Współpracy z Zagranicą (DWZ).............................................................................. 135 2.2.2 Dział Projektów Międzynarodowych ................................................................................. 137
2.3 Studenci obcokrajowcy w WSHE ....................................................................................................... 140 2.3.1 Informacje podstawowe ....................................................................................................... 140 2.3.2 Wywiad z mentorem studentów obcokrajowców ........................................................ 141
2.4 Wyniki wywiadów ze studentami ........................................................................................................ 141 2.4.1 Profil osobowy studentów obcokrajowców WSHE....................................................... 141 2.4.2 Współpraca z odmiennymi narodowościami ................................................................. 142 2.4.3 Stosunek wobec odmiennych narodowości, dyskryminacja i rasizm .................. 143 2.4.4 Problemy wynikające z różnic kulturowych .................................................................. 143
2.5 Wnioski na podstawie wywiadów przeprowadzonych wśród studentów cudzoziemców ........... 143 2.6 Wnioski na podstawie wywiadów przeprowadzonych wśród studentów polskich....................... 145 2.7 Wnioski dotyczące wielokulturowej praktyki szkolnej ...................................................................... 145
3. Studium przypadku: Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Uniwersytecki Szpital Kliniczny Nr 2 im. Wojskowej Akademii Medycznej Uniwersytetu Medycznego w Łodzi ............................................................................................... 148
3.1 Rys historyczny ..................................................................................................................................... 148 3.2 Struktura szpitala .................................................................................................................................. 150 3.2 Informacje dla lekarzy cudzoziemców ubiegających się o prawo wykonywania zawodu w Polsce........................................................................................................................................................................ 150 3.3 Dane z wywiadu wstępnego................................................................................................................ 150 3.4 Dane z kwestionariuszy ....................................................................................................................... 151
3.4.1 Profil osobowy respondentów............................................................................................. 151 3.4.2 Międzynarodowe problemy w miejscu pracy ................................................................ 152 3.4.3 Stosunek wobec odmiennych narodowości, dyskryminacja i rasizm .................. 152 3.4.4 Problemy wynikające z różnic kulturowych .................................................................. 152 3.4.5 Dodatkowe szkolenia/potrzeby edukacyjne.................................................................. 154 3.4.6 Dobre i złe praktyki ................................................................................................................ 154
4. Studium przypadku: Państwowa Wyższa Szkoła Filmowa, Telewizyjna I Teatralna Im. Leona Schillera w Łodzi ........................................................................................ 155
4.1 Opis instytucji oraz wielokulturowego środowiska pracy ................................................................ 155 4.1.1. Historia Szkoły ........................................................................................................................ 155 4.1.2. Program nauczania ............................................................................................................... 159 4.1.3. Wyposażenie Szkoły Filmowej .......................................................................................... 161 4.1.4. Studia i studenci .................................................................................................................... 162
4.2 Metodologia ........................................................................................................................................... 164 4.3 Przykłady rozwiązań, dotyczących pracy z przedstawicielami innych narodowości................... 164 4.4 Wyzwania pojawiające się w interkulturowym miejscu pracy......................................................... 165 4.5 Zalecenia na przyszłość dla wielokulurowych środowisk pracy..................................................... 167
5 Studium przypadku: Europejskie Centrum Usługowe Philips w Łodzi ................. 168 5.1 Philips w Polsce .................................................................................................................................... 168 5.2 Profil osobowy badanych ..................................................................................................................... 169 5.3 Współpraca z odmiennymi narodowościami..................................................................................... 169 5.4 Stosunek wobec odmiennych narodowości, dyskryminacja i rasizm ............................................ 170 5.5 Problemy wynikające z różnic kulturowych ....................................................................................... 171 5.6 Dodatkowe szkolenia, potrzeby edukacyjne ..................................................................................... 174 5.7 Dobre i złe przykłady ............................................................................................................................ 174
PODSUMOWANIE ................................................................................................. 176
WYKAZ WAŻNYCH INSTYTUCJI ......................................................................... 180
BIBLIOGRAFIA...................................................................................................... 188
SPIS TABEL
Tabela 1. Liczba obcokrajowców mieszkających w kraju w czasie ostatnich 10 lat – M = mężczyźni, K = kobiety (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)....... 16
Tabela 1. 2. Narodowość zatrudnionych w Polsce obcokrajowców w latach 2003-2005) (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)......................................... 18
Tabela 1. 3.Wydane przyrzeczenia i zezwolenia na pracę w I półroczu 2006 r (dokumentacja statystyczna: www. mswia.gov.pl) ................................................... 19
Tabela 1. 4. Zezwolenie na pracę dla cudzoziemców wybranych grup pracowniczych oraz grup zawodów w I półroczu 2006r. (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)........................................................................................................ 20
Tabela 1. 5. Zezwolenie na prace według wielkości przedsiębiorstw w I półroczu 2006 r. (dokumentacja statystyczna: www. mswia.gov.pl) ..................................... 21
Tabela 1. 6 Zezwolenie na pracę dla cudzoziemców ze względu na kraj pochodzenia, długość ważności pozwolenia oraz wielkość firmy (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)........................................................................................................ 31
Tabela 1. 7. Inwestorzy w Polsce ....................................................................................... 38 Tabela 1. 8 Pozwolenia na pracę przyznane cudzoziemcom w I półroczu 2006
zgodnie z miejscem pochodzenia oraz branżami (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)........................................................................................................ 38
Tabela 1. 9 Pozwolenia na pracę przyznane w I półroczu 2006 cudzoziemcom delegowanym do Polski w celu eksportu usług zgodnie z miejscem pochodzenia, branżami, grupami zawodowym i terminem ważności zezwoleń w obrębie regionów (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)................................... 41
Tabela 1. 10. Pozwolenia na pracę przyznane w I półroczu 2006 cudzoziemcom delegowanym do Polski w celu eksportu usług zgodnie z miejscem pochodzenia, branżami, grupami zawodowym i terminem ważności zezwoleń ogółem (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl) .................................................... 43
Tabela 2. Bilans zmian struktury użytkowania ziemi rolniczej (w%) - źródło: GUS ... 74 Tabela 2.2 Sytuacja ekonomiczna Polski w latach 1950-1989 (przed transformacja
systemową) źródło: M. Schaffer "The National Economies of Europe"................ 93
i
Spis rysunków
Rysunek 1. Polska w Europie ................................................................................................ 4 Rysunek 1. 2. Obcokrajowcy posiadający obywatelstwo polskie w 2002 roku (993650
osób) ................................................................................................................................ 17 Rysunek 1. 3. Obcokrajowcy nieposiadający obywatelstwa polskiego w 2002 roku
(1124 osoby)................................................................................................................... 18 Rysunek 1. 4. Osoby z niepewnym obywatelstwem w 2002 roku (14180 osób) ........ 18
ii
Lista skrótów
PPP – Partnerstwo Publiczno Prywatne
WAM – Wojskowa Akademia Medyczna
WSHE – Wyższa Szkoła Humanistyczno-Ekonomiczna
EVS – Wolontariat Europejski
UE – Unia Europejska
MEN – Ministerstwo Edukacji Narodowej
PSZ – Publiczne Służby Zatrudnienia
EURES – Europejskie Służby Zatrudnienia
iii
Ważne definicje
Agencje zatrudnienia prowadzą działalność polegającą na świadczeniu usług w
zakresie pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego, poradnictwa zawodowego i
pracy tymczasowej.
Bezrobotny - oznacza to osobę, niezatrudnioną i niewykonującą innej pracy
zarobkowej, zdolną i gotową do podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu
pracy obowiązującym w danym zawodzie lub służbie albo innej pracy zarobkowej,
bądź, jeśli jest osobą niepełnosprawną, zdolną i gotową do podjęcia zatrudnienia co
najmniej w połowie tego wymiaru czasu pracy, nieuczącą się w szkole, z wyjątkiem
szkół dla dorosłych lub szkół wyższych w systemie wieczorowym albo zaocznym,
zarejestrowaną we właściwym dla miejsca zameldowania stałego lub czasowego
powiatowym urzędzie pracy oraz poszukującą zatrudnienia lub innej pracy
zarobkowej.
Cudzoziemiec to osoba nie posiadająca obywatelstwa polskiego.
Członek rodziny – cudzoziemca będącego lub niebędącego obywatelem UE to
małżonek obywatela UE, zstępny obywatela UE lub zstępny jego małżonka, w wieku
do 21 lat lub pozostający na utrzymaniu obywatela UE lub jego małżonka, wstępny
obywatela UE lub wstępnego jego małżonka, pozostający na utrzymaniu obywatela
UE lub jego małżonka.
Dokument podróży - dokument uznany przez właściwy organ Rzeczypospolitej
Polskiej, uprawniający do przekroczenia granicy, wydany cudzoziemcowi przez
organ państwa obcego, organ polski lub organizację międzynarodową albo podmiot
upoważniony przez organ państwa obcego lub obcą władzę o charakterze
państwowym.
Działalnością gospodarczą jest zarobkowa działalność wytwórcza, budowlana,
handlowa, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze
złóż, a także działalność zawodowa, wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły.
iv
Karta pobytu - oznacza to dokument wydany cudzoziemcowi, który uzyskał
zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony, zezwolenie na osiedlenie się,
status uchodźcy lub zgodę na pobyt tolerowany.
Konsul - oznacza to konsula w rozumieniu ustawy z dnia 13 lutego 1984 r. o
funkcjach konsulów Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 2002 r. Nr 215, poz. 1823).
Najbliższa rodzina repatrianta - oznacza to małżonka repatrianta i małoletniego
pozostającego pod władzą rodzicielską conajmniej jednego z małżonków.
Obywatel UE – to obywatela państwa członkowskiego Unii Europejskiej, obywatela
państwa Europejskiego Obszaru Gospodarczego nienależącego do Unii
Europejskiej, obywatela państwa niebędącego stroną umowy o Europejskim
Obszarze Gospodarczym, który może korzystać ze swobody przepływu osób na
podstawie umów zawartych przez to państwo ze Wspólnotą Europejską i jej
państwami członkowskimi.
Obywatelami polskimi są osoby, które posiadają obywatelstwo polskie na
podstawie przepisów. Obywatel polski w myśl prawa polskiego nie może być
równocześnie uznawany za obywatela innego państwa.
Projekt Europejskie Miejsce Pracy zajmuje się zagadnieniami międzykulturowymi,
które pojawiają się w pracy. Oparty jest na doświadczeniach 10 krajów europejskich,
z krajami stowarzyszonymi włącznie. Poprzez analizy sytuacyjne i studia przypadku
zostanie zbadane miejsce pracy w różnych sektorach w każdym kraju partnerskim,
zostaną stworzone analizy porównawcze oraz wyciągnięte wnioski na przyszłość.
Przedsiębiorcą w rozumieniu ustawy jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka
organizacyjna niebędącą osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność
prawną - wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą. Za
przedsiębiorców uznaje się także wspólników spółki cywilnej w zakresie
wykonywanej przez nich działalności gospodarczej. Prawo nie określa wysokości
minimalnego kapitału.
Repatriantem jest osoba polskiego pochodzenia, która przybyła do Rzeczypospolitej
Polskiej na podstawie wizy wjazdowej w celu repatriacji z zamiarem osiedlenia się na
stałe.
v
Wielokulturowość czyli współistnienie odmiennych wartości i tradycji określonych w
ramach jednego organizmu państwowego.
Wiza - zezwolenie wydane cudzoziemcowi przez organ polski lub organ, którego
właściwość w tej sprawie wynika z postanowień umów międzynarodowych
obowiązujących Rzeczpospolitą Polską, uprawniające go do wjazdu na terytorium
Rzeczypospolitej Polskiej, przejazdu przez to terytorium, pobytu na nim i wyjazdu z
terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w czasie, w celu i na warunkach w nim
określonych.
Wykonywanie pracy przez cudzoziemca - oznacza to zatrudnienie, wykonywanie
innej pracy zarobkowej lub pełnienie funkcji w zarządach osób prawnych
prowadzących działalność gospodarczą.
vi
Wstęp
Firmy europejskie są w ostatnich latach obiektem wielkich przemian, ponieważ w
czasie ostatniego dziesięcioletnia doszło w Europie do transformacji politycznych i
ekonomicznych, których skutkiem jest wzrost kulturowej różnorodności wśród jej
mieszkańców. Powiększeniu granic Unii Europejskiej towarzyszyły zmiany polityki
zatrudnieniowej związane z naczelną zasadą swobodnego przepływu pracowników,
czego dalszym efektem był rozwój mobilności zawodowej pracowników. Polacy zdają
sobie sprawę z szans i zagrożeń wynikających z tego stanu rzeczy. Z jednej strony
przewidywane jest przesunięcie się do Polski inwestycji zagranicznych z krajów
obecnej UE, z drugiej zaś, prognozy wskazują na zjawisko zwiększania się liczby
imigrantów do Polski. Przyjmując odpowiedzialną rolę, związaną z osobowo-
towarową kontrolą graniczną, Polska jest otwarta na przybyszy z całego świata.
Analitycy rynku przewidują utrzymanie się tego trendu w najbliższych latach, a zatem
miejsca pracy staną nieuchronnie swoistym „laboratorium” współistnienia różnych
kultur.
Społeczeństwo wielokulturowe, to zbiór ludzi różnych ras i religii. To mieszanka ludzi
urodzonych i wychowanych w odmiennych systemach wartości, różniących się w
poglądzie na podstawowe sprawy, niemogących zgodzić się nawet na to, czym jest
piękno, dobro i sprawiedliwość. Różnorodność kulturowa szybko stała się zjawiskiem
normalnym w wielu obszarach Europy. Codzienne sytuacje w miejscu pracy, w
służbach publicznych, w szkołach i uczelniach coraz częściej doprowadzają do
nawiązywania kontaktów pomiędzy przedstawicielami obcych kultur nawet, jeśli
uczestnicy tych interakcji nie wykazują ze swojej strony szczególnej inicjatywy. W tej
nowej sytuacji pracownicy różnych szczebli oraz klienci firm mogą spotkać się z
nowymi, trudnymi wyzwaniami, które wymagają od nich niestandardowych form
zachowań, do których nie byli wcześniej przygotowani i szkoleni. Relacje pomiędzy
przedstawicielami odmiennych kultur wymagają często od pracowników nowych
umiejętności, wykraczających poza te, które okazywały się wystarczające w
środowisku jednolitym kulturowo. Również same organizacje deklarują konieczność
vii
dokonania rewizji swojej polityki i procedur tak, by z jednej strony odpowiadały one
na zapotrzebowanie pracowników a z drugiej przynosiły korzyści samym
organizacjom. W wielokulturowych organizacjach nieuchronnie, bowiem pojawiają się
kwestie związane z równością, rasizmem, identyfikacją kulturową i konfliktem
wartości. Jednym ze sposobów radzenia sobie przez firmy z tą sytuacją może być
stworzenie spójnego programu rozwoju wśród pracowników kompetencji
międzylkulturowych.
Pojawiają się, zatem następujące pytania: „Jak skutecznie dotychczas odpowiadały
firmy na wyzwania nowej wielkulturowej rzeczywistości?”, „Czy te same trudności i
możliwości pojawiały się w różnych sektorach gospodarki?”, Jakich pułapek udało się
niektórym firmom uniknąć i jakie dobre wzory można upowszechnić w państwach
EU?”, „Jakiego rodzaju potrzeby szkoleniowe dotychczas rozpoznano”, „Do jakiego
kręgu odbiorców można adresować ewentualne szkolenia w zakresie podnoszenia
kompetencji międzykulturowych?”. Te kluczowe kwestie stanowią podstawę projektu
„Międzykulturowe Miejsce Pracy” (EIW, 2004-2007) realizowanego w ramach
międzynarodowego programu Leonardo da Vinci. Koncepcja projektu powstała na
Uniwersytecie DCU w Irlandii, a do wykonania włączyło się dziesięć instytucji
partnerskich. Podstawowym zadaniem projektu jest zbadanie problemu
wielokulturowości w międzynarodowych miejscach pracy w krajach partnerskich.
Efektem tej analizy będzie identyfikacja potrzeb szkoleniowych a następnie
opracowanie materiałów edukacyjnych z uwzględnieniem wspólnych europejskich
standardów. Projekt oparty jest na doświadczeniach dziesięciu krajów europejskich,
z krajami stowarzyszonymi włącznie, w których obecne jest już zjawisko integracji
obcokrajowców w ich nowym miejscu pracy.
Niniejsza publikacja składa się z dwóch części: (1) Analiza sytuacyjna i (2) Studia
Przypadków. Analiza sytuacyjna dotyczy bieżących zagadnień związanych w
międzykulturowością w miejscach pracy w Polsce, z uwzględnieniem takich kwestii
jak status imigrantów oraz mniejszości etnicznych i narodowych oraz reakcje na
obecność przybyszów widoczne w działaniach rządu, obywateli i mediów. Studia
przypadków są poświecone ocenie sytuacji w konkretnych instytucjach z sektora
publicznego i prywatnego. Zagadnienia międzykulturowe, które się pojawiają się w
2
miejscu pracy w Polsce zostały przeanalizowane w oparciu o przegląd literatury
przedmiotu, wywiady oraz grupy fokusowe.
Podstawowym celem raportu jest przytoczenie przykładów „Dobrych praktyk” oraz
sformułowanie zaleceń, którymi mogliby się kierować politycy i praktycy w tworzeniu
zasad współistnienia różnych kultur. Raport dostarcza również informacji
przydatnych pracownikom, którzy zamierzają podjąć pracę w Polsce.
Praca ta nie wyczerpuje wszystkich zagadnień wielokulturowości w miejscu pracy, a
autorzy z konieczności dokonali ich wyboru. Partnerzy projektu EIW będą wdzięczni
za wszelkie informacje zwrotne, których udzielą czytelnicy i ewentualni użytkownicy
raportu. Osoby chętne do dyskusji i podzielenia się swoimi refleksjami zapraszamy
również na stronę internetową projektu „Międzynarodowe Miejsce Pracy”
(www.eiworkplace.net).
3
Cześć 1: – Analiza sytuacyjna
1. Zarys ogólny – kontekst narodowy
Polska ze swoją ponad tysiącletnią historią, trzydziestoma ośmioma milionami
mieszkańców, powierzchnią większą niż powierzchnia Wielkiej Brytanii i tylko nieco
mniejszą niż powierzchnia Niemiec, odgrywa znaczącą rolę w politycznym,
kulturalnym i ekonomicznym życiu Europy. Terytorium Polski rozciąga się na 312 685
kilometrów kwadratowych. Położona jest między południowym brzegiem Morza
Bałtyckiego a Karpatami i Sudetami. Na wschodzie granicą kraju jest Bug, a na
zachodzie Odra i Nysa Łużycka. Całkowita długość granic Polski to 3504 kilometrów.
Granice z Białorusią (418 km), należącym do Rosji Kalingradem (210 km) i Ukrainą
(535 km) stanowią zewnętrzną granicę Unii Europejskiej, której długość całkowita na
terytorium Polski sięga 1163 kilometrów. Polskie granice ze Słowacją (541 km),
Republiką Czech (790 km), Niemcami (467 km) i Litwą (104 km) stanowią
wewnętrzne granice Unii Europejskiej o łącznej długości 1902 kilometrów (Rysunek
1.1).
Rysunek 1. Polska w Europie
4
1.1 Kontekst różnorodności kulturowej w Polsce
1.1.1 Rynek pracy przed przemianami politycznymi w Polsce
W 1988 roku przywódcy PZPR rozpoczęli negocjacje z przedstawicielami ówczesnej
nieoficjalnej opozycji. W pierwszych miesiącach 1989 roku, w wyniku obrad
Okrągłego Stołu podpisano porozumienie, na mocy którego zarządzono częściowo
wolne wybory do parlamentu (35% miejsc w sejmie miała zająć opozycja) i
całkowicie wolne wybory do senatu. Wybory odbyły się 4 czerwca 1989 roku i
przyniosły Solidarności zwycięstwo przytłaczającą liczbą głosów. Było jasne, że
Partia Komunistyczna nie będzie w stanie kontynuować rządów w obliczu tak
masowego oporu ze strony ludzi. Choć parlament nazwany “niekomunistycznym”
powrócił i wybrał generała Jaruzelskiego na prezydenta Rzeczypospolitej, urząd
premiera został powierzony kandydatowi Solidarności Tadeuszowi Mazowieckiemu,
który był głównym doradcą gdańskiego komitetu strajkowego w 1980 roku. 29 lipca
1989 roku parlament zmienił nazwę państwa oraz konstytucję. Polska
Rzeczpospolita Ludowa przeszła do historii. Rozpoczęła się era Trzeciej
Rzeczpospolitej Polskiej. Wydarzenia w Polsce przyspieszyły upadek całego bloku
komunistycznego. Porozumienie z Jałty legło w gruzach. Kompromis Okrągłego
Stołu i pokojowa zmiana ustroju z komunistycznego na demokratyczny były możliwe
dzięki fundamentalnym zmianom w polityce ZSRR, który w okresie pomiędzy 1986 a
1988 rokiem zaczął realizować idee “głasnost'i i pierestrojki” - politycznej i
ekonomicznej otwartości na resztę świata.
W okresie przed 1989r. Polska gospodarka była scentralizowana, kierowana z
jednego miejsca. Nie mówiono wówczas o bezrobociu, które miała charakter ukryty.
Przybywający wówczas cudzoziemcy to głównie „wielcy” przywódcy z krajów
Wschodu, przedstawiciele partii komunistycznych wizytujący „świetność gospodarki
ludowej” lub też ściśle wytypowane i odpowiednio wyszkolone, indoktrynowane lub
zastraszone grupy pracowników z Rosji i Azji (Mongolia, Wietnam) delegowani do
pracy w Polsce, izolowani od otaczającej ich rzeczywistości. Obcokrajowcy
przebywali w oddzielnych hotelach zakładowych, żyli w swojej własnej enklawie. Nie
dopuszczano wówczas do współistnienia kultury polskiej i innych narodów.
5
1.1.2 Rynek pracy dzisiaj
Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Socjalnej troszczy się o sprawy związane z
rynkiem pracy. Strategia rządu w tym zakresie to Narodowa Strategia Przyrostu
Zatrudnienia i Rozwoju Zasobów Ludzkich w latach 2000-2006. Głównym celem tej
strategii jest osiągnięcie największego zaangażowania populacji w proces pracy.
Osiągnięcie tego celu będzie związane z możliwością adaptacji przedsiębiorstw do
zmieniających się warunków rynku pracy, jak również poprawienie zatrudnienia i
rozwój przedsiębiorczości. Współczynnik aktywności zawodowej populacji wynosi
54,8%, ale wskaźnik zatrudnienia wynosi ok. 43%, w tym 49,7% pośród mężczyzn i
38% pośród kobiet. Ze względu na cel Unii Europejskiej, którym jest osiągnięcie
wskaźnika zatrudnienia na poziomie 70%, Polska traktuje rynek pracy priorytetowo.
Narodowy Program Przygotowania do Członkostwa w UE, wprowadzony przez Radę
Ministrów w maju 1999 roku, zawiera plan przepisów prawnych związanych z
adaptacją rynku pracy, zgodnych z przepisami obowiązującymi obecnie w Unii
Europejskiej.
Populacja czynna zawodowo to część populacji mająca 15 lub więcej lat, zdolna to
pracy i wykonująca ją bez względu na miejsce i czas trwania pracy, jak również
pomagająca w prowadzeniu interesów rodzinnych, szukająca pracy i zdolna do
podjęcia pracy (bezrobocie). Bezrobocie jest zjawiskiem społecznym, polegającym
na tym, że część ludzi zdolnych do pracy i deklarujących chęć jej podjęcia nie
znajduje faktycznego zatrudnienia z różnych powodów. Pod pojęciem bezrobotnego
można rozumieć osobę niezatrudnioną, nie prowadzącą działalności gospodarczej i
nie wykonującą innej pracy zarobkowej, zdolną i gotową do podjęcia zatrudnienia (w
pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy). Jest to szeroka definicja. W
rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
bezrobotnym jest osoba, która ukończyła 18 rok życia (pełnoletnia), nie ukończyła 60
lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku mężczyzn, aktualnie nie uczy się na
żadnym szczeblu kształcenia lub nie jest skierowana na szkolenie przez PUP, jest
zameldowana i pozostaje w naszym kraju legalnie.
Stopa bezrobocia jest to iloraz bezrobotnych przez aktywnych zawodowo w danej
kategorii ludności. Aktywni zawodowo definiowani są przez GUS jako osoby
pracujące plus osoby poszukujące pracy plus bezrobotni plus niepełnosprawni (z
6
możliwością zatrudnienia w niektórych zawodach). Natomiast do aktywnych
zawodowo cywili nie wlicza się pracowników: wojska, policji oraz służb ochrony
państwa.
W styczniu 2000 roku rząd przyjął “Narodowy Plan Wzrostu Zatrudnienia i Rozwoju
Zasobów Ludzkich” – pierwszy dokument napisany zgodnie ze wskazówkami
Europejskiej Metodologii Zatrudnienia – w odniesieniu do czterech filarów tego planu
i miary efektywności realizacji programu. Jednakże dokument ten bardzo szybko
stracił znaczenie, choć wciąż obowiązuje. Założenia makroekonomiczne zmieniły się
od tego czasu. Zmniejszyło się tempo rozwoju gospodarki polskiej, a reforma
administracyjna pozbawiła instytucje zatrudnienia spójności działań, ruch małych i
średnich przedsiębiorstw był ograniczony przez wzrost kosztów pracy w szerokim
tego słowa znaczeniu (podatki i koszty zarobków dla podmiotów z najmniejszymi
zarobkami).
Rynek pracy został zasypany pokoleniem z wyżu demograficznego – tymi, których
nie objęła reforma oświaty. Druga fala bezrobocia stała się faktem. Najważniejszymi
problemami polskiego bezrobocia i polityki rynku pracy stały się:
• rozbieżności pomiędzy deklarowanymi programami, a realizowaną
polityką;
• nadmierna autonomia projektów edukacyjnych, podatkowych,
restrukturyzacyjnych, prywatyzacyjnych dotyczących prawa pracy i
projektów socjalnych sprawiła, że złożone podejście do polityki bezrobocia
stało się niemożliwe. Niespójność owych projektów wpłynęła na działalność
rządu poprzez perspektywiczne poglądy ministerstwa, dominację i
traktowanie problemów rynku pracy jako kwestię, za którą
odpowiedzialność ponosi jedynie minister pracy;
• brak stabilnych źródeł finansowania, to znaczy brak odpowiedniej
stymulacji podatkowej, która mogłaby doprowadzić do utworzenia nowych
miejsc pracy i sposobów ich finansowania;
• brak gwarantowanych odszkodowań Funduszu Pracy dla aktywnej
polityki pracy – obecnie premia dla pracodawcy wynosi 2,45% z całości
7
rekompensaty w porównaniu z wcześniejszymi 3%, a jest to suma
niewystarczająca, która musi być pokrywana z dotacji budżetowej;
• nieodpowiednia jakość i zdolność instytucji zatrudnienia do realizacji
zadań: instytucja zatrudnienia z jednej strony, a ich aktywacja z drugiej, ma
wpływ na dane o wzajemnych relacjach między władzami zarządów
najwyższego szczebla, jak również jest przyczyną niespójnej i
nieefektywnej struktury zarządzania względem administracji rządowej.
Dopiero ostatnio różne typy agencji zatrudnienia i doradztwa zawodowego, jak
również biura zatrudnienia tymczasowego zaczęły rozwijać się na dużą skalę.
Niepubliczne, komercyjne instytucje zatrudnienia są podstawowym składnikiem
dynamiki polityki rynku pracy, większe grupy ludzi przepływają z miejsca na miejsce
podejmując pracę – nietypową pod względem formy i wymiaru czasowego. Istnienie
takich agencji będzie zmieniało nawyki zarówno pracujących jak i bezrobotnych.
Tylko 8% bezrobotnych, co oznacza około 250 tysięcy osób, korzysta z pomocy
doradców, a 70% z nich to ludzie 24-letni. Oznacza to brak jakiegokolwiek
powszechnego zwyczaju szukania profesjonalnego wsparcia w procesie zmiany
kierunku kariery zawodowej.
Przewiduje się, że rozwój środowiska publicznych instytucji zatrudnienia nastąpi
poprzez aktywację pozarządowych organizacji, w szczególności tych, których
działania będą zgodne z ustawą z dnia 13 czerwca 2003 r. o zatrudnieniu socjalnym
(Dz. U. z dnia 14 lipca 2003 r.) skierowaną do ludzi bezrobotnych pozostających bez
pracy przez okres co najmniej 36 miesięcy, borykających się z wieloma problemami z
adaptacją do rynku pracy.
Na dzień 31 grudnia 2005 roku Polska miała ponad 38,1 miliona mieszkańców
(http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/PUBL_struktura_ludnosci_01_tablica1.xls).
Według prognoz Głównego Urzędu Statystycznego liczba mieszkańców będzie się
wciąż nieznacznie zwiększać do roku 2017, kiedy to powinna przekroczyć 39
milionów. Następnie ma się zmniejszać i w 2026 roku ma spaść poniżej liczby
obecnej. Tendencja ta spowodowana jest procesami, które zachodzą w Polsce od lat
80-tych – spadkiem liczby urodzin i dłuższym okresem życia. Obecnie współczynnik
przyrostu naturalnego utrzymuje się na poziomie 1,3. Zmniejszający się
8
współczynnik przyrostu naturalnego jest wynikiem procesów ekonomicznych (w
wyniku niepewnej sytuacji na rynku pracy, rodzice odkładają decyzje o posiadaniu
dziecka). Powodem jest również zmiana nastawienia społeczeństwa – małżeństwa
zawierane są w coraz późniejszym wieku i zawieranych jest ich coraz mniej. Procesy
demograficzne mające miejsce w ostatnich latach spowodowały zmianę w strukturze
wiekowej populacji. Obecnie rynek pracy nasycony jest osobami urodzonymi w
czasie wyżu demograficznego, co powoduje napięcia na rynku pracy. Wzrost liczby
ludności w wieku „niemobilnym” również ma znaczenie dla rynku pracy. Według
prognoz tendencja ta ma się zwiększyć. Wymusza to konieczność działań, które
aktywowałyby tę grupę. Liczba ludności w wieku produkcyjnym będzie się stale
zwiększać aż do końca bieżącej dekady. Później nastąpi stopniowy wzrost liczby
ludności w wieku nieprodukcyjnym – szczególnie w grupie osób w wieku
poprodukcyjnym. Stopień zależności (stosunek liczby osób powyżej 65 roku życia do
liczby osób w wieku 15-64 lat), który obecnie wynosi 18% - co jest całkiem korzystne
w porównaniu z sytuacją w innych krajach – będzie się stopniowo pogarszał. Według
prognoz w 2050 roku osiągnie 50%. Tendencje demograficzne mają znaczący wpływ
na społeczną i ekonomiczną sytuację Polski. Ich bieg sprawia, że szczególne obawy
wiązane są z dwoma obszarami: sytuacją na rynku pracy i systemem świadczeń
społecznych dla osób starszych (w szczególności systemem emerytur i opieki
medycznej).
Oceny sytuacji narodowego rynku pracy według Ośrodka Badania Opinii Społecznej
z początku 2004 roku są bardzo krytyczne wobec warunków pracy w Polsce.
Powszechnie uważa się, że sytuacja jest bardzo zła (92% badanych). Tylko co
dwudziesty badany (5%) opisuje ją jako przeciętną, nie zanotowano natomiast
żadnej opinii pozytywnej. Można tylko dodać, że badani z miesiąca na miesiąc
wyrażają swe niezadowolenie z polskiego rynku pracy w coraz bardziej umiarkowany
sposób, rzadko opisując go jako bardzo zły lub zły.
Opinie krytyczne na temat rynku pracy są bardzo wyraźnie widoczne w każdej z
badanych grup socjo-demograficznych, gdyż są opiniami dominującymi. Najwięcej z
nich wyrażają bezrobotni (73% bardzo złych ocen), gospodynie domowe (68%) i
ludzie, których sytuacja finansowa jest bardzo zła (65%). Brak nadziei na poprawę
sytuacji rynku pracy to pogląd przeważający we wszystkich grupach społecznych i
9
demograficznych. Stosunkowo największym optymizmem w swych ocenach
wykazują się uczniowie i studenci (36% z nich spodziewa się poprawy) i młodzi
ludzie ogólnie (poniżej 24 roku życia – 30%), jak również ludzie, którzy oceniają
swoją sytuację finansową jako dobrą (27%) i ludzie z wyższym wykształceniem
(23%).
1.1.3 Charakterystyka mniejszości etnicznych i narodowych w Polsce
W Polsce mieszkają przedstawiciele dziewięciu mniejszości narodowych
(http://www.mswia.gov.pl/index_a.html), są to: Białorusini, Czesi, Litwini, Niemcy,
Ormianie, Rosjanie, Słowacy, Ukraińcy, Żydzi oraz czterech mniejszości etnicznych:
Karaimi, Łemkowie, Romowie i Tatarzy. Ponadto tereny województwa pomorskiego
zamieszkują Kaszubi - społeczność posługująca się językiem regionalnym. Po
przeprowadzeniu powszechnego spisu ludności w 2002 roku można było ustalić
dokładną liczbę przedstawicieli mniejszości narodowych i etnicznych. Polskę
zamieszkują następujące mniejszości narodowe i etniczne:
• Niemcy są mniejszością narodową. W powszechnym spisie ludności
przeprowadzonym w 2002 roku, 147 094 obywateli Polski zadeklarowało
narodowość niemiecką. Przedstawiciele mniejszości niemieckiej mieszkają w
województwie opolskim – 104 399 osób, województwie śląskim – 30 531,
województwie dolnośląskim 1792, województwie warmińsko-mazurskim – 4311,
województwie pomorskim 2016, województwie zachodnio-pomorskim – 1014,
województwie wielkopolskim – 820, województwie kujawsko-pomorskim – 636,
województwie lubuskim – 513, województwie mazowieckim 351, województwie
łódzkim 263. W niektórych gminach województwa opolskiego Niemcy stanowią
większość mieszkańców i w związku z tym odgrywają znaczną rolę we władzach
samorządowych. W województwie tym mniejszość niemiecka uplasowała się na
drugim miejscu w ostatnich wyborach samorządowych, dzięki czemu jej
przedstawiciele tworzą grupę współrządzącą w ramach wojewódzkich władz
samorządowych. Mniejszość niemiecka jako jedyna ma swoich reprezentantów w
parlamencie polskim – Henryka Krolla i Helmuta Paździora. Wśród szkół dla
mniejszości narodowej najwięcej jest szkół z nauką języka niemieckiego. W
sumie jest takich placówek oświatowych 325, a uczęszcza do nich 37 005
10
uczniów. Większość członków mniejszości niemieckiej to katolicy, a tylko
niektórzy z nich deklarują protestantyzm (Kościół Ewangelicko-Augsburski).
• Ukraińcy stanowią mniejszość liczącą 27 172 obywateli Polski. W
powszechnym spisie ludności przeprowadzonym w 2002 roku, narodowość
ukraińską zadeklarowali mieszkańcy: województwa warmińsko-mazurskiego – 11
881 osób, województwa zachodniopomorskiego – 3703, województwa
podkarpackiego – 2984, województwa pomorskiego – 2831, województwa
dolnośląskiego – 1422, województwa podlaskiego – 1366, województwa
lubuskiego – 615, województwa mazowieckiego – 579, województwa
małopolskiego – 472, województwa lubelskiego – 389, województwa śląskiego –
309. W wyniku przeprowadzonej w 1947 r. akcji "Wisła", ludność ukraińska
zamieszkująca tereny południowo-wschodniej Polski, została przesiedlona. W
efekcie największe skupiska mniejszości ukraińskiej znajdują się obecnie na
terenach województw: zachodniopomorskiego, warmińsko-mazurskiego i
dolnośląskiego. Części Ukraińców udało się uniknąć przesiedlenia z rodzimych
terenów, a części pozwolono na powrót do kraju przodków. Stąd też skupiska
mniejszości ukraińskiej w województwie podkarpackim i małopolskim. Mniejszość
ukraińska posiada własnych przedstawicieli we władzach samorządowych,
głównie w województwie warmińsko-mazurskim, gdzie osoby pochodzenia
ukraińskiego są reprezentowane na różnych szczeblach samorządów, w tym na
stanowisku przewodniczącego sejmiku województwa. Dane statystyczne
dotyczące działalności edukacyjnej, przeprowadzane w ostatniej dekadzie
pokazują, że liczba szkół mniejszości ukraińskiej oraz liczba uczniów w tych
szkołach wzrasta. Języka ukraińskiego naucza się w 136 szkołach, do których
uczęszcza 2774 uczniów. Wzrasta również liczba ukraińskich nauczycieli.
Większość z nich posiada wykształcenie wyższe. Pod względem religijnym
Ukraińcy mieszkający w Polsce są członkami Kościoła Katolickiego Obrządku
Greckokatolickiego i Polskiego Autokefalicznego Kościoła Prawosławnego.
• Białorusini są mniejszością liczącą 47 640 obywateli Polski, zamieszkującą
głównie województwo podlaskie, gdzie stanowią znaczną część miejscowej
ludności. W powszechnym spisie ludności przeprowadzonym w 2002 roku,
narodowość białoruską zadeklarowało: 46 041 osób w województwie podlaskim,
11
541 w województwie mazowieckim, 226 w województwie warmińsko-mazurskim,
137 w województwie lubelskim, 117 w województwie pomorskim, 117 w
województwie zachodniopomorskim. Mniejszość białoruska ma swoich
reprezentantów we władzach lokalnych, głównie w województwie podlaskim.
Mniejszość białoruska jest reprezentowana w parlamencie polskim przez posłów
Eugeniusza Czykwina, Aleksandra Czuża i senatora Sergiusza Plewę. Języka
białoruskiego uczy się 3664 uczniów w 40 szkołach publicznych. Niemal wszyscy
nauczyciele są wykwalifikowani do nauczania języka białoruskiego, gdyż są
absolwentami wyższych studiów filologicznych. Większość z przedstawicieli
mniejszości białoruskiej to członkowie Polskiego Autokefalicznego Kościoła
Prawosławnego.
• Litwini są mniejszością narodową. W powszechnym spisie ludności
przeprowadzonym w 2002 roku, 5639 obywateli Polski zadeklarowało
narodowość litewską. Przedstawiciele litewskiej mniejszości narodowej mieszkają
w: województwie podlaskim – 5097 osób, województwie mazowieckim – 99,
województwie warmińsko-mazurskim – 83, województwie pomorskim – 75,
województwie zachodniopomorskim – 67, województwie dolnośląskim – 53.
Jednolite społeczności mniejszości litewskiej można znaleźć na terenach gmin:
Puńsk, Szypliszki, Krasnopol i Sejny (województwo podlaskie). W gminie Puńsk
Litwini stanowią ponad 80% ludności i w rezultacie uzyskali większość stanowisk
we władzach samorządowych. Mają także swoich przedstawicieli we władzach
powiatu sejneńskiego. Ich system nauczania jest dobrze zorganizowany. W roku
szkolnym 2003/2004 ich języka ojczystego uczono na wszystkich poziomach
nauczania w 19 szkołach. Uczęszcza do nich 720 litewskich dzieci i nastolatków.
Wszyscy nauczyciele języka litewskiego posiadają dyplomy uniwersyteckie.
Większość z Litwinów mieszkających w Polsce należy do Kościoła
Rzymskokatolickiego.
• Słowacy to mniejszość licząca 1710 obywateli Polski, zamieszkująca teren
Spisza i Orawy. Przedstawiciele słowackiej mniejszości narodowej mieszkają w:
województwie małopolskim – 1572 osoby, województwie śląskim – 40 osób,
województwie mazowieckim – 20. Języka słowackiego w 11 szkołach uczy się
331 uczniów. Słowacy są członkami Kościoła Rzymskokatolickiego.
12
• Rosjanie to mniejszość licząca 3244 obywateli Polski, mieszkających przede
wszystkim w: województwie mazowieckim – 614 osób, województwie podlaskim –
511, województwie dolnośląskim – 362, województwie śląskim – 275,
województwie zachodniopomorskim – 221, województwie pomorskim – 199,
województwie łódzkim – 179, województwie wielkopolskim 160, województwie
lubuskim – 124, województwie warmińsko-mazurskim – 112, województwie
małopolskim – 106. Większość Rosjan mieszkających w Polsce należy do
Polskiego Autokefalicznego Kościoła Prawosławnego. Niewielka ich część to
starowiercy, od 1983 reprezentowani przez Naczelną Radę Staroobrzędowców.
Powstała ona w drugiej połowie XVII wieku w wyniku rozłamu Cerkwii Rosyjskiej
po soborze 1654 roku, a pod koniec XVIII wieku przybyła na Suwalszczyznę.
• Żydzi w liczbie 1055 obywateli Polski są rozproszeni i mieszkają w:
województwie mazowieckim – 397 osób, województwie dolnośląskim – 204,
województwie śląskim – 92, województwie łódzkim – 65, województwie
małopolskim – 50. Pierwsze wzmianki o Żydach zamieszkujących tereny Polski
pochodzą z X wieku, a pierwszy polski oficjalny dokument nadający Żydom
przywileje i autonomię to Statut Kaliski z XIII wieku. II wojna światowa przyniosła
nie tylko zagładę prawie 90% polskich Żydów, ale doprowadziła również do
przerwania ciągłości żydowskiej tradycji oraz życia religijnego i kulturalnego w
Polsce. Tuż po zakończeniu II wojny światowej w kilku falach emigracyjnych
wyjechała większość z tych, którzy przeżyli holocaust, ale dopiero wydarzenia
końca lat sześćdziesiątych (marzec 1968), kiedy użyto problemu żydowskiego do
rozgrywek politycznych, przyczyniły się do rozbicia środowiska żydowskiego w
Polsce. Obecnie nie ma w Polsce szkół publicznych, w których by uczono
hebrajskiego czy jidisz jako języka ojczystego. W Warszawie i Wrocławiu działają
dwie prywatne szkoły, w których uczy się hebrajskiego. Kursy jidisz organizowane
są przez Towarzystwo Społeczno-Kulturalne Żydów w Polsce. Żydzi wyznają
judaizm.
• Ormianie, których w Polsce mieszka 262, są rozprzestrzenieni po całym kraju,
głównie w: województwie mazowieckim – 73 osoby, województwie wielkopolskim
– 26, województwie śląskim – 23, województwie małopolskim – 22, województwie
lubuskim – 20. Najwcześniejsze ślady osad ormiańskich na Rusi Kijowskiej
13
sięgają XI wieku. Potwierdzenie swojej autonomii ormiańskie kolonie w Kamieńcu
Podolskim i Lwowie uzyskały w 1356 roku. Po II Wojnie Światowej większość
Ormian zamieszkujących południowo-wschodnie kresy Polski, przeniosła się na
obszary południowo-zachodnie. Ormianie żyjący w Polsce to zazwyczaj katolicy
obrządku ormiańskiego lub łacińskiego.
• Czesi są mniejszością narodową. W powszechnym spisie ludności
przeprowadzonym w 2002 roku, 386 obywateli Polski zadeklarowało narodowość
czeską. Przedstawiciele mniejszości czeskiej mieszkają w: województwie łódzkim
– 111 osób, województwie śląskim – 61, województwie dolnośląskim – 47,
województwie mazowieckim – 37. Mniejszość ta zamieszkuje przede wszystkim
rejon Kotliny Kłodzkiej i Zelów (koło Piotrkowa Trybunalskiego). Pierwsze grupy
Czechów przybyły do Polski między XVI a XVIII wiekiem. Byli to głównie
ewangelicy, którzy musieli uciekać ze swojego kraju z powodu prześladowań
religijnych. W Polsce nie ma żadnej szkoły publicznej, w której mogliby uczyć się
swojego języka ojczystego.
• Romowie to mniejszość etniczna. W powszechnym spisie ludności
przeprowadzonym w 2002 roku, 12 731 obywateli polskich zadeklarowało
narodowość romską, z czego: 1678 zamieszkuje województwo małopolskie, 1319
województwo dolnośląskie, 1291 województwo mazowieckie, 1189 województwo
śląskie, 1086 województwo wielkopolskie, 1018 województwo łódzkie, 847
województwo opolskie, 712 województwo podkarpackie, 699 województwo
zachodniopomorskie, 670 województwo lubelskie, 634 województwo kujawsko-
pomorskie, 426 województwo warmińsko-mazurskie, 365 województwo podlaskie,
338 województwo świętokrzyskie, 272 województwo lubuskie, 187 województwo
pomorskie. Romowie żyją w całym kraju, a znaczna większość z nich
zamieszkuje miasta. Należą do czterech grup etnicznych – Polska Roma,
Romowie Karpaccy (znani również jako Romowie Górscy, Bergitka Roma),
Kełderasze i Lowarzy. Pierwszy dokument potwierdzający ich obecność w Polsce
pochodzi z 1401 roku z Krakowa. Poczynając od XVI wieku, do Polski przybyło
wielu Romów niemieckich, którzy później nazwali się Polską Romą. Bergitka
Roma to potomkowie grupy cyganów, którzy podróżowali po Karpatach, a którzy
przybyli do Polski z Niziny Węgierskiej. Kełderasze (Kelderari – kotlarze) i
14
Lowarzy (Lovari - handlarze końmi) przybyli do Polski po roku 1850 z obecnych
terenów Węgier i Rumunii. Większość dzieci i nastolatków pochodzenia
romskiego uczęszcza do szkół publicznych, gdzie uczy się w systemie
zintegrowanym razem z uczniami polskimi. Działa również kilka klas romskich.
Parafialna Podstawowa Szkoła Romska w Suwałkach to wyjątkowy przypadek –
to jedyna niepubliczna szkoła ucząca dzieci pochodzenia romskiego za darmo.
Ale ok. 30% dzieci romskich nie chodzi w ogóle do szkoły. Romowie w Polsce to
wyznawcy głównie Kościoła Rzymskokatolickiego, ale część członków tej
społeczności należy także do Kościoła Zielonoświątkowców i Związku Świadków
Jehowy.
• Tatarzy, których w Polsce mieszka 447, żyją w rdzennych koloniach tatarskich
w województwie podlaskim (Bohoniki i Kruszyniany) – 319 osób, w województwie
pomorskim – 28, mazowieckim – 22, wielkopolskim – 20. Do końca XIV wieku
polscy Tatarzy mieszkali na terenach Wielkiego Księstwa Litewskiego. Ich
przodkowie byli albo emigrantami albo uciekinierami ze Złotej Ordy oraz z Krymu.
Polscy Tatarzy utracili swój język ojczyzny i nie prowadzą żadnych szkół. Są
Muzułmanami.
• Łemkowie to grupa 5850 obywateli Polski, którzy kiedyś mieszkali na tak
zwanej Łemkowszczyźnie, położonej w Beskidzie Niskim oraz w części Beskidu
Sądeckiego. W wyniku akcji “Wisła” z 1947 roku, większość Łemków została
przesiedlona. Obecnie Łemkowie żyją w: województwie dolnośląskim – 3082
osoby, w województwie małopolskim – 1580 osób, w województwie lubuskim –
784, w województwie podkarpackim – 147, w województwie zachodniopomorskim
– 66. Niektórzy Łemkowie uważają się za część ukraińskiej grupy etnicznej, a
niektórzy deklarują się jako odrębna mniejszość narodowa. Stowarzyszenie
Łemków oraz niektóre szkoły publiczne organizują naukę ich języka ojczystego.
Łemkowie są wyznawcami Kościoła Katolickiego Obrządku Greckokatolickiego
oraz Polskiego Autokefalicznego Kościoła Prawosławnego.
• Karaimi to najmniej liczna mniejszość etniczna w Polsce. W powszechnym
spisie ludności przeprowadzonym w 2002 roku, 43 osoby zadeklarowały
narodowość karaimską. Karaimi rozproszeni są po Warszawie i jej okolicach, w
Trójmieście, Opolu, Wrocławiu, Szczecinie i Krakowie. Karaimi są pochodzenia
15
tureckiego. Ich przodkowie przybyli do Polski z Krymu w XIII wieku i osiedli na
ziemiach księstwa halicko-wołyńskiego (Łuck, Halicz, Lwów). Karaimi wyróżniają
się spośród innych mniejszości, tym, iż wyznają swoją własną religię, mającą
korzenie w judaizmie.
1.1.4 Liczba obcokrajowców mieszkających w kraju
Według bieżących danych (Tabela 1., Rysunek 1. 2. , Rysunek 1. 3., Rysunek 1. 4.)
w Polsce zatrudnianych jest coraz więcej obcokrajowców, choć nie zmienia to
znacznie sytuacji na polskim rynku pracy. Ich liczba nie przekracza 1% całej siły
roboczej w Polsce. Popularność polskiego rynku pracy jest również odzwierciedlona
w dużej liczbie osób ubiegających się o pozwolenie na dłuższy pobyt w tym kraju. W
2005 roku 35 000 obcokrajowców wystąpiło o takie pozwolenia. Imigranci
legalizujący swój pobyt w Polsce to w większości obywatele niezamożnych krajów
trzecich nie należących do Unii Europejskiej. W Polsce mieszka ok. 320 000
obcokrajowców wraz z rodzinami, którzy przyjechali tu pracować. W Polsce mieszka
20 000 legalnie zatrudnionych obcokrajowców (Tabela 1). Liczbę pracowników
nielegalnych szacuje się na 50 do 300 tysięcy.
W 2005 roku wydano prawie 30 000 zezwoleń na pracę i przyrzeczeń pracy. Ponad
połowa wszystkich obcokrajowców pracuje w Warszawie lub na Mazowszu.
Wojewódzki Urząd Pracy wydał prawie 14 500 takich pozwoleń. W tym roku
obcokrajowcom wydano już 7000 przyrzeczeń i zezwoleń na podjęcie pracy, w tym
4712 pozwoleń na pracę dla obcokrajowców zatrudnianych przez polskich
pracodawców (72 podania odrzucono).
Szczegółowe informacje dotyczące statystyki i liczby cudzoziemców przebywających
na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej można znaleźć na stronie www.uric.gov.pl
Tabela 1. Liczba obcokrajowców mieszkających w kraju w czasie ostatnich 10 lat – M = mężczyźni, K = kobiety (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)
Ogółem Miasto Wieś Specyfikacja
Razem M K Razem M K Razem M K
16
OGÓŁEM
100895
4 490142 518812 651045 311599 339446 357909 178543 179366
Obywatele polscy 993650 482757 510893 639104 305839 333265 354546 176918 177628
• Urodzeni w Polsce 929681 457473 472208 599573 290287 309286 330108 167186 162922
• Urodzeni za granicą 62984 24874 38110 38885 15287 23598 24099 9587 14512
• Niepewne miejsce
urodzenia 985 410 575 646 265 381 339 145 194
Obcokrajowcy 1124 562 562 802 402 400 322 160 162
• Urodzeni w Polsce 186 81 105 124 55 69 62 26 36
• Urodzeni za granicą 915 468 447 660 337 323 255 131 124
• Niepewne miejsce
urodzenia 23 13 10 18 10 8 5 3 2
Osoby z niepewnym
obywatelstwem 14180 6823 7357 11139 5358 5781 3041 1465 1576
• Urodzone w Polsce 3834 1844 1990 2490 1175 1315 1344 669 675
• Urodzone za granicą 300 112 188 174 70 104 126 42 84
• Niepewne miejsce
urodzenia 10046 4867 5179 8475 4113 4362 1571 754 817
Urodzeni w Polsce (93,6%)
Urodzeni za granicą (6,3%)
Niepewne miejsce urodzenia(0,1%)
Rysunek 1. 2. Obcokrajowcy posiadający obywatelstwo polskie w 2002 roku (993650 osób)
17
Urodzeni w Polsce(16,5%)
Urodzeni za granicą(81,4%)
Niepewne miejsceurodzenia (2,0%)
Rysunek 1. 3. Obcokrajowcy nieposiadający obywatelstwa polskiego w 2002 roku (1124 osoby)
Urodzeni w Polsce(27,0%)Urodzeni za granicą(2,1%)Niepewne miejsceurodzenia (70,9%)
Rysunek 1. 4. Osoby z niepewnym obywatelstwem w 2002 roku (14180 osób)
Sektory, w których zatrudnieni są pracownicy zagraniczni Tabela 1. 2., Tabela 1. 3.,
Tabela 1. 4., Tabela 1. 5.)to: oświata, medycyna, rolnictwo, sport, przemysł,
gastronomia, przedsiębiorstwa z obcym kapitałem
Tabela 1. 2. Narodowość zatrudnionych w Polsce obcokrajowców w latach 2003-2005) (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)
Nr Narodowość 2003 2004 2005 Ogółem
1 Ukraińcy 9296 11747 858 21901
18
2 Rosjanie 7808 9560 648 18016
3 Białorusini 2693 2667 252 5612
4 Wietnamczycy 2270 2560 390 5220
5 Ormianie 2265 2262 263 4790
6 Niemcy 1510 2209 328 4047
7 Francuzi 1070 1537 95 2702
8 Amerykanie 1021 1039 68 2128
9 Anglicy 879 997 89 1965
10 Hindusi 927 877 77 1881
11 Turcy 679 685 50 1414
12 Włosi 487 69 68 1224
13 Kazachowie 520 641 57 1218
14 Chińczycy 487 550 83 1120
15 Mongołowie 448 499 50 997
16 Bułgarzy 456 470 27 953
17 Holendrzy 357 510 42 909
18 Szwedzi 344 445 22 811
19 Koreańczycy 328 401 41 770
20 Litwini 321 389 17 727
Tabela 1. 3.Wydane przyrzeczenia i zezwolenia na pracę w I półroczu 2006 r (dokumentacja statystyczna: www. mswia.gov.pl)
Województwo wnioski o wydanie
zezwolenia na pracę
udzielone przyrzeczenia
wydania zezwolenia na
pracę
wydane zezwolenia na pracę
w tym wydane przedłużenia
zezwoleń na pracę
ogółem kobiety ogółem kobiety ogółem kobiety ogółem kobiety
0 1 2 3 4 5 6 7 8
P O L S K A 6923 1597 4806 1110 5194 1002 2082 260
DOLNOŚLĄSKIE 1155 491 530 239 517 223 95 19
KUJAWSKO-
POMORSKIE
244 82 114 49 117 34 36 10
LUBELSKIE 138 42 119 38 94 28 32 17
19
LUBUSKIE 132 50 107 38 127 38 24 8
ŁÓDZKIE 362 75 287 58 262 48 92 28
MAŁOPOLSKIE 322 85 234 61 274 80 100 31
MAZOWIECKIE 2963 451 2117 329 2464 269 1254 17
OPOLSKIE 169 27 148 20 139 19 28 11
PODKARPACKIE 123 48 96 36 73 23 40 17
PODLASKIE 83 40 73 35 75 23 48 15
POMORSKIE 221 0 221 59 200 64 81 29
ŚLĄSKIE 423 97 307 74 389 77 127 26
ŚWIĘTOKRZYSKIE 45 5 37 4 35 8 19 4
WARMIŃSKO-
MAZURSKIE
77 25 45 15 56 8 13 4
WIELKOPOLSKIE 173 42 126 33 120 30 55 16
ZACHODNIOPOMO
RSKIE
293 37 245 22 252 30 38 8
Tabela 1. 4. Zezwolenie na pracę dla cudzoziemców wybranych grup pracowniczych oraz grup zawodów w I półroczu 2006r. (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl) Obywatelstwo Ogółem
Ogółem wydanych zezwoleń na pracę 5194
razem 2451 Kadra kierownicza,
doradcy, eksperci w tym: funkcje w
zarządach osób prawnych
924
Robotnicy wykwali- fikowani 1022
Pracownicy przy pracach prostych 467
Informatycy 122
Prawnicy 33
Zawody artystyczne 111
Zawody medyczne 116
20
Lekarze 66 w tym
Pielęgniarki i położne 15
Zawody nauczycielskie 215
w tym nauczania języków obcych 137
Tabela 1. 5. Zezwolenie na prace według wielkości przedsiębiorstw w I półroczu 2006 r. (dokumentacja statystyczna: www. mswia.gov.pl)
Wg wielkości przedsiębiorstwa Kontynent,
państwo
stałego pobytu
Ogółem
wydane
zezwolenia na
pracę do 9
pracowników
10 - 49
pracowników
50 - 250
pracowników
powyżej 250
pracowników
0 1 4 5 6 7
Ogółem 5194 2321 1380 641 852
1.1.5 Repatriacja i konstytucyjne prawo do osiedlenia się w Polsce osób polskiego pochodzenia
W rezultacie upadku komunizmu powstał problem związany z powrotem do ojczyzny
wielu mieszkańców krajów Europy Środkowej i Wschodniej. W przypadku Polski
problem ten jest szczególnie złożony ze względu na zmiany granic i deportacje
Polaków podczas różnych okresów historycznych
(http://www.mswia.gov.pl/index_a.html).
21
• Ustawa o Repatriacji z dnia 9 listopada 2000roku, która weszła w życie
z dniem 1 stycznia 2001 roku, umożliwiła powrót do ojczyzny wielu Polakom,
którzy z powodu deportacji lub innych prześladowań na tle narodowości czy
też poglądów politycznych nie mogli wcześniej zamieszkać w Polsce.
Wyłącznie z tych powodów parlament ograniczył do azjatyckiej części byłego
ZSRR tereny, z których ludzie są repatriowani do Polski, a są to Armenia,
Azerbejdżan, Gruzja, Kazachstan, Kirgistan, Tadżykistan, Uzbekistan i
azjatycka część Federacji Rosyjskiej. Ustawa daje możliwość rozszerzenia
repatriacji na inne kraje Federacji Rosyjskiej, jeżeli ich mieszkańcy polskiego
pochodzenia są dyskryminowani na tle religijnym, narodowościowym, czy też
ze względu na poglądy polityczne.
• Zgodnie z definicją zawartą w ustawie, repatriantem może być każda
osoba polskiego pochodzenia, która przybyła do Rzeczypospolitej Polskiej na
podstawie wizy w celu repatriacji z zamiarem osiedlenia się na stałe. Po
przyjeździe do Rzeczypospolitej Polskiej repatriant, na podstawie wizy
repatriacyjnej, otrzyma z racji obowiązującego prawa obywatelstwo polskie.
Zatem tylko osoby nieposiadające obywatelstwa polskiego mogą być
repatriowane.
Repatriacja to jeden ze sposobów nabycia obywatelstwa polskiego na mocy
obowiązującego prawa. Zgodnie z Ustawą o Obywatelstwie Polskim z dnia 15 lutego
1962 roku, wielokrotnie nowelizowanej, obywatelstwo polskie zgodnie z prawem
nabywa:
• dziecko rodziców, z których przynajmniej jedno jest obywatelem Polski,
• dziecko urodzone lub znalezione w Polsce, jeżeli żadne z rodziców nie
jest znane, ich obywatelstwo jest nieokreślone lub gdy nie posiadają żadnego
obywatelstwa.
Zatem repatriacja jest szczególnym, uprzywilejowanym sposobem nadania
obywatelstwa polskiego przez osoby obce polskiego pochodzenia. Może to być
usprawiedliwione powszechnym przekonaniem, że repatriacja ustanawiana jest z
szacunku do osób, które same lub których przodkowie zostali wysiedleni ze swej
ojczyzny wbrew swojej woli, a którzy pozostali “dziećmi” swojej ojczyzny.
22
• Następujące osoby nie mogą ubiegać się o wizę repatriacyjną:
1. osoby, który utraciły obywatelstwo polskie nabyte w wyniku procedury
repatriacyjnej zgodnie z obowiązują ustawą lub
2. osoby, które zostały repatriowane z terytorium Rzeczypospolitej Polski
na podstawie umów repatriacyjnych wprowadzonych w latach 1944-1957
do kraju objętego tymi umowami lub
3. osoby, które w trakcie swojego pobytu poza terytorium Rzeczypospolitej
Polskiej działały na niekorzyść podstawowych interesów Rzeczypospolitej
Polskiej lub
4. osoby, które uczestniczyły w łamaniu prawa człowieka.
Aby ubiegać się o wizę repatriacyjną osoba polskiego pochodzenia musi złożyć
podanie o wydanie takiej wizy w polskiej placówce dyplomatycznej mającej
jurysdykcję nad jej miejscem zamieszkania. Do podania powinny być załączone
następujące dokumenty:
• dokumenty poświadczające polskie pochodzenie,
• inne dokumenty poświadczające fakty wyszczególnione w podaniu o
wydanie wizy.
Osoby o narodowości lub pochodzeniu innym niż polskie, które chciałyby się osiedlić
jako członkowie rodziny repatrianta, składają wniosek o udzielenie zezwolenia na
osiedlenie się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Aby osoby te mogły
przyjechać do Polski razem z repatriantem, konsul przyznaje im wizy przesiedleńcze.
Zarówno wizy repatriacyjne, jak i przesiedleńcze upoważniające ich posiadaczy do
jednorazowego wjazdu do Rzeczypospolitej Polskiej są ważne przez okres 12
miesięcy. Na mocy ustawy dokumenty poświadczające pochodzenie polskie mogą
być dokumentami wydanymi przez władze państwa polskiego lub władze kościelne
oraz przez władze byłego Związku Radzieckiego, dotyczyć mogą wnioskodawcy lub
jego rodziców, dziadków, czy też pradziadków, a są to:
• polskie dokumenty tożsamości,
23
• świadectwa urodzin/małżeństwa/śmierci, ich poświadczone kopie lub
świadectwa chrztu dowodzące związku z Polską,
• dokumenty dowodzące służby wojskowej w Wojsku Polskim,
zawierające wpis o narodowości polskiej,
• dokumenty dowodzące deportacji lub więzienia, zawierające wpis
dotyczący narodowości polskiej.
W trakcie rozmowy z kandydatem na repatrianta konsul ustala, czy poświadczenie
dotyczące pochodzenia polskiego jest zgodne z prawdą, weryfikuje dokumenty
załączone do podania i wydaje lub odmawia wydania decyzji uznającej
wnioskodawcę za osobę pochodzenia polskiego. W przypadku wydania decyzji
odmownej, wnioskodawca ma prawo do odwołania się od niej u prezesa Urzędu ds.
Repatriacji i Cudzoziemców.
Decyzja wydana przez konsula, uznająca polskie pochodzenie danej osoby wraz z
podaniem o wizę repatriacyjną składane są w Urzędzie ds. Repatriacji i
Cudzoziemców by uzyskać zgodę na wydanie wizy repatriacyjnej. Prezes Urzędu
może odmówić wydania wizy z uwagi na bezpieczeństwo państwa polskiego lub
porządku publicznego. Po uzyskaniu zgody, wiza może być przyznana.
Nieletni pozostający pod opieką repatrianta również mogą otrzymać obywatelstwo
polskie poprzez repatriację. W wypadku, gdy tylko jedno z rodziców to repatriant,
nieletni może otrzymać obywatelstwo polskie pod warunkiem, że drugi z rodziców
zgodzi się na to poprzez oświadczenie złożone przed konsulem. Nieletni, który
ukończył 16 rok życia może otrzymać obywatelstwo polskie pod warunkiem, że
wyrazi na to zgodę.
Wiza repatriacyjna przyznawana jest osobie, która przedstawia konsulowi dowody
potwierdzające, iż jest ona zdolna do zapewnienia sobie warunków do osiedlenia,
tzn. miejsca zamieszkania i źródła dochodów w Polsce. Dowodem takim może być
na przykład uchwała rady gminy zobowiązująca do zapewnienia warunków
osiedleniowych na co najmniej 12 miesięcy, zaproszenie przygotowane w formie aktu
notarialnego od osoby prawnej (na przykład przedsiębiorstwa lub stowarzyszenia) lub
osoby prywatnej (najbliższej rodziny), które gwarantuje repatriantowi miejsce
24
zamieszkania, po jego osiedleniu się w Polsce. Zgodnie z ustawą, zaproszenie od
osoby prywatnej może być skierowane do przodków, potomków lub rodzeństwa
danej osoby.
W kwestii osób, które nie mają zagwarantowanego miejsca zamieszkania i źródła
dochodów w Rzeczypospolitej Polskiej, ale spełniają pozostałe warunki uzyskania
wizy repatriacyjnej, konsul może wydać decyzję obiecującą wydanie wizy
repatriacyjnej. Aby umożliwić danej osobie osiedlenie się w Polsce Urząd ds.
Repatriacji i Cudzoziemców sporządził i utrzymuje rejestr miejsc zamieszkania i
źródeł dochodu oferowanych repatriantom (bazę danych “Rodak”). W pierwszej
kolejności oferty takie przedstawiane będą osobom, które zostały deportowane i
prześladowane na tle narodowościowym lub z powodu przekonań politycznych, a
których wiek i zły stan zdrowia usprawiedliwiają szybką repatriację do Polski.
Poza wspomnianym powyżej, wyjątkowym sposobem nabycia obywatelstwa
polskiego istnieje instytucja wprowadzona przez ustawę, w świetle której za
repatrianta uznaje się osoby obce pochodzenia polskiego, które wcześniej mieszkały
w azjatyckiej części ówczesnego ZSRR, a które w dniu, w którym ustawa weszła w
życie mieszkały już w Polsce jako bądź to polscy stypendyści, bądź osoby
posiadające kartę stałego pobytu. Decyzje uznające status repatrianta w takim
przypadku wydaje wojewoda. Osoba uznana za repatrianta powinna otrzymać
obywatelstwo polskie z dniem, w którym dana decyzja staje się ostateczną.
Powiększające się różnice między warunkami bytowymi w Polsce i w krajach bloku
wschodniego, gdzie mieszkają mniejszości polskie prowadzi do coraz większej ilości
podań o repatriację składanych co roku w polskich placówkach dyplomatycznych.
Liczba wniosków o wydanie wizy repatriacyjnej oraz o udzielenie zezwolenia na
zamieszkanie na czas oznaczony i wydanie karty czasowego pobytu - dla osób
będących innej niż polska narodowości, członków rodzin osób ubiegających się o
repatriację, które wpłynęły do MSWiA (od lipca 2001 do URiC) w latach 1997 - 2004:
Rok 1997 - ogółem 671 wniosków
25
Rok 1998 - ogółem 898 wniosków, w tym 808 wniosków o wydanie wizy
repatriacyjnej oraz 90 wniosków o udzielenie zezwolenia na zamieszkanie na
czas oznaczony i wydanie karty czasowego pobytu
Rok 1999 - ogółem 1014 wniosków w tym 937 wniosków o wydanie wizy
repatriacyjnej i 77 wniosków o udzielenie zezwolenia na zamieszkanie na czas
oznaczony i wydanie karty czasowego pobytu
Rok 2000 - ogółem 1026 wniosków w tym 929 wniosków o wydanie wizy
repatriacyjnej i 97 wniosków o udzielenie zezwolenia na zamieszkanie na czas
oznaczony i wydanie karty czasowego pobytu
Rok 2001 - ogółem 1051 wniosków, w tym 933 wnioski o wydanie wizy
repatriacyjnej i 118 wniosków o udzielenie zezwolenia na zamieszkanie na czas
oznaczony i wydanie karty czasowego pobytu
Rok 2002 - ogółem 801 wniosków, w tym 717 wniosków o wydanie wizy
repatriacyjnej i 84 wnioski o udzielenie zezwolenia na zamieszkanie na czas
oznaczony i wydanie karty czasowego pobytu
Rok 2003 - ogółem 586 wniosków, w tym 552 wnioski o wydanie wizy
repatriacyjnej i 34 wnioski o udzielenie zezwolenia na zamieszkanie na czas
oznaczony i wydanie karty czasowego pobytu
Rok 2004 - ogółem 171 wniosków, w tym 151 wnioski o wydanie wizy
repatriacyjnej i 20 wnioski o udzielenie zezwolenia na osiedlenie się i wydanie
karty pobytu
Rok 2005 - ogółem 307 wniosków, w tym 276 wniosków o wydanie wizy
repatriacyjnej i 31 wniosków o udzielenie zezwolenia na osiedlenie się i wydanie
karty pobytu.
Na ich podstawie wydanych zostało przez MSWiA (od lipca 2001 URiC):
4028 zgód na wydanie wizy repatriacyjnej,
124 odmowy na wydanie wizy repatriacyjnej,
26
1442 zgód na wydanie promesy wizy repatriacyjnej.
II. Liczba osób, które przybyły do RP na podstawie wizy repatriacyjnej lub zezwolenia
na zamieszkanie na czas oznaczony (od września 2003 o zezwolenie na osiedlenie
się) wydanego członkom rodziny repatrianta:
W roku 1997 - przybyło 267 osób,
W roku 1998 - przybyło 399 osób,
W roku 1999 - przybyło 362 osoby,
W roku 2000 - przybyło 944 osoby,
W roku 2001 - przybyło 1000 osób,
W roku 2002 - przybyło 832 osoby,
W roku 2003 - przybyło 455 osób,
W roku 2004 - przybyło 372 osoby
W roku 2005 - przybyło 335 osób.
Razem w latach 1997 - 2005 przybyło do Polski 4966 osób w ramach repatriacji.
III. Dane statystyczne za lata 1998 do 2005 dotyczące osiedlenia repatriantów i
członków ich rodzin innej niż polska narodowości w poszczególnych województwach:
Województwo: Liczba osiadłych osób/Liczba osiadłych rodzin
Dolnośląskie: 600/203
Kujawsko – pomorskie: 145/53
Lubelskie: 288/155
Lubuskie: 141/61
Łódzkie: 212/88
Małopolskie: 439/188
27
Mazowieckie: 754/351
Opolskie: 218/81
Podkarpackie: 215/51
Podlaskie: 287/103
Pomorskie: 248/76
Śląskie: 375/125
Świętokrzyskie: 74/14
Warmińsko-mazurskie: 117/47
Wielkopolskie: 267/97
Zachodniopomorskie: 319/86
RAZEM 4699/1779
Ponadto:
na podstawie art. 109 ustawy z dnia 25 czerwca 1997r. (Dz. U.
Nr 114, poz.739 z późn. zm.) zostało uznanych za repatrianta 297
osób.
na podstawie art. 16 i 41 ustawy o repatriacji wojewodowie uznali
za repatrianta 661 osób.
W kolejnych 6 sprawach postępowania nie zostały jeszcze zakończone.
Łącznie w ramach repatriacji osiedliły się w Polsce w latach 1997 do 2005:
5924 osoby.
Powyższe dane zawierają zarówno repatriantów, którzy przyjechali do Polski na
podstawie wizy repatriacyjnej, jak również członków ich rodzin narodowości innej niż
polska, którzy otrzymali zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony w Polsce.
28
Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji szacuje, że osoby te stanowią
około 10% wszystkich osiedlających się.
Ważne i fundamentalne znaczenie ma artykuł 52 Konstytucji Rzeczypospolitej
Polskiej zgodnie z którym, Osoba, której pochodzenie polskie zostało stwierdzone
zgodnie z ustawą, może osiedlić się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Artykuł
ten daje pełne prawo do osiedlenia się w Polsce osobą które nie skorzystały lub nie
mogły skorzystać z możliwości zamieszkania w Polsce na podstawie repatriacji. Z
tego przepisu korzystają najczęściej ludzie młodzi, studiujący w Polsce, których
świadomość jest mocno zakorzeniona w tradycji i kulturze polskiej.
1.1.6 Prowadzenie działalności gospodarczej przez cudzoziemców (liczba/rodzaje)
Zmiany systemowe i ekonomiczne zachodzące w Polsce stały się intensywniejsze od
momentu wstąpienia Polski do Unii Europejskiej z dniem 1 maja 2004 roku.
Wydarzenie to ma dalekosiężne konsekwencje w praktycznie każdej sferze
funkcjonowania kraju. Pojawiła się bowiem potrzeba prowadzenia globalnej polityki
europejskiej w Polsce jako kraju należącym do organizacji zrzeszającej większość
krajów Starego Kontynentu w miejsce wcześniejszej polityki jednostkowej kraju
pozostającego, ze strukturalnego punktu widzenia, poza Wspólnotą. Polityka
globalna Polski musi brać pod uwagę podstawowe zasady będące filarami
funkcjonowania UE, w tym wolność przepływu ludzi i kapitału. Tego typu wolny i z
pewnością zintensyfikowany przepływ jest ściśle związany z rosnącą liczbą
zagranicznych inwestycji w Polsce, co z kolei stwarza potrzebę zatrudniania w
Polsce ludzi, którzy nie są jej obywatelami (Tabela 1. 6).
Do początkowych strumieni cudzoziemskich pracowników dołączyła migracja
członków rodzin, co spowodowało, że utworzyły się liczne mniejszości etniczne.
Oprócz napływu uchodźców, strumienie migracji na mocy łączenia rodzin (w pewnym
sensie ‘nie wysychające’ źródło napływu) stanowią ciągle ważny komponent
statystyk imigracyjnych w Polsce. Spis Powszechny Polski z roku 2002 odnotował
tylko około 40 tys. legalnych imigrantów na terenie naszego kraju, szacunki
imigrantów nielegalnych również nie przekraczają kilkudziesięciu tysięcy. Dlatego też
na arenie europejskiej należy wskazywać na inną przeszłość i teraźniejszość
29
migracyjną Polski i wynikające z tego konsekwencje dla przyszłości. Starając się
„odzyskać” migrantów zarobkowych, należy dążyć do uzyskania jak najpełniejszych
danych liczbowych na temat obecnej fali migracji zarobkowych Ponadto należy
uzyskać dokładną wiedzę na temat bodźców, jakie stosują instytucje w Polsce by
wesprzeć imigrantów: zasiłki na dzieci, w szkołach specjalne lekcje języka - zarówno
lokalnego jak i rodzimego, ułatwienia w uzyskaniu kredytu mieszkaniowego, itp. We
wspólnej europejskiej walce o siłę roboczą, zarówno nisko, jak i wysoko
wykwalifikowaną, należy umiejętnie promować w wizerunku Polski te czynniki, które
również rozważane są przez imigrantów przy podejmowaniu decyzji o osiedleniu się,
a mianowicie przyjazne i otwarte na ‘obcych’ społeczeństwo. Należy również
elastycznie i umiejętnie stosować te instrumenty państwa, które decydować mogą,
bądź o bezpiecznym i legalnym w świetle prawa pobycie cudzoziemców i ich
ewentualnej naturalizacji, bądź też o ich ekonomicznej i społecznej marginalizacji, i w
związku z tym, o tworzeniu hermetycznych mniejszości etnicznych. Te instrumenty
to: warunki uzyskiwania statusu rezydenta przez obywateli państw trzecich, warunki,
na mocy których obywatel państwa trzeciego ma zagwarantowaną możliwość
połączenia z rodziną i wreszcie warunki dotyczące naturalizacji.
Przepisy prawa polskiego ograniczają możliwość otwierania działalności
gospodarczej cudzoziemców formie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej
przez cudzoziemców. Zawarte są one w ustawie z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie
działalności gospodarczej Dz.U. z 2004 r. Nr 173, poz. 1807). Forma prowadzenia
działalności zgodna z ta ustawą jest dostępna wyłącznie dla:
1. obywateli Unii Europejskiej i państw członkowskich i Europejskiego
Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) - stron umowy o Europejskim Obszarze
Gospodarczym mogą oni podejmować i wykonywać działalność gospodarczą na
takich samych zasadach jak przedsiębiorcy polscy.
2. obywateli innych państw niż wymienione w ust. 1, którzy otrzymali zezwolenie
na osiedlenie się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, zgodę na pobyt
tolerowany, status uchodźcy nadany w Rzeczypospolitej Polskiej lub korzystają z
ochrony czasowej na jej terytorium, mogą oni podejmować i wykonywać działalność
gospodarczą na takich samych zasadach jak obywatele polscy.
30
3. osób zagranicznych innych niż wymienione w pkt. 1 i 2 na podstawie umów
międzynarodowych . Obecnie taka forma jest prawnie dozwolona dla obywateli
Stanów Zjednoczonych Ameryki .Wynika to z wiążącym Polskę układami
stowarzyszeniowymi.
Tabela 1. 6 Zezwolenie na pracę dla cudzoziemców ze względu na kraj pochodzenia, długość ważności pozwolenia oraz wielkość firmy (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)
Ogółem
Okres ważności Wielkość firmy
Narodowość
Liczba
wydanych
pozwoleń
ogółem Do 3
miesięcy
Ponad 3
miesiące
Mniej niż 9
zatr.
10 - 49
zatr.
50 - 250
zatr.
ponad 250
zatr.
0 1 2 3 4 5 6 7
Ogółem 5194 590 4604 2321 1380 641 852
ALBANIA 2 1 1 1 0 0 1
ALGIERIA 2 0 2 2 0 0 0
ANGOLA 1 0 1 0 0 1 0
ARGENTYNA 2 0 2 0 2 0 0
ARMENIA 178 6 172 150 21 3 4
AUSTRALIA 17 1 16 3 7 1 6
AUSTRIA 20 1 19 3 3 7 7
AZERBEJDŻAN 12 0 12 8 2 1 1
BANGLADESZ 8 1 7 2 5 0 1
BELGIA 11 0 11 0 1 1 9
BIAŁORUŚ 299 15 284 95 96 27 81
BOŚNIA I HERCEGOWINA 9 1 8 2 6 1 0
BRAZYLIA 35 0 35 4 25 5 1
BUŁGARIA 60 6 54 42 7 6 5
BURKINA FASO 3 0 3 0 3 0 0
CZILE 1 0 1 0 0 0 1
31
CHINY 172 9 163 114 53 4 1
CHORWACJA 18 1 17 6 6 3 3
DANIA 24 1 23 6 0 12 6
EGIPT 6 1 5 0 1 0 5
ETIOPIA 3 0 3 2 0 1 0
FILIPINY 34 3 31 16 0 0 18
FINLANDIA 9 0 9 3 2 2 2
FRANCJA 143 4 139 15 16 20 92
GAMBIA 2 0 2 0 1 1 0
GRECJA 7 0 7 1 2 1 3
GRUZJA 6 0 6 2 3 1 0
GWATEMALA 1 0 1 0 1 0 0
GWINEA 1 0 1 1 0 0 0
HISZPANIA 22 0 22 8 3 2 9
INDIE 219 39 180 103 45 18 53
INDONEZJA 2 0 2 2 0 0 0
IRAK 5 0 5 2 3 0 0
IRAN 2 0 2 2 0 0 0
IZRAEL 45 4 41 27 7 7 4
JAMAIKA 1 1 0 0 1 0 0
JAPONIA 162 9 153 27 45 38 52
JEMEN 1 0 1 1 0 0 0
JORDAN 6 2 4 2 1 0 3
KAMERUN 2 0 2 0 1 0 1
KANADA 38 2 36 10 14 4 10
KAZAHSTAN 9 0 9 4 2 1 2
KENJA 2 0 2 0 1 1 0
KIRGSTAN 2 0 2 2 0 0 0
KOLUMBIA 3 0 3 1 2 0 0
KONGO 4 0 4 0 2 2 0
KOREA (KRLD) 18 0 18 5 1 10 2
KUBA 2 0 2 1 1 0 0
LIBAN 9 3 6 8 0 0 1
LIBIA 4 0 4 2 2 0 0
MACEDONIA 7 1 6 4 3 0 0
MALI 3 1 2 1 1 1 0
MAROKO 6 0 6 5 0 1 0
32
MEKSYK 10 0 10 2 0 1 7
MOŁDAWIA 130 1 129 10 45 33 42
MONGOLIA 44 1 43 36 4 4 0
NEPAL 16 0 16 9 7 0 0
HOLANDIA 40 2 38 7 10 8 15
NIEMCY 144 10 134 16 22 42 64
POCHODZENIE NIEZNANE 3 0 3 2 1 0 0
NIGERIA 14 0 14 6 5 1 2
NORWEGIA 1 0 1 0 0 1 0
NOWA ZELANDIA 3 1 2 0 1 1 1
PAKISTAN 7 0 7 2 2 0 3
PARAGWAY 1 0 1 0 1 0 0
PERU 4 1 3 2 1 1 0
PORTUGALIA 15 3 12 0 0 7 8
REPUBLIKA KOREI 140 9 131 38 20 46 36
REPUBLIKA POŁUDNIOWEJ AFRYKI 12 2 10 3 2 0 7
ROSJA 193 11 182 86 58 27 22
RUMUNIA 34 3 31 8 6 8 12
SENEGAL 1 0 1 0 1 0 0
SERBIA I CZARNOGÓRA 29 1 28 9 9 7 4
SINGAPUR 2 1 1 0 0 0 2
SRI LANKA 4 2 2 4 0 0 0
USA 217 45 172 72 78 27 40
SYRIA 31 1 30 20 9 1 1
SZWAJCARIA 9 1 8 1 0 5 3
TADŻYKISTAN 2 0 2 0 0 0 2
TAJLANDIA 16 0 16 10 6 0 0
TAIWAN 6 0 6 5 1 0 0
TANZANIA 1 0 1 0 0 0 1
TUNEZIA 4 0 4 2 2 0 0
TURCJA 241 14 227 101 61 12 67
UGANDA 2 0 2 1 0 0 1
UKRAINA 1430 341 1089 580 548 211 91
URUGWAJ 2 0 2 2 0 0 0
UZBEKISTAN 8 0 8 7 0 1 0
WENEZUELA 2 0 2 1 0 0 1
WIETNAM 650 20 630 575 71 4 0
33
WŁOCHY 65 7 58 9 11 9 36
ZIMBABWE 1 0 1 0 0 1 0
Istnieje kilka legalnych form prowadzenia działalności gospodarczej w Polsce –
poniżej znajdują się najbardziej rozpowszechnione:
• Spółka komandytowa
Spółka komandytowa jest spółką osobową mającą na celu prowadzenie
przedsiębiorstwa pod własną firmą (wielkość przedsiębiorstwa jest obojętna). W
przypadku spółki komandytowej nie ma określonej przepisami prawa wysokości
wkładu finansowego – w przeciwieństwie do sp. zo.o. Za zobowiązania spółki wobec
wierzycieli odpowiada co najmniej jeden wspólnik (komplementariusz), a
odpowiedzialność co najmniej jednego wspólnika jest ograniczona (komandytariusz). Umowa spółki powinna być zawarta w formie aktu notarialnego.Firma spółki powinna
zawierać nazwisko jednego lub kilku komplementariuszy. W nazwie spółki musi być
nazwisko minimum jednego ze wspólników i oznaczenie, że jest to spółka
komandytowa. Komplementariusz odpowiada za zobowiązania spółki całym swoim
majątkiem. Komandytariusz odpowiada za zobowiązania tylko do określonej w
umowie kwoty, nie może prowadzić spraw spółki, może działać w innych podmiotach
gospodarczych. Komandytariuszem jest w zasadzie ten wspólnik, który finansuje
przedsięwzięcie i odpowiada do wysokości sumy komandytowej, w praktyce
najczęściej stanowiącej wartość wniesionego wkładu. W przypadku zamieszczenia
nazwiska lub firmy (nazwy) komandytariusza w firmie spółki, komandytariusz ten
odpowiada wobec osób trzecich tak jak komplementariusz. Spółka ta jest korzystną
formą prowadzenia działalności, gdy jedni ze wspólników chcą ulokować kapitał w
przedsięwzięciu i czerpać korzyści, bez obawy o majątek osobisty, a pełną
odpowiedzialność wobec wierzycieli przyjmują pozostali wspólnicy, prowadząc
spółkę i ją reprezentując. Spółka jest przewidziana dla wspólników o różnym
potencjale kapitałowym. Jest to odpowiednia forma dla osób z których jedna ma
pomysł, druga kapitał.
Ważne :
Cudzoziemiec, zarówno komlementariusz jak i komandytariusz nie są zobowiązani
do uzyskiwania zezwolenia na wykonywanie pracy .
34
• Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością
Spółka z o. o. może być tworzona przez cudzoziemca w każdym celu prawnie
dozwolonym. Jest najbardziej rozpowszechnioną formą prawną dla prowadzenia
działalności gospodarczej dla małych i średnich przedsiębiorstw. Cudzoziemcy
nieuprawnieni do założenia działalności gospodarczej w formie wpisu do ewidencji
działalności gospodarczej najczęściej stosują to formę działalności. Prawo nie
ogranicza liczby wspólników, oznacza to, że udziałowcem może być zarówno jedna
jak i wiele osób. Zalety spółki z o. o : ograniczona odpowiedzialność wspólników za
zobowiązania spółki (do wysokości wniesionych pełnych wkładów na kapitał
zakładowy), ale jeśli wspólnicy wchodzą w skład zarządu odpowiadają przed
wierzycielami całym swoim majątkiem - osobista odpowiedzialność wspólników,
możliwość pozyskania kapitału dzięki wejściu do spółki nowego wspólnika,
możliwość wniesienia udziału do kapitału zakładowego w formie wkładu rzeczowego
tj. aportu np. urządzenia, maszyny. Umowę spółki z ograniczoną odpowiedzialnością
wymaga jej utworzenia przed wybranym przez siebie notariuszem (w formie aktu
notarialnego). Każdy ze wspólników wnosi wkład (udział) na pokrycie całego kapitału
zakładowego tzn. 50.000zł. Jeden udział nie może być niższy niż 50zł.Wspólnicy
powołują zarząd – prezesa, jednego lub kilku wiceprezesów, członków
zarządu.Ustanawiają radę nadzorczą lub komisję rewizyjną, jeżeli wymaga tego
ustawa lub umowa spółki. Zgłoszenia spółki z ograniczoną odpowiedzialnością do
sądu rejestrowego ( www.ms.gov.pl ) Zasadą jest ograniczona odpowiedzialność
wspólników za zobowiązania spółki do wysokości wniesionych udziałów wspólników
będących częściami kapitału zakładowego spółki.
Ważne:
Członkowie zarządu spółki tj. prezes , wiceprezes, członek zarządu przed
rozpoczęciem działalności są zobowiązani zgodnie z ustawą do uzyskania
zezwolenia na pracę u wojewody właściwego ze względu na siedzibę spółki.
• Spółka Akcyjna
W spółce akcyjnej kapitał jest podzielony na akcje będące papierami wartościowymi.
35
Cechami charakterystycznymi spółki akcyjnej są: możliwość obejmowania znacznej
ilości wspólników, których nawet niewielkie wkłady mogą łącznie pozwolić na
prowadzenie działalności na wielką skalę, podział kapitału na akcje, które są
zbywalne na giełdzie papierów wartościowych.Spółkę akcyjną może zawiązać jedna
albo więcej osób w celu nie tylko gospodarczym ale np. kulturalnym, charytatywnym
. Jeżeli spółkę zawiązuje jedna osoba ma ona wtedy wszelkie prawa i obowiązki
Walnego Zgromadzenia. Kluczowe znaczenie w SA mają akcje, czyli udziały w
spółce, o równej wartości nominalnej (wartość nominalna akcji nie może być niższa
niż 1 grosz), tworzące łącznie kapitał zakładowy, którego minimum wynosi 500 tys.
zł. Założenie spółki akcyjnej może nastąpić przez samych założycieli (ewentualnie
łącznie z osobami trzecimi) lub w drodze publicznej subskrypcji (ogłoszeń o zapisach
na akcje).
• Biuro przedstawicielskie
Przedsiębiorcy zagraniczni, czyli cudzoziemcy mający firmy w swoich krajach, mogą
tworzyć przedstawicielstwa na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Zakres działania
przedstawicielstwa może obejmować wyłącznie prowadzenie działalności w zakresie
reklamy i promocji przedsiębiorcy zagranicznego. Przedstawicielstwo mogą utworzyć
również osoby zagraniczne powołane do promocji gospodarki kraju ich siedziby, z
tym że zakres działania takiego przedstawicielstwa może obejmować wyłącznie
promocję i reklamę gospodarki tego kraju.Reklama i promocja to element
działalności gospodarczej zagranicznego przedsiębiorcy. Utworzenie
przedstawicielstwa wymaga wpisu do rejestru przedstawicielstw przedsiębiorców
zagranicznych. Wpisu do rejestru dokonuje minister właściwy do spraw gospodarki,
na podstawie złożonego wniosku i zgodnie z jego treścią.
• Spółka cywilna
Zazwyczaj zakładana jest w celu prowadzenia działalności gospodarczej na mniejszą
skalę (przedsięwzięcia na większą skalę to spółki z sieciową sprzedażą dóbr lub
usług wynoszącą równowartość 400 000 Euro w walucie polskiej w dwóch kolejnych
latach rozliczeniowych. Spółka cywilna prowadząca działalność gospodarczą na
większą skalę zostaje zarejestrowana po umieszczeniu jej w Krajowym Rejestrze
Sądowym). Spółka taka musi zostać założona przez co najmniej dwie osoby. W tym
36
przypadku nie jest wymagany żaden kapitał założycielski. Każdy z partnerów jest
odpowiedzialny za zadłużenie i zobowiązania spółki bez ograniczeń aż do wartości
swego całego majątku. Obowiązują tu przepisy indywidualnego podatku
dochodowego. Aby założyć taki rodzaj działalności i aby był on efektywny, musi
zostać sporządzony akt własności spółki; każdy z partnerów jest zobowiązany do
zarejestrowania spółki w Ewidencji Działalności Gospodarczej jako przedsiębiorca
prowadzący działalność gospodarczą w formie spółki cywilnej (na oficjalnych
formularzach Krajowego Rejestru Sądowego). Jeżeli chodzi o dodatkowe wymagania
dla inwestorów zagranicznych, powinny obowiązywać porozumienia
międzynarodowe dotyczące wzajemności. W innych przypadkach obowiązkiem
inwestora zagranicznego jest przedstawienie certyfikatu wydanego przez
kompetentne polskie przedstawicielstwo za granicą stwierdzające, że zgodnie z
zasadą wzajemności, polscy przedsiębiorcy mają pozwolenie na prowadzenie
działalności gospodarczej w kraju, w którym inwestor ma stałą siedzibę lub siedzibę
spółki.
W przypadku braku zasady wzajemności, zagraniczni przedsiębiorcy mogą
prowadzić działalność gospodarczą na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej tylko w
formie spółki komandytowej, spółki z ograniczoną odpowiedzialnością lub spółki
akcyjnej.
Przedsiębiorcy zagraniczni mogą otwierać oddziały firm na terytorium Polski do
celów prowadzenia działalności gospodarczej na tym terytorium. Prawa
przedsiębiorców zagranicznych zależą od tego, czy przedsiębiorcy polscy za granicą
mogą korzystać z takich samych praw na mocy porozumień międzynarodowych
(zasada wzajemności) oraz czy jakiekolwiek porozumienie międzynarodowe
ratyfikowane przez Polskę nie stanowi inaczej.
Zgodnie ze standardami Porozumienia Europejskiego, Polska czyni starania, aby
dostosować swoje prawa gospodarcze do prawodawstwa Wspólnoty Europejskiej,
aby ułatwić podejmowanie działalności gospodarczej na swoim terytorium firmom i
obywatelom Wspólnoty Europejskiej.
Liczbę wydanych zezwoleń na pracę przedstawiają poniższe tabele (Tabela 1. 6
,Tabela 1. 8 ., Błąd! Nie można odnaleźć źródła odwołania.., Tabela 1. 10.).
37
Tabela 1. 7. Inwestorzy w Polsce
Nr Inwestor Kraj pochodzenia Działalność
1 France Telecom Francja Transport, składowanie i komunikacja
2 Fiat Włochy Produkcja sprzętu transportowego,
pośrednictwo finansowe
3 HVB Niemcy Pośrednictwo finansowe
4 Kronospan Holdings Ldt Cypr Produkcja drewna i wyrobów
drewnianych
5 ING Group NV Holandia Pośrednictwo finansowe,
pośrednictwo w handlu
nieruchomościami
6 Carrefour Francja Sprzedaż hurtowa i detaliczna
7 Tesco Plc Wielka Brytania Sprzedaż hurtowa i detaliczna
8 Vattenfall AB Szwecja Dostawy elektryczności, gazu i wody
9 Nestle S.A. Szwajcaria Produkcja żywności; napoje i wyroby
tytoniowe
10 Pliva d.d. Chorwacja Produkcja leków i substancji
chemicznych
Tabela 1. 8 Pozwolenia na pracę przyznane cudzoziemcom w I półroczu 2006 zgodnie z miejscem pochodzenia oraz branżami (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)
BRANŻA
Narodowość Ogólna liczba
pozwoleń Przemysł
Budowni-
ctwo
Handel
hurtowy i
detaliczny
Hotele i
restauracje
Usługi
finasowe Edukacja
Zdrowie i
opieka
społeczna
38
Total 5194 1135 199 1447 405 542 193 109
ALBANIA 2 0 0 0 0 0 0 1
ALGIERIA 2 0 0 0 1 0 0 0
ANGOLA 1 1 0 0 0 0 0 0
ARGENTYNA 2 1 0 0 0 0 0 0
ARMENIA 178 31 10 110 5 5 0 2
AUSTRALIA 17 1 0 2 1 5 6 0
AUSTRIA 20 8 4 3 0 2 1 0
AZERBEJDŻAN 12 1 1 7 0 1 0 0
BANGLADESZ 8 1 0 6 1 0 0 0
BELGIA 11 7 0 1 0 2 0 0
BIAŁORUŚ 299 29 5 59 2 22 12 13
BOŚNIA I
HERECEGOWINA 9 3 2 0 0 0 0 0
BRAZYLIA 35 4 0 2 0 0 2 0
BUŁGARIA 60 5 0 39 5 3 0 0
BURKINA FASO 3 0 0 0 0 0 0 0
CZILE 1 0 0 1 0 0 0 0
CHINY 172 10 1 106 30 1 1 1
CHORWACJA 18 2 0 6 1 4 1 0
DANIA 24 9 1 5 0 6 0 0
EGIPT 6 5 0 0 1 0 0 0
ETIOPIA 3 0 0 0 0 0 0 1
FILIPINY 34 0 1 1 4 18 0 5
FINLANDIA 9 3 0 3 0 2 0 0
FRANCJA 143 56 9 30 5 23 2 0
GAMBIA 2 0 0 0 0 0 0 0
GRECJA 7 1 0 1 1 2 2 0
GRUZJA 6 2 0 0 2 0 0 0
GWATEMALA 1 0 0 0 0 0 0 0
GWINEA 1 0 0 0 0 0 1 0
HISZPANIA 22 5 4 4 0 2 1 0
INDIE 219 37 0 126 13 32 3 1
INDONEZJA 2 0 0 0 0 0 0 0
IRAK 5 0 0 4 1 0 0 0
IRAN 2 1 0 0 0 0 0 0
IZRAEL 45 5 1 7 0 19 0 2
39
JAMAJKA 1 0 0 0 0 0 0 0
JAPONIA 162 104 9 25 2 18 1 0
JEMEN 1 0 0 0 0 0 0 1
JORDAN 6 0 0 1 1 1 0 3
KAMEROON 2 0 0 0 0 0 0 1
KANADA 38 10 0 0 0 13 13 0
KAZAHSTAN 9 1 0 1 0 2 0 0
KENJA 2 0 0 1 0 0 0 0
KIRGISTAN 2 0 0 1 0 1 0 0
KOLUMBIA 3 0 0 1 0 0 0 0
KONGO 4 1 0 0 0 1 0 0
KOREA (KRLD) 18 8 0 0 0 2 0 5
KUBA 2 0 0 0 0 0 0 0
LIBAN 9 0 0 5 3 1 0 0
LIBIA 4 2 0 2 0 0 0 0
MACEDONIA 7 1 0 3 0 1 0 0
MALI 3 2 0 1 0 0 0 0
MAROKO 6 0 0 1 0 1 0 0
MEKSYK 10 7 0 0 2 0 0 0
MOŁDAWIA 130 50 64 10 0 0 0 0
MONGOLIA 44 5 0 6 0 1 3 21
NEPAL 16 0 0 1 12 0 0 0
HOLANDIA 40 14 0 8 1 13 1 0
NIEMCY 144 76 14 11 4 21 5 1
NIEZNANE
POCHODZENIE 3 0 0 1 1 0 0 0
NIGERIA 14 1 0 1 0 2 3 0
NORWEGIA 1 0 0 1 0 0 0 0
NOWA ZELANDIA 3 1 0 0 0 1 1 0
PAKISTAN 7 2 0 3 1 1 0 0
PARAGWAJ 1 0 0 0 0 0 0 0
PERU 4 0 0 3 0 0 0 0
PORTUGALIA 15 8 4 0 0 1 0 0
REBUBLIKA KOREI 140 87 0 26 9 13 0 0
REPUBLIKA
POŁUDNIOWEJ AFRYKI 12 3 0 2 1 1 3 0
ROSJA 193 35 3 53 5 20 8 8
40
RUMUNIA 34 12 0 8 0 5 3 0
SENEGAL 1 0 0 0 0 0 0 0
SERBIA I CZARNOGÓRA 29 3 2 7 3 1 0 0
SINGAPUR 2 2 0 0 0 0 0 0
SRI LANKA 4 0 0 3 0 0 0 0
USA 217 31 6 11 3 94 50 0
SYRIA 31 2 0 11 14 0 0 3
SZWAJCARIA 9 3 0 3 0 1 0 0
TADŻYKISTAN 2 2 0 0 0 0 0 0
TAJLANDIA 16 2 0 0 5 2 0 0
TAIWAN 6 0 0 2 0 4 0 0
TANZANIA 1 0 0 0 0 0 0 0
TUNEZIA 4 0 0 0 0 0 0 0
TURCJA 241 70 9 70 68 13 1 0
UGANDA 2 0 0 0 0 0 0 1
UKRAINA 1430 331 45 198 27 126 67 39
URUGWAJ 2 0 0 0 0 0 1 0
UZBEKISTAN 8 0 0 1 1 5 0 0
WENEZUELA 2 1 0 0 0 0 1 0
WIETNAM 650 3 2 440 169 3 0 0
WŁOCHY 65 27 2 2 0 24 0 0
ZIMBABWE 1 0 0 0 0 0 0 0
Tabela 1. 9 Pozwolenia na pracę przyznane w I półroczu 2006 cudzoziemcom delegowanym do Polski w celu eksportu usług zgodnie z miejscem pochodzenia, branżami, grupami zawodowym i terminem ważności zezwoleń w obrębie regionów (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)
Branże Grupy zawodowe Termin ważności
zezwoleń
Narodowość Ogólna
liczba
zezwoleń Przemysł BudownictwoInneMenadżerowie
i kadra
kierownicza
Pracownicy
administracji
Pracownicy Wykonujący
działania
pomocnicze
Do 3
miesięcy
Ponad 3
miesiące
41
Ogółem 592 164 353 75 48 2 494 0 23 569
DOLNOSLASKIE 39 1 38 0 10 0 29 0 7 32
CHINY 1 1 0 0 1 0 0 0 0 1
NIEMCY 31 0 31 0 2 0 29 0 7 24
REPUBIKA
KOREI
7 0 7 0 7 0 0 0 0 7
Łódzkie 14 0 10 4 10 0 4 0 0 14
CHINY 4 0 0 4 0 0 4 0 0 4
NIEMCY 10 0 10 0 10 0 0 0 0 10
MAZOWIECKIE 246 2 241 3 3 0 207 0 4 242
BIAŁORUŚ 170 0 170 0 0 0 151 0 1 169
CYPR 2 2 0 0 0 0 2 0 0 2
FILIPINY 2 0 0 2 0 0 0 0 0 2
HOLANDIA 3 0 3 0 2 0 0 0 1 2
ROSJA 40 0 40 0 0 0 32 0 0 40
RUMUNIA 1 0 0 1 1 0 0 0 0 1
UKRAINA 28 0 28 0 0 0 22 0 2 26
POMORSKIE 204 159 45 0 21 2 181 0 5 199
BIAŁORUŚ 6 6 0 0 0 0 6 0 0 6
KOREA (KRLD) 17 17 0 0 0 2 15 0 0 17
NIEMCY 30 0 30 0 14 0 16 0 0 30
ROSJA 24 24 0 0 0 0 24 0 0 24
SZWAJCARIA 12 0 12 0 5 0 7 0 0 12
TURRCJA 3 0 3 0 2 0 1 0 0 3
UKRAINA 112 112 0 0 0 0 112 0 5 107
ŚLĄSKIE 21 1 15 5 4 0 5 0 3 18
JAPONIA 1 1 0 0 0 0 0 0 0 1
NIEMCY 9 0 9 0 2 0 5 0 0 9
ROSJA 6 0 6 0 2 0 0 0 0 6
USA 5 0 0 5 0 0 0 0 3 2
WARMIŃSKO-
MAZURSKIE 1 1 0 0 0 0 1 0 0 1
REPUBLIKA 1 1 0 0 0 0 1 0 0 1
42
KOREI
WIELKOPOLSKIE 67 0 4 63 0 0 67 0 4 63
MOŁDAWIA 63 0 0 63 0 0 63 0 0 63
NIEMCY 4 0 4 0 0 0 4 0 4 0
Tabela 1. 10. Pozwolenia na pracę przyznane w I półroczu 2006 cudzoziemcom delegowanym do Polski w celu eksportu usług zgodnie z miejscem pochodzenia, branżami, grupami zawodowym i terminem ważności zezwoleń ogółem (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)
Branże Grupy zawodowe Termin ważności
zezwoleń
Narodowość
Liczba
pozwole
ń
ogółem Przemys
ł
Budownictw
o
Inn
e
Menadżerowi
e i kadra
kierownicza
Pracownicy
administracj
i
Pracownic
y
Wykonując
y działania
pomocnicz
e
Do 3
miesięc
y
Ponad 3
miesiąc
e
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Ogółem 592 164 353 75 48 2 494 0 23 569
BIAŁORUŚ 176 6 170 0 0 0 157 0 1 175
CHINY 5 1 0 4 1 0 4 0 0 5
CYPR 2 2 0 0 0 0 2 0 0 2
FILIPINY 2 0 0 2 0 0 0 0 0 2
JAPONIA 1 1 0 0 0 0 0 0 0 1
KOREA
(KRLD) 17 17 0 0 0 2 15 0 0 17
MOŁDAWIA 63 0 0 63 0 0 63 0 0 63
HOLANDIA 3 0 3 0 2 0 0 0 1 2
NIEMCY 84 0 84 0 28 0 54 0 11 73
REPUBLIKA
KOREI 8 1 7 0 7 0 1 0 0 8
ROSJA 70 24 46 0 2 0 56 0 0 70
RUMUNIA 1 0 0 1 1 0 0 0 0 1
USA 5 0 0 5 0 0 0 0 3 2
43
SZWAJCARI
A 12 0 12 0 5 0 7 0 0 12
TURCJA 3 0 3 0 2 0 1 0 0 3
UKRAINA 140 112 28 0 0 0 134 0 7 133
1.2 Reakcja rządu
1.2.1 Mniejszości etniczne
Prawa fundamentalne
Mniejszości narodowe w Polsce zgodnie z przepisami międzynarodowymi i prawem
krajowym są przedmiotem szczególnej troski władz. Prawa mniejszości zostały
zagwarantowane w wielu ustawach prawnych. Od wielu lat realizacja praw
mniejszości narodowych opiera się głównie na ścisłej współpracy rządu z
administracją władz samorządowych zainteresowanych rozwojem regionalnych i
umacnianiem idei “małych ojczyzn” – jak również z organizacjami mniejszości
narodowych. Współpraca ta dotyczy przede wszystkim realizacji prawa do
podtrzymywania i umacniania tożsamości narodowej i etnicznej. Taki model
kooperacji oparty na zasadzie “nic o nas bez nas” zdaje się być najbardziej
efektywnym narzędziem zapewniającym kulturową autonomię obywateli należących
do mniejszości narodowych.
Ustawodawstwo polskie przyznaje mniejszościom narodowym określone prawa.
Najważniejsze z nich to: Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, prawo wyborcze,
ustawa o stowarzyszeniach, ustawa z dnia 7 października 1999 roku o języku
polskim, ustawa o edukacji narodowej, rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej
w sprawie warunków i sposobu wykonywania przez szkoły i placówki publiczne
zadań umożliwiających podtrzymywanie poczucia tożsamości narodowej, etnicznej,
językowej i religijnej uczniów należących do mniejszości narodowych i grup
etnicznych, rozporządzenie tego samego ministra podnoszące dotacje na edukację
mniejszości narodowych o 20% i 50% w porównaniu z innymi szkołami, ustawa o
radiofonii i telewizji, kodeks karny oraz ustawa o ochronie danych osobowych.
44
Polska przyjęła również wiele praw międzynarodowych, które regulują prawa
mniejszości narodowych. Są to między innymi: konwencja o ochronie praw człowieka
i podstawowych wolności z dnia 4 listopada 1950 roku, międzynarodowa konwencja
w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji rasowej z dnia 7 marca 1966 roku
oraz konwencja praw dziecka z dnia 20 listopada 1989 roku.
Głównym dokumentem, który reguluje prawa mniejszości narodowych w Europie jest
Konwencja ramowa Rady Europy o ochronie mniejszości narodowych. Polska
ratyfikowała ten dokument 10 listopada 2000 roku. Nasz kraj stał się stroną
konwencji 1 kwietnia 2001 roku. Należy podkreślić, że 12 maja 2003 roku Polska
podpisała europejską kartę języków regionalnych lub mniejszościowych.
Gwarancje praw poszczególnych mniejszości narodowych zawarte są w traktatach
dwustronnych, które Polska podpisała ze swoimi sąsiadami.
Polskie prawo przyznaje mniejszościom narodowym następujące prawa
fundamentalne:
• zakaz jakichkolwiek przejawów dyskryminacji oraz delegalizację
wszelkich organizacji, których program działań zakłada bądź dopuszcza
jakiekolwiek formy nienawiści rasowej bądź narodowościowej;
• wolność zachowania i rozwijania języków ojczystych;
• wolność pielęgnowania własnych obyczajów i tradycji i rozwijania
własnej kultury;
• prawo nauki języka ojczystego i nauczania w języku ojczystym;
• prawo do nieograniczonych praktyk religijnych;
• prawo ustanawiania własnych organizacji edukacyjnych i kulturalnych
lub takich, które chronią tożsamość religijną;
• przywileje wyborcze przyznane komitetom wyborczym organizacji
mniejszościowych.
45
Wydział mniejszości narodowych w Departamencie Wyznań Religijnych oraz
Mniejszości Narodowych i Etnicznych Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i
Administracji
Wydział mniejszości narodowych został powołany do życia jako część Ministerstwa
Spraw Wewnętrznych i Administracji w styczniu 2000 roku. Jego głównym celem jest
zajmowanie się problemami mniejszości narodowych, w szczególności:
• proponowaniem lokali stanowiących podstawę polityki władz
państwowych w stosunku do mniejszości narodowych, w porozumieniu z
przedstawicielami innych ministerstw;
• przygotowywaniem wystąpień tematycznych dla Sejmu i Senatu
Rzeczypospolitej Polskiej;
• współpracą z zarządami lokalnymi w celu zapewnienia mniejszościom
narodowym zaspokojenia ich potrzeb;
• utrzymywaniem stałych kontaktów z przywódcami poszczególnych
organizacji mniejszości narodowych oraz zapewnianiem im pomocy;
• przyjmowaniem i rozpatrywaniem wszelkich skarg dotyczących decyzji
administracji państwowej w sprawach związanych z mniejszościami
narodowymi.
• przygotowywaniem opinii o ustawach prawnych dotyczących
mniejszości narodowych, jako część procesu konsultacji wewnątrz- i
międzyresortowego;
• przygotowywanie spotkań Zespołu do Spraw Mniejszości Narodowych.
Zespół do Spraw Mniejszości Narodowych
Zespół do Spraw Mniejszości Narodowych powołano do życia w dniu 6 lutego 2002
roku jako organ doradczy Prezesa Rady Ministrów. Kontynuuje on pracę
Międzyresortowego Zespołu do Spraw Mniejszości Narodowych, który działał w
latach 1997-2001.
46
Zespół do Spraw Mniejszości narodowych składa się z przedstawicieli ministerstw
odpowiedzialnych za: sprawy wewnętrzne i administrację, finanse publiczne, oświatę,
pracę i pomoc społeczną, sprawiedliwość, sprawy zagraniczne oraz Prezesa
Głównego Urzędu Statystycznego, Rady Ochrony Pamięci Walk i Męczeństwa,
Europejskiego Komitetu Integracyjny oraz Prezesa Urzędu ds. Repatriacji i
Cudzoziemców. Przewodniczącym Zespołu jest podsekretarz stanu w Ministerstwie
Spraw Wewnętrznych i Administracji, wiceprzewodniczącym jest podsekretarz stanu
w Ministerstwie Kultury, a sekretarz jest urzędnikiem Ministerstwa Spraw
Wewnętrznych i Administracji. Wydział Mniejszości Narodowych asystuje Zespołowi.
W ramach Zespołu utworzono: Podzespół do Spraw Edukacji Mniejszości
Narodowych (w 2001 roku) i Podzespół do Spraw Romskich (w 2002 roku).
Do obowiązków Zespołu należą:
• opracowywanie działań podejmowanych przez rząd, których celem jest
stworzenie odpowiednich warunków dla mniejszości narodowych;
• koordynowanie działań prowadzonych przez organy administracji
rządowej zajmujące się problemami mniejszości narodowych;
• ocena i propozycje rozwiązań mających na celu zapewnienie praw i
zaspokojenie potrzeb mniejszości narodowych;
• zapobieganie jakiegokolwiek naruszenia praw mniejszości narodowych;
• inicjowanie badań nad sytuacją mniejszości narodowych w Polsce;
• popularyzacja i nagłaśnianie spraw i problemów mniejszości
narodowych pośród opinii społecznej Polski.
Pilotażowy program rządowy na rzecz społeczności romskiej w województwie
małopolskim na lata 2001-2003
W efekcie działań Międzyministerialnego Zespołu do Spraw Mniejszości Narodowych
w marcu 2000 roku zaczęto prace nad przygotowaniem pilotażowego programu
rządowego na rzecz społeczności romskiej w województwie małopolskim na lata
47
2001-2003. Program został przyjęty przez Radę Ministrów 13 lutego 2001 roku,
stając się tym samym oficjalnym dokumentem rządowym.
Program został przygotowany, a obecnie jest wprowadzany w życie poprzez:
• przedstawicieli administracji rządowej (głównie w Ministerstwie Spraw
Wewnętrznych i Administracji);
• samorządy lokalne w województwie małopolskim (gminy to podstawowe
jednostki, na których oparty jest program);
• organizacje romskie (uczestnictwo społeczności romskiej w rozwoju i
wprowadzaniu w życiu programu jest podstawowym warunkiem jego
powodzenia);
• organizacje pozarządowe.
Zaangażowani w program byli, wyznaczeni w pierwszej połowie 2000 roku,
plenipotenci spraw romskich aktywni w strukturach samorządów lokalnych, jak
również plenipotenci wyznaczeni przez społeczności romskie. Plenipotenci ci
uczestniczą obecnie we wprowadzaniu programu w życie.
Program obejmuje takie zagadnienia jak edukacja, zdrowie, walka z bezrobociem,
opieka socjalna, warunki mieszkaniowe, bezpieczeństwo, kultura romska, wiedza o
Romach w społeczeństwie polskim i wiedza o reformach wprowadzanych w Polsce
pomiędzy Romami.
Podstawowym celem programu jest doprowadzenie do pełnego uczestnictwa Romów
zamieszkujących teren województwa małopolskiego w życiu społecznym i
zniwelowania różnic oddzielających tę grupę od reszty społeczeństwa. Szczególnie
ważne jest wyrównanie różnic w takich dziedzinach jak szkolnictwo, zatrudnienie,
zdrowie, higiena, warunki mieszkaniowe, zdolność do funkcjonowania w
społeczeństwie. Głównym założeniem programu jest wypracowanie mechanizmów,
który pozwoliłyby osiągnąć wspomniane powyżej cele.
Jest to program pilotażowy. Jako że jest on wprowadzany w życie i zdobywane jest
przez to doświadczenie, poszczególne jego elementy (szczególnie te w zakresie
48
edukacji) będą również wprowadzane w innych regionach Polski. Przyjęto, że
powinien to być program długoterminowy (trwający co najmniej kilkanaście lat).
Program finansowany jest ze źródeł:
• rządu,
• samorządów lokalnych,
• organizacji pozarządowych,
• europejskich funduszy pomocy.
Uchwała dotycząca programu weszła w życie 1 marca 2001 roku. Dnia 26 marca
program został oficjalnie zainaugurowany. Zbierane są obecnie prośby o
dofinansowanie z budżetu narodowego, aby wspomóc wprowadzanie w życie
poszczególnych zadań przewidzianych przez program. Organizowane są również
szkolenia związane z programem dla, między innymi, osób pracujących w
samorządach lokalnych, nauczycieli i przedstawicieli społeczności romskiej 1.
1.2.2 Warunki i procedury zatrudnienia obcokrajowców
Obowiązujące przepisy dotyczące zatrudniania cudzoziemców w Polsce dzielą
cudzoziemców na obywateli państw Unii Europejskiej oraz państw pozostałych,
przyjmując wobec każdej z tych grup inny sposób traktowania w zakresie
świadczenia pracy.
Cudzoziemiec może wykonywać pracę czyli być - zatrudniony lub – wykonywać inną
pracę zarobkową ( umowa zlecenie, umowa o dzieło) na terytorium Rzeczypospolitej
Polskiej, jeżeli posiada zezwolenie na pracę wydane przez wojewodę właściwego ze
względu na siedzibę pracodawcy.
Zezwolenie na pracę jest wymagane, jeżeli cudzoziemiec:
1. wykonuje pracę w firmie mającej siedzibę w Polsce,
1 Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji, Departament Wyznań Religijnych oraz Mniejszości Narodowych i Etnicznych, Wydział Mniejszości Narodowych, Adres do korespondencji: ul. Batorego 5, 02-591 Warszawa, Biuro: ul. Domaniewska 36/38, Warszawa, tel.: + 48 22 60 115 39, 60 119 75, 60 143 52, fax.: + 48 22 60 115 38, -mail: wmn.dw@mswia.gov.pl
49
2. wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany w
celu realizacji usługi eksportowej;
3. wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany
przez niego do podmiotu mającego siedzibę na terytorium Rzeczypospolitej
Polskiej na okres przekraczający 30 dni w roku w celu wykonania zadania
określonego przez delegującego;
4) pełni funkcję w zarządach osób prawnych prowadzących
działalność gospodarczą;
Z obowiązku uzyskiwania zezwoleń na pracę zwolnieni są w
szczególności cudzoziemcy:
1) posiadający status uchodźcy nadany w Rzeczypospolitej Polskiej;
2) posiadający zezwolenie na osiedlenie się oraz status rezydenta
długoterminowego Wspólnot Europejskich w Rzeczypospolitej Polskiej;
3) posiadający zgodę na pobyt tolerowany w Rzeczypospolitej
Polskiej;
4) korzystający z ochrony czasowej w Rzeczypospolitej Polskiej;
5) małżonkowie obywateli polskich, cudzoziemców posiadających
zezwolenie na osiedlenie się oraz status uchodźcy i zgody na pobyt
tolerowany;
6) członkowie rodziny obywatela polskiego, którzy są obywatelami
państw Unii Europejskiej oraz państw z którymi Unia Europejska zawarła
umowę o swobodzie przepływu osób;
7) obywatele państw Unii Europejskiej, którzy wraz z Polską
przystąpili do Unii Europejskiej oraz tych państwa którzy otworzyli rynek pracy
dla obywateli polskich;
50
8) zwolnieni z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę na
podstawie odrębnych przepisów;
9) prowadzący działalność gospodarczą w formie wpisu do ewidencji
działalności gospodarczej i ich pełnomocnicy;
10) prowadzący działalność w formie spółki komandytowej ( zarówno
komandytariusz jak i komplementariusz);
11) udziałowcy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością nie pełniący
funkcji zarządzie osoby prawnej.
Wydawanie i odmowa wydania wizy w celu wykonywania pracy
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,
stanowi, iż uzyskanie przez obcokrajowca zezwolenia na pracę w Polsce
uwarunkowane jest wcześniejszym uzyskaniem przyrzeczenia pracy dla osoby, która
nie ma odpowiedniej wizy lub zezwolenia na zamieszkanie na okres określony.
Kwestia wydania wiz obcokrajowcom jest omawiana w ustawie o cudzoziemcach z
dnia 13 czerwca 2003 roku (j. t. Dz. U. z 2006r. Nr 234, poz. 1694). Zgodnie z tymi
przepisami obcokrajowiec przyjeżdżający do Polski powinien otrzymać wizę w
zależności od celu swojego przyjazdu i pobytu. Do wiz zaliczają się wizy: lotniskowa,
tranzytowa, wjazdowa w celu: repatriacji, przesiedlenia się jako członek
najbliższej rodziny repatrianta, realizacji zezwolenia na zamieszkanie na czas
oznaczony, zezwolenia na osiedlenie się lub zezwolenia na pobyt rezydenta
długoterminowego WE, przebywania lub dołączenia do obywatela państwa
członkowskiego Unii Europejskiej, państwa Europejskiego Obszaru Gospodarczego
nienależącego do Unii Europejskiej lub państwa niebędącego stroną umowy o
Europejskim Obszarze Gospodarczym, którego obywatele mogą korzystać ze
swobody przepływu osób na podstawie umów zawartych przez to państwo ze
Wspólnotą Europejską i jej państwami członkowskimi, pobytową w celu:
turystycznym, odwiedzin, udziału w imprezach sportowych, prowadzenia działalności
gospodarczej, prowadzenia działalności kulturalnej lub udziału w konferencjach
międzynarodowych, wykonywania zadań służbowych przez przedstawicieli organu
państwa obcego oraz organizacji międzynarodowej, udziału w postępowaniu w
51
sprawie o udzielenie azylu, wykonywania pracy, naukowym, szkoleniowym,
dydaktycznym - z wyłączeniem wykonywania pracy.
Przyznanie wizy w celu wykonywania pracy uwarunkowane jest przedstawieniem
przez wnioskodawcę przyrzeczenia wydania zezwolenia na pracę w Polsce lub
pisemnego oświadczenia pracodawcy dotyczące jego zamiaru zatrudnienia
obcokrajowca, jeżeli zezwolenie na pracę nie jest wymagane.
Wiza w celu wykonywania pracy jest ważna przez okres, w którym pracodawca
obiecał zatrudniać obcokrajowca lub przez okres wskazany w oświadczeniu o
zamiarze zatrudnienia. Jednakże okres ważności takiej wizy nie może przekroczyć
roku.
Jeżeli obcokrajowiec jest pracownikiem sezonowym, wówczas wiza przyznawana
jest na okres pobytu wskazany w przyrzeczeniu, ale nie dłuższy niż 6 miesięcy w
okresie 12 miesięcy, liczonym od pierwszego dnia wjazdu do kraju. W rezultacie taki
obcokrajowiec może przyjechać ponownie do Polski z tą samą wizą, ale łączny czas
jego pobytu w Polsce nie może przekroczyć 6 miesięcy w okresie roku.
Ostateczna decyzja o przyznaniu bądź odmowie przyznania wizy wydawana jest
przez konsula Rzeczpospolitej Polskiej, którego kompetencjom podlega miejsce
stałego zamieszkania danego obcokrajowca.
Podstawową kwestią w tej sprawie jest możliwość zobowiązanie cudzoziemca do
opuszczenia terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub wydalenia Go z Polski na
mocy decyzji kompetentnego urzędnika publicznego, jeżeli dany obcokrajowiec
pracował w sprzeczności z prawem lub rozpoczął działalność gospodarczą
niezgodną z obowiązującymi w Polsce przepisami. Jeżeli podstawa do wydalenia jest
inna niż wymienione powyżej, wówczas wiza jest anulowana na mocy
obowiązującego prawa, anulowane są również pozwolenie na zamieszkanie na okres
określony i pozwolenie na pracę. Jeżeli obcokrajowiec w dniu złożenia podania
posiada odpowiednią wizę lub pozwolenie na zamieszkanie, wówczas pracodawca
może ubiegać się o przyznanie pozwolenia na pracę bez potrzeby wcześniejszego
uzyskania przyrzeczenia.
52
Zasady i procedury przyznawania przyrzeczeń pracy i zezwoleń na pracę
obcokrajowcom
Szczegółowe przepisy zawierające zasady i procedury przyznawania przyrzeczeń i
zezwoleń zawarte są w przepisach wykonawczych Ustawy o Promocji Zatrudnienia i
Instytucjach Rynku Pracy. Dnia 23 sierpnia 2006r. weszło w życie nowe
rozporządzenie MPiPS z 21.7.2006 r. w sprawie trybu i warunków wydawania
zezwolenia na pracę cudzoziemca (Dz.U. Nr 141, poz. 1002). Wprowadza ono kilka
istotnych zmian w porównaniu do poprzednio obowiązującego stanu prawnego. W
trakcie procedury przyznawania przyrzeczenia musi zostać wzięta pod uwagę
sytuacja na lokalnym rynku pracy. W takim wypadku podstawowym obowiązkiem
pracodawcy jest powiadomienie miejscowego urzędu pracy o istniejącym wolnym
etacie.
Ogłoszenie informujące o tym, iż poszukiwany jest pracownik na wolny etat zostaje
umieszczone w danym urzędzie na okres 30 dni. Pracodawca, zanim wystąpi z
wnioskiem o zatrudnienia cudzoziemca, powinien wykazać, że odpowiedniego
kandydata na dane stanowisko nie mógł znaleźć wśród osób obywatelstwa
polskiego, a następnie wśród kandydatów z krajów UE i Szwajcarii. Nie jest przy tym
wystarczające złożenie oferty pracy w powiatowym urzędzie pracy. Powinien więc –
oprócz poinformowania urzędu pracy o wakacie – złożyć minimum jedną ofertę np. w
gazecie, Internecie albo innym medium, a także umieścić ofertę w bazie EURES.
Wojewoda wyda decyzję o odmowie udzielenia zezwolenia na wykonywanie pracy
na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli pracodawca bezpodstawnie odmówi
zatrudnienia bezrobotnych lub poszukujących pracy skierowanych na stanowisko
proponowane cudzoziemcowi,
Odmowy spodziewać się może również każdy pracodawca w sytuacji: braku
odpowiednich kwalifikacji lub umiejętności po stronie kandydata – cudzoziemca; przy
tej przesłance doprecyzowano, że wymagane kwalifikacje kandydata należy oceniać
według klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy; rozwiązanie to
ma zlikwidować praktykę zatrudniania cudzoziemców także przy innych pracach, niż
wynika to z nazwy stanowiska bądź charakteru pracy, gdy prowadzona przez
pracodawcę działalność nie jest odpowiednia do stanowiska lub rodzaju
53
wykonywanej pracy zaproponowanych cudzoziemcowi, podania fałszywych
informacji we wniosku, podrabianie lub przerabianie dokumentów przez pracodawcę,
naruszenie przez pracodawcę przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i
instytucjach rynku pracy i naruszenie to zostanie stwierdzone w wyniku
przeprowadzonej kontroli, a od daty sporządzenia protokołu z kontroli nie upłynął 1
rok.
Zezwolenie nie zostanie także wydane obcokrajowcom skazanym w
Rzeczypospolitej Polskiej prawomocnym wyrokiem na karę pozbawienia wolności, w
tym także w zawieszeniu (zakaz zatrudniania dotyczy okresu próby), zobowiązanym
do opuszczenia terytorium RP prawomocną decyzją właściwego organu, wydalonym
lub stronom postępowania w tych sprawach,
Nowym trybem kontroli pracodawcy planującego zatrudnić cudzoziemca jest analiza
przydatności pracodawcy dla lokalnego rynku pracy (§ 3 ust. 6). Otóż w przypadkach
uzasadnionych sytuacją na lokalnym rynku, wydanie zezwolenia na zatrudnienie
cudzoziemca może być poprzedzone analizą przydatności pracodawcy dla lokalnego
rynku pracy, sporządzaną przez starostę. Wówczas rezygnuje się z oceny samego
rynku pracy, a dokonuje się analizy ekonomiczno-osobowej przedsiębiorcy.
W oparciu o tę analizę odmawia się wydania zezwolenia na zatrudnienie
cudzoziemca, jeżeli pracodawca:
1) nie wykaże, że dochód wykazany w zeznaniu o wysokości osiągniętego dochodu
lub poniesionej straty przez podatnika podatku dochodowego od osób prawnych za
ostatni rok podatkowy jest wyższy niż 12-krotne przeciętne wynagrodzenie,
2) nie zatrudnia przez okres minimum roku do dnia złożenia wniosku, na czas
nieokreślony i w pełnym wymiarze czasu pracy, minimum dwóch osób, które nie
podlegają obowiązkowi posiadania zezwolenia,
3) na dzień składania wniosku nie wykaże środków pozwalających na spełnienie w
okresie 12 miesięcy od daty zarejestrowania podmiotu warunków, o których mowa w
pkt 1 i 2.
Choć nie jest to expresis verbis wymienione, przepis ten ma głownie zastosowanie
do wydawania zezwolenia dla cudzoziemców – członków zarządu osoby prawnej.
54
Świadczenie usług eksportowych
Przyznawanie obcokrajowcom zezwoleń na świadczenie usług eksportowych zostało
uregulowane przepisami zawartymi w rozporządzeniu MPiPS z dnia 21 lipca 2006 r.
w sprawie trybu i warunków wydawania zezwolenia na pracę cudzoziemca
zatrudnionego przy realizacji usługi eksportowej świadczonej przez pracodawcę
zagranicznego w Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. Nr 141,poz.1003);
Podstawą dla świadczenia usług eksportowych w Polsce i w rezultacie podstawą do
ubiegania się o zezwolenie na pracę jest porozumienie zawarte przez zagranicznego
przedsiębiorcę z osobą prawną, której siedziba znajduje się w Polsce. Poza innymi
postanowieniami porozumienie powinno zawierać listę stanowisk oraz zakres działań
i zobowiązań nałożonych na każde ze stanowisk, które mają być powierzone
zagranicznym pracownikom. Inną niezwykle ważną kwestią w przypadku ubiegania
się o zezwolenie na pracę dla obcokrajowca, aby mógł świadczyć usługi eksportowe
jest to, by wnioskującym o zezwolenie był zagraniczny przedsiębiorca, a nie jak ma
to miejsce w przypadku standardowych zezwoleń, osoba prawna mająca swoją
siedzibę w Polsce. Innymi słowami, procedura przyznawania lub powody odmowy
przyznania zezwolenia są inne niż te stosowane w przypadku pozyskiwania
zezwolenia w trakcie procedury opisanej w rozporządzeniu dotyczącym
szczegółowych zasad i procedur przyznawania obcokrajowcom zezwoleń na pracę i
przyrzeczeń pracy.
Procedura uproszczona
Istnieją również wyjątki od obowiązku szukania polskich pracowników przed
ubieganiem się o zezwolenie na pracę obcokrajowca. Przewidziane są kategorie
pracowników, których zatrudnienie nie wymaga informowania powiatowego urzędu
pracy i publikowania ogłoszenia z ofertą pracy.
Obowiązują tu przepisy zawarte w rozporządzeniu MPiPS z dnia 21 lipca 2006 r. w
sprawie określenia przypadków, w których przyrzeczenie i zezwolenie na pracę
cudzoziemca wydawane jest bez względu na sytuację na lokalnym rynku pracy i
kryteria wydawania przyrzeczeń i zezwoleń na pracę cudzoziemców (Dz. U. Nr
141,poz.1004). Wojewoda wydaje decyzję w sprawie przyrzeczenia i zezwolenia na
55
wykonywanie pracy bez względu na sytuację na lokalnym rynku pracy w stosunku do
cudzoziemców:
1. cudzoziemców będących obywatelami państw członkowskich Unii
Europejskiej, którzy mają wykonywać pracę jako personel kluczowy, w
rozumieniu art. 52 Układu Europejskiego ustanawiającego stowarzyszenie
między Rzeczypospolitą Polską, z jednej strony, a Wspólnotami Europejskimi i
ich Państwami Członkowskimi, z drugiej strony, sporządzonego w Brukseli
dnia 16 grudnia 1991 r. (Dz. U. z 1994 r. Nr 11, poz. 38, z 1995 r. Nr 63, poz.
324 i 326 oraz z 1997 r. Nr 104, poz. 662);
2. cudzoziemców - członków rodzin pracowników przedstawicielstw
dyplomatycznych, urzędów konsularnych, organizacji międzynarodowych lub
ich przedstawicielstw wykonujących w Rzeczypospolitej Polskiej pracę na
podstawie umów i porozumień międzynarodowych;
3. cudzoziemców – lekarzy i lekarzy dentystów odbywających
szkolenia lub realizujących program specjalizacji, na podstawie przepisów w
sprawie specjalizacji lekarzy i lekarzy dentystów;
4. cudzoziemców upoważnionych do reprezentowania przedsiębiorcy
zagranicznego w jego oddziale lub przedstawicielstwie znajdującym się na
terytorium Rzeczypospolitej Polskiej;
5. cudzoziemców, którzy wykonują pracę jako prywatna służba
domowa pracowników przedstawicielstw dyplomatycznych, urzędów
konsularnych, organizacji międzynarodowych lub ich przedstawicielstw;
6. cudzoziemców – trenerów sportowych i sportowców wykonujących
pracę na rzecz klubów sportowych i innych podmiotów, których działalność
statutowa obejmuje krzewienie kultury fizycznej i sportu;
7. cudzoziemców wykonujących pracę na terytorium Rzeczypospolitej
Polskiej w ramach umów międzynarodowych w zakresie zatrudnienia, jeżeli
potrzeba powierzenia cudzoziemcowi wykonania pracy jest potwierdzona
przez właściwy organ zatrudnienia, w trybie wskazanym w umowie.
56
Polityka zatrudnienia dotycząca obywateli UE
17 stycznia 2007 r. weszło w życie rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki
Społecznej uchylające ograniczenia w dostępie do polskiego rynku pracy dla
obywateli tych państw UE i EFTA (Dz.U.Nr 7 poz. 54), które dotychczas nie uczyniły
tego w stosunku do obywateli polskich. Przypomnijmy, że do tej daty, zgodnie z
zasadą wzajemności, obywatele Austrii, Belgii, Danii, Francji, Lichtensteinu,
Luksemburga, Holandii, Niemiec, Norwegii i Szwajcarii potrzebowali zezwoleń na
pracę, by móc legalnie zatrudniać się w Polsce. Według uzasadnienia do
rozporządzenia, stosowane ograniczenia nie miały istotnego wpływu na sytuację na
rynku pracy. Liczba wydawanych zezwoleń spadała (5 859 w 2003 r., 2 913 - w 2004
r. i 1 579 - w 2005 r.), a w 2005 r. wpływy do budżetu państwa z tego tytułu były
relatywnie niskie - 1 421 100 zł. Z drugiej strony, podkreślono, że swoboda dostępu
do polskiego rynku pracy dla obywateli UE i EFTA umożliwi bardziej elastyczne
pozyskiwanie pracowników o odpowiednich kwalifikacjach.
1.3 Reakcja obywateli
Prawne aspekty ich działalności są takie same jak wszystkich organizacji
pozarządowych i organizacji w ogóle, w związku z ich zainteresowaniem rynkiem
pracy w sferze stażu. Zazwyczaj oferują one swoje usługi (dostarczanie informacji o
stażach dla studentów) bez żadnych opłat, niemniej jednak mogą również działać w
sferze doradztwa kadr (jako agencje zatrudnienia), zatem jest to kwestia
indywidualna, zależna od danego organu. Zainteresowani ich statusem prawnym
powinni poszukać informacji dotyczących konkretnego organu promującego staże.
Jednakże najważniejszą informacją, którą należy zdobyć w trakcie kontaktu z taką
organizacją, jest to, jakie koszty trzeba będzie ponieść za skorzystanie z danych
usług. Firmy komercyjne również mogą oferować usługi związane z promocją stażu,
ale bardzo rzadko w takich przypadkach są to usługi wolne od opłat. Status prawny
takich firm jest taki sam, jak dla standardowej firmy.
Organy promujące staże w Polsce – oferujące staże – to przede wszystkim
stowarzyszenia, w szczególności studenckie oraz inne organizacje pozarządowe,
np.:
57
AIESEC - http://www.aiesec.org
BEST - http://www.best.pw.edu.pl
ELSA - http://www.elsa.org.pl
IFMSA Polska - http://www.medstudent.pl
Ważnymi kampaniami publicznymi organizowanymi w naszym kraju są:
- “Tiszert dla wolności” jest samofinansującą się kampanią publiczną. Firma
TISZERT, która objęła tę akcję patronatem, sprzedaje T-shirty (rezygnując z
zysków), które w bardzo prowokacyjny sposób zwracają naszą uwagę na ważne
bieżące sprawy socjalne, np. “Będę stary”. Celem kampanii jest zapobieganie
wszelkim formom dyskryminacji oraz rozpoczęcie debaty publicznej na temat
dyskryminacji i odrzucenia.
- “Kolorowa Tolerancja” jest akcją, której celem jest walka z rasizmem i
nietolerancją. Uczestnicy tej akcji usuwają obraźliwe slogany i symbole
wymalowane na murach Łodzi. W akcji bierze udział duża grupa uczniów i
studentów.
Niektóre organizacje w Polsce wspierają dialog międzykulturowy, a są to:
• Zielonogórski Uniwersytet Trzeciego Wieku prowadzący takie projekty jak
Mosty Łączą Europę oraz Światły Europejczyk. Organizacja wspiera lepsze
wzajemne zrozumienia Polaków i Niemców oraz zajmuje się problemami, z którymi
muszą zmierzyć się osoby starsze w społeczeństwie, wspiera ich pasje, talenty, a
także wskazuje stojące przed nimi możliwości. Organizacja działa w Polsce na Ziemi
Lubuskiej, a w Niemczech w Brandenburgii.
• Fundacja Pogranicze to duża organizacja kulturalna, wspierająca z jednej strony
poszukiwanie tożsamości “małych ojczyzn” w Europie Wschodniej i Środkowej, a z
drugiej promująca postawy tolerancyjne.
• Fundacja Kultury Chrześcijańskiej “Znak” to organizacja wspierająca
mniejszości etniczne i religijne, dialog kulturowy i religię. Propaguje i zgłębia
humanizm chrześcijański, opiekuje się zabytkami, propaguje tolerancję (projekt
58
Mosty Tolerancji), dialog i współpracę pomiędzy różnymi wyznaniami religijnymi i
narodami (projekt w formie strony internetowej: Forum: Żydzi – Chrześcijanie –
Polacy); współpracuje z Ukrainą i wymienia z nią doświadczenia (Instytut Mosty na
Wschód – projekt).
• Stowarzyszenie Willa Deciusza jest międzynarodową organizacją kulturalną. Jej
członkowie to znani naukowcy, ekonomiści i artyści. Wiele z jej projektów to projekty
interdyscyplinarne dotyczące wielu aspektów kultury w dzisiejszym świecie, jak
również problemów międzynarodowej współpracy w zakresie kultury, zarządzania
kulturą i sposobami jej finansowania.
• Amnesty International to ogólnoświatowy ruch na rzecz praw człowieka. Jego
członkowie poświęcają swój czas i energię pomagając tym, których prawa zostały
pogwałcone. W skład polskiego oddziału AI wchodzi 20 grup, które organizują różne
kampanie, wydarzenia kulturalne i edukacyjne, demonstracje, warsztaty dotyczące
praw człowieka oraz opiekują się “więźniami sumienia”.
• Jugend-Forum Młodych to organizacja wspierająca ludzi młodych. Prowadzi
projekt OK.JFM dla uczniów, studentów i młodych bezrobotnych. Oferuje różne kursy
i szkolenia: IT, specjalistyczny kurs języka niemieckiego, a także doradztwo rozwoju
indywidualnego. Organizacja prowadzi również specjalny program dla młodych
przywódców mniejszości niemieckiej, aby umożliwić im kierowanie życiem
społecznym, kulturalnym i politycznym mniejszości niemieckiej oraz na obszarach,
na których mieszkają osoby pochodzenia niemieckiego.
• Fundacja Stefana Batorego to jedna z najbardziej rozpoznawalnych organizacji
pozarządowych w Polsce. Fundacja Stefana Batorego prowadzi wiele projektów,
których celem jest ogólna poprawa warunków socjalnych w Polsce (np. Program
Antykorupcyjny lub Monitorowanie Obietnic Przedwyborczych), jak również
stosunków z sąsiednimi państwami (np. Inicjatywy Społeczne w Europie
Wschodniej).
• Fundacja Roberta Szumana stawia sobie za zadanie zachęcenie obywateli
Polski do aktywnego uczestnictwa w procesie jednoczenia się Europy. Organizuje
różne wydarzenia, takie jak coroczną Paradę Szumana czy też działania Klubów
Szkół Europejskich.
59
• Stowarzyszenie na rzecz Forum Inicjatyw Pozarządowych wspiera
reprezentantów polskich organizacji pozarządowych w Brukseli. Informacje o
działaniach “Europy obywatelskiej” rozpowszechniane są poprzez publikacje oraz
Internet.
• Fundacja Towarzystwo Demokratyczne Wschód wspiera demokrację na
Ukrainie, wspierając ukraińską prasę niezależną i samorządy lokalne, dzieli się
polskimi doświadczeniami na tym polu, wspiera Tatarów Krymskich, wydaje biuletyn
“Perekrostok” (Skrzyżowanie) w języku rosyjskim skierowany do organizacji
pozarządowych i władz lokalnych. Znajduje również ochotników do pracy w Europie
Wschodniej.
1.4. Reakcja śrdoowisk biznesowych
Środowiska biznesowe zdają się nie dostrzegać problematyki multikuturowości i nie
prowadzą specjalnej polityki odnośnie zatrudniania oraz edukowania personelu w tej
kwestii.
1.5 Reakcja środowisk akademickich
1.5.1 Warunki i procedury przyjmowania obcokrajowców na uczelnie wyższe w Polsce
Warunki ogólne
1. Obcokrajowcy mogą być przyjmowani na uczelnie wyższe oraz szkoły
podlegające Ministerstwu Edukacji Narodowej, Ministerstwu Zdrowia i Opieki
Społecznej, Ministerstwu Kultury i Sztuki, Ministerstwu Transportu, Gospodarki
Morskiej i Komunikacji oraz Ministerstwu Kultury Fizycznej i Turystyki.
2. Ministerstwo Edukacji Narodowej – Biuro Studiów Zagranicznych, 00-920
Warszawa, Al. Szucha 25 w Polsce (http://www.menis.gov.pl) to organ administracji
państwowej koordynujący wszystkie problemy związane z edukacją obcokrajowców
w Polsce.
3. Obcokrajowcy mogą studiować w Polsce na zasadzie:
60
• stypendiów,
• na zasadach odpłatności.
4. Kandydaci na studia w Polsce zapisywani są w polskich placówkach
dyplomatycznych za granicą oraz przez Ministerstwo Edukacji Narodowej – Biuro
Nauki Zagranicznej, 00-920 Warszawa, ul. Smolna 40.
5. W trakcie corocznych zapisów polskie placówki zagraniczne:
• informują zainteresowane osoby i instytucje o warunkach studiów w
Polsce;
• zbierają wymagane dokumenty dotyczące kandydatów na studia;
• kwalifikują wstępnie kandydatów, a odpowiedni urzędnik placówki
przeprowadza rozmowę z każdym z kandydatów;
• składają dokumenty w odpowiednich instytucjach w Polsce;
• wydają studentom wizy wyjazdu do Polski.
6. Ministerstwo Edukacji Narodowej otrzymuje podania kandydatów wraz z
kompletem dokumentów od zagranicznych placówek dyplomatycznych
akredytowanych w Polsce.
Kryteria przyjęcia na studia wyższe w Polsce
1. Na studia wyższe w Polsce mogą zostać przyjęci ci kandydaci, którzy nie
przekroczyli:
a) 25 roku życia (studia techniczne, rolnicze, ekonomiczne, pedagogiczne,
morskie, medyczne i sportowe);
b) 21 roku życia (kobiety) i 24 roku życia (mężczyźni) w przypadku studiów
muzycznych na wydziałach wokalnych i wokalno-aktorskich;
c) 30 roku życia w przypadku studiów filmowych;
d) 27 roku życia w przypadku sztuk pięknych;
61
e) 25 roku życia w przypadku studiów muzycznych nie wymienionych w
punkcie b.
2. Wymogiem przyjęcia na studia wyższe jest posiadanie przez kandydata
świadectwa ukończenia szkoły średniej upoważniającego (zgodnie z kryteriami) do
podjęcia studiów wyższych w kraju stałego zamieszkania.
3. Kandydaci na studia medyczne pochodzący ze Stanów Zjednoczonych i Kanady
powinni dodatkowo złożyć certyfikat ukończenia studiów przedmedycznych.
4. Kandydaci, którzy chcą zostać przyjęci na studia wyższe w Polsce składają
następujące dokumenty (w języku polskim, angielskim, francuskim lub hiszpańskim):
• wypełniony kwestionariusz przyjęcia na studia;
• kopię lub poświadczoną fotokopię świadectwa ukończenia szkoły
średniej upoważniającego do podjęcia studiów;
• kopie lub fotokopie dokumentów potwierdzających zdanie egzaminów
na wyższej uczelnie za granicą, jeżeli kandydat rozpoczął już studia i
zamierza je kontynuować w Polsce;
• świadectwo zdrowia potwierdzające dobry stan zdrowia, kwalifikujący
kandydata do studiów na wybranym kierunku.
5. Kandydaci na studia artystyczne i konserwację zabytków powinni dodatkowo
załączyć swoje prace z tej dziedziny sztuki, która związana jest z wybranym
kierunkiem studiów, na przykład kasety z nagraniami muzycznymi, projekty lub
fotografie prac artystycznych, itp.
6. Kandydaci, którzy kontynuują edukację szkolną podczas okresu zapisów i nie
posiadają świadectw potwierdzających jej ukończenia, składają kopię lub
potwierdzoną fotokopię ukończenia szkoły podstawowej. Brakująca kopia
świadectwa ukończenia szkoły średniej upoważniającego do podjęcia studiów musi
zostać złożona przez kandydata w polskiej placówce dyplomatycznej niezwłocznie
po jego otrzymaniu, jednakże nie później niż 15 lipca.
62
7. Wymogi niezbędne do otrzymania studenckiej wizy wjazdu do Polska w polskiej
placówce dyplomatycznej to:
• uzyskanie decyzji o przyjęciu na studia wydanej przez kompetentne
władze w Polsce;
• przedstawienie dowodu wpłaty kwoty wpisowego i opłaty za studia za
okres 12 miesięcy z góry w przypadku przyjęcia na studia, na których
obowiązuje warunek odpłatności.
Koszt edukacji i wsparcie materialne
Obcokrajowcy mogą ukończyć studia w Polsce będąc na stypendium bądź na
zasadzie odpłatności. Pieniądze należne za studia na polskich uczelniach wyższych
mogą być wpłacane w USD lub ich równowartość w każdej innej obcej walucie
wymienialnej. Szczegółowe informacje o kwotach do zapłaty w zależności od
kierunku i poziomu kształcenia i zasadach ich opłacania można uzyskać w
ambasadach i konsulatach Polski. Kwota do zapłaty może zostać zmieniona ze
względu na wzrost kosztu kształcenia i zmianie kursu walutowego poszczególnych
obcych walut.
1.6 Reakcja mediów
1.6.1. Rola Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji
Artykuł 213 paragraf 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej mówi: „Krajowa Rada
Radiofonii i Telewizji stoi na straży wolności słowa, prawa do informacji oraz interesu
publicznego w radiofonii i telewizji”. Szczegółowe kompetencje KRRiTV jako władzy
odpowiadającej za radiofonię i telewizję określono w ustawie o radiofonii i telewizji.
Działania KRRiTV w zakresie mniejszości obejmują:
- podział finansów ze względu na dochód z opłat abonamentowych, biorąc pod
uwagę źródła finansowania dla poszczególnych stacji radia publicznego w
związku z nadawaniem programów dla mniejszości;
- przyjmowanie skarg składanych przez reprezentantów organizacji
mniejszościowych;
63
- organizowanie spotkań i konferencji dotyczących problemów, jak również
kwestii obecności mniejszości w mediach.
Wolność pozyskiwania i rozpowszechniania informacji w językach mniejszości
narodowych określona jest w artykule 54 Konstytucji dotyczącym wolności słowa i
prasy. Należy również zauważyć, że prawo pozyskiwania i rozpowszechniania
informacji w języku narodowym określono w porozumieniach podpisanych przez
Polskę z Federalną Republiką Niemiec, Republiką Czeską, Federalną Republiką
Słowacji, Republiką Ukrainy, Republiką Białorusi i Republiką Litwy.
Zgodnie z postanowieniem artykułu 2 ustawy o radiofonii i telewizji z dnia 29 grudnia
1992 roku, nadawanie programów radiowych i telewizyjnych, za wyjątkiem telewizji
publicznej, uwarunkowane jest otrzymaniem licencji. Szef Krajowej Rady Radiofonii i
Telewizji jest władzą kompetentną w kwestiach wydawania licencji, podejmuje on
decyzje na podstawie uchwały Narodowej Rady. Nowy przepis dotyczący radiofonii i
telewizji - ustawa z dnia 1 lutego 2001 roku (Dz.U. Nr 42, poz. 469) – oznaczał
ważną zmianę dla mniejszości narodowych, gdyż dodawał nową kategorię
“nadawców społecznych”. Obecnie każde stowarzyszenie, kościół lub inna osoba
prawna może stać się “nadawcą społecznym”, wypełniając jedynie wniosek KRRiTV.
Nadawca społeczny zwolniony jest z wszelkich opłat, jakie mogą być związane z
uzyskaniem bądź wymianą licencji.
Zgodnie z zasadą przyjętą przez ministra odpowiedzialnego za sprawy kultury i
ochrony dziedzictwa narodowego, każda z mniejszości ma prawo do publikacji
jednego magazynu (w swoim języku narodowym, po polsku lub w każdym innym
języku). W tym przypadku cały bądź prawie cały koszt publikacji pokrywany jest
przez budżet państwa.
Niektóre z mniejszości wydają więcej niż jeden magazyn (szczegółowa lista tytułów
prasowych wydawanych przez mniejszości narodowe i etniczne w Polsce
zamieszczona jest w części I rozdziału V). Niemal wszystkie czasopisma mniejszości
narodowych i etnicznych są dotowane przez państwo za pośrednictwem ministra
odpowiedzialnego za sprawy kultury i ochrony dziedzictwa narodowego. W 2001
roku ukazywało się 37 takich wydawnictw. Pełna kwota w budżecie Ministerstwa
64
Kultury przeznaczona na tego typu wydawnictwa w 2001 roku wyniosła 2 678 800
PLN (ok. 0,7 mln Euro).
1.6.2 Telewizja publiczna
Programy dotyczące kultury, tradycji i historii mniejszości narodowych i etnicznych
mieszkających w Polsce pojawiają się w telewizji polskiej od 1989 roku.
Ogólnokrajowe, jak i lokalne stacje telewizyjne nadają od czasu do czasu tego typu
programy i raporty. Obecnie telewizja regionalna TVP3 przejęła misję nadawcy
publicznego w tym zakresie. W skład telewizji regionalnej wchodzi 12 oddziałów, z
których 9 transmituje różnego rodzaju programy, a niekiedy filmy fabularne
dotyczące spraw narodowych i etnicznych.
Programy przeznaczone dla mniejszości narodowych i etnicznych transmitowane w
ich językach ojczystych to:
• “Sami o sobie”: program ten przygotowywany jest przez oddział
Telewizji Polskiej w Białymstoku; program pojawia się na ekranach raz w
tygodniu i trwa 40 minut; w skład programu wchodzi szereg oddzielnych
części, z których każda przeznaczona jest dla innej mniejszości: część
białoruska (15 min.), ukraińska (10 min.), litewska (15 min. co dwa tygodnie),
a raz w miesiące pojawiają się części przeznaczone dla mniejszości
rosyjskich, romskich i tatarskich (po 7,5 min.). Załoga tej stacji telewizyjnej
składa się z trzech osób pracujących w pełnym wymiarze godzin oraz dwóch
innych pracujących na niepełnych etatach.
• “Telenowyny”: jest to program przygotowywany w języku litewskim, a
emituje go z polskimi napisami warszawski oddział Telewizji Polskiej.
Nadawany jest co dwa tygodnie i trwa 15 minut. Przygotowuje go pięciu
dziennikarzy z mniejszości ukraińskiej, współpracujących również z polską
stacją telewizyjną.
• “Schlesiche Wochenschau” (Wiadomości Śląskie) to program dla
mniejszości niemieckiej, który jest nadawany przez krakowski oddział Telewizji
Polskiej.
65
• “Schlesiche Jurnal” (Dziennik Śląski) to program dla mniejszości
niemieckiej (10-15 min.). Nadawany jest przez opolski oddział Telewizji
Polskiej, ale przygotowywany jest przez niezależny zespół redakcyjny i
techniczny oraz (co dwa tygodnie) przez współpracowników Telewizji Polskiej.
• “Rodno ziemia” (Ojczyzna) jest to magazyn mniejszości kaszubskiej
dotyczący społeczności kaszubskiej, która jest również jego producentem.
Program ten jest przygotowywany i emitowany przez oddział gdański Telewizji
Polskiej.
1.6.3 Radio publiczne
Polskie Radio Publiczne składa się z głównej stacji nadawania (transmitującej
programy w Polsce, jak również za granicą) oraz z siedemnastu stacji regionalnych
transmitujących siedemnaście różnych programów regionalnych.
Programy skierowane do mniejszości narodowych i etnicznych nadawane w ich
językach ojczystych to:
Radio Białystok S.A.
• “Ukraińska dumka” to audycja w języku ukraińskim transmitowana
trzy razy w tygodniu,
• “Pod znakiem Pahoni” – program w języku białoruskim nadawany
codziennie,
• “Pożadalnaja piesnia” (Pieśń pożegnalna) w języku białoruskim,
nadawana raz w tygodniu.
Prócz tego nadawane są dwie audycje religijne dla wyznawców Kościoła
Ortodoksyjnego.
Powyższe programy przygotowywane są przez zespół dziesięciu dziennikarzy,
należących do różnych mniejszości.
Radio Olsztyn S.A.
66
• Audycje radiowe w języku ukraińskim nadawane są codziennie przez
trzydzieści minut, a audycje w języku niemieckim transmitowane są przez
dwadzieścia pięć minut tygodniowo. Audycje radiowe w języku ukraińskim
przygotowywane są przez czterech dziennikarzy, a te w języku niemieckim
przez trzech dziennikarzy. Większość z nich to współpracownicy stacji, ale
tylko jeden z nich zatrudniony jest w pełnym wymiarze godzin.
Radio Opole S.A.
• “Śląskie Aktualności” to program w języku niemieckim,
transmitowany przez piętnaście minut trzy razy w tygodniu; program ten
jest przygotowywany przez Zespół Produkcyjny Mniejszości Niemieckiej.
• “Nasz Heimat” (Nasza Ojczyzna) to program nadawany w języku
polskim i niemieckim raz w tygodniu, przygotowywany przez zespół
radiowy.
Radio Katowice S.A.
• “Pojednanie i przyszłość” to program w języku niemieckim,
transmitowany przez godzinę tygodniowo, przygotowywany przez mniejszość
niemiecką.
Radio Rzeszów S.A.
• “Magazyn w języku ukraińskim” to program przygotowywany przez
dziennikarzy mniejszości narodowej – trzy osoby, z których jedna jest
zatrudniona w pełnym wymiarze czasowym.
Radio Koszalin
• “Magazyn ukraiński” to program w języku ukraińskim, nadawany
przez trzydzieści minut co dwa tygodnie, przygotowywany przez
dziennikarza należącego do mniejszości ukraińskiej.
• “Magazyn kaszubski” to program w języku kaszubskim,
transmitowany co tydzień przez trzydzieści minut.
67
1.6.4 Obcokrajowcy w mediach
Media wciąż nie przywiązują większej uwagi do problemu obcokrajowców żyjących w
Polsce. Póki co nie przygotowano żadnych relacji dotyczących naruszenia prawa
pracy lub dyskryminacji obcokrajowców pracujących w Polsce. W mediach
pokazywana jest za to dobra strona zatrudniania cudzoziemców. Przykładem na to
może być duża ilość relacji i reportaży dotyczących Kubańczyka, który przyjechał do
Polski w połowie lat 80-tych. Był jednym z pierwszych założycieli szkoły salsy w
Polsce, utworzył również orkiestrę salsową Jose Torres Salsa Tropical. Organizuje
również coroczne Festiwal “Carnaval de Salsa”. Polska chce być widziana jako
kraj otwarty i przyjazny. Bardzo chętnie wprowadzamy nowe sposoby zarządzania
firmą, przejmujemy również strategie personalne i szkoleniowe od bardziej
rozwiniętych ekonomicznie krajów. Media, a w szczególności telewizja, pokazują
obcokrajowców mieszkających w Polsce. Występują oni w popularnych serialach
telewizyjnych, wtapiając się niepostrzeżenie w polskie warunki życia (“M jak Miłość”: Steffen Möller – Stefan Möller; Iwan Komarenko – Sasza). Jednym z
programów pokazujących konfrontację różnych sposobów zachowania
Europejczyków jest “Europa da się lubić”. Jego celem jest pokazanie tradycji,
zwyczajów, kultury i życia codziennego Europy i jej obywateli. Autorzy chcą wzbudzić
zainteresowanie publiczności oraz informować ludzi o tej części świata, do której
należymy już od ponad tysiąca lat. Prowadząca program – Monika Richardson
zaprasza do studia pięciu obywateli krajów UE mieszkających w Polsce i mówiących
po polsku oraz gwiazdę – Polaka, który jest “obywatelem świata”. Program ten jest
ogromnie popularny pośród telewidzów. Każdy z odcinków “Europa da się lubić”
ogląda średnio 1,3 miliona widzów w wieku 16-49 lat.
W Polsce organizowane są również wydarzenia kulturalne, których mottem
jest hasło “ponad różnicami”. Ich celem jest poprawa dialogu międzykulturowego
oraz nauczenie Polaków tolerancji i zrozumienia. Jedną z takich imprez jest Festiwal Dialogu Czterech Kultur (http://www.4kultury.pl). Pomysł na niego wziął się z
dialogu, który toczył się w Łodzi od wielu dekad. W XIX wieku ludzie należący do
czterech diametralnie różnych kultur mieszkali razem oraz współpracowali ze sobą
budując fabryki, świątynie, kina, teatry i obiekty sportowe. Festiwal wskrzesza
68
tradycję Łodzi jako miasta wielu narodów. Jego celem jest podjęcie na nowo dialogu
oraz inspirowanie nowych kreacji.
Innym wyjątkowym festiwalem jest “Camerimage”
(http://www.camerimage.pl). Jest to duże wydarzenie przyciągające miłośników filmu
z całego świata. Co roku gwiazdy oraz studenci z wielu krajów, a także co
najważniejsze – słynni operatorzy filmowi przyjeżdżają do Łodzi przy okazji festiwalu.
Zagraniczni studenci goszczeni są przez studentów z Polski, czego wynikiem jest
wiele międzynarodowych przyjaźni.
69
2. Sektor prywatny, publiczny i edukacja
2.1 Różnorodność kulturowa w sektorze prywatnym
2.1.1 Charakterystyka sektora prywatnego w Polsce
W okresie gospodarki nakazowo – rozdzielczej w Polsce udało się zachować dosyć
duży udział sektora prywatnego w gospodarce w stosunku do innych krajów
komunistycznych. Taki stan tłumaczy rolnictwo, które pozostawało w znacznej części
prywatne. Zatrudnienie w sektorze prywatnym wraz z rolnictwem wynosiło w 1970
roku 32% ogólnej liczby zatrudnionych. W przypadku, gdy weźmiemy pod uwagę
sektor prywatny bez rolnictwa, odsetek zatrudnienia obniży się zaledwie do 2,9%.
Transformacja systemowa, jaka dokonała się w naszym kraju po 1989 roku
przyczyniła się do wzrostu rozwoju sektora prywatnego. Dokonało się do dzięki
procesowi prywatyzacji, który polega na przekazywaniu przedsiębiorstw
państwowych w ręce prywatnych właścicieli, a także przekazanie prywatnemu
zarządowi wszystkich innych czynności gospodarczych wykonywanych dotychczas
przez państwo. Istnieją następujące drogi prywatyzacji:
• Likwidacyjna (przedsiębiorstwa państwowe są likwidowane w celu
sprzedaży w całości lub w części jego mienia; mogą również zostać włączone
do spółki oraz oddane w odpłatne użytkowanie osobom fizycznym lub
prawnym).
• Kapitałowa (przedsiębiorstwa państwowe są przekształcane w
jednoosobową spółkę Skarbu Państwa, której akcje lub udziały są
sprzedawane osobom trzecim) i założycielska, zwana również promocyjną
(tworzenie nowych przedsiębiorstw prywatnych).
W początkach lat 90. polski produkt krajowy brutto był wytwarzany aż w 73
procentach przez sektor państwowy, w którym pracowało 70 procent zatrudnionych
w Polsce. Po kilkunastu latach transformacji sektor państwowy wytwarza tylko 27
70
procent PKB, a pracuje w nim jedynie 30 procent aktywnych zawodowo. Oznacza to,
że dziś polska gospodarka jest zdominowana przez sektor prywatny.
Obecnie w skład sektora prywatnego wchodzą:
1. własność krajowa – np. spółki prywatne i osób fizycznych
prowadzących działalność gospodarczą;
2. własność zagraniczna – np. spółki z udziałem kapitału zagranicznego;
3. własność mieszana – np. spółki z przewagą kapitału (mienia) sektora
prywatnego.
Obowiązujące ustawodawstwo nie definiuje pojęcia własności prywatnej, ogranicza
się do wyróżnienia tej kategorii i wskazania jej ustrojowej funkcji. Próba określenia,
czym jest własność prywatna została natomiast podjęta w doktrynie i to wkrótce po
rozporządzeniu procesu przebudowy ustroju w naszym kraju, przy czym jako
podstawę tego określenia przyjęto obowiązujące zapisy normatywne. Wydaje się
jednak, że materiał normatywny nie jest na tyle jednoznaczny, by na jego podstawie
można było rozstrzygnąć o pojęciu własności prywatnej. Wprawdzie w oparciu o
przepisy konstytucyjne i inne ustawy, wyróżniające własność (mienie) państwową
oraz należącą do jednostek samorządu terytorialnego (i ich osób prawnych) można
stwierdzić, że z zakresu pojęcia własność prywatna trzeba wykluczyć te kategorie
własności. Przy definiowaniu, zatem własności prywatnej trzeba ponadto odwołać się
do istoty omawianego zjawiska, a więc uwzględniać to, jaki charakter ma podmiot
własności i jakie jest jej przeznaczenie.
Własnością prywatną jest własność przysługująca tworzonym przez osoby fizyczne
różnego rodzaju spółkami oraz podobnym organizacjom takich osób, w ramach,
których prowadzona jest działalność przynosząca im indywidualne korzyści, a w
szczególności zysk. Nie ma, bowiem z omawianego punktu widzenia różnicy między
jednostkową działalnością człowieka, a zbiorowym wysiłkiem, mającym ten sam cel,
określonej grupy ludzi. W świetle przepisów, w naszym systemie prawnym występują
dwa rodzaje spółek:
1. Osobowe to takie, w których element personalny, tj. wspólnicy, odgrywa
decydującą rolę.
71
2. Kapitałowe - czynnikiem decydującym są wkłady kapitałowe, a
wspólnicy występują jakby na drugim planie.
Podział ten znajduje przede wszystkim wyraz w tym, że spółki kapitałowe są osobami
prawnymi, natomiast osobowe są tego przymiotu pozbawione. Dlatego majątek
spółki kapitałowej, stanowiący podstawę jej działalności, jest jej własnością,
natomiast tzw. Majątek spółki osobowej stanowi przedmiot wspólności
(współwłasności) łącznej wspólników. Konsekwentnie też, wspólnicy spółki osobowej
ponoszą osobistą odpowiedzialność za zobowiązanie powstałe w związku z jej
działalnością, natomiast za zobowiązania spółki kapitałowej odpowiada tylko spółka.
Do spółek osobowych należą: spółka cywilna, jawna, oraz będąca jej odmianą spółka
komandytowa. Właścicielami - w szczególności właścicielami środków produkcji -
mogą być nie tylko poszczególni ludzie bądź ich spółki lub inne organizacje
działające w indywidualnym interesie swoich członków, ale także różne organizmy
społeczne wykorzystujące swą własność dla realizacji celów wspólnych dla danej
zbiorowości.
Transformacja ustrojowa spowodowała wzrost aktywności gospodarczej
społeczeństwa. W latach 1995-2001 nastąpił blisko dwukrotny wzrost liczby
przedsiębiorstw. Przyrost nastąpił przede wszystkim w sektorze małych i średnich
przedsiębiorstw (MSP). Z ogółu przedsiębiorstw (bez sekcji rolnictwa i rybołówstwa),
objętych w 2000 roku rejestrem podmiotów gospodarki narodowej regon, 99,87%
stanowiły MSP zatrudniające do 250 pracowników, z czego 95% firm sektora msp
stanowiły przedsiębiorstwa zatrudniające do dziewięciu pracowników. Zbyt wielkie
rozdrobnienie przedsiębiorstw w warunkach niedostatku kapitałów własnych i nadal
bardzo drogiego i trudno dostępnego kredytu, powoduje brak możliwości
finansowania inwestycji i innowacji, co ogranicza wzrost ich konkurencyjności.
Po znacznym wzroście udziału sektora MSP w tworzeniu wartości dodanej w latach
1996-97 udział ten ustabilizował się na poziomie ok. 50%, przy czym największą rolę
(blisko 55,6%) odgrywają tu przedsiębiorstwa zatrudniające do 50 pracowników. W
sektorze MSP w 2000 r. zatrudnionych było 66,4% ogółu pracujących w gospodarce.
Udział MSP w nakładach inwestycyjnych przedsiębiorstw ogółem wynosi ok. 50%.
72
W związku z wejściem Polski do Unii Europejskiej nastąpiły zmiany w sektorze
prywatnym. Specjaliści i eksperci europejscy analizują poszczególne gałęzie
gospodarki, wyznaczając priorytety dla nowych inwestycji i kierunki rozwoju nowo
kreowanych przedsiębiorstw. Fundusze pożyczkowe jak i bezzwrotne dotacje Banku
Europejskiego przydzielane w ramach ustalonych priorytetów, gwarantują
wszechstronny i równomierny rozwój państw wspólnoty europejskiej. Aby umożliwić
ogólnodostępność dotacji i kredytów tworzy się szereg organizmów doradczych, jak
również rozbudowuje się ogólnodostępną bazę informacji wielojęzycznej. Działalność
ta ma na celu pobudzenie inicjatyw obywatelskich, czyli tworzenie nowych struktur
pracy na poziomie małych i średnich przedsiębiorstw i instytucji. Wspomaga się
również narodowe ośrodki kulturalne i naukowe, aby stworzyć wspólną i sprawnie
funkcjonującą bazę rozwoju intelektualnego w Europie.
2.1.2 Przykłady
W Polsce w porównaniu z innymi członkami Unii Europejskiej jest najwyższy procent
bezrobocia. W marcu 2005r stopa bezrobocia wynosiła 19,3%. Także bezrobocie
dotyka przyjeżdżających z zagranicy, jednak niektórzy decydują się stworzyć własne
miejsce pracy zakładając firmy. Po dziś dzień z wprowadzonymi niewielkimi
zmianami obowiązują przepisy dotyczące zakładania przedsiębiorstw czy
wchodzenia w spółki osób zagranicznych na terenie Polski zgodne z ustawą z dnia 6
lipca 1982 r. o zasadach prowadzenia na terytorium Polskiej Rzeczypospolitej
Ludowej działalności gospodarczej w zakresie drobnej wytwórczości przez
zagraniczne osoby prawne i fizyczne (Dz.U. z 1989 r., Nr 27, poz. 148, zm.: Dz.U. z
1989 r., Nr 74, poz. 442; Dz.U. z 1991 r., Nr 60, poz. 253; Dz.U. z 1991 r., Nr 111,
poz. 480; Dz.U. z 1994 r., Nr 121, poz. 591; Dz.U. z 1997 r., Nr 121, poz. 769; Dz.U.
z 1997 r., Nr 121, poz. 770; Dz.U. z 1998 r., Nr 106, poz. 668).
Rolnictwo
Polscy przedsiębiorcy zdają sobie sprawę, że otwarcie granic i łatwiejszy przepływ
towarów to duże wyzwanie. Muszą stać się bardziej elastyczni, aby sprostać nowym
rynkom zbytu oraz pokonać bariery biurokratyczne i trudną do przezwyciężenia
barierę kapitałową. Niewielkie środki własne oraz drogi i trudny do uzyskania kredyt
ukierunkowują te zakłady na produkcję prostą, nie wymagającą dużych nakładów, a
więc w perspektywie mało konkurencyjną.
73
Udział rolnictwa, łowiectwa i leśnictwa w Produkcie Krajowym Brutto (PKB)
systematycznie spada. W 2001r. wyniósł 2,9%. Polska ma znacznie wyższą niż w
UE liczbę pracujących w rolnictwie. Według badań aktywności ekonomicznej
ludności (BAEL) w 2001r. w rolnictwie, leśnictwie i łowiectwie pracowało 2,7 mln
osób, tj. 19% ogółu pracujących, a na wsi 5,5 mln osób, tj. 38,6% pracujących. W
rolnictwie indywidualnym pracowało przeciętnie w 2001r. 2,5 mln osób.
Obecnie w strukturze rolnictwa w sektorze prywatnym dokonują się istotne zmiany
(Tabela 11). Ta część sektora umocniła swoją dominującą pozycję w strukturze
użytkowania ziemi rolniczej, ale jego zdolności rozwojowe, szczególnie z uwagi na
złą sytuację dochodową w gospodarstwach indywidualnych, są niewystarczające.
Wysokie zatrudnienie w rolnictwie nie spełnia funkcji produkcyjnych, ale wchłania
jawne (1,3 mln osób) i ukryte bezrobocie (szacowane na ok. 1 mln osób), stanowiąc
istotny czynnik równoważenia rynku pracy. Doświadczenia z okresu transformacji
wskazały, że dla poprawy efektywności polskiego rolnictwa zasadnicze znaczenie
ma pozarolniczy rozwój obszarów wiejskich oraz sposób funkcjonowania jego
bliższego i dalszego otoczenia. Szczególną słabością otoczenia rolnictwa jest brak
instytucji stabilizujących podaż produktów poprzez kontrakty długoterminowe i
kwotowanie produkcji.
Tabela 11Bilans zmian struktury użytkowania ziemi rolniczej (w%) - źródło: GUS
Sektory 1988 1996 2000 2001
Sektor prywatny,
w tym:
80,1 91,2 92,2 92,7
gospodarstwa indywidualne
spółdzielnie produkcyjne
własność zagraniczna
76,3
3,7
-
82,1
2,7
0,4
83,9
2,0
0,6
84,5
1,9
0,7
Mimo znaczącego rozdrobnienia, polskie rolnictwo indywidualne ma szanse
podwyższenia konkurencyjności, zwłaszcza w kontekście rozwoju zrównoważonego.
Przy spełnieniu warunków różnorodności biologicznej, ma możliwości efektywnego
74
wejścia w „niszę eksportową” związaną z rosnącym popytem na ekologicznie
pozyskiwaną żywność.
• Holenderski rolnik
Również obcokrajowcy przybywający do Polski są zainteresowani zakładaniem oraz
prowadzenie biodynamicznych gospodarstw połączonych ze sprzedażą
ekologicznych produktów. Przykładem jest działalność holenderskiego rolnika, który
zamieszkał na terenie województwa warmińsko – mazurskiego, aby rozpocząć
wytwarzanie produktów rolnych bez używania sztucznych nawozów i pestycydów
oraz hodowlę owiec i produkcję przetworów mlecznych. Na początku lat 90 było to
działanie pionierskie i niezbyt popularne. Dodatkowo w wiejskiej społeczności trudno
było odnaleźć się osobie z innego kraju, bez znajomości polskiego prawa, kultury i
mentalności. Obecnie takich gospodarstw w tym regionie jest dużo; wykorzystując
bogactwo i piękno przyrody tworzą się gospodarstwa agroturystyczne.
CEAT-Polska (Europejskie Centrum Rolnictwa Ekologicznego i Turystyki w Polsce)
jest stowarzyszeniem, które zainicjowało ideę turystyki w gospodarstwach
ekologicznych. Głównym celem i zadaniem organizacji jest przede wszystkim
promocja rolnictwa ekologicznego poprzez turystykę w gospodarstwach
ekologicznych, a także edukacja w zakresie proekologicznych działań w środowisku
wiejskim, głównie wśród dzieci i młodzieży. ECEAT-Polska zostało założone w 1993
roku i zarejestrowane w styczniu 1994 r. Wśród krajów współpracujących w ramach
ECEAT znajdują się także: Węgry, Niemcy, Czechy, Słowacja, Łotwa, Belgia,
Bułgaria, Finlandia, Szwecja, Francja, Grecja, Portugalia, Rumunia, Hiszpania,
Słowenia.
Dużym problemem w tej branży jest nielegalne zatrudnianie osób, głównie z Krajów
Byłego Związku Radzieckiego. Polscy rolnicy zatrudniając cudzoziemców wiele
zyskują; przede wszystkim jest to tańsza siła robocza, ale także dodają, że są
lepszymi pracownikami, bo bardziej starają się o utrzymanie posady. „Zatrudniam
Białorusinów, bo są bardziej chętni do pracy niż Polacy i mniej kosztują - tłumaczy
właściciel gospodarstwa. - Polak chciałby od razu etat, stałe wynagrodzenie, a to
dodatkowe koszty - ubezpieczenie i podatki. Ja już eksperymentować nie będę.”
Wśród przybywających do naszego kraju nielegalnych pracowników są również tacy,
75
którzy są dobrze wykształceni, a podejmują zajęcia poniżej posiadanych kwalifikacji
np. przy zbiorach i innych pracach sezonowych.
• Technik rolnictwa z Białorusi
Dwunastogodzinną pracą w polu utrzymuje całą swoją rodzinę - żonę, dwoje dzieci,
ojca, matkę i dziadka. Pracuje w dużym gospodarstwie we wsi pod Szczecinem.
„Daleko stąd do głównych dróg, obcy nie ma po co tu przyjeżdżać, chyba że zabłądzi
w drodze nad jezioro, więc czuję się tutaj bezpiecznie. Nigdy nikt nie przyjechał
skontrolować tego gospodarstwa, a inni okoliczni rolnicy także chętnie przyjmują nas
do pracy ”.
Gospodarzom bardziej opłaca się zatrudnianie cudzoziemców „na czarno” - „
Ukrainiec nie będzie się kłócił o pieniądze, można go wyrzucić z dnia na dzień i nie
dać mu ani grosza.” Niestety również polskie prawo jest mało rygorystyczne w tej
kwestii, a kary w kolegiach są śmieszne - W jednej z firm ogrodniczych złapano 30
cudzoziemców, jej właściciel zapłacił tysiąc złotych kary. W Polsce obciążenia
fiskalne pracodawców są bardzo duże. Mamy bardzo sztywny kodeks pracy, który,
jest kosztowny dla przedsiębiorców. Ten właśnie kodeks mówi, że nie można
zatrudniać pracowników sezonowych na dłużej niż 11 godzin na dobę, a za zgodą
Państwowej Inspekcji Pracy - 12 godzin. Dla rolnika, który produkuje żywność czas
jest niezwykle istotny, a zatrudniając „na czarno” nie musi myśleć o procedurach.
Budownictwo
Podobnie sytuacja przedstawia się w budownictwie. Prywatni inwestorzy decydują
się na przyjęcie nielegalnych pracowników, aby zmniejszyć wydatki. W tej chwili ze
względu na duże bezrobocie urzędy pracy rzadko udzielają zgody na zatrudnianie
cudzoziemców, a jak podkreślają przedsiębiorcy nieliczni Polacy chcą pracować „za
takie pieniądze wykonując tak ciężkie fizycznie zajęcie”. Przedsiębiorcę z centralnej
Polski zatrudnia bezprawnie 30 osób głównie z Ukrainy – „Od pół roku publikuję
ogłoszenia w gazecie, że szuka ludzi do pracy - opowiada. - Przyszło może z 10
osób, a została jedna. Co takiego robię? I szyję, i robię stolarkę, i buduję domy. Czyli
normalna robota. Płacę więcej niż inni. 600 Dolarów to mało? Polacy po prostu nie
chcą pracować.”
76
Wejście Polski do Unii Europejskiej wiąże się w największej mierze z rozwojem firm
prywatnych; zwiększeniu współpracy międzynarodowej oraz wzrostu eksportu.
Korzyści dla firm wynikające z wejścia do Unii Europejskiej to przede wszystkim:
• Likwidacja granic celnych;
• Pojawienie się funduszy strukturalnych dla przedsiębiorców;
• Harmonizacja certyfikatów (m.in. znak CE) zmniejszy koszty
przedsiębiorstw, które sprzedają towar na rynku zarówno krajowym, jak i w
pozostałych państwach Unii;
• Koniec ceł antydumpingowych (przed wejściem do UE nakładanych przez
Komisję Europejską);
• Zwiększenie nadzoru rynku, m.in. ochrona przed masowym napływem
towarów niskiej jakości (i w takiej cenie) ze Wschodu;
• Wzrost bezpośrednich inwestycji, zwłaszcza w obszarze zaawansowanych
technologii;
• Większy dostęp do zewnętrznych źródeł finansowania;
• Ograniczone ryzyko kursowe w momencie wejścia Polski do mechanizmu
przygotowawczego do euro;
• Wysiłek włożony w dostosowanie do unijnych norm zwiększył
konkurencyjność produkowanych towarów i usług nie tylko na rynkach
europejskich.
Branża IT
• Pracownik z Ukrainy
Właściciel jednej z łódzkich firm zajmującej się rozpowszechnianiem informacji
gospodarczej w Internecie opowiada, iż zatrudnienie obcokrajowca to był przypadek.
„Otrzymałem e-mailową aplikację od obywatelki Ukrainy i jednocześnie zrodził się
pomysł stworzenia strony internetowej po rosyjsku. A któż lepiej zna mentalność,
sposób przekazu informacji i reklamowania produktu naszych wschodnich sąsiadów
jak mieszkający w krajach byłego Związku Radzieckiego. Zatrudnienie tej osoby było
77
odezwą na nowe zapotrzebowanie, jakim jest poznanie wschodnich rynków zbytu.
Zatrudniona Pani bez żadnego problemu zaaklimatyzowała się w naszej
społeczności. Mówiąc prawdę to wszyscy pracownicy potraktowali ją jak Polkę z
bardzo dobrą znajomością języka rosyjskiego.” Podobnie opowiada swoją historię
zatrudniona Ukrainka.” W tej firmie panuje rodzinna atmosfera; trochę szwankuje
organizacja; większość spraw jest załatwiana na ostatnią chwilę, ale jest więcej
pozytywnych stron pracy w Polsce. Dla mnie wielkim plusem jest umiejętność
szukania rozwiązań – tu nie można mówić, że się nie da. Nazwałabym to
specyficznym sprytem. Do Polski przyjechałam studiować filologię polską, czyli język
mojego pradziadka. W moim mniemaniu to był kraj dający lepsze perspektywy
życia.”. Obywatelka Ukrainy opisuje, że największą trudnością były dla niej procedury
prawno – administracyjne. Chociaż na podstawie porozumienia między naszymi
krajami otrzymała akademik, możliwość bezpłatnej nauki i stypendium załatwianie
spraw w urzędach było bardzo skomplikowane. „Nie rozumiałam idealnie polskiego
języka i nie potrafiłam zrozumieć urzędowych pism, a nie spotkałam, która biegle
mówiłaby po rosyjsku i zechciała mi wytłumaczyć – co mam robić?” W Polakach
denerwują ją brak samokrytycyzmu i skłonność do narzekania. Za godne pochwały
uważa gościnność, chęć niesienia pomocy i umiejętność zabawy.
Handel
• Pracownik z Włoch
Przedsiębiorstwo zajmujące się importem owoców zatrudniło Włocha, który ukończył
studia chemiczne w Walencji słynącej z upraw cytrusów. Dodatkowym atutem była
oczywiście znajomość języków: niemieckiego, angielskiego, hiszpańskiego i
włoskiego. „Byłem postrzegany jako bardzo dobry specjalista, więc brak umiejętności
wysławiania się po polsku nie był ogromnym problemem, jednakże, aby zyskać
awans i lepiej współpracować z pracownikami musiałem szybko zacząć się uczyć
polskiego” Przyznaje, że biurokratycznych problemów miał wiele. – „W Polsce idziesz
do urzędu, gdzie informują cię, że potrzeba czterech dokumentów do załatwienia
danej sprawy. Kiedy wracasz z nimi, okazuje się, że wymagane są jeszcze dwa inne”
- tłumaczy. „Irytuje też mnie opieszałość administracji i dziwaczne wymogi, jak
chociażby tzw. urzędowe zdjęcie z odkrytym lewym uchem.” Jak sam podkreśla
Polska ma wiele walorów: ładne miasta, ciekawe zabytki i bardzo uprzejmi ludzie, a
szczególnie kobiety.
78
Szkolnictwo prywatne
• Wenezuelczyk – szkoła językowa
Wenezuelczyk od kilku lat prowadzi w Warszawie własną szkołę językową.
Koszmarem nazywa wszelkie formalności, jakie trzeba załatwić by zatrudnić
obcokrajowca: „Pracują u mnie Azjaci, Afrykańczycy i przybysze z Ameryki
Południowej. Większość z nich przygnała do tego kraju miłość. Uroda Polek słynie
przecież w całym świecie! - dodaje. Zatrudnienie cudzoziemca to bardzo długa
procedura. - Najpierw muszę wytłumaczyć urzędnikom, dlaczego nie chcę oddać
tego etatu Polakowi. Potem trzeba wystąpić o zgodę na zatrudnienie, wreszcie sam
zainteresowany składa w ambasadzie polskiej w swoim kraju wniosek o przyznanie
wizy z prawem do pracy. Wszystko trwa prawie pół roku - tłumaczy. Problemy
pojawiają się także już po przyjeździe do naszego państwa. Mogę zatrudnić
obcokrajowca, który ma stałe miejsce zamieszkania, Polacy zaś bardzo niechętnie
wynajmują mieszkania cudzoziemcom. Nie godzą się też na ich meldowanie i tak
kółko się zamyka – uzupełnia”. Jest zadowolony z prowadzonej działalności, bo
Polacy chętnie korzystają z jego usług. „Moim atutem są zajęcia prowadzone przez
osoby, które wychowały się w innym środowisku a wykładane przez nich języki są ich
rodzimymi”.
• Misjonarz z Nigerii
Inny przykład to historia misjonarza z Nigerii, który przybył do Polski za namową
znajomego. Jak sam podkreśla: „Przybyłem do tego kraju jako pracownik naukowy i
pastor. Teraz mam rodzinę i bardzo dobrze się tu czuję. To moje miejsce”. Przed
wyjazdem ze swojego ojczystego kraju otrzymał propozycję pracy na Uniwersytecie
Szczecińskim. Wszystkie formalności zostały uregulowane przez przyszłego
pracodawcę. Polska okazała się krajem, który otworzył nowe możliwości.
„Pracowałem przez cztery lata na Politechnice Szczecińskiej, a dodatkowo w
Instytucie Filologii Angielskiej oraz byłem aktorem Teatru Współczesnego w
Szczecinie. Później zająłem się własną działalnością, założyłem szkołę językową i
gościnnie wykładam na Uniwersytecie Łódzkim”. Pastor również jest rektorem Pilgrim
University (Chrześcijańska Akademia Przywództwa – ChAP), członkiem
Stowarzyszenia Nauczycieli Języka Angielskiego (IATEFL) oraz Polskiego
Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami i European Ethics Network (Europejskiej Sieci
79
Etycznej) w Brukseli. Oprócz działalności naukowej i publicystycznej jest także
społecznikiem. Działa w Radzie Osiedlowej i organizuje stypendia językowe. W
swojej firmie zatrudnia zarówno Polaków jak i obcokrajowców; chętnie zmieniłby
pewne prawa i procedury: „W Polsce brakuje korzystnych warunków do rozwoju
przedsiębiorczości, warto zmniejszyć chociażby podatek liniowy. Pokutuje jeszcze
stary sposób zarządzania firmami, gdzie nie ma dobrze rozwiniętej polityki
personalnej, systemu motywacyjnego dla pracowników, ale to się zmienia na lepsze”.
Pozytywnie wypowiada się o Polakach. Ceni gościnność, polską kuchnię i nawet
klimat „Polacy są bardziej spontaniczni niż ludzie na Zachodzie. Potrafią współczuć,
bo sami dużo wycierpieli”. Jedyne różnice, które zauważa to: nietolerancja religijna i
skłonność do zazdroszczenia. ”Dla Polaka każdy nie katolik to ktoś z sekty. Lepiej
współczują tym, którym gorzej się powodzi. Dla przykładu przytoczę historię
opowiadaną mi przed przyjazdem do tego kraju. <Kiedy w Ameryce jest dwóch
sąsiadów i jeden ma dwie krowy, a drugi 15 to ten pierwszy modli się do Boga, aby
miał tyle samo, co sąsiad. W Polsce, kiedy jest taka sama sytuacja; Polak modli się,
aby sąsiadowi wyzdychało 13 krów>”. Właściciel Szkoły daje wskazówki dla nowo
przybywających do naszego kraju
- Bądź otwarty – Kiedy Polak widzi, że jesteś nieufny zaczyna Cię podejrzewać;
- Integruj się – Nie zamykaj się wśród znajomych, znajomych, którymi przybyłeś albo
pochodzisz z tego samego państwa;
- Utożsamiaj się z krajem – Staraj się poznać język, kulturę i obyczaje.
• Filolog z Niemiec
Z Niemiec do „kraju Sarmatów” przybył magister Filologii Germańskiej. „Znudziło mi
się mieszkanie w moim kraju, lubię podróże a Polska jest blisko Niemiec. Trochę
zrobiłem na przekór. Moi rodacy jak wyjeżdżasz mieszkać za granicą to spisują cię
na straty. Czułem luz, bo mogłem robić to co chciałem”. Bez większych problemów
znalazł pracę jako nauczyciel języka niemieckiego w warszawskim liceum imienia
Królowej Jadwigi oraz zajmował się nagrywaniem kaset z językiem niemieckim do
podręczników szkolnych. Jednak wyzwaniem była praca showmana, dlatego zaczął
intensywnie brać udział w różnych castingach. „udało mi się dostać do programu
telewizyjnego oraz otrzymałem rolę w popularnym serialu.” Ma także swój program
80
radiowy i prowadzi kabaret, gdzie ośmiesza polskie i niemieckie przywary. Zapytany
jak czuje się w Polsce bez namysłu odpowiada; „Otóż wygląda na to, że po
dziesięciu latach nad Wisłą staję się coraz bardziej Polakiem. Innymi słowami:
odgermanizuję się. Przyjmuję coraz więcej polskich cech. Zmuszany do czegoś
kombinuję, jak tego uniknąć. Jestem coraz bardziej gościnny. Zaraz po wejściu do
mieszkania proponuję swoim gościom kapcie, a potem herbatę. Jeśli niemiecki gość
dziwi się taką rozrzutnością i chce mi zapłacić za herbatę, to odpowiadam wielkim
gestem i słynnym zwrotem, którego się również nauczyłem w Polsce: "nie wygłupiaj
się!". Dając wskazówki nowoprzybyłym podkreśla, że „Polacy to buntownicy, zawsze
chcą iść pod prąd, są wrażliwi na punkcie wieszczy narodowych i religii”.
Mały biznes
• Właścicielka firmy z Armenii
Ormianka przybyła z całą swoją rodziną w połowie lat dziewięćdziesiątych również
założyła własną firmę. Jak wspomina początki były bardzo ciężkie; „We wszystkich
sprawach urzędowych i administracyjnych korzystałam z pomocy prawnika, sama nie
umiałaby ich rozwiązać. Niewielu jest urzędników przychylnych cudzoziemcom”.
Do przyjazdu skłoniła ją sytuacja materialna i trudne warunki bytowe. „Tutaj także nie
jest łatwo, ale mam możliwość uczciwie pracować i zarabiać na moją rodzinę”.
Chwali w młodych Polakach zapał i ambicje oraz wykorzystywanie szansy, którą
otrzymują. Sama w swojej firmie zatrudnia młodych ludzi i darzy ich zaufaniem.
• Student z Angoli prowadzący własny sklep
Angolczyk studiujący przyszłościowy w jego kraju kierunek – Administrację jest
współwłaścicielem sklepu w centrum Łodzi. Zajmuje się sprzedażą tkanin. Nie miał
wpływu na wybór kraju studiów: „Ambasada wyznaczyła mi to miejsce na dalszą
edukację, mogłem przyjąć tą ofertę lub zostać w kraju”. Wszystkie sprawy związane z
pobytem i nauką były prowadzone przez przedstawiciela Ambasady Angolii, ale o
utrzymanie musiał zatroszczyć się sam. Rodzice przysyłają mu dodatkowe
pieniądze, jednak podkreśla, że odkąd „złotówka poszła w górę” jego sytuacja
materialna jest trudniejsza. Początki w Polsce nie były łatwe: „Kiedy tutaj
przyjechałem nie umiałem powiedzieć słowa po polsku, mój ambasador nauczył mnie
mówić a reszty nauczyłem się w szkole języka polskiego dla obcokrajowców. Polski
81
to bardzo skomplikowany język, miałem straszne kłopoty, ale Polacy, których
prosiłem o pomoc także nie znają gramatyki swojego języka”. W sklepie zatrudnia
polskich sprzedawców; ocenia, że są bardzo pracowici i jest z nich zadowolony.
Podoba mu się, że szczególnie polskie kobiety są pomocne i bardzo uprzejme. To co
go drażni to zbyt mały szacunek do osób starszych i „choroba miłości czyli
nieustanne okazywanie sobie uczuć nawet w miejscach publicznych”.
• Pracująca studentka z Meksyku
Meksykanka przyjechała tutaj, aby studiować psychologię i techniki relaksacyjne.
Jednak zatrudnienie znalazła w biurze podróży, które specjalizuje się w
organizowaniu wycieczek do Meksyku. „Główny atut to moja znajomość języka
hiszpańskiego. Jestem naznaczona podróżniczym piętnem od kolebki - jako
trzytygodniowe niemowlę odbyłam podroż ponad pięć tysięcy kilometrów po Stanach
Zjednoczonych.” Przyznaje, że przyzwyczaiła się do życia w Polsce pomimo kilku
różnic: "Polacy ciągle narzekają, wciąż są niezadowoleni, kwestionują wszystko.
Sama nie rozumiem czasem, o co im chodzi. Gdyby nie to, że znam ich trochę, sama
myślałabym, że myślą to wszystko, co mówią."
Gastronomia
Dużą popularnością wśród cudzoziemców cieszy się branża gastronomiczna. Aby
założyć własną restaurację przyjeżdżają do Polski obywatele różnych krajów,
głównie dominują Azjaci, Arabowie, Grecy, Turcy.
Orientalne potrawy wpisały się już w jadłospis „polskiej codzienności” i cieszą się
dużą popularnością; stąd otwiera się mnóstwo, niewielkich, rodzinnych knajpek oraz
dobrze prosperujących sieci gastronomicznych. W większości prowadzone są przez
obcokrajowców, którzy tworzą specyficzny klimat i charakter lokalu.
• Restaurator z Grecji
Restaurator pochodzący z Grecji. Nie sądził, że kiedykolwiek zamieszka w Polsce.
Chociaż jego żona jest Polką początkowo mieszkali w Niemczech, gdzie wspólnie
prowadzili restaurację. Jednak ze względu na tęsknotę żony za ojczyzną postanowili
przeprowadzić się do Warszawy. Prowadzi grecką restaurację, a w planach jest
82
otwarcie drugiej. Jest zadowolony z życia tutaj ma rodzinę, przyjaciół i ulubioną pracę
,lecz brakuje mu rodzinnych stron i greckiego klimatu.
„Dom i ogród to kawałek mojej ojczyzny. Wieczorem, kiedy wracam z pracy,
przygotowuje sobie grecką kolację – chleb, oliwki, ser feta, pomidory, cebula dymka
i... polskie kabanosy Oglądam grecki dziennik telewizyjny. Na kominku pali się ogień.
Wtedy czuje się jakbym był w Grecji. Wciąż za nią tęsknię. Za słońcem, tawerną, za
„greckimi” świętami.” Nie narzeka na polskie prawo, bo sprawami urzędowymi
zajmuje się małżonka. Synowie chodzą do polskiej szkoły, ale również uczą się
języka niemieckiego i greckiego. Restaurator podkreśla, że po zakończeniu pracy
zawodowej chce wrócić do swojego kraju. „Najtrudniejszy do zniesienia w Polsce jest
klimat i brak sjesty. Najbardziej urzekająca jest polska gościnność, otwartość,
dzielenie się przysłowiową kromką chleba”.
• Restauratorka z Wietnamu
Właścicielka dużej restauracji w centrum miasta pochodzi z Wietnamu. Zdecydowała
się na przyjazd do Polski ze względu na trudną sytuację ekonomiczną swojej rodziny
w kraju. „Pierwszy przyjechał mój mąż i zatrudnił się jako kucharz, potem sprowadził
resztę rodziny. Najpierw przyjechałam tu na wizę turystyczną, a dopiero później
otrzymałam wizę, dzięki której mogłam pracować.” Wietnamka długo zastanowiała
się wspólnie z rodziną nad założeniem własnej restauracji. Barierą były przede
wszystkim trudne sprawy formalne i nieznajomość języka. Jednak firma powstała, w
dużej mierze dzięki pomocy innych rodzin wietnamskich, mieszkających dłużej w
Polsce. To oni znaleźli lokal, pożyczyli pieniądze i wskazali „zaprzyjaźnionego”
Polaka, który pomógł przejść przez drogę urzędową. „W mojej firmie pracują głównie
Wietnamczycy, to obsługa restauracji, kucharze, kelnerzy, natomiast sprawami
księgowymi i związanymi z zatrudnianiem zajmują się Polacy. Do dzisiaj nie potrafię
zrozumieć polskich procedur i niewystarczająco dobrze rozmawiam i czytam po
polsku. Moje pracownice tłumaczą mi każdy dokument, który mam podpisać.”
Podkreśla, że po wizycie Prezydenta Aleksandra Kwaśniewskiego w Wietnamie
uwarunkowania prawne związane z przyjazdem i podjęciem legalnego zatrudnienia
znacznie się poprawiły. Największy problem obok spraw administracyjnych to
odmienność kulturowa „Polacy są nazbyt wylewni i bezpośredni, często ich
83
zachowanie mnie zawstydza. Ale wszystko można przetrwać, bo tutaj jest dobra
praca”.
Sztuka
Do Polski przybywają z zagranicy tak zwani „wolni strzelcy”, którzy najbardziej są
zainteresowani wykonywaniem indywidualnych zadań i nie chcą być zależni od
pracodawców, ani wiązać się żadnymi, długoterminowymi umowami. Zwykle są to
osoby, które udzielają się w branży artystyczno – rozrywkowej. Zapanowała moda na
pokazywanie obcokrajowców w serialach telewizyjnych i programach poświęconych
przybliżeniu tradycji, zwyczajów, kultury i dnia codziennego Starego Kontynentu
oraz jej mieszkańców.
• Rosyjski artysta
„Przyjechałem tu pokonując 6 tysięcy kilometrów” – zaczyna opowiadać artysta
pochodzący z Rosji. Zaczynał od studiowania Filologii Polskiej na Uniwersytecie
Warszawskim, bo tutaj otrzymał stypendium od Polskiego Rządu: „Bardzo chciałem
studiować, a pochodzę z biednej rodziny i na ich pomoc nie mogłem liczyć.” Kilka lat
temu dołączył do polskiego zespołu śpiewa w nim do dziś. Po drodze było jeszcze
kilka castingów do seriali telewizyjnych. Obecnie jest popularny w Polsce i nie
zamierza wracać do swojego kraju. „Jestem obywatelem świata, w połowie Polakiem,
w połowie Rosjaninem. Myślę, że wszędzie będę czuł się dobrze, chociaż w Polsce
jestem już dziewięć lat”.
Zdrowie
W ostatnich latach przeżywamy renesans niekonwencjonalnych form oddziaływań na
zdrowie człowieka. Niekonwencjonalność metod i środków leczenia uzewnętrznia
się m.in. w sposobie ich prezentacji i sprzedaży. Rzadko, kiedy produkty
dostępne są w zwykłych sklepach. Najczęściej są one sprzedawane na tzw.
targach medycyny naturalnej. Można poddać się uzdrawiającym zabiegom,
zbadać stan swojego ducha i umysłu. Słowem wszystko, co dotyczy kondycji
fizycznej i psychicznej człowieka. Również dużym zainteresowaniem cieszą się
uzdrowiciele i lekarze medycyny naturalnej. W tej profesji dominują oprócz
rodzimych medyków cudzoziemcy z Azji i krajów byłego związku radzieckiego.
• Bioenergoterapetka z Ukrainy
84
Pochodząca z Charkowa Ukrainka zajmuje się praktyką lekarską w zakresie
bioenergoterapii i terapii manualnej. Ukończyła państwowy Instytut Medycyny
Niekonwencjonalnej i Terapii Manualnej w Kijowie. Od blisko dekady prowadzi swój
gabinet w Polsce. „Czuję się tutaj jak u siebie, chociaż także jestem blisko związana
z moją ojczyzną i na Ukrainie nadal się dokształcam”.
• Lekarz z Syrii
Swoją praktykę lekarską także prowadzi Syryjczyk, który w Polsce jest już od
dwudziestu lat „Za namową ciotki przyjechałem tutaj na studia. Wybrałem
Akademię Medyczną w Lublinie.” Od dziesięciu lat przybywają do jego gabinetu
ludzie z całej Polski, a czasem nawet z zagranicy: „Mam konkretną wiedzę
medyczną i korzystam z doświadczeń moich przodków. Lecząc pacjenta, nie można
oddzielić ciała od duszy. W starej medycynie arabskiej jest to ogromna dziedzina
wiedzy. Jeśli energia w duszy jest zablokowana ciało również cierpi. Moim zadaniem
jest odblokowanie pewnych punktów w organizmie i oczyszczenie go ze zbędnych
toksyn. Najlepszym sposobem jest, więc dieta. Polecam głodówki dwa razy w
tygodniu i zioła” - streszcza metody leczenia. Przez tyle lat wyrobił sobie zdanie na
temat swoich pacjentów: „Polacy nie dbają o swoje zdrowie. Za późno zgłaszają się
do lekarza. Na człowieczej mapie są pewne punkty, które mogą zostać zablokowane.
Ja te blokady usuwam. Wiem, jak to robić. Gdybym nie miał medycznego
wykształcenia, nigdy nie podjąłbym się leczenia ludzi. W Polsce namnożyło się wielu
pseudouzdrawiaczy, którzy mamią pacjentów nadzieją wyzdrowienia i wyciągają od
nich pieniądze. Jeśli nie jestem w stanie pomóc, odsyłam do konwencjonalnego
lekarza”. Syryjski lekarz wtopił się już w polską rzeczywistość i czuje się związany z
tym krajem. Nigdy nie przepisuje zagranicznych specyfików, gdyż uważa, że
wprowadzenie ziół innego pochodzenia byłoby naruszeniem równowagi i praw natur,
„chorzy powinni leczyć się tymi ziołami, które rosną w ich otoczeniu. A poza tym
polskie zioła są tańsze i łatwiej dostępne.”
• Homeopata z Ukrainy
Homeopata pochodzi z Krymu, gdzie ukończył Akademię Medyczną. Od ośmiu lat
przyjmuje pacjentów w Polsce. W swoim leczeniu stosuje specjalny program
komputerowy, który pozwala określić stan wszystkich organów wewnętrznych „mój
85
program jest oparty na metodzie niemieckiego badacza dr Volla, pozwala ocenić stan
wszystkich organów człowieka na podstawie jego systemu akupunktury” Decyzja o
przyjeździe do Polski była szybka: „Dla człowieka, który zna rosyjski kwestia
nauczenia się języka polskiego to rok czasu, mnie także przyszło to bez większego
trudu. W Rosji nie ma klasy średniej, są bardzo bogaci i żyjący w ubóstwie, nie
miałem kogo leczyć. W Polsce jest bardzo duże zainteresowanie kuracjami
energetyczno – homeopatycznymi. Czuję się tutaj prawie jak w domu”.
Sport
Sportowcy również przybywają do Polski z zagranicy, często by wzmocnić drużynę
swoimi możliwościami. Sportowców, którzy stali się Polakami "z wyboru", jest wielu.
Argentyńczyk, który gra w piłkę nożną w Wiśle Kraków stara się o polskie
obywatelstwo, bo bardzo chciałby grać w reprezentacji Polski. Nie udziela wywiadów
w naszym języku, bo jak sam przyznaje „lepiej mówi jego syn”. Nigeryjczyk grający w
polskiej reprezentacji dostał w ekspresowym tempie obywatelstwo, by móc
reprezentować nasze państwo. W dłużej mierze za jego przyczyną Polsce dało się
awansować do Mistrzostw Świata w Piłce Nożnej. W zdobyciu Mistrzostwa Europy
dla polskich siatkarek miała swój udział Ukrainka. Jak twierdzi decyzję o staranie się
o obywatelstwo polskie podjęła szybko, gdyż nie musiała rezygnować z
obywatelstwa ukraińskiego. Chińczyk nigdy nie żałował zmiany przynależności
państwowej; ma świadomość, że w jego rodzinnym kraju miałby znacznie mniejsze
szanse na grę w reprezentacji bo wielu sportowców lepiej gra w tenisa ziemnego. „Z
polską reprezentacją zwiedziłem wiele ciekawych miejsc, miałem szansę zagrać z
najlepszymi. To właśnie tu znalazłem przyjaciół i moją przyszłą żonę”- podsumowuje.
Firmy z kapitałem międzynarodowym
Duże koncerny międzynarodowe to gratka dla poszukujących pracy. Firmy o
charakterze międzynarodowym otwierają swoje przedstawicielstwa w Polsce,
również wiele polskich koncernów przeszło w „ręce” zagranicznych inwestorów. Po
otwarciu granic łatwiej jest wejść na rynki nowych członków UE. Zwykle praktyka
zagranicznych korporacji jest taka, że kierują do nowo otwieranych placówek
doświadczonych i sprawdzonych specjalistów, aby pomogli w stworzeniu dobrze
działającej jednostki.
• Pracownica z Bułgarii
86
Bułgarka polskiego pochodzenia wspomina swoje początki w koncernie tytoniowym:
„Moja przygoda rozpoczęła się w 1994 roku w Bułgarii. Wtedy to właśnie firma
rozpoczynała działalność na tym rynku. Zaczęłam pracę od tworzenia od podstaw
Działu Zasobów Ludzkich. W ciągu dwunastu kolejnych miesięcy udało się zbudować
efektywnie działający departament, zorganizować stojące na wysokim poziomie
wewnętrzne szkolenia z wiedzy specjalistycznej na stanowisku pracy, jak również
zewnętrzne programy szkoleniowe. Zapracowaliśmy sobie tym samym na miano
najlepszego pracodawcy w Bułgarii ” Ze względu na polskie korzenie i znajomość
języka polskiego została wydelegowana do fabryki w Augustowie, aby tutaj podnieść
efektywność pracowników. Jest zadowolona, bo czuje, że to powrót do Ojczyzny.
• Pracownik z Nigerii
„Praca w Polsce do dla mnie wielkie wyzwanie” tak zaczyna swoją opowieść
Nigeryjczyk pracujący w koncernie międzynarodowym. „Ten kraj jest najbardziej
odmienny kulturowo ze wszystkich, w których miałem okazję pracować, czyli
Tanzanii, Ruandzie, Afryce Południowej”. W firmie Nigeryjczyk zarządza zespołem
ludzi odpowiedzialnych za wdrażanie procesów IT dla łańcucha dostaw i systemów
produkcyjnych. Jest usatysfakcjonowany, bo może skonfrontować odmienne poglądy
i punkt widzenia ze swoimi pracownikami, „to bardzo istotne, bo wykorzystujemy
drzemiący w nas potencjał i przyczyniamy się do rozwoju naszego przedsiębiorstwa”.
Uważa, że Polacy są pomysłowi i bezpośredni, ale niechętnie porozumiewają się w
językach obcych.
• Pracownica z Holandii
Firmy na wszystkie sposoby szukają wyspecjalizowanych pracowników i chętnie
zatrudniają osoby, które dobrze władają językami obcymi nawet jeśli nie mają
dużego doświadczenia zawodowego. W korporacji zajmującej się produkcją
różnorodnej elektroniki i sprzętu gospodarstwa domowego niedawno zatrudniono
Holenderkę. Niewątpliwie nie była to standardowa procedura poszukiwania pracy.
Jak wspomina to praca znalazła ją, a nie odwrotnie. „Kilka lat temu poznałam
pracującego sezonowo w Holandii studenta z Polski, z którym chcę związać moje
życie. To on pierwszy złożył aplikację do mojego pracodawcy, a na rozmowie
kwalifikacyjnej wspomniał o mnie, gdyż był to główny powód, że zaczął uczyć się
87
holenderskiego. Po dwóch miesiącach skontaktowano się z nim, ale żeby
zaproponować pracę mnie!”. Holenderka nie widzi zbyt wielu różnic w prowadzeniu
firmy w swoim kraju i w Polsce. „Przecież jest to firma, która ma siedzibę główną w
moim państwie i na pewno są z niej przeniesione pewne procedury. Jest duża
swoboda działania, ale większa odpowiedzialność. Nie rozumiem, dlaczego Polacy
wszystko odkładają na ostatnią chwilę, bo potrafią dobrze pracować i chyba
efektywniej niż w moim kraju. Bardzo podoba mi się gościnność i chęć niesienia
pomocy. Polski pracownik potrafi zostawić swoje zadania, aby pomóc komuś
innemu. Najbardziej denerwuje mnie jak ktoś słyszy, że uczę się polskiego to od razu
prosi, żebym powtórzyła <Chrząszcz brzmi…> to straszne, zwłaszcza, że sami nie
jesteście poliglotami. Przyjemna jest w Polsce rodzinna atmosfera, prawdziwy
patriotyzm oraz umiejętność kibicowania sportowcom.”
Nie narzeka na polskie urzędy, bo nie musiała załatwiać formalności. Wszystkim
zajmował się pracodawca i biuro świadczące usługi dla obcokrajowców, bo nasza
rozmówczyni nie zna polskiego, a ze swoim przełożonym rozmawia po angielsku.
• Pracownica ze Słowacji
Słowaczka swoją karierę z międzynarodowym koncernem rozpoczynała jeszcze jako
studentka w swoim kraju. „Byłam na piątym roku ekonomii, kiedy otrzymałam pracę
na pół etatu. Jeszcze po zakończeniu studiów pracowałam 2 lata, kiedy przeniesiono
mnie do Polski”. Nie uważa, aby praca tutaj różniła się od tej, którą wykonywała w
swoim kraju. „Pracując wśród wielonarodowej społeczności i wykonując wspólne
przedsięwzięcia trudno jest określić różnice, bo każdy wnosi coś swojego, ale nie
wiem czy to jest wynik innej narodowości”. Nie miała problemu z aklimatyzacją,
nawet jej imię brzmi polsko, sprawy urzędowe także nie były skomplikowane, choć
przyznaje, że długotrwałe.
• Pracownik z Ukrainy
Pochodzący z Ukrainy szef działu Development Business, także rozpoczynał karierę
zawodową w swojej ojczyźnie. „Moje pierwsze spotkanie z firmą miało miejsce w
1999 roku. Miałem już dyplom w ręku i znalazłem się na prezentacji tej firmy w mojej
uczelni. Nie wiedziałem, że tylu produktów tej firmy używam bezwiednie, a duża ilość
marek jest tworzona dla jednej firmy. To mnie zaskoczyło i zafascynowało.” U
88
swojego pracodawcy ceni możliwość awansu i indywidualne kształtowanie drogi
zawodowej. Także podkreśla, że dzięki firmie mógł zwiedzić wiele ciekawych miejsc,
bo pracował już w oddziałach w Portugali, Czechach, na Słowacji i Ukrainie, a
obecnie w Polsce. Ceni sobie wielokulturowe środowisko pracy: „W moim
przedsiębiorstwie często pracujemy nad różnymi rynkami, albo fizycznie, albo przez
udział w międzynarodowych projektowych grupach. Różnorodność kulturalna i
doświadczenie, które zdobywam w takich sytuacjach jest ogromne i bezcenne. To
pobudza profesjonalizm i osobisty rozwój, uczy tolerancji i zrozumienia dla poglądów
innych.” W Polsce podoba mu się elegancja Polek i życzliwość, ubolewa nad
zanikającą wylewnością wśród Polaków, a nie cierpi podziału rasowego i religijnego,
który dzieli „godny pochwały Zachód z gorszym Wschodem.”
Stworzenie jednego miejsca, gdzie funkcjonuje praktyka międzykulturowa jest
praktycznie niemożliwe. Ten sektor charakteryzuje się niesłychaną różnorodnością, a
po wejściu naszego kraju do Unii Europejskiej pomoc obcojęzycznych pracowników
jest niezbędna. Wnoszą oni odmienny system zarządzania, inną kulturę
organizacyjną a przede wszystkim różniący się system myślenia; wdrażania
pomysłów. W dużych międzynarodowych koncernach nie ma praktycznie
rozróżnienia na obcokrajowców i rodzimych mieszkańców, gdyż liczą się przede
wszystkim umiejętności, doświadczenie oraz nakierowanie na działanie. W realizacji
międzynarodowych projektów ważna jest realizacja zadania za pomocą wszelkich
środków. Szefowie takich firm chętnie inwestują w miastach, gdzie są ośrodki
naukowe i łatwy dostęp do wykształconych pracowników. Wiele firm lokuje się w
Specjalnych Strefach Ekonomicznych, co głównie oznacza dla nich ulgi podatkowe.
Specjalna Strefa Ekonomiczna (SSE) to wyodrębniona, niezamieszkana część
terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, w obrębie, której działalność gospodarcza
może być prowadzona na specjalnych, preferencyjnych zasadach, określonych w
Ustawie o SSE i innych aktach prawnych.
Także przybywający do Polski cudzoziemcy decydują się na własne przedsięwzięcia.
Takich przykładów można by było mnożyć. Nie narzekają na aklimatyzowanie się w
Polsce i akcentują, że wiele się tutaj zmieniło na lepsze. Polacy nie są już tak nieufni
w stosunku do cudzoziemców i chociaż jeszcze pojawiają się głosy, że odbierają im
miejsca pracy, to coraz więcej osób widzi plusy. Zakładający swoje firmy według
89
polskiego prawa muszą zatrudniać w nich Polaków, co sprzyja wzajemnym relacjom i
kształtowaniu się międzykulturowego środowiska pracy. Wprowadzając nowe usługi
cudzoziemcy przyczyniają się do rozwoju ekonomicznego państwa. Również po
otwarciu granic przepływ osób stał się codziennym zjawiskiem. Nikogo już nie
zaskakuje obcokrajowiec w dużym przedsiębiorstwie lub nauczyciel języka obcego.
Polacy zdają sobie sprawę, że aby zaistnieć na europejskim rynku muszą bazować
na doświadczeniach zagranicznych partnerów oraz rozwijać własne, indywidualne
pomysły. Polska znajduje się w okresie przejściowym, nic nie zastąpi praktyki, ale
warto mieć na uwadze, że łatwiej dostosować się będąc otwartym na wszelkie
nowości.
Zatrudnienie nielegalne
Młodzi cudzoziemcy przybywający do Polski na podstawie wymiany bilateralnej na
studia są zdecydowani także pracować. Kiedy nie udaje im się znaleźć zatrudnienia,
decydują się stworzyć własne źródło zarobkowania, nie zawsze legalne. Obywatelka
Wietnamu razem ze swoim przyjacielem sprzedaje w każdy weekend na giełdzie
ubrania. „Sytuacja gospodarcza mojego kraju, podobnie jak ta w Polsce, nie napawa
młodych ludzi optymizmem. Wypłatę w wysokości stu dolarów dostają naprawdę
nieliczni. Mimo, że mam zapewnioną bezpłatną naukę i zakwaterowanie na życie
muszę zapracować samodzielnie”. Niestety nie udało jej się znaleźć legalnego
zatrudnienia a rodzina mieszkająca w ojczyźnie nie może sobie pozwolić na stałą
pomoc finansową. „Zajęcie, które wykonuje nie jest powodem do dumy, ale dzięki
temu co robię mogę się utrzymać i odciążyć moją rodzinę”.
Dużym skupiskiem nielegalnie zarobkujących cudzoziemców jest warszawski
Stadion Dziesięciolecia zwany „Jarmarkiem Europa”. Jest to największy w europie
bazar. Poszczególne sektory przypisane są odpowiednim grupom
narodowościowym: sektorem północnym rządzą Wietnamczycy i Litwini, wschodnim -
Czeczeni i Gruzini, południowym (od strony mostu Poniatowskiego) – Rosjanie i
Ukraińcy. Koronę stadionu zdominowali Ormianie. Wzdłuż i wszerz sektorów działają
grupy interesów odpowiadające za handel poszczególnymi artykułami: płytami,
tekstyliami, obuwiem, sprzętem elektronicznym, alkoholem, papierosami. W
poszczególnych sektorach działają przedstawiciele różnych nacji. Sam stadion jest
tylko nadziemną ekspozyturą międzynarodowego podziemia. Zarząd przestrzega
kilku żelaznych reguł, dzięki czemu teren jego działania postrzegany jest jako wielka
90
hurtownia, a co najwyżej ogromny bazar. Oficjalnie na stadionie nie wolno - zarząd
tego surowo przestrzega - rozprowadzać narkotyków ani posiadać broni. Jest to
miejsce, gdzie słyszy się różnorodność językową, lecz ze względu na charakter tego
miejsca nie należy zaliczać go do dobrej praktyki międzykulturowej.
Wietnamczycy przyjeżdżają do naszego kraju zazwyczaj za namową znajomych,
którzy mieszkają tutaj od dłuższego czasu. Wzajemnie sobie pomagają i tworzą
odrębne społeczności; są nieufni w stosunku do innych narodowości. Wielu z nich
nie zna polskiego języka, nawet Ci, którzy przebywają tu od wielu lat. Pracujący z
nimi Polacy wiedzą, że Wietnamczycy są zdystansowani i trzeba dużo czasu, aby
zyskać ich zaufanie; mimo to uważają, że są dobrymi pracodawcami.
Stowarzyszenie Solidarność i Przyjaźń, do którego należy prawie 800 rodzin
wietnamskich, powstało pod koniec lat dziewięćdziesiątych. Jego członkowie
pomagają rodakom przebrnąć przez gąszcz przepisów i długie korytarze urzędów,
tłumaczą pisma, wydają gazetę, organizują koncerty.
Dlaczego przyjeżdżają właśnie do nas? Polskie prawo jest liberalne. Cudzoziemiec
stosunkowo łatwo może założyć firmę, a rynek jest chłonny. Wietnamczycy szybko
znaleźli w nim niszę: tanie jedzenie i handel odzieżą.
• Wietnamski sprzedawca
Handlujący bielizną na ulicach stolicy Wietnamczyk wstaje o piątej, czasem czwartej
rano, spać kładzie się przed 20.00. Mimo że nie ma zbyt dużo wolnego czasu, czyta
wszystkie wietnamskie gazety dostępne w Polsce. Najtrudniej jest dostać "Que Viet"
- tygodnik wydawany w Warszawie. Pismo informuje o statusie prawnym
cudzoziemców i pozwala śledzić zawirowania na naszej scenie politycznej. Publikuje
również opowiadania i wiersze zarówno mieszkających w Polsce Wietnamczyków,
jak i Poświatowskiej czy Szymborskiej. „Polacy nie przykładają się do roboty, nie
pojmują, nie chcą zrozumieć naszej sztuki walki o przetrwanie” – mówi.
„Wietnamczycy często wykonują te czynności, których Polacy nie chcieliby się
podjąć. Zbyt wiele spraw odkładają na później, twierdząc, że wszystko zdąży się
zrobić następnego dnia. My zawsze musieliśmy być pracowici i zaradni. Nie sprzyjały
nam ani historia, ani klimat. Wystarczy sobie wyobrazić, co czuje człowiek, którego
91
gotowe do zbioru pole ryżowe zalewa deszcz, niszcząc wszystko w jednej chwili” -
obrazowo przedstawia sytuację.
2.2 Różnorodność kulturowa w sektorze publicznym
2.2.1 Charakterystyka sektora publicznego w Polsce
Działalność gospodarczą Polski w czasach komunizmu można podzielić na trzy
okresy: erę standardowej komunistycznej strategii wzrostu gospodarczego i
doganiania do 1970 roku, następnie w latach 1970-1979 eksperyment stymulowania
wzrostu gospodarczego poprzez import i wreszcie w latach 1979-1989 na przemian
mamy do czynienia z kryzysami, po których następowały próby reform i kolejne
kryzysy (Tabela 12.2). W pierwszym okresie zajęto się głównie odbudową zniszczeń
wojennych. Rozwój gospodarczy oparto głównie na imporcie inwestycji i technologii z
ZSRR. Sektorem faworyzowanym stał się przemysł. Zatrudnienie w nim z roku na rok
wzrastało o około 2%i obserwowało się migrację ludności wiejskiej do miast.
Industrializację oparto na wzorcu radzieckim, co spowodowało, że przodował on w
dostawach dokumentacji projektowo-konstrukcyjnej i technologicznej oraz w
kształtowaniu specjalistów. ZSRR uważano za twórcę niektórych sektorów jak na
przykład przemysłu stoczniowego. Struktura importu i eksportu wskazuje, że Polska
współpracowała najwięcej z krajami bloku komunistycznego, kierując do nich w 1970
roku około 63,9% eksportu oraz importując z nich aż 68,6% towarów. Tymczasem
wymiana handlowa z Zachodem była zawsze o połowę niższa.
Rozwój gospodarczy Polski w czasach gospodarki centralnie planowanej oparto na
rozbudowie państwowego sektora własnościowego. W ten sposób działalność
przedsiębiorstw oparto na trzech kategoriach własności: prywatnej, spółdzielczej i
państwowej. Sektor państwowy składał się z przedsiębiorstw zarządzanych przez
państwo. Sektor spółdzielczy składał się z przedsiębiorstw zarządzanych przez
członków spółdzielni, jednak większość majątku trwałego(jak np. budynki) należało
do państwa. W latach osiemdziesiątych spółdzielnie zatrudniały około 15-20% siły
roboczej, najwięcej w przemyśle i handlu.
Decydującym elementem w procesie przechodzenia Polski od gospodarki nakazowo-
rozdzielczej do gospodarki rynkowej są przekształcenia własnościowe. Składają się
92
na nie następujące elementy: prywatyzacja, reprywatyzacja i komercjalizacja
przedsiębiorstw państwowych.
Tabela 12.2 Sytuacja ekonomiczna Polski w latach 1950-1989 (przed transformacja systemową) źródło: M. Schaffer "The National Economies of Europe".
Wyszczególnienie 1950 1970 1989
Zatrudnienie w %
Przemysł z budownictwem 25,6 36,5 36,8
Rolnictwo z leśnictwem 53 36,5 26,8
Pozostałe działy 21,4 27 36,4
Sektor prywatny bez
rolnictwa
3,1 2,9 9
Sektor prywatny z rolnictwem 52,6 32 30,1
Sektor państwowy 47,4 68 69,9
Wymiana handlowa w %
Eksport do krajów
komunistycznych
56,5 63,9 40,6
Eksport do krajów
zachodnich
43,1 36,1 59,4
Import z krajów
komunistycznych
61,1 68,6 40,1
Import z krajów zachodnich
38,9 31,4 59,1
Obecnie na sektor publiczny składają się:
1) własność państwowa (skarbu państwa, państwowych osób prawnych) – np. spółki
Skarbu Państwa, przedsiębiorstwa państwowe;
2) własność komunalna - np. własność gmin;
3) własność mieszana – np. spółki z przewagą kapitału (mienia) sektora publicznego.
93
W systemie gospodarki rynkowej nie ma miejsca na uprzywilejowanie w dziedzinie
produkcji własności państwowej. Przeciwnie, państwo nie jest w tym systemie
powołane do prowadzenia działalności zarobkowej, jest to, bowiem domena przede
wszystkim własności prywatnej. W ograniczonym jednak zakresie państwo bierze
udział także w procesie produkcji wtedy, gdy szczególnie względy to
usprawiedliwiają. Państwo może być w jakimś zakresie właścicielami środków
produkcji. Ponadto do państwa, jako właściciela, należą dobra o innym
przeznaczeniu Po pierwsze, państwo musi być właścicielem przedmiotów
potrzebnych do wykonania jego ustrojowych funkcji takich, jak obrona kraju,
bezpieczeństwo obywateli, administracja, szkolnictwo itp. Po drugie, państwo
występuje jako właściciel mienia, które przeznacza na popieranie różnorodnej-
zarówno gospodarczej, jak i niegospodarczej-działalności obywateli i ich organizacji.
Dotyczy to przede wszystkim nieruchomości, które państwo oddaje innym
podmiotom, np. pod budownictwo mieszkaniowe. Zakres własności państwowej
powinien być ograniczony wskazanymi wyżej celami. Niestety, państwo nasze ciągle
jeszcze jest obciążone wielkimi zasobami środków produkcji należących z
formalnego punktu widzenia głównie do przedsiębiorstw państwowych lub do spółek
jednoosobowych Skarbu Państwa powstałych w wyniku, tzw. komercjalizacji tych
pierwszych. Pod pewnymi jednak względami własność państwowa ma charakter
swoisty, co uzasadnia obowiązywanie w tym zakresie także unormowań
szczególnych. Jest to konieczne z kilku powodów. Po pierwsze, że własność
państwowa musi być, jako własność społeczna, wykonywana zgodnie z zasobami
prawidłowej gospodarki. Na dowolność nie ma tu miejsca. Po drugie państwo jest
właścicielem o szczególnym charakterze, w nim są, bowiem skupione zarówno
atrybuty władzy (imperium), jak i uprawnienia właścicielskie (dominium), co może
prowadzić do zniekształceń w sferze wykonywania własności, gdy czynnik władzy
zdominuje element prywatno-prawny. Po trzecie, własność państwowa musi być
poddana specjalnemu zarządowi, właściwemu tylko dla niej. Ze względu na znaczne
zasoby własności państwowej oraz jej różnorodność zarząd mieniem państwowym
nie jest jednolity. Do niedawna był on wykonywany przez państwowe osoby prawne,
głównie przez przedsiębiorstwa państwowe, oraz przez państwowe jednostki
organizacyjne nie mające osobowości prawnej. Te dwa tryby zachowały nadal
aktualność, ale dokonujące się przemiany sprawiły, że obecnie występują jeszcze 3
inne formy zarządu mieniem państwowym:
94
- przez Agencję Własności Rolnej Skarbu Państwa,
- przez zakładane przez państwo spółki,
- przez tzw. Narodowe fundusze inwestycyjne.
Do państwowych instytucji zaliczamy:
• Jednostki budżetowe i zakłady budżetowe,
• Państwowe i gminne fundusze celowe,
• Państwowe i komunalne instytucje kultury
• Publiczne zakłady opieki zdrowotnej i kasy chorych
• Państwowe szkoły wyższe, państwowe wyższe szkoły
zawodowe i wyższe szkoły wojskowe,
• Zakład Ubezpieczeń Społecznych,
• Kasa Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego,
• Podmioty posiadające osobowość prawną, utworzone i działające na
podstawie odrębnych ustaw, powołane w celu wykonywania zadań
publicznych, z wyłączeniem przedsiębiorstw, banków państwowych i spółek
prawa handlowego
• Agencje rządowe
• Fundusze celowe nie wykazywane w budżetowym bilansie sektora
publicznego (m.in. Krajowy Fundusz Mieszkaniowy)
• Szkoły wyższe,
• Instytucje kultury
• Inne państwowe jednostki organizacyjne(nie przedsiębiorstwa i spółki)
nie ujęte we wcześniejszych kategoriach, np. Krajowa Szkoła Administracji
Publicznej, Państwowe Gospodarstwo Leśne Lasy Państwowe.
95
W Polsce znaczenie tego sektora jest coraz mniejsze, większość spółek Skarbu
Państwa przechodzi w prywatne ręce, również funkcjonujące jednostki np. Służba
Zdrowia czy Szkolnictwo są podzielone na prywatne i publiczne, więc nie ma wielu
typowych przedsiębiorstw o charakterze państwowym.
Również trudno znaleźć tutaj zatrudnionych obcokrajowców, gdyż są to instytucje
funkcjonujące jeszcze na zasadach wyniesionych z poprzedniego systemu polityczno
– gospodarczego. Zwykle panuje w tym sektorze nadmierna biurokracja i skostniałe,
niedostosowane do nowej sytuacji metody zarządzania i polityka personalna. To
właśnie w głównej mierze obcokrajowcy skarżą się na ten sektor. Trudne,
skomplikowane procedury i brak inicjatywy ze strony administrujących i pracujących
w tego typu jednostkach.
Jednak nie możemy koncentrować się jedynie na negatywnych czynnikach działania
tej sfery. Zostały zainicjowane kontakty międzynarodowe chociażby między
instytucjami rynku pracy. Przy Wojewódzkich Urzędach Pracy działa system EURES.
(Europejskie Służby Zatrudnienia - http://www.europa.eu.int/eures). Obejmuje on
Komisję Europejską oraz publiczne służby ds. zatrudnienia w krajach, które należą
do Europejskiego Obszaru Gospodarczego i w Szwajcarii. Inne regionalne i krajowe
instytucje zajmujące się kwestiami zatrudnienia są również włączone w EURES:
związki zawodowe, organizacje pracodawców oraz władze lokalne i regionalne.
Celem sieci EURES jest świadczenie usług na rzecz pracowników i pracodawców
oraz wszystkich obywateli chcących skorzystać z zasady swobodnego przepływu
osób. Obejmuje to trzy rodzaje usług: informowanie, doradzanie i
rekrutacja/znalezienie zatrudnienia (dopasowanie popytu do podaży w dziedzinie
zatrudnienia). Sieć EURES składa się z członków EURES (krajowe publiczne służby
ds. zatrudnienia i Komisja Europejska) oraz, w ramach partnerstw transgranicznych
EURES.
W kontekście europejskiej strategii w dziedzinie zatrudnienia, mobilność
pracodawców jest nie tylko podstawowym prawem, ale również narzędziem, które
pozwala dostosować rynek pracy do aktualnych potrzeb. EURES odgrywa coraz
większą rolę w identyfikacji nadwyżek i niedoborów siły roboczej w różnych
sektorach, i w przezwyciężaniu trudności w zakresie kwalifikacji. Sieć pomaga
również zwiększyć możliwości zatrudnienia, w szczególności dla młodych ludzi,
96
poprzez uzyskanie doświadczenia zawodowego zagranicą. Bierze także udział w
tworzeniu wspólnego europejskiego rynku pracy oraz, w odniesieniu do niektórych
regionów granicznych, w ustanowieniu zintegrowanego regionalnego rynku pracy.
Publiczne służby ds. zatrudnienia Unii Europejskiej/Europejskiego Obszaru
Gospodarczego wykonują swoje zadania w ramach sieci składającej się z ponad
5000 biur zatrudnienia obejmujących ponad 100000 pracowników, którzy oferują
swoje usługi szukającym pracy i pracodawcom. Chociaż publiczne służby
zatrudnienia różnią się strukturą w zależności od kraju, wszystkie jednak spełniają te
same zadania polegające na wspomaganiu w dopasowaniu popytu i podaży na rynku
pracy poprzez udzielanie informacji, znajdowanie zatrudnienia i w ramach innych
aktywnych usług wspierających.
Zadania:
• Publiczne Służby ds. Zatrudnienia oferują łatwy dostęp do rynku pracy
na poziomie lokalnym, krajowym i europejskim wszystkim osobom szukającym
pracy, pracodawcom i firmom specjalizującym się w rekrutacji personelu. W
tym celu, udzielają one szczegółowych informacji na temat ofert pracy i osób
szukających pracy, oraz w kwestiach z tym związanych.
• Oferują również szeroki zakres aktywnych usług w zakresie
wspomagania w poszukiwaniu pracy i rekrutacji personelu.
• W sytuacji, gdy nie ma wystarczająco ofert pracy dla każdej
niezatrudnionej osoby szukającej pracy, aby mogła podjąć pracę
natychmiastowo lub, gdy kompetencje szukających pracy nie są dopasowane
do potrzeb rynku lub, gdy inne problemy sprawiają, że znalezienie pracy staje
się trudne, publiczne służby ds. zatrudnienia oferują dostęp do bardziej
zaawansowanych usług odpowiadających na indywidualne potrzeby.
• Przedsiębiorstwom oferuje się cały szereg wysokiej jakości usług
pośredniczących między ich potrzebami a aktualnymi warunkami na rynku
pracy.
97
Równie ważnym elementem działań Rządu Polskiego i organów państwowych jest
propagowanie dialogu społecznego. Dialog społeczny to wszelkie relacje między
związkami zawodowymi i organizacjami pracodawców, a także ich stosunki
(dwustronne lub trójstronne) z administracją rządową i samorządową. Dialog
społeczny jest formą reprezentacji interesów poszczególnych partnerów w nim
uczestniczących. Może być również rozumiany jako wymiana informacji i prezentacja
stanowisk stron poprzedzająca negocjacje. Zasadniczym celem dialogu społecznego
jest kształtowanie w drodze porozumienia partnerów społecznych i z zachowaniem
pokoju społecznego szeroko rozumianych warunków zatrudnienia i innych spraw
socjalnych, a tym samym ceny pracy dla pracodawców. Ponadto jego celem jest
ukształtowanie stosunków między samymi partnerami w sposób umożliwiający
harmonijny rozwój gospodarczy i społeczny. Dialog dotyczy spraw, które zgodnie z
zasadą wolności koalicji, a zwłaszcza rokowań zbiorowych i swobodą kontraktową
mogą być regulowane przez samych partnerów społecznych. Strony uczestniczące w
dialogu społecznym dyskutują o stosunkach zawodowych, warunkach pracy, płacach
i świadczeniach socjalnych, a także o innych problemach polityki gospodarczej,
będących przedmiotem zainteresowania i kompetencji wszystkich stron. Dialog może
także dotyczyć stosunków między partnerami i ich wzajemnych zobowiązań.
Uczestnicy dialogu społecznego nie zastępują rządu ani parlamentu w procesie
podejmowania decyzji w państwie. Dzięki dialogowi łatwiej jednak opracować
praktyczne rozwiązania, które będą akceptowane społecznie.
Efektywny dialog musi być ujęty w ramy prawne. Dialog społeczny we Wspólnocie
Europejskiej jest głęboko zakorzeniony w prawie europejskim. Decydującą fazą w
jego kształtowaniu było zorganizowane w 1985 r. spotkanie europejskich partnerów
społecznych w Val Duchesse. Już w rok później Europejski Akt Jednolity wprowadził
pojęcie "dialogu pomiędzy partnerami społecznymi" do Traktatu EWG. W 1989 r.
dialog społeczny znalazł się wśród podstawowych praw proklamowanych przez
Wspólnotową kartę Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników. Dialog społeczny
jest składnikiem wspólnotowego dorobku prawnego, również system prawny Polski
jako państwa kandydującego powinien zostać do niego dostosowany.
Aby zmniejszyć różnice i wyrównać szanse między Państwami, które niedawno
weszły do Unii Europejskiej a „starymi jej członkami” UE przeznaczyła na ten cele
98
bezzwrotne dotacje. Fundusze strukturalne, mają na celu realizację polityki
strukturalnej Unii Europejskiej, zmierzającą do wyrównywania różnic między
regionami. W skład funduszy strukturalnych wchodzą: Europejski Fundusz Rozwoju
Regionalnego, Europejski Fundusz Socjalny, Europejski Fundusz Orientacji i
Gwarancji Rolnej, oraz Instrument Finansowy Orientacji Rybołówstwa. Środki
finansowe z Funduszy Strukturalnych są rozdysponowane w ramach trzech celów
(do 2000 roku było ich siedem) pomiędzy cztery fundusze, zarządzane przez
właściwe Dyrekcje Generalne Komisji Europejskiej.
Ze względu na to, kto jest odpowiedzialny za przygotowanie i wykorzystanie
środków, cztery fundusze dzielą się na dwie grupy: - programy krajowe, czyli
przygotowywane przez kraj członkowski i po uzgodnieniu z Komisją Europejską
samodzielnie przez ten kraj realizowane, - Inicjatywy Wspólnotowe i działania
innowacyjne, czyli programy dotyczące kluczowych zagadnień dla Unii jako całości,
opracowane przez właściwe służby Komisji Europejskiej i po uzgodnieniach z krajami
członkowskimi realizowane bezpośrednio przez Komisję.
Poza tym Fundusze Strukturalne dzielą się na regionalne i horyzontalne. Regionalne
to takie, o które ubiegać się mogą wnioskodawcy określonego regionu Unii,
spełniającego przyjęte przez Komisję Europejską kryteria. Horyzontalne zaś to takie,
o których środki można się ubiegać bez względu na lokalizację wnioskodawcy, czyli
na całym terytorium Unii.
2.2.2 Przykłady
Ze względu na bardzo różnorodny charakter tego sektora trudno jest jednoznacznie
wyodrębnić międzykulturowe miejsca zatrudnienia. Trudno było zlokalizować
zagranicznych pracowników w urzędach czy jednostkach państwowych. Jeśli ktoś
pochodził z innego kraju, a miał polskie obywatelstwo raczej „nie chwalił się” swoim
pochodzeniem, a tych, z którymi udało się skontaktować nie chcieli rozmawiać.
Lepiej wyglądała sytuacja w szpitalach, państwowych uczelniach i ośrodkach
kulturalno-naukowych – tutaj chętniej rozmawiano o swoich korzeniach. Podobnie jak
w innych sektorach głównymi czynnikami przybycia do Polski było zdobycie
stypendium, umożliwiające bezpłatną naukę w Polsce oraz przeszłość członków
rodziny związana z naszym krajem. Jednak ten sektor stanowi dość hermetyczną
99
grupę i trudno dać jednoznaczny obraz międzykulturowego zatrudnienia. Najlepszym
miejscem i wzorem do naśladowania są Państwowe Uczelnie wyższe, gdzie często
możemy spotkać uznane sławy chociażby zapraszane przez administrację szkoły, co
sprzyja wymianie naukowej myśli i poglądów.
W sektorze publicznym nie ma typowych miejsc pracy w środowisku
międzynarodowym. Raczej mają miejsce pojedyncze przypadki zatrudniania
cudzoziemców i te zdarzają się rzadko. W państwowej administracji są ścisłe kryteria
zatrudniania i osoba z zagranicy ma nikłe szanse na pracę, jednak biorąc pod uwagę
otwarcie granic i wejście Polski w struktury Unii Europejskiej pojawiły się nowe
miejsca pracy w jednostkach odpowiedzialnych za wspólne działania na rzecz
rozwoju państw unijnych wspominając chociażby Projekt Eures. Także w
organizacjach pozarządowych istnieją przedsięwzięcia na skalę ogólnoświatową.
Opieka nad uchodźcami lub repatriantami wymaga dobrego przygotowania nie tylko
pod względem językowym, lecz także warto szukać ludzi, którzy przebyli już podobną
drogę i mają doświadczenie. W towarzystwach krzewienia przyjaźni między krajami
obcokrajowcy pełnią bardzo istotną rolę. Z jednej strony są przedstawicielami swojej
ojczyzny w Polsce, popularyzują jej walory i system wartości, dobra kulturalne
społeczne z drugiej są łącznikiem między swoim krajem a Polską chociażby w
kontaktach handlowych. Te relacje mają oczywiście charakter dwustronny.
Członkowie towarzystw także promują Polskę w świecie.
Organizacje pozarządowe
Obcokrajowców możemy także napotkać w licznych organizacjach pozarządowych i
stowarzyszeniach. Zwykle takie osoby są niezwykle cenne, jeśli chodzi o kontakty
zagraniczne i międzynarodowe projekty, w których biorą udział. Przydaje się również
oprócz umiejętności językowych, znajomość sposobu życia i poglądów poza Polską.
Ważnym elementem jest propagowanie wzajemnych przyjacielskich relacji nie tylko
na gruncie kulturalno – społecznych, lecz również handlowym.
• Psycholog z Białorusi
W jednej z największych i najstarszych organizacji pracuje pochodząca z Białorusi
psycholog. Prowadzi świetlicę środowiskową dla dzieci z rodzin patologicznych i
bierze udział w akcjach na rzecz adaptacji i integracji repatriantów i członków ich
najbliższej rodziny oraz kształtowania postaw aprobaty dla tej grupy w polskim
100
społeczeństwie. „Przybyłam na stypendium Rządu Polskiego. Miałam kilka powodów,
żeby wybrać ten kraj. Po pierwsze pochodzenie polskie, po drugie mój mąż jest
Polakiem, a trzecia kwestia to możliwość nauki na moim wymarzonym kierunku –
Psychologii.” Sprawy związane z podjęciem studiów na polskiej uczelni przebiegały
bez komplikacji. Największe trudności związane były z uzyskaniem Karty Stałego
Pobytu. „Pomoc polskiego Rządu odczuwałam będąc studentką –miałam stypendium
RP dla obcokrajowców polskiego pochodzenia, na ostatnich latach studiów
dostawałam także stypendium motywacyjne za dobre wyniki w nauce oraz miałam
zapewnione nieodpłatne zakwaterowanie w Domu Studenckim. Niestety później
żadnej pomocy nie uzyskałam. Nie otrzymałam zgody na rozpoczęcie studiów
doktoranckich, co było tłumaczone skomplikowanymi procedurami i brakiem
porozumień z Białorusią. Także problemem stała się wymiana druku Karty Stałego
Pobytu - nikt wcześniej nie informował mnie o takiej konieczności, a doszły do tego
wysokie opłaty”. W Polsce absolwenci psychologii stosunkowo szybko znajdują
pracę, więc Białorusinka także nie miała trudności z podjęciem zatrudnienia. Znalazła
pracę w typowy sposób, odpowiadając na ogłoszenia prasowe. Jak postrzega nasz
kraj? „Polacy są dosyć skryci w stosunku do nieznajomych, niechętnie zawierają
znajomości w miejscach publicznych i są nieprzychylni obywatelom byłego bloku
wschodniego. Najbardziej w Polsce cenię możliwość dyskutowania z urzędnikami
oraz kulturalne zachowanie w miejscach publicznych i uprzejmość.”
• Japonka – prezes Towarzystwa Polsko-Japońskiego
Prezesem jednego z oddziałów Towarzystwa Polsko - Japońskiego jest rodowita
Japonka. Towarzystwo zrzesza osoby zainteresowane kulturą Japonii oraz
pogłębianiem kontaktów między Polską i Japonią. Przede wszystkim umożliwia nam
"żywy" kontakt pomiędzy przedstawicielami obu odległych, nie tylko w sensie
geograficznym kultur. „Oddział powstał w 1982 roku - w czasie, kiedy prywatne
kontakty pomiędzy oboma krajami były bardzo ograniczone. Ale już wówczas istniało
w naszym społeczeństwie ogromne zainteresowanie tematyką japońską;
szczególnie, gdy w początkach lat 70-tych zaczęły powstawać pierwsze w Polsce
kluby sportowe, zajmujące się japońskimi sztukami walki Budo. Okazało się jednak,
że trudno jest uprawiać jakąkolwiek japońską sztukę walki, bez poznania historii i
kultury tego kraju, bez znajomości choćby podstaw języka jego mieszkańców.
101
Wychodząc naprzeciw tym potrzebom utworzyliśmy pierwsze lektoraty języka
japońskiego. Wielu członków naszego Towarzystwa kontynuowało swoje
zainteresowania na studiach japonistycznych i na stypendiach naukowych w Japonii.
To również zaowocowało małżeństwami polsko- japońskimi, a niektórzy pracują w
japońskich firmach. Dla mnie Polska to bardzo egzotyczny kraj, jego mieszkańcy
bardzo różnią się od moich rodaków, są wylewni i bezpośredni. Czasem wydaje mi
się, że są zbyt mało poważni, ale szanuję ich podejście do życia”.
Służba zdrowia
Służba zdrowia była do niedawna miejscem, gdzie skupiali się wielonarodowi
pracownicy. Obecnie widać odmienną sytuację, bo polscy lekarze decydują się
wyjeżdżać za granicę w poszukiwaniu lepszych warunków bytowych. Wskazując na
zatrudnionych w tej branży cudzoziemców należałoby zauważyć, że są to osoby,
które zazwyczaj przyjechały do Polski na studia bądź praktykę lekarską w latach
osiemdziesiątych i połowie dziewięćdziesiątych.
• Lekarze Zairu
Małżeństwo pochodzące z Zairu przyjechało do Polski na studia medyczne:
„Planowaliśmy skończyć studia i wrócić do naszego kraju, bo lekarze są w nim
bardzo potrzebni, ale sytuacja polityczna i trwające w ojczyźnie zamieszki plemienne
nie pozwoliły nam na powrót. Można powiedzieć, że przyzwyczailiśmy się do życia w
Polsce, tutaj urodziło nam się dziecko, mieszkamy w Polsce ponad 15 lat! Już nie
zamierzamy wracać." Nie narzekają na mentalność Polaków, choć na początku ich
pobytu było kilka przypadków niechęci do nich z powodu koloru skóry. Teraz nie
wyobrażają sobie żyć w innym miejscu, tutaj jest ich dom.
Kultura i sztuka
W państwowych ośrodkach kulturalnych można znaleźć cudzoziemców. Są to jednak
pojedyncze osoby, z którymi trudno się skontaktować chociażby ze względu na
mnogość zajęć lub brak chęci opowiadania o swoim życiu.
• Aktorka z Francji
102
W Teatrze Powszechnym w Łodzi debiutuje Francuzka. Jej rodzina ma polskie
korzenie. Powodem przyjazdu do naszego kraju była chęć studiowania aktorstwa w
kraju przodków.
• Tancerz z Ukrainy
W Państwowym Zespole Ludowym Pieśni i Tańca głównym solistą jest Lwowianin.
Jako młodzieniec przeniósł się z rodzicami na Dolny Śląsk. Uczył się równolegle w
dwóch szkołach: muzycznej i handlowej. Jednak swoją drogę zawodową wiąże z
działalnością artystyczną. Wraz z zespołem ludowym koncertuje na całym świecie
„Śpiewam w 36. językach, między innymi w egzotycznie brzmiących, jak: chiński,
japoński, fiński czy arabski. Są to przeważnie najpopularniejsze piosenki ludowe
danego kraju, ale także i najpopularniejsze arie i pieśni operowe.” W Polsce mieszka
od ponad 40 lat i uważa ją jako za swoją ojczyznę. Wśród obcokrajowców panuje
moda na folklor, chętnie wstępują w szeregi polskich zespołów regionalnych wśród
zagranicznych tancerzy można wymienić obywateli byłego Związku Radzieckiego,
lecz także Greków, Portugalczyków i Hiszpanów.
Straż pożarna
• Strażak z Wielkiej Brytanii
Na początku lat dziewięćdziesiątych przybył do Polski Brytyjczyk, który obecnie
pracuje w OSP pod Warszawą. Do Polski przyjechał za namową kolegi, z którym
pracował w Wielkiej Brytanii. Początkowo miał tylko zwiedzić nasz kraj i nie zamierzał
osiadać tu na stałe. Jednak poznał swoją przyszłą małżonkę i postanowił zostać.
„Wiedziałem, że nie chcę mieszkać w Wielkiej Brytanii, bo za dużo miałem z nią
związanych złych wspomnień, ale gdziekolwiek miało zaprowadzić mnie
przeznaczenie już wiedziałem, czym będę się zajmował, chciałem być strażakiem.”
Oprócz tej profesji zajmuje się też działalnością artystyczną, prowadzi program nauki
języka angielskiego w Radiowej Trójce oraz uczestniczy w wielu castingach do seriali
i programów telewizyjnych często z pozytywnym skutkiem. „Podejmuję tyle wyzwań,
bo chcę udowodnić, że jednak jestem coś wart. Polska dała mi taką możliwość. Tutaj
się realizuję i jestem szczęśliwy.”
103
2.3 Różnorodność kulturowa w edukacji
2.3.1 Charakterystyka sektora edukacji
Rozważając sytuację oraz zatrudnianie w tym sektorze obcokrajowców możemy
uznać, że jest bardzo duży popyt na dobrze przygotowanych lektorów i native
speakers zarówno w szkołach językowych jak i we wszystkich placówkach
edukacyjnych na każdym etapie edukacji. Również na uczelniach wyższych chętnie
są zatrudniani zagraniczni profesorowie i doktorzy z technicznym wykształceniem. W
Polsce są bardzo cenieni inżynierowie z krajów byłego Związku Radzieckiego.
Umiejętności językowe nie są już dodatkowym atutem, lecz koniecznością na wielu
stanowiskach pracy i umożliwiają poruszanie się w „globalnej wiosce”. Przybywający
z zagranicy nauczyciele mają nie tylko nauczyć doskonale języka, lecz również nieco
przybliżyć kulturę i mentalność swojego narodu. Cudzoziemcom, którzy postanawiają
podjąć zatrudnienie w sektorze edukacyjnym nie jest trudno; jest dużo miejsc pracy
w zawodzie lektorów; native speakers, tłumaczy, a pracodawcy chętnie zatrudniają
doskonale władających językami obcymi. Przybyłym do Polski największą trudność
sprawia brak jasno określonych procedur urzędowych i ogromna biurokracja. Także
warte zmiany są: nieprzychylność urzędników i długi termin oczekiwania na
urzędowe dokumenty. Również trudności językowe są dużo barierą w życiu
codziennym i pokonywaniu spraw formalnych – obcokrajowcy narzekają, że polska
mowa jest bardzo trudna, a Polacy nie są skłonni do nauki innych języków.
Proces przystosowania obcokrajowców do polskich realiów wśród badanych
przebiegał podobnie, a cudzoziemcy mieli raczej te same problemy. Jako główną
trudność wskazywano sposób załatwiania formalności w urzędach. Zbyt
rozbudowany system administracyjny, „konieczność zdobywania wielu dokumentów
w różnych instytucjach”, „brak urzędników przygotowanych do obsłużenia petentów
obcojęzycznych oraz brak językowych wersji dokumentów”. Obcokrajowcy zaznaczyli
problem z korzystaniem z ogólnodostępnych usług medycznych. Zaskoczeniem był
bardzo długi czas oczekiwania na wizytę lekarską oraz utrudnienia związane z
wykonaniem jakichkolwiek specjalistycznych badań. Satysfakcjonująca praca oraz
przyjazne otoczenie nie są wystarczającym argumentem, aby podjąć decyzję o
zamieszkaniu w Polsce na stałe. W wielu wypowiedziach powtarzało się zdanie: „
104
Jestem Europejką/Europejczykiem i mogę mieszkać wszędzie; lubię podróże i chcę
jeszcze poznać kilka interesujących miejsc”.
Jeżeli chodzi o środowisko pracy to badani nie wskazywali większych problemów,
sugerują jedynie trudności z odnalezieniem się w skomplikowanym systemie
nauczania. W szkołach publicznych ciężko obalić tezę, że nauczanie języków to nie
tylko kolejny przedmiot na zaliczenie. Nie wszyscy potrafią uzmysłowić sobie fakt, że
w realiach Wspólnej Europy niezwykle istota jest umiejętność komunikowania się, a
co za tym idzie znajomości przynajmniej jednego-dwóch języków obcych.
Międzynarodowe koncerny poszukują pracowników wielojęzycznych, umiejących
odnaleźć się na europejskiej arenie biznesowej. Zmienił się również sposób
podróżowania i codziennego życia. Cudzoziemcy uczący w szkołach państwowych
podkreślają, iż łatwiej uczyć w tych instytucjach, w których trzeba opłacać naukę a
zajęcia odbywają się nieobowiązkowo. Według badanych obcokrajowców, „Polacy
lubią samodzielnie dokonywać wyborów”. Podkreślają, że „nauka języków obcych
powinna być ciekawa i stanowić dobra zabawę” tymczasem podręczniki szkolne
zawierają język literacki i zbyt dużą ilość gramatyki - „Uczniowie znają czasy,
przypadki, budowę zdań, ale często nie potrafią wypowiedzieć się w danym języku”.
Także dość istotne jest rozgraniczenie na poziomy zaawansowania językowego - w
szkołach publicznych grupy są duże i zróżnicowane pod względem umiejętności. W
innych krajach podstawą nauczania języków jest konwersacja, „przede wszystkim
mówienie i zabawa z językiem; dopiero kolejnym etapem jest poznawanie zasad
pisania”. W szkołach prywatnych jest bardziej praktyczny model nauczania. Grupy są
przede wszystkim niewielkie i tworzone na podstawie testów kompetencji bądź
rozmów kwalifikacyjnych. Nauczyciel także ma większą swobodę działania, jeśli
chodzi o wybór metody nauki. Dysponuje również lepiej wyposażoną pracownią
dydaktyczną. „Dla mnie zaskoczeniem był utrudniony dostęp do pomocy naukowych
takich jak: video czy magnetofon, dlatego wybrałem szkołę prywatną, gdzie nie było
takich sytuacji”- powiedział nauczyciel języka niemieckiego pochodzący z Bawarii.
Szkoły prywatne są dobrze wyposażone, mają nowoczesny sprzęt, dobrze
wykwalifikowaną kadrę. Konkurencja na rynku jest bardzo duża, dlatego muszą
walczyć o klienta bardzo dobrą jakością i innowacyjnymi usługami np. konwersacjami
105
dla managerów zaczynającymi się bardzo wcześnie rano, przed rozpoczęciem pracy
czy kontaktem elektroniczny z wykładowcami.
Nauka języka obcego już nie tylko odbywa się na tradycyjnych kursach i w szkołach.
Nowym sposobem „oswajania” Polaków z językami są audycje radiowe i telewizyjne,
gdzie znani lub mniej znani obcokrajowcy uczą swojej ojczystej mowy potocznej. Jak
zapewnia nas prezenter radiowy brytyjskiego pochodzenia i nauczyciel angielskiego
jednocześnie „Polacy przyjeżdżając np.: do Londynu; nie rozumieją tamtejszych
mieszkańców, bo oni używają skrótów, zdrobnień, gwary, a tego nikt nie uczy w
polskich szkołach. Ja też nie rozumiałem wielu polskich zwrotów, szczególnie języka
potocznego, teraz moim ulubionym słowem jest <załatwić>”.
W sektorze edukacji swoje miejsce pracy znaleźli wykładowcy akademiccy: głównie z
dziedzin mechanicznych, informatycznych, matematycznych i językowych. Są
cenieni jako specjaliści w swoich dziedzinach. Obcokrajowcy, którzy przybyli do
Polski to głównie naukowcy z krajów bloku wschodniego, którym nasz kraj umożliwił
większą swobodę rozwoju zawodowego oraz realizację własnych pomysłów.
„Przybyłem do Polski na początku lat dziewięćdziesiątych, aby współpracować z
pracownikami naukowymi na Politechnice Łódzkiej; nie zdecydowałem się zostać
tutaj na stałe, jednak sposób pracy pozwala mi na nauczanie w Polsce i na Ukrainie,
wymianę poglądów i udział we wspólnych projektach”.
Zmienia się wizerunek Polski i Polaków wśród badanych cudzoziemców; coraz
pozytywniej jesteśmy postrzegani na świecie. Od 1999r opinia o Polakach ulega
stopniowej poprawie; przestano mówić o rosnącym bezrobociu, korupcji i problemach
związanych z transformacją a coraz częściej mówiono o Polsce w kontekście sytuacji
politycznej oraz rozszerzenia UE. Badani cudzoziemcy wskazują, że Polacy są
bardzo pomocni, w szczególności kobiety; zarówno w pracy jak i życiu codziennym.
Większość respondentów podkreśla polską gościnność i wylewność oraz
umiejętność zabawy. „Polacy potrafią się bawić np.: w Chinach bankowiec jest
zawsze bankowcem i trudno zobaczyć go ubranego na sportowo; w Polsce jest
inaczej - po pracy nie widać kto jest kim” – próbuje przekonywać lektor języka
niemieckiego. Jako główne wady wskazywane są: ksenofobia i nietolerancja przede
wszystkim religijna. - „Mój mąż jest algierczykiem i już nie raz się spotkał z
negatywną opinia pod jego adresem, ale jak już on coś powiedział pod adresem
106
Polaka to była wielka obraza. Także bardzo często zdarzają się niemiłe komentarze
jeśli chodzi o jego wiarę w Allacha. Równie często jestem pytana czy mąż traktuje
mnie jak niewolnicę”. Polacy są wrażliwi na krytykę szczególnie, jeśli narusza ona
„nasze dobra narodowe” – Trudno im także przyznać się do błędów. Hiszpańska
native speakers podaje przykład: „ Raz w tygodniu mam grupę polskich menedżerów
z dużego koncernu międzynarodowego. Jestem często skrępowana, kiedy któryś z
moich uczniów mnie samą poprawia i nie daje sobie wytłumaczyć, że popełnia błędy
językowe, często także próbują wykręcać się od zadawanych przeze mnie tematów.
Mają także problem z punktualnością”.
Jak wskazują niemal wszyscy pytani, Polacy nie znają języków obcych co bardzo
utrudnia kontakty. To również jest powodem niechęci obcokrajowców do osiedlania
się w Polsce. W sektorze edukacji obcokrajowcy, którzy mogą uczyć języków obcych
nie mają większego problemu ze znalezieniem pracy. Jak sami wnioskują jest duże
zapotrzebowanie w tym sektorze na profesjonalnych nauczycieli. Zmienia się także
sposób prowadzenia zajęć i chęci Polaków do nauki języków. Otwarcie granic
spowodowało ogromną konieczność komunikacji w wielu językach. Obcokrajowcy
widzą w tym aspekcie swoją rolę i chętnie podejmują trudy nauczania, choć często
wiąże się to z trudnościami legislacyjnymi.
W tym sektorze niemal w każdym miejscu można wskazać miejsce międzykulturowe,
spotykają się tutaj przedstawiciele wielu narodowości i kultur. W zasadzie nikogo nie
dziwi odmienność ani nieznane sposoby zachowań. Polska bardzo szybko
zaakceptowała wielonarodowość w tej branży i bez trudności przyjęła przybyszy z
zagranicy w tym sektorze.
2.3.2 Przykłady
Z przeprowadzonych badań wynika, iż wszyscy, którzy zdecydowali się podjąć
zatrudnienie w sektorze edukacyjnym i władają przynajmniej dwoma językami
obcymi nie borykali się długotrwale z bezrobociem. Jak sugerują respondenci Polacy
rzadko uczą się języków obcych innych niż angielski i niemiecki i brak przez
cudzoziemców znajomości powyższych języków praktycznie uniemożliwia im
porozumiewanie się.
107
Na pytanie, „Jakie czynniki zadecydowały o przybyciu Pani/Pana do Polski?”
najczęściej udzielane odpowiedzi to:
- związanie się z obywatelem polskim
- wyjazd na studia do Polski
- polskie korzenie
• Juanita przyjechała z Hiszpanii do Polski „za głosem serca”.
Razem ze swoim mężem - Polakiem - zamieszkała w województwie
mazowieckim. Bez trudu znalazła pracę jako nauczyciel języka
hiszpańskiego i angielskiego w prywatnej szkole średniej; dodatkowo
udziela korepetycji dla indywidualnych osób i pracuję jako native
speaker w prywatnej szkole językowej.
• Kristina i Lucjan to małżeństwo bułgarsko- rumuńskie, jednak w
ich żyłach płynie polska krew. Ponieważ wychowali się w rodzinach, w
których rozmawiano także po polsku postanowili rozpocząć studia na
Akademii Ekonomicznej w Krakowie. Po ich ukończeniu otworzyli
wspólnie biuro w zakresie tłumaczeń, konsultingu oraz znajdowania
partnerów biznesowych w Bułgarii i Rumunii.
3 Wnioski
Polska od początku lat 90. XX wieku przechodzi zasadnicze przemiany gospodarcze,
których elementem jest zmiana struktury zatrudnienia i wyodrębnianie się, na wzór
krajów wysoko rozwiniętych, dwóch segmentów rynku pracy, z których drugi można
podzielić na dwa segmenty. Pierwszy charakteryzuje się m.in. wysokimi zarobkami,
dostosowaniem do potrzeb nowoczesnej gospodarki oraz dużą mobilnością
zawodową. W drugim segmencie znajdują się pracownicy w zawodach
produkcyjnych, prostych usługach, przemysłach schyłkowych oraz w rolnictwie.
Analizując strukturę zatrudnienia można dojść do wniosku, iż obcokrajowcy są (i
nadal) będą zatrudniani w obu sektorach polskiego rynku pracy. Jednocześnie liczba
zatrudnionych w segmencie drugim, jest (i będzie) o wiele większa niż liczba
pracowników – obcokrajowców zatrudnionych w segmencie pierwszym.
108
Na strukturę i poziom zatrudnienia obcokrajowców oddziałują przede wszystkim:
poziom rozwoju gospodarczego, poziom zarobków, skłonność do pracy w drugim
segmencie rynku pracy krajowców, otwarcie rynku pracy, przepisy dotyczące
swobodnego przepływu osób, a przede wszystkim zapotrzebowanie ze strony
pracodawców.
Warunki oraz przepisy dotyczące zatrudnienia są warunkowane w dużej części
członkostwem Polski w Unii Europejskiej. Jednakże decydującą rolę z punktu
widzenia Polski mają jednak decyzje polityczne. W Polsce w każdym elemencie
życia pojawiają się obcokrajowcy. Coraz popularniejsze stają się międzynarodowe
konferencje, targi i odczyty. Wymiana myśli naukowej na arenie europejskiej także
nikogo już nie dziwi, a media chętnie propagują model obywatela Europy, czyli
człowieka, dla którego granice nie istnieją. Rośnie liczba pozytywnych opinii o życiu i
pracy w naszym kraju, o cudzoziemcach, którzy znaleźli swoje miejsce w Polsce,
natomiast mało pokazywane są problemy przybywających z zagranicy. Mało znane
są organizacje pomagające w procedurach pobytowych i trudno przebrnąć przez
mnogość urzędników i niejasne procedury. Od pewnego czasu toczy się w Polsce
debata na temat otwierania rynku pracy dla obcokrajowców. O ile w przypadku
obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej decyzje wynikają z przepisów
wspólnotowych (głównie Traktatu Akcesyjnego), to w przypadku obywateli państw
trzecich są one uzależnione od polityki rządu polskiego.
W coraz większym zakresie eksperci analizujący sytuację na polskim rynku pracy
dowodzą, iż restrykcyjne polskie przepisy w zakresie zatrudnienia obcokrajowców
powinny zostać uelastycznione. Brak jest natomiast konkretnych propozycji oraz
opracowań, które opisywałyby w sposób kompleksowy tę problematykę –
szczególnie z punktu widzenia potrzeb polskiej gospodarki.
Polsce bardzo trudno będzie prowadzić aktywną politykę imigracyjną (np. na wzór
niemiecki czy amerykański), głównie ze względu na mało atrakcyjny rynek pracy.
Dlatego też konieczne są inne działania nakierowane, np. aktywna polityka
stypendialna dla osób, które chciałyby podnosić swoje kwalifikacje w Polsce, wraz z
jasną perspektywą zatrudnienia po zakończeniu studiów, praktyk (staży) oraz
otrzymania prawa pobytu.
109
W sprawie przyszłej polityki zatrudnieniowej cudzoziemców na polskim rynku pracy
należy uelastycznić rynek pracy, a nie go zamykać. To uelastycznienie powinno
polegać na prowadzeniu selektywnej i kontyngentowej polityki w stosunku do
imigracji zarobkowej, przy równoczesnym zwalczaniu imigracji nielegalnej. Trwają
prace nad zmianami w przepisach dotyczących cudzoziemców 17 maja 2005
(http://isip.sejm.gov.pl/). Prezydent Aleksander Kwaśniewski podpisał nowelizację
ustawy o cudzoziemcach i ustawy o udzielaniu cudzoziemcom ochrony na terytorium
Polski. Większość poprawek ma charakter redakcyjny lub dostosowujący regulacje
do postanowień dyrektyw Rady Wspólnot Europejskich. Nowelizacja dotyczy też
spraw wizowych. W wyjątkowo pilnych przypadkach - jak stanowi ustawa - wizę
tranzytową lub pobytową będzie mógł wydawać podczas przekraczania granicy
Polski komendant Straży Granicznej. Chodzi o wizy wydawane w celu prowadzenia
działalności gospodarczej, naukowym, szkoleniowym i dydaktycznym, bez
możliwości podejmowania pracy.
110
Część 2: Studia przypadków
Wstęp
Niniejszy rozdział poświecony jest badaniom nad zjawiskiem wielokulturowości w
konkretnych pięciu miejscach pracy w Polsce. Ich celem jest identyfikacja wyzwań i
szans, jakie stwarza organizacji współistnienie i współpraca przedstawicieli różnych
nacji, ze szczególnym uwzględnieniem wzorów godnych upowszechnienia.
Dalszym skutkiem analizy jest zbadanie potrzeb szkoleniowych oraz stworzenie
programu treningu który ułatwiłby instytucjom efektywne realizowanie polityki
wielokuturowości w procesie zatrudnienia.
Rozdział zawiera opisy sytuacji w następujących organizacjach:
1. Fundacja Edukacji i Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego
FERSO
2. Wyższa Szkoła Humanistyczno-Ekonomiczna w Łodzi
3. Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Uniwersytecki
Szpital Kliniczny Nr 2 im. Wojskowej Akademii Medycznej Uniwersytetu
Medycznego w Łodzi
4. Państwowa Wyższa Szkoła Filmowa, Telewizyjna i Teatralna im.
Leona Schillera w Łodzi
5. Europejskie Centrum Usługowe Philips w Łodzi
W badaniach wykorzystano metody wywiadu ustnego i pisemnego, analizę
dokumentów oraz grupy focusowe. Ze względu na niewielka liczbę osób
badanych wyniki należy interpretować z ostrożnością i traktować raczej w
kategoriach trendów.
111
1. Studium przypadku: Fundacja Edukacji i Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego FERSO
1.1 Opis instytucji oraz wielokulturowego środowiska pracy
Fundacja Edukacji i Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego FERSO jest członkiem
Ogólnopolskiej Federacja Organizacji Pozarządowych OFOP. Fundacja powstała na
początku 2004 roku. Jej siedziba mieści się w Łodzi przy ulicy Tuwima 12a,
natomiast filia znajduje się w Warszawie przy ulicy Jana Pawła II 64. Celem fundacji
jest wspieranie zrównoważonego rozwoju społeczeństwa obywatelskiego poprzez
edukację, sztukę oraz technologie multimedialne. W swej działalności szczególny
nacisk kładzie na szerokie wykorzystywanie technik multimedialnych, zwłaszcza
Internetu (http://www.ferso.org/index.html).
Fundacja zatrudnia piętnaście osób, pracujących na zasadach umowy o dzieło.
Każdy z pracowników odpowiedzialny jest za realizację projektu, na który otrzymał
dotację z Urzędu Miasta.
Fundacja realizuje swoje cele statutowe w szczególności poprzez organizowanie i
finansowanie odczytów, seminariów, sympozjów, warsztatów i szkoleń. Organizuje
zajęcia terenowe, wycieczki, zielone szkoły, obozy letnie i zimowe. Sponsoruje
koncerty, przedstawienia teatralne, publikacje, wystawy oraz imprezy sportowe.
Dodatkowo organizuje akcje promocyjne, imprezy masowe w tym akcje
charytatywne, kwesty, zbiórki. Udziela również pomocy finansowej i rzeczowej
osobom, organizacjom lub instytucjom w ramach prowadzonych programów
grantowych. Propaguje, rozwija i wdraża technologie, zmierzające do poprawy stanu
środowiska naturalnego oraz współtworzy placówek i instytucje czynnej ochrony
przyrody. Co więcej, w ramach swojej działalności Fundacja Edukacji i Rozwoju
Społeczeństwa Obywatelskiego FERSO nawiązuje kontakty między
przedstawicielami różnych krajów, społeczności i związków wyznaniowych służące
nawiązaniu współpracy, rozwoju demokracji, kultury, sztuki, miejsc pracy, oświaty,
zapobieganiu dyskryminacji.
112
Jeśli chodzi o realizowane projekty, w ofercie fundacji FERSO znaleźć można
szeroka gamę warsztatów dla najmłodszych, które mają na celu pokazanie dzieciom
piękna otaczającej ich przyrody, nauczenie szacunku dla żyjących wokół nich
zwierząt i rosnących roślin. Uczą, jak mądrze korzystać z zasobów ziemi tak, aby
zachować idee zrównoważonego rozwoju.. Wiedzę tę zdobywają w żywy,
interaktywny sposób, aktywnie uczestnicząc w warsztatach:
1. Tydzień Indiański - tradycja i kultura indiańska
2. Tydzień przyjaźni ze zwierzętami - Co to znaczy humanitarnie
traktować zwierzęta i zostać ich prawdziwym przyjacielem
3. Święto Kaszy - Skąd się biorą kasze, zboża oraz jak powstaje mąka,
jak rozróżnić kasze i zboża
4. Wiosenny Festiwal Ptaków - Gawęda o ptakach, czyli wszystko co
chcielibyście dowiedzieć się o naszych skrzydlatych przyjaciołach a boicie się
zapytać
5. Święto Miodu i Pszczół - O roli pszczół w przyrodzie, pochodzeniu
miodu i wosku
6. Festiwal Małego Podróżnika - przybliżenie kultur z różnych stron
świata, pokazanie, iż różnice mogą być fascynujące a nie przerażające
7. Prawdziwe Zielone Szkoły - Zabierając dzieci i młodzież na
"Prawdziwe Zielone Szkoły", darujemy im żywą wiedzę. Jest to wiedza o
lokalnej przyrodzie, naturalnym środowisku człowieka czy sile i pięknie
tradycji.
8. Eko-prezenty na Dzień Matki - Najpiękniejsze prezenty to te które
dzieci wykonają same, specjalnie z myślą o własnej mamie.
9. Eko-artystyczna majówka - spotkanie w okolicach lasu łagiewnickiego
połączone z wieloma atrakcjami i niespodziankami przygotowanymi specjalnie
dla najmłodszych
113
10. Święto Przyjaciół Lasu - Dzieci uczestniczyć będą w wielkim
zgromadzeniu leśnym, w czasie którego poznają problemy lasu
(http://www.ferso.org/oferta-dla-szkol.html ).
Duży obszar działalności fundacji koncentruje się wokół Programu MŁODZIEŻ, w
ramach którego działa Projekt Wolontariatu Europejskiego (EVS). Umożliwia on
młodym ludziom z całej Europy pracę w charakterze wolontariusza w innym kraju
przez określony czas, na ogół od 6 do 12 miesięcy. Praca wolontariusza może
dotyczyć takich dziedzin jak np. środowisko, sztuka i kultura, zajęcia z dziećmi,
młodzieżą lub osobami starszymi, ochrona dziedzictwa, sport i rekreacja
(http://www.ferso.org/program-mlodziez.html )
Obecnie w ramach Projektu Wolontariatu Europejskiego pracują w Fundacji trzy
cudzoziemki: Czeszka, Finka i Hiszpanka.
Pierwsza z wolontariuszek pochodzi z Finlandii, ma wykształcenie średnie i jest
ateistką. Jej językiem ojczystym jest fiński, dodatkowo posługuje się płynnie językiem
angielskim i zna podstawy szwedzkiego oraz niemieckiego. Nigdy wcześniej nie
pracowała ani nie mieszkała w innym kraju niż jej ojczysty.
Kolejna cudzoziemka, pracująca w Fundacji FERSO jest Hiszpanką o korzeniach
katalońskich. Ma wykształcenie wyższe z dziedziny ochrony środowiska. Jest
katoliczką. Jej językiem ojczystym jest kataloński, ponadto posługuje się płynnie
hiszpańskim i angielskim oraz francuskim w stopniu podstawowym. Przez siedem
miesięcy studiowała w Holandii.
Trzecia z cudzoziemek, Czeszka z pochodzenia jest protestantką. Jej językiem
ojczystym jest czeski, dodatkowo mówi płynnie po angielsku i po niemiecku w
stopniu średnio zaawansowanym. Zna również podstawy języka polskiego. Posiada
stopień licencjata ekologii społecznej. Przez półtora miesiąca studiowała na
Węgrzech.
Wszystkie wolontariuszki to osoby młode pomiędzy dwudziestym, a trzydziestym
rokiem życia. Przebywają w Polsce od dwóch miesięcy (od stycznia 2006 roku), a ich
pobyt ma charakter tymczasowy i potrwa do lipca bieżącego roku. Wszystkie dzielą
wspólne mieszkanie.
114
Pobyt w Polsce cudzoziemek finansowany jest w 75% w ramach budżetu projektu,
natomiast w 25% ze środków własnych fundacji. Wolontariuszki mają zapewnione
środki na wynajęcie mieszkania i na wyżywienia oraz dodatkowo otrzymują
wynagrodzenie w formie tzw. kieszonkowego w wysokości 400 PLN. Ponadto, trzy
razy w tygodniu uczą się bezpłatnie języka polskiego. Wolontariuszki z założenia
pracują sześć godzin dziennie, mając zapewnione dwa dni wolne w tygodniu i
dodatkowo jeden dzień wolny w miesiącu. Ich praca ma charakter zadaniowy. W
trakcie półrocznego pobytu w Polsce muszą zorganizować trzy warsztaty w języku
angielskim. Pierwszy z nich „Intercultural market” realizowany był w lutym w kilku
łódzkich gimnazjach i dotyczył prezentacji krajów, z których pochodzą wolontariuszki.
Przygotowywany był na zasadach teamworkingu.
Kolejne dwa warsztaty będą wykonywane indywidualnie i realizowane w dziesięciu
łódzkich liceach każdy. Pierwszy warsztat dotyczyć będzie jednej z następujących
dziedzin: ekologia, prawa człowieka, zdrowy styl życia. Drugi natomiast związany jest
z projektem „Biorę sprawy w swoje ręce”, realizowanym przez fundację Nike i
oscylować będzie wokół problemu aktywności młodych Europejczyków. Dodatkowo,
wolontariuszki uczestniczą w pracach bieżących fundacji.
Miejscem pracy wolontariuszek jest siedziba fundacji, każda z nich posiada tam
własne stanowisko pracy. Oprócz wolontariuszek – cudzoziemek pracuje tam
również ich koordynator, Polka z pochodzenia i pedagog z wykształcenia. Jest to
osoba młoda pomiędzy dwudziestym, a trzydziestym rokiem życia, od siedmiu lat
aktywna zawodowo, pracująca w fundacji od półtora roku. Jej językiem ojczystym jest
polski, a dodatkowo posługuje się biegle językiem angielskim. Jest niewierząca.
Choć nigdy wcześniej nie pracowała dłużej poza Polską, to z racji swojej pracy
wielokrotnie wyjeżdżała zagranicę, by brać udział w różnorodnych warsztatach.
Dodatkowo, posiada doświadczenie w kontaktach interpersonalnych z ludźmi
różnych narodowości i kultur jako uczestnik międzynarodowych warsztatów czy
konferencji organizowanych w Polsce. Na co dzień ma kontakt z cudzoziemcami,
głównie wolontariuszami, z racji swojej pracy i piastowanego stanowiska oraz w
ramach współpracy z innymi łódzkimi fundacjami. Z wolontariuszkami pracującymi w
fundacji FERSO łączą ją relacje zawodowe, nie utrzymuje z nimi kontaktów
towarzyskich poza pracą. Komunikacja werbalna zarówno między wolontariuszkami,
115
jak i z koordynatorem odbywa się w języku angielskim. Jako, że w fundacji
obowiązuje zasada, iż pracownicy zwracają się do siebie po imieniu, respektowana
jest ona również w odniesieniu do cudzoziemek.
Pozostali pracownicy fundacji zajmują się realizacją swoich projektów poza jej
siedzibą, zatem ich kontakt z cudzoziemkami jest sporadyczny. Oprócz codziennego
kontaktu z koordynatorem i cotygodniowego z prezesem Fundacji, cudzoziemki co
pewien czas spędzają dzień weekendowy z jednym z pracowników fundacji, który
zabiera je na wycieczkę poza miasto.
Ponadto, poprzez różnorodne warsztaty oraz w ramach współpracy pomiędzy
fundacjami w Łodzi, wolontariuszki mają kontakt z innymi cudzoziemcami,
pracującymi w Polsce, a wśród nich: Niemcami, Portugalczykami, Holendrami.
Relacje te określają jako koleżeńskie, bowiem spędzają razem przerwy obiadowe
czy też utrzymują stosunki towarzyskie. Dodatkowo, każda z cudzoziemek ma
wyznaczonego przez fundację mentora. W rozumieniu fundacji, mentor to
wolontariusz polskiego pochodzenia, student, który na czas pobytu obcokrajowców w
Polsce ma za zadanie pomoc im w ewentualnych trudnościach adaptacyjnych w
Polsce. „Mentor to mediator, przyjaciel. W praktyce rola mentora- wolontariusza jest
największa na początku pobytu, w późniejszej jego fazie jest to utrzymywanie
grzecznościowych kontaktów towarzyskich z cudzoziemcami” (wypowiedź dyrektora
ds. programów młodzieżowych).
1.2 Metodologia
Metodą, która posłużyła do realizacji badania było case study instytucji. Aby
przeprowadzić badanie, posłużyłam się techniką wywiadu kwestionariuszowego.
Przeprowadziłam je z trzema wolontariuszkami-cudzoziemkami, pracującymi w
Fundacji FERSO, będącej obiektem mojego badania oraz z ich koordynatorem, a
jednocześnie dyrektorem ds. programów młodzieżowych w tejże fundacji. Dobór
respondentów był wyczerpujący i obejmował wszystkich cudzoziemców pracujących
w instytucji. Wywiad z wolontariuszkami-cudzoziemkami prowadzony był w języku
angielskim2, natomiast rozmowa z dyrektorem prowadzona była w języku polskim.
Narzędziem służącym do realizacji badania był wzorcowy kwestionariusz wywiadu
116
przygotowany w ramach projektu European Intercultural Workplace. Jako technikę
uzupełniającą i pogłębiającą zagadnienie wykorzystałam wywiady swobodne z wyżej
opisanymi respondentami. Dyspozycje do nich stworzyłam na podstawie suplementu
zatytułowanego „Focus groups and interviews”.
Badanie to przeprowadziłam w siedzibie fundacji FERSO w Łodzi przy ulicy Tuwima
12a. W czasie prowadzenia badania nie były obecne żadne postronne osoby, jedynie
badacz oraz respondenci. Rozmowa z wolontariuszką trwała przeciętnie trzy
godziny, natomiast z Panią dyrektor około czterech godzin.
1.3 Wyzwania pojawiające się w interkulturowym miejscu pracy
Jak już wspomniałam, Fundacja Edukacji i Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego
FERSO zatrudnia w chwili obecnej trzy wolontariuszki pochodzące z zagranicy.
Cudzoziemki pochodzą z trzech krajów europejskich: Czech, Finlandii oraz Hiszpanii.
Są one pierwszymi długookresowymi pracownikami fundacji. Jednakże nie są one
pierwszymi współpracownikami obcego pochodzenia, bowiem od początku swojej
działalności instytucja ta organizuje rozliczne warsztaty, w których uczestniczą
obcokrajowcy. W związku z tym, fundacja posiada politykę kulturowej różnorodności
od 2004 roku. Fakt uprawiania takiej polityki w dużym stopniu wpływa na warunki
pracy i rekrutację w instytucji, bowiem „na przykład…potrzeba więcej osób ze
znajomością języka angielskiego” – (wypowiedź dyrektora ds. programów
młodzieżowych). Prowadzenie polityki kulturowej różnorodności, a co za tym idzie
zatrudnianie pracowników odmiennych narodowości, niesie za sobą wiele korzyści.
Przede wszystkim poprawia kompetencje organizacji oraz jej wizerunek. Sprawia, że
przedsiębiorstwo jest bardziej konkurencyjne. Ponadto, powiększa zdolność
przedsiębiorstwa do reagowania na nowe wyzwania. Oddziałuje również pozytywnie
na atmosferę pracy w instytucji, poprawia komunikację w jej obrębie i powiększa
zdolności twórcze pracowników. I wreszcie, korzystnie modyfikuje relacje z klientami.
Jedyną ujemną stroną zatrudniania pracowników różnych narodowości jest fakt, iż
komunikacja w obrębie organizacji staje się bardziej skomplikowana.
W obliczu posiadania pracowników odmiennych narodowości, instytucja musi stawić
czoła nowym wyzwaniom, które temu procesowi towarzyszą. Należą do nich:
2 zamieszczone w raporcie wypowiedzi moich respondentów przedstawiam w brzmieniu oryginalnym,
117
- język,
-styl komunikacji,
- czas,
- kodeks kulturalny, zwyczaje,
- relacje ze współpracownikami oraz styl pracy,
- problemy różnic płciowych.
Przyjrzyjmy się pierwszemu wyzwaniu, jakim jest język. Zarówno wszystkie
cudzoziemki, ich koordynator oraz pozostali pracownicy fundacji posługują się biegle
językiem angielskim, zatem komunikacja w obrębie firmy i poziom tegoż języka
stanowi jedynie drobny problem dla wolontariuszek:
- „biorąc pod uwagę język, czasami jest różnica, w tym, co dana osoba ma na myśli w
języku polskim i co w rzeczywistości mówi po angielsku (Concerning a language,
sometimes is a difference what a person means what he/she would say in polish and
what they really say In English)” - wypowiedź respondentki czeskiej,
- „angielski to małe wyzwanie, polski to duże wyzwani (Small challenge with English,
big challenge with Polish)” - wypowiedź respondentki fińskiej.
Nieco inaczej przedstawia się kwestia z językiem polskim. Wszystkie wolontariuszki
trzy razy w tygodniu uczęszczają na bezpłatne lekcje języka polskiego, organizowane
przez fundację FERSO. Drobny problem stanowi dla nich rozumienie akcentu czy
wyrażeń stosowanych, przez innych pracowników. W związku z powyższym występują
czasami nieporozumienia językowe, „ale są one raczej zabawne, niż poważne”
(wypowiedź respondentki czeskiej). Język polski jest zatem pewnym wyzwaniem i
nastręcza problemów z wyrażaniem swoich myśli:
- „czasami to frustrujące, kiedy nie możesz wyrazić siebie w 100% (sometimes it is
frustrating when you can’t express yourself like 100%” -wypowiedź respondentki
fińskiej,
więc mogą one zawierać błędy językowe
118
- „mam silny akcent i niektórzy ludzie mnie nie rozumieją (I have strong accent and
some people don’t understand me” - wypowiedź respondentki hiszpańskiej,
- „Język polski bywa dla dziewczyn barierą np. w markecie podczas robienia zakupów,
szczególnie, że na każdą zakupioną rzecz muszą brać faktury, to wymóg odgórny,
związany z kwestia rozliczania pieniędzy” - wypowiedź dyrektora ds. programów
młodzieżowych.
Drobnym problemem wydają się być również różnice kulturowe w poczuciu humoru:
- „nie wiem, czy to różnice kulturowe, czy nie, ale jestem nieco ironiczna, a niektórzy z
moich współpracowników nie rozumieją tego, cały czas (I don’t know is it cultural or
not, but I am a little bit ironic and some of my colleagues don’t understand it all the
time)” - wypowiedź respondentki fińskiej.
Kolejna kwestia to styl komunikacji. W fundacji FERSO panuje zasada, iż wszyscy
pracownicy zwracają się do siebie po imieniu, ta zasada obowiązuje również w
stosunku do cudzoziemek. Taki styl komunikacji nie stanowi problemu dla żadnej ze
stron. Znaczącym problemem jest jednak fakt nie używania bezpośredniego stylu
komunikacji:
- „Bardzo nie lubię, kiedy współpracownicy (w tym i zagraniczni wolontariusze) nie
potrafią wprost wyrazić, o co im chodzi, co dodatkowo przy różnicy językowej
powoduje czasem niepotrzebne napięcia” - wypowiedź dyrektora ds. programów
młodzieżowych.
Jako drobny problem jawią się różnice kulturowe w uprzejmym/nieuprzejmym
zachowaniu, czy też unikanie otwartych konfliktów. Znaczącym problemem jest
zagadnienie otwartego wyrażania konfliktów czy złości przez współpracowników.
Jeśli chodzi o zagadnienie czasu, to problematyczne w niewielkim stopniu jest różne
rozumienie stwierdzenia „być na czas”. Występuje ponadto pewna niejasność, co do
postawy cudzoziemki i jej koordynatora:
- „biorąc pod uwagę czas, ma on większe znaczenie w Czechach, i jest to na przykład
obraźliwe kazać czekać drugiej osobie. W fundacji bardzo często tracimy czas, nie
mając żadnego zadania, a nasi szefowie po prostu sobie gawędzą (Concerning the
119
time, it matters more in Czech and it is for example very offending to let a person wait.
Very often we are loosing the time not having a task to do and our bosses are just
chatting.)” - wypowiedź respondentki czeskiej,
- w fundacji traktujemy ”bycie na czas” bardzo rygorystycznie, dlatego na początku
pobytu postawiliśmy dziewczynom jasne reguły, że nie tolerujemy spóźnień -
wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.
Kwestia dotrzymywania terminów, nie nastręcza trudności dla żadnej ze stron. Drobne
problemy pojawiają się dopiero, jeśli chodzi o wymóg bycia elastycznym i konieczność
szybkiej zmiany planów czy też, kiedy w grę wchodzi wymóg kierowania wieloma
zadaniami w jednym czasie.
Bezapelacyjnie bezproblemowym zagadnieniem jest kodeks kulturalny i zwyczaje,
związane z odmienną kulturą, czyli: stopień respektowania praktyk religijnych, stopień
urozmaicenia żywności i łatwość dostępu do niej oraz dowolność, jeśli chodzi o
noszone ubranie:
- „mogę nosić, co chcę( I can wear anything I want.)” - wypowiedź respondentki
czeskiej,
- „noszę moje normalne ubrania, nie ma żadnych restrykcji (I wear my normal clothes,
there is no restriction.)” - wypowiedź respondentki hiszpańskiej.
Kolejne wyzwanie występujące na gruncie fundacji to relacje ze współpracownikami oraz styl pracy. Jeśli chodzi o demokratyzację stylu pracy, to ewentualne wzięcie na
siebie inicjatywy czy odpowiedzialności, oczekiwania co do umiejętności pracy w
zespole czy też co do podejmowania samodzielnych decyzji, nie stanowią większego
problemu:
- „Jak dla mnie może być to drobny problem brać inicjatywę lub ponosić
odpowiedzialność, ponieważ wtedy możesz bardziej obawiać się o wyniki twojej pracy.
(For me it can be slight problem to take initiative or take responsibility, because then
you can be more afraid of the results of your work, action.)” - wypowiedź respondentki
hiszpańskiej.
120
- „nie, (w odpowiedzi na pytanie dotyczące trudności podczas pracy w zespole), ale
czasami nie każdy czuje, co to znaczy praca zespołowa. (no, but sometimes not
everyone feels this team work)” - wypowiedź respondentki hiszpańskiej.
Jedynym problematycznym w stopniu znacznym zagadnieniem, wydaje się być dla
pracujących w fundacji cudzoziemek konieczność wykonywania poleceń, bez
możliwości negocjacji.
Wiedza, jak stosownie zareagować oraz jak przyjąć poprawnie czyjąś reakcję oraz jej
efektywność nie stanowią istotnego problemu dla żadnej ze cudzoziemek. Natomiast
zdają się być drobnym problemem dla ich koordynatora.
W kwestii stosunku zleconych zadań do relacji interpersonalnych pojawia się pewna
rozbieżność. Przedkładanie związków interpersonalnych ponad zlecane zadania
stanowi znaczny problem dla koordynatora:
- „Kiedyś ważniejsze dla mnie były stosunki w pracy, zresztą w fundacji pomiędzy
wszystkimi pracownikami panują koleżeńskie relacje. Jednak z racji piastowania
stanowiska koordynatora w stosunku do wolontariuszek (cudzoziemek) zdecydowanie
wole stawiać na pierwszym miejscu wykonanie zadania”- wypowiedź dyrektora ds.
programów młodzieżowych.
Natomiast cudzoziemki nie mają w powyższej kwestii jednorodnego zdania, i dlatego
trudno ustalić jak na co dzień wyglądają relacje interpersonalne wewnątrz fundacji.
Respektowanie hierarchii w pracy oraz postawa w stosunku do młodych pracowników
nie stanowi problemu dla żadnej ze stron.
Natomiast jako problematyczna dla cudzoziemek jawi się kwestia naruszania tzw.
przestrzeni osobistej, a także negocjowanie konfliktów:
- „Biorąc pod uwagę przestrzeń osobistą jest ona o wiele większa w Czechach, ludzie
nie dotykają się tak często. (Concerning the personal space it is much bigger in
Czech, people are not touching each other so often.)” - wypowiedź respondentki
czeskiej,
121
- „Czasami potrzebuje czasu, aby pracować w samotności i być w samotności, i
czasami trudno jest go znaleźć. ( Sometimes I need time to work alone and be alone
and sometimes it is difficult to find it)” - wypowiedź respondentki fińskiej.
Kolejne wyzwanie - problemy różnic płciowych nie stanowi nie stanowi żadnego
problemu w pracy fundacji. Zarówno praca z kobietami i mężczyznami, różne
rozumienie ról przyznawanych osobom o określonej płci, czy też wydawanie, bądź
przyjmowanie poleceń od mężczyzn lub kobiet nie jest punktem konfliktogennym
wewnątrz organizacji:
- „Jak dla mnie to bez znaczenia czy mój koordynator jest kobieta czy mężczyzna, i
bez znaczenia z kim pracuję, jesteśmy mieszaną grupą (For me it is really the same if
my coordinator is a woman or a man, and the same to work with them, we are a mixed
group)” - wypowiedź respondentki hiszpańskiej.
Podsumowując zagadnienie nowych wyzwań dla instytucji, które wynikają z faktu
zatrudniania cudzoziemców stwierdzić należy, iż niektóre z nich tj. kwestia różnic
płciowych oraz kodeks kulturalny i zwyczaje zdają się być zupełnie bezproblemowe.
Inne natomiast tj. język, czas, czy też relacje ze współpracownikami oraz styl pracy
określić można jako wyzwania będące źródłem drobnych problemów. Wyzwaniem,
które nastręcza dość znaczących problemów zdaję się być styl komunikacji
preferowany w Fundacji FERSO.
Pomimo występowania pewnych kwestii problematycznych wynikających z faktu
zatrudniania obcokrajowców instytucja pozytywnie ocenia pomysł takowej współpracy.
Przede wszystkim jest to korzystne ze względu na rozwijanie kompetencji z zakresu
języka angielskiego. Dodatkowo wnosi pewną świeżość w pracę organizacji, rozwija
inny punkt widzenia:
- „Jeśli jest się odpowiednio przygotowanym, kulturowa różnorodność bardzo
pozytywnie wpływa na pracę w naszej fundacji. Jeśli nie narzuca się rodzimej kultury
obcokrajowcom to ma to wiele pozytywnych aspektów: rozwija umiejętności z języka
angielskiego, uczy patrzeć z innego punktu widzenia”. - wypowiedź dyrektora ds.
programów młodzieżowych.
122
W tym miejscu dodać należy, iż styl pracy fundacji zmienił się nieznacznie z racji
zatrudniania obcokrajowców:
- „Muszę być bardziej czasowo zorganizowana i przyjeżdżać do biura na konkretną
godzinę. Musze poświęcić więcej czasu i uwagi sprawom pracujących tu
wolontariuszek, musze się o nie troszczyć” - wypowiedź dyrektora ds. programów
młodzieżowych.
Jednakże praca z ludźmi odmiennej narodowości wydaje się być bardziej interesująca
i rozwijająca. Współpraca taka daje możliwość uzyskania informacji o innych
kulturach, umożliwia wymianę doświadczeń:
- „Praca z cudzoziemcami bardzo rozwija osobowość, dzięki temu pogłębiasz swoją
wiedzę o innych kulturach, wymieniasz informacje. Dzięki takiej współpracy doszłam
do przekonania, że tak naprawdę nie ma znacznych różnic pomiędzy ludźmi
mieszkającymi w Europie kwestiach kulturowych, ale bardziej chodzi o różnice
osobowościowe” - wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.
- „Tak, (w odpowiedzi na pytanie o czy praca z ludźmi odmiennych kultur jest bardziej
interesująca) ponieważ jest nowa. (Yes, because, it’s new.”) - wypowiedź respondentki
fińskiej.
- „Tak. (w odpowiedzi na pytanie o czy praca z ludźmi odmiennych kultur jest bardziej
interesująca). Jest bardzo interesująca, ale także zawsze tęsknisz nieco za twoja
kulturą, nie chcesz o niej zapomnieć. ( Yes, it is very interesting but as well you always
miss a bit your culture, you don’t want to forget it)”. - wypowiedź respondentki
hiszpańskiej.
1.4. Przykłady rozwiązań, dotyczących pracy z przedstawicielami innych narodowości
Pomimo pewnych kwestii problematycznych w obrębie wyzwań, wynikających z faktu
zatrudnienia obcokrajowców, zarówno cudzoziemki z Fundacji FERSO, jak i ich
koordynator czują się przygotowane do pracy w wielokulturowym środowisku.
Uważają, że Projekt Wolontariatu Europejskiego (EVS), w ramach którego odbywa się
współpraca między nimi w fundacji FERSO , jest doskonałym przykładem pozytywnej
interakcji wielu kultur w miejscu pracy:
123
- „obecnie realizowany projekt EVS jest przykładem bardzo dobrej współpracy między
osobami wielu kultur – ewentualne nieporozumienia wynikają z różnic personalnych, a
nie kulturalnych” - wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych,
- „my (cudzoziemki, pracujące w fundacji FERSO) zdołałyśmy razem zrobić warsztat
dla dzieci i zorganizować wycieczkę ( we were able to make a workshop for children
together, organize a trip)” - wypowiedź respondentki czeskiej,
- „pracujemy ze sobą każdego dnia, mieszkamy razem bez problemów (we are
working together every day, we live together without problems)” - wypowiedź
respondentki fińskiej.
Taki stan rzeczy, chociażby po części, jest wynikiem trafnych zabiegów i rozwiązań,
które zostały wprowadzone, aby ułatwić adaptację do nowych warunków.
Były to:
1) trening zorganizowany przez instytucję wysyłającą wolontariusza w jego
kraju pochodzenia
2) nawiązanie kontaktu e-mailowego przed przyjazdem cudzoziemek do
Polski w celu poznania się, udzielania drobnych wskazówek co do pobytu w
Polsce, wyjaśniania kwestii niejasnych:
- „procedura wyboru odpowiednich pracowników jest dość długa, trwa około
roku, sam wybór wniosków ma miejsce około 4 miesięcy przed przyjazdem.
Więc ja 4 miesiące wcześniej wiedziałam, z jakimi obcokrajowcami będę
pracować. Przez te 4 miesiące byłyśmy w kontakcie mailowym, aby się trochę
poznać, oswoić z sobą i przede wszystkim, aby pytać o wszelkie niejasności” -
wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.
3) instytucja mentora, czyli – w rozumieniu fundacji FERSO - wolontariusza
polskiego pochodzenia, studenta, który na czas pobytu obcokrajowców w
Polsce ma za zadanie pomoc im w ewentualnych trudnościach adaptacyjnych
w Polsce.
124
- „Mentor to mediator, przyjaciel. W praktyce rola mentora- wolontariusza
jest największa na początku pobytu, w późniejszej jego fazie jest to
utrzymywanie grzecznościowych kontaktów towarzyskich z cudzoziemcami.
Mentor to ktoś taki, kto pójdzie z dziewczynami na piwo, bo mnie tego robić
nie wolno” - wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.
4) dwudniowy warsztat adaptacyjny dla wszystkich wolontariuszy (arrival
training), mający na celu radzenie sobie z ewentualnymi trudnościami.
Zorganizowany został przez fundację w wymiarze sześciu godzin każdego dnia:
- „trening po przyjeździe z wszystkimi wolontariuszami, aby poznać, porównać i
nauczyć się o wszystkich trudnych sytuacjach”. (arrival training with all
volunteers to see, compare and learn about all our different situation)” (w
odpowiedzi na pytanie jaki rodzaj treningu oferuje firma, aby przygotować się do
pracy z odmiennymi narodowościami) - wypowiedź respondentki hiszpańskiej.
5) różnorodne szkolenia koordynatora z zakresu: różnic kulturowych,
symulacji konfliktów, wynikających z interkulturowości:
- „w ramach EVS-u (Projekt Wolontariatu Europejskiego) jako koordynator
brałam udział w szkoleniach o różnych kulturach i jak rozwiązywać pewne
konflikty, z tym związane. Ciekawe były informacje o sposobach witania się.
Powiedziano nam, na przykład, że Skandynawowie podają sobie tylko rękę
przy powitaniu i raczej nie są przyzwyczajeni do wylewności, natomiast
Hiszpanie, na przykład, cenią kontakt fizyczny i witają się w bardzo otwarty
sposób. To potwierdziło się przy pierwszym kontakcie z dziewczynami” -
wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.
6) zbieranie informacji na temat pracy z cudzoziemcami na podstawie
doświadczeń innych instytucji oraz umożliwienie kontaktu z innymi
cudzoziemcami, przebywającymi w Polsce, w ramach pracy w innych
organizacjach:
- „utrzymuję kontakty towarzyskie z Hiszpanką i Czeszką z pracy, ale także z
ludźmi z innych organizacji, z Holendrami, Portugalczykami, Niemcami (I
socialise with Spanish, Czech, from my office, but also with people from other
125
organisations, with Dutch, Portuguese, German)” - wypowiedź respondentki
fińskiej.
7) pomoc doraźna w „drobnych kwestiach” na początku pobytu:
- „dostałyśmy mapę Łodzi, Joanna (koordynator) pojechała z nami do
marketu, żeby pokazać nam, w jaki sposób i gdzie prosić o faktury (we got the
plan of Łódź, Joanna was in the supermarket with us, top show how and
where we should ask about faktura3)” - wypowiedź respondentki hiszpańskiej.
8) zorganizowanie miejsca pracy dla obcokrajowców, zapoznanie z
działalnością i zasadami panującymi w organizacji, z jej pracownikami w celu
zbudowania poczucia przynależności do instytucji i „bycia potrzebnym”:
- „każda z dziewczyn ma swoje miejsce pracy z komputerem, właściwie
zrobiliśmy nawet remont biura, żeby przygotować się na ich przyjęcie.
Wszyscy pracownicy fundacji zostali poinformowani, o tym, że będą pracować
wolontariuszki z innych krajów. To pomaga, taka świadomość, że ktoś czekał.
Poza tym, na początku pobytu dziewczyn, odbyła się impreza z okazji urodzin
naszej fundacji, więc miały okazję poznać wszystkich pracowników, nawet od
strony mniej formalnej” - wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.
9) bezpłatna nauka języka polskiego, w wymiarze trzech spotkań tygodniowo:
- „dziewczyny maja zagwarantowaną przez fundację naukę języka polskiego
trzy razy w tygodniu. Właściwie rozwiązanie spadło nam z nieba, zgłosiła się
inna wolontariuszka – Polka, która szukała organizacji, gdzie mogłaby odbyć
staż, ucząc języka polskiego. Wiec robi to nieodpłatnie, co odciążyło fundację i
nie przysporzyło jej dodatkowych kosztów. Wcale nie trzeba płacić ciężkich
pieniędzy i wynajmować drogich lektorów. Staramy się czasem również
rozmawiać po polsku, podjęłyśmy wspólnie decyzję, że w miarę upływu czasu
będziemy rozmawiać coraz więcej po polsku”. - wypowiedź dyrektora ds.
programów młodzieżowych.
3 żadna z cudzoziemek nie tłumaczy słowa „faktura” na język angielski, używają go w brzmieniu polskim.
126
10) jasne i klarowne wytłumaczenie zadań do wykonania, jasne przedstawianie
oczekiwań i „kalendarza zadań” na przyszłość :
-„ jeśli czegoś wymagamy, trzeba jasno i konkretnie wytłumaczyć, czego
wymagamy, podać konkretny termin wykonania zadania, dać perspektywę
długofalową, określić jak będzie wyglądał pobyt” - wypowiedź dyrektora ds.
programów młodzieżowych.
11) wcielenie na grunt zawodowy zasady: „daj wędkę, a nie rybę”:
- „na początku traktowałam dziewczyny jak małe dzieci, starałam się im
pomagać w każdej, najdrobniejszej kwestii, ale z biegiem czasu doszłam do
wniosku, że lepszym i skuteczniejszym sposobem będzie „dać im wędkę, a nie
rybę”, to uczy samodzielności w obcym kraju. To rozwiązanie działa lepiej” -
wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.
Oprócz powyższych przykładów trafnych rozwiązań w odniesieniu do interkulturowego
środowiska pracy, pracownicy Fundacji Edukacji i Rozwoju Społeczeństwa
Obywatelskiego FERSO spotkali się z rozwiązaniami, które okazały się niecelne.
Były to:
1) zbyt napięty plan zajęć:
- „na początku dawałam dziewczynom zbyt wiele rzeczy do wykonania, trzeba
robić to rozsądnie” - wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.
2) brak ustalenia kwestii organizacyjnych na początku pobytu
- „teraz na przykład pojawił się problem ze sprzątaniem biura (siedziba fundacji
FERSO), właściwie pracuję tu głównie ja (koordynator) oraz dziewczyny
(cudzoziemki), więc właściwie powinnyśmy ustalić jakieś dyżury, co do
podstawowego sprzątania naszego miejsca pracy. Jak do tej pory, żadna z
dziewczyn nie zrobiła nic w tym kierunku. Na razie czekam, jak ta sprawa się
dalej rozwinie” - wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.
3) rozbieżność, między informacjami, dostarczanymi przez organizację
wysyłającą, a stanem faktycznym:
127
- „pojawił się pewien problem, związany z finansami, przeznaczonymi na
wyżywienie. Organizacja, która wysyłała do fundacji jedną z cudzoziemek
zapewniała wolontariuszkę, że nie będzie musiała rozliczać się z „każdego
grosza”, a przepisy prawa polskiego stanowią inaczej. Dziewczyny muszą brać
faktury na każdy dokonany zakup. To był początkowo mały problem, jedna z
cudzoziemek nie chciała przystać na to rozwiązanie, ale było nieuniknione” -
wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.
- „wszystko w Polsce jest takie biurokratyczne, musimy brać faktury na każde
zakupy (everything is so bureaucratic In Poland, we need faktura for every
shopping)” - wypowiedź respondentki czeskiej.
4) brak ustalonych odgórnie regularnych spotkań w celu omawiania spraw
bieżących:
- „moja sugestia to: ustalić konkretny, regularny czas spotkań, aby rozmawiać o
projekcie (my suggestion is: to make a concrete regular time to meet and
discuss the project)” - wypowiedź respondentki czeskiej.
5) niejasne zasady współpracy z mentorami:
- „nie omówiliśmy przed rozpoczęciem projektu w szczegółach, jak wyglądać
mają obowiązki mentorów. Mentorami są studenci, więc obecnie, w czasie,
kiedy jest sesja, mentorzy przestali się angażować. Jeśli ktoś decyduje się na
współpracę w charakterze mentora, to musi liczyć się z tym, że cudzoziemcy
mogą potrzebować pomocy w każdej chwili, również podczas sesji. Ale nie
zostało to jasno powiedziane na początku, i stąd obecne problemy”- wypowiedź
dyrektora ds. programów młodzieżowych.
1.5. Zalecenia na przyszłość dla wielokulurowych środowisk pracy
Analizując wielokulturowe środowisko pracy w Fundacji Edukacji i Rozwoju
Społeczeństwa Obywatelskiego FERSO, wysnuć można szereg zaleceń i wniosków
dla interkulturowych miejsc pracy. Przede wszystkim, ważny jest udział w
różnorodnych szkoleniach, które mają na celu ulepszyć efektywność pracy w
grupach zróżnicowanych kulturowo. Szkolenia te potrzebne są wszystkim
zainteresowanym stronom, zarówno cudzoziemcom, przyjeżdżającym do Polski,
128
koordynatorom, nadzorującym ich pracę, jak i innym pracownikom wielokulturowego
miejsca pracy. Do najistotniejszych szkoleń należą:
1) nauka języka obcego
2) informacje o innych kulturach
3) komunikacja z innymi kulturami
- „język, otwartość i wola komunikowania się” (w odpowiedzi na pytania, jaki rodzaj
szkolenia powinna przejść kadra kierownicza, cudzoziemcy oraz pracownicy polscy,
pracujący w środowisku wielokulturowym) (language, open mind and willingness to
communicate) - wypowiedź respondentki czeskiej
- „o tych sytuacjach, kiedy nie musisz zgadzać się z kimś ,ale musisz starać się
respektować jego zdanie” (w odpowiedzi na pytanie jaki rodzaj szkolenia powinni
przejść cudzoziemcy, którzy rozpoczynają pracę w środowisku wielokulturowym)
(about these situations, when you don’t have to agree, but try to respect somebody
else) - wypowiedź respondentki fińskiej
4) informujące o różnicach kulturowych i prawie do równości:
- „jak traktować ludzi jako równych” (w odpowiedzi na pytanie jaki rodzaj szkolenia
powinni przejść pracownicy polscy, pracujący w środowisku wielokulturowym) (how to
treat people as equal) - wypowiedź respondentki fińskiej
- „informujące o kulturze i mentalności polskiej” (w odpowiedzi na pytanie, jaki rodzaj
szkolenia powinni przejść cudzoziemcy, którzy rozpoczynają pracę w środowisku
wielokulturowym) - wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.
- „informujące o różnicach kulturowych” (w odpowiedzi na pytanie, jaki rodzaj
szkolenia powinni przejść pracownicy polscy, pracujący w środowisku
wielokulturowym) - wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.
By ułatwić adaptację, można również skorzystać z doświadczeń innych organizacji albo źródeł naukowych, wydawnictw, które zajmują się problemem edukacji
międzykulturowej:
129
- „podręcznik do edukacji międzykulturowej z serii „T-Kit
(http://www.mlodziez.org.pl/index.php/ida/7/)” (jako przykład dobrych metod i/lub
materiałów związanych z etniczną różnorodnością i komunikacją międzykulturową) -
wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.
Istotne w procesie adaptacji do wielokulturowego środowiska pracy wydaje się być
także nawiązanie kontaktu przed przyjazdem pomiędzy cudzoziemcami, a ich koordynatorem.
Ważnym elementem tego procesu jest również jasne i klarowne ustalenie i przedstawienie zadań, nad którymi pracować będą cudzoziemcy. Pomocne w tej
kwestii zdaje się być zorganizowanie spotkania na początku pobytu, które miałoby
na celu wyjaśnienie wszelkich ewentualnych wątpliwości i niejasności. Zaleca się
także ustalenie regularnych spotkań w celu omawiania spraw bieżących
realizowanego projektu.
Co więcej, istotnym jest przygotowanie pracownikom - obcokrajowcom miejsca pracy i uświadomienie rodzimym pracownikom faktu, iż od tej pory będą pracować w wielokulturowym środowisku. Proces ten objąć powinien zapoznanie z
działalnością i zasadami panującymi w organizacji, z jej pracownikami w celu
zbudowania poczucia przynależności do instytucji. Zawierać powinien także
uświadomienie stron o konieczności kształcenia w sobie nowych umiejętności, by być
przygotowanym do pracy z ludźmi odmiennych kultur:
- „trzeba być bardziej otwartym, wrażliwym na różnice i drobne niuanse kulturowe, nie
wolno się nastawiać, biorąc pod uwagę stereotypy, funkcjonujące na temat danych
narodowości” - wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.
Z zaleceniem powyższym wiąże się inna niezwykle istotna dyrektywa odnośnie stylu pracy w odniesieniu do pracowników – cudzoziemców. Najbardziej pożądanym zdaje
się być demokratyczny styl pracy i traktowanie cudzoziemca jako partnera, od samego
początku:
- „ważna jest asertywność, czasem lepiej nie „przedobrzyć”, na początku starałam się
rozwiązywać i ingerować w każdy najdrobniejszy problem, z którym spotkały się
dziewczyny (cudzoziemki), ale to prowadziło do wyrobienia u nich postawy „wyuczonej
130
bezradności”, może to trochę przejaskrawiam… na początku traktowałam dziewczyny
jak małe dzieci, starałam się im pomagać w każdej, najdrobniejszej kwestii, ale z
biegiem czasu doszłam do wniosku, że lepszym i skuteczniejszym sposobem będzie
„dać im wędkę, a nie rybę”, to uczy samodzielności w obcym kraju. To rozwiązanie
działa lepiej” - wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.
Niezwykle ważne w procesie adaptacji cudzoziemców jest zorganizowanie doraźnej pomocy poza miejscem pracy. Istotne okazuje się w tej kwestii pomoc w
podstawowym wymiarze na początku pobytu (udostępnienie mapy miasta, wskazanie
najkorzystniejszych miejsc na robienie zakupów). Bardzo ważne jest również
zorganizowanie kursu języka polskiego, by stopniowo usuwać barierę językową,
bowiem język jest najistotniejszym ogniwem komunikacji międzyludzkiej w każdym
miejscu na świecie. Pomocna w tym względzie okazać się może instytucja mentora,
czyli osoby, której zadaniem jest pomoc obcokrajowcom poza miejscem pracy w
ewentualnych trudnościach aklimatyzacyjnych i adaptacyjnych w Polsce.
2. Studium przypadku: Wyższa Szkoła Humanistyczno-Ekonomiczna w Łodzi
2.1 Ogólna charakterystyka instytucji
Wyższa Szkoła Humanistyczno Ekonomiczna w Łodzi posiada status wyższej uczelni
niepaństwowej od 1993 roku (wpis do rejestru MEN pod nr 30 w dniu 05.10.1993).
Na pierwszy rok akademicki 1994/1995 przyjęto 150 studentów kierunku. Trzy lata
później WSHE miała już o ponad tysiąc osób więcej. W 2000/2001 studiowało już
prawie 11 tysięcy młodych ludzi. Tego roku uczelnia otrzymała uprawnienia
magisterskie na pedagogice. Następny rok akademicki WSHE rozpoczęła od
uzyskania uprawnień magisterskich na zarządzaniu i marketingu oraz licencjackich
na politologii. Wiosną 2002 roku dostała uprawnienia do prowadzenia studiów
magisterskich na informatyce. Od 2003/04 roku WSHE ma uprawnienia do
prowadzenia studiów na jedenastu kierunkach magisterskich, licencjackich,
inżynierskich i podyplomowych. Studia magisterskie są prowadzone na sześciu
kierunkach: informatyce, zarządzaniu i marketingu, filologii, filologii polskiej,
131
pedagogice, grafice. Po ukończeniu studiów na pozostałych kierunkach student
zdobywa tytuł licencjata lub inżyniera (w przypadku 3,5 letnich studiów inżynierskich
na informatyce). Obecnie WSHE w Łodzi stara się o prawo do nadawania tytułów
doktorskich.
Dziś WSHE to ponad 26 tysięcy metrów kwadratowych nowocześnie
zaprojektowanej powierzchni w Łodzi i oddziałach zamiejscowych. Uczelnia ma
własne wydawnictwo i drukarnię, a także bibliotekę zaopatrzoną w 32 tysiące
woluminów oraz tysiące tytułów czasopism polskich i zagranicznych.
Wszystkie budynki WSHE są dostosowane do potrzeb studentów poruszających się
na wózkach inwalidzkich. Każdy student otrzymuje bezpłatne konto na uczelnianym
serwerze i dostęp do wirtualnego pokoju studenta. Wszystkie komputery są
podłączone do Internetu i Intranetu. Do dyspozycji studentów pozostają też
specjalistyczne pracownie informatyczne, montażownia wideo, atelier fotograficzne,
pracownia radiowa, prasowa i telewizyjna, sale treningowe, siłownia, aule
nowoczesną aparaturą audio-wideo, sala do jogi, a także pracownie malarskie. W
planach jest budowa profesjonalnego studia telewizyjnego.
Obecnie Wyższa Szkoła Humanistyczno Ekonomiczna w Łodzi to największa łódzka,
i jedna z największych w kraju uczelni niepaństwowych. Dwadzieścia trzy tysiące
osób studiuje na dwunastu kierunkach magisterskich, licencjackich, inżynierskich.
Wszystkie mają pozytywną akredytację Państwowej Komisji Akredytacyjnej. Oznacza
to, że każdy student politologii, pedagogiki, zarządzania i marketingu, dziennikarstwa
i komunikacji społecznej, filologii polskiej, filologii, pielęgniarstwa, grafiki, informatyki,
kulturoznawstwa ma gwarancje jakości i kształcenia.
Ważnym czynnikiem rozwoju WSHE jest długofalowa, wyraźnie określona i
konsekwencje realizowana polityka kadrowa. Dba o zatrudnienie najlepszej kadry
profesorskiej, stwarza warunki do kształcenia się i uzyskiwania kolejnych stopni
naukowych przez młodych pracowników, wie że młoda kadra naukowa będzie
stanowić podstawę kadry profesorskiej i stanie się wizytówką WSHE.
Misję Wyższej Szkoły Humanistyczno-Ekonomicznej wyznacza kilka podstawowych
płaszczyzn jej działalności:
132
• kształcenie, celem WSHE jest nauczanie i kształtowanie osobowości
studentów w taki sposób, aby przygotować ich do pełnienia roli świadomych
członków społeczeństwa, osób stymulujących jego rozwój i podnoszących
poziom dobrobytu. Cel ten osiąga się przez odpowiedni poziom
przekazywanej wiedzy naukowej, zawodowej oraz kształtowanie praktycznych
umiejętności umożliwiających naszym absolwentom efektywne radzenie sobie
w sytuacjach trudnych. Chcemy, aby studenci opuszczający mury WSHE mieli
pewność, że w tej uczelni dobrze przyswoili sobie wiedzę i zdobyli potrzebne
im umiejętności praktyczne (http://www.wshe.lodz.pl).
• badania naukowe, są ważną częścią realizowanej przez WSHE misji, a
także wspieranie twórczych postaw pracowników naukowo-dydaktycznych. W
Uczelni stwarzane są przyjazne warunki do prowadzenia prac naukowo-
badawczych. Wspierane są indywidualne i zespołowe inicjatywy naukowe,
których celem jest poszukiwanie nowych i twórczych rozwiązań oraz ich
praktycznych aplikacji. Rozwijanie badań naukowych traktowane jest jako
najistotniejszy element strategii rozwoju Uczelni, stanowi bowiem konieczny
warunek posiadania kadry zdolnej do zapewnienia wysokiej jakości procesu
dydaktycznego. W ślad za badaniami naukowymi pracownicy są zachęcani do
zdobywania kolejnych stopni i tytułów naukowych.
• Wyższa Szkoła Humanistyczno - Ekonomiczna chce nauczać i zarazem
wychowywać, być uczelnią przyjazną studentom, przy jednoczesnym
podnoszeniu jakości kształcenia. Dlatego nie boi się zmian i wciąż wprowadza
nowe, efektywniejsze i bardziej atrakcyjne formy nauczania. Ponadto prowadzi
zajęcia warsztatowe oparte o metody podmiotowe oraz umożliwia
realizowanie toku nauczania w tempie dostosowanym do indywidualnych
możliwości studenta. Dba, by absolwent miał nie tylko wiedzę teoretyczną z
danego kierunku, ale zyskał także umiejętności praktyczne i zdolność
pokonywania własnych ograniczeń, żeby potrafił radzić sobie w nowych
sytuacjach. Studenci WSHE mają prawo do współdecydowania o jej
sprawach, mogą aktywnie uczestniczyć w życiu i promocji uczelni, a także
współuczestniczyć w wyborze metod nauczania w zakresie określonym przez
Statut WSHE i Regulamin Studiów. Władze WSHE stale współpracują z
133
Samorządem Studenckim, wspierają jego działalność i podejmowanie
inicjatywy. Od samych studentów oczekuje natomiast rzetelności w studiach i
godnego reprezentowania WSHE w trakcie i po ukończeniu edukacji. Wyższa
Szkoła Humanistyczno-Ekonomiczna pragnie utrzymywać więzi ze swoimi
studentami, obserwując ich dalszy rozwój i kariery zawodowej.
• potrzeby regionu są jednym z elementów misji WSHE, dlatego stara się
aktywnie włączać w życie naukowe, kulturalne i społeczne Łodzi,
województwa, a także kraju. Współpracuje z władzami, podejmuje zadania
badawcze, społeczno-kulturalne i edukacyjne na rzecz rozwoju regionu. Chce,
by działania na rzecz środowisk lokalnych były dostrzegane w różnych
kręgach,
W WSHE bywają politycy, biznesmeni, ludzie kultury i sztuki z pierwszych stron
gazet. W Uczelni odbywają się imprezy charytatywne i kulturalne. Tu mają miejsce
wykłady okolicznościowe, wystawy, koncerty, konferencje naukowe, targi. Odbywają
się happeningi i imprezy młodzieżowe. Wszystkie te spotkania – zdaniem władz
Uczelni - są bardzo dobrą formą kształcenia. Wykorzystuje każdą możliwość, by ich
studenci mogli się w przyszłości stać elitą społeczną. Nie chce, by młodzi ludzie
opuszczający mury WSHE zasilali szeregi bezrobotnych. Kształci ich tak, by sami byli
w stanie tworzyć nowe miejsca pracy. Stara się także budować ich kontakty poprzez
system praktyk i stypendiów. Studenci uczestnicząc w wymianie międzynarodowej,
poznają zagraniczne środowisko akademickie i specyfikę innych rynków pracy,
nabierają nawyków, które mogą po powrocie zaszczepiać na rynku polskim.
Praktykując w rodzimych firmach, zasilają kreatywnością tamtejszy personel.
WSHE ma następującą ofertę kształcenia:
• Wydział Humanistyczny: pedagogika, filologia polska, angielska,
germańska, rosyjska, romańska, kulturoznawstwo, pielęgniarstwo,
• Wydział Informatyki, Zarządzania i
Transportu: informatyka, zarządzanie i marketing, transport
• Wydział Artystyczny: grafika, realizacja obrazu filmowego,
telewizyjnego i fotografia
134
Posiada dla swoich studentów m.in. akademik, biuro karier, przychodnie, stypendia,
stypendia zagraniczne, koła naukowe, bibliotekę, księgarnie wirtualną, magazyn
akademicki Wacek.
W Wyższej Szkole Humanistyczno-Ekonomicznej powstało w 2001 roku Centrum Badań i Rozwoju Kształcenia. Jest to ponad wydziałowa jednostka organizacyjna,
podlegająca bezpośrednio Kanclerzowi WSHE. Centrum Badań i Rozwoju
Kształcenia zostało powołane po to, by dbać o rozwój Uczelni. Jest jednostką
odpowiedzialną za koordynowanie i sprawne funkcjonowanie systemu zarządzania
jakością kształcenia. Ponadto Centrum Badań i Rozwoju Kształcenia prowadzi
badania projakościowe w zakresie szkolnictwa wyższego. Badania te uwzględniają
konceptualizację, planowanie i realizację projektów, opracowanie i analizę wyników
oraz wdrażanie rozwiązań. Wszystkie badania prowadzone przez Centrum mają
charakter interdyscyplinarny. Wykorzystywane są osiągnięcia głównie trzech
dziedzin: zarządzania, pedagogiki oraz zarządzania.
2.2 Elementy Struktury Uczelni odpowiedzialne za nawiązywanie relacji międzykulturowych
2.2.1 Dział Współpracy z Zagranicą (DWZ)
W WSHE powołany został Dział Współpracy z Zagranicą (DWZ). Jest on jednostką
podległą Prorektorowi ds. Nauki i Rozwoju WSHE. Głównym zadaniem Działu jest
koordynacja i obsługa międzynarodowej współpracy oraz promowanie wizerunku
Uczelni poza granicami naszego kraju.
Do obowiązków DWZ należy:
• nawiązywanie i koordynacja współpracy z instytucjami zagranicznymi;
• promocja WSHE na rynkach zagranicznych (przygotowanie i
dystrybucja materiałów informacyjnych);
• udział w targach edukacyjnych;
• wsparcie kadry naukowej WSHE w nawiązywaniu kontaktów
zagranicznych;
135
• obsługa administracyjna Szkoły Międzynarodowej;
• koordynacja programu Socrates/Erasmus;
• organizacja i obsługa konferencji międzynarodowych;
• organizacja międzynarodowych warsztatów i szkół letnich;
• obsługa gości zagranicznych,
• obsługa wszelkiego rodzaju programów wymiany międzynarodowej
studentów oraz stypendiów zagranicznych.,
Jedną z cech tak charakterystyczną dla współczesnych nam czasów jest
wieloetniczność wyróżniająca się szczególnie w państwach, do których masowo
napływają rzesze emigrantów. Dlatego też zjawisko wielokulturowości, czyli
współistnienia odmiennych wartości i tradycji określonych w ramach jednego
organizmu państwowego nabiera coraz większego znaczenia i skłania do głębokiej
refleksji.
Największą przeszkodę na drodze do zaakceptowania istnienia różnych kultur czy
odmiennych religii stanowi zwyczajne uprzedzenie wynikające z fałszywego obrazu
tzw. „obcych”, „innych”, „odmiennych”. Owa reakcja niechęci, dezaprobaty czy wręcz
wrogości rodzi się najczęściej z niewiedzy. Bowiem nieznajomość kultury, tradycji,
obrzędu, religii czy języka innych narodów, społeczności lub grup prowadzi do
negatywnych zachowań. Jakie więc stoi wyzwanie przed reprezentantami różnych
kultur? Najistotniejszym celem jest zapobiec niebezpieczeństwu, jakie niesie z sobą
fakt niezrozumienia drugiej osoby i wynikające z tego inne negatywne implikacje.
Dzięki DWZ dochodzi do zwiększenia kompetencji w zakresie komunikacji
międzykulturowej (przekraczanie granic własnej kultury), wzmocnienia solidarności
między studentami (z takich krajów jak: Belgia, Meksyk, Niemcy czy Łotwa) i
skłonienia do refleksji nad uwarunkowaniami etycznymi, społecznymi i politycznymi.
W końcu osobiste relacje pozwalają na poznanie doświadczeń życiowych, uczuć,
radości i smutków drugiego. W związku z tym DWZ prowadzi następujące programy
międzynarodowe i stypendialne:
136
• Program Socrates/Erasmus, Wspólny program Socrates przyczynia się
do budowania ‘’Europy wiedzy’’, przede wszystkim poprzez podnoszenie
jakości i atrakcyjności nauczania na wszystkich poziomach, a także ułatwianie
szeroko pojętej współpracy i wymiany w zakresie edukacji. Program Sokrates
został powołany w 1995 roku, a w 1999r. przedłużony jako Sokrates II na lata
2000-2006. W programie bierze udział 30 państw europejskich. Poza
wspieraniem międzynarodowej współpracy instytucji zajmujących się edukacją
w Europie, Sokrates propaguje m.in. uczenie się przez całe życie, naukę
języków obcych, wprowadzenie innowacji do nauczania oraz międzynarodową
wymianę osób uczestniczących w procesie edukacji i kształcenia.
Erasmus umożliwia uczelniom uczestnictwo w międzynarodowych projektach
współpracy, których celem jest podniesienie jakości kształcenia, modernizacja
metod dydaktycznych oraz aktualizacja treści kształcenia oferowanego
studentom. Wspólna praca międzynarodowych zespołów nad zagadnieniami
stanowiącymi przedmiot wspólnych potrzeb i zainteresowań grupy uczelni
nadaje oferowanym zajęciom dydaktycznym nową niepowtarzalną wartość
wynikającą z bogactwa i różnorodności doświadczeń poszczególnych uczelni
partnerskich z różnych krajów.
W ramach Programu Erasmus uczelnie mogą uczestniczyć w następujących
projektach wielostronnych: projektach prowadzących do zmian w programach
studiów ( projekty typu Curriculum Development), kursach intensywnych (
Intensiva Programmes), sieciach tematycznych (Thematic Networks).
Zalety uczestnictwa w programie to: wsparcie finansowe ze strony Unii
europejskiej i WSHE, brak odpłatności za studia za granicą i zwolnienie z
czesnego na czas pobytu na stypendium, możliwość pełnego zaliczenia
semestru odbytego za granicą, pomoc w przygotowaniu językowym.
2.2.2 Dział Projektów Międzynarodowych
Od 2002 roku istnieje również Dział Projektów Międzynarodowych skoncentrowany
wyłącznie na programach i projektach międzynarodowych. Dział Projektów
Międzynarodowych realizuje swoje zadania statutowe w oparciu o personel własny
oraz zespołów partnerów międzynarodowych zaangażowanych w poszczególne
137
projekty. Duży wkład w realizację projektów mają pracownicy naukowi WSHE. To
dzięki ich aktywności naukowej WSHE realizuje coraz więcej projektów oraz coraz
intensywniej współpracuje z innymi ośrodkami edukacyjno – badawczymi na całym
świecie.
Przykłady realizowanych projektów
Leonardo da Vinci:
• „Electronic Authentication of e-Learning”, czas trwania projektu: 2005-
2007. WSHE pełni w tym projekcie rolę partnera, koordynatorem jest Crisp
UK. NEz Wielkiej Brytanii.
• „JobArt CEE” – A CEE -Transfer of Qualification Concept and
Implementation Guides for Learner-centred Training in the Occupational Field
Digital and Print Media Design
Czas trwania projektu: 2005-2007. WSHE pełni w tym projekcie rolę partnera,
koordynatorem jest Die Willeg GmbH z Berlina (Niemcy).
• „Adult Educator in Company” czas trwania projektu: 2005-2008. WSHE
pełni w tym projekcie rolę partnera, koordynatorem jest GLOTTA NOVA z
Ljubljany (Słowenia). Wielu pracowników dużych firm jest przyuczanych do
pracy i szkolonych z zakresu umiejętności zawodowych przez swoich
kolegów. Osoby prowadzące te szkolenia są fachowcami w swojej dziedzinie,
ale brakuje im kwalifikacji pedagogicznych służących efektywnemu
przekazywaniu wiedzy. Celem projektu jest analiza braków kompetencyjnych
tej grupy pracowników oraz stworzenie programu szkoleniowego z
pedagogicznych umiejętności miękkich.
• „Quality in Vocational Education” czas trwania projektu: 2005-2007.
WSHE pełni w tym projekcie rolę partnera, koordynatorem jest Centre for
Vocational Training z Ljubljany (Słowenia).Celem projektu jest stworzenie
formularzy samoewaluacji wykorzystywanych przez nauczycieli w kształceniu
zawodowym. Po zakończeniu projektu formularze samo ewaluacyjne będą
dostępne na stronie internetowej dla wszystkich pracowników dydaktycznych
zainteresowanych samodoskonaleniem. Dzięki nim nauczyciele będą mogli
138
doskonalić swój warsztat. WSHE uczestniczy w pracach zespołu
merytorycznego, którego głównym zadaniem jest stworzenie formularzy smo
ewaluacyjnych.
Language Learning and Linguistic Diversity Programme 2003
• „Pan-Europejska Sieć Szkół i Instytucji uczącycheuropejskich języków
rzadkich i rzadko używanych” - eEuro Inclusion: developinga pan-European
network of Language ResourceCentres for LWULT languages (LWULT LRCs).
Czas trwania: 2003-2005. WSHE pełni rolę partnera w tym projekcie, a
koordynatorem jest EuroEd Foundation z Iasi (Rumunia). Celem projektu jest
promocja nauki rzadkich języków europejskich. W czasie trwania projektu
stworzony zostanie portal Internetowy zawierający: bazę danych instytucji
nauczających języków obcych oraz innych stron internetowch związanych z
nauką języków rzadko używanych oraz forum dyskusyjne dla osób
zainteresowanych tą tematyką.
Gruntvig 4 -2004
• „FALCON, Konferencja nt. Nauczania Rodzinnego”. Projekt FALCON
wyrósł z potrzeby przedyskutowania podczas seminarium europejskiego
zagadnień związanych z Nauczaniem Rodzinnym, takich jak: dydaktyczne
podejście, kryteria jakościowe, adaptacja kulturowa i infrastruktura. Głównymi
celami są: stworzenie podstaw dla europejskiej dyskusji na temat Nauczania
Rodzinnego; podniesienie świadomości odnośnie znaczenia tej strategii jako
narzędzia integracji w ramach programu „Uczenia się przez całe życie” (Long-
Life Learning – LLL); zorganizowanie forum dla wymiany doświadczeń i
dobrych praktyk; identyfikacja i wartościowanie przykładów dobrych praktyk;
zwiększenie motywacji szkoleniowców i polityków zaangażowanych w
pionierskie działania na tym polu, poprzez komunikowanie się na forum
międzynarodowym; zapewnianie wsparcia i rekomendacji dla dalszego
rozwoju, poprzez propozycje w ramach GR 1 lub 4. Koordynator: Ms. Graciela
Sbertoli, VOX- National Institute for Adult Learning, Norwegia. Partnerzy:
Instytucje z Norwegii, Francji, Irlandii, Włoch, Holandii, Polski, Rumuni,
Szwecji i Wielkiej Brytanii
139
2.3 Studenci obcokrajowcy w WSHE
2.3.1 Informacje podstawowe
Uczelnia przyjmuje studentów zagranicznych w ramach programu Socrates/Erasmus
oraz innych unijnych.
Lista studiujących w WSHE w ramach programu Erasmus:
4 – Finlandia, 6 – Francja, 4 – Hiszpania, 2 – Holandia, 7 – Meksyk,11 –
Portugalia,1 – Niemcy, 2 – Rumunia,1 – Szwecja,1 – Włochy.
Pracownicy DWZ władają przynajmniej jednym językiem obcym, organizują
studentom zakwaterowanie w Łodzi, załatwiają wszystkie sprawy za dziekanaty, dział
czesnego i inne miejsca. Bierze się to stąd, iż nie ma osób wyznaczonych
mówiących po angielsku, aby mogły być pomocne.
Tok studiów jest najbardziej jak to możliwe dostosowany, ale niestety brakuje kadry
anglojęzycznej oraz chętnych studentów (polskich i zagranicznych), aby ruszyły
studia w pełnym wymiarze.
Studenci zagraniczni uczą się języka polskiego przez cały swój pobyt, są to jednak
podstawy polskiego. Problem wynika stąd ze nie mają przygotowania językowego
wcześniejszego w swoich krajach, a administracja WSHE (dziekanaty, biura
dziekanów itp.) nie jest w stanie obsługiwać "zagranicznych" klientów. Jeśli chodzi o
DWZ problemów nie odnotował.
WSHE powinna zatrudniać w każdym dziale, dziekanacie przynajmniej dwie osoby z
dobrą znajomością języka angielskiego, aby mogły wykonywać swoja prace również
w tym języku, co będzie z korzyścią dla WSHE i dla studentów, tak polskich jak i
zagranicznych.
Każda kultura oferuje nam odmienną interpretację rzeczywistości (światopogląd).
Zanim dokonamy oceny zachowania lub przekonań drugiego człowieka, powinniśmy
zrozumieć sposób, w jaki ta osoba interpretuje rzeczywistość.
140
2.3.2 Wywiad z mentorem studentów obcokrajowców
Na podstawie wywiadu przeprowadzonego z Mentorem dwóch studentów z Meksyku
stwierdzono iż:
• Studenci Ci są zadowoleni z toku nauczania w WSHE, w związku z tym
myślą o przedłużeniu studiowania w tej uczelni o kolejny semestr. Nie mają
żadnych problemów z nauką, ponieważ według nich poziom nauczania jest
niższy niż w ich kraju rodzinnym,
• Bardzo podoba się im Łódź;
• Uważają, że młodzież polska w zbyt małym stopniu porozumiewa się w
języku angielskim;
• Sądzą, że studenci polscy powinni wiedzieć więcej na temat różnic
etnicznych i kulturowych oraz bardziej rozumieć i szanować kulturę innych
krajów;
• Opłaty za wynajęcie mieszkania są dla nich zbyt wysokie;
• Spostrzegają, że studenci z Meksyku są bardzo mile widziani w Polsce.
2.4 Wyniki wywiadów ze studentami
Ankiety i wywiady przeprowadzone zostały wśród:
• studentów polskich
• studentów cudzoziemców
• pracowników akademickich
• pracowników administracyjnych
2.4.1 Profil osobowy studentów obcokrajowców WSHE
• Studenci cudzoziemcy nie mają żadnych powiązań rodzinnych z
Polską,
141
• 95 % ankietowanych studentów polskich jak i cudzoziemców jest
katolikami,
• Znajomość języka polskiego przez cudzoziemców, jest poniżej
podstawowej. Wynika to z tego względu, iż język polski jest dla nich bardzo
trudnym językiem oraz z faktu, iż przyjechali oni tu studiować tylko jeden
semestr.
• Na co dzień cudzoziemcy używają języka angielskiego i ojczystego,
• Średnio każdy student zna jeden język obcy,
• 80% studentów polskich i zagranicznych jest bez kwalifikacji
zawodowych,
• Za granicą studenci najczęściej przebywali w USA, Anglii i Hiszpanii,
• Żaden student cudzoziemiec nie podejmował w Polsce pracy w okresie
studiów,
• Obcokrajowcy w Polsce przebywają tymczasowo, przez jeden semestr
akademicki.
2.4.2 Współpraca z odmiennymi narodowościami
• Studenci na Uczelni spotykają się z innymi narodowościami, osoby te
są wyłącznie znajomymi, a nie przyjaciółmi;
• Tylko studenci obcokrajowcy codziennie współdziałają z ludźmi z
innych kultur;
• Klasy studentów cudzoziemców ich nie są mieszane z klasami studentów
polskich, wiec nie są oni zżyci z pozostałymi studentami. Czas wolny spędzają
w swoim gronie. W razie jakichkolwiek problemów zgłaszają się o pomoc do
swoich mentorów;
• Studenci polscy czas wolny na Uczelni spędzają we własnym gronie;
142
• Poza Uczelnią studenci cudzoziemcy utrzymują stosunki towarzyskie z
kolegami innego pochodzenia, natomiast polscy studenci kontaktują się z
obcokrajowcami, jeśli dobrze znają język angielski lub język kraju pochodzenia
obcokrajowca.
2.4.3 Stosunek wobec odmiennych narodowości, dyskryminacja i rasizm
• Studenci WSHE uważają, że zatrudnianie wykładowców i programy
wymiany studentów poprawiają atmosferę w pracy, zdolność Uczelni do
reagowania na nowe wyzwania oraz wizerunek Uczelni;
• Studenci nie wiedzą czy Uczelnia ma opracowaną politykę kulturowej
różnorodności,
• Studenci cudzoziemcy nie spotkali się z jakimkolwiek przejawem
dyskryminacji/rasizmu w Uczelni jak i poza nią.
2.4.4 Problemy wynikające z różnic kulturowych
• Cudzoziemcy nie znają języka polskiego w związku z tym mają duże
problemy z komunikowaniem się zarówno na Uczelni jak i poza nią;
• Śmieszy ich polskie poczucie humoru, jak i Polaków humor
cudzoziemców,
• Cudzoziemcy uważają, iż Polacy są punktualni;
• Większość studentów nie mówi otwarcie, co ma na myśli, dotyczy to
zarówno studentów polskich jak i zagranicznych.
2.5 Wnioski na podstawie wywiadów przeprowadzonych wśród studentów cudzoziemców
• Studenci obcokrajowcy zauważają brak znajomości języka angielskiego
w takich instytucjach jak: banki, poczty, centra handlowe,
• Studenci obcokrajowcy zauważają brak szacunku w stosunku do innych
kultur,
143
• Studenci obcokrajowcy zauważają występująca aczkolwiek małą
nietolerancję w stosunku do osób ciemnoskórych,
• Studenci obcokrajowcy studiują razem, klasy ich nie są zintegrowane z
klasami studentów polskich, wiec obcokrajowcy są ze sobą zżyci i czas wolny
spędzają razem. W razie jakichkolwiek problemów zgłaszają się o pomoc do
swoich mentorów,
• Mężczyźni obcokrajowcy mają powodzenie wśród polskich kobiet, przez
co wzbudzają zazdrość wśród polskich mężczyzn;
• Zdaniem studentów obcokrajowców studenci polscy powinni przejść
szkolenia na temat problemu różnic etnicznych i kulturowych;
• Żaden ‘’biały’’ obcokrajowiec nie doświadczył niczego złego, są oni mile
odbierani w Polsce;
• Studenci obcokrajowcy nie zostali zbyt dobrze przygotowani do pracy z
kolegami odmiennymi kulturowo; ich szkoła macierzysta nie oferuje szkoleń
przygotowujących do pracy i studiowania poza własnym krajem;
• Według obcokrajowców, aby poprawić efektywność współpracy z
grupami zróżnicowanymi kulturowo WSHE powinna rozpocząć szkolenia z
zakresu: nauki języka obcego, komunikacji z innymi kulturami oraz szkolenia
informujące o różnicach kulturowych;
• Studenci obcokrajowcy są mili i uprzejmi w stosunku do obywateli
polskich, ponieważ chcą być dobrze spostrzegani;
• Polacy nie są wyrozumiałym narodem, chociaż się do tego nie
przyznają,
• Polacy niechętnie sobie pomagają.
144
2.6 Wnioski na podstawie wywiadów przeprowadzonych wśród studentów polskich
Po przeprowadzeniu ankiet i wywiadów ze studentami polskimi WSHE stwierdzam, iż
studenci polscy:
• Nie należą do mniejszości narodowych i etnicznych;
• Nie mają kontaktów ze studentami cudzoziemcami;
• Nie przyjaźnią się z osobami należącymi do mniejszości narodowych;
• Cieszą się, że studenci cudzoziemcy studiują w ich szkole;
• Studenci cudzoziemcy wzbudzają zainteresowanie szczególnie wśród
kobiet;
• Uważają, że zajęcia z języków obcych powinny być prowadzone
wyłącznie przez native speaker’ów;
• Cudzoziemcy są spostrzegani jako mili z tego względu, że są
mniejszością i w trosce o swoje bezpieczeństwo nie zawadzają nikomu, nie są
również konfliktowi;
• Niektórym przeszkadza fakt, że obcokrajowcy nie znają języka
polskiego i w związku z tym trudno się z nimi porozumieć;
• Studenci znający doskonale język angielski chcieliby być z
cudzoziemcami w jednej klasie.
2.7 Wnioski dotyczące wielokulturowej praktyki szkolnej
Szkoła to miejsce zetknięcia różnych pokoleń, płci, klasy społecznej, religii czy
regionu. Jednak nasilające się procesy globalizacji, prowadzą do zetknięcia się ludzi
z różnych kultur. Powstają różnice narodowościowe, czy etniczne. Bardzo ważne jest
pokierowanie zagadnieniami wielokulturowymi, gdyż od tego zależy dobre
funkcjonowanie szkoły. Wielokulturowość powinna sprzyjać działalności szkoły, a nie
stawać się źródłem konfliktów czy segregacji.
145
Wielokulturowść w szkołach może zwiększyć się poprzez np.
• Zatrudnianie nauczycieli obcokrajowców,
• Rozszerzenie kontaktów ze szkołami za granicą,
• Wymianę studentów w ramach współpracy międzynarodowej,
• Rekrutację studentów innych narodowości.
To powoduje, że przed władzami WSHE pojawia się konieczność zwiększenia
umiejętności współpracy z ludźmi zróżnicowanymi kulturowo a w szczególności:
• Władze WSHE muszą dostrzec potrzebę kierowania
wielokulturowością, jeżeli będzie taka potrzeba to również skorygowania
własnej postawy wobec zjawiska;
• Konieczne jest zrozumienie różnic kulturowych, zarówno przez kadrę
kierowniczą jak innych uczestników szkolnego życia;
• Należy unikać postaw etnocentrycznych, czyli takich, gdzie własna
grupa jest w centrum własnych spraw, a wszystkie inne są porównywalne i
oceniane przez odniesienie do niej, tworzą się więc podziały na lepsze i
gorsze wartości kulturowe oraz pojawia się tendencja do oceny kultur według
własnych kryteriów;
• Dostosowanie kultury organizacyjnej do problemów wielokulturowości,
zidentyfikowanie i analiza charakterystycznych norm i wartości, ocena i
sprawdzenie na ile uwzględniają one różnorodność.
• Zasadniczym zadaniem zarządzania międzykulturowego jest
stworzenie warunków dla lepszej współpracy pomiędzy zróżnicowanymi
podmiotami działalności szkoły, szukanie skutecznych rozwiązań problemów
będących pochodną zróżnicowania,
• Zarządzanie międzykulturowe to również szansa na zbudowanie
postaw szacunku wobec odmiennych wartości.
146
Międzynarodowe programy wymiany studentów stwarzają studentom podstawy
przygotowania do możliwej relacji międzyludzkiej a szczególnie w sytuacji
bezpośredniego kontaktu z przedstawicielami innej kultury. Pozwala to na zdobycie
nowego, pogłębionego doświadczenia, które pozostając otwarte na różnice między
kulturami, przyczynia się do kształtowania się nowych modeli interpretacji i
postrzegania świata. Postawa dialogu między ludźmi różnych kultur pogłębia
wzajemne zaufanie i sympatię. Ponadto owe studiowanie stwarza doskonałą okazje
do poznania własnych ograniczeń a jednocześnie poszerzenia wzajemnej otwartości
ułatwiającej kontakt z drugim człowiekiem. Codzienne towarzystwo tzw. „innych”
pozwala dostrzec relatywność swych zachowań i spojrzeć na siebie z pokorą.
Konsekwencją tych działań jest niewątpliwie wzbogacenie i rozwój osobowości
wszystkich studentów. Wynika stąd, że ukształtowana nowa osobowość nie jest
identyczna ani z nową kultura, ani kulturą pochodzenia, ale harmonijnie łączy w
jedną spójną całość dwie lub więcej tożsamości kulturowe. Jednostka jest w pełni
świadoma swych cech indywidualnych, a jednocześnie staje się wyzwolona z
uprzedzeń i stereotypów.
Wynikiem programów wymiany studentów jest poszerzona zdolność postrzegania i
zaakceptowania „obcego” jako innego ze związanymi z tym wieloznacznościami.
Studenci stają się bardziej otwarci na przedstawicieli innych kultur a jednocześnie
świadomi własnych ograniczeń. Zdobywając umiejętność reagowania z większym
wyczuciem na zjawisko obcości łatwiej mogą podjąć wyzwania, jakie niesie z sobą
bezpośredni kontakt z wielokulturowością.
Dopasowanie kultury organizacyjnej szkoły do wielokulturowości to proces delikatny,
wymagający umiejętności przekraczania barier, łamania stereotypów, zrywania z
postawami etnocentrycznymi.
147
3. Studium przypadku: Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Uniwersytecki Szpital Kliniczny Nr 2 im. Wojskowej Akademii Medycznej Uniwersytetu Medycznego w Łodzi
3.1 Rys historyczny
Lecznictwo polskie związane jest z Łodzią od pierwszych dni niepodległości
odzyskanej po 123 latach zaborów - kiedy to od załogi niemieckiej przejęto
pomieszczenia byłego Szpitala Rosyjskiego Czerwonego Krzyża. Od zakończenia
działań wojennych, aż do 1934 roku we wszystkich dokumentach przewijała się
sprawa konieczności budowy nowego szpitala, mogącego w pełni zabezpieczyć
potrzeby medyczne. Starania te zostały uwieńczone sukcesem w dniu 18 września
1937 roku, kiedy to oddano do użytku, zbudowaną w niecałe cztery lata jedną z
najnowocześniejszych w tamtym czasie placówek medycznych. Piękny gmach
szpitala stanął w miejsce starych baraków. Powstał przy dużym nakładzie sił
budynek środków. Sam budynek był wykonany niezwykle starannie. Miarą jakości i
jego standardu jest fakt, że już w latach 30-tych wyposażony był w klimatyzację,
urządzenia do dezynfekcji basenów szpitalnych, kort tenisowy. Do szpitala
prowadziła linia tramwajowa.
Przez lata okupacji szpital zajmowany był przez służbę zdrowia armii niemieckiej,
opuszczony przez Niemców został dopiero w styczniu 1945 roku. Wiosną tegoż roku
szpital przejęła Armia Radziecka, a od czerwca 1945 roku przeszedł w dyspozycję
Wojska Polskiego, wtedy też poddano go rozbudowie. Od 1946 roku szpitalowi
nadano nazwę - Szpitala Klinicznego Centrum Wykształcenia Sanitarnego Polskiej
Armii. Lata 1948-51 to dla szpitala czas wielu zmian. Wtedy to szpital stał się
samodzielną jednostką wojskową i nadano mu nazwę Szpital Kliniczny z Polikliniką.
Proces tworzenia Wojskowej Akademii Medycznej zapoczątkowała uchwała Rady
Ministrów z 7 listopada 1957 roku, na podstawie której minister Obrony Narodowej w
maju 1958 roku, wydał rozkaz powołujący WAM z dniem 1 lipca 1958 r. Rozpoczęcie
działalności nie oznaczało pełnej samodzielności Uczelni. Znaczną część placówek
naukowo-dydaktycznych (katedr, zakładów i klinik) tworzono w oparciu o
odpowiednie jednostki cywilnej Akademii Medycznej w Łodzi. Dopiero po 1968 r.
148
dochodzi do niemal pełnego usamodzielnienia się Akademii pod względem struktury
naukowo-dydaktycznej i etatowej.
Pracownicy szpitala wnieśli istotny wkład do historii polskiej medycyny. To w tym
szpitalu 29 września 1964 roku dokonano pierwszego w Polsce wszczepienia
sztucznej zastawki dwudzielnej serca, zaś w 1965 roku wszczepiono po raz pierwszy
zastawkę aortalną. Lata siedemdziesiąte i osiemdziesiąte w historii WAM, to okres
doskonalenia jej struktury organizacyjnej oraz budowania naukowej i dydaktycznej
pozycji w kraju i za granicą. Priorytetowym zadaniem, jakie stało wówczas przed
Akademią, było dążenie do sukcesywnego rozwoju własnej kadry naukowo-
dydaktycznej oraz bazy naukowo-dydaktycznej. W rezultacie, następuje wyraźne
określenie wojskowej tożsamości Uczelni, ugruntowanie jej znaczenia w
ogólnokrajowym i wojskowym systemie kształcenia medycznego oraz znaczny
rozwój jej potencjału materialnego.
W 1988 roku dokonano kolejnej reorganizacji szpitala i utworzony został Ośrodek
Kliniczny WAM. Od 10 stycznia 1996 roku, na podstawie rozkazów zwierzchników,
Szpital Kliniczny został wydzielony z Wojskowej Akademii Medycznej i rozpoczął
swoją działalność jako samodzielna gospodarczo jednostka. 1 stycznia 1999 roku po
uregulowaniu prawem określonych formalności Szpital Kliniczny Wojskowej Akademii
Medycznej otrzymał nazwę Szpitala Klinicznego WAM z Polikliniką Samodzielny
Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej.
Z dniem 1 października 2002 roku szpital został włączony w struktury organizacyjne
Uniwersytetu Medycznego w Łodzi i przyjął nazwę Uniwersyteckiego Szpitala
Klinicznego Nr 2 im. Woskowej Akademii Medycznej. Szpital Kliniczny zawsze
cieszył się bardzo dobrą opinią zarówno u przełożonych jak i pacjentów. Najlepszym
tego dowodem jest duże zainteresowanie pacjentów świadczonymi przez szpital
usługami. Wiele pozytywnych opinii na temat jednostki wyrażanych jest także przez
środowiska fachowe i ludzi, którzy mieli okazję korzystać z usług świadczonych przez
placówkę. Od 01.10.2002 roku po zmianie organu założycielskiego stał się
Samodzielnym Publicznym Zakładem Opieki Zdrowotnej Uniwersyteckim Szpitalem
Klinicznym Nr 2 im. Wojskowej Akademii Medycznej Uniwersytetu Medycznego w
Łodzi.
149
3.2 Struktura szpitala
3.2 Informacje dla lekarzy cudzoziemców ubiegających się o prawo wykonywania zawodu w Polsce
Zawód lekarza w Polsce można wykonywać wyłącznie po uzyskaniu we właściwej
terenowo okręgowej izbie lekarskiej prawa wykonywania zawodu (Art. 2 ustawy z
dnia 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty (Dz. U. z 1997 r. Nr 28,
poz. 152 - http://www.portalmed.pl/xml/prawo/medycyna/medycyna). Postępowanie
w sprawie przyznania prawa wykonywania zawodu jest prowadzone przez komisje
rejestru okręgowych izb lekarskich. Dlatego po szczegółowe informacje o
postępowaniu i wymaganych dokumentach należy zwracać się do okręgowej izby
lekarskiej, na terenie której zamierza się wykonywać zawód i w niej rozpoczyna się
postępowanie. Egzamin ze znajomości języka polskiego przeprowadzany przez
Komisję Egzaminacyjną powoływaną przez Prezydium Naczelnej Rady Lekarskiej
głównie spośród członków Komisji d/s Lekarzy Cudzoziemców Naczelnej Izby
Lekarskiej. Egzamin muszą zdać lekarze cudzoziemcy spoza krajów Unii
Europejskiej zamierzający wykonywać zawód w Polsce, którzy ukończyli studia
medyczne za granicą lub studia medyczne prowadzone w języku obcym na polskiej
uczelni medycznej.
W innych (poza egzaminem) sprawach związanych z uzyskaniem prawa
wykonywania zawodu w Polsce Komisja d/s Lekarzy Cudzoziemców Naczelnej Rady
Lekarskiej nie udziela informacji, ponieważ szczegółowe wymagania i tryb
postępowania mogą się różnić w poszczególnych izbach.
3.3 Dane z wywiadu wstępnego
Na podstawie wywiadu przeprowadzonego z jednym z lekarzy stwierdzono iż:
W Wojskowej Akademii Medycznej zatrudnieni są na etacie lekarze i studenci z
zagranicy. W 2006-2007 roku będą oni zdawali egzamin specjalizacyjny i uzyskają
tytuły specjalisty w zakresie położnictwa i ginekologii. W miejscu pracy wszyscy
pracownicy traktowani są jednakowo zarówno przez przełożonych jak i
koleżanki/kolegów niezależnie od kraju pochodzenia, wyznawanej religii czy
poglądów politycznych. Od wszystkich pracowników wymaga się w jednakowym
150
stopniu należytego wykonywania obowiązków pracowniczych, profesjonalizmu,
kultury osobistej, rzetelności i zaangażowania w pełnieniu opieki medycznej nad
pacjentami oraz ustawicznego podnoszenia własnych kwalifikacji zawodowych.
Teoretycznie najczęstsze trudności wynikać mogą z niewystarczającej znajomości
języka polskiego i obowiązujących przepisów prawnych, szczególnie w zakresie
opieki medycznej. Może to niekiedy utrudniać bezpośredni kontakt z pacjentami. W
warunkach pracy w szpitalu kwestie dotyczące wielokulturowości personelu
medycznego nie odgrywają zasadniczej roli. Praktyki studenckie czy też zatrudnianie
lekarzy cudzoziemców nie stanowi "per se" żadnego problemu. Jedynym kryterium
oceny pracownika jest rzetelne i profesjonalne wykonywanie powierzonych mu
obowiązków.
3.4 Dane z kwestionariuszy
3.4.1 Profil osobowy respondentów
• Wiek: 20-30
• Narodowość: polska, nigeryjska, arabska, rosyjska
• Religia: katolicka (większość), islam, prawosławie
• Znajomość języków obcych: u lekarzy cudzoziemców język polski i
angielski, u lekarzy polskich w większości angielski
• Wykształcenie: wśród wszystkich respondentów – wyższe
• Kwalifikacje zawodowe: lekarz medycyny
• Państwa, w których respondenci pracowali to m.in. USA, Francja, Litwa
• Średnia liczba przepracowanych lat w Polsce: cztery lata, w
analizowanym szpitalu - dwa lata, na stanowisku lekarz medycyny - dwa lata
• Każdy z respondentów mieszka w Polsce na stałe
151
3.4.2 Międzynarodowe problemy w miejscu pracy
• W swojej pracy spotykają się z innymi narodowościami, takimi jak:
Afrykańczycy, Arabowie, Rosjanie, Mongołowie oraz Polacy;
• Osoby te są pracownikami i bliskimi kolegami;
• Współdziałają z innymi kulturami rzadko;
• Większość osób spędza przerwy obiadowe z kolegami swojego
pochodzenia;
• Poza pracą tylko nieliczni utrzymują stosunki towarzyskie z kolegami
innego pochodzenia kulturowego np. z Afryki.
3.4.3 Stosunek wobec odmiennych narodowości, dyskryminacja i rasizm
• Wymieniane są korzyści z zatrudniania pracowników różnych kulturowo
takie jak: poprawa komunikacji w obrębie organizacji, poprawa kompetencji
organizacji, organizacja jest bardziej konkurencyjna;
• Badani uważają, że zatrudnianiu pracowników różnych kulturowo nie
ma ujemnych stron;
• Według badanych polityka kulturowej różnorodności nie wpływa na
warunki pracy i rekrutację w przedsiębiorstwie;
• Badani nie wiedzą, czy organizacja ma opracowaną politykę kulturowej
różnorodności;
• Badani nie spotkali się z przejawem dyskryminacji/rasizmu w pracy.
3.4.4 Problemy wynikające z różnic kulturowych
• Poziom języka angielskiego jest dla badanych drobnym problemem;
• Cudzoziemcy nie mają problemów z wyrażeniami/sposobem
wymawiania;
152
• Cudzoziemców śmieszy polskie poczucie humoru
• Mówią otwarcie, co mają na myśli
• Cudzoziemcy nie mają problemów:
dotyczących wymogów formalnego sposobu
komunikowania się w pracy;
z ‘’zachowaniem twarzy’’ oraz z unikaniem otwartych
konfliktów,
wyrażaniem negatywnych emocji;
jeśli chodzi o czas z ‘’byciem na czas’’, dotrzymywaniem
terminów;
z szybką zmianą planów;
z respektowaniem praktyk religijnych/kulturowych;
z pracą zarówno z kobietami jak i mężczyznami;
z przyjmowaniem i wydawaniem poleceń od mężczyzn i
kobiety;
ze stopniem urozmaicenia żywności;
z podejmowaniem samodzielnych decyzji;
z wykonywaniem poleceń bez zadawania pytań;
z wzięciem na siebie inicjatywy w znajdowaniu informacji,
odpowiedzialności.
• Dla cudzoziemców drobnym problemem są stosowne reakcje - zarówno
pozytywne jak i negatywne,
• Cudzoziemcy wiedzą jak przyjąć poprawnie czyjąś reakcję pozytywną
bądź negatywną,
153
3.4.5 Dodatkowe szkolenia/potrzeby edukacyjne
• Respondenci uważają się za dobrze przygotowanych do pracy z
kolegami/współpracownikami zróżnicowanymi kulturowo;
• Szpital nie przygotowuje do pracy z kulturowo zróżnicowanymi
kolegami/współpracownikami;
• Pracownicy pochodzenia polskiego w przypadku, gdy chodzi o
problemy różnic etnicznych/kulturowych powinni przejść kursy z psychologii;
• Zagraniczni pracownicy w przypadku, gdy chodzi o problemy różnic
etnicznych/kulturowych nie czują potrzeby przeszkolenia;
• Badani wymieniają szkolenia, które mogłyby ulepszyć efektywność
pracy z grupami zróżnicowanymi kulturowo:
nauka języka obcego,
informacje o innych kulturach,
komunikacja z innymi kulturami,
3.4.6 Dobre i złe praktyki
• Ankietowani doświadczyli w swoim życiu dobrej współpracy pomiędzy
ludźmi różnego pochodzenia kulturowego/etniczego oraz udzielania pomocy w
potrzebie,
• Ankietowani uważają, że należy być cierpliwym w komunikacji
międzykulturowej,
• Ankietowani nie mają złych doświadczeń w komunikacji
międzykulturowej.
154
4. Studium przypadku: Państwowa Wyższa Szkoła Filmowa, Telewizyjna I Teatralna Im. Leona Schillera w Łodzi
4.1 Opis instytucji oraz wielokulturowego środowiska pracy
4.1.1. Historia Szkoły
Państwowa Wyższa Szkoła Filmowa, Telewizyjna i Teatralna im. Leona Schillera
powstała w 1958 roku w wyniku połączenia dwóch łódzkich uczelni, które działały w
mieście od 1948 - Państwowej Wyższej Szkoły Aktorskiej (w 1954 przemianowanej
na Państwową Wyższą Szkołę Teatralną im. Leona Schillera) i Państwowej Wyższej
Szkoły Filmowej (http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/in_ed_pwst_lodz).
W 1970 program nauczania poszerzono o problematykę telewizyjną i odtąd szkoła
funkcjonuje jako Państwowa Wyższa Szkoła Filmowa, Telewizyjna i Teatralna im.
Leona Schillera w Łodzi. Od 1949 przy szkole istnieje Ośrodek Produkcji Filmów, w
którym studenci realizują prace praktyczne i dyplomowe.
"Historia Szkoły Filmowej w Łodzi jest rzadkim zaprzeczeniem pesymistycznej wizji
Norwida" - pisał Andrzej Wajda. - "Grupa filmowych amatorów z przedwojennego
STARTU otrzymała w 1945 roku możliwości działania i nie zmarnowała ich. Nie tylko
stworzyła polski powojenny przemysł filmowy, zakładając kolejno wytwórnie w Łodzi,
Wrocławiu i Warszawie, ale co najważniejsze tworząc Szkołę Filmową, bez której
życie naszego kina nie miałoby szans na przyszłość." (Lemann, 1998).
Od początku w obu łódzkich uczelniach, teatralnej i filmowej, kształcono aktorów
oraz reżyserów filmowych i operatorów, chociaż pierwsi studenci "filmówki" uczyli się
na wydziale unitarnym, łączącym nauczanie reżyserii i sztuki operatorskiej, później
natomiast wybierali odpowiednią specjalizację.
"Obie uczelnie jeszcze działały oddzielnie - notował Kazimierz Lewkowski – ale
studenci znali się doskonale, wędrując często między Gdańską (Państwowa Wyższa
Szkoła Aktorska) a Targową (Wyższa Szkoła Filmowa), jedni po to, by odwiedzić
swoje sympatie, inni, by wspólnie oglądać filmy, rozmawiać o sztuce, o sprawach
warsztatowych, słowem prowadzić dialog."
155
Pierwszym rektorem uczelni aktorskiej, która nosiła wtedy miano Państwowej
Wyższej Szkoły Teatralnej w Warszawie z siedzibą w Łodzi, był wybitny polski twórca
teatralny Leon Schiller, który zmodyfikował program nauczania sztuki aktorskiej,
wprowadził także przedstawienie dyplomowe wieńczące szkolną edukację. W 1949
szkołę przeniesiono do Warszawy, a na jej miejscu w Łodzi powstała Państwowa
Wyższa Szkoła Aktorska, której rektorem w latach 1950-1952 był Kazimierz Dejmek,
założyciel łódzkiego Teatru Nowego.
Po zadekretowaniu realizmu socjalistycznego jako jedynie słusznej doktryny
artystycznej, szkoła, jak i całe życie kraju, nie tylko artystyczne, została poddana
politycznej presji. Z boju o wolność twórczą szkoła wychodziła, jeśli nie zwycięsko, to
na pewno mocno opierając się indoktrynacji władz.
Wśród pierwszych studentów Szkoły Filmowej znaleźli się ludzie dojrzali, którzy mieli
za sobą doświadczenia wojenne, m.in. późniejsi wybitni reżyserzy, twórcy "Szkoły
Polskiej": Andrzej Munk, Andrzej Wajda, Janusz Morgenstern, Kazimierz Kutz,
dokumentaliści Kazimierz Karabasz i Andrzej Brzozowski oraz twórcy polskiej sztuki
operatorskiej: Jerzy Wójcik, Witold Sobociński, Mieczysław Jahoda, Wiesław Zdort.
W powojennym życiu kulturalnym i artystycznym Polski szkoła uchodziła za oazę
wolności, przyciągała osobowości. Wykładowcy i studenci nie kryli zainteresowań
europejską awangardą, teatrem absurdu, Witoldem Gombrowiczem i Franzem Kafką.
Szkoła stała się jednym z niewielu miejsc w Polsce, gdzie można było zobaczyć
arcydzieła światowego kina, klasykę europejską, a także najnowsze obrazy
włoskiego neorealizmu. Na pokazach duszne sale pękały w szwach, okupowali je nie
tylko studenci "filmówki" i Szkoły Teatralnej, ale i osoby z zewnątrz. Z początkowymi
latami działalności szkoły wiążą się również pierwsze w Polsce, a organizowane
właśnie tutaj zakazane jam session, na których grali m.in.: Krzysztof Komeda-
Trzciński i ówcześni studenci Szkoły Filmowej: Jerzy Matuszkiewicz i Witold
Sobociński.
Po odwilży, w 1957 rektorem Szkoły Filmowej został wybitny historyk filmu i
publicysta Jerzy Toeplitz, który na uczelni wykładał od początku jej istnienia, a w
latach 1949-1951 był jej dyrektorem. Przed wojną Toeplitz był współzałożycielem,
obok m.in. Wandy Jakubowskiej i Stanisława Wohla, Stowarzyszenia Miłośników
Filmu Artystycznego START (1931), później pracował także w przemyśle filmowym w
156
Wielkiej Brytanii. W 1958 obie łódzkie uczelnie, teatralna i filmowa, połączyły się, a
dla przyszłych aktorów pojawiły się nowe szanse pracy w filmie, już w czasie szkolnej
edukacji.
"(...) aktorzy (...) uczestniczyli w procesie przygotowania dzieła filmowego, potem
także widowiska telewizyjnego. (...) Tu nie tylko można było sprawdzić swoje i cudze
umiejętności na scenie, tu także, można było stanąć przed kamerą zarówno, kiedy za
nią stał doskonały artysta-pedagog, jak i student, który ucząc się mógł tworzyć
autentyczne dzieła (...)"
Oba wydziały, aktorski oraz reżyserski i operatorski zaczęły coraz ściślej ze sobą
współpracować, biorąc udział w tzw. nauczaniu zintegrowanym, którego twórcą był
Jerzy Toeplitz. Polegało ono nie tylko na międzywydziałowej współpracy, ale przede
wszystkim na jednoczesnym opanowywaniu przez studentów zarówno warsztatu
filmowego i technologicznego, jak i pogłębianiu wiedzy humanistycznej. Pod koniec
lat 50. i na początku 60. o szkole zaczęło być głośno już nie tylko w kraju, ale także
za granicą. W tym czasie uczelnia stała się swoistym fenomenem, okazało się, że
sposób kształcenia dawał świetne wyniki, byli studenci stawali się niezależnymi,
wybitnymi indywidualnościami artystycznymi, a legenda szkoły coraz bardziej się
utrwalała. Od początku lat 60. studenci mogli już realizować filmy na potrzeby
telewizji. W 1964 ustanowiono nagrodę im. Andrzeja Munka dla najlepszego debiutu
- pierwszym jej laureatem został Jerzy Skolimowski za film WALKOWER. W tym
czasie na uczelni rodziła się postawa artystycznej kontestacji wobec PRL-owskiej
rzeczywistości, studiowali tutaj przyszli twórcy "kina moralnego niepokoju", m.in.:
Krzysztof Zanussi i Krzysztof Kieślowski.
Rok 1968 i wydarzenia marcowe silnie uderzyły w szkołę. W wyniku nagonki
antysemickiej władze usunęły jednego z twórców szkoły, jej rektora Jerzego
Toeplitza, kilku innych profesorów i studentów zmuszono do wyjazdu. Wkrótce, na
początku lat 70, Jerzy Toeplitz dostał zaproszenie od rządu australijskiego i stał się
jednym z twórców australijskiej narodowej kinematografii, współtworzył pierwszą
australijską szkołę filmową. W 1993 nadano mu tytuł doktora honoris causa
PWSFTviT im. Leona Schillera w Łodzi. W latach 70. szkoła powracała do
równowagi, pojawiło się w niej sporo nowych talentów. Nowymi studentami zostali
m.in.: Feliks Falk, Filip Bajon, Piotr Szulkin, Juliusz Machulski, Janusz Kijowski na
157
Wydziale Reżyserii oraz m.in. Zbigniew Rybczyński na Wydziale Operatorskim i
Realizacji TV, późniejszy zdobywca Oscara za krótkometrażowy film TANGO (1983).
Drugim laureatem nagrody Amerykańskiej Akademii Filmowej, którego "wychowała"
łódzka Szkoła Filmowa jest Andrzej Wajda uhonorowany Oscarem za całokształt
twórczości w 2000 roku. Ze szkołą rozpoczął współpracę Wojciech Jerzy Has,
znakomity reżyser i pedagog, późniejszy rektor PWSFTviT (w latach 1990-1996).
Uczelnia zaczęła przyciągać zagranicznych studentów, otwierała się na świat, jej
studenci zdobywali nagrody i wyróżnienia na wielu międzynarodowych festiwalach,
m.in. w Oberhausen, Mannheim, Monachium, Cannes, Tel Avivie, Nowym Jorku,
Huesca, Angers, Poitiers, Krakowie i Łodzi. Natomiast począwszy od lat 70. na
Wydziale Aktorskim zarysowała się tendencja w kształceniu aktorów, która
odznaczała się pewną żywiołowością gry, czy wręcz jej "nadekspresywnością".
Sporo uwagi poświęcano treningowi nad ciałem, ćwiczeniom sprawnościowym i
zadaniom estradowym.
W 1990 ówczesny rektor, prof. Henryk Kluba powołał Studio Filmowe INDEKS, w
którym wyprodukowano m.in. film DIABŁY, DIABŁY w reżyserii Doroty
Kędzierzawskiej, a także współprodukowano m.in. film Władysława Pasikowskiego
KROLL i ROZMOWY Z CZŁOWIEKEM Z SZAFY Mariusza Grzegorzka. Wcześniej,
w 1982, rektor Henryk Kluba zaangażował jako wykładowców wybitnych operatorów
Witolda Sobocińskiego i Jerzego Wójcika - byłych studentów szkoły, potwierdzając
tradycję uczelni, która nigdy nie traciła łączności międzypokoleniowej. Byli studenci
stawali się wykładowcami. Tak było w przypadku Kazimierza Karabasza, Andrzeja
Brzozowskiego, Andrzeja Munka, Janusza Morgensterna, Grzegorza Królikiewicza,
Mariusza Grzegorzka i wielu innych. Ponadto w szkole pracowali ludzie, którzy byli
nie tylko znakomitymi pedagogami, ale bardzo często równocześnie pracowali w
zawodzie, co przyczyniało się do żywej łączności studentów ze światem i
środowiskiem filmowym.
Kolejną cechą wyróżniającą uczelnię była swoista "wszechstronność". Studenci mieli
okazję pracować także z wybitnymi przedstawicielami innych dziedzin sztuki i
humanistyki. Sposób kształcenia w łódzkiej szkole wpłynął również na postrzeganie i
traktowanie zawodu operatora, który stawał się, często na równi z reżyserem,
współtwórcą kreowanego obrazu filmowego. Właśnie w tym modelu nauczania i w
158
wybitnych twórcach, których wykształcił Wydział Operatorski, należy upatrywać
dzisiejszego międzynarodowego znaczenia i prestiżu CAMERIMAGE -
MIĘDZYNARODOWEGO FESTIWALU SZTUKI AUTORÓW ZDJĘĆ FILMOWYCH,
który odbywa się w Polsce od 1993 (początkowo w Toruniu, od 2000 w Łodzi).
Od 1952 w Szkole Filmowej kształci się również organizatorów produkcji filmowej,
później również telewizyjnej. Nauczanie od początku koncentrowało się nie tylko na
przyswajaniu wiedzy z zakresu ekonomii i zarządzania, ale także nauk
humanistycznych. Dzisiaj studia mają charakter menedżerski i od razu dają
możliwość współpracy studenta z reżyserami, operatorami, realizatorami
telewizyjnymi i aktorami.
Obecnie w szkole istnieją: Wydział Reżyserii, Wydział Operatorski, Wydział Produkcji
Filmowej i Telewizyjnej i Wydział Aktorski, którego absolwentami jest wielu znanych i
popularnych aktorów filmowych i teatralnych, m.in.: Pola Raksa, Janusz Gajos,
Elżbieta Starostecka, Barbara Brylska, Mariusz Benoit, Artur Barciś, Zbigniew
Zamachowski, Cezary Pazura i Wojciech Malajkat. Od 1983 szkoła jest
organizatorem >>> FESTIWALU SZKÓŁ TEATRALNYCH, wcześniej
funkcjonującego pod nazwą Ogólnopolskiego Przeglądu Spektakli Dyplomowych
Szkół Teatralnych, a od 1993 - Międzynarodowego Festiwalu Szkół Filmowych i
Telewizyjnych "MEDIASCHOOL".
Główną siedzibą PWSFTviT jest niezmiennie od 1948 roku dawny pałacyk łódzkiego
przemysłowca Oskara Kohna, przy ul. Targowej 61/63, wokół którego znajduje się
kilka większych budynków, z których część to zaadaptowane dawne budynki
fabryczne, a część nowoczesne budynki zaprojektowane specjalnie na potrzeby
uczelni. Naprzeciwko "filmówki" znajduje się Park Źródliska, najstarszy park w Łodzi
(powstał w 1840 roku) a w nim, w pałacu pofabrykanckim Karola Scheiblera, mieści
się siedziba jedynego w Europie Muzeum Kinematografii
(http://pl.wikipedia.org/wiki/Pa%C5%84stwowa_Wy%C5%BCsza_Szko%C5%82a_Fil
mowa,_Telewizyjna_i_Teatralna_im._Leona_Schillera)
4.1.2. Program nauczania
Program nauczania składał się zawsze z dwóch części:
159
• pierwsza - wykłady teoretyczne oraz technologiczne
• druga - prace praktyczne czyli ćwiczenia i etiudy filmowe
realizowane zarówno przez reżyserów jak i operatorów.
Prace praktyczne były zawsze uważane w Szkole za najważniejszą część programu
nauczania. Nauczanie studentów-reżyserów i studentów-operatorów filmowych
polega w Szkole na rozumnej współpracy między studentami, a pedagogami.
Pedagodzy starają się pomagać w rozwiązywaniu problemów artystycznych,
technicznych i technologicznych jakie studenci napotykają w swojej pracy.
Jednocześnie pozostawia się studentom dużą samodzielność zarówno w wyborze
tematu filmu jak i w pracy na planie oraz podczas montażu i udźwiękowienia.
Intensywna praca pedagogiczna odbywa się w czasie pisania scenariusza i
przygotowania produkcji filmu, a potem podczas montażu i innych prac
postprodukcyjnych. Na Wydziale Operatorskim pedagodzy uczą między innymi
oświetlenia filmowego, technologii naświetlania taśmy, techniki kamerowej i
zdjęciowej. Pedagodzy uczący w łódzkiej Szkole Filmowej pracują jednocześnie
bezpośrednio w filmie lub telewizji, są zawodowymi filmowcami. Przedmioty
teoretyczne to: historia filmu, historia sztuki, teorie filmowe, muzyka w filmie, prawo
autorskie, filozofia i inne.
Przedmioty technologiczne i inne zajęcia praktyczne to, na przykład: ćwiczenia z
aktorami, scenografia, technologia dźwięku, montaż filmowy, scenariopisarstwo,
inscenizacja. Wszystkie filmy studenckie w tym ćwiczenia operatorskie, są
wykonywane na czarno-białej lub barwnej taśmie filmowej, także kamerami video i
cyfrowymi. Prace telewizyjne są wykonywane w oddzielnym studio telewizyjnym
wyposażonym w studyjne kamery. Do realizacji prac dokumentalnych używa się
kamer cyfrowych oraz odpowiednich zestawów montażowych: klasycznych,
elektronicznych i cyfrowych. Kształcenie aktorów obejmuje analizę tworzywa
literackiego i dramaturgicznego oraz realizację wersji scenicznej. Jako jedyny w
Polsce Wydział Aktorski prowadzi zajęcia z wykorzystaniem technik filmowych, we
współpracy z Wydziałem Reżyserii Filmowej i Wydziałem Operatorskim.
160
4.1.3. Wyposażenie Szkoły Filmowej
Szkoła (http://www.filmschool.lodz).pl jest wyposażona we własny sprzęt filmowy taki
jak: kamery filmowe 35mm, kamery video i cyfrowe, sprzęt oświetleniowy, sprzęt
montażowy klasyczny oraz cyfrowy, sprzęt do udźwiękowienia filmów. Jak również
wyposażenie do produkcji filmów animowanych, zarówno w technice klasycznej
animacji jak i animacji komputerowej. W Szkole są montażownie filmowe
wyposażone w stoły montażowe 35mm,16mm oraz w urządzenia do montażu
elektronicznego i cyfrowego /Avid/. Występuje również nowocześnie wyposażone
studio dźwiękowe. Ponadto Szkoła posiada:
- Studio filmowe i studio telewizyjne usytuowane w nowym, bardzo nowoczesnym,
niedawno (2003) oddanym do użytku budynku w którym oprócz tego znajdują się
liczne, specjalistyczne sale wykładowe i pracownie,
- Teatr Studyjny, w którym studenci Wydziału Aktorskiego prezentują publiczności
swoje spektakle dyplomowe i odbywają inne zajęcia dydaktyczne.
Poza tym w szkole znajdują się:
- dwie sale projekcyjne dla przeglądów filmów w formacie 35mm i 16 mm,
- dwie sale projekcji video-multisystem,
- archiwum filmowe ze zbiorem wszystkich etiud studentów Szkoły, od początku
istnienia Uczelni oraz zbiór kilkuset filmów fabularnych i dokumentalnych używanych
dla celów dydaktycznych,
- biblioteka, posiadająca jeden z najbogatszych zbiorów książek o tematyce filmowej
w Polsce, zbiór płyt z muzyką filmową, a także komputerową bazę danych
informacjami o polskich filmach fabularnych i dokumentalnych, a także o wszystkich
etiudach studenckich wyprodukowanych w Uczelni.
Szkoła ma własny dom studencki oraz stołówkę.
161
4.1.4. Studia i studenci
W Państwowej Wyższej Szkole Filmowej, Telewizyjnej i Teatralnej są następujące
wydziały
(http://www.edulandia.pl/edu.cm?id=400641&id_firma=2828521&limit=20&F_SERWI
S=edul):
Wydział Reżyserii Filmowej i Telewizyjnej, Wydział Operatorski i
Realizacji Telewizyjnej wraz z kierunkiem Animacja i Filmowe i Efekty
Specjalne
Wydział Aktorski.
Studia na tych wydziałach trwają cztery lata, absolwent otrzymuje tytuł magistra
sztuki. Ponadto istnieją: (http://bazy.opi.org.pl/raporty/opisy/instyt/13000/i13196.htm)
Wyższe Studium Organizacji Produkcji Filmowej i Telewizyjnej-
dwuletnie, dla kandydatów z ukończonymi studiami magisterskimi.
Studia niestacjonarne /zaoczne/:
Wydział Produkcji Filmowej i Telewizyjnej -studia 4,5 letnie,
magisterskie
Wyższe Studium Organizacji Produkcji Filmowej i Telewizyjnej-studia
dwuletnie, po ukończeniu studiów magisterskich
Wyższe Studium Organizacji Produkcji Mediów Cyfrowych, -studia
podyplomowe, trzy semestry
Wyższe Studium Realizacji Telewizyjnej - studia I i II stopnia
Wyższe Studium Fotografii - studia I i II stopnia
Wyższe Studium Montażu- montaż obrazu i dźwięku, studia I i II stopnia
Podyplomowe Studium Scenariuszowe - studia trwają dwa lata, zajęcia
odbywają się w Warszawie
162
Na wydziałach filmowych (reżyseria, operatorski, animacja) studiuje około 200
studentów w tym wielu (45 osób) studentów i stażystów zagranicznych między
innymi z Niemiec, Francji, Finlandii, Norwegii, Szwecji, Danii, Szwajcarii, Wielkiej
Brytanii, Wenezueli, Korei Południowej, USA.
Państwowa Wyższa Szkoła Filmowa, Telewizyjna i Teatralna jest jedyną tego typu,
samodzielną, państwową uczelnią w Polsce. Jest finansowana przez Państwo i
podlega Ministerstwu Kultury, a pośrednio Ministerstwu Edukacji Narodowej i Sportu.
Studenci polscy nie płacą za studia dzienne natomiast studenci studiów zaocznych
oraz studenci zagraniczni opłacają swoje studia.
Szkoła organizuje liczne pokazy filmowe w Kraju i w świecie (między innymi w
Nowym Jorku, Los Angeles, Pittsburgu, Sztokholmie, Kopenhadze, Ankarze,
Istambule, Bursie, Atenach, Rzymie, Bolonii, Sienie), organizuje także sympozja i
konferencje na tematy filmowe.
Od 1982 roku Szkoła organizuje Ogólnopolski Festiwal Szkół Teatralnych, a od 1994
roku Międzynarodowy Festiwal Szkol Filmowych i Telewizyjnych "Mediaschool", w
którym od początku biorą udział liczne szkoły filmowe i telewizyjne z wielu krajów.
W archiwum uczelni znajdują się etiudy studenckie wszystkich naszych studentów od
początku istnienia szkoły w tym etiudy znanych twórców filmowych takich jak:
Andrzej Wajda, Roman Polański, Krzysztof Kieślowski, Kazimierz Kutz, Witold
Leszczyński, Zbigniew Rybczynski, Krzysztof Zanussi, Jakub Kolski i innych. W
ostatnich latach bardzo wiele filmów studenckich zdobyło znaczące nagrody na
międzynarodowych festiwalach filmowych. Szkoła posiada prawa autorskie do
wszystkich, wyprodukowanych w uczelni filmów.
W szkole przy ulicy Targowej studiuje narybek filmowej branży z Polski i ze świata.
Zdarza się, że jej zagraniczni absolwenci kręcą później w Łodzi, np. Włoch Gabriele
Lacovone pracował tu nad swoim debiutem- „ To nie ja” [Dziennik „Echo miasta” nr
23 (61)]
PWSFTviT należy do światowej organizacji szkół filmowych CILECT / Centre
International de Liason des Ecoles de Cinema et de Television/
163
4.2 Metodologia
Do opracowania studium przypadku zastosowano metodę wywiadu bezpośredniego, jak również ankietyzację. Badani byli obcokrajowcy zatrudnieni w
szkole jak również ich współpracownicy i przełożeni. Przeprowadziłam dwugodzinne
wywiady z Wykładowcą na kierunku Reżyserii pochodzącym z Bośni i Hercegowiny,
lektorem języka angielskiego z USA. Wywiady były prowadzone zarówno w języku
angielskim jak i polskim. Jednocześnie przeprowadziłam ankietyzację wśród
pracowników Szkoły reprezentujących każdy kierunek nauczania, jak również pion
administracyjny szkoły.
Podstawowym narzędziem służącym do realizacji badania był wzorcowy
kwestionariusz wywiadu przygotowany w ramach projektu European Intercultural
Workplace. Jako technikę uzupełniającą i pogłębiającą zagadnienie wykorzystałam
wywiady swobodne z wyżej opisanymi respondentami.
Badanie to przeprowadzałam w siedzibie Szkoły przy ulicy Targowej 61/63. W czasie
prowadzenia badań nie były obecne żadne postronne osoby, jedynie badacz oraz
respondenci. Rozmowy trwały przeciętnie po trzy godziny.
4.3 Przykłady rozwiązań, dotyczących pracy z przedstawicielami innych narodowości
Szkoła przed dłuższy czas nie zatrudniała obcokrajowców, prawdopodobnie z powodu
obawy o komplikacje związane z tego typu doświadczeniami. Jednak już od kilku lat
coraz częściej nie możemy spotkać cudzoziemców nie tylko w szeregach studentów
(których liczba jest coraz większa i zakątki świata, z których przybywają również stają
się coraz liczniejsze). W Szkole Filmowej mimo dużej grupy osób czujących się dobrze
w kontakcie z obcokrajowcami,, wciąż niemalże na każdym wydziale zdążają się
osoby, które nie czują się wystarczająco przygotowane do współpracy z
obcokrajowcami.
Pomimo pewnych kwestii problematycznych w obrębie wyzwań, wynikających z faktu
zatrudnienia obcokrajowców lub/i współpracy z cudzoziemcami rzecznik prasowy
Szkoły Filmowej reprezentuje stanowisko, iż tego typu strategia jest opłacalna, gdyż
wzbogaca wykłady nowymi doświadczeniami i zapleczem kulturalnym.
164
Przykładami dobrych rozwiązań dotyczących pracy z przedstawicielami innych
narodowości są liczne:
- konferencje międzynarodowe,
- festiwale międzynarodowe
- spotkania
- sympozja
- projekty.
Często jako dobre doświadczenia w obszarze współpracy pomiędzy ludźmi różnego
pochodzenia kulturowego/etnicznego przytaczane są:
- współpraca ze studentami
- współpraca z organizacjami międzynarodowymi.
Jako dobre metody pomocnych przy współpracy z osobami odmiennego pochodzenia
kulturowego/etnicznego wskazywane są:
- wspólne przedsięwzięcia warsztatowe
- realizacja prac praktycznych (filmowych i teatralnych)
4.4 Wyzwania pojawiające się w interkulturowym miejscu pracy
Państwowa Wyższa Szkoła Filmowa, Telewizyjna i Teatralna im. Leona Schillera w
Łodzi ze swoją bogata historią, unikatowym na rynku polskim zapleczem
dydaktycznym oraz wysokim standardem nauczania jest ciekawym obiektem nie
tylko dla studentów polskich zainteresowanych rozwojem w kierunku kultury i sztuki.
Stanowi również bardzo ciekawy miejsce dla studentów zagranicznych, którzy coraz
liczniej odwiedzają Szkołę w celu podjęcia nauki w instytucji, w której studiowali i
nauczali wybitni reżyserzy aktorzy itd.
Coraz więcej osób z bardzo różnych zakątków ziemi rozpoczyna studia w Szkole,
między innnymi są to osoby z Niemiec, USA, Kanady, UK, Norwegii, Francji, Korei
Południowej, Japonii, Włoch, Izraela, Iranu, Chin, Rosji, Czech, Słowacji.
165
Wśród pracowników Szkoły większość stanowią Polacy. Związane jest to z
charakterem instytucji oraz zaszłościami historycznymi zarówno miasta Łodzi jak i
kulturalnego charakteru instytucji. Jednak coraz chętniej zatrudniani są obcokrajowcy
nie tylko przy nauczaniu języków obcych, ale również przy nauczaniu przedmiotów
merytorycznych. Spojrzenie z punktu widzenia innych kultur daje czasami wartość
dodaną, która jest nie do osiągnięcia przy każdej osobowej narodowości polskiej.
Czasami to absolwenci szkoły pozostają na etatach dydaktycznych i wzbogaca
wielokulturowe miejsce pracy, jakim jest Szkoła.
Głównymi „problemami” integracji kulturowej, jakie wymienili respondenci to kiepska
znajomość języków obcych, która stanowi problem nie tylko dla obcokrajowców
odwiedzających Szkołę jak również dla polskich pracowników, którzy niemalże
codziennie współpracują z kolegami lub studentami innej narodowości.
Studenci – obcokrajowcy zdający do Szkoły mają do dyspozycji tzw. „rok zerowy”,
który w pełni jest poświęcony na poznanie języka polskiego jak również obyczajów i
kultury polskiej. Pracownicy nie mają w tym zakresie dodatkowej pomocy. Wyniki
wywiadów i ankietyzacji wskazują, że tego typu kurs cieszyłby się dużym
powodzeniem, mimo, iż nikt z badanych przeze mnie obcokrajowców nie narzekał na
brak tolerancji. Sami badani Polacy pracujący w Szkole wykazali duże
zainteresowanie tego typu szkoleniem, które jak twierdzą mogłoby:
- poprawić kompetencje Szkoły,
- poprawić jej wizerunek i konkurencyjność
- zwiększyć zdolności twórcze pracowników
- powiększyć zdolność szkoły do reagowania na nowe wyzwania
Jednocześnie większość respondentów uważa się za dobrze przygotowanych do
pracy ze studentami zróżnicowanymi kulturowo pod względem znajomości
różnorodnych kultur. W 1982 roku opracowano politykę kulturowej różnorodności,
która w znaczącym stopniu pomaga w pracy dydaktycznej „poznanie odmienności
rozwija wykład”. Średnio połowa pracowników szkoły uznaje siebie za dobrze
przygotowanych do pracy z kolegami/pracownikami zróżnicowanymi kulturowo,
uznając tu za podstawę komunikatywną znajomość języka angielskiego, czynną
166
współpracę z instytucjami zagranicznymi i udział w organizacji wydarzeń
międzynarodowych. Wszyscy jednak wskazują na potrzeby dalszych szkoleń z
zakresu:
- komunikacji z innymi kulturami (np. „ jak rozwiązywać konflikty, jak
zwracać się do innych itp.”)
- informujące o różnicach kulturowych (np. „jak postępować aby nie
urazić, obrazić, różnice znaczeniowe, zachowań itp.”)
Osoby z mniejszą znajomością języków obcych wskazują dodatkowo na szkolenia z
zakresu:
- nauki języków obcych
- informacji o innych kulturach.
Szkoła organizuje lub współorganizuje liczne spotkania, festiwale, sympozja
międzynarodowe. Ponadto osoby ankietowane wymieniają jako przykłady dobrych
metod i/ lub materiałów związanych z etniczną różnorodnością i komunikacją
kulturową:
- wspólne przedsięwzięcia warsztatowe
- realizację prac praktycznych filmowych i teatralnych.
Natomiast złe przykłady związane z tego typu przedsięwzięciami wynikały bardziej z
sytuacji ekonomicznej miasta ( „zła komunikacja i estetyka miasta, brak tanich
hoteli”) i problemów bezpieczeństwa.
4.5 Zalecenia na przyszłość dla wielokulurowych środowisk pracy
Analiza środowiska wielokulturowego, jakie można odnaleźć w Szkole Filmowej w
Łodzi pozwala wysunąć kilka podstawowych wniosków przydatnych dla innych
instytucji zatrudniających lub chcących się rozwijać poprzez zatrudnianie osób z
różnych środowisk kulturowych.
Na pierwszym miejscu istotna jest znajomość języków ułatwiająca komunikację. Na
równym poziomie można również postawić szkolenia pozwalające poznać inne
167
kultury i ułatwiające komunikację miedzykulturową. Szkolenia takie stanowią ważny
element zarówno dla obcokrajowców chcących rozwijać swoją karierę zawodową w
obszarze kultury na rynku Polskim jak i dla osób, które współpracują lub chcą
współpracować w przyszłości (zarówno jako pracownicy, koledzy czy podwładni) z
osobami reprezentujących inna kulturę.
Bardzo ważnym elementem jest podjecie podstawowych tego typu szkoleń jeszcze
przed przyjazdem do danego kraju (W Szkole Filmowej w Łodzi studenci -
obcokrajowcy studiują na tzw. roku zerowym, kiedy maja możliwość zaznajomić się z
językiem polskim jak i podstawowymi informacjami o kulturze polskiej i zwyczajach).
Ważnym elementem, który bardzo pomaga w integracji są kontakty osobiste
(nawiązanie osobistych relacji z kolegami z pracy, osobami w podobnej sytuacji).
Chwalona jest również wsparcie tzw. Opiekuna, którego zadaniem jest opieka nad
obcokrajowcem i pomoc w zapoznaniu się z przyziemnymi problemami takimi jak
komunikacja, adresy, zakwaterowanie, poznanie topografii instytucji i miasta itd.
Pomocnym elementem jest również jasne ustalenie, najlepiej na początku pobytu lub
w pierwszych jego dniach współpracy, wspólnych, jasnych zasad funkcjonowania,
komunikacji, podziału obowiązków, przedstawienia wizji, kierunku prac itp..
5 Studium przypadku: Europejskie Centrum Usługowe Philips w Łodzi
5.1 Philips w Polsce
W nowej rzeczywistości polityczno -gospodarczej Philips działa w Polsce od 1991
roku. Philips znajduje się w gronie największych inwestorów z zainwestowanym
kapitałem sięgającym ok. 400 mln USD. Na terenie Polski znajduje się sześć
zakładów produkcyjnych. Łączne zatrudnienie wynosi ponad 6,7 tys. osób. Philips
przyczynia się również do poprawy bilansu płatniczego Polski poprzez eksport
wyrobów (głównie telewizorów, osprzętu i elektroniki oświetleniowej, sprzętu
gospodarstwa domowego), który stanowi znaczną część (średnio ok. 80%)
sprzedaży poszczególnych zakładów produkcyjnych. Każdego roku jednostki
Philipsa w Polsce eksportują łącznie na kwotę około 1 mld USD. W roku 2000 Philips
168
otrzymał nagrodę w kategorii " Inwestycja Zagraniczna w Polsce" w ramach III edycji
Nagrody Gospodarczej Prezydenta PR.. W sierpniu 2003 utworzono Centrum Usług
Księgowych w Łodzi, które docelowo obsługiwać będzie w zakresie finansowo -
księgowym ponad 100 jednostek Philipsa w 20 krajach w Europie
(http://www.poland.philips.com).
Każdego roku jednostki Philipsa w Polsce eksportują łącznie na kwotę około 1 mld
USD. W roku 2000 Philips otrzymał nagrodę w kategorii „Inwestycja Zagraniczna w
Polsce" w ramach III edycji Nagrody Gospodarczej Prezydenta RP.
W sierpniu 2003 utworzono Centrum Usług Księgowych w Łodzi, które docelowo
obsługiwać będzie w zakresie finansowo - księgowym ponad 100 jednostek Philipsa
w 20 krajach w Europie. Wśród 650 pracowników ECU 75 proc. to kobiety. Wszyscy
mówią płynnie po angielsku, niektórzy pracownicy znają kilka języków obcych.
5.2 Profil osobowy badanych
Pani Anna ma 26 lat, jest narodowości polskiej. Posługuje się biegle językiem
angielskim, zna też niderlandzki w stopniu podstawowym. Ma wyższe wykształcenie
ekonomiczne. Pani Anna pracowała poza Polską – w USA cztery miesiące, w
ramach programu Work and Travel, oraz w Holandii jako księgowa przez miesiąc.
W Polsce jej staż pracy wynosi dwa lata – przepracowane w tej samej organizacji.
Jest tam zatrudniona na stałe.
Pani Katarzyna ma 27 lat, jest narodowości polskiej. Zna język angielski w stopniu
zaawansowanym oraz niemiecki w stopniu podstawowym. Posiada wykształcenie
wyższe (prawnicze). W firmie przeszła przeszkolenia z: angielskiego (business
english), programów komputerowych używanych w pracy, oraz z komunikacji i
indywidualnej efektywności. Poza Polską pracowała miesiąc w Holandii, okres ten
był częścią jej obecnej pracy, została tam wprowadzona w swoje nowe obowiązki.
W firmie pracuje od dwóch lat, jest to jej pierwsza stała praca. Na obecnym
stanowisku pracuje 2,5 miesiąca.
5.3 Współpraca z odmiennymi narodowościami
Na co dzień w miejscu pracy pani Katarzyna spotyka się, oprócz Polaków, głównie z
Holendrami i Niemcami. Pracują oni na różnych szczeblach, raczej na wyższych niż
169
pani Katarzyna. Poza tym często kontaktuje się z klientami różnej narodowości,
obecnie są to Holendrzy, Niemcy, Austriacy, Francuzi, Belgowie, Słowak i
Wietnamczyk – obywatel Francji. Sporadycznie kontaktuje się też z menedżerami
wyższego szczebla, Holendrami zamieszkałymi w Holandii.
Pani Anna, z racji zajmowanego stanowiska, ma kontakt tylko z Holendrami. Osoby
te są pracownikami firmy, w większości kierownikami.
W swojej pracy pani Katarzyna z obcokrajowcami kontaktuje się codziennie,
zarówno osobiście, jak i przez telefon czy Internet. Typ wykonywanej pracy sprawia,
że z wieloma klientami oraz z pracownikami innych oddziałów ma kontakt głównie
mailowy lub też telefoniczny. Pani również ma codzienny kontakt z pracownikami.
Jest to kontakt osobisty, telefoniczny oraz mailowy.
Osób tych żadna z badanych nie zalicza do swoich bliskich kolegów. Pani
Katarzyna, jakkolwiek ceni sobie stały kontakt z obcokrajowcami, określa ich po
prostu jako współpracowników oraz kierowników. Najbliższe kontakty, wykraczające
poza pracę, utrzymuje z kilkoma Polakami, równymi jej szczeblem, wiekiem,
wykształceniem. Przerwy obiadowe spędza częściej z kolegami swojego
pochodzenia kulturowego, choć czasem też z Holendrami oraz Belgami. Poza pracą
utrzymuje sporadyczne stosunki towarzyskie – głównie z Holendrami, oraz z
Wietnamczykiem. Pani Anna raczej rzadko spędza przerwy w towarzystwie osób
innego pochodzenia.
5.4 Stosunek wobec odmiennych narodowości, dyskryminacja i rasizm
Zapytana o korzyści zatrudniania pracowników różnych kulturowo, pani Katarzyna
nie bardzo potrafiła określić takowych. Po namyśle zwróciła uwagę na korzyści jej
osobistego rozwoju, np. rozwój tolerancji, ciekawości świata oraz znajomości języka
obcego. Z podanych w kwestionariuszu odpowiedzi wybrała poprawę wizerunku
przedsiębiorstwa oraz powiększenie zdolności twórczych pracowników. Zwróciła
jednak uwagę, że to raczej pracownicy czerpią korzyści, a dla firmy, jeżeli nie ma
konfliktów na tle rasowym, zatrudnianie pracowników różnorodnych kulturowo jest
neutralne. Pani Anna również zwróciła uwagę na korzyści, które ona sama wynosi z
takiego rodzaju środowiska pracy, czyli utrwalenie znajomości języka angielskiego,
rozwój osobisty oraz zwiększenie zdolności twórczych. Firma korzysta na tym
170
poprzez poprawienie swojego wizerunku oraz zwiększenie zdolności
przedsiębiorstwa do reagowania na nowe wyzwania.
Jeżeli chodzi o ujemne strony zatrudniania osób różnych narodowości, pani
Katarzyna nie dostrzegła żadnych. Pani Anna natomiast zwróciła uwagę na
komunikację w przedsiębiorstwie, która jest bardziej skomplikowana z uwagi na
różnorodność środowiska pracy.
O polityce kulturowej różnorodności żadna z osób badanych nie słyszała, można
więc przypuszczać że w firmie nie została ona wprowadzona.
Z dyskryminacją w miejscu pracy pani Katarzyna nigdy się nie spotkała. Wysunęła
przypuszczenie, że może to być spowodowane staranną selekcją pracowników.
Pani Anna zalicza swoje środowisko pracy do generalnie przyjaznych i
niedyskryminujących, zdarzyło jej się jednak kilka incydentów. Nie ona sama została
źle potraktowana, ale słyszała kilka uwag z ust Holendrów na temat pijaństwa i
lenistwa Polaków. Szczególnie jeden z pracowników wyższych szczebli często
porusza wyżej wymienione tematy, raz nawet określił Polskę jako „shitty country”
5.5 Problemy wynikające z różnic kulturowych
• Język
W firmie znajomość języka angielskiego jest obowiązkowa. Jest to język oficjalny –
tzn. wszelkie służbowe spotkania oraz notatki przeprowadzane są po angielsku. Nie
sprawia to trudności żadnej z osób badanych, gdyż posługują się one angielskim w
stopniu zaawansowanym. Dotyczy to wszystkich współpracowników oraz
dyrektorów. Spośród pracowników narodowości innych niż polska, większość nie
mówi wcale po polsku. Różnic kulturowych w poczuciu humoru żadna z osób
badanych nie zauważyła. Ponieważ osoby z różnych krajów mówią po angielsku z
lepszym lub gorszym akcentem, czasem zdarzają się zabawne sytuacje wynikające
z niezrozumienia. Zdarzyło się kilkakrotnie, że przechodzący korytarzem dyrektor
zażartował do grupki stojącej na korytarzu, mówiąc jednak tak szybko, że nikt nie
zrozumiał przekazu.
• Styl komunikacji
171
Styl niebezpośredni przeważa w formalnych kanałach komunikacji. Im mniej
oficjalna sytuacja i im mniejsza różnica w hierarchii, tym bardziej styl komunikacji
staje się bezpośredni. Pewne problemy sprawia pani Katarzynie to, że kierownicy
wyższego szczebla często nie mówią wprost tego, co mają na myśli. W firmie
istnieje wymóg nieformalnego komunikowania się ze wszystkimi
współpracownikami, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Raczej nie sprawia
to trudności osobom badanym, ponieważ większość osób, z którymi mają do
czynienia w pracy, jest w podobnym przedziale wiekowym. W języku angielskim
łatwiej też jest mówić sobie po imieniu. Jedynie podczas niektórych kontaktów z
kierownikami wyższych szczebli, zdecydowanie starszych, pani Katarzyna
odczuwała wymóg zwracania się do siebie po imieniu jako nienaturalny. Dla pani
Anny nie stanowi to żadnego problemu.
Pani Katarzyna zauważyła różnice kulturowe w uprzejmości – holenderscy
kierownicy są według niej znacznie uprzejmiejsi niż polscy, potrafią lepiej
kontrolować swoje emocje, oraz okazują większy szacunek.
W firmie zdecydowanie unika się otwartych konfliktów. Według jednej z badanych,
dać upust emocjom można raczej podczas nieformalnych spotkań na korytarzach
czy przy kawie, tam też zdarzają się czasem sprzeczki. Osoba badana raz sama
popadła w konflikt z współpracownikiem, w obecności kierownika danego projektu,
było to jednak spotkanie półoficjalne. Kierownik pozwolił im rozładować emocje,
następnie znaleziono rozwiązanie, problem dotyczył wykonywanego zadania.
• Czas
Pojęcie czasu i punktualności jest tak samo rozumiane przez wszystkich z otoczenia
pani Katarzyny, duży nacisk kładzie się tam na bycie elastycznym, żadne z wyżej
wymienionych nie sprawia badanej problemu. Pewien kłopot sprawia zarówno jej jak
i pani Annie wymóg kierowania wieloma zadaniami w tym samym czasie oraz
wynikający z tego konflikt obowiązków. W jej firmie, z tego co słyszała, pewne
problemy z czasem pracy mają osoby odpowiedzialne za kontakty z Azją,
szczególnie podczas chińskiego nowego roku, kiedy to partnerzy zagraniczni
nagminnie spóźniają się z wykonywaniem zadań.
• Kodeks kulturalny, zwyczaje
172
W firmie obowiązuje kodeks ubraniowy. Pracownicy nie przestrzegają go ściśle, nie
ma z tego powodu wyciąganych konsekwencji. Przed szczególnie ważnymi
spotkaniami pracownicy dostają maile od przełożonych przypominające o kodeksie.
Jest to traktowane jako przyzwolenie na dowolny strój na co dzień.
• Relacje ze współpracownikami oraz styl pracy
W firmie oczekuje się od pracowników umiejętności pracy w zespole, dla
zainteresowanych są dobrowolne bezpłatne szkolenia z zakresu komunikacji.
Spełnianie wymagania samodzielności, odpowiedzialności i inicjatywy nie sprawiają
pani Katarzynie trudności. Wydaje się, że pojęcia te mają takie same znaczenie
zarówno dla niej, jak i pracowników z innych kultur. Niewielkie trudności miewają
obie panie w związku z niepisanym wymogiem, by nie zadawać pytań wykonując
zadania, szczególnie dotyczy to nowych projektów. Czasem też nie bardzo wie jak
stosownie powinna zareagować w stosunku do informacji, czy też jak przedstawić
swoją opinię, by nie została ona uznana za atak czy szukanie dziury w całym,
szczególnie jeśli porozumiewa się z dyrektorem zagranicznym. W pracy kładzie się
nacisk na wyniki, nie na związki interpersonalne, umiejętność pracy zespołowej jest
jednak ceniona. Nie wymaga się od pracowników szanowania hierarchii, wszyscy
zwracają się do siebie po imieniu, większość pracowników należy do tego samego
pokolenia. Z kilkorgiem pracowników pani Katarzyna utrzymuje zażyłe stosunki
poza pracą.
• Problemy różnic płciowych
W pracy nie występuje różnica w kulturowym rozumieniu ról nadawanych osobom o
określonej płci. Płeć nie ma znaczenia przy przyznawaniu pracy, obowiązków i
zadań. Natomiast w codziennych kontaktach można zauważyć, że wśród Polaków
rolę kobiety postrzega się nieco bardziej tradycyjnie. Nie wpływa to jednak na
wykonywanie pracy. Badana pani Katarzyna miała kierowników zarówno kobiety jak
i mężczyzn. Nie preferuje żadnej z płci. Różnice polegające na tym, że z kimś się
lepiej współpracuje a z kimś gorzej to wynik według niej cech osobowości,
charakteru.
• Inne
173
Chociaż pani Katarzyna bardzo sobie ceni współpracę z osobami różnych
narodowości oraz przyznaje, że nie sprawia jej ona kłopotów, dostrzega jednak
jakieś ogólniejsze różnice w funkcjonowaniu. Nie potrafi ich jednak nazwać czy
opisać. Zauważa, że różnimy się światopoglądem, może to wynikać z położenia
geograficznego i historii, religii katolickiej która zajmuje ważne miejsce w życiu
Polaków i ma wpływ na światopogląd również tych niewierzących.
5.6 Dodatkowe szkolenia, potrzeby edukacyjne
Pani Katarzyna uważa, że jest dobrze przygotowana do pracy z osobami
zróżnicowanymi kulturowo, dzięki swojej znajomości języka angielskiego oraz
otwartości i tolerancji. Szkoleń związanych z różnorodnością kulturową nie
przechodziła, bo firma takich nie oferuje. Przeszła za to kurs business english,
opłacany przez firmę. Uważa, że do pracy z osobami z różnych krajów przydałyby
się szkolenia związane z nauką języka obcego, komunikacją kulturową oraz
informujące o różnicach wynikających z pochodzenia. Szczególnie to ostatnie, czyli
informowanie o różnicach, przydałoby się polskim pracownikom. Zagraniczni
pracownicy powinni przejść według niej szkolenie na temat stereotypów, tak, by
obalić negatywne stereotypy na temat Polaka - pracownika. By polepszyć relacje z
klientami przydałyby się również zajęcia na temat komunikacji oraz różnic w
zakresie etykiety, a dokładnie – czego unikać w kontaktach z danymi grupami ludzi.
Pani Anna natomiast nie czuje się dobrze przygotowana do pracy z osobami
różnych narodowości. Podkreśliła, że ma za mało wiedzy na temat różnic
kulturowych. Według niej zarówno pracownikom jak i dyrektorom przydałyby się
szkolenia informujące o różnicach oraz o najlepszych sposobach zachowania i
rozwiązywania konfliktów.
5.7 Dobre i złe przykłady
Pani Katarzyna bardzo sobie ceni współpracę z jednym z klientów holenderskich,
poznanym w Holandii, na początku okresu zatrudnienia w tej firmie. Współpraca ta
wymaga codziennych kontaktów telefonicznych oraz mailowych. Przerodziła się w
pewną zażyłość, rozmawiają na różne, nie tylko związane z pracą tematy, wysyłają
sobie kartki świąteczne. Pani Anna wysoko ocenia kulturę osobistą swoich
holenderskich klientów, są oni uprzejmi, pomocni i wyrozumiali.
174
Pani Katarzyna wymieniła jedno złe doświadczenie. Pewnego dnia wysłała do
pracownika jednego z holenderskich klientów maila, w którym najważniejsze dane
zaznaczyła na czerwono. Były to rzeczy szczególnie pilne. Użycie koloru
czerwonego zostało potraktowane jako atak, nieuprzejmość. Dostała maila
zwrotnego z potrzebnymi informacjami oraz dopiskiem „następnym razem proszę
grzeczniej”. Sytuacja ta została wyjaśniona a partner przeproszony.
Pani Anna jako złe doświadczenie wymieniła kontakty z jednym z pracowników
holenderskich wyższego szczebla, który nie krył swojej negatywnej opinii o
pijaństwie Polaków.
175
Podsumowanie
Postrzeganie roli cudzoziemców w naszym kraju jest zdeterminowane przede
wszystkim przez poglądy Polaków na ich rolę ekonomiczną, zwłaszcza ich wpływ na
rynek pracy: mają nadzieję na inwestycje, lecz boją się konkurencji z ich strony. W
ciągu ostatnich pięciu lat nieznacznie zmalało znaczenie kwestii ekonomicznych przy
dokonywaniu bilansu korzyści i strat, natomiast znacznie częściej doceniane są
korzyści, jakie może przynieść kontakt z inną kulturą, zwyczajami. Mniej częste są
obawy, że cudzoziemcy mogą być przestępcami, pojawiło się jednak nowe
zagrożenie: niebezpieczeństwo ataków terrorystycznych.
W sensie prawnym cudzoziemiec to każdy, kto nie posiada polskiego obywatelstwa.
Obcokrajowcy przebywający w Polsce to oczywiście grupa niejednorodna,
zróżnicowana ze względu na czas i cel pobytu, kraj pochodzenia, sytuację prawną, a
także - społeczny odbiór. Imigranci, czyli osoby, które przyjechały do Polski, aby się
osiedlić, są obecnie nieliczną grupą. W Polsce jest zameldowanych 64 tys.
cudzoziemców, z czego 40 tys. na pobyt stały. Stosunkowo niewielu obcokrajowców
(około 40 tys.) pracuje legalnie w naszym kraju. Jest to grupa osób zwykle bardzo
dobrze wykształconych. Jednak dane oficjalne nie oddają rzeczywistej skali zjawiska
zatrudnienia. Według nieprecyzyjnych szacunków, w Polsce jest od 600 do 900 tys.
pracowników o nieuregulowanym statusie. Część tych osób (nie wiadomo, jak duża)
to nie imigranci, lecz pracownicy sezonowi. Jednocześnie Polska stała się celem
przyjazdu (lub etapem przesiedlenia) dla uchodźców, zarówno rzeczywistych, jak i
ekonomicznych, podających się za osoby prześladowane. Rozróżnienia kategorii
obcokrajowców są często nieostre. Również społeczna definicja Polaka nie musi być
do końca jasna, np. obywatele polscy pochodzący z rodzin imigrantów mogą być
postrzegani jako obcy ze względu na cechy takie jak wygląd czy akcent.
Wśród szczegółowo analizowanych korzyści dla Polski, wynikających z przyjazdu
cudzoziemców, najczęściej wymieniane są inwestycje i tworzenie dzięki nim nowych
miejsc pracy. Polacy doceniają to, że obcokrajowcy wnoszą kapitał, zakładają firmy,
dają Polakom pracę. Również istotną korzyścią jest rozwój handlu wymiana
gospodarcza i zaopatrzenie rynku. Coraz częściej dostrzegamy, iż wraz z napływem
176
obcokrajowców pojawiają się nowe technologie i systemy gospodarowania.
Obcokrajowcy inwestują w Polsce, są normalnymi konsumentami i wydają pieniądze
na polskie produkty i usługi. Płacą także tutaj podatki, co jest niewątpliwą korzyścią
dla budżetu Państwa. Polska także stała się atrakcyjnym krajem pod względem
turystyki. Stają się coraz atrakcyjniejsze polskie gospodarstwa agroturystyczne i
naturalna żywność.
Także w sferze obyczajowej można zauważyć wpływ zagranicznych kultur. Polacy
chętnie poznają inne normy zachowań, wprowadzają egzotyczne potrawy do
swojego menu, interesują się zagranicznym folklorem.
Postrzegane zagrożenia, jakie obecność obcokrajowców może przynieść Polsce to
przede wszystkim zagrożenia dla rynku pracy: obcokrajowcy mogą zarówno dać, jak
i zabrać pracę. Dużym niebezpieczeństwem jest zatrudnianie obcokrajowców
nielegalnie jako tanią siłę roboczą oraz przemyt. W dyskusjach pojawiają się również
zagrożenia wynikające z obciążeń dla Państwa i Obywateli: konieczność wypłat
świadczeń socjalnych i utrzymanie imigrantów. Po atakach terrorystycznych w innych
krajach nasz stosunek do cudzoziemców z krajów muzułmańskich uległ pogorszeniu.
Zaczęto obawiać się również w Polsce zwiększonej przestępczości i konfliktów na tle
religijnym.
Imigranci nie są dziś zbyt popularni, zwłaszcza w bogatych krajach. W Ameryce
Północnej i Europie Zachodnie, mieszkańcy poszczególnych krajów zwykle mają
trzy zdania na temat imigrantów:
1) Przybyli przede wszystkim po to, aby poprawić swoją sytuację ekonomiczną.
2) Przyczyniają się do obniżenia dochodów tych, którzy już są mieszkańcami danego
kraju zarówno dlatego, że przyjmują pracę za niższą płacę, jak i dlatego, że czerpią
korzyści z systemu ubezpieczeń społecznych tego kraju
3) Stają się "problemem" socjalnym - dlatego, że są ciężarem dla innych, dlatego, że
prawdopodobnie wkroczą na drogę drobnej lub poważnej przestępczości, albo
dlatego, że odmawiają porzucenia swoich obyczajów i asymilacji w krajach, do
których przybyli.
177
Opinie Polaków na temat imigracji i imigrantów są sprzeczne: z jednej strony
akceptowana jest zasada, że obywatele przynajmniej niektórych krajów powinni mieć
prawo osiedlić się w Polsce, z drugiej jednak strony sądzi się, że nasz kraj nie
potrzebuje tych ludzi. Polacy akceptują wartość, jaką jest wolność wyboru miejsca
zamieszkania, jednak nie widzą swojego interesu we wprowadzeniu jej w praktyce.
Prawo do azylu przyznawane uchodźcom prześladowanym politycznie nie budzi
większego sprzeciwu. Większość Polaków sądzi, iż cudzoziemcy, którzy musieli
opuścić kraj swojego pochodzenia ze względu na poglądy lub działalność polityczną,
powinni mieć prawo pobytu w Polsce.
W ciągu ostatnich pięciu lat wyraźnie zwiększyła się akceptacja pracowników obcego
pochodzenia w Polsce. Odsetek osób uważających, że każda praca powinna być w
Polsce dostępna także dla obcokrajowców, wzrósł od 1992 roku ponad trzykrotnie (z
9% do 31%).
Poparcie dla obcokrajowców na naszym rynku pracy rośnie wraz z wykształceniem.
W grupach zawodowych największą akceptację na rynku pracy uzyskują wśród
prywatnych przedsiębiorców, co jest oczywiste, ponieważ zwiększają oni zasób
osób, które mogą być zatrudniane. Pracownicy umysłowi chętniej przyjmują
konkurencję cudzoziemców niż inni zatrudnieni. Pracownicy najemni, a więc
potencjalni konkurenci obcokrajowców na rynku pracy, częściej akceptują ich
aktywność zawodową w Polsce niż osoby niepracujące. Popularność polskiego rynku
pracy potwierdza duża ilość wniosków o prawo do dłuższego pobytu w naszym kraju.
W ubiegłym roku starało się o nie aż 35 tys. cudzoziemców. Imigranci, którzy
legalizują swój pobyt w Polsce to głównie obywatele bogatych państw z Europy
zachodniej.
Mimo że w Polsce ostatnio zatrudnianych jest coraz więcej cudzoziemców, skala
tego zatrudnienia nie wpływa w znaczący sposób na sytuację na naszym rynku
pracy. W przeliczeniu na pełnozatrudnionych w ciągu roku nie przekracza ona 1
proc. ogółu zatrudnionych – wynika z raportu przygotowanego przez Krajową Izbę
Gospodarczą i Instytut Spraw Publicznych
Cudzoziemcy, którzy pracują w Polsce, dzielą się na dwie grupy. Do pierwszej
należą legalnie zatrudniani zajmujący wysokie stanowiska kierownicze specjaliści z
178
państw Europy Zachodniej, Stanów Zjednoczonych, a ostatnio również z Korei.
Drugą stanowią osoby o niskich kwalifikacjach zawodowych, głównie z Ukrainy,
Białorusi, Rosji i Wietnamu, zatrudniani przeważnie nielegalnie w budownictwie, przy
pracach domowych itp.
Polscy pracodawcy twierdzą, że zatrudniając cudzoziemców, wcale nie ograniczają
możliwości zarobkowania Polaków. Wysoko wykwalifikowani obcokrajowcy
przyjmowani są do pracy wówczas, gdy brakuje Polaków posiadających określone
umiejętności zawodowe. Z kolei pracą, jaką wykonują imigranci zza wschodniej
granicy, i wynagrodzeniem, jakie za nią otrzymują, Polacy nie są zainteresowani.
Trzeba też pamiętać, że w ciągu ostatniego roku do pracy w Szwecji, Wielkiej
Brytanii i Irlandii wyjechało już około 100 tys. Polaków. Cudzoziemcy mogą wypełnić
tę lukę.
W celu osiągnięcia zamierzonych celów gospodarczych przedsiębiorcy muszą
zatrudniać pracowników o specyficznych kwalifikacjach. Niejednokrotnie nie udaje
się znaleźć odpowiednich kandydatów na polskim rynku pracy. W takiej sytuacji
rozwiązaniem jest pozyskanie pracownika dysponującego stosownym
doświadczeniem i znajomością zagranicznych rynków poza granicami naszego kraju.
Globalizacja handlu i rynków pracy oraz malejący potencjał demograficzny Polski
wymaga regulowanego otwarcia granic, które trudno pogodzić z wprowadzonymi
środkami ograniczania i rygorystycznej kontroli wjazdu. Sytuacja demograficzna i
niedobory na rynkach pracy to czynnik skłaniający do poparcia polityki migracyjnej.
Jak ma wyglądać wielokulturowy rynek pracy ? Oprócz ułatwień w dostępnie do
rynku pracy dla określonych kategorii imigrantów, jak np. pracowników wysoko
wykwalifikowanych i sezonowych, przewiduje się utworzenie Portalu Imigracyjnego,
Europejskiego Portalu Mobilności Zawodowej czy też Europejskiego Portalu
Mobilności Naukowców. Proponuje się również tworzenie w centrów migracyjnych,
które zajmowałyby się szeroko rozumianą promocją legalnego zatrudnienia jak też
pomocą w znalezieniu tegoż zatrudnienia bądź rozpowszechnianiem informacji na
temat innych form mobilności zawodowej (np. wymiany studentów) w krajach UE.
179
Wykaz ważnych instytucji
• Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji, Departament Polityki
Migracyjnej
• Urząd do Spraw Repatriacji i Cudzoziemców
• Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Pomocy
i Integracji Społecznej, Departament Rynku Pracy, Departament
Migracji (Wydział Przepływu Pracowników)
• Ministerstwo Edukacji i Nauki
• Biuro Uznawalności Wykształcenia i Wymiany Międzynarodowej
• IOM - Międzynarodowa Organizacja do Spraw Migracji
• Ministerstwo Spraw Zagranicznych, Departament Konsularny i Polonii
UNHCR Przedstawicielstwo w Polsce
• Urząd Komitetu Integracji Europejskiej, Departament Analiz i Strategii
Caritas Polska
• Państwowa Agencja Informacji i Inwestycji Zagranicznych Fundacja La
Strada
• Środkowoeuropejskie Forum Badań Migracyjnych A-VENIR
• Instytut Spraw Publicznych Polska Akcja Humanitarna
Urzędy legalizujące pobyt Cudzoziemców
Wydziały Spraw Obywatelskich i Migracji Urzędów Wojewódzkich:
180
• Dolnośląski Urząd Wojewódzki
we Wrocławiu Pl. Powstańców Warszawy 1
50-951 Wrocław tel. (71) 340 65 17
• Kujawsko-Pomorski Urząd Wojewódzki
w Bydgoszczy ul. Jagiellońska 3
85-950 Bydgoszcz tel. (52) 349 72 40 do 42
• Lubelski Urząd Wojewódzki
w Lublinie ul. Północna 3
20-914 Lublin tel. (81) 747 73 92
(81) 747 73 46
• Lubuski Urząd Wojewódzki
w Gorzowie Wielkopolskim ul. Jagiellończyka 13
66-400 Gorzów Wielkopolski tel. (95) 721 56 47
(95) 721 53 84
• Łódzki Urząd Wojewódzki
w Łodzi ul. Piotrkowska 103
90-452 Łódź tel. (42) 639 96 41
(42) 630 64 61 w. 304, 308, 321, 322, 323
• Małopolski Urząd Wojewódzki
w Krakowie ul. św. Sebastiana 9-11
31-049 Kraków tel. (12) 422 09 13
181
• Mazowiecki Urząd Wojewódzki
w Warszawie
pl. Bankowy 3/5 00-950 Warszawa tel. (22) 695 69 99
• Opolski Urząd Wojewódzki
w Opolu ul. Piastowska 14
45-082 Opole tel. (77) 452 43 05
(77) 452 43 49
• Podkarpacki Urząd Wojewódzki
w Rzeszowie ul. Grunwaldzka 15
35-959 Rzeszów tel. (17) 862 75 11 w. 1312
• Podlaski Urząd Wojewódzki
w Białymstoku ul. Mickiewicza 3
15-213 Białystok tel. (85) 743 94 32
(85) 732 92 53
• Pomorski Urząd Wojewódzki
w Gdańsku ul. Okopowa 21/27
80-810 Gdańsk tel. (58) 302 55 32
(58) 307 71 20
• Śląski Urząd Wojewódzki
w Katowicach ul. Jagiellońska 25
40-032 Katowice tel. (32) 207 73 26
182
(32) 255 27 77 w. 326
• Świętokrzyski Urząd Wojewódzki
w Kielcach Al. IX Wieków Kielc 3
25-516 Kielce tel. (41) 342 15 70
(41) 342 14 11
(41) 345 75 53
• Warmińsko-Mazurski Urząd Wojewódzki
w Olsztynie ul. Marszałka Józefa Piłsudskiego 7/9
10-575 Olsztyn tel. (89) 527 50 19
(89) 523 23 62
• Wielkopolski Urząd Wojewódzki
w Poznaniu Plac Wolności 17
61-713 Poznań tel. (61) 854 15 85
• Zachodniopomorski Urząd Wojewódzki
w Szczecinie ul. Wały Chrobrego 4
70-502 Szczecin tel. (91) 430 37 28
(91) 430 36 91
Urzędy wydające zezwolenia na pracę dla cudzoziemców
1. Dolnośląski Urząd Wojewódzki- www.duw.gov.pl
Wydział Polityki Społecznej
Plac Powstańców Warszawy 1,Wrocław
183
tel. (071) 340 67 77
2. Kujawsko-Pomorski Urząd Wojewódzki www.uwoj.bydgoszcz.pl
Wydział Polityki Społecznej
ul. Jagiellońska 3,Bydgoszcz
tel. (052) 349 76 80
3. Lubelski Urząd Wojewódzki- www.lublin.uw.gov.pl
Wydział Polityki Społecznej
ul. Spokojna 4,Lublin
tel. (081) 742 47 83
4. Lubuski Urząd Wojewódzki- www.wojewodalubuski.pl
Wydział Polityki Społecznej
ul. Jagiellończyka 8,Gorzów Wielkopolski
tel. (095) 721 53 45
6. Łódzki Urząd Wojewódzki – www.uw.lodz.gov.pl
Wydział Spraw Obywatelskich i Migracji
ul. Piotrkowska 103, Łódź
tel. (042) 664 17 48
5. Małopolski Urząd Wojewódzki- www.malopolska.uw.gov.pl
Wydział Polityki Społecznej
ul. Basztowa 22,Kraków
tel. (012) 422 73 05
184
6. Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie- www.wup.mazowsze.pl
ul. Młynarska 16,Warszawa
tel. (022) 631 22 15, 631 22 16, 631 22 17
7. Opolski Urząd Wojewódzki- www.opole.uw.gov.pl
Wydział Polityki Społecznej
ul. Piastowska 14,Opole
tel. (077) 452 45 21
2. Podkarpacki Urząd Wojewódzki- www.uw.rzeszow.pl
Wydział Polityki Społecznej
ul. Grunwaldzka 15,Rzeszów
tel. (017) 867 13 10
3. Podlaski Urząd Wojewódzki- www.bialystok.uw.gov.pl
Wydział Polityki Społecznej
ul. Mickiewicza 3,Białystok
tel. (085) 743 94 78
4. Pomorski Urząd Wojewódzki- www.gdansk.uw.gov.pl
Wydział Polityki Społecznej
ul. Okopowa 21/27,Gdańsk
tel. (058) 307 74 66
5. Śląski Urząd Wojewódzki- www.katowice.uw.gov.pl
Wydział Polityki Społecznej
185
ul. Powstańców 41a, Katowice
tel. (032) 207 78 59
6. Świętokrzyski Urząd Wojewódzki- www.kielce.uw.gov.pl
Wydział Polityki Społecznej
Al. IX Wieków Kielc 3,Kielce
tel. (041) 342 16 85
7. Warmińsko-Mazurski Urząd Wojewódzki- www.uw.olsztyn.pl
Wydział Polityki Społecznej
Al. Marszałka Józefa Piłsudskiego 7/9,Olsztyn
tel. (089) 523 24 29
8. Wielkopolski Urząd Wojewódzki- www.poznan.uw.gov.pl
Wydział Polityki Społecznej
Al. Niepodległości 16/18,Poznań
tel. (061) 854 16 54
9. Zachodniopomorski Urząd Wojewódzki- www.szczecin.uw.gov.pl
Wydział Polityki Społecznej
ul. Wały Chrobrego 4,Szczecin
tel. (091) 430 35 86
186
187
Bibliografia
Dekret Ministra Edukacji z dnia 3 października 1991 roku.
Dziennik „Echo miasta” nr 23 (61)
Górny, A., Kory, P., Weinar, A. & Grzymała- Kozłowska, A. (2003). Wielokrotne
obywatelstwo w Polsce. Społeczne, ekonomiczne. i polityczne aspekty
zjawiska. Warszawa: Instytut Studiów Społecznych UW.
Kordecki, Z. pod nadzorem merytorycznym: J. Brdulak; J. Kaja; T. Mickiewicz; K.
Piech (2003) Rozwój i polityka gospodarcza Polski w kontekście wejścia do
UE Katedra polityki Gospodarczej Szkoły Głównej Handlowej - Komunikat z
Badania Marzec – grudzień.
Leman, J. (1998). Państwowa Wyższa Szkoła Filmowa, Telewizyjna i Teatralna im.
Leona Schillera w Łodzi 1948-1998. Księga jubileuszowa, Łódź
Lista największych inwestorów zagranicznych w Polsce z grudnia 2003 roku, Polska
Agencja Informacji i Inwestycji Zagranicznych.
Łuczak, M., Łazowski, A., Polański, M. & Tarnawa, A. (2004). Poland a Business
guide for small and medium – sized Enterprises. Warsaw: Editor: Euro Info
Centre PL-405.
Obcokrajowcy w Polsce (2004). CBOS Komunikat z Badań, Warszawa: Sierpień.
Prace migracyjne (1997). Praca zbiorowa, zeszyt 5, Warszawa: Ośrodek Badań nad
Migracjami Instytut Studiów Społecznych, UW.
Raport dla sekretarza generalnego Rady Europy dotyczący realizacji przez
Rzeczpospolitą Polską postanowień “Konwencji ramowej Rady Europy o
ochronie mniejszości narodowych”, Warszawa 2002.
188
Strony internetowe:
http://pl.wikipedia.org/wiki/Pa%C5%84stwowa_Wy%C5%BCsza_Szko%C5%82a_Fil
mowa,_Telewizyjna_i_Teatralna_im._Leona_Schillera
http://www.amnesty.org.pl
http://www.amnesty.org.pl/index.php/ai/content/view/full/47
http://www.cbos.pl
http://www.cudzoziemcy.pl
http://www.cudzoziemcy.pl
http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/in_ed_pwst_lodz
http://www.edulandia.pl/edu.cm?id=400641&id_firma=2828521&limit=20&F_SERWIS
=edul
http://www.euroinfo.org.pl
http://www.ferso.org/index.html
http://www.ferso.org/oferta-dla-szkol.html
http://www.ferso.org/program-mlodziez.html
http://www.filmschool.lodz
http://www.gazeta.pl
http://www.infoobywatel.gov.pl
http://www.menis.gov.pl
http://www.mgpips.gov.pl
http://www.mlodziez.org.pl/index.php/ida/7/
http://www.msp.org.pl
189
http://www.mswia.gov.pl
http://www.pah.org.pl/uchodzcy
http://www.paiz.gov.pl
http://www.poland.philips.com/
http://www.poland.pl
http://www.polishword.com
http://www.portalmed.pl/xml/prawo/medycyna/medycyna
http://www.sprawymiedzynarodowe.pl
http://www.stat.gov.pl
http://www.unhcr.pl
http://www.uric.gov.pl
http://www.uric.gov.pl
http://www.wshe.lodz.pl).
ŻRÓDŁA INFORMACJI
1. KONSTYTUCJA Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr
78, poz. 483, z 2001 r. Nr 28, poz. 319)
2. USTAWA z dnia 15 lutego 1962 r. o obywatelstwie polskim (Dz. U. z 2000 r.
Nr 28, poz. 353, z 2001 r. Nr 42, poz. 475, z 2003 r. Nr 128, poz. 1175)
3. USTAWA z dnia 9 listopada 2000 r. o repatriacji (tekst jednolity: Dz. U. z
2004r. Nr 53, poz. 532)
4. USTAWA z dnia 13 czerwca 2003 r. o cudzoziemcach (Dz. U. 128, poz. 1175,
z 2004 r. Nr 96, poz. 959 i Nr 179, poz. 1842, z 2005 r. Nr 90, poz. 757, Nr 94, poz.
190
788, Nr 132, poz. 1105 i Nr 163, poz. 1362 oraz z 2006 r. Nr 104, poz. 708 i 711, Nr
143, poz. 1027 i Nr 144, poz. 1043)
5. USTAWA z dnia 13 czerwca 2003 r. o udzielaniu cudzoziemcom ochrony na
terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. Nr 128, poz. 1176, z 2004 r. Nr 96, poz.
959, Nr 173, poz. 1808 i Nr 210, poz. 2135, z 2005 r. Nr 90, poz. 757 oraz Nr 94,
poz. 788)
6. USTAWA z dnia 14 lipca 2006 r. o wjeździe na terytorium Rzeczypospolitej
Polskiej, pobycie oraz wyjeździe z tego terytorium obywateli państw członkowskich
Unii Europejskiej i członków ich rodzin (Dz. U. Nr 144, poz. 1043)).
7. USTAWA z dnia 15 września 2000 r. Kodeks Spółek Handlowych
8. USTAWA z dnia 20 sierpnia 1997 r. o Krajowym Rejestrze Sądowym
9. USTAWA z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.
U. Nr 173, Poz. 1807)
Wszystkie powyższe akty prawne znajdziecie Państwo w internetowej bazie aktów
prawnych Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej.- www.sejm.gov.pl
191
RRRóóóżżżnnnooorrrooodddnnnooośśśććć kkkuuullltttuuurrrooowwwaaa
--- wwwyyyzzzwwwaaannniiiaaa iii mmmooożżżllliiiwwwooośśśccciii
Raport narodowy zawiera:
Analizę zjawiska imigracji do Polski
Pięć studiów przypadku międzykulturowych miejsc pracy w Polsce
Propozycje sposobu rozwinięcia komunikacji i współpracy w organizacji wielokulturowej
Proponujemy lekturę pozostałych raportów narodowych:
Bułgaria
Finlandia
Grecja
Irlandia
Niemcy: Meklemburgia-Pomorze Przednie
Norwegia
Szwecja
Włochy
Wielka Brytania
Inne planowane rezultaty projektu:
Trans-narodowe broszury informacyjne dotyczące różnych branż Materiały szkoleniowe (Video, DVD) Europejska baza danych dotycząca informacji związanych z komunikacją
międzykulturową Kursy kończące się uzyskaniem dyplomu “Europejskie Międzykulturowe
Miejsce Pracy” Strona internetowa: www.eiworkplace.net
192
top related