evaluatie van de decretale graden gemeenteraadsvoorzitters catherine ruys
Post on 24-May-2015
212 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Evaluatie van de
decretale graden
Gemeenteraadsvoorzitters
Catherine Ruys
Klantendag 12 en 19 november 2007Workshop evaluatie decretale graden
Evaluatie DG in het gemeentedecreet
Evaluatie DG in de rechtspositieregeling
Onze aanpak: uitgangspunten en stappenplan
Vraagstelling
Gemeentedecreet
Art. 115: de decretale graden worden geëvalueerd door een BGC, voorgezeten door de voorzitter van de gemeenteraad. Die evaluatie vindt plaats op basis van een voorbereidend rapport, opgesteld door externe deskundigen in het personeelsbeleid, en op basis van een verslag van het CBS. Bij staking van stemmen wordt het betrokken personeelslid geacht te voldoen.
Rechtspositieregeling: art 51-53
De raad bepaalt:
– Evaluatie tijdens de proeftijd: met het oog op de vaste benoeming : termijn proefperiode en evaluatieregels vast te stellen door Raad
– Duur van de evaluatieperiode: is dezelfde als voor andere personeelsleden (tenminste 1 jaar en ten hoogste 2 jaar, Raad dient minimale prestatietermijn binnen deze periode vast te leggen)
De raad bepaalt:
– Tussentijdse evaluatie: tenminste 6 maanden volgend op kennisgeving ongunstige evaluatieresultaat aan de functiehouder
– De evaluatiecriteria– De evaluatieresultaten en de mogelijke
gevolgen ervan– De wijze waarop de externe deskundigen
in het personeelsbeleid betrokken worden
Rechtspositieregeling: art 51-53
Rechtspositieregeling: art 51-53
Vaststellen evaluatiecriteria voor:– Secretaris: na overleg met secretaris en het
CBS– Adjunct secretaris: na overleg met adjunct-
secretaris, secretaris en het CBS– Fin beheerder: na overleg met secretaris en het
CBS. De onafhankelijke taken zijn niet het voorwerp van evaluatie, zich inzetten voor de uitvoering van die taken is wel een aandachtspunt
Rechtspositieregeling: art 51-53
De raad regelt de tussentijdse terugkoppeling over de wijze van functioneren tussen: – Secretaris en CBS– Adjunct-secretaris en CBS plus
secretaris– Financieel beheerder en CBS plus
secretaris
Rechtspositieregeling: art 51-53
De raad kan bepalen dat een ongunstige evaluatie het ontslag wegens beroepsongeschiktheid tot gevolg heeft. Ontslag kan enkel na een tussentijdse evaluatie na minstens 6 maand na kennisgeving van het ongunstige evaluatiebesluit en waaruit manifest blijkt dat de functiehouder nog steeds niet voldoet
Schrijfgesprek
Welke kansen ziet u in deze regelgeving? Zijn er ook bedreigingen? Welke zijn de randvoorwaarden?
Onze aanpak: uitgangspunten
Evaluatie binnen een formeel kader, maar verrijkt met een ontwikkelingsproces
Goede afspraken vormen het startpunt van de evaluatiecyclus
WIVO biedt maatwerk als procesinrichter Garanties voor de objectiviteit
Onze aanpak: stappenplan
1. Intake2. Evaluatieprocedure3. Begeleiding en ontwikkeling
Systeem
Voorbereiding & intake, start
cyclus
Evaluatie & start nieuwe
cyclus
Evaluatieprocedure = spoor 1
Ontwikkeling & ondersteuning = spoor 2
Functionerings-gesprek
Evaluatieprocedure = spoor 1
Ontwikkeling & ondersteuning = spoor 2
Functionerings-gesprek
Onze aanpak: intake
1. Betrokkenen2. Timing: begin van de evaluatiecyclus3. Werkwijze:
a. Taakomschrijving en evaluatieciteriab. Kernresultaatgebieden, kennisgebonden
competenties, competentieprofiel, organisatiecontext.
4. Resultaat: a. Afspraken over de inhoud van de evaluatieb. Afspraken over de wijze waarop informatieverzameling zal gebeurenc. Afspraken over de begeleiding en ondersteuning
Spoor 1: informatieverzameling en verloop evaluatiecyclus
Opties: • 360°-evaluatie • 180°-evaluatie• 90° -evaluatie • assessment
Informatieverzameling en verloop evaluatiecyclus
Verloop: a. Tussentijdse terugkoppeling (tussen de functiehouder
en het College cfr. artikel 52 van het ontwerpbesluit rechtspositieregeling) over de wijze van functioneren.
b. Opmaken, verspreiden en verwerken van de vragenlijst of afnemen van het assessment; daarnaast ook data en documenten verzamelen
c. Afstemming met de functiehouderd. Opmaak verslag door het CBSe. Rapportering aan de GRCommissief. Afronding
Spoor 2: ondersteuning en ontwikkeling
Persoonlijk actieplan 360° -feedback met Persoonlijk
Ontwikkelplan Coaching Opleiding Observatie en gerichte feedback Development center met Persoonlijk
Ontwikkelplan
Voorbereiding, intake, start
cyclus
Evaluatie & start cyclus
Evaluatieprocedure = spoor 1
Ontwikkeling & ondersteuning = spoor 2
Functionerings-gesprek
90°-evaluatie
360°-feedback
& POP
Evaluatieprocedure = spoor 1
Ontwikkeling & ondersteuning = spoor 2
Bijsturen POPCoaching
360°-evaluatie
Functionerings-gesprek
Voorbeeld 1 van evaluatietraject
Voorbeeld 2 van evaluatietraject
Voorbereiding & intake, start
cyclus
Evaluatie & start cyclus
Evaluatieprocedure = spoor 1
Ontwikkeling & ondersteuning = spoor 2
Functionerings-gesprek
360°-evaluatie
Development center & POP
Evaluatieprocedure = spoor 1
Ontwikkeling & ondersteuning = spoor 2
Bijsturen POP
180°-evaluatie
Functionerings-gesprek
Opleiding
360°-feedback: een definitie
360°-feedback is het proces van gestructureerd verzamelen, verwerken en bespreken van feedback vanuit meerdere perspectieven ten behoeve van het verbeteren en/of beoordelen van leidinggevenden, teamleden en teams als geheel
Schema
Directe chef
FB-ontvanger
Medewerkers
collega’sinterne/externeklantleveranciers
Onderscheid traditioneel beoordelen en 360°-feedback
traditioneel beoordelen
gericht op beoordelen
oordeel van directe chef
gericht op output
gericht op verleden link met betaling, training
en promotie
360° feedback gericht op beoordelen +
verbeteren oordeel van directe chef,
Fbontvanger, collega’s medewerkers, klanten,..
gericht op gedrag en resultaten
gericht op heden en toekomst
link met verbetering, training, org. ontw., leiderschapsontw.
Onderscheid traditioneel beoordelen en 360°-feedback
traditioneel beoordelen één eindbeoordeling
uitmondend in beslissingen
formeel, normale gang van zaken
afrekenend middels
beoordelingsformulier
360°-feedback specifieke sterke en te
verbeteren punten uitmondend in concrete
verbeteracties motivationele waarde, eigen
actieve bijdrage stimulerend, innovatief via vragenlijsten,
terugkoppelingsrapport, bespreking resultaten, concrete actieplanning
Vragen waarop een POP antwoord geeft
Te ontwikkelen competenties Wat wil ik ermee bereiken? Hoe zal ik dat aanpakken (inhoud,
methode, timing, opvolging) Wie zal ik hierin betrekken ?
Vraagstelling
Bronnen - artikels, links
Bron : Tijdschrift Management en Organisatie– Consequenties voor persoon en organisatie
(1998-jan/feb)– Meerzijdige beoordeling van managers (1998-okt)– De kwaliteit van 360° feedbackinstrumenten (2000-
mei/juni)– Betrouwbaarheid en rechtvaardigheid van de 360°
feedback beoordelingsmethode (2000-juli/aug)
top related