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Gestão Por Competências nas IFES

Anielson Barbosa da Silvaanielson@uol.com.br

Goiânia – 22 de Novembro de 2012

A G E N D A

1 Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES.

2 Bases Legais da Gestão de Pessoas nas IFES.

3 Gestão Por Competências no Setor Público

4 Sistema de Gestão de Pessoas por Competênciasnas IFES

Quais os Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES?

Desafios envolvendo o Significado do

Trabalho

DesafiosInstitucionais

Desafios à Profissionalização

C O

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T O

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T I

T U

C I

O N

A L

Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES

Renovação da cultura institucional.1

Internalização de novos valores nos servidores,centrados na profissionalização da função pública;2

Implantação de um sistema de gestão de pessoasorientado para a estratégia da instituição;3

Compatibilizar a legalidade com a realidade dagestão de pessoas4

Desafios Institucionais

Investimento em sistemas integrados degestão de pessoas.5

Qualificação de gestores administrativos eacadêmicos para as demandas do contextopúblico.

6

Planejamento de Recursos Humanos(dimensionamento e plano de sucessão)7

Desafios Institucionais

O Servidor Público….. é o trabalhador doestado brasileiro.

responsável pela Administração

Pública.

é um prestador de serviços ao cidadão.

é responsável pelo atendimento das expectativas da sociedade.

contribui para a construção de uma imagem

institucional.

Desafios Envolvendo o Significado do Trabalho

Como promover a profissionalização no contexto das IFES?

I N V E S T I M E N T O

PESSOAS PROCESSOS TECNOLOGIA

Desafios à Profissionalização

Por que profissionalizar a gestão no contexto das IFES?

1 Efetividade no cumprimento dos objetivos.

2 Foco no processo e no resultado.

3 Transparência nas relações (direitos e obrigações).

4 Fortalecer as relações interpessoais e institucionais(internas e externas)

5Realização de um serviço com profissionalismo eética profissional.

6 Comprometimento com a sua função pública.

7 Revitalizar as práticas profissionais com foco noresultado.

8 Otimizar a qualidade dos serviços prestados acomunidade.

Por que profissionalizar a gestão no contexto das IFES?

Fluxo de valorização do Servidor Público brasileiro, ao longo dos anos, por meio da Legislação

- 2006 -Decreto 5.707

Política de desenvolvimento do

servidor público

- 1988 -Constituição

Federal

Normatização do ingresso ao serviço

público

Contexto cultural da administração pública burocrática

Contexto cultural da administração pública gerencial

- 1995 -Plano Diretor da

Reforma do Aparelho do Estado

Política de valorização do servidor público

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l

Contexto específico das IFES

- 2005 -Lei 11.091

Plano de carreira dos servidores Técnico-

Administrativos (TAs)

- 2004 -Lei 10.861

Avaliação e Plano de

Desenvolvimento Institucional

- 2006 -Decreto 5.824

Normatização incentivo

qualificação dos TAs

- 2006 -Decreto 5.825

Plano desenvolvimento da carreira de TAs

Contexto legal da administração pública burocrática

Contexto legal da administração pública gerencial

Div

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egal

Implicação direta

Implicação indireta

Implicação direta

recíproca, com foco

em “competências”

Fonte: Oliveira, 2011.

TRÍADE DO PLANO DE DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR TÉCNICO ADMINISTRATIVO DA IFE

Avaliação de Desempenho

Capacitação e Aperfeiçoamento

Planejamento de RH

Plano de Desenvolvimento do

Servidor

Plano de Desenvolvimento

Institucional

Relação com a AvaliaçãoInstitucional no

contexto do SINAES

DIMENSÕES DO SINAES

V – As políticas de pessoal, as carreiras do corpodocente e do corpo técnico-administrativo, seuaperfeiçoamento, profissional e suas condições detrabalho.

Peso na Avaliação Institucional: 20%

� Dimensionamento das necessidades de pessoal.

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

� Estrutura Organizacional da IFE e suas competências.

� Análise de processos e condições de trabalho

� Condições Tecnológicas da IFE.

� Desenvolvimento do Servidor como Profissional ecidadão.

CAPACITAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO

� Qualificação técnica para ações de Gestão Pública.

� Exercício de atividades articuladas com a funçãosocial da IFE.

� Foco: iniciação no serviço público, formação geral,gestão, inter-relação entre ambientes específicos.

� Desenvolvimento Institucional.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

� Diretrizes para as políticas de Gestão de Pessoas.

� Melhoria da Qualidade dos Serviços prestados àcomunidade.

� Implicações da Avaliação de Desempenho.

� Indicadores para PE com ênfase no desenvolvimentodas pessoas.

IMPLICAÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

� Melhoria dos Processos de Trabalho.

� Subsídio para programas de capacitação eaperfeiçoamento.

� Dimensionamento das necessidades institucionais depessoal e políticas de saúde ocupacional.

� Aferição de mérito para progressão.

FINALIDADES (Art. 1o.):

� melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dosserviços públicos prestados ao cidadão;� desenvolvimento permanente do servidor público;� adequação das competências requeridas dosservidores aos objetivos das instituições, tendo comoreferência o plano plurianual;� divulgação e gerenciamento das ações decapacitação; e� racionalização e efetividade dos gastos comcapacitação.

POLÍTICA NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO DO PESSOAL (Decreto 5707/2006)

Definições (Decreto 5707/2006)

Capacitação: processo permanente e deliberado deaprendizagem, com o propósito de contribuir para odesenvolvimento de competências institucionais pormeio do desenvolvimento de competênciasindividuais.

Gestão por competência: gestão da capacitaçãoorientada para o desenvolvimento do conjunto deconhecimentos, habilidades e atitudes necessárias aodesempenho das funções dos servidores, visando aoalcance dos objetivos da instituição

Algumas diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento dePessoal:

I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas decapacitação voltadas para o desenvolvimento dascompetências institucionais e individuais;

III - promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento;

VII - considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si;

Diretrizes da Política

Art. 5o São instrumentos da Política Nacional deDesenvolvimento de Pessoal:

Instrumentos da PNDP

I - plano anual de capacitação;II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e

III - sistema de gestão por competência.

§ 1o Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério doPlanejamento, Orçamento e Gestão desenvolver eimplementar o sistema de gestão por competência.

Como implantar um sistema de Gestão por Competências nas

Universidades?

Origem da Lógica das Competências

� Década de 1970: a partir de pesquisasempíricas elaboradas nos Estados Unidos(LONGO, 2002).

� Década de 1980: Primeiro estudos no setorpúblico nos EUA e no Reino Unido(HONDEGHEM, HORTON E SCHEEPERS,2006).

� Década de 1990: difusão do modelo gestãopor competências nas organizações públicasbrasileiras (PIRES et al. (2005).

Condições para a operacionalização de Competências

Operacionalização das competências

Condições da situaçãode trabalho

Características pessoais do indivíduo(experiência, conhecimentos,

habilidades, aptidões)

Tendências e orientações convergentes da Gestão por Competências na Europa

TENDÊNCIA ORIENTAÇÃO

Supremacia das competências sobre o

diploma

Abrangente, pois abarca o talento, aexperiência, as capacidades, oscomportamentos e osconhecimentos.

Gestão por competências como

alavanca para mudanças

Um meio de transformar aburocracia tradicional em umainstituição moderna e flexível.

Competências humanas como principal

diferencial de uma organização

Um vetor de mudança da cultura eo meio de injetar mais flexibilidade,adaptabilidade e espíritoempresarial nas organizações.

Fonte: Elaborado a partir de Hondeghen et al, 2006.

Direcionamentos do Modelo de Gestão porCompetências no Setor Público

Alinhamento das várias práticas de gestão de pessoas.

O alinhamento permite a aderência do modelo aos objetivos estratégicos, à legislação inerente a gestão de

pessoas e ao contexto institucional (espaço organizacional em que os servidores atuam).

Vínculo das competências institucionais com as individuais

VERTICAL

HORIZONTAL

Implantação do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB

Resolução CONSUNI/UFPB 23/2012

Implantação do SGPC da UFPB

O que é o Sistema de Gestão de Pessoas Por

competências

Sistema de gestão estratégica de pessoas da Universidade Federal da Paraíba, desenvolvido para auxiliar a instituição na profissionalização da

gestão de pessoas, a partir da identificação, desenvolvimento e

avaliação das competências institucionais, das competências dos

ambientes organizacionais e das competências dos servidores.

Sistema de Gestão de Pessoas por Competências das UFPB

Trajetória

Formação do Grupo de Trabalho (09/2011)Capacitação do Grupo de Trabalho (120 h)Oficinas de TrabalhoElaboração da ResoluçãoAprovação da Resolução pelo Consuni (08/11)

Competências do ambiente organizacional: competências técnicasde uma área específica de atuação do servidor que promovam odesenvolvimento e melhoria permanente dos processos de trabalho eo alcance dos objetivos institucionais;

Dimensões e Conceitos de Competências

Competências institucionais: competências vinculadas à gestãode pessoas, que envolvem um conjunto de capacidadescompartilhadas e mobilizadas para o desenvolvimento contínuo dagestão e da cultura institucional e a efetividade do exercício dafunção social da UFPB;

Competências dos servidores: capacidade de mobilizar emação um conjunto de atributos comportamentais, sociais epolíticos, de maneira ética e integrada, para a qualificação dodesempenho e a melhoria das funções técnicas do ambienteorganizacional, agregando valor à UFPB;

Implantar práticas de gestão de pessoas alinhadas àsestratégias da instituição, definidas no Plano deDesenvolvimento Institucional;

1

Promover o desenvolvimento de competênciasinstitucionais por meio das competências dos servidores;2

Contribuir para otimizar os processos de gestão acadêmicae administrativa da UFPB;

3

Estabelecer políticas de capacitação, gestão dodesempenho, provisão e movimentação dos servidores,alinhadas aos objetivos e metas institucionais;

4

Objetivos do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB

Tornar o sistema de planejamento e gestão de recursos humanos (SIGRH) estratégico para a instituição;5

Auxiliar no processo de revitalização da culturainstitucional para adequá-la aos novos modelos degestão pública;

6

Contribuir para a eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados à comunidade.7

Objetivos do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB

Diretrizes Estratégicas do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB:1

Consolidar a Gestão por Competências como uma política de desenvolvimento e autodesenvolvimento para todos servidores;

2

Promover a conscientização do servidor sobre o seu papel no desenvolvimento das competências institucionais;3

Estabelecer critérios para a provisão e movimentação deservidores na UFPB;4

Diretrizes Estratégicas do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB

Desenvolver programas de capacitação por competências orientadas para a ação;5

Promover a implantação de um sistema de gestão de desempenho por competências para os servidores;6

Integrar o Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público Federal (SIASS) às diretrizes do sistema de gestão de pessoas por competências em prol da qualidade de vida dos servidores;

7

Diretrizes Estratégicas do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB

Avaliar as implicações da implantação do sistema de gestão de pessoas por competências no comportamento dos servidores e no nível de satisfação dos usuários.

8

Estrutura do Sistema de Gestão por Competências da UFPB

Capacitação

Dimensiona-mento

Seleção e Provisão

Instrumentos do Sistema de Gestão por Competências da UFPB

Sistema de Gestão de Desempenho por Competências

Plano de Capacitação por Competências;

Programa de Iniciação ao Serviço Público

Programa de Satisfação dos Usuários da UFPB

Programa de Tutoria para servidores em Estágio Probatório;

Programa de Formação de Gestores Acadêmicos e Administrativos;

Sistema de Dimensionamento e Movimentação dos Servidores Técnico-

Administrativos.

Programa de

Formação de Gestores

Acadêmicos e Administrativos

BASES

- Teóricas- Legais

- Educacionais

Itinerários Formativos

Instrumentos do Sistema de Gestão por Competências da UFPB

Proposta de Itinerário de Formação do Gestores da UFPB

Base de Desenvolvimento comum

Trilha de Desenvolvimento Acadêmica

Trilha de Desenvolvimento Administrativa

Base de Desenvolvimento comum

Trilha de Desenvolvimento Acadêmica

Trilha de Desenvolvimento Administrativa

Premissas

a) Aproximar o servidor do contexto da ação profissionalb) Utilizar estratégias de ensino focadas na ação visando tornar o processo de aprendizagem mais significativo.c) Troca de Experiências d) Encontros de reflexão na ação.

Proposta de Itinerário de Formação do Gestores da UFPB

Fatores Limitantes da Implantação do Sistema de Gestão de Pessoas por

Competências

1Distância entre a legalidade e a realidade devárias IFES

2Falta de conhecimento dos gestores públicos dasIFES sobre a operacionalização

3Falta de conhecimento dos servidores sobre aGestão Por Competências

Fatores Limitantes da Implantação do Sistema de Gestão de Pessoas por

Competências

4Introdução de metodologias prescritivas para aimplantação da gestão por competências.

5Dificuldade de articulação entre o planejamentoestratégico e as práticas de gestão de pessoaspor competências.

6Descontinuidade das políticas e práticas degestão de pessoas por competência em funçãoda mudança dos gestores institucionais.

Obrigado!

Perspectivas para o Desenvolvimento do

Gestor Público nas Instituições Federais de Ensino SuperiorAnielson Barbosa da Silva

anielson@uol.com.br

Goiânia – 22 de Novembro de 2012