fase 2 plan de mejoramiento 102054 264
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1
FASE 2 – PLAN DE MEJORAMIENTO
SINDY YULIANA CASTAÑO Cód.: 1.024.538.494
ERIKA DORAINE ROBAYO RODRÍGUEZ Cód.: 1.026.269.943
YURINA ANDREA RESTREPO ZAMORA Cód.: 1.026.272.218
PAULA ANDREA MERCHAN TOQUICA Cód.: 1.026.266.774
RICARDO MORA
TUTOR
102054_264
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD
ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS TECNOLOGÍA E INGENIERIA – ECBTI
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
BOGOTÁ D.C.
2015
2
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 3
OBJETIVOS ........................................................................................................................... 4
1. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA .................................................................................. 5
Direccionadores Estratégicos.
Diagnostico Resumen.
Marco Referencial.
2. PLAN DE MEJORAMIENTO ........................................................................................ 10
Objetivo del Plan.
Beneficio para la empresa.
Método de trabajo y desarrollo.
Programa de formación / sensibilización.
Análisis / diagnostico actual.
Diseño del plan de mejoramiento.
Implantación del plan.
3. CRONOGRAMA………………………………………………………………………………..20
4. EVALUACIÓN………………………………………………………………………………….21
5. CONCLUSIONES……………………………………………………………………………….22
6. BIBLIOGRAFIA.
3
INTRODUCCIÓN
Una empresa que inicia su proceso en el mercado siempre mantiene una lucha constante de
mejoras no solo a nivel externo, también a nivel interno, ya que esto le permitirá continuar
compitiendo en el mercado con los niveles que exige la industria.
Con el tiempo y diferentes análisis brindados con la ingeniería y la administración se
resaltó la importancia de la organización, la observación y los análisis que deben estar
presentes para evitar tiempos de ocio, accidentes, fallas, etc. Ya que estos traen consigo
gastos adicionales, pérdidas, y desfalcos. A continuación se presentará un análisis
examinador y constructivo de diferentes variables e indicadores de una empresa específica,
lo que nos permitirá proponer y realizar de forma grupal un plan de mejoramiento.
Este es el punto de partida para la elaboración y desarrollo del sistema que contribuya a
mejorar las condiciones laborales de la empresa, estableciendo los puntos críticos de
riesgos donde existe un potencial para la ocurrencia de los accidentes de trabajo, generación
de enfermedades profesionales y/o inconformismos de parte del trabajador y empleados.
Igualmente a través de un plan de mejoramiento se pueden identificar aquellas situaciones
de riesgo que pueden generar posibles pérdidas materiales, humanas, etc. Por consiguiente
su adecuada realización de la información es fundamental para el desarrollo de los
objetivos en la organización.
4
OBJETIVOS
OBJETIVOS GENERALES
o Analizar de forma individual una organización y detectar las falencias presentes.
o Desarrollar un plan de mejoramiento de forma grupal.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
o Identificar y argumentar las variables que presenten falencias en la organización.
o Identificar y argumentar las variables que presenten falencias en la organización.
o Proponer y empatar soluciones reales, alcanzables y objetivas para realizar un plan de
mejoramiento.
o Dar a conocer las bases técnicas, metodológicas, procedimientos y requerimientos
que se contemplan en un plan de mejoramiento.
o Establecer la priorización y recomendaciones para el mejoramiento continuo de
acuerdo a las variables.
5
1. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
Direccionadores Estratégicos.
- Empresa.
TEXCONDOR es una compañía líder en el suministro de dotaciones
empresariales, uniformes corporativos, y todo lo relacionado con el sector de la
confección.
- Misión.
Brindamos elegancia, comodidad, seguridad, resaltando la belleza latina, con
prendas de vestir y accesorios de la más alta calidad, con excelentes diseños
innovadores, brindando oportunidades de desarrollo personal, económico
y profesional en beneficio de la comunidad.
- Visión
Ser una empresa representativa del país en el sector Moda y Accesorios,
reconocida como una organización flexible y eficaz, con marcas innovadoras
posicionadas en el mercado Colombiano y en el exterior, siendo el principal
apoyo de nuestros clientes en tendencia, imagen, y estilo, que brinda opciones
y oportunidades reales de desarrollo económico y social a la comunidad.
6
- Diagnostico Resumen
TEXCONDOR es una empresa que brinda trabaja en el área textil compitiendo en el
mercado en el área de productos. La empresa le ofrece a sus clientes alternativas modernas,
prácticas y de calidad. Se ofrecen dos clases de productos textiles:
- Vestuario.
Línea Ejecutiva. Vestuario de oficina.
Línea Blanca. Vestuario áreas de medicina.
Línea Operativa Vestuario de protección para trabajos de alto riesgo.
Línea propia: Xandú Vestuario informal
- Maletines.
La empresa presenta una estructura jerárquica a nivel interno, y dentro de la misma
presenta falencias que generan inconformidades, como se sabe por más pequeñas que sean
las falencias, si no son corregidas a tiempo pueden generar grandes dificultades en un
organización. Por medio de la observación se pudo evidenciar que existen falencias en las
variables propias del comportamiento organizacional, en este caso se ve afectado el
indicador de rotación.
Teniendo en cuenta esto, desarrollaremos la actividad con el propósito de encontrar
soluciones pertinentes que minimicen y/o eliminen dicha falencia, con el fin de brindar un
apoyo a la organización. Esto se basará en la propuesta de una alternativa pertinente.
7
2. MARCO REFERENCIAL
El propósito general de Los planes de mejoramiento, es identificar las falencias y peligros
que se pueden generar en el desarrollo de las actividades, con el fin de que la organización
pueda establecer los controles necesarios, al punto de asegurar que cualquier conflicto sea
aceptable.
La valoración estas variables es la base para la gestión proactiva de TEXCONDOR,
liderada por la alta dirección como parte de la gestión integral del riesgo con la
participación y compromiso de todos los niveles de la organización y otras partes
interesadas.
Todos los trabajadores deberían identificar y comunicar a su empleador los peligros
asociados a su actividad laboral. Los empleadores tienen el deber legal de evaluar estas
variables derivados de las actividades laborales. Teniendo en cuenta esto, se tomó la
empresa Texcondor como punto de referencia para el desarrollo de esta actividad, se realizó
una observación con el fin de conocer las falencias presentes que están o pueden generar
grandes inconvenientes, esto con el fin de proponer mejoras pertinentes.
VARIABLE INDICADOR DIAGNÓSTICO ANÁLISIS
V5 Propias del
comportamiento
organizacional
Rotación
Se identifica que
dentro de la
organización existe
rotación constante de
todas las áreas de la
empresa lo que
ocasiona
desorganización y
falta de conocimiento
de las fusiones de
cada puesto
Cada vez que en la
empresa se cambia de
personal, se
encuentran distintas
falacias, sea por que
la persona anterior no
le explicó
correctamente las
funciones o por que
la persona nueva no
se acopla
correctamente al
puesto de trabajo.
8
Diagnóstico de la variable:
En TEXCONDOR se observa una constante rotación de personal. Se identificaron los
aspectos que la generan para posteriormente brindar mejoramiento y calidad de los
procesos del trabajo desarrollado en la Organización.
La rotación de personal puede definirse como: el número de trabajadores que salen y
entran, en relación con el total de una empresa, sector, nivel jerárquico, departamento o
puesto (Ponce A; 1976). Como todas las decisiones siempre existirán ventajas y
desventajas, aquí las mismas de la rotación:
Ventajas:
- Permite que el personal tenga la oportunidad de descubrir sus habilidades y
destrezas que no había desarrollado o descubierto en otro puesto.
- Permite la interacción de los equipos de trabajo
- Aporte de novedades de las personas nuevas en el puesto.
- Transitar el conocimiento entre todos los empleados que lleguen a dicho puesto.
- Descubrir líder potenciales.
- Se puede analizar el desenvolvimiento de cada empleado en su área, y en la empresa
en general.
- Los cargos no se apoderan de las personas.
- Igualdad de oportunidades con el fin de conocer nuevas habilidades, y adquirir
nuevos conocimientos.
Desventajas
- No todos los empleados se sienten listos para asumir nuevas funciones.
- Puede generar inconformidades de terceros.
- No todas las personas pueden adaptarse fácilmente al grupo de trabajo nuevo.
- Algunas personas presentan dificultad en seguir las órdenes de nuevos líderes.
- No todas las personas tienen la facilidad de liderar.
9
- Cuando se presenta dificultad en la socialización, dichas personas presentan mayor
dificultad en abandonar su antiguo grupo de trabajo.
- Algunas personas no tienen el concepto de “adaptarse”, al contrario, esperan que el
entorno se adapte a ellos.
- Algunas personas presentan dificultades con el trabajo grupal, por su parte muestran
facilidades con el trabajo individual.
La rotación de personal tiene diversos argumentos de su aplicación. Podríamos ante
todo dividirlas en causas de rotación forzosa (por muerte, por jubilación, por
incapacidad permanente, por enfermedad) y causas de rotación voluntaria (por renuncia
del trabajador, por despido, por mala selección, por razones personales o familiares, por
inestabilidad natural, con fines de nuevas oportunidades, etc.)(Reyes P; 1973).
Si tomamos como base la teoría Motivacional de Herzberg podemos ver la
importancia de un empleado motivado, ya que esto garantizará que exista mayor interés,
mayor comunicación, mejor ambiente laboral y mayor producción, pero ¿Cómo
llegamos a esto? Existen diferentes caminos para alcanzar la motivación de los
empleados, ya sean bonos, reconocimientos, ayudas económicas, etc. Pero entre estas
también que el empleado se sienta conforme y cómodo con su puesto y grupo de
trabajo, y aquí entra la rotación de personal. Esta práctica organizacional podría
asimilarse a un arma de doble filo, ya que el resultado puede ser de forma adversa a lo
que se tiene planeado sin mencionar las consecuencias que traería esta. Algunos
empleados se retiran cuando existe una alta inconformidad en su área laboral, esto a su
vez le trae a la empresa dificultades administrativas y económicas.
Como se puede analizar antes de tomar la decisión de rotar al personal es importante
conocer diferentes características individuales de los empleados. Claro está, como se
menciona en las ventajas y desventajas no se puede olvidar que a muchos de estos
análisis se les da respuesta después de realizar dicha rotación. Aun así después de ver el
comportamiento del individuo se pueden tomar decisiones de que perfil tiene cada uno,
y cual está conforme y apto para repetir dicho acto.
Retomando la organización Texcondor, se resalta que la falencia en la rotación es
causada por la falta de explicación en el nuevo puesto de trabajo por parte del empleado
10
anterior y también se presenta la dificultad de acoplo en el nuevo puesto de trabajo.
Respecto a estos fallos señalados se puede resaltar que el área de recursos humanos no
está teniendo en cuenta el análisis de los diferentes perfiles de los individuos, de igual
manera que han pasado por el proceso de rotación, a su vez no hay atención en la
confirmación de si el empleado ubicado en el nuevo puesto de trabajo tenga
comprensión de la nueva labor. Esto genera no solo inconformidad y molestia por parte
del empleado, también trae consigo desorganización, y puede presentarse tardanza en la
producción lo que aumentaría los tiempos de ocio.
3. PLAN DE MEJORAMIENTO
Objetivo del Plan
Teniendo en cuenta que la variable afectada es propia del comportamiento organizacional,
hablando más exactamente del indicador de rotación, se debe tener presente los diferentes
factores que se ven afectados causados por dicho indicador no solo a nivel organizacional y
de producción, también individual (presencia de estrés, conflictos en el grupo de trabajo,
etc.), una vez analizado el diagnostico nuestro objetivo tiene como fin ofrecer una solución
a las problemáticas identificadas.
- Mejorar la motivación de los empleados para que así sea menos traumático la
rotación.
- Exigir al área de recursos humanos el estudio individual de los empleados
candidatos para rotación donde se tenga en cuenta factores emocionales, sociales, e
intelectuales.
- Corroborar que el empleado tenga conocimiento de las labores que debe realizar en
el nuevo puesto de trabajo.
- Lograr mejor vínculo entre jefe y empleado.
Beneficio para la empresa
Evitar reprocesos y costos en convocatoria, selección, reclutamiento, capacitación
del nuevo personal.
11
Crear sentido de pertenencia y compromiso para los colaboradores.
Identificar las cualidades y calidades de cada colaborador con el fin que desempeñe
adecuadamente sus funciones y brindar lo mejor de sí.
Evaluar las competencias del personal y aprovechar sus cualidades.
Establecer indicadores de gestión a corto, mediano y largo plazo.
Identificar a cada una de las personas con la misión, los objetivos y las metas de la
empresa.
Planificar los recursos humanos de acuerdo a los objetivos de la empresa y las
características de competitividad de cada persona.
Método de trabajo y desarrollo.
Realizar un Diagnóstico Inicial dentro de la compañía a cerca de los siguientes aspectos:
1. Indagar sobre las posibles causas
2. Funciones de acuerdo al perfil.
3. Responsabilidades de acuerdo a las capacidades.
4. Cargas de trabajo. (Carga física y Carga mental de trabajo)
5. Horarios laborales.
6. Motivación, incentivos.
7. Aspectos legales.
8. Aspectos de seguridad laboral.
9. Aspectos de comunicación interna.
10. Conocimientos de la misión, visión y objetivos de la empresa.
11. Planta física, Ubicación.
12. Incidencia salarial.
13. Clima Organizacional. – Trabajo bajo presión.
14. Frecuencia Capacitaciones.
Programa de formación / sensibilización
Para el programa de sensibilización se hace necesario determinar cuáles son las necesidades
de la capacitación para diseñar el programa por ejemplo aquí va dirigida, que mensaje se
desea transmitir, en que momento debe enseñarse y quien realizará la charla.
El programa debe elaborarse de tal manera que, al descubrir nuevas necesidades, los
cambios que se realicen en el programa no sean violentos ya que esto podría ocasionar una
desadaptación en el entrenado y un cambio de actitud hacia la capacitación.
- Evaluación De Las Necesidades De Capacitación: Conduce a la determinación de
objetivos de capacitación y estos se refieren a los resultados deseados de un
programa de entrenamiento. La clara declaración de los objetivos de capacitación
12
constituye una base sólida para seleccionar los métodos y materiales y para elegir
los medios para determinar si el programa tendrá éxito
- Disposición y motivación de la persona:
Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el éxito de las
personas que lo recibirán. La buena disposición, que se refiere a los factores de
madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. La
otra es la motivación, para que se tenga un aprendizaje óptimo los participantes
deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, así como
conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación. Las siguientes seis
estrategias pueden ser esenciales:
Utilizar el refuerzo positivo
Eliminar amenazas y castigos
Ser flexible
Hacer que los participantes establezcan metas personales
Diseñar una instrucción interesante
Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje
Los principios de aprendizaje constituyen las guías de los procesos por los que las personas
aprenden de manera más efectiva. Mientras más utilicen estos principios en el aprendizaje,
más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva. El éxito o fracaso de un
programa de capacitación, suele relacionarse con dichos principios. Algunos de estos
principios son: participación, repetición, retroalimentación, etc.
Es muy importante la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de
capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje. Estas pueden ser:
Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo.
Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo.
Capacitación Inductiva: Orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en
general como a su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede
también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para
postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores
condiciones técnicas y de adaptación.
13
Análisis / diagnostico actual
La empresa Texcondor arroja las siguientes causales de rotación de personal los cuales
son:
1. Contratos Laborales
2. Salarios
3. Clima Organizacional
4. No hay Reconocimientos
5. Baja productividad
6. Estabilidad Laboral
Estas causas son el efecto de un trabajador que no se encuentra a satisfecho con os
resultados de su trabajo el cual le provoca indecisión e inseguridad causando como
finalidad el abandono de su trabajo lo que ocasiona a la empresa generar rotación para
cubrir el vacante. De tal forma que es muy importante lograr una satisfacción laboral a el
empleado ya que de esto depende que la organización este en un continuo crecimiento, un
empelado satisfecho significa una mayor producción, mayor estabilidad y menores gastos y
costos.
14
Diseño del plan de mejoramiento
Definir instrumento y recolectar información
Clasificar los procesos, las actividades y las tareas
Identificar las variables
Evaluar los indicadores
Definir los criterios para determinar la aceptabilidad de la
variable
Valorar
el riesgo
Definir si la variable es aceptable
Elaborar el plan de acción para el control de los indicadores
Revisar la conveniencia del plan de acción
Mantener y actualizar
Documentar
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- METODOLOGIA PARA LA IDENTIFICACION DE VARIABLES
La metodología para la valoración de estas variables debe estructurarse y aplicarse de tal
forma que ayude a TEXCONDOR.
• Identificar las variables asociados a las actividades en el lugar de trabajo y valorar la
rotación de personal derivados de los inconformismos o malos procedimientos de la
empresa, para poder determinar las medidas de control que se deben tomar y establecer y
mantener el beneficio empresa - empleados.
• Tomar decisiones en cuanto a la selección de personal con base en la información
recolectada en el plan de mejoramiento.
• Comprobar si las acciones a tomar propuestas son efectivas para reducir costos
innecesarios, doble contratación, pérdida de tiempo, carga de trabajo, etc.
• Demostrar a las partes interesadas que se han identificado todas las variables asociadas
al riesgo psicosocial y que se han dado los criterios para la implementación de las medidas
de mejoramiento necesarias para el logro de los objetivos.
16
Plan de Mejoramiento
VARIABLES INDICADORES
DIAGNÓSTICO
ANÁLISIS
ESTRATEGIA A
DESARROLLAR
ACTIVIDADES A
DESARROLLAR
PLAZO ESTIMADO
PARA
IMPLEMENTACIÓN
DEL PLAN DE
MEJORAMIENTO
V5 Propias del
comportamiento
organizacional
Rotación
Se identifica que dentro
de la organización existe
rotación constante de
todas las áreas de la
empresa lo que ocasiona
desorganización y falta
de conocimiento de las
fusiones de cada puesto
Cada vez que en la
empresa se cambia de
personal, se
encuentran distintas
falencias, sea por que
la persona anterior no
le explicó
correctamente las
funciones o por que
la persona nueva no
se acopla
correctamente al
puesto de trabajo.
- Estudiar el perfil
laboral y las
características
individuales de
cada empleado
antes de exponer al
individuo a una
rotación. Para esto
se debe tener en
cuenta factores
emocionales,
sociales, e
intelectuales.
- Antes de que el
empleado nuevo
inicie su labor en el
nuevo puesto de
trabajo debe ser
primordial que el
empleado tenga
conocimiento de la
labor a realizar.
-
- Capacitaciones sobre
socialización, y
relaciones
interpersonales en el
ámbito laboral.
- Capacitaciones
referentes a la
“rotación de
personal” dirigida al
área de recursos
humanos.
- Promover espacios y
momentos de
interacción entre
dependencias.
- Evaluar a los
empleados con
regularidad.
- Generar espacios
donde los empleados
puedan exponer sus
opiniones.
- Evitar rotaciones
constantes.
Corto plazo.
1 mes
aproximadamente o
menos tiempo.
17
ClasificacionMotivaciones y
Satisfaccion
PsicosocialPromover espacios y momentos de
interacción entre dependencias Mejorar la motivación de los empleados Capacitación sobre motivacion
Psicosocial Carga Excesiva de Trabajo
Identificar las funciones de cada empleadoRealizar un Manual de Funciones por Cargos
Psicosocial Seleccionar el personal Idoneo
Redefinir políticas y perfil de selección
Realizar un Manual de procedimientos para selección y reclutamiento de
personal
Psicosocial
Satisfacer las necesidades
personales y de trabajo de los
empleados Mejorar las expectativas de los trabajadores frente a la empresaElaborar encuestas de clima laboral
Psicosocial
Ofrecer incentivos al personal que
desempeñe bien su funcion de
acuerdo a una tabla de logros Lograr mayor relación y vínculo entre jefe vs Empleado
Salidas de convivencia, vincula familiar, realizacion de eventos
INDICADOR
CONTROLES ADMINISTRATIVAS
TEXCONDOR
PLAN DE MEJORAMIENTO
OBJETIVOS
NOMBRE DE LA EMPRESA:
PROCESO AREA VARIABLE
V5 Propias del comportamiento
organizacional
AD
MIN
IS
TR
AT
IV
O
DE
PA
RT
AM
EN
TO
RE
CU
RS
OS
HU
MA
NO
S
18
Implantación del plan
Nombre de la
empresa TEXCONDOR
Indicador
Proceso Área Variable Clasificación Motivaciones
y Satisfacción
Técnica de
implantación del plan
Administrativo
Departamento
de Recursos
Humanos
V5 Propias del
comportamiento
organizacional
Psicosocial
Promover
espacios y
momento de
interacción
social
Realizar actividades
que permitan la
interacción del personal
incluyendo personal
administrativo con el
fin de mejorar las
relaciones de los
empleados, generar
conciencia de respeto, y
compañerismo.
Psicosocial
Carga
excesiva de
trabajo
Desarrollar un manual
de funciones por cargo
laboral y puesto de
trabajo.
Psicosocial
Selección de
personal
idóneo
Aplicar políticas de
selección de personal,
hacer diferentes filtros
donde se estudie la
parte psicológica,
emocional, intelectual y
cultural del empleado
antes de la
contratación. De igual
manera se propone
evaluar al personal
contratado por periodos
de tiempo.
Psicosocial
Satisfacer las
necesidades
personales y
laborales de
los empleados
- Eliminar amenazas
y castigos.
- Hacer
reconocimiento de
los empleados que
cumplen con las
metas propuestas.
- Eliminar obstáculos
físicos y
psicológicos del
19
aprendizaje.
- Elaborar encuestas
de clima laboral.
Psicosocial
Ofrecer
incentivos al
personal que
desempeñe su
función de
acuerdo a los
logros
propuestos.
- Actividades de
convivencia.
- Viajes en los que
puedan compartir
con su familia.
- Reconocimiento por
el buen trabajo
realizado.
- Prestamos
económicos para
empleados que
deseen
profesionalizarse.
20
4. CRONOGRAMA
No.
ACTIVIDADES
Meses MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5
Semanas 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Diagnóstico Inicial
2 Aplicar encuestas
colaboradores
3 Analizar las cargas de trabajo
4 Identificar responsabilidades
de acuerdo capacidades
5 Definir Aspectos Laborales.
6 Definir Aspectos de seguridad
laboral.
7 Definir Aspectos de
comunicación interna.
8 Capacitación , sensibilización
10
ACTIVIDAD DE
MEDICINA Y DE
PREVENCION Y TRABAJO
11
ACTIVIDAD DE HIGIENE
Y SEGURIDAD
INDUSTRIAL
12 CONFERENCIA DE
NORMAS DE SEGURIDAD
21
5. EVALUACIÓN
En la situación actual se presentan problemas en el área de recursos humanos de la organización
TEXCONDOR ya que con la observación realizada dentro de la organización se evidencian
problemas en las variables propias del comportamiento organizacional, en este caso más
específicamente estamos hablando de la rotación del personal.
Después de realizar una investigación y un análisis de la organización a nivel interno, continuamos
con la investigación de diferente bibliografía para poder dar soluciones pertinentes y alcanzables a
la empresa TEXCONDOR, dentro del desarrollo de este trabajo, se conocieron diferentes teorías y
afirmaciones de diferentes investigadores, está claro que la rotación de personal tiene ventajas y
desventajas para la empresa como para sus empleados, pero es primordial conocer las características
de ambos para decidir qué tan factible es aplicar la rotación en los diferentes puestos de trabajo.
Desde el punto de vista psicológico, de la ingeniería industrial (basándonos en la teoría
motivacional de Herzberg y los diferentes estudios de Taylor) y el punto de vista de cada uno de
nosotros como estudiantes de ingeniería industrial es primordial que el empleado se sienta
conforme, satisfecho y labore en un espacio saludable ya que esto le permitirá alcanzar los logros de
cumplimiento, de lo contrario el empleado puede presentar diferentes comportamientos que pueden
afectar el entorno laboral, la producción y las emociones del mismo, la presencia de estrés,
ansiedad, y aburrimiento, esto a su vez trae consecuencias en el aumento de los tiempos de ocio lo
que a su vez genera costos adicionales que no le sirven a la empresa.
La estabilidad del trabajador crea pertenencia a la organización e identificación con los
objetivos y la misión de la empresa. Altos niveles de rotación conllevan a costos
innecesarios en convocatorias, reclutamientos, selección, capacitación de los trabajadores,
por lo que la evaluación del personal debe servir principalmente para detectar las
necesidades de capacitación y estrategias de motivación e incentivos mediante un plan de
mejoramiento que permite la aplicación de indicadores de gestión que reflejen los puntos
principales a fortalecer dentro de TEXCONDOR y estrategias para aprovechar al máximo
el potencial de cada colaborador haciéndolo más eficiente generando sentido de pertenencia
y un personal más satisfecho con el clima organizacional, mas motivado y dinámico.
La competitividad se logra aprovechando lo mejor de cada persona en beneficio de
Texcondor mediante un diagnóstico, plan de mejoramiento claro y preciso de las
debilidades para ser contrastadas y las cualidades para ser potenciadas.
22
CONCLUSIONES
De acuerdo al plan de mejoramiento se sugiere implementar las acciones allí
expuestas, para así brindar una mayor cobertura en seguridad minimizando el
porcentaje de rotación del personal y generar un mejor ambiente de trabajo dentro
de TEXCONDOR.
Después de la investigación de la diferente bibliografía cabe el análisis de las
ventajas y desventajas de la rotación de personal, conocer las diferentes teorías no
solo nos permitió conocer por qué una empresa aplica este sistema con sus
empleados, también nos permitió reconocer que parte de que esto funcione es
identificando las características individuales de los empleados, la importancia del
área de talento humano y su labor para la toma de estas decisiones.
El rotar a los empleados por diferentes puestos de trabajo exige a la organización
estar atenta de los cambios individuales de las personas, tener en cuenta que al
momento de existir inconformidad por parte del empleado este puede presentar
síntomas de estrés, conflictos con su grupo de trabajo, este mismo también puede
tardar en la comprensión de la nueva actividad que debe realizar, esto debe ser
atendido de forma inmediata con el fin de que no se generan malos ambientes
laborales, ni retrasos en la producción.
Se logra cumplir con los objetivos expuestos por en la guía integradora de
actividades.
23
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Año1976. Pág 163
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de 2015, de eois.es Sitio web:
24
http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-de-un-plan-de-capacitacion-
2/
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