gestión por competencias, administración del talento
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Ciencia Latina Revista Científica Multidisciplinar, Ciudad de México, México.
ISN 2707-2207 / ISSN 2707-2215 (en línea), enero- febrero, 2022, Volumen 6, Número 1.
https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v6i1.1494 p202
Gestión por competencias, administración del talento humano
y la productividad investigativa del personal docente
en una Universidad Nacional del Perú – 2019
Mg. Santos Mejía, César Augusto
ORCID: 0000-0002-1208-880X
csantos30@hotmail.com
Escuela de posgrado de la Universidad César Vallejo
RESUMEN
De acuerdo a lo establecido por el autor, este estudio tuvo por objetivo determinar la
influencia de la gestión por competencias y la administración del talento humano en la
productividad investigativa del personal docente en una Universidad Nacional del Perú –
2019. Para tal fin la metodología fue básica y no experimental su diseño y según su
alcance fue correlacional-causal. Respecto a la población comprendió a 387 docentes de
una Universidad Nacional del Perú y la muestra fue de tipo probabilística, quedando
establecida en 194 docentes de dicha universidad. La técnica fue la encuesta y el
instrumento para recabar data fue el cuestionario, la confiabilidad se obtuvo gracias al
Alfa de Cronbach. De igual forma, fue representado en tablas y figuras porcentuales los
análisis del nivel de las variables, así como sus dimensiones. A través de la estadística
inferencial pudo establecerse correlacionalidad de una variable con respecto a las demás,
empleando los siguientes estadísticos; Nagelkerke, pseudo r cuadrado, y McFadden Cox
y Snell. Se concluyó que la gestión por competencias y la administración del talento
humano influyen porcentualmente en la productividad investigativa del personal docente
en una Universidad Nacional del Perú, según el seudo cuadrado de Nagelkerke de 97%,
con la significancia estadística de 0.000.
Palabras clave: gestión por competencias, administración del talento humano y la
productividad investigativa del personal docente en una universidad nacional del Perú.
Santos Mejía
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Competence management, human talent management and research
productivity of teaching staff at a national university of Peru - 2019
ABSTRACT
According to what the author established, this study aimed to determine the influence of
competence management and human talent management on the research productivity of
teaching staff at a National University of Peru - 2019. For this purpose the methodology
was basic and not experimental, its design and according to its scope was correlational-
causal. The population included 387 teachers from a National University of Peru and the
sample was of a probabilistic type, being established in 194 teachers from that university.
The technique was the survey and the instrument to collect data was the questionnaire,
the reliability was obtained thanks to Cronbach’s Alpha. Similarly, the analysis of the
level of the variables as well as their dimensions were represented in tables and
percentage figures. Through inferential statistics, correlationality of a variable with
respect to the others could be established, using the following statistics: Nagelkerke,
pseudo r square, and McFadden Cox and Snell, It was concluded that competence
management and the administration of human talent have a percentage influence on the
research productivity of teaching staff at a National University of Peru, according to
Nagelkerke’s pseudo-square of 97%, with the statistical significance of 0,000.
Keywords: competence management; human talent management and research
productivity of teaching staff at a national university of Peru
Artículo recibido: 30 noviembre. 2021
Aceptado para publicación: 29 diciembre 2021
Correspondencia: csantos30@hotmail.com
Conflictos de Interés: Ninguna que declarar
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1.INTRODUCCIÓN
La toma de decisiones que demandan estos tiempos de gran incertidumbre y desafío para
el sector educativo universitario en la actual postpandemia, deben ser dirigidas sine qua
non por un talento humano (TH) de vanguardia, competente y eficaz que tome el
compromiso de transformar los procedimientos burocráticos educativos, apoyado en la
gestión por competencias que se sustente en la productividad investigativa, acorde con
los sistemas innovadores y dinámicos de este siglo.
Al respecto, Barros y Turpo (2018), señalaron que la transformación universitaria debe
enfocarse en que los docentes se integren a las redes de conocimiento multicultural,
actual, con el objetivo de promover una educación genuinamente inclusiva. En ese
sentido, no es de sorprendernos que los profesores universitarios, deban capacitarse y
poseer profundas habilidades blandas, humanísticas y técnicas, que les admitan ser
integrales ante las exigencias pedagógicas, presentes y futuras, contando a la vez, con un
carácter suficiente para enfocarse en los objetivos y dirección a seguir, hasta alcanzar la
excelencia educativa.
En el enfoque internacional, Cejas et al. (2021) resaltaron que, de acuerdo con el Consejo
y Comisión de Madrid, el siglo 21 representa el periodo con mayor demanda de
universidades por parte de la población joven española. Sumado ello, se hace imperativo
y necesario que sea transformada en una institución diversificada y renovada desde su
estructura interna hasta la externa. En tal sentido, los autores advirtieron que se requiere
de una nueva generación de profesores capacitados con nuevas habilidades, mayores
conocimientos e ideales, en favor de revertir dicha situación de desventaja, que pueda
afectar el desarrollo socioeconómico del país, de cara a la construcción del futuro.
Similar al escenario anterior, se observó en Ecuador, cómo las malas decisiones del
Estado en sus políticas de educación nacional, entre ellas la educación superior, han
suscitado la emergencia de una serie de estrategias a nivel académico, que para Alarcón
et. al (2019), permitan atender a la alta demanda de formación profesional y especializada
para los profesores universitarios, con un enfoque basado en la gestión por competencias,
administración del talento humano y la productividad investigativa. En tal sentido, se
hace evidente y necesario resaltar, cómo las universidades, han desvirtuado a través del
tiempo y malas políticas, su rol y eje fundamental, como es brindar a la sociedad
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profesionales altamente productivos, de los cuales tiene suma urgencia para revertir las
secuelas de la pandemia y asumir mayores retos en el presente.
En cuanto al contexto nacional, Pachas et al. (2020), señalaron que nuestro país está
posicionado en los últimos lugares de calidad del sistema educativo en América latina,
principalmente impactado por los resultados nada favorables en las pruebas PISA, así
como los insignificantes progresos en cuanto a la Evaluación Censal de Estudiantes
(ECE), sumado a los altos índices de analfabetismo. Otro aspecto negativo, lo emitió el
Banco Interamericano de Desarrollo (BID), quien reflejó entre sus estadísticas al Perú,
como el país en Sudamérica que menor porcentaje del PBI aporta a la educación, con tan
solo 3.7%, y esto en comparación a naciones integrantes de la región, entiéndase
Venezuela, Brasil y Bolivia, correspondió al valor más bajo.
Es así como, en una Universidad Nacional del Perú – 2019, objeto de análisis, se observó
la existencia de normativas generales y políticas adecuadas para medir el nivel cognitivo
de los profesores, abarcando en ese sentido, el enfoque pedagógico, las habilidades
comunicativas y aspecto curricular, dejando a un lado, sin embargo, la medición de
indicadores de formación en competencias profesionales y especializadas, así como las
competencias investigativas, las cuales deben ser reconocidas como fundamentales, ya
que sin ellas, no se producirán cambios relevantes en la docencia ni en los indicadores de
la institución. Por tal motivo, la gestión por competencias, el talento humano y la
productividad científica, deben ser implementados en una Universidad Nacional del Perú
– 2019, promoviendo así la preparación de sus docentes, para la investigación y la
posterior instrucción en las aulas (Jara et al., 2018).
Con base a ello, se proponen las problemáticas a estudiar. Problema Gral.: ¿Cómo influye
la gestión por competencias y la administración del talento humano en la productividad
investigativa del personal docente en una Universidad Nacional del Perú – 2019?; y
específicos: a) ¿Cómo influye la gestión por competencias y la administración del talento
humano en el diseño, desarrollo y/o evaluación de proyectos de investigación e
innovación del personal docente en una Universidad Nacional del Perú – 2019?; b)
¿Cómo influye la gestión por competencias y la administración del talento humano en la
organización y gestión de reuniones científicas del personal docente en una Universidad
Nacional del Perú – 2019?; c) ¿Cómo influye la gestión por competencias y la
administración del talento humano en la elaboración de material científico actual y
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relevante del personal docente en una Universidad Nacional del Perú – 2019? y d) ¿Cómo
influye la gestión por competencias y la administración del talento humano en
comunicación y difusión de conocimientos, avances científicos?
En el ámbito internacional se consideró citar el trabajo de Alarcón et. al. (2018), ya que
en su estudio obtuvo como resultado, que el capital intelectual en las universidades
corresponde a un enfoque de gestión eficaz, basada en la producción y difusión de
investigaciones científicas, entre las que se destaca: publicación en revistas de alto
impacto, proyectos científicos de investigación y edición de libros académicos y de
investigación científica, contribuyendo significativamente al desarrollo cognitivo de
estudiantes, docentes e investigadores. Todo ello generó un impacto positivo en la gestión
por resultados, permitiendo que se tomen decisiones para mejorar los registros
institucionales. Asimismo, Barros y Turpo (2018), disiparon que es de suma importancia
realizar capacitaciones e inversiones en el capital humano, por parte de la gestión
directiva, para desarrollar la formación en investigación de docentes universitarios,
elevando la gestión por resultados en cuanto a la productividad científica, tomando en
cuenta que la formación doctoral, dotará de habilidades y competencias profesionales al
docente, haciéndolo más competitivo en diversas áreas y esto, a su vez incidirá en el
alcance de logros pedagógicos, tanto individuales como colectivos, mayor motivación a
la producción de contenidos, enriqueciendo la sinergia docente -estudiante- institución.
Con respecto a los antecedentes nacionales, se consideró el aporte de Cueva (2021),
porque concluyó que el programa directivo mejoró significativamente la planificación
curricular, en ese sentido, se logró confirmar que los resultados comparativos
determinaron que 27.27% de los docentes se ubican en la escala “muy deficiente” en la
prueba pre test, y posterior a la intervención, 81.82% se ubicaron en el nivel
“destacados” en la prueba pos test, con un valor de la aproximación a Z es -3.608 con un
valor de significación estadística de p_valor < 0.05. Por tanto, señaló el autor que las
acciones realizadas por los docentes, tales como la planificación de contenido y de
aprendizajes, debe orientarse en las insuficiencias del estudiante, conllevando así al
diseño de evaluaciones formativas que logren identificar claramente el alcance de metas,
así como las dificultades que presentan los estudiantes. Asimismo, Castañeda (2020),
basado en resultados obtenidos, 54% de los encuestados es indiferente al cumplimiento
de metas de desempeño docente, haciendo evidente, una debilidad en la gestión directiva
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y el liderazgo organizacional de la institución, que conllevó a un mal desempeño en las
labores académicas, por parte de los decentes, afectando de igual manera la calidad del
contenido, así como la metodología empleada al dar las clases. Como conclusión propuso
el autor hacer un estándar sobre la gestión por competencias y así optimizar la práctica
docente, considerando para ello, las dimensiones propuestas por la gestión, del modelo
teórico.
Las múltiples situaciones que enfrentan los profesionales de educación en la actualidad
les hace mirar su entorno con incertidumbre y desconcierto, siendo evidente la necesidad
de desarrollarse, más allá de lo intelectual, por tanto, se abordan las teorías del modelo de
competencias creada por Gorsline (1996), orientadas en un nivel básico, a determinar la
combinación adecuada entre experiencia, conocimientos, habilidad y actitud las cuales
permitirán al trabajador transformarse en empleado de alto rendimiento y de gran valor
para la institución (Pineda et. al, 2012). Por su parte, Devisch (1998) implementó el
enfoque de competencias básicas el cual hace referencia a los canales que permiten a los
trabajadores adaptarse a la cultura de la institución, estos difieren entre una entidad a otra,
entendiéndose que no son transferibles del lugar de trabajo a otro distinto. Asimismo, las
competencias funcionales están relacionadas con el perfil del cargo, y su interacción con
otros cargos dentro de la organización. Dichas competencias funcionales son clave para
demostrar niveles de desempeño ya sea desde un enfoque técnico, profesional o
institucional. Finalmente, el enfoque de Competencias específicas, fue definido como las
capacidades que una persona debe demostrar en su trabajo, con el objetivo de garantizar
un rendimiento exitoso, tales habilidades podrán transferirse a un nuevo puesto de trabajo,
siempre que sea similar, sin embargo, los nuevos cargos generalmente, demandan el
desarrollo de nuevas habilidades y competencias (Pérez, et, al 2011). Asimismo, fue
oportuno proponer para la primera variable, tres enfoques en los cuales los profesionales
de la educación deben encauzar sus objetivos tales como: teorías profesionales (TP),
teorías científicas (TC) y teorías subjetivas (TS), las cuales integran de forma holística
las competencias que los profesionales en la actualidad deben considerar en su formación
técnica y psicológicas. Tales enfoques según Cuadra et. al (2018), refieren a procesos
complejos de comprensión que motivan a la acción basado en: «saber decir», «saber
pensar», «saber hacer» y «querer pensar, decir y hacer», lo cual se conjuga para hacer
frente a situaciones que demandan maneras específicas de actuar, por parte de los
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docentes, evaluando, además, planes de acción para la resolución de conflictos
presentados de forma ordinaria o extraordinaria, en el acontecer laboral. Para Castro et.
al, (2015), las Teorías subjetivas corresponden a representaciones que las personas poseen
sobre sì mismas y sobre su contexto, basado en lo cual buscan interpretar, explicar,
justificar y juzgar sus experiencias y aprendizajes, lo cual hace parte de sus creencias y
sus conocimientos no formales. Es así como estos fundamentos, plantean una enseñanza
básica para la planificación y desarrollo de competencias de los docentes, con miras a
elaborar nuevos perfiles profesionales estandarizados y unificados con respecto a la malla
curricular y programas de estudio adaptados a los nuevos tiempos.
Con relación a la administración de talento humano, se expuso la Teoría X y Teoría Y de
McGregor, basada en (supuestos) esquemas de trabajo del personal, totalmente opuestos,
donde la X representa al empleado promedio que siente rechazo por el trabajo, y por tanto,
lo evita a toda costa o realiza sus actividades de forma obligada, además se encasilla en
este apartado a quienes no poseen liderazgo, es decir el personal que prefiere recibir
órdenes evitando responsabilidades, mientras que la Y, representa al personal capaz de
trabajo, motivado y dispuesto a la realización a través de tareas que le hacen crecer, con
voluntad e iniciativa, para la resolución de conflictos, en ese sentido, sienten estima hacia
la autorrealización y buscan satisfacer sus necesidades de aprendizaje (Chávez, 2015). En
tal sentido este enfoque reveló las dos caras de la moneda, en cuanto a la gestión del
talento humano, donde la teoría X hizo alusión a un estilo de gestión centrado en el
capitalismo, donde el foco era la productividad y rentabilidad y los empleados eran
rebajados al cumplimiento de jornadas laborales extensas sin oportunidad de opinión y
sin poder defender sus derechos, siendo parte del recurso vital de la empresa, contrario a
ello, fueron expuestos a mayor supervisión y mecanismos de control. En resumen, reflejó
un sistema autoritario, sin recompensas ni reconocimientos del esfuerzo. Entre tanto, la
teoría Y, recoge los elementos de los trabajadores empoderados y comprometidos con el
logro de objetivos empresariales basado en el aprendizaje contino, en la búsqueda de la
especialización de sus funciones, no solo por cumplir sino como parte de su alto grado de
responsabilidad y búsqueda de mejores oportunidades y superación personal, lo cual le
mantiene activo y motivado en el contexto profesional y laboral (Madero, 2018). Es así
como bajo el enfoque de la teoría Y, se logró cambios progresivos en instituciones de
modelos autoritarios, donde los lideres se enfocaron en las personas y su bienestar para
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hacerlos más productivos, siendo imperativo que se involucre el personal administrativo,
profesores y directivos para realizar los cambios internos en la gestión de talento humano
basado en un trabajo en equipo satisfactorio donde se retribuya el esfuerzo de todos los
empleados.
Respecto a la variable Productividad investigativa, se propuso el modelo del Filtro de
Arrow (1973) descrito por De la Rica e Iza (1999), donde la productividad se desprende
de las capacidades heredadas y capacidades adquiridas, -estas- dentro de un contexto
educativo, concretamente, de educación universitaria, la cual podría fungir como filtro
para determinar la capacidad “productiva” de los individuos, ello, basado en tres criterios,
el primero: las calificaciones obtenidas antes de haber ingresado a la universidad, el
segundo: la obtención del título y tercero; su experiencia, lo cual determinará su
rendimiento. Dichas variables poseen una ponderación e interrelación entre sí, que
permitirá a los empresarios determinar si el individuo es capaz de, basando la obtención
del título, como indicador de constancia y superación, sobre el resto de los candidatos.
Sin embargo, Arrow, señaló también, que la función de la universidad como formadora
de individuos puede no ser un factor determinante para medir la productividad, ya que
otras variables pueden influenciar el ingreso de los jóvenes a dichas instrucciones de
educación superior, ya sea un elemento económico o social.
Continuando con la conceptualización de la variable Gestión por competencias Núñez y
Díaz (2017) la describieron como un proceso que brinda soporte a la dirección
organizacional en cuanto a caracterizar, simbolizar, alinear, determinar, inspeccionar y
administrar la productividad, con la finalidad de obtener la confiabilidad en el usuario,
por su parte, Lora (2020) explicó que la gestión por competencias comprende el proceso
mediante el cual a través de un perfil medible, se reconocen las competencias de cada una
de las personas, para asignarlos a un puesto laboral. Es en ese sentido, el resultado de
sumar la sabiduría, conocimientos, habilidades y lo axiológico que un individuo podrá
ampliar durante toda su existencia, para emplearlo en su desempeño personal, profesional
y laboral y de igual manera dentro del entorno socio-cultural donde interactúa.
Su primera dimensión fue: Manejo de dirección, la cual involucra la innovación de las
técnicas de trabajo pedagógico, académico y administrativamente respecto, a una casa de
estudios, tiene su fundamento en el humanismo, el enfoque integral de la gestión de
procesos y por consiguiente, en el avance científico y de la tecnología. No tiene un
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fundamente jerárquico, sino una planificación organizativa estratégica realizada en base
a tiempos específicos, para la consecución de los proyectos estratégicos, como una visión
compartida de las metas propuestas y sus objetivos para alcanzar el desarrollo innovador
de sus procesos internos (Núñez y Díaz, 2017).
Respecto a la dimensión gestión compartida del cambio, se definió como la capacidad de
liderazgo para dirigir y garantizar la competitividad y efectividad de los procesos y la
resolución de conflictos: por lo que pueda lograr mayor eficiencia en la toma de
decisiones. De estas habilidades dependerá el exitoso desempeño en cuanto al monitoreo
y acompañamiento del personal, así como el logro de las metas organizativas. Finalmente,
la dimensión manejo de liderazgo; comprendió el compromiso, la innovación,
creatividad, y visión de futuro, por parte de quien ejerce la función gerencial, así como
también, contar con una actitud y axiología para garantizar el cumplimiento personal, a
fin de desarrollar una cultura de trabajo basada en el buen servicio y calidad, sustentada
sobre el liderazgo motivacional y transformacional (Núñez y Díaz, 2017).
La segunda variable, Administración del talento humano, se definió según Alonso et al.,
(2017) como la acción de promover el mantenimiento e incorporación de los individuos
en el campo laboral, garantizando una rotación de personal oportuna y satisfactoria para
las partes involucradas, por otro lado, Rivero y Dabos (2017) señalaron que la gestión de
talento es un concepto práctico, mediante el cual las organizaciones satisfacen las
necesidades de recursos humano, colocando el talento humano en puestos estratégicos,
asimismo, Carbonell et al (2018) indicaron que comprende la ubicación del personal en
posiciones estratégica con la finalidad de potenciar la eficiencia. Bajo esta gestión se unen
esfuerzos por conocer el desempeño y el desarrollo de las funciones del trabajador, así
como su talento, partiendo de que el talento hace al profesional más competitivo dentro
del contexto organizacional.
En relación con sus dimensiones, Alonso et al. (2017), propusieron tres dimensiones;
siendo la primera: Evaluación del desempeño, la cual se compone de dos aspectos; a) el
rendimiento; definido como un indicador que mide la productividad de un empleado, y a
la vez también, se orienta en desarrollar el potencial del trabajador, dentro de la
administración de talento para promover el progreso idóneo respecto a sus habilidades,
y b) el Potencial; relacionado con el esfuerzo que realiza el empleado por cumplir las
tareas, si está altamente motivado, si es participativo y si cuenta con creatividad y
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capacidad para desarrollar sanas relaciones interpersonales, demostrando iniciativa e
independencia para plantear soluciones y/o hacer requerimientos que garanticen su
satisfacción.
Segunda dimensión, anclaje laboral; hace referencia al aspecto motivacional del
empleado relacionado con su condición de trabajo y su permanencia en sus funciones
laborales, favoreciendo la creación de compromisos organizacionales, teniendo como
principal elemento de interés para hacer vínculos con la empresa, el plan de carrera u
oportunidades de crecimiento profesional, seguido de ello, le es relevante la cultura
organizativa y el clima laboral, asertividad en cuanto a sus líder de grupo, empatía con la
dirección, y buena colaboración entre compañeros laborales. Como tercera dimensión se
definió situación laboral, como aquellas circunstancias que brindan al empleado una
sensación de estabilidad laboral. Dichas circunstancias se enfocan a remuneraciones
competitivas, buen plan de reconocimientos e incentivos, acceso a recursos y beneficios
laborales que le dan sensación de comodidad y satisfacción como trabajador (Alonso et
al., 2017).
Finalmente, la tercera variable Productividad investigativa, fue definida según Mas, 2014,
como el rendimiento o productividad intelectual académica y científica de parte de quien
posee los medios, los conocimientos y las destrezas respecto a uno o varias áreas
disciplinarias. A través de esta rama, se logró fortalecer el progreso científico y social,
basado en los aportes técnicos y científicos de profesionales capacitados para cumplir tal
labor. A continuación se describió la primera dimensión, según Mas (2014) fue Diseño,
ejecución, evaluación de proyectos investigativos e innovadores, con relevancia para la
docencia, lo cual corresponde a las competencias que debe poseer el docente para generar
nuevas propuestas de provecho para la institución y la sociedad, las cuales posean un
diseño innovador y resalten el desarrollo de proyectos de investigación correspondientes
a disciplinas de interés, que conlleve a fortalecer habilidades en la búsqueda de respuestas
ante problemáticas sociales y científicas, así como también den orientación sobre
financiamientos y acuerdos que beneficien el desarrollo de dichas actividades,
permitiendo logros en cuanto a la formación para alcanzar nuevos horizontes de
aprendizaje, basados en acciones como la innovación y el desarrollo de conocimientos,
así como de estrategias y habilidades para la investigación, permitiendo al docente
robustecer su praxis educativa, así como generar nuevas teorías, que trasciendan el campo
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de la docencia, asimismo, Thomas, Pis y Arencibia (2017) señalaron que esta comprende
las habilidades y capacidades del docente para la búsqueda y procesamiento de contenido
que le permita crear nuevas perspectivas y propuestas.
Como segunda dimensión, se estableció Organización y gestión de reuniones científicas,
las cuales deben promover la difusión de información dentro de espacios interactivos por
parte de los profesores, en función de garantizar la expansión de conocimientos;
demostrando con ello su capacidad para desarrollar y llevar a cabo la realización de
eventos científico-académicos, dentro de distintas disciplinas con la finalidad de
congregar a expertos, favoreciendo la apertura a foros y debates en diversas modalidades,
con el propósito de propiciar la reunión de expertos, organizando momentos de debate y
difusión del conocimiento. En ese sentido, se requiere del docente contar con habilidades
críticas, retadoras, innovadoras, tolerantes y de trabajo en equipo, las cuales le permitan
establecer relaciones adecuadas con las demás personas y las instituciones participantes
en estas actividades (Mas, 2014).
Elaboración de material científico actual y relevante, fue la tercera dimensión, relacionada
con la tercera variable, la cual debe corresponder con el área disciplinaria del docente y
debe estar enfocada a generar y hacer ciencia favoreciendo el compartir y difundir la
producción científica. Sobre todo, tratándose de los resultados, debe hacerse un esfuerzo
por llevar siempre a la construcción de nuevos recursos de enseñanza aprendizaje
comprobados y validados. Por tanto, una vez producida la investigación científica y
empleada en el desarrollo de nuevas cogniciones, los docentes deberán invitar a la
comunidad educativa y social a participar de los eventos, promoviendo a partir de ello,
una cultura científica e investigativa orientada en el aprovechamiento de los estudios y
artículos resultantes de todas las investigaciones realizadas (Mas, 2014).
Finalmente, la cuarta dimensión: Comunicar y divulgar conocimientos, y logros
científicos, proyectos de investigación innovadores, nacional e internacionalmente, la
cual está basada en la producción de nuevas cogniciones por parte de profesores y
docentes y con ello hacer un llamado a la comunidad educativa y científica así como a
toda la sociedad en general haciendo uso de los canales de difusión de diversas índoles:
impresos, físicos, virtuales, eventos científicos, foros, publicaciones en páginas Webs,
revistas, etc, todo ello con el fin último de mostrar los resultados y avances obtenidos a
través de la ciencia, a una gran cantidad de individuos, garantizando el mayor alcance de
Santos Mejía
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dichas producciones intelectuales, estando siempre a la vanguardia de las tendencias
tecnológicas y digitales (Mas, 2014).
2. ESTRATEGIAS METODOLOGÍCAS
Se planteó como Objetivo Gral: Determinar cómo influye la gestión por competencias,
así como la administración del talento humano en la productividad investigativa del
personal docente en una Universidad Nacional del Perú – 2019; Asimismo, se consideró
manejar un tipo de estudio Básica, estudio correlacional causal; ya que, posee como
principio identificar la similitud entre variables y sus efectos, desconociendo, sin
embargo, que una sea influenciada proporcionalmente por la otra. Al respecto, dicha
correlación explora agrupaciones (Bernal, 2010).
Del mismo modo, se consideró un diseño de corte transversal - no experimental-, como
técnica: la encuesta y para obtener datos confiables: un cuestionario, aplicado a 194
docentes de una Universidad Nacional del Perú. Asimismo, se decidió utilizar como
instrumento estadístico tanto descriptivo como inferencial, la regresión logística ordinal
3.RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Resultados – Descriptivos
Tabla 1.
Nivel de la primera variable independiente: gestión por competencias
Niveles F %
Bajo 37 19.07%
Medio 89 45,88%
Alto 68 35,05%
Total 194 100%
En la tabla 1, se evidenció que la primera variable, se ubica con 19.07% en el nivel bajo
lo que corresponde 37 docentes de la universidad, en un 45.88% en el nivel medio lo que
representa 89 docentes de la universidad y con un 35.05% en el nivel alto lo que
representa 68 docentes. Se aprecia un mayor porcentaje en el nivel medio.
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Variable independiente administración del talento humano
Tabla 2.
Nivel de la segunda variable independiente: administración del talento humano
Niveles F %
Bajo 56 29.00%
Medio 74 38.00%
Alto 64 33.00%
Total 194 100%
En la tabla 2, se evidenció que la segunda variable independiente administración del
talento humano, se ubica con 29.00% en el nivel bajo lo que corresponde 56 docentes de
la universidad, en un 38.00% en el nivel medio lo que representa 74 docentes de la
universidad y con un 33.00% en el nivel alto lo que representa 64 docentes. Se aprecia un
mayor porcentaje en el nivel medio.
Variable dependiente productividad investigativa
Tabla 3.
Niveles F %
Bajo 27 14.00%
Medio 115 59.00%
Alto 52 27.00%
Total 194 100%
En la tabla 3, se evidenció que la tercera variable dependiente productividad investigativa,
se ubica con 14.00% en el nivel bajo lo que corresponde 27 docentes de la universidad,
en un 59.00% en el nivel medio lo que representa 115 docentes de la universidad y con
un 27.00% en el nivel alto lo que representa 52 docentes. Se aprecia un mayor porcentaje
en el nivel medio.
Nivel de la tercera variable dependiente: productividad investigativa
Santos Mejía
Ciencia Latina Revista Científica Multidisciplinar, Ciudad de México, México.
ISN 2707-2207 / ISSN 2707-2215 (en línea), enero- febrero, 2022, Volumen 6, Número 1.
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Resultados - Inferenciales
Objetivo general: Determinar de qué forma la gestión por competencias y la
administración del talento humano influye en la productividad investigativa del personal
docente en una Universidad Nacional del Perú – 2019.
Ha: La gestión por competencias y la administración del talento humano influyen
porcentualmente en el diseño, desarrollo y/o evaluación de proyectos de investigación e
innovación del personal docente en una Universidad Nacional del Perú – 2019.
Ho: La gestión por competencias y la administración del talento humano no influyen
porcentualmente en el diseño, desarrollo y/o evaluación de proyectos de investigación e
innovación del personal docente en una Universidad Nacional del Perú – 2019.
Tabla 4.
Pseudo R cuadrado de la hipótesis general
El instrumento estadístico pseudo r cuadrado señala que las variables involucradas en el
modelo se relacionan con la variable dependiente, según la significatividad de p = 0.000
y que la fuerza de las covariables (gestión por competencias y administración del talento
humano), permitiendo predecir la variable dependiente (productividad investigativa). Así.
Cox y Snell muestran que el índice es de 0.895, Nagelkerke muestra 0.977 y McFadden
muestra 0.888.
El R2 de Nagelkerke comprobó que la eficacia predictiva de la probabilidad de ocurrencia
de las categorías de la variable dependiente es de 97%, entendiéndose así que el 03%
restante fue abordado por distintas variables no contempladas en el modelo.
OE1. Determinar de qué forma la gestión por competencias y la administración del
talento humano influye en el diseño, desarrollo y/o evaluación de proyectos de
investigación e innovación del personal docente en una Universidad Nacional del Perú –
2019.
Pseudo R cuadrado
Cox y Snell .895
Nagelkerke .977
McFadden .888
Gestión por competencias, administración del…
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Tabla 5.
Pseudo R cuadrado de la hipótesis específica 1
El instrumento estadístico pseudo r cuadrado señala que las variables involucradas en el
modelo se relacionan con la variable dependiente, según la significatividad de p = 0.000
y que la fuerza de las covariables (gestión por competencias y administración del talento
humano), permitiendo predecir la variable dependiente (diseño, desarrollo y/o evaluación
de proyectos de investigación e innovación del personal docente en una Universidad
Nacional del Perú). Así. Cox y Snell muestran que el índice es de 0.896. Nagelkerke
muestra 0.899 y McFadden muestra 0.865.
El R2 de Nagelkerke comprobó que la eficacia predictiva de la probabilidad de ocurrencia
de las categorías de la variable dependiente es de 89%, entendiéndose así que el 11%
restante fue abordado por distintas variables no contempladas en el modelo.
OE2. Determinar de qué forma la gestión por competencias y la administración del
talento humano influye en la organización y gestión de reuniones científicas del personal
docente en una Universidad Nacional del Perú – 2019.
Tabla 6.
Pseudo R cuadrado de la hipótesis específica 2
El instrumento estadístico pseudo r cuadrado señala que las variables involucradas en el
modelo se relacionan con la variable dependiente, según la significatividad de p = 0.000
y que la fuerza de las covariables (gestión por competencias y administración del talento
humano), permitiendo predecir la variable dependiente (la organización y gestión de
reuniones científicas por parte del docente). Así. Cox y Snell muestran que el índice es
de 0,860, Nagelkerke muestra 0,890 y McFadden muestra 0,790.
Pseudo R cuadrado
Cox y Snell ,860
Nagelkerke ,890
McFadden ,790
Pseudo R cuadrado
Cox y Snell .896
Nagelkerke .899
McFadden .865
Santos Mejía
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El R2 de Nagelkerke comprobó que la eficacia predictiva de la probabilidad de ocurrencia
de las categorías de la variable dependiente es de 89%, entendiéndose así que el 11%
restante fue abordado por distintas variables no contempladas en el modelo.
OE3. Determinar de qué forma la gestión por competencias y la administración del
talento humano influye en la elaboración de material científico actual y relevante del
personal docente en una Universidad Nacional del Perú – 2019.
Tabla 7.
Pseudo R cuadrado de la hipótesis específica 3
El instrumento estadístico pseudo r cuadrado señala que las variables involucradas en el
modelo se relacionan con la variable dependiente, según la significatividad de p = 0.000
y que la fuerza de las covariables (gestión por competencias y administración del talento
humano), permitiendo predecir la variable dependiente (la elaboración de material
científico actual y relevante por parte del docente). Así. Cox y Snell muestran que el
índice es de 0.790. Nagelkerke muestra 0.820 y McFadden muestra 0.746.
El R2 de Nagelkerke comprobó que la eficacia predictiva de la probabilidad de ocurrencia
de las categorías de la variable dependiente es de 82%, entendiéndose así que el 18%
restante fue abordado por distintas variables no contempladas en el modelo.
OE4. Determinar de qué forma la gestión por competencias y la administración del
talento humano influye en comunicación y difusión de conocimientos, avances
científicos.
Tabla 8.
Pseudo R cuadrado de la hipótesis específica 4
El instrumento estadístico pseudo r cuadrado señala que las variables involucradas en el
modelo se relacionan con la variable dependiente, según la significatividad de p = 0.000
Pseudo R cuadrado
Cox y Snell .790
Nagelkerke .820
McFadden .746
Pseudo R cuadrado
Cox y Snell .774
Nagelkerke .840
McFadden .890
Gestión por competencias, administración del…
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y que la fuerza de las covariables (gestión por competencias y administración del talento
humano), permitiendo predecir la variable dependiente (la elaboración de material
científico actual y relevante por parte del docente). Así. Cox y Snell muestran que el
índice es de de 0.774. Nagelkerke muestra 0.840 y McFadden muestra de 0.890.
El R2 de Nagelkerke comprobó que la eficacia predictiva de la probabilidad de ocurrencia
de las categorías de la variable dependiente es de 84%, entendiéndose así que el 16%
restante fue abordado por distintas variables no contempladas en el modelo.
DISCUSIÓN
Conforme con los resultados de la hipótesis general, se logró demostrar que la Gestión
por competencias y la administración del talento humano, influyen porcentualmente en la
productividad investigativa del personal docente en una Universidad Nacional del Perú,
según el seudo cuadrado de Nagelkerke de 97%, con la significatividad estadística de
0.000. Reflejando en ese sentido, la importancia de implementar proyectos de formación
en gestión por competencias, considerado su influencia para elevar la cultura investigativa
en los docentes, como parte de las competencias científicas a destacar en el perfil docente
de hoy. Entre los antecedentes, la investigación de Alarcón et. al. (2018), se destacó por
su similitud, ya que en su estudio obtuvo como resultado, que el capital intelectual en las
universidades corresponde a un enfoque de gestión eficaz, basada en la producción y
difusión de investigaciones científicas, entre las que se destaca: publicación en revistas
de alto impacto, contribuyendo significativamente al desarrollo cognitivo de estudiantes,
docentes e investigadores. Se demostró así la relevancia de las variables estudiadas en
esta investigación y su impacto positivo en la gestión por resultados, basado en el
perfeccionamiento de aptitudes investigativas de docentes y directivos en una
Universidad Nacional del Perú.
Continuando con la primera hipótesis específica, se demostró en sus resultados que la
gestión por competencias y la administración del talento humano son factores que
influyen porcentualmente sobre el diseño, desarrollo y/o evaluación de proyectos de
investigación e innovación del personal docente en una Universidad Nacional del Perú,
de acuerdo con el seudo cuadrado de Nagelkerke de 89%, con la significatividad
estadística de 0.000). Dichos datos coincidieron con el estudio de Cueva (2021), donde
se concluyó que el programa directivo mejoró significativamente la planificación
curricular, considerando que de manera preliminar 27.27% de los docentes se ubicaron
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en la escala “muy deficiente” en la prueba pre test, y posterior a la intervención, 81.82%
se ubicaron en el nivel “destacados” en la prueba pos test, con un valor de significación
estadística de p_valor < 0.05, demostrando así que el diseño de evaluaciones formativas
permiten alcanzar metas y superar dificultades académicas, siempre que estén orientadas
en impactar positivamente las competencias científicas en docentes y directivos.
Con relación a segunda hipótesis especifica, se obtuvo que la Gestión por competencias
y la administración del talento humano son factores que influyen porcentualmente sobre
la organización y gestión de reuniones científicas del personal docente, según el seudo
cuadrado de Nagelkerke de 89%, con la significatividad estadística de 0.000. Tal
deducción evidenció, al igual que Barros y Turpo (2018), que es de suma importancia
realizar capacitaciones e inversiones en el capital humano, por parte de la gestión
directiva, basado en desarrollar la formación en investigación de docentes universitarios,
para elevar la gestión por resultados y la productividad científica, resaltando, en ambos
estudios que la formación doctoral, dotará de habilidades y competencias profesionales
al docente, haciéndolo más competitivo en diversas áreas y esto, a su vez incidirá en el
alcance de logros pedagógicos, enriqueciendo la sinergia docente -estudiante- institución.
Seguidamente, como resultado de la tercera hipótesis específica, fue demostrado que la
Gestión por competencias y la administración del talento humano, influyen
porcentualmente en la elaboración de material científico actual y relevante del personal
docente, según el seudo cuadrado de Nagelkerke de 82%, con la significatividad
estadística de 0,000. Contrastando lo anterior con la investigación de Castañeda (2020),
se expuso que la gestión de talento humano debe enfocarse en el desarrollo profesional
del personal educativo y en ese sentido motivarles evitando en ellos desinterés e
incumplimiento de metas, como fue el sustentado por dicho autor, obteniendo que, 54%
de los encuestados reflejaran fallas en su desempeño. De tal manera, se destacó como
conclusión, efectuar un estándar de gestión por competencias, para optimizar el trabajo
docente, lo cual servirá como precedente para próximas investigaciones, coincidiendo
con este estudio en que la administración del talento humano, intervienen
porcentualmente en la elaboración de material científico actual y relevante del personal
docente.
Finalmente, los números correspondientes a la cuarta hipótesis específica, demostraron
que la Gestión por competencias y la administración del talento humano son factores que
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influyen porcentualmente sobre la comunicación y difusión de conocimientos, avances
científicos del personal docente, según el seudo cuadrado de Nagelkerke de 84%, con la
significatividad estadística de 0,040. Al respecto, Mas (2014) sustentó que la
comunicación y difusión de conocimientos científicos está orientado en divulgar los
contenidos y aportes generados por parte del docente y en ese sentido, guardan relación
con la gestión de competencias y la administración del talento humano de la entidad
educativa de esta investigación, ya que pesa sobre ellos la responsabilidad de poner a
disposición del personal, los recursos tangibles e intangibles para alcanzar el mayor
porcentaje de publicaciones científicas a través de medios virtuales y físicos disponibles,
involucrando además a los científicos, analistas y directivos de una Universidad Nacional
del Perú.
4.CONCLUSIONES
Se concluye que la gestión por competencias y la administración del talento humano
influyen porcentualmente en la productividad investigativa del personal docente en una
Universidad Nacional del Perú, según el seudo cuadrado de Nagelkerke de 97%, con la
significatividad estadística de 0.000.
Se concluye que la gestión por competencias y la administración del talento humano son
factores que influyen porcentualmente sobre el diseño, desarrollo y/o evaluación de
proyectos de investigación e innovación del personal docente en una Universidad
Nacional del Perú, según el seudo cuadrado de Nagelkerke de 89%, con la significatividad
estadística de 0.000.
Se concluye que la gestión por competencias y la administración del talento humano son
factores que influyen porcentualmente sobre la organización y gestión de reuniones
científicas del personal docente, según el seudo cuadrado de Nagelkerke de 89%, con la
significatividad estadística de 0.000.
Se concluye que la gestión por competencias y la administración del talento humano
influyen porcentualmente en la elaboración de material científico actual y relevante del
personal docente, según el seudo cuadrado de Nagelkerke de 82%, con la significatividad
estadística de 0,000.
Se concluye que la gestión por competencias y la administración del talento humano son
factores que influyen porcentualmente sobre la comunicación y difusión de
conocimientos, avances científicos del personal docente, según el seudo cuadrado de
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Nagelkerke de 84%, con la significatividad estadística de 0,040.
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