henkilöstöraportti 2017 - uusikaupunki · oppisopimuskoulutuksia olivat mm. lähiesimiestyön...
Post on 20-May-2020
2 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Henkilöstöraportti 2017
Hallinto- ja kehittämiskeskus Henkilöstöpalvelut
Kaupungin johtoryhmä 20.3.2018 Kaupunginhallitus 26.3.2018 Yhteistyölautakunta 4.4.2018 Tarkastuslautakunta 9.4.2018 Kaupunginvaltuusto 12.6.2018
1
Sisällysluettelo
1 Yleistä ............................................................................................................................................................ 4
1.1 Henkilöstöhallinnon organisaatio ...................................................................................................................... 4
1.2 Koko kaupungin strategia .................................................................................................................................. 4
2 Henkilöstöpolitiikka näkyy ja vaikuttaa ............................................................................................................. 5
2.1 Kehityskeskustelut ja työsuoritusten arvioinnit ................................................................................................. 5
2.2 Perehdyttäminen ................................................................................................................................................ 5
2.3 Etätyö ................................................................................................................................................................ 6
2.4 Sisäiset siirrot ja työkierto ................................................................................................................................. 6
2.5 Tuloksiin kannustava palkitseminen ................................................................................................................. 6
2.6 Henkilöstöetuudet ............................................................................................................................................. 7
2.7 Henkilöstön osaamisen kehittäminen ................................................................................................................ 7
2.8 Palvelukeskusten järjestämiä koulutuksia ......................................................................................................... 8
2.8.1 Koko henkilöstön koulutuspäivät 2017 .................................................................................................... 9
2.8.2 Vakinaisen henkilöstön koulutustaso ....................................................................................................... 9
2.9 Yhteistoiminta ja tiedottaminen ...................................................................................................................... 10
3 Organisaatio toimii tehokkaasti ....................................................................................................................... 10
3.1 Palvelurakenteen muutokset toiminnassa ........................................................................................................ 10
3.2 Prosessityö ...................................................................................................................................................... 11
3.3 Yhteistyö yli palvelukeskusrajojen ja ulkoiset yhteistyökumppanit................................................................ 11
4 Henkilöstö voimavarana ................................................................................................................................. 12
4.1 Kehittämistoiminta .......................................................................................................................................... 12
4.2 Resurssit .......................................................................................................................................................... 13
4.2.1 Palvelussuhteet ....................................................................................................................................... 13
4.2.2 Henkilöstömäärä ..................................................................................................................................... 14
4.2.3 Henkilötyövuodet (vakinaiset) 2015 – 2017 ........................................................................................... 15
4.2.4 Koko henkilöstön poissaolot kalenteripäivinä 2017 ............................................................................... 16
4.2.5 Maksettujen poissaolojen kustannukset koko henkilöstö 2017 .............................................................. 17
4.2.6 Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit 2013 – 2017 .............................................................. 18
2
4.2.7 palkat ja palkkiot (ilman sivukuluja) ...................................................................................................... 18
4.2.8 Henkilöstömenot..................................................................................................................................... 19
4.3 Henkilöstön rakenne ........................................................................................................................................ 19
4.3.1 Vakinainen henkilöstö 2017 ikä-/sukupuolijakauma .............................................................................. 19
4.4 Eläköityminen vuonna 2017 ............................................................................................................................ 20
4.4.1 Vanhuus- ja osa-aikaeläkkeelle/OVE:LLE siirtyneet 2014 – 2017 ........................................................ 20
4.4.2 Eläkejärjestelyt 2013 – 2017 .................................................................................................................. 21
4.4.3 Toteutuneet vanhuuseläkkeet palvelukeskuksittain 2014 - 2017 ............................................................ 22
4.4.4 Työkyvyttömyyseläkkeille siirtyneet 2014 - 2017 ................................................................................. 22
4.5 Ennusteet vanhuuseläkkeelle jäävistä vuosina 2018 – 2020 ........................................................................... 23
4.5.1 Yleinen vanhuuseläkeikä eläkeuudistuksen jälkeen 1.1.2017 alkaen ..................................................... 23
4.5.2 Ammatillinen eläkeikä eläkeuudistuksen jälkeen 1.1.2017 alkaen ......................................................... 24
4.5.3 Ennuste vanhuuseläkkeelle jäävistä vuosina 2018 - 2020 ...................................................................... 24
4.5.4 Varhe-maksut ......................................................................................................................................... 25
4.5.5 Varhe-maksut 2013 – 2017..................................................................................................................... 25
4.5.6 Kuntoutumishyvitys varhe-maksuihin 2013 - 2017 ................................................................................ 26
4.6 Henkilöstön vaihtuvuus 2017 .......................................................................................................................... 26
4.6.1 Alkaneet ja päättyneEt palvelussuhteet vakinainen henkilöstö .............................................................. 26
4.7 Kaupungin imago työnantajana ....................................................................................................................... 27
4.7.1 Vakinaisen henkilöstön palvelusuhteen pituus 2017 .............................................................................. 27
4.7.2 Palvelusuhteitten pituus palvelukeskuksittain ........................................................................................ 28
4.8 Rekrytointi ...................................................................................................................................................... 28
4.9 Aktiivisen tuen toimintamalli .......................................................................................................................... 29
4.9.1 Aktiivisen tuen toimintamallin pääpiirteet ............................................................................................. 29
5 Työhyvinvointi .............................................................................................................................................. 30
5.1 Mitä on työhyvinvointi .................................................................................................................................... 30
5.2 Työsuojelutoiminta ......................................................................................................................................... 30
5.3 Yksilön terveellisten elämäntapojen edistäminen ........................................................................................... 31
3
5.4 Työterveyshuolto ............................................................................................................................................. 32
5.4.1 Ennaltaehkäisevä toiminta (korvausluokka I)......................................................................................... 33
5.4.2 Sairaanhoito (korvausluokka II) ............................................................................................................. 33
5.5 Terveysperusteiset poissaolot .......................................................................................................................... 34
5.5.1 Terveysperusteiset poissaolot kalenteripäivinä ...................................................................................... 34
5.5.2 Työtapaturmapoissolot ........................................................................................................................... 34
5.5.3 Terveysperusteisten poissaolojen kustannukset yhteensä ....................................................................... 35
5.5.4 Henkilöstön sairauspoissaolot pääryhmittäin 2016 - 2017 ..................................................................... 35
5.6 Työnohjaus ...................................................................................................................................................... 35
5.7 Työhyvinvointikyselyn perusteella koulutusta ................................................................................................ 36
6 Henkilöstöraportin yhteenveto ........................................................................................................................ 37
Kannen kuvat henkilöstöpalveluiden 4.12.2017 järjestämästä tilaisuudesta Tervetuloa töihin uudelle henkilöstölle. (Kuvat: Anne Ruotsalainen)
4
Henkilöstöpäällikkö Piia Syvänen (Kuva: Anne Ruotsalainen)
1 YLEISTÄ
1.1 HENKILÖSTÖHALLINNON ORGANISAATIO
Kaupungin henkilöstöasiat hoidetaan keskitetysti henkilöstöpalveluissa. Henkilöstöpalvelut
avustaa kaupunginhallitusta ja palvelukeskuksia tarkoituksenmukaisen ja oikeudenmukaisen
henkilöstöpolitiikan linjan luomisessa. Henkilöstöpalvelut ohjaa ja valvoo palvelukeskuksia
siten, että niiden henkilöstöhallintoa hoidetaan virka- ja työehtosopimusten, tehtyjen päätösten
sekä kaupunginhallituksen antamien yleisohjeiden ja vahvistamien periaatteiden mukaisesti.
Lisäksi henkilöstöpalvelut tuottaa henkilöstölle sopimuksiin ja päätöksiin perustuvia palveluja,
vastaa keskitetystä koulutuksesta, henkilöstön kehittämisestä ja työsuojelutoiminnasta sekä
palkkatuella työllistämisestä kaupungin omaan organisaatioon ja nuorten kesätyöpaikoista.
Henkilöstöpalvelut huolehtii myös työhyvinvointipalvelujen tuottamisesta henkilöstölle sekä
hoitaa vuorotteluvapaa-asiat keskitetysti koko organisaation osalta.
1.2 KOKO KAUPUNGIN STRATEGIA
Uudenkaupungin strategia – elinvoimainen uusi kaupunki 2020 on päivitetty v. 2014.
Strategian tavoitteet vuoteen 2020 ovat: sujuvat arjen palvelut, investoinnit tulevaisuuteen
sekä elävät taajamat.
Strategian painopisteitä ovat mm. terve talous, jonka tavoitteena on mm. ”Johtaminen auttaa
onnistumaan”, jonka mukaisesti johdamme johdonmukaisesti, jokaisen omaa vastuunottoa ja
työhyvinvointia tukien. Tässä kehittymistä arvioivana yhtenä keinona strategian mukaisesti on
työhyvinvointikysely, jonka yhtenä tavoitteena on mahdollistaa työn mielekkyys korkeaksi ja
työn tekemisen mahdollisuudet hyviksi.
5
Strategian mukaisesti johtamisen ja toimintakulttuurin tulisi olla ennakoiva, yhteistyökykyinen,
kokeileva ja oppiva. Siihen sisältyy mm. hyvien, jo olemassa olevien asioiden vahvistaminen,
onnistumisten huomaamiset ja niistä viestiminen, vastuunkanto valinnoista, kannustaminen
itseohjautuvuuteen, yhteistyö yli toimirajojen sekä selkeän ja toimivan organisaation
rakentaminen yhdessä.
Näitä strategian painopistealueita henkilöstöpalvelut pyrkii noudattamaan arjen työssä ja
päätöksissä.
Kaupungin johtoryhmä ja kaupunginvaltuusto ovat päivittäneet kaupungin strategiaa FCG:n
konsulttien johdolla syksyn 2017 ja alkuvuoden 2018 aikana. Kaupunginvaltuusto hyväksyi
uuden strategian 5.2.2018.
2 HENKILÖSTÖPOLITIIKKA NÄKYY JA VAIKUTTAA
TAVOITE
Hyvinvoiva henkilöstö tekee työtä tuloksellisesti. Yhteistoiminta on aitoa ja toteutamme sitä
yhteistoimintasopimuksen mukaisesti. Palkitseminen on kannustavaa. Johtaminen on
tavoitteellista ja suunnitelmallista.
2.1 KEHITYSKESKUSTELUT JA TYÖSUORITUSTEN ARVIOINNIT
Kehityskeskustelut käydään kerran vuodessa. Keskusteluissa selvitetään yksikön tavoitteet ja
niiden toteutuminen. Samalla suunnitellaan henkilön tarvitsema koulutus. Osaamista tuetaan
henkilöstökoulutuksella ja ammatillisella täydennys-, jatko-, ja uudelleenkoulutuksella.
Henkilöstökoulutus perustuu todellisiin tarpeisiin, ja se on suunnitelmallista.
Kehityskeskusteluissa selvitetään myös ikääntymiseen liittyviä asioita, mm. henkilön
eläköitymissuunnitelmat.
Käytössä olevan kehityskeskustelumallin ovat esimiehet yhdessä työstäneet
esimiesvalmennuksessa. Esimiehet käyttävät mallia omaan työyksikköönsä soveltaen.
Sosiaali- ja terveyskeskus on vielä päivittänyt kehityskeskustelumallia ja päivitetty
kehityskeskustelumalli otetaan käyttöön koko kaupungin organisaatiossa.
2.2 PEREHDYTTÄMINEN
Jokaisessa yksikössä henkilöstön perehdyttäminen tehdään vuonna 2015 päivitetyn
perehdyttämisohjeen mukaisesti. Tämän lisäksi yksiköillä voi olla omia perehdyttämisohjeita.
Perehdyttäminen on tärkeää, jotta työntekijä omaksuu työtehtävänsä mahdollisimman
nopeasti. Perehdyttämisen avulla edistetään uuden työntekijän työn hallintaa sekä
sopeutumista työhön ja työyhteisöön.
Perehdyttämistä tarvitaan, kun
• uusi henkilö tulee työhön
• työntekijä palaa työhön pitkän poissaolon jälkeen
• työtehtävät vaihtuvat
6
• työmenetelmät muuttuvat
• hankitaan tai otetaan käyttöön uusia koneita, laitteita tai ohjelmia
Uuden työntekijän kohdalla perehdyttämisessä on tärkeää työtehtävien lisäksi perehdyttää
työntekijä myös kaupungin organisaatioon. Siirryttäessä tehtävästä toiseen on
perehdytyksessä kysymys lähinnä uusien työtehtävien vaatimasta ohjauksesta.
Uuden henkilön sitoutumista organisaatioon ja työtehtäviinsä tuetaan hyvällä
perehdyttämisellä. Uutena perehdytystapana henkilöstöpalvelut järjesti marraskuussa v. 2017
aloittaneille työntekijöille ”Tervetuloa töihin” tilaisuuden. Tilaisuudessa jaettiin mm. ”Tervetuloa
töihin!” tietopaketti. Uusille työntekijöille tarkoitettu tilaisuus otetaan jatkossa käyttöön siten,
että tilaisuuksia järjestetään vähintään kerran vuodessa.
2.3 ETÄTYÖ
Etätyöohjeet on hyväksytty yhteistyötoimikunnassa. Etätyöllä tarkoitetaan sellaista työtä, joka
voitaisiin tehdä työnantajan tiloissa, mutta joka on organisoitu tehtäväksi tai tehdään
tietotekniikkaa hyväksi käyttäen säännöllisesti muualla. Se nähdään keinona nykyaikaistaa
työn organisointia ja sovittaa yhteen työ- ja vapaa-aika. Etätyöohjeen mukaan etätyön
tekemisestä sovitaan aina kirjallisena tapauskohtaisesti ja sen määrä voi olla enintään kaksi
työpäivää viikossa. Etätöitä tehdään jonkin verran kaupungin organisaatiossa,
etätyösopimuksia on alle 10 kpl.
2.4 SISÄISET SIIRROT JA TYÖKIERTO
Ennen viran tai toimen haettavaksi julistamista selvitetään ensin, onko tehtävien uudelleen
järjestely mahdollista palvelukeskuksen/työyksikön oman henkilöstön kesken. Mikäli tällainen
uudelleenjärjestely ei ole mahdollista, selvitetään, onko joku muu kaupungin palveluksessa
oleva henkilö siirrettävissä tähän tehtävään.
Sisäisiä siirtoja ja työnkiertoa suunnitellaan mm. verkostopalavereissa, joihin osallistuu
työntekijä itse, esimies, henkilöstöpäällikkö, työterveyslääkäri, työterveyshoitaja sekä
työllisyysasiainsihteeri. Näissä palavereissa etsitään erilaisia vaihtoehtoja, ja tätä kautta löytyy
mahdollinen uusi työtehtävä ja ko. henkilö voi jatkaa vielä työelämässä mukana.
Henkilö voi myös itse kertoa halukkuutensa työkiertoon ilmoittamalla siitä
henkilöstöpalveluihin.
2.5 TULOKSIIN KANNUSTAVA PALKITSEMINEN
Sopimusaloittain vakinainen henkilöstö jakaantui seuraavasti: KVTES 639 (v. 2016 631),
OVTES 110 (v. 2016 113) TS 71 (v. 2016 71) ja LS 40 (v. 2016 36).
Vuonna 2017 ei ollut käytettävissä järjestelyeriä, joten harkinnanvaraisia henkilökohtaisia lisiä
ei myönnetty. Työn vaativuuden arviointi on tehty uudelleen KVTES:n mukaisesti, mikäli
henkilö on siirtynyt kokonaan tehtäviin, jotka ovat vaativampia tai hänen tehtäviinsä on lisätty
vaativampia tehtäviä. Myös toimistohinnoittelussa olevien tehtäväkuvausten päivitys aloitettiin.
7
2.6 HENKILÖSTÖETUUDET
Kaupungin vuosittain henkilöstölle ja luottamushenkilöille järjestettävissä juhlissa luovutetaan
kunnallisesta palvelusta Kuntaliiton myöntämät hopeiset 20 v ansiomerkit ja kultaiset 30 v
ansiomerkit. Vuonna 2017 kultainen ansiomerkki myönnettiin 26 henkilölle ja hopeinen
ansiomerkki myönnettiin 8 henkilölle. Tilaisuudessa luovutettiin myös tasavallan presidentin
myöntämät kunniamerkit kahdelle henkilölle.
Lisäksi kaupunki on muistanut yhtäjaksoisesta 10 v, 20 v, 30 v ja 40 v palvelusta
henkilöstöään Romantiikka-hopeasarjan aterimilla.
Kaupungin henkilöstöllä on mahdollisuus käyttää kaupungin omistamaa Tyvisaran saunaa
toukokuusta alkaen lokakuun loppuun. Saunaa voi varata päivän kerrallaan. Työyksiköt voivat
pitää saunalla myös työpaikkakokouksia ja kehittämispäiviä.
Työkyvyn ylläpitämiseksi kaupunki tulee henkilöstön omaehtoista liikuntaa. Lisäksi vuosittain
on mahdollisuus käydä yhdessä Uudenkaupungin teatterin ilmoittamassa teatterinäytöksessä.
Koripallo-otteluihin on voinut varata kausikortin Passarista tai henkilöstöpalveluista.
Työterveyshuolto on resursoitu niin, että kaupungilla on oma työterveyshoitaja ja
työterveyslääkäri. Työterveyshuollon kautta tuetaan mm. tupakoinnin lopettamista ja
henkilöstöllä on ollut mahdollisuus osallistua erilaisiin kuntoutuksiin.
Kaupungin henkilöstölle ilmestyy oma henkilöstölehti KaHeLi (KaupunginHenkilöstöLehti)
kolme kertaa vuodessa.
Koko henkilöstölle järjestettiin perinteinen liikuntapäivä. Iltapäivän aikana oli mahdollisuus
kokeilla erilaisia liikuntalajeja. Joulukuussa kaupungin koko henkilöstö kutsuttiin
Työväentalolle joulujuhliin. Juhliin osallistui noin 300 henkilöä.
2.7 HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN
Kaupungin henkilöstölle laadittiin koulutussuunnitelma palvelukeskuksittain ja yksiköittäin.
Koulutussuunnitelma hyväksyttiin yhteistyötoimikunnassa. Toteutuneen koulutussuunnitelman
perusteella haetaan koulutuskorvausta Työttömyysvakuutusrahastolta. Toteutuneiden
koulutusten perusteella koulutuspäiviä oli vuonna 2017 yhteensä 3174 päivää, (sisältää kaikki
koulutuspäivät, myös osapäiväiset koulutukset). Järjestöjen edustajat kouluttautuivat yhteensä
51 päivää (v. 2016 2540 päivää ja 40 päivää).
Palvelukeskukset ovat järjestäneet ammattitaidon ylläpitämiseksi ja osaamisen kehittämiseksi
omia koulutuksia henkilöstöilleen.
Kaikki vanhustyön yksiköt ovat mukana Työterveyslaitoksen kanssa käynnistetyssä
Työhyvinvointi ja työnsujuvuus muuttuvassa työssä –valmennusprosessissa.
Kaupungin vakinaisessa palvelussa olevan henkilöstön on mahdollista kouluttautua
oppisopimuskoulutuksella. Koulutustarve sovitaan esimiehen, palvelukeskuksen johtajan ja
henkilöstöpalvelujen kanssa.
Vuonna 2017 opiskelun oppisopimuskoulutuksella aloitti 11 henkilöä. Yhteensä v. 2017 oli
voimassa 18 oppisopimuskoulutusta. Opiskelunsa loppuun sai 7 henkilöä. Aloitettuja
oppisopimuskoulutuksia olivat mm. lähiesimiestyön ammattitutkinto, suurtalouskokin
ammattitutkinto ja liikunnanohjauksen perustutkinto.
8
2.8 PALVELUKESKUSTEN JÄRJESTÄMIÄ KOULUTUKSIA
Sosiaali- ja terveyskeskus
• Rakenteinen kirjaaminen
• Valitse ilo ja innostus
• Musiikki aivojen kuntoutuksessa
• Ikääntyneiden kuntoutuminen
• Ensiapukoulutus
• Kriisityö
• Lastensuojelulaki
• Sosiaalihuoltolaki
• Tietosuojakoulutus
• IMS - prosessihallintajärjestelmä
Sivistyspalvelukeskus
• Lainsäädäntö
• Esimieskoulutusta
• Primus-oppilashallinto-ohjelma
• Some-koulutusta
• Tvt-koulutusta
• Voimavarakoulutusta
• Ensiapukoulutusta
• 3D-tulostus
• Leikin voima
• Opetussuunnitelma
• Pedagoginen menetelmä
• Oppimisympäristö
• Turvallisuus
Hallinto- ja kehittämiskeskus
• Unit4- taloushallinnon ja HR-osioiden koulutusta koko henkilöstölle sekä esimiehille
• Henkilöstöpalvelujen järjestämä keskitetty koulutus
o työyhteisövalmennukset koko henkilöstölle, mm. suvaitsevaisuudesta
työyhteisössä ja tunneälykkäästä työyhteisöstä
o esimiesvalmennukset keväällä yhteisen oppimisen kulttuurin luomisesta ja
ylläpitämisestä ja innovaatioiden tukemisesta sekä syksyllä valmennus tavoitteilla
johtamisesta julkisella sektorilla
o johtoryhmän valmennukset aiheina mm. tiimityötaidot ja vision luominen
• Valmistautumista tulevaan EU-tietosuoja-asetuksen tuomiin vaatimuksiin
9
Vuosi 2017
Hallinto- ja
kehittämis-
keskus ja
liikelait.
Sivistys-
palvelu-
keskus
Sosiaali-
ja terveys-
keskus
Kaupunki+
liikelait.
yhteensä
Uuden-
kaupun-
gin
V. 2016
Kunta-
alan
kpl kpl kpl kpl %- osuus %-osuus
Tutkijakoulutus 0 0 0 0 0,0 1,3
Ylempi korkeakouluaste 11 117 58 186 21,6 20,7
Alempi korkeakouluaste 21 25 79 125 14,5 19,4
Alin korkea-aste 28 43 78 149 17,3 14,6
Keskiaste 89 87 167 343 39,9 39,1
Perusaste 28 15 14 57 6,6 4,9
Yhteensä 177 287 396 860 100,0 100,0
Lain
edell.
kokopv
Lain
edell.
osapv
Ulk.
kokopv
Ulk.
osapv
Sis.
kokopv
Sis.
osapv
Järjestö-
koulutus
Hallinto- ja kehittämiskeskus 0 0 187 66 65 54 9
Sosiaali- ja terveyskeskus 94 46 819 264 249 351 33
Sivistyspalvelukeskus 15 21 480 208 93 151 9
Liikelaitokset 0 0 11 0 0 0 0
YHTEENSÄ 109 67 1497 538 407 556 51
2.8.1 KOKO HENKILÖSTÖN KOULUTUSPÄIVÄT 2017
Ulkoiset koulutuspäivät sisältävät myös osan opettajien ves:n mukaisista koulutuspäivistä.
Vuonna 2017 henkilöstön koulutukseen käytettiin yhteensä 3174 päivää eli 3,7 pv/hlö
(vuonna 2016 2540 pv/3,0 pv/hlö).
2.8.2 VAKINAISEN HENKILÖSTÖN KOULUTUSTASO
10
2.9 YHTEISTOIMINTA JA TIEDOTTAMINEN
Kaupungin ja henkilöstön välinen yhteistoiminta toteutettiin Uudessakaupungissa
yhteistoimintalain mukaisesti. Kaupungin ja henkilöstön välisenä edustuksellisena
yhteistoimintaelimenä toimi yhteistyötoimikunta. Yhteistyötoimikunta kokoontui v. 2017 kolme
kertaa. Puheenjohtajana toimi Jukon pääluottamusmies.
Yhteistyötoimikunnassa henkilöstöä edustivat pääluottamusmiehet. Työnantajan edustajina
toimivat kaksi kaupunginhallituksen jäsentä, kaupunginjohtaja, palvelukeskusten johtajat,
talousjohtaja ja henkilöstöpäällikkö. Yhteistyötoimikunnan sihteerinä toimi henkilöstösihteeri.
Henkilöstön sisäisenä tiedotuskanavana intrasivuston ja sähköpostin lisäksi ajankohtaisia
asioita käsittelevä henkilöstölehti KaHeLi ilmestyi v. 2017 kaksi kertaa.
Kaupungin intranettiin esimiehen käsikirjaan on koottu henkilöstöhallinnon ohjeita esimiehille.
Esimiehet on velvoitettu tiedottamaan asioista eteenpäin omassa yksikössään esim.
työyksiköissä pidettävissä työpaikkakokouksissa.
Henkilöstöjärjestöjen edustaja on ollut sivistyspalvelukeskuksen opetuksen ja kasvatuksen
esimiespalavereissa sekä sosiaali- ja terveyskeskuksen johtoryhmissä.
Kaupunginjohtaja, pääluottamusmiehet ja henkilöstöpalvelujen edustajat kokoontuvat tarpeen
tullen keskustelemaan ajankohtaisista asioista.
3 ORGANISAATIO TOIMII TEHOKKAASTI
TAVOITE
Tuotamme ja järjestämme palvelut asiakkaille kokonaistaloudellisesti edullisesti ottaen
huomioon seudullisuus sekä yhteistyö yksityisen ja kolmannen sektorin kanssa.
3.1 PALVELURAKENTEEN MUUTOKSET TOIMINNASSA
Moniammatillinen aktivointikeskus Puusti aloitti toimintansa vuonna 2017 keskikaupungilla
olevassa entisen nuorisotalon tiloissa. Puustissa toteutetaan sosiaalipalveluiden,
terveyspalveluiden ja teknistenpalveluiden toimijoiden yhteistyönä lähinnä mielenterveys- ja
päihdeasiakkaille suunnattua työtoimintaa, sosiaalista kuntoutusta, mielenterveyskuntoutusta
sekä nuorten työpajatoimintaa. Aktivointikeskus tarjoaa lisäksi työpaikkoja kuntouttavaan
työtoimintaan osallistujille sekä kaupungin palkkatuella työllistämiselle. Osa toiminnoista tukee
asiakkaiden matkaa kohti avoimia työmarkkinoita, toiminnoilla tuetaan myös niiden
asiakkaiden tilanteen pysymistä ennallaan, joiden työkyky on pysyvästi alentunut. Puustissa
toimivat Työpaja Väiski, Mörnentupa sekä kierrätyskeskus ja tiloissa toimii myös kolmannen
sektorin toimijoita. Puustin toimintaa koordinoimaan palkattiin vuonna 2017 määräaikainen
koordinaattori, jonka työsuhdetta on jatkettu vuoden 2018 ajaksi.
Vanhustenpalveluissa ympärivuorokautisessa hoidossa on painopistettä siirretty
pitkäaikaisesta laitoshoidosta tehostettuun palveluasumiseen. Lyhytaikaishoidon osuutta
laitoshoidossa on lisätty ja intervallihoito on keskitetty Merituulikotiin Tyynelän osastolle.
Arviointi- ja kuntoutusosasto Kuunarille vuosi 2017 oli ensimmäinen täysi toimintavuosi, jonka
aikana toimintaa on kehitetty edelleen yhteistyössä vanhustyön muiden yksiköiden,
terveyspalvelujen, sosiaalityön ja ensihoidon kanssa.
11
Yöpäivystyksen päätyttyä Uudessakaupungissa 4/2017 on kotihoidon ympärivuorokautisesti
toimiva kotiutustiimi tehnyt tiivistä yhteistyötä ensihoidon ja sosiaalipäivystyksen kanssa.
Kotihoidossa on otettu käyttöön Mediconsult Oy:n mobiili- ja toiminnanohjausjärjestelmä.
Yhteistyötä palvelukeskusten sisällä on tiivistetty. Säännöllisesti kokoontuvaan vanhusten
sosiaali- ja terveyspalvelujen monialaiseen prosessityöryhmään kuuluvat edustajat
vanhuspalveluista, terveyspalveluista ja vammaispalveluista.
3.2 PROSESSITYÖ
Sosiaali- ja terveydenhuollon tulosalueilla on käytössä IMS-järjestelmä prosessin
kuvaamiseen ja niihin liittyvien dokumenttien hallintaan.
Sosiaali- ja terveyspalveluissa on toteutettu suunnitelmallisesti laatutyötä.
3.3 YHTEISTYÖ YLI PALVELUKESKUSRAJOJEN JA ULKOISET YHTEISTYÖKUMPPANIT
Hallinto- ja kehittämiskeskus
• Henkilöstöpalvelujen säännölliset tapaamiset seudun muiden kuntien HR-henkilöstön
kanssa.
• Henkilöstöpalveluilla on säännöllistä yhteistyötä esim. Kevan, te-palvelujen ja alueen
yrittäjien kanssa (nuorten kesätyöt).
• Jätevesiyhteistyö Laitilan kaupungin kanssa (Vakka-Suomen Vesi).
Sosiaali- ja terveyskeskus
• Ikäystävällinen Uusikaupunki päivitysryhmä koostuu edustajista liikuntapalveluista,
seurakunnasta, yksityiseltä taholta ja kolmannelta sektorilta.
• Uudenkaupungin vanhustyön toimistonhoitaja toimii RAVA yhteyshenkilönä ja
pääkäyttäjänä yhteistoiminta-alueella.
• Uudenkaupungin kotihoito on osallistunut yhdessä Raision, Liedon ja Vasson kanssa IKI-
hankkeeseen (Ikäihmisten kotihoidon toimintamalli ja kirjaamisen edellytykset).
• Vanhustyö on mukana Varsinais-Suomen keskitetty asiakas- ja palveluohjaus –
hankkeessa. Hanke on osa hallituksen I&O-kärkihanketta (kehitetään kotihoitoa ja
kaikenikäisten omaishoitoa).
• Vanhustyön edustajia on mukana useissa Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntien
sosiaali- ja terveyspalvelujen järjestämissuunnitelman päivittämistyöryhmissä.
• Seudulliset verkostotapaamiset mm. muistihoitajille, omaishoidontuen vastaaville ja
vanhustyön johtajille.
• Uudenkaupungin sosiaalityö toimii aktiivisesti seudullisessa sosiaalityönverkostossa, Lape
–hankkeessa ja Pro-sos – hankkeessa sekä alueellisen TYP-alueryhmän ohjaus ja
osallistuminen Varsinais-Suomen TYP johtoryhmään.
12
• Uudenkaupungin sosiaalityö on mukana alueellisessa sosiaalipäivystys ringissä,
Varsinais-Suomen lastensuojelun sijaishuollon tukiryhmässä ja maakunnallisessa
vammaistyön verkostossa sekä osallistui useisiin maakunnan tason SOTE-
valmisteluryhmiin.
Sivistyspalvelukeskus
• Sivistyspalvelujen hallinto, varhaiskasvatus, perusopetus ja lukiokoulutus tekevät
yhteistyötä Turun seudun opetustoimen foorumin kanssa.
• Erityisopetuspalvelujen myyminen Vehmaan kunnalle ja etäopetuspalvelujen
toimittaminen venäjän kielen opiskelijoille Laitilan ja Mynämäen lukioihin.
• Kansalaisopiston ja musiikkipiston palvelut on hankittu sopimusperusteisesti Laitilan
kaupungilta.
• Yhteistä opintotarjontaa Lounais-Suomen koulutuskuntayhtymän kanssa.
• Vaski-kirjasto, kirjastojen kokoelman yhteiskäytössä.
4 HENKILÖSTÖ VOIMAVARANA
TAVOITE
Kehitämme toimintatapojamme ja parannamme tuloksellisuutta, sillä kuntasektori on
jatkuvassa muutoksessa.
4.1 KEHITTÄMISTOIMINTA
• Hallinto- ja talouspalveluissa otettiin käyttöön asteittain uutta UNIT4-taloushallinnon
ohjelmistoa.
• Henkilöstöpalveluissa valmisteltiin uuden UNIT4- HR-ohjelmiston käyttöönottoa.
• Teknisellä puolella otettiin Mobiili-toiminnanohjausjärjestelmä käyttöön.
• Kotihoidossa käynnistettiin Mobiili-toiminnanohjauksen suunnittelun käynnistäminen.
• Sivistyspalveluissa oltiin mukana Koski – Opintosuoritukset ja opiskeluoikeudet kootusti
yhdessä –toiminnnassa.
• Sosiaali- ja terveyskeskuksessa tehtiin syyskuussa SHQS-laatujärjestelmän mukainen
laaduntunnustuksen auditointi, jonka tuloksena palvelukeskuksen laaduntunnustus
uusittiin. Soten sisäisen laatupalkinnon sai vuonna 2017 suun terveydenhuolto.
• Sosiaali- ja terveyskeskukseen hankittiin IMS-toiminnanohjausjärjestelmä
prosessikuvausten yhtenäistämiseksi sekä siihen liittyen strateginen ohjausohjelma.
• SHQS:n mukaisesta menetelmäkoulutuksesta (MEKO) sekä sisäisten auditoijien
koulutuksesta (SAKO) järjestettiin koulutusta. MEKO-koulutuksen suoritti 14 henkilöä ja
sisäisen auditoinnin koulutuksen suoritti 10 henkilöä. Love-koulutukseen osallistui koko
palvelukeskuksen hoitohenkilöstö.
13
Palvelussuhde 31.12. 2014 2015 2016 2017 Muutos %
Palvelukeskuksittain Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä
ed.
vuodelta
Kaupunki yhteensä 1059 1056 1036 1085 4,7
Vakinaiset 823 858 851 860 1,1
Määräaikaiset 236 198 185 225 21,6
- josta työllistetyt 19 1 5 18 260,0
Hallinto- ja kehittämiskeskus 163 165 170 191 12,4
Vakinaiset 140 150 152 163 7,2
Määräaikaiset 23 15 18 28 55,6
- josta työllistetyt 9 1 4 12 200,0
Sosiaali- ja terveyskeskus 541 533 505 532 5,3
Vakinaiset 384 400 390 396 1,5
Määräaikaiset 157 133 115 136 18,3
- josta työllistetyt 5 0 0 4 400,0
Sivistyspalvelukeskus 339 342 347 348 0,3
Vakinaiset 284 293 295 287 -2,7
Määräaikaiset 55 49 52 61 17,3
- josta työllistetyt 5 0 1 2 100,0
Liikelaitokset 16 16 14 14 0,0
Vakinaiset 15 15 14 14 0,0
Määräaikaiset 1 1 0 0 0,0
- josta työllistetyt 0 0 0 0 0,0
4.2 RESURSSIT
4.2.1 PALVELUSSUHTEET
Uudenkaupungin kaupungin palveluksessa 31.12.2017 olevan vakinaisen henkilöstön määrä
olic860 henkilöä.
Henkilöstömäärä on lisääntynyt yhdeksällä (9) henkilöllä verrattuna edelliseen vuoteen.
Uudet vakanssit 2017:
Hallinto- ja kehittämiskeskus: Sosiaali- ja terveyskeskus: Controller (2 henkilöä) Hammashoitaja, avosh. Elinkeinojohtaja Sairaanhoitaja, avosh. Puistotyöntekijä TK-lääkäri Tvt-suunnittelija Työpsykologi Kaavasuunnittelija Puheterapeutti Siivooja Työfysioterapeutti Henkilöstöpäällikkö (siirto Sotesta) Palvelusihteeri (siirto Sotesta) Laskentasihteeri (siirto Sotesta) Rahoitussihteeri (40 %:n siirto Sipasta)
14
4.2.2 HENKILÖSTÖMÄÄRÄ
Koko henkilöstö v. 2014 - 2017
Vakinaisen henkilöstön osuus % palvelukeskuksittain v. 2017
Määräaikaiset (sis. palkkatuella työllistetyt) v. 2017
15
Henkilötyövuodet 2015 Muutos %
Palvelukeskuksittain Miehet Naiset Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä
ed.
vuodelta
Kaupunki yhteensä, ilman työllistettyjä100,85 681,47 782,32 106,3 684,21 790,51 107,72 699,82 807,54 2,15
Hallinto- ja kehittämiskeskus 34,68 85,62 120,3 37,29 90,53 127,82 39,62 96,65 136,27 6,6
Sosiaali- ja terveyskeskus 22,07 347,05 369,12 23,74 347,42 371,16 21,75 353,37 375,12 1,1
Sivistyspalvelukeskus 32,73 246,95 279,68 34,06 245,41 279,47 35,25 248,64 283,89 1,6
Liikelaitokset 11,37 1,85 13,22 11,21 0,85 12,06 11,10 1,16 12,26 1,7
Työllistetyt/kesätyöntekijät 14,8 10,04 24,84 9,02 6,99 16,01 8,06 7,96 16,02 0,1
Yhteensä, sis. työllistetyt 115,65 691,51 807,16 115,3 691,20 806,52 115,78 707,78 823,56 2,1
2016 2017
4.2.3 HENKILÖTYÖVUODET (VAKINAISET) 2015 – 2017
Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työssäoloa
(vähennetään kaikki poissaolot ml. vuosilomat). Osa-aikainen henkilö muutetaan
henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti (esim. osa-aikaisuus 50 %, koko vuoden
työssä = 0,5 henkilötyövuosi).
Vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden työpäiviin
(esim. työssä 1.3. - 31.5. = 92/365 = 0,25 henkilötyövuotta).
Vuonna 2017 henkilötyövuosien määrä lisääntyi 18,03 henkilötyövuotta eli 2,23 %:a vuodesta
2016 (v. 2016 8,19 henkilötyövuotta).
16
Kuntou-
tus
Perhe-
vapaat
Vuorottelu-
vapaa
Opinto-
vapaa
Koulu-
tus
Oppisop.
koulutus
Tilapäinen
hoitovap.
Lomau-
tus
Loma-
rahavapaa
Muu
palkaton
vapaa
Hallinto- ja kehittämiskeskus 10 373 180 117 381 0 143 0 0 423
Sosiaali- ja terveyskeskus 35 8491 743 1659 1856 0 494 0 28 1769
Sivistyspalvelukeskus 29 4091 155 811 977 0 382 0 0 2021
Liikelaitokset 0 0 0 0 11 0 2 0 0 0
YHTEENSÄ 74 12955 1078 2587 3225 0 1021 0 28 4213
4.2.4 KOKO HENKILÖSTÖN POISSAOLOT KALENTERIPÄIVINÄ 2017
(koko henkilöstö = vakinaiset, määräaikaiset, työllistetyt)
Perhevapaat = äitiysloma, isyysloma, vanhempainloma, hoitovapaa
Koulutus = työn edellyttämä koulutus, järjestökoulutus
Muu palkaton vapaa sis. myös määräaikaisen kuntoutustuen päivät (=määräaikainen kokoaikainen
työkyvyttömyyseläke)
17
Perhepoliittiset
vapaat Koulutus Vuosiloma
Sairaus- ja
tapaturmat
Hallinto- ja kehittämiskeskus 12 340 28 890 604 419 229 363
Sosiaali- ja terveyskeskus 160 106 145 899 1 659 351 585 376
Sivistyspalvelukeskus 104 662 80 847 695 641 322 284
Liikelaitokset 151 1 201 65 530 7 879
Yhteensä 277 259 256 836 3 024 941 1 144 903
4.2.5 MAKSETTUJEN POISSAOLOJEN KUSTANNUKSET KOKO HENKILÖSTÖ 2017
(koko henkilöstö = vakinaiset, määräaikaiset, työllistetyt)
18
Työvoimakustannukset 2013 2014 2015 2016 2017
Muutos %
edelliseltä
vuodelta
Kaupunki ja liikelaitokset yhteensä 47 242 091 47 082 576 47 991 305 48 027 044 48 073 885 0,1
josta
1. Palkat yhteensä 35 543 980 35 098 304 36 086 166 35 959 963 36 942 719 2,7
josta
- Vuosiloma-ajan palkat 3 008 617 3 104 929 3 133 917 3 033 339 3 024 941 -0,3
- Terveysperusteisten poissaolojen palkat 1 122 426 1 113 544 1 204 727 1 063 437 1 144 903 7,7
- Perhevapaiden palkat 230 373 199 081 229 512 248 745 277 259 11,5
- Koulutusajan palkat 183 074 199 081 218 630 219 830 256 836 16,8
- Muut lakisääteisten/sopimusperusteisten
poissaolojen palkat 64 569 67 490 64 638 62 166 52 159 -16,1
2. Kela-korvaukset, vähennys -985 020 -745 339 -811 009 -853 120 -738 488 -13,4
- Sairausvakuutuskorvaukset -652 423 -512 188 -574 206 -524 253 -549 985 4,9
- Muut Kelan korvaukset, työterv.huolto -332 597 -233 151 -236 803 -328 867 -188 502 -42,7
3. Työnantajan eläke- ja muut
sosiaalivakuutusmaksut 11 597 625 11 658 488 11 466 563 11 481 650 10 540 261 -8,2
4. Muut
- Vuokratyövoiman kustannukset 337 877 292 068 491 698 616 152 475 085 -22,9
5. Henkilöstöinvestoinnit 747 629 779 055 757 887 822 399 854 308 3,9
- Työterveyshuolto 482 523 521 601 510 572 530 889 561 288 5,7
- Koulutus ja muu kehittäminen 265 106 257 454 247 315 291 510 293 021 0,5
- Muut yhteensä
4.2.6 TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT 2013 – 2017
Palkat yhteensä luku (2,7 %) prosenttilukuun vaikuttavat kaikki taulukossa olevat luvut.
4.2.7 PALKAT JA PALKKIOT ( ILMAN SIVUKULUJA)
1000 euroa
Toimielimet 2017 2016 Muutos € Muutos %
Hallinto- ja kehittämiskeskus 6157 5567 590 10,6
Sosiaali- ja terveyskeskus 18752 17957 795 4,4
Sivistyspalvelukeskus 11702 11538 163 1,4
Kaupunki yhteensä 36612 35063 1549 4,4
Liikelaitokset 608 644 -36 -5,6
Kaikki yhteensä 37220 35707 1512 4,2
19
Vuotta Miehet Naiset Yhteensä %-osuus
alle 30 6 60 66 7,7 %
30 - 39 24 150 174 20,2 %
40 -49 30 162 192 22,3 %
50 - 59 40 280 320 37,2 %
60 - 64 13 90 103 12,0 %
65 ja yli 2 3 5 0,6 %
Yhteensä 115 745 860 100 %
Keski-ikä 47,1
1000 euroa
Toimielimet 2017 2016 Muutos € Muutos %
Hallinto- ja kehittämiskeskus 8319 7548 771 10,2
Sosiaali- ja terveyskeskus 23350 23162 188 0,8
Sivistyspalvelukeskus 14510 14752 -242 -1,6
Kaupunki yhteensä 46180 45462 718 1,6
Liikelaitokset 784 832 -49 -5,9
Kaikki yhteensä 46964 46294 670 1,4
4.2.8 HENKILÖSTÖMENOT
4.3 HENKILÖSTÖN RAKENNE
4.3.1 VAKINAINEN HENKILÖSTÖ 2017 IKÄ-/SUKUPUOLIJAKAUMA
Suurin osa henkilöstöstä sijoittuu ikäjakaumaan 50 - 59-vuotiaat eli 37 %
(v. 2016 38 % ja v. 2015 41 %).
Alle 30-vuotiaita on 8 % (v. 2016 7 % ja v. 2015 6 %).
Henkilöstön keski-ikä on 47,1 vuotta (v. 2016 47,4 ja v. 2015 48,3).
20
Vuosi
Palvelukeskukset Yhteensä Keski-ikä Yhteensä Keski-ikä Yhteensä Keski-ikä Yhteensä Keski-ikä
yhteensä 35 35 34 31
Vanhuuseläkkeelle siirtyneet * 30 62 v 9 kk 31 63 v 9 kk 32 63 v 11 kk 29 63 v 5 kk
Osa-aikaeläke/OVE siirtyneet ** 5 62 v 0 kk 4 61 v 11 kk 2 61 v 5 kk 2 61 v 2 kk
Hallinto- ja kehittämiskeskus 7 3 12 5
Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 6 2 10 5
Osa-aikaeläkeen/OVE:n aloittaneet 1 1 1 0
Sosiaali- ja terveyskeskus 10 23 12 12
Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 7 20 12 10
Osa-aikaeläkeen/OVE:n aloittaneet 3 3 0 2
Sivistyspalvelukeskus 17 9 10 13
Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 16 9 9 13
Osa-aikaeläkeen/OVE:n aloittaneet 1 0 1 0
Liikelaitokset 1 0 1 1
Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 1 0 1 1
Osa-aikaeläkeen/OVE:n aloittaneet 0 0 0 0
2017201620152014
Vuonna 2017 henkilöstöstä naisia oli 87 % ja miehiä 13 %
(v. 2016 87,3 % ja12,7 % ja v.2015 87,7 % ja 12,3 %).
4.4 ELÄKÖITYMINEN VUONNA 2017
4.4.1 VANHUUS- JA OSA-AIKAELÄKKEELLE/OVE:LLE SIIRTYNEET 2014 – 2017
21
Eläkejärjestelyt 2013 2014 2015 2016 2017 Yhteensä
Vanhuuseläke 22 30 31 32 29 144
Osittain varhennettu vanhuuseläke 5 5
Varhennettu vanhuuseläke 1)
0 3 0 0 0 3
Osa-aikaeläke 2)5 5 4 2 0 16
Työkyvyttömyyseläke 7 4 4 2 4 21
Osatyökyvyttömyyseläke 1 4 5 5 2 17
Yhteensä 35 46 44 41 40 206
*) Vanhuuseläkkeelle (ve-eläke) siirtyneissä ei ole mukana tässä tilastossa niitä osittain varhennetulle
vanhuuseläkkeelle (OVE) siirtyneitä henkilöitä, jotka lopettivat työnteon kokonaan OVE:lle siirtyessään.
Mukana on sekä KuEL että VaEL-eläkkeet (VaEL = opettajat, joilla osalla on alempi ammatillinen eläkeikä esim.
60-v).
**) Osa-aikaeläke poistui eläkelajina eläkeuudistuksessa 2017 ja osa-aikaeläkkeen korvasi 1.2.2017 alkaen
osittain varhennettu vanhuuseläke (OVE). Taulukossa 2014 – 2016 osa-aikaeläkkeelle siirtyneet (joka edellytti
aina työssä jatkamista osa-aikaisena) ja 1.2.2017 lähtien osittain varhennetulle vanhuuseläkkeelle (OVE)
siirtyneet, jotka vähensivät työntekoa siirtymällä osa-aikatyöhön. Osittain varhennetulle vanhuuseläkkeelle voi
jäädä 61-v täytettyään (1964 tai sen jälkeen syntyneillä ikäraja on 62-v.), OVE:lle siirtyessä voi jatkaa työssä
kokoaikaisena, vähentää työntekoa siirtymällä osa-aikayöhön tai lopettaa työnteon kokonaan. OVE eroaa
aikaisemmin voimassa olleesta osa-aikaeläkkeessä esim. siten, että työtekoa ei tarvitse lopettaa tai edes
vähentää. Työn lopettaminen tai vähentäminen ei kuitenkaan ole este eläkkeen saamiselle.
Ve-eläköityneissä oli vuonna 2017 viisi VaEL-eläkettä (opettajat). Vuonna 2016 ei ollut yhtään VaEL-eläkettä,
vuonna 2015 kolme VaEL-eläkettä ja vuonna 2014 VaEL-eläkkeitä oli kuusi.
Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli pelkkien KuEL-vakuutettujen osalta 63 v 4 kk (v. 2016 63 v. 11 kk,
v. 2015 63 v 10 kk).
Vanhuuseläkkeelle siirtyneitten (mukana sekä KuEL ja VaEL) keski-ikä laski 6 kuukaudella vuonna 2017
verrattuna vuoteen 2016.
Kaikki eläkelajit (ve-eläke/KuEL, työkyvyttömyyseläke ja osatyökyvyttömyyseläke) huomioon ottaen (pois lukien
OVE) KuEL-vakuutettujen osalta keskimääräinen eläkeikä oli vuonna 2017 61 v 10 kk (v. 2016 62 v 7 kk ja
v.2015 62 v 8 kk).
Osa-aikaeläkkeellä (osa-aikaeläke/OVE + osa-aikatyö) oli yhteensä 7 henkilöä 31.12.2017 (9 hlöä 31.12.2016
ja 20 hlöä 31.12.2015). Osa-aikaeläkkeelle jääminen on vähentynyt kiristyneiden ehtojen takia 2010-luvulla
koko ajan (osa-aikaeläkkeellä oli vielä 31.12.2010 34 hlöä).
4.4.2 ELÄKEJÄRJESTELYT 2013 – 2017
Pysyviä eläkejärjestelyjä tehtiin vuonna 2017 yhteensä 40 henkilön kanssa. Osittain
varhennettu vanhuuseläke (5 hlöä) sisältää myös työnteon lopettaneet (=irtisanoutuneet)
henkilöt.
22
Vuosi
Työkyvyttömyyseläkkeet
(sisältäen määräaikaiset
kuntoutustuet)
Luku-
määrä
% vak.
hlöstön
määrästä
(823) Keski-ikä
Luku-
määrä
% vak.
hlöstön
määrästä
(854) Keski-ikä
Luku-
määrä
% vak.
hlöstön
määrästä
(851) Keski-ikä
Luku-
määrä
% vak.
hlöstön
määrästä
(860) Keski-ikä
Työkyvyttömyyseläkkeelle
siirtyneet yhteensä, 15 1,8 56 v 8 kk 13 1,5 55 v 3 kk 11 1,3 56 v 8 kk 10 1,2 53 v 4 kk
joista:
osatyökyvyttömyyseläkkeelle
siirtyneitä 4 0,5 59 v 10 kk 5 0,6 58 v 3 kk 5 0,5 59 v 10 kk 2 0,2 57 v 1 kk
kuntoutustuelle siirtyneitä 1)
7 0,9 54 v 10 kk 4 0,5 46 v 3 kk 4 0,8 54 v 10 kk 4 0,5 50 v 1 kk
täydelle työkyv.eläkkeelle
siirtyneitä 4 0,5 56 v 7 kk 4 0,5 60 v 5 kk 2 0,5 56 v 7 kk 4 0,5 54 v 9 kk
20172014 2015 2016
4.4.3 TOTEUTUNEET VANHUUSELÄKKEET PALVELUKESKUKSITTAIN 2014 - 2017
4.4.4 TYÖKYVYTTÖMYYSELÄKKEILLE SIIRTYNEET 2014 - 2017
Kuntoutustuki = määräaikainen työkyvyttömyyseläke, joka voidaan myöntää myös
osakuntoutustukena = määräaikainen osatyökyvyttömyyseläke.
1) Yhteensä kuntoutustuella vuoden 2017 aikana oli 8 eri henkilöä (v. 2016 9 eri hlöä), osa
kuntoutustuella olleista oli vuodelta 2016 vuodelle 2017 jatkuneelle kuntoutustukijaksolla.
Kuntoutustuelle siirtyneet sisältää osakuntoutustuella olleet (määräaikainen
osatyökyvyttömyyseläke) sekä kuntoutustuen (määräaikainen, kokoaikainen
työkyvyttömyyseläke).
Osatyökyvyttömyyseläkkeellä (eläke + osa-aikatyö) oli 18 henkilöä 31.12.2017 (19 hlöä
31.12.2016).
Työkyvyttömyyseläkkeitten määrää on saatu vähenemään tehostamalla aktiivisen tuen
toimintamallin käyttöä entisestään. Moniammatillisen työryhmän tekemä Uudenkaupungin
kaupungin oma Aktiivisen tuen toimintamalli otettiin käyttöön vuoden 2017 alusta, joka on
selkeyttänyt eri toimijoiden roolia ja työnjakoa varhaisen tuen ja tehostetun tuen
toimintatapana.
Vuonna 2017 aktiivisen tuen mallin mukaisia verkostoneuvotteluja käytiin 27 kappaletta 21:n
eri henkilön kanssa (v. 2016 24 kpl/24 eri hlöä ja v. 2015 21 kpl/18 eri hlöä).
23
Syntymävuosi Yleinen vanhuuseläkeikä
Eläkkeen karttumisen
yläikäraja
1954 tai aikaisemmin syntyneet 63 v 68 v
1955 63 v 3 kk 68 v
1956 63 v 6 kk 68 v
1957 63 v 9 kk 68 v
1958 64 v 69 v
1959 64 v 3 kk 69 v
1960 64 v 6 kk 69 v
1961 64 v 9 kk 69 v
1962 - 1964 65 v 70 v
1965 - vahvistetaan myöhemmin vahvistetaan myöhemmin
Yleinen vanhuuseläkeikä 1.1.2017 lukien
Verkostoneuvottelujen tuloksena työntekijän työhön paluuta tuettiin pitkän sairausloman
jälkeen esim. räätälöimällä työtehtäviä määräaikaisesti, käyttämällä Kelan
osasairauspäivärahakausia (työhön paluu sairausloman jälkeen ensin osa-aikaisesti) tai
haettiin kokonaan uusia työtehtäviä esim. ammatillisen kuntoutuksen työkokeilun avulla.
Osatyökyvyttömyyseläkkeen, määräaikaisen osakuntoutustuen (=määräaikainen
osatyökyvyttömyyseläke) tai ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteet eivät edellytä
sairauspoissaoloja, vaan lääkärin arvion b-lausunnossa työkyvyn määräaikaisesta tai
pysyvästä alentumisesta vähintään vuoden ajaksi.
4.5 ENNUSTEET VANHUUSELÄKKEELLE JÄÄVISTÄ VUOSINA 2018 – 2020
4.5.1 YLEINEN VANHUUSELÄKEIKÄ ELÄKEUUDISTUKSEN JÄLKEEN 1.1.2017 ALKAEN
Eläkeuudistus tuli voimaan 1.1.2017. Eläkeuudistuksessa Kunnallinen eläkelaki (KuEL),
Valtioin eläkelaki (VaEL) ja Kirkon eläkelaji (KiEL) yhdistettiin ja käyttöön otettiin Julkisten
alojen eläkelaji (JuEL).
Eläkeuudistuksessa eläkelajeista poistuivat varhennettu vanhuuseläke ja osa-aikaeläke. Osa-
aikaeläkkeen tilalle tuli uutena eläkemuotona osittain varhennettu vanhuuseläke (OVE) ja
lisäksi uutena eläkelajina tuli työuraeläke. Vanhuuseläkkeen alaikäraja nousee (aikaisemmin
63-v) vuodesta 2018 alkaen asteittain 63 vuodesta 65 ikävuoteen, eläkeiän nosto ei koske
1954 tai aiemmin syntyneitä.
Vanhuuseläkkeen saaminen perustuu ikään, eläkkeelle voi jäädä saavutettuaan ikäluokan
yleisen eläkeiän. Henkilökohtaisen eläkeiän merkitys pienenee koko ajan, henkilökohtainen
eläkeikä voi olla korkeampi kuin ikäluokan yleinen vanhuuseläkeikä. Eläkeuudistuksessa
henkilökohtainen eläkeikä (63 -65 ikävuoden välillä) säilyi ennallaan. Mikäli jää eläkkeelle
ennen kuin henkilökohtainen eläkeikä täyttyy, se vaikuttaa eläkkeen määrään. Henkilöllä on
oma henkilökohtainen vanhuuseläkeikä, jos hän on työskennellyt julkisella alalla jo ennen
vuotta 1993 ja julkisen työnantajan palvelussuhde jatkuu ilman katkoja yhdenjaksoisena
henkilökohtaisen eläkeiän saavuttamiseen ja eläköitymiseen saakka.
Työssä jatkaminen henkilökohtaiseen vanhuuseläkeikään asti kannattaa, sillä silloin ennen
vuotta 1995 kertynyt julkisen lain mukainen vanhuuseläke maksetaan suurempana kuin
aikaisemmin täyttyneessä ikäluokan yleisessä eläkeiässä eläköityessä.
24
Vuosi
Hallinto- ja
kehittämis-
keskus
%-osuus
halllinto- ja
kehittämis-
kesk.
vak.hlöstä
Liikelai-
tokset
%-osuus
liikelaitos
ten vak.
hlöstä
Sivitys-
palvelu-
keskus
%-osuus
sivistyspal
velukesk.
vak.
hlöstä
Sosiaali-
ja terveys-
keskus
%-osuus
sosiaali- ja
terv.kesk.
vak.
hlöstä
Palvelukes-
kukset
yhteensä
2018 6 3,7 0 0 12 4,2 9 2,3 27
2019 8 4,9 2 1,4 10 3,5 11 2,8 31
2020 5 3,1 0 0 13 4,5 10 2,5 28
Yhteensä 19 2 35 30
Henkilöstö
31.12.2017 163 14 287 396 860
Ve-eläköityvät 2018 - 2020 (ennuste)
Vuosi
Hallinto- ja
kehittämis-
keskus
Liikelai-
tokset
Sivitys-
palvelu-
keskus
Sosiaali- ja
terveys-
keskus
Palvelukes-
kukset
yhteensä Kum. %-osuus
2018 6 0 12 9 27 27 31,40
2019 8 2 10 11 31 58 36,05
2020 5 0 13 10 28 86 32,56
Yhteensä 19 2 35 30 86 100,00
Ennuste ve-eläköityvät 2018 - 2020
Ammatillinen eläkeikä olisi
täyttynyt aiemmilla säännöillä
Ammatillinen eläkeikä
eläkeuudistuksen jälkeen *)
2017 säilyy ennannallaan
2018 + 3 kk
2019 + 6 kk
2020 + 9 kk
2021 + 1 v
2022 + 1 v 3 kk
2023 + 1 v 6 kk
2024 + 1 v 9 kk
2025 ja sen jälkeen + 2 v
Ammatillinen eläkeikä 1.1.2017 lukien
4.5.2 AMMATILLINEN ELÄKEIKÄ ELÄKEUUDISTUKSEN JÄLKEEN 1.1.2017 ALKAEN
Kunnilla ja valtiolla on tietyissä ammateissa toimivilla edelleen myös yleistä vanhuuseläkeikää
alempia ammatillisia eläkeikiä. Eläkeuudistuksen myötä ammatilliset eläkeiät nousevat
asteittain oheisen taulukon mukaisesti vuodesta 2018 alkaen. Mikäli ammatillinen eläkeikä
täyttyi vuonna 2017, se säilyi ennallaan. Ammatillinen eläkeikä voi kuitenkin nousta enintään
ikäluokan alimpaan vanhuuseläkeikään.
4.5.3 ENNUSTE VANHUUSELÄKKEELLE JÄÄVISTÄ VUOSINA 2018 - 2020
Vuosina 2018 – 2020 jää vanhuuseläkkeelle arviolta 86 henkilöä, joista
sivistyspalvelukeskuksesta eniten, yhteensä 35 henkilöä kolmen vuoden aikana.
25
Vuosi Euroa
2013 423 032,00
2014 480 242,00
2015 416 225,00
2016 318 298,37
2017 357 924,67
Yhteensä 1 995 722,04
Varhe-maksut 2013 - 2017
4.5.4 VARHE-MAKSUT
Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteista maksua, kun työntekijät jäävät
työkyvyttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle. Osatyökyvyttömyyseläkkeestä tai
määräaikaisesta osakuntoutustuesta Varhe-maksua ei aiheudu. Varhe-maksua ei myöskään
aiheudu te-toimiston palkkatuella työskentelevistä henkilöistä (työllistetyt).
Kevan valtuuskunta päättää Varhe-maksun määrän jokaiselle vuodelle erikseen. Maksu
jaetaan jäsenyhteisöjen kesken varhaiseläkkeistä aiheutuvien menojen ja palkkasummien
perusteella. Vuoden 2017 laskennassa Uudenkaupungin kaupunki kuuluu maksuluokkaan
suurtyönantaja. Uudenkaupungin kaupungin ennuste (tilinpäätösarvio) lopullisesta Varhe-
maksuista vuodelle 2017 on 357 925 euroa (vuonna 2016 lopullinen maksu oli 318 298 €).
Yhden henkilön työkyvyttömyyseläke aiheuttaa keskimäärin noin 62 000 – 90 000 euron
Varhe-maksun työnantajalle.
Varhe-maksun kokonaismäärä oli valtakunnallisesti vuonna 2017 yhteensä 149 miljoonaa
euroa (v. 2016 152 miljoonaa euroa).
4.5.5 VARHE-MAKSUT 2013 – 2017
*) Vuoden 2017 osalta Varhe-maksu on Kevan antama tilinpäätösarvio, lopullinen varhe-
maksu vahvistetaan myöhemmin syksyn 2018 aikana.
Vuonna 2009 ja sen jälkeen alkavat eläkkeet vaikuttavat työnantajan Varhe-maksuun tasan
36 kalenterikuukauden ajan eläkkeen alkamisesta. Näin ollen maksut voivat jakautua neljälle
vuodelle. Työntekijän ikä ei vaikuta Varhe-maksun määrään.
Kuntatyönantaja voi omilla toimillaan vaikuttaa eläkemaksuihin erilaisilla työhyvinvointi
toimenpiteillä. Työnantaja voi pyrkiä pienentämään varhaiseläkkeistä aiheutuvia maksuja
tukemalla työntekijöidensä työssä jatkamista ja tarjoamalla vaihtoehtoja työssä jatkamiseen.
Työkyvyttömyyseläkkeestä koituva varhe-maksu voidaan usein välttää, jos työntekijän
työkyvyn menetyksen uhkaan kiinnitetään huomiota hyvissä ajoin. Työtä keventämällä tai
työtehtäviä muuttamalla työkykyä voidaan ylläpitää, ja työntekijä voi jatkaa työssä pidempään.
Eläkemaksuissa voidaan säästää, jos kuntatyönantaja pitää työntekijänsä työssä
vanhuuseläkeikään saakka tai pidempään. Vastaavasti jos työntekijä siirtyy varhaiseläkkeelle,
työnantaja maksaa hänen eläkkeestään varhaiseläkemenoperusteista eläkemaksua sekä
eläkemenoperusteista maksua.
26
Henkilöstön vaihtuvuus Lukumäärä
Vakinainen
henkilöstö
31.12.2017
Vaihtuvuus
%
Kaupunki ja liikelaitokset yhteensä 860
Alkaneet palvelusuhteet 78 9,2
Päättyneet palvelusuhteet 68 8,0
Hallinto- ja kehittämiskeskus 163
Alkaneet palvelusuhteet 22 14,5
Päättyneet palvelusuhteet 14 9,2
Sosiaali- ja terveyskeskus 396
Alkaneet palvelusuhteet 39 10,0
Päättyneet palvelusuhteet 27 6,9
Sivistyspalvelukeskus 287
Alkaneet palvelusuhteet 15 5,1
Päättyneet palvelusuhteet 25 8,5
Liikelaitokset 14
Alkaneet palvelusuhteet 2 14,3
Päättyneet palvelusuhteet 2 14,3
Vuosi Euroa
2013 23 340,44
2014 43 442,54
2015 47 613,99
2016 38 208,16
2017 19 405,29
Yhteensä 172 010,42
Kuntoutushyvitys 2013 - 2017
4.5.6 KUNTOUTUMISHYVITYS VARHE-MAKSUIHIN 2013 - 2017
’) Vuoden 2017 osalta kuntoutushyvitys on Kevalta saatu tilinpäätösarvio, lopullinen
kuntoutushyvityksen määrä vahvistetaan syksyn 2018 aikana.
Kuntoutushyvitys on palautuksena saatu hyvitys varhe-maksuun.
4.6 HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS 2017
4.6.1 ALKANEET JA PÄÄTTYNEET PALVELUSSUHTEET VAKINAINEN HENKILÖSTÖ
Henkilöstön vaihtuvuus oli vuonna 2017 9,2 % (v. 2016 9,8 % ja v. 2015 10,7 %)
(ml. eläköityneet, irtisanoutuneet, irtisanotut).
27
Palvelukeskukset Alle 2 v 2 - 4 v 5 - 9 v 10 - 14 v 15 - 19 v 20 - 24 v 25 - 29 v Yli 30 v
Hallinto- ja kehittämiskeskus 24 20 30 13 8 5 15 48
Sosiaali- ja terveyskeskus 52 58 113 58 19 14 19 63
Sivistyspalvelukeskus 27 50 53 31 11 13 37 65
Liikelaitokset 2 1 3 3 2 1 0 2
Yhteensä 105 129 199 105 40 33 71 178
4.7 KAUPUNGIN IMAGO TYÖNANTAJANA
Kaupungin henkilöstö on työhönsä sitoutunutta, mitä kuvastaa vakinaisen henkilöstön työsuhteiden
pituus ja vähäinen vaihtuvuus.
4.7.1 VAKINAISEN HENKILÖSTÖN PALVELUSUHTEEN PITUUS 2017
Kaupungin vakituisesta henkilöstöstä palvelussuhteen pituus oli 20 vuotta tai enemmän 33 %:lla (v.
2016/36 %), palvelussuhteen pituus 10 vuotta – 19 vuotta 17 %:lla (v. 2016/15 %) vakituisesta
henkilöstöstä. Vakituisesta henkilöstöstä 50 %:n (v. 2016/51 %) palvelussuhde on kestänyt 10 v tai
kauemmin.
28
4.7.2 PALVELUSUHTEITTEN PITUUS PALVELUKESKUKSITTAIN
4.8 REKRYTOINTI
Kaupungilla on käytössä sähköinen rekrytointijärjestelmä Kuntarekry, joka mahdollistaa
valtakunnallisen näkyvyyden ja sähköisen haun avoinna oleviin tehtäviin. Sen kautta voi
hakeutua myös erilaisiin sijaisuuksiin. Järjestelmän kautta ilmoitettiin avoinna olevia
työpaikkoja 117 kpl (v. 2016/114 kpl) ja hakemuksia avoinna oleviin työpaikkoihin jätettiin
1633 (v. 2016/1233 kpl).
Pääsääntöisesti kaikki yli 6 kk kestävät palvelussuhteet laitettiin ulkoiseen hakuun. Yksiköiden
esimiehille on delegoitu lyhytaikaisten sijaisten palkkaaminen. Kaupungin henkilöstöllä on ollut
myös mahdollisuus hakeutua työkiertoon.
Toiminnan kehittämiseksi on käytössä lähtöhaastattelu. Lomake annetaan palveluksesta pois
lähtevän henkilön täytettäväksi. Täytetty lomake toimitetaan esimiehelle tai henkilö voi
toimittaa lomakkeen myös suoraan henkilöstöpalveluihin. Henkilöstöpalveluissa lomake
käydään läpi ja palaute annetaan tapauskohtaisesti mm. esimiehelle, palvelukeskuksen
johtajalle.
Kaupunki palkkasi nuoria kesätöihin, otti koululaisia tutustumaan työelämään, antoi
harjoittelupaikkoja opiskelijoille sekä otti ammatillisessa koulutuksessa olevia työhön työssä
oppimisjakson ajaksi. Tarkoituksena on mm. tutustuttaa nuoria kunta-alan töihin ja työelämän
pelisääntöihin sekä turvata myös tätä kautta uutta osaavan henkilöstön saatavuutta
tulevaisuudessa.
Vuonna 2017 kesätyöntekijöitä työskenteli kaupungin organisaatiossa 81 henkilöä (v. 2016 76
hlöä), hakemuksia kaupungin kesätyöpaikkoihin tuli 109 kpl (v. 2016 122 kpl). Kesätyöntekijät
olivat kesätöissä ollessaan 15 -17-vuotiaita koululaisia ja opiskelijoita. Kesätyöpaikkoja oli
mm. varhaiskasvatuksessa, teknisessä toimessa, kulttuuritoimessa sekä
vanhustenpalveluissa.
29
4.9 AKTIIVISEN TUEN TOIMINTAMALLI
Aktiivisen tuen toimintamalli on Uudenkaupungin kaupungin oma varhaisen ja tehostetun tuen
toimintatapa, jolla halutaan osoittaa aitoa huolenpitoa ja välittämistä henkilöstöstä sekä tukea
henkilöstön työssä jaksamista. Tavoitteena on vaikuttaa työyhteisöjen toimivuuteen ja
tuloksellisuuteen, työssä viihtyvyyteen sekä ennaltaehkäistä työkyvyttömyyden kustannuksia.
Työkyvyssä on kysymys työntekijän voimavarojen ja työn yhteensopivuudesta. Toimintamallin
avulla pyritään tukemaan henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä koko työuran ajan myös työ-
kyvyn heikentyessä niin, että työssä jatkaminen on mahdollista.
Syksyn 2016 aikana päivitetty Aktiivisen tuen toimintamallin (aikaisemmin varhainen tuki)
käyttöä vahvistettiin vuoden 2017 aikana. Toimintamallin käyttöä on vahvistettu järjestämällä
esimiehille koulutusta toimintamallin käytöstä. Esimiehiä on rohkaistu tarttumaan ajoissa
työkyvyn heikentymisestä kertoviin merkkeihin osana esimiestyötä. Toimintamalli kannustaa
ottamaan esiin työhyvinvointia ja työkykyä uhkaavia asioita heti ensimmäisten merkkien
ilmaantuessa, jolloin erilaiset ongelmat ovat helpoiten korjattavissa. Tarkoituksena on
tehostaa ennen kaikkea niitä toimenpiteitä, joita työpaikalla voidaan tehdä työkyvyn sekä
työssä jatkamisen tukemiseksi työkyvyn heikentyessä työssä jatkamisen mahdollistamiseksi
Työkykyä uhkaavat ongelmat voivat ilmetä eri tavoin. Ne voivat liittyä terveydentilaan, työhön
(henkilön selviytymiseen työssä), työyhteisöön tai yksityiselämän elämäntilanteisiin. Usein
ongelmat ovat sidoksissa keskenään. Ongelman tunnistaminen on tärkeää oikean ratkaisun
etsimiseksi sen lisäksi, että ongelmaan reagoidaan riittävän varhaisessa vaiheessa.
Toimintamallissa korostuu esimiesten tehtävä työhyvinvoinnin johtajina sekä heidän
vastuunsa työntekijöistä prosessin eri vaiheissa ja toimintamalli antaa työkaluja
esimiestyöhön. Toimintamallissa korostetaan myös työyhteisön ja työkavereitten roolia ja
vastuuta työyhteisössä. Toimintamalli on tasapuolinen kaikille, koska se on yhteinen
toimintapa koko organisaatiossa ja se koskee jokaista työntekijää. Aktiivisen tuen
toimintamallissa on selkeytetty eri toimijoiden (työntekijä, esimies, työterveyshuolto,
henkilöstöpalvelut, työyhteisö ja työkaverit sekä työsuojeluvaltuutettu) rooleja ja vastuita.
4.9.1 AKTIIVISEN TUEN TOIMINTAMALLIN PÄÄPIIRTEET
• Verkostoneuvottelu
• Vaihtoehtoja työssä jatkamiseen
• Muut ratkaisut
• Työhön paluun tuki
• Työtehtävien muokkaaminen
• Verkostoneuvottelu
• Seuranta
• Työhyvinvointikeskustelu
• Reagointirajat/
• sairauspoissaolot
• Kolmikantaneuvottelu
• Työhötulotarkastus
• Ergonmia
• Muut terveystarkastukset
1.Työkyky työn
alkaessa
2. Ajoissa puhuminen
4. Tehostettu
tuki
3. Paluun tuki
30
Verkostoneuvotteluissa haetaan erilaisia vaihtoehtoja työntekijän tilanteeseen ja työssä
jatkamiseen. Vaihtoehtoja voivat ovat työpaikalla mahdollisesti tehtävät muutokset
työtehtäviin, siirto kokonaan toisiin työtehtäviin, työn kuormituksen keventäminen siirtymällä
osa-aikatyöhön joko määräaikaisesti tai toistaiseksi (määräaikainen osakuntoutustuki, pysyvä
osatyökyvyttömyyseläke tai siirtyminen osa-aikaeläkkeelle, Kelan osasairauspäivärahakausi).
Verkostoneuvotteluissa voidaan tarvittaessa sopia lisäselvityksien tekemisestä työntekijän
työ- ja toimintakykyä koskien ennen muiden ratkaisujen hakemista (työterveyshuolto ohjaa
lisäselvityksiin).
Uusiin työtehtäviin siirtyminen voi tapahtua myös eläkelaitoksen tukeman ammatillisen
kuntoutuksen kautta, joka voi olla joko työkokeilu (kesto 1 -3 kk) tai kokonaan uuden ammatin
opiskelu ammatillisen kuntoutuksen koulutuksen kautta. Työkokeilun aikana työntekijä
työskentelee ylimääräisenä resurssina eikä työnantaja maksa tältä ajalta työntekijälle palkkaa.
Keva maksaa työntekijälle työkokeilun tai koulutuksen ajalta kuntoutusetuutta. Ammatillinen
kuntoutus on kaikille työntekijöille tarkoitettu lakisääteinen palvelu.
Ammatillisen kuntoutuksen työkokeilua voidaan käyttää myös tilanteissa, jossa pitkän
sairausloman/määräaikaisen kuntoutustukijakson jälkeen henkilö tarvitsee tukea työhön
paluuseen omiin työtehtäviinsä. Työkokeilun aikana työaikaa nostetaan vaiheittain
kokoaikaiseen, mikäli tavoitteena on kokoaikatyöhön palaaminen.
5 TYÖHYVINVOINTI
TAVOITE
Työyhteisömme ilmapiiri on avoin ja vuorovaikutuksellinen ja työolosuhteemme ovat terveet ja
turvalliset.
5.1 MITÄ ON TYÖHYVINVOINTI
Työhyvinvointi on kokonaisuus, jonka muodostavat työ ja sen mielekkyys, terveys, turvallisuus
ja hyvinvointi. Työhyvinvointia lisäävät muun muassa hyvä ja motivoiva johtaminen sekä
työyhteisön ilmapiiri ja työntekijöiden ammattitaito. Työhyvinvointi vaikuttaa muun muassa
työssä jaksamiseen. Hyvinvoinnin kasvaessa työn tuottavuus ja työhön sitoutuminen kasvaa
ja sairauspoissaolojen määrä laskee. Vuosittaiset kehityskeskustelut ja säännölliset
työpaikkakokoukset ovat tärkeä osa johtamista, mutta vielä tärkeämpää on jatkuva
vuorovaikutus, arvostus ja välitön palaute jokapäiväisessä työssä.
5.2 TYÖSUOJELUTOIMINTA
Uusi työsuojelun toimintakausi vuosille 2014 - 2017 alkoi vuonna 2014. Työsuojeluvaltuutetun
ja varatyösuojeluvaltuutetun lisäksi kaupungin eri alueilla toimii yhdeksän
työsuojeluasiamiestä.
Työsuojelutoimikuntaan ovat kuuluneet työnantajan edustajana henkilöstöpäällikkö (henkisen
työsuojelun työsuojelupäällikkö) sekä rakennustarkastaja (fyysisten työolojen
työsuojelupäällikkö). Muita jäseniä ovat työsuojeluvaltuutettu, varatyösuojeluvaltuutettu sekä
työterveyshoitajat. Puheenjohtajana toimii henkilöstöpäällikkö ja sihteerinä
31
työsuojeluvaltuutettu. Työsuojelutoimikunta kokoontui vuoden 2017 aikana neljä (4) kertaa.
Kokouksissa käsitellyistä asioista on tarvittaessa tiedotettu henkilöstölle intrassa.
Työnantajan tulee selvittää riittävän järjestelmällisesti työstä ja työolosuhteista aiheutuvat
haitta- ja vaaratekijät (Työturvallisuuslaki 738/2002). Vaarojen tunnistamista ja riskien
arviointia varten on käytössä Riski Avin riskienhallintasovellus sekä STM:n lomakkeet, joiden
perusteella pystytään arvioimaan ja kirjaamaan toimenpiteet sekä laatimaan
yhteenvetoraportit. Työsuojeluvaltuutettu on aktiivisesti ollut työstämässä Uudenkaupungin
kaupungin organisaation käyttöön Riski Arvi-sovellusta riskien tunnistamisen ja arvioinnin
työkaluksi. Työ on sisältänyt kaupungin organisaatiokaavion laatimisen sovellukseen,
koulutuksen järjestämisen esimiehille, esimiesten ja työntekijöiden kouluttaminen
työpaikkakokouksissa tai erikseen järjestettävissä tilaisuuksissa. Työsuojeluvaltuutettu toimii
yhteyshenkilönä sekä pääkäyttäjänä.
Uudenkaupungin kaupunki ja Alertum Oy:llä on yhteistyösopimus työturvallisuuskoulutusten
järjestämisestä Uudessakaupungissa, työsuojeluvaltuutettu toimii yhteyshenkilönä.
Toimintasuunnitelman mukaisia työpaikkakäyntejä tehtiin 22 kpl (v. 2016 20 kpl).
Työpaikkakäynteihin ovat osallistuneet työterveyshoitaja, työsuojelupäällikkö ja/tai ja
henkilöstöpäällikkö sekä työsuojeluvaltuutettu. Työsuojeluvaltuutettu on tehnyt lisäksi
omaehtoisia työpaikkakäyntejä työyksiköihin.
Kaupungissa toimii moniammatillinen sisäilmatyöryhmä. Työryhmän jäseninä toimivat
kiinteistöpäällikkö (pj.), työsuojeluvaltuutettu (siht.), työsuojelupäällikkö/rakennustarkastaja,
hanke- ja rakennussuunnittelija, puhdistuspalveluesimies, ruoka- ja puhdistuspalvelupäällikkö,
työterveyslääkäri ja työterveyshoitajat. Työryhmä on kokoontunut 11 kertaa vuonna 2017.
Toimintaa on kehitetty ja sisäilma-asioiden tiedottamista on tehostettu edelleen.
Työsuojelupäällikön tehtäviä hoiti rakennustarkastaja oman toimensa ohella. Tehtävät
työsuojeluasioissa on jaettu työsuojelupäällikön, henkilöstöpäällikön, henkilöstösihteerin ja
työterveyshuollon kesken.
Tapaturma- ja sairauspoissaolojen seuranta kuuluu henkilöstöpäällikölle, henkilöstösihteerille,
työterveyshuollolle ja työsuojelupäällikölle.
Työsuojelupäällikkö hoitaa mm. työpaikoilla tapahtuvat työsuojeluvalvonnasta annetun
asetuksen mukaiset tehtävät, kunnallisen alan työsuojelu- ja työympäristösopimuksessa
mainitut tehtävät sekä ennakkotarkastukset käyttöön otettavissa tiloissa.
Henkilöstöpäällikölle kuuluu henkisen työsuojelun lisäksi päihdeongelmaisten
hoitoonohjausjärjestelmän toteutus sekä koulutus, ohjaus, neuvonta ja osallistuminen
tilanteiden ratkaisuun työpaikoilla.
5.3 YKSILÖN TERVEELLISTEN ELÄMÄNTAPOJEN EDISTÄMINEN
Turvallisia ja terveellisiä työolosuhteita on v. 2017 toteutettu työsuojeluhenkilöstön tekemillä
työpaikkakäynneillä.
Kaupungin henkilöstöllä on ollut mahdollisuus käyttää kaupungissa olevien eri yrittäjien
tarjoamia liikunnallisia palveluja niin, että henkilöstöpalvelut on maksanut osan käyntikerrasta
32
tai osan 10-/kuukausikortista. Henkilöstöllä on ollut myös mahdollisuus käyttää uimahallin
allasosastoa ja uimahallin kuntosalia edullisemmin. Uimahallissa ovat jatkuneet vesijumpat.
Tupakoitsijoita on tuettu edelleen tupakoinnin lopettamistavoitteissa kustantamalla osa
nikotiinikorvaus- tai lääkehoidosta.
5.4 TYÖTERVEYSHUOLTO
Kaupunki ostaa kokonaisvaltaisen työterveyshuollon sosiaali- ja terveyskeskuksen
työterveyshuollosta. Palvelut sisältävät lakisääteisen, ennaltaehkäisevän ja työkykyä
ylläpitävän toiminnan (korvausluokka I) sekä sairaanhoidon, joka sisältää yleislääkäritasoisen
sairaudenhoidon (korvausluokka II). Erikoislääkäreitä konsultoidaan työkykyyn liittyvissä
ongelmissa.
Terveydenhuoltoa on toteutettu työsuojelutoimikunnan ja yhteistyötoimikunnan hyväksymän
työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Työterveyshuolloin
toimintasuunnitelmassa ja sen toteuttamisessa lähtökohtana on ollut työstä ja työolosuhteista
johtuvien haittojen poistaminen sekä henkilöstön terveyden edistäminen ja ennaltaehkäisevä
toiminta.
Työterveysyhteistyössä näkyy työpaikkoihin suuntautuvan toiminnan lisääntyminen sekä
aktiivisen tuen toimintamallin käyttöön, että työpaikkaselvityksiin ja muuhun työympäristöön
liittyvään ohjaukseen. Työterveyshuollon, henkilöstöpalvelujen, lähiesimiesten ja työsuojelun
yhteistyö työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi on ollut sujuvaa ja tuloksellista.
Työterveyshuolto käytti vuonna 2017 työpaikkaselvityksiin 204,75 tuntia. Lisäksi
työterveyshuolto seuraa tapaturma- ja sairauspoissaoloja yhdessä henkilöstöpalveluiden
kanssa säännöllisesti.
Kela korvaa osan työterveyshuollon kustannuksista työantajalle hakemuksesta.
Korvaushakemuksessa esitetään tiedot toteutuneista toiminnoista ja niistä syntyneistä
kustannuksista. Korvaus ehkäisevän työterveyshuollon hyväksyttävistä kustannuksista on 50
prosenttia laskennalliseen enimmäismäärään saakka tai 60 prosenttia, jos työpaikoilla ja
työterveyshuollossa on yhteistyössä sovittu työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen
käytännöistä. Sairaanhoidon palveluista korvaus on 50 prosenttia enimmäismäärään saakka.
Työterveyshuollosta aiheutuneet kustannukset olivat kokonaisuudessaan vuonna 2017
557 585 euroa (vuonna 2016: 525 530 euroa).
Vuonna 2017 laboratoriotutkimuksia tehtiin yhteensä 9419 kpl (korvausluokka I 2973 kpl ja
korvausluokka II 6446.) Kuvantamisia tehtiin yhteensä 475 kpl (korvausluokka I 9 kpl ja
korvausluokka II 466 kpl.) Vuonna 2016 laboratoriotutkimuksia tehtiin yhteensä 9029 kpl
(korvausluokka I 3435 kpl ja korvausluokka II 5594.) Kuvantamisia tehtiin yhteensä 407 kpl
(korvausluokka I 23 kpl ja korvausluokka II 384 kpl.)
Aktiivisen tuen toimintamallin päivittämisen yhteydessä päivitettiin ohjetta
sairauspoissaoloista, sairausloman myöntäminen ilman todistusta (esimies myöntää) osalta.
Muutoksen jälkeen vuoden 2017 alusta esimiehellä on oikeus myöntää lupa enintään viiden
(5) peräkkäisen päivän pituiseen sairauslomaan ilman lääkärintodistusta (aikaisemman kolme
(3) pv), ellei esimies katso olevan erityistä tarvetta todistuksen vaatimiseen. Esimiehen lupaan
perustuvat poissaolot koskevat vain samaa infektiosairautta (flunssa ja oksennus-ripulitautia)
ja ilmoitus poissalosta on tehtävä välittömästi työpäivän tai työvuoron alkaessa. Esimiehellä ei
33
Korvausluokka I Työpaikkasel-
vitykset (t)
Ohjaus ja
neuvonta/ryhmät (t)
Ohjaus ja
neuvontakäynnit/
yksilö (kpl)
Terv.tark.käynnit
erityisen
sairastumisen
vaaran
perusteella (kpl)
Muiden
terv.tark.käynnit
(kpl)
Lääkärit 29,50 88,50 4 69 173
Terveydenhoitajat 108,50 230,20 35 125 333
Fysioterapeutit 58,75 0,00 107 15 77
Psykologit 8,00 52,00 71 0 59
Erikoislääkärit 0,00 0,00 13 3 15
Yhteensä 204,75 370,70 230 212 657
Laboratorio 685 2288
Kuvantaminen 2 7
Tutkimukset
Vuosi 2014 2015 2016 2017
Työterveyshuollon kustannukset/€ 180 053 176 781 212 017 197 654
Korvausluokka I lakisääteinen ennaltaehkäisevä ja työkykyä ylläpitävä toiminta
Vuosi 2014 2015 2016 2017
Työterveyshuollon kustannukset /€ 335 607 326 375 313 513 359 932
Korvausluokka II lakisääteinen sairaanhoito (sisältäen yleislääkäritasoiden sairaudenhoidon)
ole oikeutta myöntää suoraan yhdellä kertaa viittä päivää sairauslomaa, vaan sairausloma
myönnetään korkeintaan 1 - 2 päivän jaksoissa. Sairauden jatkuessa tilanne arvioidaan
uudelleen ja esimies tekee ratkaisun jatkosta. Työterveyshuolto seuraa tapaturma- ja
sairauspoissaoloja yhdessä henkilöstöpalveluiden kanssa säännöllisesti.
Muutoksen tavoitteena on vaikuttaa lyhyitten sairauspoissaolojen kestoon sekä vähentää
”turhia” lääkärissäkäyntejä Kevan suosituksen mukaan. ”Turhat” lääkärissäkäynnit tarkoittavat
lyhyitä, ohimeneviä infektiosairauksia, jotka menevät ohi levolla. Työntekijä palaa töihin
nopeammin heti toivuttuaan, kun taas lääkäri kirjoittaa viiden päivän sairausloman, poissaolo
myös useimmiten kestää viisi päivää. Omailmoituksella esimiehelle sairauspoissaolosta
työntekijä vastaa itse ratkaisusta arvioidessaan tervehtymistään.
5.4.1 ENNALTAEHKÄISEVÄ TOIMINTA (KORVAUSLUOKKA I)
Työterveyshuollossa toteutui v. 2017 terveydenhoitokäyntejä yhteensä 1099 kpl. Näistä lääkärillä
246 kpl, työterveyshoitajalla 493 kpl, työfysioterapeutilla 199 kpl, työpsykologilla 130 kpl ja
erikoislääkärillä 31 kpl. Terveydenhoitoon liittyvät yksilökäynnit ja ohjaukset vähenivät yhteensä 158
kpl verrattuna vuoteen 2016.
5.4.2 SAIRAANHOITO (KORVAUSLUOKKA II)
Sairaanhoitokäyntejä oli yhteensä 3558 kpl (v. 2016/3171 kpl), joista lääkärillä oli 2274 kpl (v.
2016/2002 kpl) ja työterveyshoitajalla 1284 kpl (v. 2016/1169 kpl). Influenssarokotustoiminta
tilastoituu näihin työterveyshoitajalla käynteihin. Vuoteen 2016 verrattuna sairaanhoidon käyntejä oli
387 kpl enemmän.
34
Palvelukeskukset Alle 4 pv 4-29 pv 30-60pv 61-90 pv 91-180 pv Yli 180 pv Yht.
Hallinto- ja kehittämiskeskus 474 1 203 294 539 319 487 3 316
Sosiaali- ja terveyskeskus 1 551 3 122 709 772 735 826 7 715
Sivistyspalvelukeskus 830 1 227 579 530 1 215 425 4 806
Liikelaitokset 7 37 38 0 0 0 82
Yhteensä 2 862 5 589 1 620 1 841 2 269 1 738 15 919
Terveysperusteiset poissaolot kalenteripäivinä 2017
Palvelukeskukset Alle 4 pv 4-29 pv 30-60pv 61-90 pv 91-180 pv Yli 180 pv Yht.
Hallinto- ja kehittämiskeskus 9 83 31 88 152 0 363
Sosiaali- ja terveyskeskus 14 31 0 0 293 0 338
Sivistyspalvelukeskus 12 26 75 0 0 0 113
Liikelaitokset 0 0 0 0 0 0 0
Yhteensä 35 140 106 88 445 0 814
Työtapaturmapoissaolot
5.5 TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT
(koko henkilöstö = vakinaiset, määräaikaiset, työllistetyt*)
5.5.1 TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT KALENTERIPÄIVINÄ
Sairauslomia kertyi 14,7 kalenteripäivää per työntekijä (koko henkilöstö mukaan lukien vakinaiset,
määräaikaiset ja työllistetyt). Vuonna 2016 vastaava luku oli 14,5 (v. 2015 15,8). Sisältää myös
esimiehen myöntämät sairauspoissaolot omalla ilmoituksella 1 – 5 pv.
*Palkkatuella työllistettyjen sairauspoissaolojen määrä on noussut merkittävästi aikaisemmista
vuosista. Vuonna 2017 yhteensä 498 kalenteripäivää ja vuonna 2016 268 kalenteripäivää, josta
aiheutuu koko henkilöstön keskimääräisen sairauspoissaolojen määrän kasvu 0,2 %:a verrattuna
vuoteen 2016.
Vuonna 2017 yleisimmät sairauspoissaolojen syyt olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet, vammat ja
myrkytykset, hengityselinten sairaudet ja mielenterveydenhäiriöt. Työterveyshuolto on toiminut
kaupungin sisäilmatyöryhmän jäsenenä ja vienyt asioita omalta osaltaan eteenpäin. Alkuvuonna
2017 toteutettiin terveyskeskuksessa työskenteleville sisäilmastokysely. Kyselyn mukaan varsin
yleisesti koettiin tunkkainen ja kuiva ilma sekä riittämätön ilmanvaihto. Oireita olivat pääasiassa
limakalvojen ja ihon ärsytysoireet, lisäksi astmaattinen oireilu on lisääntynyt. Sisätyöilmaryhmä on
vienyt terveyskeskuksen sisäilman asiaa eteenpäin.
5.5.2 TYÖTAPATURMAPOISSOLOT
Työtapaturmista johtuvat poissaolot kasvoivat vuonna 2017 vuoteen 2016 verrattuna 473 päivällä.
35
Terveysperusteisten poissaolojen kustannukset yhteensä 2017
Palvelukeskukset
Kalenteri-
päivät
Palkka-
kustannuk-
set 1000 €
Maksetut
palkat
1000 €
% palkka-
kustannuk-
sista
Hallinto- ja kehittämiskeskus 3 679 229 6096 3,76
Sosiaali- ja terveyskeskus 8 053 585 18644 3,14
Sivistyspalvelukeskus 4 919 322 11594 2,78
Liikelaitokset 82 8 608 1,30
Yhteensä 16 733 1145 36943 3,10
5.5.3 TERVEYSPERUSTEISTEN POISSAOLOJEN KUSTANNUKSET YHTEENSÄ
Sisältäen sekä sairauslomat että työtapaturmapoissaolot.
5.5.4 HENKILÖSTÖN SAIRAUSPOISSAOLOT PÄÄRYHMITTÄIN 2016 - 2017
5.6 TYÖNOHJAUS
Työnohjausta on annettu tarvittaessa työyksiköille ja yksittäisille henkilöille. Työnohjaus on
hankittu ostopalveluna.
Työnohjaus auttaa työntekijöitä saavuttamaan heille asetetut tavoitteet. Työnohjaus on
työntekijöiden oppimista tukeva prosessi, jonka aikana ohjattavia tuetaan erilaisissa työhön
liittyvissä pulmissa, kehitetään heidän vuorovaikutustaitojaan, edistetään henkilökohtaista
kasvua sekä ammatillisia valmiuksia.
Työnohjauksen muodot ovat yksilö-, ryhmä ja yhteisötyönohjaus. Ohjaajan tehtävänä on
toimia ohjattavien tukihenkilönä, valmentajana ja sparraajana näillä luottamuksellisilla
keskustelufoorumeilla. Yksilötyönohjauksessa tarkastelun kohteena ovat ohjattavan oma
toiminta suhteessa itseen, omaan työrooliin, vuorovaikutukseen muiden kanssa ja tavoitteiden
saavuttamiseen. Ryhmissä ja yhteisöohjauksessa keskitytään mm. yhteisten näkemysten
etsimiseen tavoitteista ja toimintatavoista sekä keskinäiseen oppimiseen ja tukeen.
36
5.7 TYÖHYVINVOINTIKYSELYN PERUSTEELLA KOULUTUSTA
Tammikuussa mitattiin johtoryhmän johtamistaitoja. Kysely tehtiin suoraan johtoryhmän
alaisuudessa olevalle henkilöstölle. Loppumittaus tehtiin joulukuussa koko henkilöstölle
tehdyn työyhteisökyselyn yhteydessä.
Koko henkilöstölle järjestettiin valmennusta aiheesta tunneälykäs työyhteisö
o tunneälykkään työyhteisön valmennus
o suvaitsevaisuus työyhteisössä
o enneagrammin syventäminen
Esimiehille järjestettiin esimiesvalmennusta aiheesta työyhteisön johtaminen
o kuinka luodaan ja ylläpidetään yhteisen oppimisen kulttuuri
o syvien yhteyksien luominen – innovaatioenergian vapauttaminen ja yhteisen
oppimisen tukeminen läheisyyden synnyttämisen kautta
Johtoryhmän valmennus tiimityötaitoihin ja vision luomiseen
o tiimityötaidot (luottamus, selkeän vision luominen, hierarkian poisto)
o johtoryhmän kehitystä tukeva alkumittaus aiheena transformationaaliset
johtamistaidot ja tiimityön toimivuus ->henkilökohtainen palaute kyselyn tuloksista
johtoryhmän jäsenille
o yksilövalmennus johtoryhmän jäsenille (vapaaehtoista)
Kaupunginjohtajan videotervehdys ennen kesälomakautta koko henkilöstölle, aiheena
epäasiallinen käyttäytyminen ja rohkaiseminen asian ottamiseen esille häirinnän ja
epäasiallisen käyttäytymisen –mallin mukaisesti. Tavoitteena hyvä ja viihtyisä työyhteisö
kaikille ja mahdollisen havaitun epäasiallisen käyttäytymisen kitkeminen pois.
Lokakuussa järjestettiin esimiesvalmennusta aiheeesta tavoitteilla johtaminen julkisella
sektorilla.
37
Vuosi 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Keskimäärin per hlö 17,4 16,9 16,4 14,0 15,8 14,5 14,7
Terveysperusteiset poissaolot koko henkilöstö keskimmärin per hlö kalenteripäivinä
6 HENKILÖSTÖRAPORTIN YHTEENVETO
Vuosien 2011 – 2014 välisenä aikana sairauspoissaolojen määrä väheni, mutta vuonna 2015
sairauspoissaolojen määrä kääntyi nousuun ja sairauspoissaolot lisääntyivät 1,8 päivällä
vuodesta 2014 vuoteen 2015. Kyseessä on pitkät sairauspoissaolot eli yli 3 kk:n yhtäjaksoiset
sairauspoissaolot. Vuonna 2016 sairauspoissaolot kääntyivät jälleen laskuun ja
sairauspoissaolopäivät vähenivät 1,3 päivällä. Vuonna 2017 sairauspoissaolojen määrä oli
edelliseen vuoteen verrattuna lähes entisellään ollen keskimäärin 14,7 kalenteripäivää per
hlö.
Vuonna 2017 laajennettiin sairauspoissaolon ”omailmoituskäytäntöä”, jolloin työntekijällä on
mahdollisuus olla flunssan/vatsaflunssan tai äkillisin infektion takia pois entisen 3 päivän
sijaan enintään 5 päivää esimiehen luvalla. Käytäntö on osoittautunut toimivaksi ja se ei ole
lisännyt lyhytaikaisia sairauspoissaoloja.
Uudenkaupungin kaupungilla on käytössä oma aktiivisen tuen toimintamalli, toimintamallin
tehostetulla käytöllä esimiestyössä pyritään vaikuttamaan sairauspoissaolojen määrään
vähentävästi. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä ja siitä koituva varhemaksu voidaan usein
välttää kokonaan, jos työntekijän työkyvyn menetyksen uhkaan kiinnitetään huomiota hyvissä
ajoin. Työtä keventämällä tai työtehtäviä muuttamalla työntekijän työkykyä voidaan ylläpitää,
ja työntekijä voi jatkaa työssä pidempään. Kiristyvä eläkepolitiikka on korostanut
työhyvinvoinnin merkitystä: ilman työhyvinvointia ei ole pitkiä työuria.
Aktiivisen tuen toimintamallia käytetään, kun työntekijän työkyky on heikentynyt tai työt
työyhteisössä eivät syystä tai toisesta suju, viimeistään kuitenkin silloin, kun henkilö on ollut
sairauden takia poissa töistä yli 30 päivää. Esimiehiä on rohkaistu tarttumaan ajoissa
työkyvyn heikentymisestä kertoviin merkkeihin osana hyvää esimiestyötä ja ottamaan yhteyttä
ajoissa työterveyshuoltoon. Henkilöstöpalveluissa seurataan yhteistyössä työterveyshuollon
kanssa säännöllisesti henkilöstön sairauspoissaoloja. Toistuviin tai pitkittyneisiin
sairauspoissaoloihin reagoidaan nopeasti ja työterveyshuolto järjestää välittömästi
kolmikantaneuvottelun tai verkostoneuvottelun työntekijän tilanteesta selvittääkseen
työntekijän tilanteen ja tilanteeseen haetaan tällöin yhteisvoimin ratkaisuja laajemmalla
verkostolla.
Suuri haaste tulevaisuudessa on kaupungin palveluksessa olevien ikäjakauma. Vuonna 2017
49,8 % henkilöstöstä on yli 50-vuotiaita (v. 2016 51,3%). Alle 30-vuotiaita on vain 7,7 % (66
henkilöä). Alle 30-vuotiaita palkattiin vuonna 2017 yhteensä 7 henkilöä (v. 2016 27 hlöä ja v.
2015 10 hlöä).
Ikäjohtamiseen tulisi kiinnittää erityistä huomiota, miten esim. saadaan fyysistä ja
mahdollisesti vuorotyötä tekevät henkilöt sekä vaativaa asiantuntijatyötä tekevät, jaksamaan
työkykyisenä eläkeikään asti ja miten heitä tuetaan. Samalla on huomioitava uudet,
nuoremmat työntekijät ja heidän perehdytyksensä organisaatioon ja tehtäviin.
38
Kaupungin organisaatiossa työskentelee ammattitaitoinen ja osaava henkilöstö. Ajan mukaan
vaatimukset työelämässä lisääntyvät koko ajan, joten työnantajan on tuettava ja
mahdollistettava ammatillista täydennyskoulutusta tarpeen mukaan.
Kaupungin henkilöstö on työhönsä sitoutunutta mitä kuvastaa vakinaisen henkilöstön
työsuhteiden pituus ja vähäinen vaihtuvuus. Vakituisesta henkilöstöstä 49,7 %:lla
palvelussuhde on kestänyt 10 vuotta tai kauemmin (32,8 %:lla palvelussuhteen pituus on
kestänyt 20 vuotta tai kauemmin).
Henkilöstön kokemaa työhyvinvoinnin tilaa seurataan myös säännöllisesti toteutettavalla
työhyvinvointitutkimuksella. Työhyvinvoinnin edistäminen on erittäin tärkeää, koska koettu
työhyvinvointi lisää työn sujuvuutta ja sen kautta työn tuottavuutta ja tuloksellisuutta.
Henkilöstön kokema työhyvinvointi vähentää työkyvyttömyyttä ja sitä kautta mm.
sairauspoissaolojen, tapaturmien ja työkyvyttömyyseläkkeiden aiheuttamia kustannuksia.
Myös Keva (Kuntien Eläkevakuutuslaitos) kiinnittää erityistä huomiota kuntien työhyvinvoinnin
ylläpitämiseen ja tukee ja kouluttaa työhyvinvointiin liittyvien prosessien kehittämistä.
Työhyvinvointikysely toteutettiin vuoden 2017 loppupuolella, edellinen työhyvinvointikysely
tehtiin alkuvuonna 2015.
Uudenkaupungin kaupungilla ei ole ohjetta tai yhteisesti suunniteltuja ja sovittuja käytäntöjä
palkitsemiseen liittyen. Henkilöstöpalvelut laatii palkitsemisjärjestelmäehdotuksen kevään
2018 aikana. Tavoitteena olisi tuoda esiin nykyisiä, jo olemassa olevia palkitsemistapoja.
Palkitseminen mielletään helposti pelkäksi aineelliseksi palkitsemiseksi, kuten rahalla
palkitsemiseksi. Organisaatiossa on kuitenkin muitakin palkitsemistapoja kuten näkymätön ja
epäsuora palkitseminen. Tavoitteena on saada henkilöstö tiedostamaan jo olemassa olevat
hyvät palkitsemiskäytännöt sekä mahdollisesti kehittää sen lisäksi uusia
palkitsemismahdollisuuksia ja sitä kautta vaikuttaa positiivisesti ja kannustavasti
työmotivaatioon ja työn arvostukseen.
Uudenkaupungin kaupunki työnantajana muodostuu palvelukeskuksista ja niiden alla
toimivista tulosalueista ja työyksiköistä. HR:n näkökulmasta erikokoisten ja eri
ammattiryhmistä koostuvien organisaatioiden valmiudet johtaa työhyvinvointia ja työkykyä
ovat resursseista lähtien erilaisia. Työhyvinvoinnin johtamisen parantamiseksi tunnistetut
keinot ovat mm. ennaltaehkäisy, työkykyprosessit, seuranta, arviointi ja suunnitelmallinen
työhyvinvoinnin parantaminen esim. työhyvinvointikyselyjen tulosten perusteella. Tätä tietoa
HR vie järjestelmällisesti mm. esimieskoulutusten välityksellä eri yksiköihin.
top related