gestão de mudança | pessoas, processos e produtos
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mudanças acontecem
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adaptar-se
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processos pessoas ferramentas
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Crie um senso de urgência
Crie a aliança administrativa
Ancorar as mudanças nacultura corporativa
Desenvolva uma visão de mudança
Comunique a visão para todos
Remova obstáculos
Crie vitórias a curtoprazo
Construa a mudança
Fonte: John P. Kotter - Livro: "Leading Change"www.CompanyWeb.com.br
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urgência?
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urgência?
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Examine o mercado e a realidade competitiva Identificar e discutir a crise, a crise em potencial, ou grandes oportunidades Fornecer evidências de fora da organização que a mudança é necessária
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urgência?
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aliança
Montar um grupo com poder suficiente para liderar o esforço de mudança Atrair os principais líderes da mudança, mostrando entusiasmo e compromisso Incentive o grupo a trabalhar junto como uma equipe
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visão
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Criar uma visão para ajudar o esforço da mudança Desenvolver estratégias para alcançar essa visão
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comunicar a visão
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Construir o alinhamento e engajamento Use todos os veículos possíveis para comunicar a nova visão e estratégias Mantenha uma comunicação simples e sincera Ensinar novos comportamentos pelo exemplo da alta gestão
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remova obstáculos
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Remover obstáculos que trabalham contra a visão
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vitórias de curto prazo (ganhos rápidos)
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construa a mudança
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ancorar a mudança
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ancorar a mudança
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ancorar a mudança
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Identificardirecionadores para
a Mudança
Determinar oescopo daMudança
IdentificarRestrições
AvaliarImpacto
Identificarfontes de
resistência
AprovarMudança
Planejar aEstratégia daMudança &
Ações
Determinarcritérios para
o SucessoRecombinar
EngajarStakeholders
ImplementarMudança
(‘enablers’)
Facilitar aaceitação da
mudança
ImplementarMudança
(organizacional)
Medir o sucessoTecnologia
Demanda doMercado
Novas necessidadesNegócios
Gargalos nosProcessos
Documentocontexto existente
Determine o quê, onde, porquee como deve ser a mudança
Mapa da mudançaorganizacional
Tempo
CustoSenso UrgênciaOrganizacional
Magnitude
Riscos
Duração
Localização
Organização
Cultura
Processos
Tecnologia
• Incerteza.• A falta de confiança.• Motivos pessoais.• Inflexibilidade.
• Falta de ‘skill’• ‘Perda’ de poder
• Matriz Impacto• Mudança Estratégica &
Tático• Agente de Mudança• Ir para ação
• Plano de engajamentoStakeholder
• Plano de mitigação daresistência
• Plano de Comunicação
Determine KPI& Milestones
• Proposta de um novoEstado.
• Eliminar o caos.• Alinhe os direcionadores
da mudança.
Novo/Alteraçãoferramenta/processo
• Executar Plano MitigaçãoResistência
• Apoio através dos ganhos rápidos• Demonstrações das melhorias
através dos negócios
Demonstrar valoracrescentado da mudança.
Implantar novaspráticas & políticas
Demonstrar eficiência damudança (nova forma detrabalhar)
• Execute Plano de engajamentoStakeholder
• Executar o Plano de Comunicação• Monitorar capacidade de reagir com
rapidez• Ajustar ações de resposta
TRANSIÇÃO‘Congelar’
‘Descongelar’
Modificar a visãoorganizacional
Modificar valores &temas organizacional
Reforçar a mudança atravésda comunicação de novaspráticas.
Monitorar oestabelecimento KPIs
Pense em melhorias.
Facilitar a mudança decrenças
Avaliar as métricas contraos critérios de sucesso.
Fonte: www.AOTEAstudios.com
Tradução livre: Uires Tapajós | www.CompanyWeb.com.br
Tecnologia/Processo
Mudançacomportamental
Mudançacultura
organizacional
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procure identificar senso de urgência
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defina indicadores
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defina e monitore novos ganhos rápidos
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apresente os ganhos rápidos
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engajar | engajar | engajar | engajar
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criatividade nosplanos de
comunicação
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comunique em todos os canais
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status quo
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obstáculos
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obstáculo
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monitore | todos estão na mesma direção?
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estratégia | simples
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readiness | senso de urgência - prontidão
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está muito claro o ‘norte’ da mudança?
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não subestime a capacidade de não mudar
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Uires Tapajósuires.tapajos@companyweb.com.br
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