faktor yang mempengaruhi pengembangan karier … bab... · menurut mondy (2008:4) ... perusahaan...
Post on 30-Jan-2018
232 Views
Preview:
TRANSCRIPT
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Telaah Hasil Penelitian Sebelumnya
Penelitian yang berhubungan dengan penilitian sebelumnya dengan topik
pengembangan karier karyawan telah menjadi perhatian yang dikutip dari beberapa
jurnal penelitian yang ada. Hasil dari penelitian dan pendapatnya adalah sebagai
berikut:
Penelitian yang pertama adalah jurnal dari Nasir (2010) dengan judul “Faktor-
Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karier Karyawan Pada BPD BPR
Sarimadu Kantor Pusat Bangkinang”. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui
apakah masa kerja, prestasi kerja, tingkat pendidikan dan pelatihan berpengaruh
terhadap pengembangan karier karyawan pada BPD BPR Sarimadu Kantor Pusat
Bangkinang.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah interview, observasi dan
kuesioner. Sedangkan teknik analisis data menggunakan regresi linear berganda.
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap BPD BPR
Sarimadu Kantor Pusat Bangkinang yaitu 42 orang, sedangkan sampel sebanyak 42
orang, karena menggunakan teknik sensus.
Hasil penelitian bahwa antara variabel bebas (Masa Kerja, Prestasi Kerja,
Pendidikan dan Pelatihan) dengan variabel terikatnya (Pengembangan Karir) terdapat
hubungan yang sangat kuat yaitu sebesar 0,911. Terdapat pengaruh yang signifikan
secara simultan dari variabel masa kerja, prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan
12
terhadap pengembangan karier karyawan pada BPD BPR Kantor Pusat Bangkinang.
Secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel pendidikan dan
pelatihan terhadap pengembangan karier karyawan pada BPD BPR Kantor Pusat
Bangkinang.
Hal ini dapat dilihat dari nilai t_hitung 6,343 dengan signifikansi 0,000 lebih kecil
dari alpha 0,05.
Selanjutnya penelitian yang kedua yaitu jurnal dari Rustam (2012) yang berjudul
“Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karier Karyawan Pada
Pemerintahan Kabupaten Bangka Selatan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karier karyawan pada pemerintah
Kabupaten Bangka Selatan. Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan
kuatitatif dengan format deskriptif dan format eksplanasi. Populasi dalam penelitian
ini adalah karyawan pada pemerintah Bangka selatan dengan sampel berjumlah 88
karyawan yang diambil dengan teknik proportional sampling. Pengumpulan data
dilakukan dengan kuisoner sebagai instrumen utama. Data ordinal yang didapat dari
skala likert selanjutnya ditransformasikan kedalam data interval menggunakan
method of successive interval.
Analisis data utama yang digunakan adalah analisis regresi berganda dengan
metode stepwise pada soft ware SPSS versi 17.0. hasil analisi menunjukan bahwa
secara parsial konseling karier, pemetaan karier dan informasi karier berpengaruh
signifikan terhadap pengembangan karier karyawan pada pemerintahan Bangka
Selatan. Kontribusi pengaruh variabel tersebut adalah 57.5%. sedangkan penilaian
diri, identifikasi usaha mencapai tujuan karier, rencana pengembangan diri, penilaian
13
kinerja, dan pendidikan karier secara parsial belum berpengaruh signifikan terhadap
pengembangan karier karyawan.
Faktor konseling karier memberikan pengaruh yang paling besar terhadap
pengembangan karier karyawan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa konseling
karier yang intensif dari atasan atau pengelola sumber daya manusia merupakan
faktor yang paling mempengaruhi peningkatan pengembangan karier karyawan pada
pemerintahan Kabupaten Bangka Selatan.
Penelitian ketiga yaitu jurnal dari Domu (2011) yang berjudul “Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Pengembangan Karier Karyawan Pada Balai Diklat Keagamaan
Menado”. Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode survei dengan
pengumpulan data melalui kuesioner menurut skala likert. Responden sebanyak 50
orang karyawan ditentukan secara simpel random sampling.
Analisis data digunakan statistik deskriptif berupa distribusi frekuensi dan
perhitungan regresi linear berganda, kolerasi ganda dan kolerasi sederhana koefisien
kolerasi produk momen dari Pearson pada taraf signifikansi 1%. Hasil penilitian yang
ditemukan: (1) kemampuan kerja berpengaruh terhadap pengembangan karier
karyawan dengan derajat pengaruh yang tinggi dan sangat signifikan, dan diterima
pada tarf signifikansi 1%. (2) pendidikan berpengaruh terhadap pengembangan karier
karyawan dengan derajat pengaruh yang tinggi dan sangat signifikan pada taraf
signifikansi 1%. (3) profesionalisme berpengaruh terhadap pengembangan karier
karyawan dengan derajat pengaruh yang tinggi dan sangat signifikan pada taraf
signifikansi 1%. (4) kemampuan kerja, pendidikan dan profesionalisme secara
bersama-sama mempunyai pengaruh positif terhadap pengembangan karier karyawan,
14
dengan derajat pengaruh yang tinggi dan sangat signifikan pada taraf signifikansi 1%.
Penelitin ini dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier karyawan pada Balai
Diklat Keagamaan Manado masih dalam taraf cukup, dengan perhatian khusus
diberikan pada pendidikan.
Persamaan ketiga penelitian diatas dengan penelitian ini adalah sama-sama
meneliti tentang faktor pengembangan karier. Sedangkan perbedaan dari penelitian di
atas terhadap penelitian ini terletak pada lokasi dan waktu yang berbeda. Perbedaan
selanjutnya dari sektor pemerintahan, sedangkan pada penelitian ini Melia Bali
Indonesia yang bergerak pada sektor jasa perhotelan.
2.2. Deskripsi Konsep
2.2.1. Tinjauan Tentang MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)
2.2.1.1 Pengertian MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)
Menurut Ardana dkk (2012:5) pengertian manajemen sumber daya manusia adalah:
“Suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan. Pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar semua potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan”.
Sedangkan Handoko (2001:5) berpendapat bahwa:
“Manajemen sumber daya manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat”.
Fathoni (2006:8) mengutarakan bahwa:
“Manajemen sumber daya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia”.
15
Jadi dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia adalah
suatu proses usaha pencapaian tujuan melalui kerjasama dengan orang lain. Dengan
adanya pemanfaatan daya yang bersumber dari orang lain untuk mencapai suatu
tujuan.
2.2.1.2 Fungsi-Fungsi MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)
Menurut Mondy (2008:4) fungsi-fungsi MSDM adalah sebagai berikut:
a. Penyediaan Staf (Staffing)
Merupakan proses untuk memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah
karyawan yang tepat dengan berbagai keahlian yang memadai untuk
menjalankan pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk
mencapai tujuan organisasi.
b. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resources Development /
HRD)
Fungsi utama MSDM yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan
pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas perencanaan dan
pengembangan karier individu, pengembangan organisasi, serta manajemen
dan penilaian kinerja.
c. Kompensasi
Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan
sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan utama pemberian
kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi
karyawan.
16
d. Keselamatan dan Kesehatan
Keselamatan (safety) mencakup perlindungan karyawan dari cedera yang
disebabkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerjaan. Keselamatan
(health) mengacu pada kebebasan dari penyakit fisik maupun emosional.
Masalah-masalah dalam bidang-bidang ini bisa secara serius mempengaruhi
produktivitas dan kualitas kehidupan kerja karyawan.
e. Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan
Perusahaan diwajibkan oleh hukum untuk mengakui serikat pekerja dan
perundingan. Ketika sebuah serikat pekerja, anggotanya adalah karyawan
perusahaan, aktivitas ketenagakerjaan ini disebut sebagai hubungan industrial,
yang mempunyai tugas menangani perundingan kolektif.
Sedangkan Werther dan Davis berpendapat (1996:21) fungsi-fungsi MSDM adalah
sebagai berikut:
a. Kerangka Kerja dan Tantangan
Tantangan utama adalah untuk membantu organisasi dalam meningkatkan
efektivitas dan efisiensi dengan cara yang etis dan bertanggung jawab secara
sosial.
b. Persiapan dan Seleksi
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya
manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat
dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada.
17
c. Pengembangan dan Evaluasi
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan
suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih mengusai bidangnya
masing-masing.
d. Kompensasi dan Proteksi
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja pekerja
tersebut dapat tetap maksimal.
e. Hubungan Kekaryawanan dan Audit
Mengembangkan dan mengevaluasi karyawan sesuai dengan kualifikasi yang
ditentukan guna mencapai tujuan perusahaan. Suatu audit atas sumber daya
perusahaan dapat membantu untuk mengidentifikasi penyimpangan antara
kondisi aktual dengan kondisi yang diinginkan. Audit juga dapat digunakan
sebagai suatu alat untuk perbaikan.
Menurut Ardana dkk (2012:153) fungsi-fungsi MSDM adalah sebagai berikut:
a. Analisa Pekerjaan
Merupakan suatu proses menyusun persyaratan pekerjaan, menentukan
sumber-sumber penarikan SDM, melakukan seleksi hingga penempatan
karyawan yang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan.
18
b. Pemberian Kompensasi
Dengan pemberian kompensasi, para karyawan akan semakin tenang dan
tekun dalam melakukan pekerjaan, dan akan menimbulkan rasa memiliki yang
tinggi terhadap organisasi atau perusahaan yang dimasuki.
c. Pemeliharaan Keamanan Dan Keselamatan Kerja
Dalam ini mempunyai sasaran agar para karyawan lebih dapat memberikan
kontribusinya bagi perusahaan, karena asset yang paling penting bagi
perusahaan adalah karyawan, maka karyawan harus diperlihara sebaik-
baiknya.
2.2.2. Tinjauan Tentang Pengembangan Karier
2.2.2.1. Pengertian Perencanaan Karier
Menurut Mondy (2008:243) menjelaskan bahwa melalui perencanaan karier
seseorang terus menerus mengevaluasi kemampuan-kemampuan dan minat-minatnya,
mempertimbangkan peluang-peluang karier alternatif dan merencanakan aktifitas-
aktifitas pengembangan praktis.
Sedangkan Dessler (2005:25) mengutarakan:
“Perencanaan karier sebagai proses yang penuh pertimbangan saat seseorang memiliki pemahaman mengenai keterampilan, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik lainnya dari seseorang, mendapatkan informasi tentang kesempatan, mengidentifikasi tujuan yang terkait dengan karier dan memantapkan rencana tindak untuk mencapai tujuan spesifik”
Sejalan dengan definisi tersebut, Simamora (2001:504) mendefinisikan perencanaan
karier merupakan suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan
mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan kariernya.
19
Jadi dapat ditarik simpulan bahwa perencanaan karier adalah suatu proses yang
memiliki sebuah pertimbangan dari segi individu dan organisasional untuk
menunjang pengembangan karier karyawan.
1. Indikator Perencanaan Karier Individu
Indikator yang digunakan untuk proses perencanaan karier individu menurut
teori atau kosep yang ada sebagai berikut:
Menurut Sedarmayanti (2007:123) indikator perencanaan karier sebagai berikut:
1. Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karier dan tujuan.
2. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan karyawan.
Organisasi mempunyai beberapa sumber informasi:
a. Informasi seleksi: meliputi ujian kemampuan, pendidikan dan pengalaman kerja.
b. Informasi riwayat kerja sekarang: meliputi penilaian pelaksanaan pekerjaan,
catatan promosi, kenaikan gaji dan partisipasi, berbagai program.
c. Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karier
meliputi informasi arah karier dan lowongan pekerjaan.
d. Penyuluhan karier: deberikan kepada penyelia dan pimpinan agar berfungsi
sebagai penasihat efektif.
Mondy (2008:243) menjelaskan bahwa indikator perencanaan karier individual
sebagai berikut:
1. Penilaian Diri
Proses mempelajari diri sendiri sebagai langkah awal yang harus dikerjakan
seseorang dalam merencanakan karier.
20
2. Pemetaan Karier
Pemetaan karier adalah pemetaan berdasarkan lintas struktur dan lintas fungsi
yang berjenjang berdasarkan tingkatan secara teratur serta dilengkapi
penggambaran arah jalur promosi suatu jabatan ke suatu jabatan lainnya.
Berdasarkan evaluasi masing-masing jabatan pada jenjang atau tingkat tertentu.
Pemetaan karier individu terkait erat dengan informasi pola karier dalam
organisasi. Agar mengetahui pola karier yang terbuka seorang pekerja perlu
memahami 3 hal yaitu:
a. Sasaran karier yang ingin dicapai
b. Perencanaan karier dalam arti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur
dan sasaran kariernya.
c. Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka
pengembangan karier sambil berkarya.
Penyusunan peta karier atau kelompok karier sangat penting dijalankan dengan
melakukan proses pembagian menjadi bentuk status fungsional dan struktural
dalam organisasi.
3. Identifikasi usaha mencapai tujuan karier
Proses berkelanjutan diamana seseorang menetepkan tujuan-tujuan karier dan
mengidentifikasi cara-cara untuk mencapainya.
4. Pengembangan diri
Ringkasan dari kebutuhan-kebutuhan pengembangan pribadi seseorang dan
rencana tindakan untuk mencapainya.
21
Menurut Noe at. al. .(2010:560) mengutarakan tentang indikator perencanaan karier
individual sebagai berikut:
1. Penilaian Diri
Penilaian diri mengacu pada penggunaan informasi oleh para karyawan untuk
menentukan minat karier, nilai-nilai, bakat, dan kecenderungan perilaku. Melalui
penilaian, kebutuhan pengembangan dapat diidentifikasi. Hal itu dapat
menyebabkan kesenjangan-kesenjangan antara berbagai keterampilan dan/atau
minat saat ini serta jenis-jenis pekerjaan atau posisi pekerjaan yang diinginkan
karyawan.
2. Pemetaan Karier
Adalah suatu cara untuk memenuhi kebutuhan karyawan antara lain dengan cara
penarikan (recruitment) karyawan baru relokasi karyawan dari unit keunit lain,
menyusaikan beban kerja dengan karyawan yang ada menambah beban kerja
sampai ambang batas tertentu mensub kontrakkan pekerjaan kelembagaan lain.
3. Identifikasi Usaha Mencapai Tujuan Karier
Merupakan pembatas dalam arti berbagai rencana atau tujuan karier dipengaruhi
oleh permintaan pribadi atau keluarga dan nilai-nilai. Salah satu langkah dan
tanggung jawab pada sistem manajemen karier menurut Noe,et.al. antara lain
penetapan sasaran dan perencanaan tindakan. Penetapan sasaran mengacu pada
proses pengembangan tujuan karier jangka pendek dan jangka panjang para
karyawan. Perencanaan tindakan mungkin melibatkan salah satu atau perpaduan
dari berbagai pendekatan seperti mendaftar pada kursus-kursus dan seminar-
22
seminar, mendapatkan penilaian tambahan, memperoleh pengalaman kerja yang
baru, atau menemukan pembimbing atau pembina.
4. Pengembangan Diri
Bahwa meskipun banyak aktivitas pengembangan direncanakan bagi para
manajer, seluruh tingkat karyawan mungkin terlibat pada proses pengembangan.
Sebagai bagian dari proses penilaian, karyawan diminta melengkapi rencana-
rencana pengembangan individu yang menguraikan (1) cara mereka
merencanakan untuk mengubah ke lemahannya dan (2) rencana-rencana di masa
mendatang (termasuk posisi-posisi atau lokasi-lokasi yang d iinginkan dan
tingkat pendidikan atau pengalaman yang diperlukan). Berdasarkan pernyataan
tersebut, perencanaan karier individu juga mengarah kepada rencana
pengembangan diri.
2. Indikator Perencanaan Karier Organisasional
Menurut Mondy (2008:243) berpendapat bahwa meskipun tanggung jawab utama
untuk perencanaan karier terletak pada individu, perencanaan karier organisasional
harus benar-benar sejalan dengan perencanaan karier individual jika perusahaan
ingin mempertahankan para karyawan yang terbaik dan terpandai.
Dengan indikator perencanaan karier dari segi organisasional sebagai berikut:
1. Penilaian Kinerja
Perencanaan karier organisasional harus dimulai dengan penempatan kerja dan
orientasi awal seseorang. Manajemen kemudian mengamati kinerja pekerjaan
karyawan dan membandingkannya dengan standar-standar pekerjaan. Pada tahap
ini, kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan akan dicatat, memungkinkan
23
manajemen untuk membantu karyawan yang bersangkutan menetapkan keputusan
karier tentatif. Keputusan karier tentatif tersebut didasarkan pada sejumlah faktor
yang meliputi kebutuhan pribadi, kemampuan, aspirasi, dan kebutuhan organisasi.
2. Pendidikan Terkait Karier
Pendidikan terkait karier merupakan upaya untuk merangsang, memotivasi, dan
menyadarkan karyawan akan karier yang dapat dicapai dalam organisasi dan
membantu karyawan untuk merencanakannya organisasi, menyelenggarakan loka
karya yang berlangsung dua atau tiga hari dengan tujuan membantu para karyawan
mengembangkan karier dalam perusahaan.
3. Informasi Karier
Beberapa perusahaan memberikan material yang dikembangkan khusus untuk
membantu para karyawannya dalam perencanaan dan pengembangan karier.
Deskripsi-deskripsi pekerjaan memberikan petunjuk kepada para karyawan dengan
atasannya bisa mengungkapkan kebutuhan-kebutuhan pengembangan.
4. Konseling Karier
Sejumlah metode untuk perencanaan dan pengembangan karier antara lain
Manager/Employee Self-Service dan diskusi dengan orang-orang berpengetahuan.
Banyak perusahaan memberi manajer kemampuan online untuk membantu para
karyawan dalam merencanakan jalur karier mereka dan mengembangkan
kompetensi-kompetensi yang diperlukan. Dalam diskusi formal, atasan dan
bawahan bisa sama-sama menyepakati aktivitas-aktivitas perencanaan dan
pengembangan karier yang terbaik.
24
Siagian (2001:211) mengutarakan bahwa masalahnya adalah banyak diantara
para pekerja yang tidak memahami seluk beluk dan teknik perencanaan karier. Atau
mereka terlalu sibuk dengan tugas mereka sehingga tidak sempat untuk
memperhatikan pengembanga kariernya dan tanpa adanya dorongan dari pihak lain.
Pada perencanaan karier secara organisasional indikator yang dipergunakan
adalah sebagai berikut:
1. Penilaian Kinerja
Suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai
kepentingan, seperti mendorong peningkatan prestasi kerja, sebagai bahan
pertimbangan keputusan dalam pemberian imbalan, untuk kepentingan mutasi
karyawan, guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, dan membantu para
karyawan menentukan rencana kariernya sesuai dengan kebutuhan karyawan dan
kepentingan organisasi.
2. Pendidikan Terkait Karier
Salah satu peranan bagian kekaryawanan dalam perencanaan karier adalah
pendidikan tentang perencanaan karier, yaitu pengalihan pengetahuan tentang
berbagai teknik perencanaan karier yang bentuknya dapat beraneka ragam seperti
ceramah dari para eksekutif organisasi, loka karya dan seminar.
3. Informasi Karier
Bahwa salah satu peranan bagian kekaryawanan dalam perencanaan karier adalah
penyebarluasan informasi tentang berbagai kemungkinan pengembangan karier
dalam organisasi. Informasi tentang jalur karier dapat diberikan oleh bagian
25
pengelola sumber daya manusia dalam rangka membantu para karyawan
menentukan tujuan, jalur dan pengembangan kariernya.
4. Konseling Karier
Salah satu peranan bagian ke karyawanan dalam perencanaan karier adalah
memberikan jasa konseling kepada para pekerja. Dalam memberikan konseling,
dua hal yang harus dipertimbangkan, yaitu mendorong karyawan yang
bersangkutan sendiri melalui dirinya dan memperhitungkan perubahan yang
sangat mungkin terjadi dilingkungannya dengan dampak tertentu terhadap karier
orang yang bersangkutan.
Dessler (2005:9) menjelaskan bahwa praktik manajemen karier yang sering
digunakan adalah memasang lowongan pekerjaan, pendidikan formal, penilaian
prestasi berorientasi karier, konseling oleh para manajer, gerakan lateral yang bersifat
berkembang, konseling oleh SDM, persiapan pensiun dan perencanaan sukses.
Dengan indikator perencanaan karier yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja seharusnya tidak hanya berkaitan dengan mengatakan bagaimana
seseorang melakukan suatu pekerjaan, tetapi juga memberikan waktu yang
memungkinkan bagi seorang karyawan untuk menghubungkan kinerja tersebut
dengan minat kariernya, serta kebutuhan-kebutuhan pengembangannya kedalam
suatu rencana karier.
2. Pendidikan Terkait Karier
Workshop karier menggunakan perangkat pedoman yang berkaitan dengan
pekerjaan (termasuk penilaian keahlian yang terkomputerisasi dan perangkat
26
analisis kesenjangan karier) untuk membantu para karyawan mengidentifikasi
keahlian yang berkaitan dengan karier dan pengembangan yang berkaitan dengan
kebutuhan mereka. Selain itu melalui pengembalian biaya kuliah dan bantuan
pengembangan lainnya yang tersedia untuk membantu karyawan mengembangkan
keterampilan yang mereka butuhkan untuk maju. Pendidikan karier juga dapat
dilakukan melalui pendidikan formal, sebagai salah satu pendekatan untuk
mengembangkan karyawan.
3. Informasi Karier
Informasi berhubungan dengan dunia pekerjaan yang dapat bermanfaat untuk
pengembangan karier, termasuk bidang pendidikan, jabatan dan psycho sosial
serta informasi berhubungan dengan aktif seperti ketersedian pelatihan, pekerjaan,
dan status para pekerja didalam jabatan atau kedudukan yang berbeda.
4. Konseling Karier
Konseling karier dengan istilah bimbingan yaitu program formal atau informal
dimana manajer tingkat menengah dan senior membantu karyawan yang kurang
berpengalaman misalnya, dengan memberikan mereka saran karier dan membantu
mereka mengemudikan kesukaran politis.
2.2.2.2. Pengertian Pengembangan Karier
Menurut Ardana dkk (2012:117) pengembangan karier adalah sebuah keputusan
yang diambil sekarang dan akan dilakukan dimasa mendatang dan ketika hal tersebut
sudah diputuskan maka seorang harus melakukan langkah-langkah guna mewujudkan
pengembangan kariernya. Langkah-langkah yang dilakukan guna menunjang
perkembangan karier adalah sebagai berikut:
27
1. Prestasi Kerja Yang Memuaskan
Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya
melakukan tugas yang dipercayakan padanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang
memuaskan, sukar bagi seseorang untuk diusulkan dan dipromosikan naik
jabatan dimasa mendatang. Oleh karena itu, agar terbuka kemungkinan bagi
seseorang untuk mewujudkan pengembangan kariernya, prestasi kerjanya ialah
harus sedemikian rupa sehingga akan memenuhi berbagai standar yang telah
ditentukan akan tetapi, sedapat mungkin dapat digunakan sebagai bukti bahwa
seseorang sudah berusaha semaksimal mungkin dan bahwa usaha tersebut
sekaligus merupakan indikator bahwa karyawan yang bersangkutan memiliki
potensi yang dapat dikembangkan dalam rangka mempersiapkannya memikul
tugas dan tanggung jawab yang lebih besar di masa depan.
2. Pengenalan Oleh Pihak Lain
Pengenalan dari pihak lain ialah berbagai pihak yang berwenang memutuskan
layak atau tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan
pimpinan kekaryawanan mengetahui kemampuan dan prestasi kerja karyawan
yang ingin merealisasikan perkembangan kariernya.
3. Kesediaan Pada Organisasi
Kesedian pada organisasi yang dimaksud berarti bahwa seorang karyawan ingin
terus berkaya dalam organisasi untuk jangka waktu yang lama misalnya sampai
usia pensiun.
28
4. Pemanfaatan Mentor dan Sponsor
Pengalaman menunjukan bahwa pengembangan karier seseorng seiring
berlangsung dengan lebih mulus, apabila ada orang lain dalam organisasi yang
dengan berbagai cara dan jalur bersedia memberikan nasihat kepadanya dalam
usaha meniti kariernya. Nasehat tersebut berupa informasi tentang berbagai
kesempatan yang tersedia untuk dimanfaatkan seperti pendidikan tambahan,
pelatihan, seminar, loka karya, konfrensi, simposium dan lain sebagainya.
5. Dukungan Para Bawahan
Mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan mempunyai
perkembangan karier yang ingin diwujudkan. Dukungan para bawahan tersebut
bentuknya beraneka ragam, dengan menunjukan kesetian kepada manajernya ada
dua hal yang akn diperoleh yaitu:
a. Loyalitas bawahan kepada manajer yang bersangkutan.
b. Perkembangan karier bawahannya juga harus meningkat.
Sikap demikan harus mendapatkan perhatian khusus karena sesungguhnya tidak
ada seorang manajerpun yang dapat meraih kemajuan tanpa peningkatan
kemampuan bawahannya.
6. Pemanfaatan Kesempatan Untuk Tumbuh
Telah berulang kali ditekankan bahwa ada akhirnya tanggung jawab dalam
mengembangkan karier terletak pada tiap-tiap pekerja. Berbagai kesempatan
yang ada untuk mengembangkan diri itu seperti keikutsertaan dalam program
pelatihan, melanjutkan pendidikan diluar jam kerja, atau sengaja dipindah
tugaskan dijenjang yang lebih tinggi.
29
7. Berhenti Atas Permintaan dan Kemauan Sendiri
Dalam banyak hal, berhenti dengan kemauan sendiri. Mungkin pula merupakan
salah satu cara terbaik untuk mewujudkan rencana karier seseorang. Artinya
bukanlah hal mustahil bahwa dalam suatu organisasi seperti organisasi yang kecil
jenjang kariernya yang mungkin dinaiki demikian terbatasnya sehingga jalan
yang mungkin dilalui menjadi sangat terbatas betapa pun besarnya keinginan
organisasi untuk membantu para karyawannya mengembangkan kariernya dalam
organisasi perusahaan.
Sedangkan Handoko (2001:131) mengutarakan titik awal pengembangan karier
dimulai dari dari diri karyawan. Setiap orang bertanggung-jawab atas
pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen pribadi dibuat, beberapa
kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Kegiatan-kegiatan tersebut
mencangkup:
1. Prestasi Kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik,
karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya.
Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja (performance).
2. Exposure
Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti dikenal oleh
orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan
karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak
memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para
manajer mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan- laporan
30
tertulis, prestasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam
kerja mereka.
3. Permintaan Berhenti
Bila seseorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar ditempat
lain. Permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai
sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan terutama para manajer professional
berpindah-pindah perusahaan sebagai strategi karier mereka. Bila hal itu
dilakukan secara efektif, mereka biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji,
dan pengalaman baru. Permintaan berhenti untuk melanjutkan karier di
perusahaan lain sering disebut Leverging. Bagaimanapun juga bila teknik ini
terlalu sering digunakan akan merugikan.
4. Kesetiaan Organisasional
Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakkan kemajuan karier tergantung
pada kesetiaan organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada umumnya
ditemui pada diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapaan tinggi,
sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para
professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka). Dedikasi
jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat
perputaran tenaga kerja.
5. Mentors dan Sponsors
Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal.
Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan di
antara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Bila mentor dapat
31
menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karier, seperti
program-program pelatihan, transfer, atau promosi, maka dia menjadi sponsor.
Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan
kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang lain. Seorang
sponsor karyawan adalah atasan langsung.
6. Kesempatan-Kesempatan Untuk Tumbuh
Bila karyawan meningkatkan kemampuan, misal melalui program latihan,
pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka
memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna baik dari bagi
departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal
maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan.
Raymond (2010:526) menjelaskan bahwa perkembangan karier terdapat
empat pendekatan yang dapat digunakan untuk mengembangkan karyawan:
pendidikan formal, penilaian, berbagai pengalaman kerja, dan hubungan antar
pribadi. Adapun penjelasannya sebagai berikut:
1. Pendidikan Formal
Program-program pendidikan formal (formal education programs) meliputi
program-program di luar dan di dalam perusahaan, kursus-kursus singkat yang
ditawarkan para konsultan atau lembaga pendidikan yang lain.
2. Penilaian
Penilaian (assesment) meliputi mengumpulkan informasi dan memberikan
umpan balik kepada para karyawan tentang perilaku, gaya komunikasi, atau
berbagai keterampilannya.
32
3. Pengalaman Kerja (job experiences)
Sebagian besar pengembangan karyawan terjadi melalui pengalaman kerja yang
meliputi hubungan, masalah, tuntutan, tugas, atau ciri lain yang dihadapi para
karyawan pada pekerjaannya. Yang termasuk dalam pengalaman kerja adalah
sebagai berikut:
a. Perluasan pekerjaan (Job Enlargement)
b. Perputaran pekerjaan (Job Rotation)
c. Peralihan (Transfer)
d. Promosi merupakan pengangkatan ke dalam posisi-posisi dengan tantangan
yang lebih besar.
e. Gerakan ke bawah (Downward Move)
f. Magang di luar perusahaan (Externship)
g. Cuti panjang (Sabbatical) secara umum dipahami sebagai cuti dari perusahaan
untuk memperbarui atau mengembangkan berbagai keterampilan.
4. Hubungan Antar Pribadi
Para karyawan dapat mengembangkan berbagai keterampilan dan meningkatkan
pengetahuannya tentang perusahaan dan para pelanggannya dengan berinteraksi
bersama anggota organisasi yang lebih berpengalaman. Bagian dari hubungan
antar pribadi ini adalah sebagai berikut:
a. Kepenasihatan
Pembimbing (mentor) merupakan karyawan berpengalaman, yaitu
karyawan senior yang produktif yang membantu mengembangkan
karyawan yang kurang berpengalaman. Sebagian besar hubungan
33
kepenasihatan dikembangkan secara informal sebagai akibat dari berbagai
kepentingan atau nilai yang dibagi oleh pembimbing dan anak didik.
b. Pembinaan (Coach)
Pembinaan adalah rekan kerja atau manajer yang bekerja dengan karyawan
untuk memotivasinya, membantunya mengembangkan berbagai
keterampilan, serta memberikan penguatan dan umpan balik. Berdasarkan
penjelasan diatas ditarik simpulan bahwa pengembangan
karier adalah sebuah upaya yang dilakukan oleh seorang karyawan untuk
mencapai tujuannya dimasa mendatang yang tak terlepas dari beberapa
indicator-indikator yang menjadi sebuah faktor untuk menunjang
tujuannya. Dengan adanya tujuan tersebut seorang karyawan harus
melakukan atau menjalani beberapa faktor pengembangan karier karyawan
yaitu dari adanya sebuah kesempatan, pemutusan hubungan kerja secara
sendiri, faktor bawahan, mentor maupun sponsor dan masih banyak lainnya
sebagai penunjang pengembangan karier dengan definisi yang berbeda-
beda dengan pada dasarnya semua karyawan atau karyawan berhak untuk
mengembangkan karier mereka.
2.2.3. Pengertian Karyawan
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia No 13 tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan dijelaskan bahwa “karyawan adalah setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi
kebutuhan sendiri”.
34
Simanjuntak (2005) berpendapat bahwa tenaga kerja (manpower) adalah
penduduk yang sudah atau sedang bekerja, sedang mencari pekerjaan, dan yang
sedang melaksanakan pekerjaan yang lain, seperti sekolah dan mengurus rumah
tangga. Menurut pendekatan angkatan kerja (labour force approach) yang
diperkenalkan oleh International Labour Organization (ILO), penduduk suatu negara
dibedakan menjadi dua golongan yaitu tenaga kerja dan bukan tenaga kerja. Tenaga
kerja (manpower) dengan usia 15 tahun, yang dibedakan menjadi angkatan kerja dan
bukan angkatan kerja.
1. Angkatan kerja atau labour force adalah tenaga kerja atau penduduk dalam usia
kerja yang bekerja, atau mempunyai pekerjaan namun untuk sementara sedang
tidak bekerja, dan yang mencari pekerjaan, yang terdiri dari pekerja yaitu orang
yang mempunyai pekerjaan dan penganggur yaitu orang yang tidak mempunyai
pekerjaan.
2. Kelompok yang bukan angkatan kerja adalah tenaga kerja atau penduduk dalam
usia yang tidak bekerja, tidak mempunyai pekerjaan, dan sedang tidak mencari
pekerjaan, yakni orang yang terdiri dari golongan bersekolah, golongan orang
yang mengurus rumah tangga, dan golongan lain-lain atau penerima pendapatan
tetapi bukan imbalan langsung atas jasa kerjanya.
Menurut Hasibuan (2007:117) yang dikutip dari blog Dharma Waskita, karyawan
adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran)
kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa yang sesuai dengan perjanjian.
Pendapat lain yaitu dari Dumairy (1997) yang mengatakan bahwa:
35
“Yang tergolong sebagai tenaga keja adalah penduduk yang mempunyai umur di dalam batas usia kerja. Tujuan dari pemilihan batas umur tersebut supaya definisi yang diberikan sedapat mungkin menggambarkan kenyataan yang sebenarnya. Setiap negara memilih batas umur yang berbeda karena situasi tenaga kerja pada masing-masing negara juga berbeda, sehingga batasan usia antar negara menjadi tidak sama. Untuk di Indonesia sendiri, batasan umur minimal tenaga kerja yaitu 15 tahun tanpa ada batasan maksimal. Dengan demikian, semua penduduk yang berumur 15 tahun ke atas dapat digolongkan sebagai tenaga kerja”
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan orang-orang yang bekerja secara
tetap yang atas pekerjaannya memperoleh gaji atau upah yang diberikan oleh kegiatan
yang mereka lakukan sesuai dengan pekerjaan yang mereka ambil.
2.2.4. Pengertian Department F&B Service
Menurut Pendit (1998:3) bahwa “F&B Service adalah suatu pelayanan yang mengurus dan bertanggung jawab terhadap kebutuhan pelayanan makanan dan minuman serta kebutuhan lain yang terkait, dari para tamu yang tinggal maupun yang tidak tinggal di hotel tersebut dan dikelola secara komersial serta profesional”
Menurut Sulastiyono (2011:106) bahwa “F&B Service merupakan salah satu bagian yang ada di hotel, yang mempunyai fungsi melaksanakan penjualan makanan dan minuman. Adapun kegiatan yang dilakukan yaitu melaksanakan usaha pengembangan produk makanan dan minuman, merencanakan kegiatan-kegiatan yang dapat menarik tamu untuk makan dan minum di restoran hotel, melakukan pembelian bahan-bahan makanan dan minuman, penyajian makanan dan minuman serta penghitungan pokok”
Menurut Gede, dkk (2005:31) ”Food and Beverage Department adalah salah satu Departemen yang mempunyai tugas dan tanggungjawab mengolah, menyiapkan, dan menyajikan makanan dan minuman baik untuk tamu yang menginap di hotel maupun tamu dari luar hotel juga untuk karyawan hotel itu sendiri. Food and Beverage Department dibagi menjadi dua yaitu Food and Beverage Product dan F&B Service”.
Jadi dapat disimpulkan bahwa F&B Service adalah suatu bagian yang ada di
hotel, yang melayani pelayanan makanan dan minuman dengan menawarkan produk-
produk yang disediakan dihotel.
36
2.2.4.1. Bagian-Bagian F&B Service
Soekresno dan Pendit (1998:4) menyebutkan bahwa F&B Service terdiri dari 2
(dua) bagian tersebut adalah:
1. Food and beverage bagian depan (front service)
Yaitu bagian yang langsung berhubungan dengan tamu, terdiri dari bar, restoran,
banquet dan room service.
2. Food and beverage bagian belakang (back service)
Yaitu bagian yang tidak langsung berhubungan dengan tamu karena harus
melalui perantara pramusaji, terdiri dari kitchen, stewarding.
Menurut Sulastiyono (1999:187) menyebutkan bahwa dalam suatu hotel F&B
Service berfungsi sebagai penjamu pelayanan makanan dan minuman pada tamu
hotel. F&B Service terbagi atas 4 bagian:
1. Restaurant
Restaurant merupakan bagian dari Food & Beverage department yang berfungsi
menyelenggarakan pelayanan makanan dan minuman secara komersil pada suatu
hotel.
2. Bar
Bar merupakan bagian dari Food and Beverage department yang bertugas
menyiapkan makanan dan minuman, baik ber alkoholik dan non alkoholik.
3. Banquet
Banquet merupakan bagian yang bertanggung jawab dalam event-event besar yang
diselenggarakan dihotel melalui pelayanan makanan dan minuman, biasanya di
selenggarakan di ball room, garden.
37
4. Room service
Room service merupakan bagian dari F&B Service yang bertugas melayani
makanan dan minuman pada tamu yang menghendaki makan dan minum dalam
kamar hotel. Room service buka selama 24 jam dengan menggunakan pelayanan
trolly atau tray.
Menurut Bartono (2005:113) menyebutkan bahwa pembagian F&B Service yaitu
terdiri dari:
1. F&B Front Service bertugas di bagian depan yaitu: Restoran, Lobby, Coffee
shop, bar, banquet dan room service.
2. F&B Back Service bertugas di bagian belakang yaitu : Kitchen, stewarding,
swimming pool, service bar dan kantin karyawan.
3. Waiter/Waitress bertugas untuk meningkatkan pendapatannya, F&B
Departement tidak hanya terpaku pada sistem penjualan makanan dan minuman
yang ada, tetapi harus mempunyai strategi yang dapat menarik minat tamu dalam
meningkatkan pendapatan baik itu dari Room Service, Restaurant maupun Bar.
2.2.5. Pengertian Hotel
Hotel berasal dari kata hostel, konon diambil dari bahasa prancis kuno.
bangunan public ini sudah disebut-sebut sejak akhir abad ke-17. Maknanya kira-kira,
“tempat penampungan untuk pendatang” atau bisa juga “bangunan penyedia
pondokan dan makanan untuk umum”. Jadi, pada mulanya hotel memang
diperuntungkan untuk masyarakat.
Hotel adalah suatu perusahaan yang dikelola oleh pemiliknya dengan
menyediakan pelayanan makanan, minuman dan fasilitas kamar untuk tidur kepada
38
orang-orang yang sedang melakukan perjalanan dan mampu membayar dengan
jumlah yang wajar sesuai dengan pelayanan yang diterima tanpa adanya perjanjian
khusus.
Sedangkan pengertian yang dimuat oleh Grolier Electronic Publishing
Inc.(1995) yang menyebutkan bahwa: Hotel adalah usaha komersial yang
menyediakan tempat menginap, makanan, dan pelayanan-pelayanan lain untuk
umum.
Selanjutnya dijelaskan oleh United State Lodging Industri bahwa, yang utama
hotel terbagi menjadi 3 (tiga) jenis, yaitu:
1. Transient Hotel, adalah hotel yang letak / lokasinya ditengah kota dengan jenis
tamu yang menginap sebagian besar adalah untuk urusan bisnis dan turis.
2. Residential Hotel, adalah hotel yang pada dasarnya merupakan rumah-rumah
berbentuk apartemen dengan kamar yang disewakan secara bulanan atau tahunan.
Residential Hotel juga menyediakan kemudahan, seperti: layaknya hotel, seperti:
restoran, pelayanan makanan yang diantar ke kamar, dan pelayanan kebersihan
kamar.
3. Resort Hotel, adalah hotel yang pada umumnya berlokasi dan juga ruang serta
fasilitas konfrensi untuk tamu-tamunya.
Menurut Pendit (1996:102): “Hotel adalah sebuah gedung bangunan yang
menyediakan penginapan, makanan dan pelayanan terhadap orang yang
berkepentingan dengan penginapan dan makanan bagi orang yang mengadakan
perjalanan”.
39
Yoeti (2001:98) menyatakan “Hotel merupakan sebuah gedung atau bangunan
yang menyediakan penginapan, makanan dan pelayanan terhadap orang yang
berkepentingan dengan penginapan dan makanan bagi orang yang mengadakan
perjalanan”.
Sedangkan Bartono (2005:56) mengutarakan bahwa: ”Hotel adalah suatu
bagian dari hospitality industry, suatu establishment yang bergerak dalam bisnis jasa,
penjualan jasa penginapan yang didalamnya termasuk penyediaan makanan dan
minuman serta fasilitas lainnya”.
Jadi jika ditarik simpulan maka hotel adalah suatu bangunan atau perusahaan
yang menyediakan pelayanan jasa penginapan secara komersial bagi wisatawan atau
masyarakat umum, penyedia makanan dan minuman serta fasilitas jasa lainnya
dimana tujuannya adalah untuk memperoleh keuntungan. Melia Bali Indonesia
termasuk dalam kategori industri hotel berupa resort sesuai dengan jenis pelayanan
serta fasilitas.
top related