hubungan antara iklim organisasi dengan ......teori iklim organisasi dari litwin & stringer...
Post on 17-May-2021
30 Views
Preview:
TRANSCRIPT
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KINERJA
KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM)
TIRTO NEGORO SRAGEN
OLEH
KRISTIN NATALIA SIANTURI
802012031
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagaian
Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi.
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2017
1
2
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN
AKADEMIS
Sebagai civitas akademika Universitas Kristen SatyaWacana (UKSW), saya yang bertanda
tangan di bawah ini :
Nama : Kristin Natalia Sianturi
NIM : 802012031
Program Studi : Psikologi
Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana
Jenis karya : Tugas Akhir
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada UKSW hal
bebas royalty non-eksklusif (non-eclusif royalty freeright) atas karya ilmiah saya yang
berjudul :
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KINERJA KARYAWAN
PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) TIRTO NEGORO SRAGEN
Dengan hak bebas royalty non eksklusif ini, UKSW berhak menyimpan, mengalih
media/mengalih formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data, merawat dan
mempublikasikan tugas akhir saya, selama tetap mencantumkan nama saya sebagai
penulis/pencipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di : Salatiga
Pada tanggal : 24 Januari 2017
Yang menyatakan,
Kristin Natalia Sianturi
Mengetahui,
Pembimbing
Prof. Dr. SutartoWijono, MA.
PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Kristin Natalia Sianturi
Nim : 802012031
Program Studi : Psikologi
Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tugas akhir, judul :
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KINERJA KARYAWAN
PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) TIRTO NEGORO SRAGEN
Yang dibimbing oleh :
Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.
Adalah benar – benar hasil karya saya.
Di dalam laporan tugas akhir ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan atau
gagasan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk
rangkaian kalimat atau gambar serta simbol yang saya akui seolah-olah sebagai karya sendiri
tanpa memberikan pengakuan kepada penulis atau sumber aslinya.
Salatiga, 24 januari 2017
Yang memberi pernyataan,
Kristin Natalia Sianturi
LEMBAR PENGESAHAN
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KINERJA KARYAWAN
PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) TIRTO NEGORO SRAGEN
Oleh
Kristib Natalia Sianturi
802012031
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian
Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Disetujui pada tanggal : 24 januari 2017
Oleh :
Pembimbing,
Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.
Diketahui oleh, Disahkan oleh,
Kaprogdi Dekan
Dr. Chr. Hari S., MS. Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2017
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KINERJA
KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM
(PDAM) TIRTO NEGORO SRAGEN
Kristin Natalia Sianturi
Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2017
i
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja
karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirto Negoto Sragen. Penelitian ini
menggunakan aspek kinerja dari PDAM Sragen dengan 17 aspek. Peneliti juga menggunakan
teori iklim organisasi dari Litwin & Stringer (1968) dengan delapan dimensi yaitu Struktur,
tantangan dan tanggungjawab, kehangatan dan bantuan, penghargaan dan hukuman, konflik,
standar penampilan kerja dan harapan kerja, identitas organisasi, dan pengambilan resiko.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling dengan
jumlah partisipan sebanyak 35 orang karyawan. Peneliti mengambil data menggunakan skala
penilaian bottom up and top down yang disusun oleh PDAM Sragen. Sedangkan untuk
mengukur iklim organisasi menggunakan skala LSOCQ yang di susun olehLitwin & Stringer
(1968) . Teknik analisa data menggunakan teknik uji korelasi dengan bantuan SPSS 16for
windows. Berdasarkan perhitungan korelasi diperoleh nilai koefisien korelasi (r) = 0.452
dengan p sebesar 0.03> 0.05 yang berarti ada hubungan antara iklim organisasi dengan
kinerja.
Kata Kunci : Kinerja, Iklim Organisasi, subjek karyawan PDAM Sragen
ii
Abstract
This research to find the relation between organization climate with performance of
employess from Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirto Negoto Sragen. This research
use the result of climate organization theory from Liwin and Stringer (1968) and use eight
dimension, those are structure, challenge and responsibility, warmth and assist, working
standards and prospects, reward and punishment, conflicts, organization identity, and risk
selection. Sampel are taken by purposive sampling technic with amount of participants is 35
employess. The research take data with rationg of battom up and top down scale which
arranged by PDAM Sragen. Meanwhile to measure organization climate use LSOCQ which
arranged by Litwin an Stringer (1968). Technic of analytical data use correlation
experiment’s technic with supported by SPSS 16 for windows. Based on correlation calculate
then we get valu of correlation coeeficient (r) = 0.452 wih p variable about 0.03 > 0.05. It
means there is relation between organization climate with performance.
Keyword : performance, organization climate, subject employess of PDAM Sragen
1
PENDAHUHUAN
Manajemen SDM diakui sebagai suatu isu global dan integral dari daya saing di dalam
globalisasi. Oleh karena itu, SDM adalah salah satu daya organisasi yang memiliki peranan
penting dalam mencapai tujuan organisasi. Organisasi adalah sekelompok orang yang
bekerjasama dalam struktur dan koordinasi tertentu dalam mencapai serangkaian tujuan
tertentu (Grifin, 2002). Dengan demikian setiap organisasi tentu memiliki berbagai anggota
yang terus menerus berusaha, bekerja, beraktifitas demi mencapai tujuan bersama
perkumpulan tersebut
Pada dasarnya organisasi memiliki tiga unsur dasar, yaitu orang-orang atau sekumpulan
orang, kerjasama, dan tujuan yang ingin dicapai (Griffin, 2002). Organisasi didirikan manusia
berdasarkan kesamaan kepentingan baik dalam rangka mewujudkan hakekat kemanusiaannya
maupun secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhannya. Berdasarkan tujuannya
organisasi dapat dibedakan menjadi organisasi yang mencari keuntungan atau berorientasi
pada profit dan organisasi sosial atau organisasi nonprofit (Richard, dalam Madina 2004).
Contoh dari organisasi profit yaitu bank, perusahaan-perusahaan swasta yang bertujuan
mencari laba dari hasil usahanya. Sementara itu organisasi nonprofit contohnya yaitu rumah
sakit, klinik publik, sekolah, serikat buruh, asosiasi profesional dan beberapa petugas
pemerintah (Gortner, dalam Jeane 2010).
Perusahan Daerah Air Minum atau yang lebih dikenal dengan PDAM juga termasuk
dalam organisasi nonprofit karena organisasi yang di bentuk untuk kesejahteraan masyarakat
sekitar daerah tersebut sehingga PDAM tidak dapat diperjual belikan karena itu merupakan
pendapatan utuk daerah tidak untuk perorangan. Berdasarkan hasil wawancara yang
dilakukan pada beberapa karyawan tehnik dan non tehnik di PDAM Sragen pada tanggal 16-
18 Februari 2016 masih di temui beberapa hal yang terkait dengan kinerja. Temuan tersebut
menunjukkanbeberapa pegawai yang masih terlambat karena terlambat otomatis pekerjaan
tertunda dan membuat hasil kinerja tidak maksimal, masih adanya pegawai yang terkena
2
mutasi atau perpindahan penempatan kerja, sehingga memerlukan adaptasi untuk dapat
melakukan pekerjaan yang baru karena setiap individu memiliki daya saring yang berbeda-
beda ada yang mudah beradaptasi. Dalam PDAM karyawan bekerja dalam satu defisi dengan
tugas masing-masing, namun masih terlihat sebagian pegawai yang kurang melibatkan diri
secara aktif dalam aktivitas sehari-hari karena terlalu fokus dalam pekerjaannya masing
masing. Dari beberapa faktor di atas sesuai dengan hasil kinerja yang mengalami penurunan
dari tahun sebelumnya. Atas dasar fenomena-fenomena tersebut dapat dikatakan ada masalah
kinerja dalam perusahaan tersebut.
Oleh sebab itu, kinerja penting untuk diteliti karena kinerja merupakan salah satu hal
yang sampai saat ini masih menjadi peranan dominan dalam orgaisasi. Menurut Zameer,
Ajila & Amir (2014) menyatakan bahwa kinerja sebagai salah satu monitor kualitas dari
individu yang didukung oleh adanya pengukuran kinerja. Semakin tinggi kinerja, maka
produktifitas dalam organisasi pun akan semakin tinggi.Dalam kata lain kinerja merupakan
bagian dari efektifitas dan efisiesi karyawan (Su, dalam Sulasih 2016). Selain itu, Hanun
(2013) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan salah satu faktor pembentuk produktifitas
karyawan. Hal ini juga di dukung oleh Dey, Kumar & Kumar (2014), kinerja merupakan
kunci penting dari perilaku organisasi dan kinerja sebagai kelangsungan hidup serta
pertumbuhan organisasi. Pada kesempatan lain Hasibuan (2007), menyatakan bahwa kinerja
merupakan perwujudan kerja yang dilakukan karyawan sebagai penilaian organisasi. Kinerja
yang baik merupakan lagkah tercapainya organisasi.
Dampak yang dapat ditimbulkan dari kinerja, menurut Zameer, Ali, Nisar & Amir
(2014) dapat mempengaruhi produktivitas kerja dan kualitas kerja individu. Kinerja juga
berdampak pada kontribusi pada tujuan organisasi (Borman & Motowidlo dalam Chen, Yeh
& Hong, 2012). Selain itu Robbins (2001) menyatakan bahwa kinerja dapat membantu
menunjukkan kebutuhan pelatihan dan pengembangan, menilai efek dari pengembangan
3
perekrutan karyawan dan memperlakukan insentif standar, memberikan masukan bagamana
karyawan dalam upaya peningkatan kinerja namun dampak negatif dari kinerja terkadang
menjadi sarana untuk dikakukan transfer bahkan sampai PHK.
Selain itu ada berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja diantaranya
pengetahuan atau keterampilan, suber daya, motivasi dan lingkungan (Marwansyah, 2010).
Hal ini juga di dukung oleh pendapat Castetter (1981) yang menyatakan secara umum
terdapat tiga faktor yang mempengaruhi efektif tidaknya kinerja seseorang yaitu faktor
individu,faktor organisasi, dan faktor lingkungan yang didalamnya termasuk iklim organisasi.
Untuk itu perusahaan harus memperhatikan masalah masalah yang mungkin akan timbul
pada lingkungan karyawan. faktor sekecil apapun dapat menimbulkan perubahan yang sangat
besar. Dalam menanggulangi masalah ini, perusahaan harus memperhatikan setiap faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan baik didalam maupun diluar lingkungan
organisasi yaitu iklim organisasi.
Oleh sebab itu dapat dikatakan bahwa Iklim organisasi merupakan salah satu faktor
yang dapat menpengaruhi perkembangan sebuah perusahaan. Pada suatu kesempatan Bacal
(1999)menjelaskan bahwa keberhasilan suatu organisasi dengan membentuk iklim yang
kondusif akan mampu mempengaruhi komitmen karyawan sehingga akan meningkatkan
kinerja karyawan.Temuan tersebut didukung oleh Brown & Leigh (dalam karundeng, 2013)
berpendapat bahwa iklim organisai sangat penting karena organisasi yang dapat menciptakan
lingkungan dimana karyawan merasa ramah dan dapat mencapai potensi yang penuh dalam
melihat kunci dari keunggulan bersaing dalam mencapai kinerja yang tinggi. Oleh karena itu,
iklim organisasi dapat dilihat sebagai kunci kesukesean organisasi yang dapat meningkatkan
kinerja karyawan. Sebaliknya, Waktin & Hubbard (2003) berpendapat bahwa kinerja
organisasi tinggi karena memiliki iklim organisasi yang diukur dengan karakteristik khusus.
Iklim organisasi dapat membuat kinerja organisasi berbeda karena menunjukan indikasi
4
penuh semangat pada lingkungan pekerjaan karyawan. Hal tersebut yang membuat iklim
organisasi penting untuk diperhatikan dalam sebuah prusahaan karena membawa dampak
yang positif bagi kemajuan prusahaan tersebut.
Seperti yang telah dikemukakan oleh penelitian sebelumnya yaitu pengaruh iklim
organisasi terhadap kinerja karyawan pada Pt. Taspen (Persero) cabang Manado yang di
kemukakan oleh Christine Chely karundeng (2013), penelitian Sagita (2015), penelitian
Setiawan (2015), serta penelitian yang dilakukan oleh Suryani (2015) yang menyatakan
bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja.
Sebaliknya hasil penelitan berbeda telah ditemukan oleh Suryani Erna (2015) yang
mengatakan bahwa tidak ada hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja Pegawai
Negeri Sipil Pada Kantor Dinas Perindustrian, Perdagangan, Dan Koperasi Kabupaten
Balangan. Hal ini karena kinerja dipengaruhi oleh pemberian penghargaan oleh atasan.
Dengan adanya berbagai hasil penelitian yang menunjukkan adanya hasil yang
bertentangan tersebut. Penulis masih menganggap bahwa penlitian tentang iklim organisasi
dengan kinerja dapat di teliti kembali.Dengan alasan penelitian sebelumnya menemukan
bahwa yang digunakan berbeda dengan penulis populasi penelitian yang terkait dengan
penelitian berbeda dengan penulis yakni pada PT.Pusri Palembang, keempat teknik sampling
yang digunakan dalam penelitian sebelumnya adalah proporsional random sampling, metode
yang digunakan berbeda dengan metode penulis pada penelitian sebelumnya menggunakan
analisis jalur (path analysis)sehingga hasil yang di berikan tentu juga akan berbeda dengan
penelitan sebelumnya. Dengan kata lain, penelitian tentang iklim organisasi dengan kinerja
masih dapat dilakukan sehingga penulis dapat merumuskan penelitian ini berjudul
”Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Pada Karyawan PDAM Tirto Negoro
Sragen”.
5
Rumusan masalah
“Apakah ada Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Karyawan Perusahaan
Daerah Air Minum (PDAM) Tirto Negoro Kabupaten Sragen?”
Tujuan Penelitian
“Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara ikim organisasi
dengan kinerja karyawan PDAM Sragen,”
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan,
kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi (Armstrong dan Baron
1998). Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut. Menurut Mangkunegara (dalam Suryani 2015) kinerja
adalah sepadan dengan prestasi kerja actual perfornce, yang merupakan hasil secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Robbins (2001) menyatakan
bahwa kinerja dapat membantu menunjukkan kebutuhan pelatihan dan pengembangan,
menilai efek dari pengembangan perekrutan karyawan dan memperlakukan insentif
standar, memberikan masukan bagamana karyawan dalam upaya peningkatan kinerja
namun dampak negative dari kinerja terkadang menjadi sarana untuk dilakukan transfer
bahkan sampai PHK.
Sehingga perlu melakukan penilaian kinerja, dengan memberikan dukungan yang
berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai
sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai, dalam
6
pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah
penilaian kinerja yang obyektif. Penilaian obyektif memfokuskan pada fakta yang bersifat
nyata dan hasilnya dapat diukur Misalnya kuantitas, kualitas, kehadiran dan sebagainya.
Sedangkan penilaian subyektif cenderung berupa opini seperti menyerupai sikap,
kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Faktor-faktor subyektif seperti pendapat
dinilai dengan meyakinkan bila didukung oleh kejadian-kejadian yang terdokumentasi.(
Pancawati, Sari 2013)
Byars dan Rue (dalam setiawan 2015) mendefinisikan kinerja sebagai derajat
pencapaian tugas yang diselesaikan karyawan dalam pekerjaannya. Notoatmodjo (dalam
woy 2013) mendefinisikan bahwa kinerja karyawan adalah ukuran dalam suatu organisasi
sampai sejauh mana kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya serta sampai seberapa
besar penghargaan yang diberikan perusahaan dalam rangka pengembangan sumber daya
manusia. Menurut Handoko (dalam woy 2013) kinerja adalah suatu aspek penting yang
dapat mengembangkan organisasi secara efisien dan efektif. Hal ini berarti suatu
organisasi memanfaatkan secara baik sumber daya yang ada dalam organisasi terutama
sumber daya manusia.
Menurut Bernardin dan Russel (1993) kinerja didefinisikan sebagai catatan
tentang hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan spesifik atau kegiatan tertentu selama
kurun waktu tertentu. Dalam definisi di atas Bernardin dan Russel menekankan
pengertian kinerja sebagai hasil atau outcome dari sebuah pekerjaan dan kontribusi
mereka pada suatu organisasi.
2. Aspek Kinerja PDAM Sragen
Tingkat keberhasilan perusahaan yang dinilai berdasarkan keputusan mentri dalam
negri nomor 47 tahun 1999 tentang pedoman penilaian kinerja perusahan daerah air
minum, yaitu :
7
1. penetahuan akan pekerjaan
2. inisiatif kerja
3. produktifitas dab efisensi
4. prestasi kerja
5. komunikasi
6. sikap mental kooperatif
7. tanggung jawab dan loyalitas
8. disiplin
9. kepemimpinan
10. pengorganisasian
11. pengawasan
12. pemecahaan masalah
13. pengambilan keputusan
14. efisiensi
15. otoritas
16. kinerja
17. kerjasama
3. Faktor- faktor Kinerja
Menurut Robbins (2006), kinerja merupakan pengukuran terhadap hasil kerja
yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah sebagai berikut :
a. Iklim organisasi. Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi
pimpinan untuk memahami kondisi organisasi, karena ia harus menyalurkan bawahan
sehingga mereka dapat mencapai tujuan pribadi dan tujuan organisasi. Dengan adanya
iklim kerja yang kondusif, maka hal itu akan mempengaruhi kinerja karyawan.
8
b. Kepemimpinan. Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan
peranannya dalam suatu organisasi, pemimpin harus mampu menggali potensi –
potensi yang ada pada dirinya dan memanfaatkannya di dalam unit organisasi.
c. Kualitas pekerjaan. Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat
memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan,
tolok ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai
d. Kemampuan kerja. Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang
karyawan.
e. Inisiatif. Inisiatif merupakan faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta ketrampilan
yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.
f. Motivasi. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi pimpinan, karena
menurut definisi pimpinan harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Pimpinan
perlu memahami orang - orang berperilaku tertentu agar dapat mempengarhuinya
untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
g. Daya tahan/ kehandalan. Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan
jadwal pekerjaannya. Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan
yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan.
h. Kuantitas pekerjaan. Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas
kerja tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Dengan memiliki
kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu akan dapat mengevaluasi
kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya.
i. Disiplin kerja. Dalam memperhatikan peranan manusia dalam organisasi, agar dapat
mencapai tujuan yang ditentukan diperlukan adanya kedisiplinan yang tinggi sehingga
9
dapat mencapai suatu hasil kerja yang optimal atau mencapai hasil yang diinginkan
bersama.
B. Iklim Organisasi
1. Pengertian Iklim Organisasi
Istilah iklim organisasi (organisational climate) pertama kalinya dipakai oleh
Lewin(1930), dengan menggunakan istilag iklim psikologi (psychological climate).
Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri dan G. Litwin(1968) yang
mendefinisikan iklim organisasi sebagi kualitas lingkungan internal organisasi yang
secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi mempengaruhi perilau
mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.
Litwin & Stringer (1968) mengatakan iklim organisasi merupakan suatu konsep yang
melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi.
Menurut Wirawan (2007) bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota
organisasi (secara individul dan kelompok) dan mereka yang tetp berhubungan dengan
otganisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara
rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi
yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Iklim organisasi sebagi studi persepsi
individu mengnai aspek lingkungan organisasinya menurut Robert G. Owen (1991).
Stinger (Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola
lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi
yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap
kinerja anggota organisasi
Berdasarkan definisi-definisi yang telah dikemukakan oleh para tokoh diatas,
dapat di ambil kesimpulan bahwa Iklim organisasi dapat menentukan persepsi karyawan
sehingga dari persepsi-persepsi tersebut dapat memmunculkan argumentasi karyawan
10
tentang lingkungan pekerjaan dalam kondisi baik atau tidak. Sehingga hal tersebut dapat
memotivasi karyawan dalam bekerja jika kondisi linkungan baik maka karyawan akan
semain nyaman dalam bekerja namun sebaliknya jika kondisi lingkungan kurang baik
maka karyawan juga akan merasa kurang nyaman dalam bekerja.
2. Aspek-aspek Iklim Organisasi
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan 8 dimensi menurut Litwin &Stringer
(1968). Karena dimensi tersebut telah terbukti secara empiris dapat mengungkap iklim
organisasi yang ada dalam suatu kondisi. Untuk mengukur iklim organisasi terdapat
delapan dimensi yang diperlukan adalah sebagai berikut:
1. Struktur. Dimensi ini merupakan pandangan anggota terhadap kebijakan yang
diperlakukan dalam organisasi,dan batasan-batasan yang diberikan oleh atasan atau
organisasi terhadap anggotanya.
2. Tantangan dan Tanggungjawab. Dimensi ini mengukur persepsi anggota terdapat
besarnya tanggungjawab yang dipercayakan kepada anggota organisasi yang timbul
karena tersedianya tantangan kerja, tuntutan untuk bekerja serta berkesempatan
untuk merasakan perstasi.
3. Kehangatan dan bantuan. Dimensi ini menekankan adanya hubungan yang baik
dalam situasi kerja. Adanya dukungan bersifat positif dan pertolongannya kepada
anggota daripada pemberian penghargaan dan hukuman dalam situasi kerja sehingga
menimbulkan rasa tentram dalam bekerja.
4. Penghargaan dan hukuman. Dimensi ini menekankan pada persepsi anggota terhadap
pemberian penghargaan dan hukuman dalam situasi kerja. Hukuman menunjukan
penolakan terhadap perilaku.
11
5. Konflik. Dimensi ini merupakan Persepsi anggota terhadap kompetensi dan konflik-
konflik dalam stres kerja, serta kebijakan organisasi dan menyelesaiakan konfik-
konflik yang terjadi didalamnya.
6. Standar penampilan kerja dan harapan kerja. Dimensi ini menekankan persepsi
anggota terhadap derajat pentingnya hasil kerja yang harus dicapai dan penampilan
kerja dengan organisasi dan kejelasan harapan organisasi terhadap penampilan kerja
anggotanya.
7. Identitas organisasi. Dimensi ini menekankan persepsi anggota terhadap derajat
pentingnya loyalitas kelompok dalam diri anggota organisasi, apakah timbulnya rasa
kebanggan mampu memperbaiki penampilan kerja individu.
8. Pengambilan resiko. Dimensi ini merupakan persepsi orang atau organisasi terhadap
kebijakan organisasi tentang seberapa besar anggota diberi kepercayaan untuk
mengambil resiko dalam membuat keputusan yang timbul akibat diberikannya
kesempatan untuk menyalurkan ide dan kreativitas.
Berdasarkan aspek Iklim Organisasi diatas,membuat penulis tertarik meneliti
hubungan Iklim Organisasi dengan kinerja karyawan PDAM Sragen karena pada
kenyataannya lingkungan internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan
perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja
C. Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Kinerja
Suatu perusahaan dengan iklim organisasi yang baik akan menghasilkan kinerja yang
baik pula. Hal ini juga diungkapkan oleh Husnawati, Reny (2016), dalam penelitian
Hubungan Efikasi Diri Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Staf Tenaga
Kependidikan Universitas Muhammadiyah Surakarta. menyatakan ada hubungan positif
12
dan signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja staf tenaga kependidikan UMS,
artinya apabila iklim organisasi semakin baik maka kinerja akan semakin tinggi dan
sebaliknya semakin buruk iklim organisasi maka kinerja staf tenaga kependidikan
Universitas Muhammadiyah Surakarta semakin rendah.
Menurut penelitian yang di lakukan oleh Setiawan (2015) dalam penelitiannya
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana Di Divisi
Operasi Pt. Pusri Palembang. Terdapat pengaruh yang signifikan iklim organisasi
terhadap kinerja pada karyawan level pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang.
Berdasarkan temuan dalam penelitian ini, apabila dimensi ikim organisasi dapat tercipta
dalam perusahaan, maka dapat menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan. Maka
dalam penelitian ini perlu diciptakan iklim organisasi yang menyenangkan bagi karyawan
sehingga dapat menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan. Iklim organisasi dipelajari
sebagai bagian dari sistem organisasi secara keseluruhan. Dalam konteks ini, iklim
organisasi dilihat sebagai sesuatu yang hidup di suatu organisasi yang mengikat semua
anggota organisasi dalam upaya mencapai tujuan bersama. Iklim juga dapat dilihat
sebagai bagian dari suatu lingkungan organisasi yang mempengaruhi perilaku dan
penampilan (performance) organisasi atau kinerja para pegawainya. (Suryani, 2015).
(Yeheskiel,dkk 2013) menambahkan bahwa faktor iklim organisasi merupakan kondisi
atau energi yang menggerakkan pegawai dengan terarah atau tertuju untuk mencapai
prestasi kerja secara maksimal.
Berbeda dari hasil penelitan yang di lakukan oleh Suryani Erna (2015) dalam
penelitannya Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada
Kantor Dinas Perindustrian, Perdagangan, Dan Koperasi Kabupaten Balangan yang
mengatakan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri
13
Sipil Pada Kantor Dinas Perindustrian, Perdagangan, Dan Koperasi Kabupaten Balangan.
Hal ini karena kinerja dipengaruhi oleh pemberian penghargaan oleh atasan.
Berdasarkan uraian di atas hipotesis yang di ajukan penulis adalah ada hubungan
antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Karyawan PDAM Sragen.
METODE PENELITIAN
a. Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan tipe penelitian korelasi. Penelitian
korelasi merupakan suatu penelitian untuk mengetahui hubungan dan tingkat hubungan
antara dua variabel atau lebih tanpa ada upaya untuk mempengaruhi variabel tersebut
sehingga tidak terdapat manipulasi variabel (Faenkel dan Wallen, 2008:328). Dalam
penelitian ini akan mencari hubungan dan tingkat huugan antara iklim organisasi dengan
kinerja.
b. Variabel Penelitian
Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel bebas (X) : Iklim Organisasi
2. Variabel terikat (Y) : Kinerja
c. Devinisi Oprasional
R. Tagiuri dan G. Litwin(1968) menyatakan bahwa iklim organisasi sebagi
kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami
oleh anggota organisasi mempengaruhi perilau mereka dan dapat dilukiskan dalam
pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Iklim organisasi merupakan
suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi
(Litwin & Stringer, 1968). Dimensi yang di gunakan alam penelitian ini adalah aspek
yang di kemukakan oleh Lidwin dan Stringer (1968) yaitu Struktur, Tantangan dan
14
Tanggungjawab, Kehangatan dan bantuan, Penghargaan dan hukuman, Konflik,
Standar penampilan kerja dan harapan kerja, Identitas organisasi, Pengambilan resiko.
Menurut Bernardin dan Russel (1993) kinerja didefinisikan sebagai catatan
tentang hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan spesifik atau kegiatan tertentu
selama kurun waktu tertentu. Dalam definisi di atas Bernardin dan Russel
menekankan pengertian kinerja sebagai hasil atau outcome dari sebuah pekerjaan dan
kontribusi mereka pada suatu organisasi.
d. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan di ambil kesimpulannya (Sugiono,2009). Populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan pusat Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM) Tirto Negoro Sragen,
karyawan keseluruhan pada PDAM sejumlah 80 orang . Sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono 2009), sampel sebanyak
35 karyawan.Jumlah tersebut kami tetapkan berdasarkan pertimbangan waktu dan sumber
daya yang ada, dan mempertimbangkan jumlah yang memenuhi syarat untuk penelitian
dengan populasi kecil, yaitu 30 (Azwar, 2004). Penulis mengambil sampel dalam
penelitian ini dengan menggunakan teknik purposive sampling yaitu pengambilan sampel
berdasarkan pada kriteria tertentu(Sugiyono, 2010). Teknik purposive sampling dengan
melihat kriteria tertentu yaitu Karyawan pusat di PDAM Tirto Negoro Sragen, termasuk
dalam karyawan tehnik dan non tehnik, karyawan yang sedang bertugas dan yang ada di
kantor. Karyawan yang miniman sudah bekerja semama lebih dari satu tahun dan
memimiliku usia antara 24-49 tahun.
15
e. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode skala pengukuran
psikologis yang terdiri dari dua skala yaitu skala Iklim Organisasi dengan skala Kinerja.
Peneliti menggunakan alat ukur yang dikembangkan oleh Litwin & Stringer (1968) dan
disebut Lidwin and Stringer Organizational Climate Questionnare (LSOCQ) untuk
mengukur tingkat iklim organisasi. Alat ukur ini terdiri atas 50 item pernyataan. Dimensi
struktur dengan 6 item, dimensi tantangan dan tanggung jawab dengan 4 iten, dimensi
kehangatan dan bantuan dengan 12 item, dimensi penghargaan dengan 6 item dimensi
konflik dengan 5 item, dimensi standar penampilak kerja dan harapan kerja 8 item,
dimensi identitas organisasi 4 iten, dan dimensi pengambilan resiko 5 item. Sedangkan
pengukuran kinerja menggunakan penilaian kinerja di PDAM yaitu menggunakan sistem
pnilaian top down and bottom up. Prosedur yang dilakukan dalam pengumpulan data
adalah meminta subjek karyawan PDAM Sragen untuk mengisi angket pada tanggal 19-
22 desember 2016 yang kemudian data akan di analisis dengan menggunakan teknik
korelasi SPSS 16.0 for windows.
HASIL PENELITIAN
A. Uji Seleksi Item dan Reabilitas
Berdasarkan pada perhitungan uji seleksi item skala Iklim Organisasi yang terdiri
dari 50 item, ditemukan 6 item yang gugur sehingga 44 item valid. Selain itu skala
kinerjayang terdiri dari 17 item dan tidak ditemukan item yang gugur sehingga 17 item
yang valid. Untuk menguji reliabilitas digunakan teknik koefisien Alpha Cronbachdengan
koefisien Alpha pada skala iklim organisasi sebesar 0,948 dan reabilitas skala kinerja
sebesar 0,841. Hal ini berarti kedua skala tersebut reliabel.
16
B. Analisis Deskriptif
Untuk membuat kategorisasi pada variabel iklim organisasi, peneliti
membuatnya berdasarkan hasil kali nilai tertinggi yang diperoleh yaitu 4 x 44 = 176 dan
hasil kali nilai terendah yang diperoleh yaitu 1 x 44 = 44, dengan nilai intervalnya
sebesar 26,4. Kategorisasi pada variabel kinerja, peneliti membuatnya berdasarkan hasil
kali nilai tertinggi yang diperoleh yaitu 4 x 17 = 68 dan hasil kali nilai terendah yang
diperoleh yaitu 1 x 17= 17, dengan nilai intervalnya sebesar 26,4. Skala ini dibagi
menjadi lima kategori (sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah)
Tabel 1
Kategorisasi Pengukuran Skala Iklim Organisasi
Interval Kategori Mean N Persentase
149,6 ≤ x ≤ 176 Sangat Tinggi 0 0%
123,2≤ x < 149,6 Tinggi 0 0%
96,8 ≤ x < 123,2 Sedang 0 0%
70,4 ≤ x < 98,8 Rendah 73,06 20 57,14%
44 ≤ x < 70,4 Sangat Rendah 15 42,86%
Jumlah 35 100%
SD = 13,844 Min = 48 Max = 95
Tabel 2
Kategorisasi Pengukuran Skala Kinerja
Interval Kategori Mean N Persentase
57,8 ≤ x ≤ 68 Sangat Tinggi 0 0%
47,6≤ x < 57,8 Tinggi 0 0%
37,4 ≤ x < 47,6 Sedang 10 28,57%
27,2 ≤ x < 37,4 Rendah 32,14 14 40%
17 ≤ x < 27,2 Sangat Rendah 11 31,43%
Jumlah 35 100%
SD = 9,708 Min = 17 Max = 47
17
C. Uji Normalitas
Pada skala Iklim Organisasi diperoleh nilai K-S-Z sebesar 0,942, dengan dengan
probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,338 (P>0.05). Sedangkan, pada skala Kinerja
diperoleh nilai K-S-Z sebesar 0,502, dengan dengan probabilitas (p) atau signifikansi
sebesar 0,962 (P>0,05). Dengan demikian skala Iklim Organisasi dengan sekala Kinerja
berdistribusi normal.
Tabel 3
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Iklim_Organi
sasi Kinerja
N 35 35
Normal Parametersa,,b
Mean 73.06 32.14
Std. Deviation 13.844 9.708
Most Extreme
Differences
Absolute .159 .085
Positive .159 .085
Negative -.121 -.080
Kolmogorov-Smirnov Z .942 .502
Asymp. Sig. (2-tailed) .338 .962
a. Test distribution is Normal.
D. Uji Linearitas
Berdasarkan uji lineritas pada kedua variabel X ( Iklim organisasi) dan Y ( Kinerja )
didapatkan hasil sebesar Linearitas Fbeda = 1,574 dengan signifikansi 0,201 (p < 0,05),
maka dapat disimpulkan terdapat hubungan linear yang signifikan antara iklim organisasi
dan kinerja.
18
Tabel 4
UJI LINEARITAS
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Kinerja *
Iklim_Organisasi
Between
Groups
(Combined) 2965.702 21 141.224 7.695 .000
Linearity 2388.128 1 2388.128 130.125 .000
Deviation from
Linearity
577.574 20 28.879 1.574 .202
Within Groups 238.583 13 18.353
Total 3204.286 34
E. Uji Korelasi
Uji korelasi dilakukan dengan teknik pearson, dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 5
Uji Korelsi Correlations
Iklim_Organisasi Kinerja
Iklim_Organisasi Pearson Correlation 1 .863**
Sig. (1-tailed) .000
N 35 35
Kinerja Pearson Correlation .863** 1
Sig. (1-tailed) .000
N 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Berdasarkan hasil yang terlihat pada tabel 5 di atas, ditemukan siginifikan ( Sig. 1-tailed)
sebesar .003 (p < 0,05) yang berarti ada hubungan. Hubungan variabel Iklim Organisasi
dengan Kinerja memiliki koefisieen korelasi sebesar .863 dengan taraf signifikan .003 (p <
0.05) yang menunjukkan ada hubungan positif signifikan antara iklim organisasi dengan
kinerja
19
PEMBAHASAAN
Berdasarkan penelitian mengenai hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirto Negoro Sragen, didapatkan hasil bahwa
terdapat hubungan yang positif signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja.
Berdasarkan perhitungan korelasi diperoleh nilai koefisien korelasi (r) = 0.863 dengan
signifikansi sebesar 0.003 (p < 0,05)yang berarti bahwa ada hubungan antara iklim organisasi
dan kinerja. Hal ini menunjukan bahwa hipotesis awal penulis yaitu ada hubungan signifikan
antara iklim organisasi dengan kinerja di terima.Dengan katalain semakin tinggi iklim
organisasi maka semakin tinggi pula kinerja atau sebaliknya. Ada dua kemungkinan bahwa
ada hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja kemungkinan pertama, sebagian
karyawan sanggub iklim organisasi yang berjalan kondusif Pernyataan ini di dukung oleh
hasil penelitian Reny (2016) yang mengatakan iklim organisasi berhubungan terhadap kinerja
krena apabila ikim organisasi semakin baik maka kinerja akan semakin tinggi dan sebaliknya
semakin buruk iklim organisasi maka akan semakin rendah kinerja karyawan
kedua, sebagian besar karyawan merasa kelangsungan antara atasan dan karyawan
berjalan harmonis dengan membuat mereka berjalan dngan lebih produktif yang didalamnya
dapat meningkatkan kinerja. Hal ini didukung oleh pertanyaan menurut Zameer, Ali, Nisar &
Amir (2014) yang menyatakan bahwa kinerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja dan
kualitas kerja individu. Berdasarkan hasil analisis deskriptif statistik yang dilakukan dalam
penelitian ini, didapatkan data bahwa iklim organisasi sebesar 57,14% yang berada pada
kategori rendah, dengan skor terendah adalah 48 dan skor sanggat rendah adalah 95. Hal ini
menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PDAM memiliki tingkat kinerja yang rendah.
Pada variabel kinerja, data sebesar 60% yang berada pada kategori rendah, dengan skor
terendah adalah 17 dan skor tertinggi adalah 47. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian
besar karyawan PDAM memiliki iklim organisasi yang rendah.
20
Banyak faktor yang menyebabkan tinggi rendahnya kinerja karyawan, iklim
organisasi salah satu faktor pendukung dari semua faktor yang memengaruhi tinggi
rendahnya kinerja.jika dilihat sumbangan efektif yang diberikan iklim organisasi terhadap
kinerja karyawan, iklim organisasi memberikan kontribusi sebesar 74,48% dan sebanyak
25,52% dipengaruhi oleh faktor lain di luar iklim organisasi yang dapat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, seperti kepemimpinan, kemampuan kerja, inisiatif, motivasi,
daya tahan/ kehandalan, jenis kelamin, pendidikan orang tua, moralitas, impulsifitas,
afektivitas, dan faktor situasional.
Sehingga pada beberapa organisasi, faktor iklim organisasi yang sangat memengaruhi
kinerja, karena apa bila dimensi iklim organisasi dapat tercipta dalam perusahaan, maka dapat
menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan, sehingga keberhasilan suatu organisasi dengan
membentuk iklim yang kondusif akan mampu mempengaruhi komitmen karyawan yang
dapat meningkatkan kinerja karyawan.
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian mengenai Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Kryawan
PDAM Tirto Negoro Sragen menghasilkan data yang menyatakan bahwa terdapat
hubungan yang positif signifikan
B. Saran
1. Bagi Kryawa PDAM Tirto Negoro Sragen
Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat disarankan beberapa hal, antara
lain:
a. Perusahaan PDAM memberi kesempatan yang sama untuk dapat melakukan tugas
mereka dalam mematuhi iklim kerja yang sudah kondusif dalam kelangsungan
21
kinerja. Beberapa cara yang bisa dilakukan adalah melalui pertemuan-pertemuan
untuk membahas iklim organisasi agar tetap kondusif dan sehat dalam mematuhi
tata tertib perusahaan yang tidak dicantumkan dalam melakukan pekerjaan untuk
menigkatkan kinerja.
b. Dapat menciptakan lingkungan dimana karyawan merasa ramah dan semangaat
pada lingkungan pekerjaan sehingga akan lebih meningkatkan kinerja karyawan.
c. Perlu menetapkan tanggung jawab yang tinggi, adanya tanggung jawab yang
tinggi akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja supaya tanggung
jawabnya terselesaikan dengan baik sehingga tdak ada keterlambatan damam
mengumpulkan tugas dan menyampaikan laporan tepat waktu.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa masih ada faktor lain di luar iklim
organisasi yang memengaruhi kinerja. Diharapkan peneliti selanjutnya dapat lebih
menyempurnaka lebih lanjut penelitian ini dengan mengembangkan variabel-variabel lain
yang dapat digunakan, sehingga terungkap faktor-faktor lain yang memengaruhi kinerja,
seperti kepemimpinan, kualitas pekerjaan, kemampuan kerja, inisiatif, motivasi, daya
tahan/ kehandalan, kuantitas pekerjaan. Disiplin kerjausia, jenis kelamin, prestasi
akademik, pendidikan orang tua, aktivitas ekstrakurikuler, moralitas, motivasi berprestasi,
impulsifitas, afektivitas, variabel kepribadian, penolakan teman sebaya, dan faktor
situasional.
22
Daftar Pustaka
Arifin. N. (2013). Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, Dan Kepuasan Kerja Pada Cv.
Duta Senenan Jepara. Jurnal Economia, 08(01), 10-18.
Bangung. W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Bernardin, H. John. & Rusell, J.E.A. (1993). Human Resources Management. New York : Mc
Graw Hill Inc.
Casteter ,Willam B. (1981).The Personal Function In Education Administration. MC Millan
Publishing, New york.
Dey, T., Kumar, A., & Kumar , Y. L. N. (2014). A neu look at the antecedents and
consequencs of organisational commitment: a conceptual study. International
journal of humanities and social science, 4(1), 281-287
Griffin. (2002). Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi ke 5. Jakarta : Indeks
Handoko. H. T. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE
Hanum, L. (2012). Motifasi dan peningkatan kinerja organisasi pendididikan. Jurnal
keguruan, 1(2), 93-104
Hanifah. R.(2013). Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra
Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung. Jurnal Adminisistrasi dan Manajemen
Pendidikan. 12(01), 1-15.
Husnawati, Reny. (2016). Hubungan Efikasi Diri Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja
Staf Tenaga Kependidikan Universitas Muhammadiyah Surakarta. Skripsi
Jeane, . (2010). Perbedaan Tingkat Stres Kerja Pada Organisasi Profit dan Nonprofit di
Surabaya
Litwin, George H. & Stringer, Robert A. (1968). Motivation and Organizational Climate.
Harvard University.
Karundeng. C. C. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Taspen(Persero) Cabang Manado. Jurnal Psikologi. 02(03), 1-15.
Madinna, F. (n.d.) . Teori Organisasi Richard L Daft : Capter 10.
Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta
Pancawati. Sri. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi, Motivasi Dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Pegawai Bagian Pembangunan Pemerintah Kabupaten Kediri.Jurnal
OTONOMI. 13(1). 31-39
Robbins, S.P. (1996). Organizational Behaviour: Concepts, Controversus and Aplications,
New York: Prentice Hall
23
Robbins, S.P. & Judge, T. A. (2008). Perilaku organisasi edisi kedua belas. Jakarta: Salemba
Empat
Suriyani. Erna. (2015). Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Pada Kantor Dinas Perindustrian, Perdagangan, Dan Koperasi Kabupaten Balangan.
Jurnal Al – Ulum Ilmu Sosial Dan Humaniora. 1( 1), 1-14
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta.
Setiawan. Cahaya. K. (2015). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Level
Pelaksana Di Divisi Operasi Pt. Pusri Palembang. Jurnal Psikologi Islami. 1(1), 23-
32
Sutarto (1992). Dasar – dasar organisasi : cetakan kelimabelas. Yogyakarta : Gajah mada
university press
Suryani. Mitra. (2002). Hubungan Antara Iklim Organisasi dan
KinerjaKaryawan. Undergraduate thesis
Yeh, H., Chien, S., & Hong, D. (2012). The mediating effect of organizational commitment
an leadership type and job performance. Journal of human resource and adult
learning, 8(2), 50-59
Yehezkiel. Dkk. (2013). Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pada UPTD Pengembangan Produktivitas Daerah Disnakertrans Provinsi
Kalimantan Timur. E Journal Administrative Reform, 1 (3), 680-693
Wirawan. (2008). Budaya dan iklim organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Woy. Y. G. A. (2013). Iklim Organisasi Dan Self Esteem Pengaruhnya Terhadap Kinerja
Karyawan Bank Btn Cabang Manado. Jurnal EMBA.1(3) , 836-843
Zameer, H., Ali, S., Nisar, W., & Amir, M. (2014). The Impact of the motivation on the
employee’s performance in beverage industry of pakistan. International journal of
academic researcg in accounting, finance and management scince.4(1), 293-303
top related